1. .
Panorama sulla selezione del personale
in Italia vista dall'esterno,
fra passato presente e futuro
di Stefano Azzini

2. Prima della riforma Biagi
Le aziende che avevano necessità di cercare del
personale potevano farlo:
- con un'inserzione su giornali quotidiani o riviste di
annunci;
- facendo una segnalazione agli uffici del lavoro;
- con il passaparola.

3. Prima della riforma Biagi
La selezione veniva svolta:
- dal titolare, se si trattava di una piccola azienda;
- dal responsabile del personale, se l'azienda era più
grande ed esisteva gia la figura;
- da un consulente esterno delegato a tale compito.
Gli inquadramenti variavano a seconda della
necessità o della tipologia dell'azienda

4. Prima della riforma Biagi
Panorama storico personale
Ricordo che fino ai primi anni 80 per cercare lavoro
si andava personalmente nelle aziende.
Il mio settore è quello alberghiero, e nelle strutture di
stagione spesso bastava presentarsi, parlare con il
titolare e se riteneva che potevamo andar bene si
veniva assunti.
Il primo curriculum l'ho fatto nel 1988.
In quegli anni alle offerte di lavoro pubblicate si
rispondeva tramite posta.

5. La riforma Biagi
Entrata in vigore nel marzo 2003, sono spariti gli
uffici di collocamento, sostituiti dai centri per
l'impiego provinciali, e sono arrivati soggetti privati
quali le agenzie per il lavoro diventate poi di
somministrazione e i consulenti del lavoro con un
raggio d'azione più ampio di quello che avevano
prima della riforma.
Si sono formati anche enti bilaterali finanziati dalle
aziende e dai dipendenti, che oltre a pubblicare
inserzioni si occupano di formazione.

6. La riforma Biagi
Oltre a dar seguito alle direttive europee in materia,
si rese necessaria per rendere più flessibile il
mercato del lavoro in Italia, ormai troppo rigido e
murato dall'intransigenza del movimento sindacale,
che, reduce delle conquiste degli anni 70, e
incurante dei cambiamenti continuava a difendere
posizioni “di principio” anche quando erano
insostenibili, e, grazie al garantismo della giustizia
civile, rendeva praticamente impossibile sanzionare
comportamenti e azioni contrarie agli interessi delle
aziende e dei lavoratori stessi.

7. La riforma Biagi
La legge inserì nuove forme di lavoro all'interno
delle tre tipologie principali di rapporti :
1 – subordinato: con la somministrazione del
lavoro o staff leasing – il contratto d'inserimento – di
formazione – lavoro intermittente - lavoro ripartito –
e venne riformato l'apprendistato
2 – autonomo: con i contratti di collaborazione
coordinata continuativa – lavoro occasionale - lavoro
accessorio
3 - in associazione: soci di cooperativa –
associazione in partecipazione

8. La riforma Biagi
Cos'è cambiato nel mondo del lavoro e della
selezione del personale
a 8 anni dall'introduzione della riforma?

9. La riforma Biagi
A differenza di prima il titolare di un'azienda che non
voglia accollarsi l'onere materiale della selezione può
rivolgersi a una delle oltre 200 agenzie di
somministrazione presenti sul territorio italiano, le
quali possiedono una banca dati in continuo
aggiornamento, che, se non dovesse bastare,
pubblicano inserzioni sui giornali e su vari siti
internet specializzati per cercare nuovi candidati.

10. La riforma Biagi
Nella maggior parte dei casi, dopo una scrematura
iniziale, propongono all'azienda cliente una rosa di
candidati, ma l'ultima parola spetta sempre al titolare,
o all'amministratore, o al responsabile delle risorse
umane, il quale, dopo uno o più colloqui sceglie il
candidato che ritiene più idoneo.

11. La riforma Biagi
Vantaggi:
minore dispendio di tempo ed energie da parte
dell'azienda, che comunque resta responsabile della
scelta finale
Svantaggi:
non sempre l'azienda trova ciò che cerca fra i
candidati proposti; può accadere che l'agenzia faccia
una selezione con parametri rigidi o sbagliati;
oppure chi decide in azienda non è abbastanza
preparato per fare il selezionatore.

12. La riforma Biagi
Diversamente dovrebbe andare quando un'azienda si
rivolge a un'agenzia di head hunters;
principalmente quest'ultima si distingue dall'agenzia
di somministrazione per il modo più personalizzato
con cui seleziona i candidati.

