Diasarjan tavoitteena on antaa käytännön ohjeita siihen, miten työyhteisön jäsenet voivat yhdessä kehittää työkäytäntöjä ja työprosesseja.

1. Reilun Pelin työkalupakki:
Työkäytäntöjen kehittäminen
Menetelmiä työpaikkojen hyvinvoinnin kehittämiseen
marraskuu 2014

2. ● TJS Opintokeskus on Akavan ja
STTK:n yhteinen koulutus- ja
kehittämisorganisaatio.
● Toimintamme perustuu yhdessä
tekemiseen ja asiantuntijuuden
jakamiseen.
● Autamme liittoja ja yhdistyksiä
vahvistamaan järjestötoimintaa,
työsuojelua ja edunvalvontaa.
● www.tjs-opintokeskus.fi
TJS Opintokeskus

3. ● TJS Opintokeskus on tuottanut Reilun Pelin työkalupakin
työpaikkojen hyvinvoinnin kehittämiseen.
● Tämä diasarja antaa konkreettiset etenemisohjeet psykososiaalisten
riskien kartoitukseen kuormitusanalyysin avulla.
● Reilun Pelin työkalupakkiin kuuluu yhteensä 11 menetelmää.
www.tjs-opintokeskus.fi/kehittamispalvelut/tyoelaman-
kehittaminen/reilu-peli
Reilun Pelin työkalupakki

4. ● Työkalupakin pohjana ovat TJS Opintokeskuksen Reilu Peli -käsikirja
ja Reilu Peli -koulutukset, jotka tähtäävät epäasiallisen kohtelun
ennaltaehkäisemiseen ja ristiriitojen selvittämiseen.
● Työkalupakin välineitä kehiteltiin ja testattiin työpaikoilla
kehittämishankkeessa, johon saatiin valtionavustusta Työelämän
kehittämisohjelmasta. Hankkeessa yhteistyökumppaneina olivat
mukana Palkansaajajärjestö Pardia, Erityisalojen Toimihenkilöliitto
Erto ja Vakuutusväen Liitto sekä 11 työpaikkaa.
Reilun Pelin työkalupakki

5. ● Työyhteisön jäsenet voivat yhdessä kehittää työkäytäntöjään.
Työkäytäntöjen kehittäminen,
menetelmän tavoite

6. Työkäytäntöjä kannattaa kehittää, kun joku tai jotkut
mainituista asioista toteutuvat:
● On jatkuvaa kiirettä tai puhetta kiireestä.
● On sekaannuksia ja sählinkiä.
● Virheitä sattuu ja koko ajan korjaillaan – ei tule kerralla valmista.
● Kaoottinen olo ja työnhallinnan tunne puuttuu.
● Tunne siitä, että mikään ei riitä.
Milloin työkäytäntöjä kannattaa kehittää?

7. ● Joutuu sovittamaan omaa työtään sen mukaan, kenen kanssa töitä
tekee tai kuka delegoi.
● Kukin tekee omalla tavallaan.
● Asiakkaita kohdellaan eri tavalla.
● Yhteistyö ei toimi ja henkilöiden välillä on ristiriitoja.
● Toistuvasti selvitellään samojen ihmisten välisiä ristiriitoja.
Milloin työkäytäntöjä kannattaa kehittää?

8. Aloite työkäytäntöjen kehittämiseen voi tulla
● johdolta
● henkilöstöltä
● henkilöstönedustajilta
● työsuojelutoimikunnalta
● työpaikkayhdistykseltä…
Aloite kehittämiseen

9. ● Nimetkää työkäytäntöjen kehittämisryhmä, joka valmistelee työskentelyä.
● Ryhmä esittelee työskentelyn ylimmän johdon edustajille ja sitouttakaa
heidät työskentelyyn. Ylin johto varaa työskentelyyn työaikaa esimiehille ja
henkilöstölle.
● Ryhmä esittelee sen jälkeen työskentelyn kulun työsuojelutoimikunnalle
ja/tai yhteistoimintaryhmälle ja sitouttakaa ryhmien jäsenet työskentelyyn.
● Ryhmä pyytäää ylintä johtoa kutsumaan koko henkilöstön koolle
työkäytäntöjen kehittämiseen. Tapaamiskertoja on yhteensä neljä ja
työskentelyaikaa varataan noin 2-3 tuntia kerrallaan. Vaiheiden kolme ja
neljä välissä tehdään pienryhmätyöskentelyä.
● Sopikaa seurannasta.
Toimintamallin eteneminen

10. ● Koko työyhteisö osallistuu kehittämiseen – isossa organisaatiossa
tehdään työyhteisöittäin.
● Kehitetään myös työyksiköiden, tiimien tai osastojen välisiä
työkäytäntöjä.
Kaikkien osallistuminen on tarpeen siksi, että jokaisen
● panos tarvitaan työn toteuttamiseen ja tavoitteiden saavuttamiseen
● asiantuntijuus omasta työstä tulee työyhteisön käyttöön
● on tarpeen tietää, mistä osista koko organisaation työ koostuu
Osallistujat

