Intervento del dott. Oreste Bavastrelli

481 views

Published on

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
481
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
87
Actions
Shares
0
Downloads
47
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide
  • Anni 50 : una funzione amministrativa disciplinare totalmente subalterna, in una logica di impresa che traeva profitto dalla non criticità del fattore umano, preoccupata di assicurare l’afflusso di una forza di lavoro sicura e tranquilla Anni 60 : Si caratterizza come una funzione integrativa che cerca di acquisire una progressiva autonomia dalla linea gerarchica e di assumere compiti sempre più specifici con limpiego di tecniche di gestione più sofisticate Anni 70: La progressiva sindacalizzazione dei lavoratori porta la funzione di Gestione del Personale ad acquistare visibilità e rilevanza nelle aziende reclamando maggior potere e peso politico Anni 80 : Ha oramai assunto lo status legittimato di direzione alle dipendenze dirette del vertice. E’ dotata della maggior parte dei più classici strumenti e sistemi di gestione che ancora oggi vengono usati Anni 90 : Opera più incisivamente sull’architettura del sistema di gestione aziendale con parziali funzioni di regia, fornendo supporto a tutti i livelli della linea gerarchica. Le politiche di gestione del personale sono completamente integrate all‟interno delle più ampie politiche aziendali Anni 00: Si concentra sul concetto di sostenibilità, cioè sulla capacità di un’azienda di perdurare nel tempo in un contesto altamente competitivo. Assume quindi la missione di costruire un capitale umano in una prospettiva di medio-lungo periodo, facendo evolvere nel tempo competenze e motivazioni delle persone in rapporto alle direttrici strategiche dell‟azienda
  • Intervento del dott. Oreste Bavastrelli