13. La riforma Biagi
Chi si rivolge ai cacciatori di teste solitamente cerca
persone con un livello di preparazione più alto,
chiamate a ricoprire ruoli importanti.
Il professionista fa la selezione e presenta il
candidato ritenuto più idoneo all'incarico,
assumendosi la responsabilità della scelta.

14. La riforma Biagi
Ma anche qui il risultato non è scontato, perché se
l'azienda non dà carta bianca al professionista della
selezione, quest'ultimo propone 2 o 3 persone
all'azienda cliente che sceglie, con un rischio di
errore maggiore.

15. La riforma Biagi
Se analizziamo il modo in cui sono state messe in
pratica le modifiche introdotte,vediamo che in molti
casi non sono state utilizzate correttamente e solo per
ottenere maggiore flessibilità; qui di seguito ne
elenchiamo alcuni:

16. La riforma Biagi
- Agevolando la trasformazione degli orari a tempo pieno in
part-time, diversi lavoratori, in particolare donne, che erano
passate all'orario ridotto, anche per assecondare le necessità
dell'azienda, in caso di riduzioni del personale sono stati i
primi a essere mandati a casa, rimanendo penalizzati due
volte.
- L'uso dell'apprendistato e del contratto di formazione
sono stati spesso utilizzati, e lo sono tutt'oggi solo perché
consentono agevolazioni e hanno creato occupazione solo a
tempo determinato.

17. La riforma Biagi
- Il contratto di collaborazione continuativa, co.co.co. è stato
utilizzato spesso per reperire personale a basso costo,
snaturandone completamente la finalità, tanto da costringere
il legislatore a intervenire e modificarlo in contratto a
progetto.
- Sono sorte cooperative che propongono servizi a prezzi
“molto concorrenziali” e che incuranti delle regole del
settore, scaricano sui lavoratori, soci e non, i mancati ricavi,
che di conseguenza sono sottopagati.
- Non ha aiutato a far emergere il lavoro nero.

18. La riforma Biagi
In conclusione:
quelle regole che dovevano facilitare l'accesso al
lavoro e l'occupazione, in un momento dove la crisi
cominciava a farsi sentire, spesso sono state lo scudo
per impieghi dove i lavoratori sono meno tutelati e
percepiscono salari più bassi.
Con il peggioramento della situazione economica
sempre più persone sono costrette ad accettare per
necessità, condizioni di vero e proprio sfruttamento.

19. La riforma Biagi
Dall'altra parte persistono ancora situazioni che
tutelano comportamenti scorretti e che diventano
quasi veri e propri privilegi (vedi l'abuso della
malattia), che, in particolare nella pubblica
amministrazione, si è cercato recentemente di
arginare (vedi le iniziative del Ministro Brunetta)

20. La selezione del personale
Tornando all'oggetto della ricerca, abbiamo detto
che oggi ci sono oltre 200 agenzie di selezione del
personale, e i centri per l'impiego provinciali, questi
ultimi, ma anche molte agenzie, organizzano corsi
di aggiornamento gratuiti per le persone in cerca di
lavoro.

21. La selezione del personale
I centri per l'impiego promuovono il reinserimento
di persone che hanno perso il lavoro attraverso
stage retribuiti dall'ente e offrendo agevolazioni
alle aziende che al termine del periodo di
formazione decidessero di assumerli anche a tempo
determinato.

22. La selezione del personale
Ognuna di queste realtà possiede un sito internet
dove vengono pubblicate le offerte. Esistono anche
portali che ripetono le offerte e che consentono di
evitare di consultare più siti.
Ci sono anche i giornali quotidiani che dedicano
molto spazio alle inserzioni di lavoro, in questo caso
a pagamento, oltre alle riviste specializzate che
escono a cadenze diverse.

23. La selezione del personale
Tuttavia, oggi nell'era internet ci sono imprese che
assumono solo persone conosciute, o conoscenti
di coloro che già lavorano in azienda, in
particolare posso menzionare il caso di un'azienda di
prodotti alimentari, leader a livello locale, che, dopo
essersi rivolta per anni alle agenzie per reperire il
personale da impiegare durante i picchi di lavoro pre
natalizio ed estivo, quest'anno ha assunto solo
persone “raccomandate”.

24. La selezione del personale
I motivi di tale scelta possono essere diversi:
- la fiducia dei titolari verso quelle persone che già lavorano in
azienda, che non dovrebbero far loro brutti scherzi;
- la facilità di trovare persone disponibili a causa della crisi che
anche se non direttamente sono vicine all'azienda;
- l'insoddisfazione per alcuni elementi mandati dalle agenzie
che non si sono rivelati idonei a svolgere il lavoro richiesto.
Quest'ultima motivazione ci interessa direttamente: dove ha
sbagliato l'agenzia?