11. ● Sitoutuu kehittämistyöhön.
● Johtaa ja seuraa työskentelyä.
● Osallistuu kehittämistyöhön.
● Ottaa vastuulleen tehtäviä.
● Osoittaa, että työ on tärkeä.
● Varaa työaikaa esimiehille ja henkilöstölle.
Ylimmän johdon tehtävä

12. ● Sitoutuu kehittämistyöhön.
● Osallistuu kehittämistilaisuuksiin ja tuo oman osaamisensa ja
kehittämisajatuksensa esille.
● Ottaa vastuulleen tehtäviä.
● Varaa työlle tarkoitetut ajat kalenteristaan.
Henkilöstön tehtävä

13. ● Työskentelyn suunnittelee ja sitä ohjaa erikseen nimetty
työkäytäntöjen kehittämisryhmä.
● Kehittämisryhmään voi kuulua henkilöstöjohtaja, yt-ryhmän/-
toimikunnan edustajia ja eri ammattiryhmien edustajia (jotka
henkilöstö valitsee ryhmään).
Kuka suunnittelee ja ohjaa?

14. ● Johtaa toteutusta.
● Suunnittelee ja valmistelee kehittämistilaisuudet.
● Laatii kutsut tilaisuuksiin.
● Ohjaa tilaisuudet.
● Dokumentoi tilaisuudet ja tiedottaa niistä johdolle ja henkilöstölle.
● Tallettaa asiakirjat paikkaan, josta ne löytyvät.
● Raportoi johdolle ja yt-ryhmälle työstä.
Työkäytäntöjen kehittämisryhmän vastuu

15. ● Työkäytäntöjen kehittämisryhmä viestii työskentelystä ja sen
tuloksista ylimmälle johdolle, henkilöstölle sekä
työsuojelutoimikunnalle ja yhteistoimintaryhmälle.
● Työskentelyn tuloksia arvioidaan ja seurataan koko työskentelyn
ajan. Noin vuosi työskentelyjakson päättymisen jälkeen arvioidaan,
ovatko työkäytännöt kehittyneet ja onko työskentelystä tullut entistä
sujuvampaa, virheettömämpää ja vähemmän kuormittavaa sekä
onko työyhteisön jäsenten välinen yhteistyö entistä parempaa.
● Hyviä seurannan välineitä ovat mm. henkilöstökokoukset,
suunnittelupalaverit ja kehityskeskustelut.
Viestintä, arviointi ja seuranta

16. Vaihe 1: Avainasiakkaiden määrittely
Vaihe 2: Keskeisten työkäytäntöjen = ydinprosessien määrittely
Vaihe 3: Ideaalien työkäytäntöjen kuvaaminen
Vaihe 4: Keinot, jolla saavutamme tavoittelemamme työkäytännöt
Työkäytäntöjen kehittämisen vaiheet

17. ● Ylin johto kutsuu esimiehet ja henkilöstön työkäytäntöjen
kehittämistyöhön mukaan.
● Kutsussa perustellaan, miksi työ on tärkeä ja miksi kaikkien panosta
tarvitaan.
”Koska haluamme saada koko henkilöstön osaamisen työkäytäntöjen
kehittämistyöhön mukaan …”
Kutsu

18. ● Varataan 2 tuntia aikaa ja toteutetaan vaihe 1.
● Tavoite:
– Selventää työn tarkoitus ja tavoite sekä koko työskentelyn kulku.
– Määritellä esimiesten, henkilöstön ja kehittämistyöryhmän
tehtävät ja vastuut.
– Määritellä organisaation avainasiakasryhmät.
1. Tapaaminen

19. 1. Kukin työntekijä listaa itsenäisesti ylös
oman näkemyksensä: Ketkä ovat meidän
asiakkaitamme?
2. Keskustellaan 4 hengen ryhmissä
näkemyksistä ja jokainen ryhmä
määrittelee neljä tärkeintä asiakasryhmää.
Vaihe 1: Avainasiakkaiden
määrittely

20. 3. Jokainen ryhmä kertoo listaamistaan
asiakasryhmistä yhden.
4. Listataan kaikki esille nostetut
asiakasryhmät fläppitaululle.
5. Keskustellaan ja laaditaan yhteinen
näkemys organisaation
avainasiakasryhmistä.
Vaihe 1 jatkuu:
Avainasiakkaiden määrittely

21. ● Varataan 2-3 tuntia aikaa ja toteutetaan vaihe 2.
● Tavoite: Määritellä tärkeimmät työkäytännöt = ydinprosessit
2. Tapaaminen