    1. 1. IL PROCESSO DI RICERCA E SELEZIONE DEL PERSONALE: IL VALORE DI UNA SCELTA MIRATA E OTTIMALE CONVEGNO 14 SETTEMBRE 2013 Dott. Oreste Bavastrelli
    2. 2. Organnizzazioni: Passato  Stabilità  Gerarchia  Accentramento del potere  Specializzazione delle competenze  Tecnicismo
    3. 3. Organizzazioni: Presente  Instabilità, caos  Appiattimento gerarchie  Competenze Trasversali  Confini laschi e permeabili  Vasta diffusione delle ICT
    4. 4. Organizzazioni: Presente Diminuisce la possibilità di prevedere il futuro nei comportamenti del cliente nell’evoluzione del mercato e dei concorrenti nello sviluppo delle conoscenze e delle tecnologie L’instabilità e la discontinuità diventano costanti nel legame tra soggetto e azienda nelle strutture organizzative e negli organigrammi nelle carriere professionali nelle conoscenze e nelle professionalità necessarie
    5. 5. Funzione Hr : Un Po’ di Storia  Anni 50 : una funzione amministrativa disciplinare totalmente subalterna, in una logica di impresa che traeva profitto dalla non criticità del fattore umano, preoccupata di assicurare l’afflusso di una forza di lavoro sicura e tranquilla  Anni 60 : Si caratterizza come una funzione integrativa che cerca di acquisire una progressiva autonomia dalla linea gerarchica e di assumere compiti sempre più specifici con l’impiego di tecniche di gestione più sofisticate.  Anni 70: La progressiva sindacalizzazione dei lavoratori porta la funzione di Gestione del Personale ad acquistare visibilità e rilevanza nelle aziende reclamando maggior potere e peso politico.
    6. 6. Funzione Hr : Un Po’ di Storia  Anni 80: Ha ormai assunto lo status legittimato di Direzione alle dipendenze dirette del vertice. E’ dotata della maggior parte dei più classici strumenti e sistemi di gestione che ancora oggi vengono usati.  Anni 90 : Opera più incisivamente sull’architettura del sistema di gestione aziendale con parziali funzioni di regia, fornendo supporto a tutti i livelli della linea gerarchica. Le politiche di gestione del personale sono completamente integrate all’interno delle più ampie politiche aziendali.  Anni 00: Si concentra sul concetto di sostenibilità, cioè sulla capacità di un’azienda di perdurare nel tempo in un contesto altamente competitivo. Assume quindi la missione di costruire un capitale umano in una prospettiva di medio-lungo periodo, facendo evolvere nel tempo competenze e motivazioni delle persone in rapporto alle direttrici strategiche dell’azienda.
    7. 7. Funzione Hr : Un Po’ di Storia
    8. 8. Processo di inserimento personale in azienda Job AnalysisJob Analysis ReclutamentoReclutamento SelezioneSelezione AccoglimentoAccoglimento InserimentoInserimento AssunzioneAssunzione
    9. 9. Selezione del personale : Definizioni «processo attraverso il quale si raccolgono e si valutano le informazioni a proposito dell’individuo al fine di presentargli una proposta d’impiego» (Gatewoode Feild, 2001) «processo composto da diversi stadi, nel quale, una volta evidenziate le qualità e i requisiti necessari per svolgere determinati compiti, e misurati le qualità e i requisiti in diversi individui presi in esame, si scelgono quelli che possiedono tali caratteristiche a livello maggiormente adeguato» (Weiner, 2003)
    10. 10. Selezione del personale in Italia: Passato La selezione veniva svolta: dal Titolare, se si trattava di una piccola azienda dal Responsabile del personale, se l'azienda era più grande ed esisteva già la figura  da un Consulente esterno delegato a tale compito
    11. 11. Selezione del personale in Italia: Presente Ia selezione viene svolta : dal Titolare, se si tratta di una piccola azienda dalla Divisione HR (aziende medio – grandi) da Agenzia per il lavoro o di somministrazione da Agenzia di Ricerca e Selezione da Società Head Hunting
    12. 12. La selezione individuale: Valuta l’idoneità di una persona a una determinata posizione, analizzando i tratti di personalità ritenuti necessari. Ha costi modulabili, tempi ridotti, modesti problemi organizzativi. La selezione di gruppo (assessment center): I candidati, sottoposti a un insieme di prove, vengono valutati contemporaneamente da un “comitato” di osservatori. Miglior qualità diagnostica e minor incidenza della soggettività dei valutatori, elevato impegno organizzativo e logistico. La selezione di comitato: Valuta un candidato prima su aree specifiche, poi nel complesso, utilizzando valutatori appartenenti a funzioni diverse. Minor soggettività, utilizzo delle specifiche esperienze dei valutatori, corresponsabilizzazione. Metodologie di Selezione:
    13. 13. Reclutamento: Definizione Attività continua e costante di ricerca di R.U. Finalità: Soddisfazione delle esigenze di sviluppo aziendale e di rinnovamento del personale.
    14. 14. Reclutamento: Tipologie  Ricerca interna Vantaggi: si tratta di risorse già conosciute e che già conoscono l’azienda Svantaggi: non necessariamente il cambiamento di ruolo potrebbe essere adatto alle loro competenze e caratteristiche  Ricerca esterna Vantaggi: nuove risorse possono portare contributi Innovativi Svantaggi: tempi e costi di inserimento
    15. 15. Canali di Reclutamento: Passato  Bacheca Aziendale  Giornali Locali  Risorse interne  Passaparola
    16. 16. Canali di Reclutamento: Presente Web Giornali Agenzie per il lavoro o di somministrazione Università e Istituti Professionali Agenzie di Ricerca e Selezione Società di Head Hunting
    17. 17. Social Network Una rete sociale in inglese (social network) consiste di un qualsiasi gruppo di persone connesse tra di loro da diversi legami sociali che vanno dalla conoscenza casuale, ai rapporti di lavoro ai vincoli familiari (Wikipedia)
    18. 18. Social Network in Italia 23 milioni di utenti iscritti in Italia 5, 5 milioni di utenti iscritti in Italia 4 milioni di utenti iscritti
    19. 19. Che cos’è il Social Recruiting? Relazioni Interazioni Informazioni SOCIAL RECRUITING Trovare candidati Creare contatti …
    20. 20. Vantaggi Social Recruiting  Migliora la visibilità aziendale del Brand  Snellisce l’attività di Recruitment  Permette di fornire informazioni e referenze approfondite sulle caratteristiche professionali e personali del potenziale candidato  Permette di intercettare i candidati passivi : figure che non stanno cercando attivamente un nuovo impiego ma che potrebbero essere interessati a cambiare occupazione, se tentati nel modo giusto
    21. 21. Svantaggi Social Recruiting  Difficoltà nel gestire, in maniera efficace, la «moltitudine» di informazioni contenute sui social networks  Escludere coloro che non hanno competenze nell’utilizzo delle nuove tecnologie  Difficoltà, nel rimediare ad una cattiva reputazione creatasi sul sui social networks
    22. 22. Social Recruiting: Consigli utili  Creazione di un’audiance adeguata  Conoscere il proprio target  Rendere semplice la candidatura  Individualizzare il proprio approccio  Essere Autentici  Focalizzarsi sulla sostanza
    23. 23. Sondaggio Adecco 2012 Campione : 9100 candidati on line 503 selezionatori 49% aziende utilizzano i social media per la ricerca del personale 59% sono aziende con più 250 dipendenti 47% dei candidati utilizzano i social media per cercare un nuovo lavoro Per la ricerca di personale le aziende preferiscono affidarsi a LinkedIn (55%) mentre i candidati scelgono Facebook (52%). Il 27% dei recruiter, infatti, ha ammesso di aver scartato un candidato dopo aver visualizzato i profili social del candidato.
    24. 24. Conclusioni: Utilizzare al meglio le risorse umane attirando risorse di potenziale elevato ; Investire sugli strumenti si reclutamento e selezione del personale; Utilizzare le nuove tecnologia per la ricerca e selezione delle personale (social recruiting)  Proporre un’offerta di valore: - Prospettive di crescita - Possibilità di carriera - Miglioramento professionale (corsi aggiornamento) - Ambiente positivo e gradevole

    ×