25. La selezione del personale
L'agenzia potrebbe dire: “può capitare, noi
mandiamo una persona che pensiamo possa essere
idonea, se questa non va bene la sostituiamo”.
Già, ma l'azienda perde tempo, e il tempo è denaro,
quindi non basta dire al cliente: “le mandiamo
questa, se non va ne abbiamo un'altra”.

26. La selezione del personale
Quest'ultima considerazione potrebbe sembrare
contraddittoria rispetto a quanto detto sopra
riguardo gli svantaggi della selezione tramite
agenzie, ma occorre valutare il caso oggettivo, dove
il personale ricercato non richiedeva particolare
preparazione, ma solo quell'attenzione necessaria
quando si fanno cose che non si sono mai fatte
prima, e un po' di voglia di fare.

27. La selezione del personale
Allora è difficile fare il selezionatore?
Si, e aggiungerei: specialmente se non c'è
quell'attitudine a capire chi hai davanti.

28. La selezione del personale
Panorama storico personale
L'esperienza maturata sul campo, andando in giro
“per agenzie” a lasciare curriculum, mi fa pensare
che, tutte queste agenzie di somministrazione, e
ancor di più i centri per l'impiego, prima di offrire
servizi per il lavoro e opportunità per i candidati e le
aziende, sono prima di tutto fonte di reddito per le
centinaia di persone che ci lavorano dentro.

29. La selezione del personale
Panorama storico personale
Troppo spesso entrando speranzoso per rispondere a
un annuncio in un'agenzia, ne sono uscito deluso
dalla persona che mi ha “catalogato”, convinto che
ella non abbia compreso le mie potenzialità, e di
conseguenza non saprà proporre la mia
candidatura nel modo corretto.
Ho avuto questo pensiero molto spesso, almeno
ogni volta che mi sono candidato e non sono stato
ricontattato.

30. La selezione del personale
Panorama storico personale
Capita anche che non ti chiamano perché il lavoro
non c'è, perché le agenzie spesso pubblicano
messaggi civetta, per raccogliere curriculum idonei a
recuperate una certa posizione, senza che, in quel
momento ci sia effettivamente da ricoprire quel
ruolo, creando false aspettative nei candidati.

31. La selezione del personale
Panorama storico personale
Se, dopo aver risposto a oltre dieci offerte di lavoro
di un'agenzia, e nessuno ti ha chiamato ti arrabbi e
vai a chiedere spiegazioni, ti rispondono che, il
nostro profilo non è stato preso in considerazione
perché, a causa della crisi, c'è un esubero di persone
specializzate praticamente in tutti i ruoli e quindi è
stato preferito un candidato con caratteristiche più
specifiche.

32. La selezione del personale
Panorama storico personale
Questa risposta mi suona un po' come le scene viste
nei film quando ci sono i provini per il casting di
uno spettacolo, e per dire a un candidato che non va
bene, dicono:
“mi dispiace, ma cerchiamo una persona bionda”;
ma quando quello stesso candidato si ripresenta con
una parrucca bionda dicono:
“mi dispiace, ma cerchiamo una persona mora”.

33. La selezione del personale
Panorama storico personale
Tante volte mi sono detto: “è colpa mia, non ho
saputo vendermi bene, non sono riuscito a
trasmettere il messaggio giusto”.
Allora è colpa del candidato?

34. La selezione del personale
Panorama storico personale
Non dimenticherò mai un colloquio svolto in
un'agenzia di Firenze nel 2008, quando dalla
selezionatrice mi sentii rivolgere le stesse domande
che ella aveva rivolto nel colloquio precedente a un
candidato che si presentava per un posto da
frigorista, mentre io mi presentavo per un incarico di
direttore d'albergo.

35. La selezione del personale
Panorama storico personale
Uscii visibilmente interdetto, ma non volli infierire
sulla selezionatrice, perché avevo notato la
condizione di stress in cui aveva lavorato (erano le
12,00, lei era sola in ufficio dalle 8,00).
Il giorno successivo decisi di richiamare per
chiedere un ulteriore colloquio convinto che quello
avvenuto non avesse giovato a nessuno.