22. 1. Jaetaan työyhteisö niin moneen ryhmään
kuin avainasiakasryhmiä on.
2. Annetaan työryhmille tehtäväksi pohtia
seuraavia asioita yhden asiakasryhmän
kohdalta:
– Mitä nämä asiakkaat meiltä haluavat?
– Miten asiakkaat saavat meiltä sen,
mitä haluavat?
Vaihe 2: Ydinprosessien
määrittely

23. 3. Ryhmät esittelevät tuotoksensa muille ja
muut kommentoivat.
4. Osallistujat nostavat ryhmien esityksistä
esille tärkeimmät työkäytännöt =
ydinprosessit.
Vaihe 2: Ydinprosessien
määrittely jatkuu

24. ● Varataan 2-3 tuntia aikaa ja toteutetaan vaihe 3.
● Tavoite: Aloittaa ideaalien työkäytäntöjen kuvaus.
3. Tapaaminen

25. 1. Jaetaan työyhteisö niin moneen ryhmään
kuin ydinprosesseja on.
2. Annetaan työryhmille tehtäväksi pohtia
seuraavaa yhden ydinprosessin kohdalta:
– Miten asiakkaat saavat meiltä
parhaalla mahdollisella tavalla ilman
häiriötä sen, mitä he odottavat
saavansa?
Vaihe 3: Ideaalien
työkäytäntöjen kuvaaminen

26. ● Pienryhmät sopivat tavan, jolla työskentelevät tapaamisten välissä
● Tavoite: Kuvata yksi ydinprosessi
Vaiheiden 3 ja 4 välissä
pienryhmätyöskentelyä

27. ● Varataan 2-3 tuntia aikaa ja toteutetaan vaihe 4.
● Tavoitteet:
– Esitellä ja täydentää työkäytännöt.
– Laatia kehittämissuunnitelma, jonka avulla työyhteisö saavuttaa
tavoittelemansa käytännöt.
4. Tapaaminen

28. 1. Pienryhmät esittelevät kuvaamansa
työkäytännön .
2. Laaditaan suunnitelma siitä, kuinka eniten
kehittämistä vaativat työkäytännöt saadaan
kuntoon.
3. Lähdetään työskentelemään suunnitelman
mukaisesti.
4. Seurataan toteutusta.
Vaihe 4: Keinot saavuttaa
ideaalit työkäytännöt

29. Mitä
teemme?
Kuinka
toteutamme?
Kuka
vastaa?
Mihin
mennessä?
Mistä
saamme
tukea?
Kuinka
seuraam-
me?
Mikä on
hyöty/
tavoite?
Työkäytäntöjen kehittämissuunnitelma

30. ● Muodostuu yhteinen ymmärrys asiakaskunnasta, toiminnan
tavoitteista ja perustehtävästä.
● Oma osuus perustehtävän toteutuksesta kirkastuu.
● Työkäytännöt kehittyvät ja yhtenäistyvät.
● Yhdessä tekeminen ja suunnittelu on parantaa yhteistyötä.
● Työssä oppimisen käytännöt kehittyvät –kaikki oppivat uutta.
● Jokaisesta tulee työnkehittäjä.
● Työn laatu paranee.
● Ristiriidat vähenevät.
Mitä hyötyä työkäytäntöjen
kehittämistyöstä?

31. Vaihe 1: Avainasiakkaiden määrittely
Vaihe 2: Ydinprosessien määrittely
Vaihe 3: Ideaalien työkäytäntöjen kuvaaminen
Vaihe 4: Keinot, jolla saavutamme tavoittelemamme prosessit
Kertaus: Työkäytäntöjen kehittämisen vaiheet

32. 1. Liittojen palkattu työntekijä, yhdistystoimija, joka tilaa meiltä
koulutuksen.
2. Aktiivijäsen, joka osallistuu järjestämiimme koulutuksiin
3. TJS-tuen hakija
4. Rahoittaja
Esimerkki: TJS Opintokeskuksen
avainasiakkaat tarkentuivat

33. ● Toimintasuunnitelman laadinta
● Tilauskoulutusten prosessi
● Avointen koulutusten prosessi
● TJS-tuen haku
● Hankeprosessi
● Myöhemmin myös mm.: Viestinnän ja markkinoinnin, koulutusten
hallinnan sekä työsuojelun prosessit
Esimerkki: TJS Opintokeskuksen
ydinprosesseiksi tarkentuivat

34. ● Halutessasi voit pyytää TJS Opintokeskuksesta vetäjän
työhyvinvoinnin kehittämiseen.
toimisto@tjs-opintokeskus.fi, puh. (09) 229 3030
● Yhteystiedot henkilöittäin:
www.tjs-opintokeskus.fi/yhteystiedot
● Reilu Peli -verkkosivu:
www.tjs-opintokeskus.fi/kehittamispalvelut/tyoelaman-
kehittaminen/reilu-peli
Yhteystiedot

35. Yhdessä tekemällä saamme yhteisen
työpaikkamme toimimaan!