36. La selezione del personale
Panorama storico personale
Purtroppo non mi rispose la persona che avevo
incontrato, ma una sua collega, alla quale molto
gentilmente spiegai l'accaduto e chiesi un nuovo
incontro, ma ella molto seccata mi rispose: “come si
permette, la mia collega è una dottoressa laureata in
psicologia del lavoro, è preparata e quindi lei non ha
bisogno di un altro colloquio”.

37. La selezione del personale
Considerazioni personali
Da quel giorno diffido degli
“specialisti in psicologia del lavoro”,
per me stanno agli psicologi tradizionali come
gli ortopedici stanno ai dottori di medicina interna.

38. La selezione del personale
Considerazioni personali
Tutto ciò per dire che questo gran numero di addetti
che lavorano nelle agenzie di somministrazione, forse
sono stati “istruiti” per rispondere entro parametri
prestabiliti che troppo spesso vanno stretti.

39. La selezione del personale
Considerazioni personali
Si ha la sensazione che, dopo il colloquio, il
selezionatore inserisca nella banca dati il nostro
curriculum, insieme alla sua valutazione più o meno
soggettiva, e sia poi il computer a tirar fuori i nomi,
magari dopo averli rimescolati bene, come fanno le
macchinette con le palline delle estrazioni del lotto.

40. La selezione del personale
Considerazioni personali
Pertanto, non ci meravigliamo se le aziende, dopo
aver “provato” le agenzie ritornano al passaparola
e alla raccomandazione.
Oggi più che mai l'improvvisazione non paga,
anzi crea danni talvolta irreparabili.

41. La selezione del personale
Considerazioni personali
Sinceramente quando guardo gli annunci di lavoro,
rispondo più volentieri a un'offerta che viene
direttamente da un'azienda che indica anche il suo
nome, rispetto a quelle anonime e delle agenzie.

42. La selezione del personale
Considerazioni personali
C'è da chiedersi a questo punto: che senso ha essere
inseriti nelle banche dati delle agenzie?
Anche se può sembrare inutile, forse conviene
esserci, almeno per non lasciare niente di intentato

43. La selezione del personale
Considerazioni personali
Meglio forse tornare a fare come negli anni 80,
quando si faceva il giro delle aziende per lasciare il
nostro curriculum?
Purtroppo no, dal momento che la maggior parte
delle aziende che conosco cestinano i curriculum
consegnati a mano senza neppure guardare in faccia
chi li presenta; o al massimo li mettono in uno
scaffale a prender polvere, per poi buttarli via tutti
insieme quando fanno le pulizie.

44. Panorama sulle prospettive future
All'orizzonte c'è in arrivo una nuova riforma del
lavoro, o comunque una serie di cambiamenti
sostanziali che sono proprio adesso oggetto di
valutazione; e che si ripromettono di correggere gli
errori del passato, mettendo ordine nel presente in
funzione del futuro.
Di pari passo si adegueranno anche le metodologie
di selezione, che seguiranno le variazioni che.
verranno apportate alle attuali normative.

45. Panorama sulle prospettive future
Già adesso, è auspicabile un cambiamento che
vada incontro alle necessità della domanda e
dell'offerta. Oggi più che mai sono necessarie
competenza e professionalità qualunque sia il lavoro
svolto.
Abbiamo constatato che avere una banca dati non
basta, e non basta neppure un software dedicato che
dovrebbe tracciare il profilo ideale e pescare nel
mucchio la persona giusta da mettere al posto
giusto.

46. Panorama sulle prospettive future
Dall'altra parte ci sono le aziende, sempre più in
competizione, che necessitano di risposte precise e
coerenti, le agenzie che adesso si chiamano di
somministrazione, ma anche gli head hunters, e i
centri per l'impiego dovranno adeguarsi, altrimenti
saranno destinate a soccombere, e pensando al
numero di aziende ed enti presenti attualmente non
mi meraviglierei se ciò accadesse.

47. Panorama sulle prospettive future
Sarebbe auspicabile che le grandi aziende di
selezione lavorassero sul marketing laterale e sulla
formazione.
Un'idea potrebbe essere quella di studiare
l'evoluzione del mercato per individuare quelle
figure che potrebbero essere a breve e medio
termine richieste dalle aziende clienti, formarle e
tenerle pronte per quando saranno necessarie.

48. Panorama sulle prospettive future
Prevenire la domanda potrebbe essere l'arma
vincente.
Le aziende risparmierebbero tempo e denaro,
avrebbero personale qualificato al momento giusto, e
quest'ultimo più gratificato lavorerebbe meglio.

49. .
Stefano Azzini
stefano.azzini@tiscali.it
Prato, 26 novembre 2011