SAK:n julkaisusarja SAK peräänkuuluttaa julkaisussaan mm. lainsäädännön ja vähimmäistyöehtojen noudattamista työpaikoilla sekä turvallisuutta ja inhimillisyyttä työelämään.

1. P u h e e n vuoro
4/2003
Turvallisuus
työelämän muutoksessa
SUOMEN AMMATTILIITTOJEN KESKUSJÄRJESTÖ

2. Helmikuu 2003
Lisätietoja:
Katja Lehto-Komulainen
katja.lehto@sak.fi
puh. (09) 7721 405
SAK, PL 157
FIN-00531 Helsinki
Tilaukset:
SAK/postitus
puh. (09) 7721 344

3. Turvallisuus työelämän muutoksessa
Työelämän koventunut kilpailu ja tehokkuuspyrkimykset ovat saaneet aikaan
suurta epävarmuutta SAK:laisissa palkansaajissa työpaikoilla. Kahden viime vaali-
kauden aikana työelämää koskevaa lainsäädäntöä on uudistettu voimakkaasti.
Silti turvallisuus työpaikoilla on jäänyt puolitiehen. Uudistetut työsopimuslaki, työ-
aikalaki ja viimeksi työturvallisuuslaki eivät ole taanneet SAK:laisten työntekijöiden
turvallisuutta eikä hyvinvointia työelämän muutoksissa.
Eduskunnan säätämät lait on tehty noudatettaviksi. SAK:n mielestä ei riitä, että ne
ovat olemassa. Vaikka lait on säädetty, niiden noudattamisessa on aukkoja. Lain-
säädäntö ei ole tuonut riittävää turvallisuutta työpaikoille. Esimerkiksi työturvalli-
suudesta on tingitty monella työpaikalla. Tämä merkitsee sitä, että on tehostettava
lakien tunnetuksi tekemistä, on tehostettava valvontaa, on muutettava asenteita.
Vähimmäistyöehdot kaikille
Vähimmäistyöehtojen noudattaminen työpaikoilla tarkoittaa sitä, että yksittäisen
työntekijän palkka- ja muut työsuhteen etuudet tulevat turvatuiksi. Lisäksi se, että
kaikki yritykset noudattavat yhtä lailla vähimmäistyöehtoja, turvaa myös yritysten
välisen terveen kilpailun. Jos työehdoilla polkumyydään, se johtaa vääjäämättä
yritysten välisen kilpailun vääristymiseen. Työ- ja virkaehtosopimuksien takaama
vähimmäisehtojärjestelmä on syntynyt juuri siksi, että suojataan työntekijät pol-
kumyynniltä ja estetään yritysten välinen epäterve kilpailu.
Työelämää koskevan lainsäädännön pitää koskea kaikkia Suomessa työtä tekeviä
ihmisiä kansalaisuudesta riippumatta. Kaikkien tulee olla samanarvoisia lain edes-
sä. Kun ulkomaalainen tekee työtä Suomessa, työnantajan pitää siis kohdella
häntä sekä työlainsäädännön että vähimmäisehtojen osalta samalla tavalla kuin
suomalaistakin. Ulkomaalaisten kohdalla suorastaan rehottaa työvoiman polku-
myynti, minkä vuoksi työehtojen valvontaan on saatava tehokkaampia keinoja.
Inhimillisyyttä työelämään
SAK vaatii inhimillisyyttä työelämään. Ensinnäkin on saatava työtä niille, joilla ei
ole työtä ollenkaan tai riittävästi. Työllä pitää pystyä elämään ja turvaamaan toi-
meentulo. Toiseksi niiden, joilla työtä on, pitää jaksaa pitempään työssä. Näin on
erityisesti siksi, että väestö ikääntyy vauhdilla.
Erityisesti SAK:laisen nuoren ongelmana on pätkittynyt elämä. Kun työ on pätkä-
työtä, koko elämä on yhtä pätkää. Nuori ei pysty suunnittelemaan elämäänsä,
asumistaan, asunnon hankkimistaan eikä mahdollista perheen perustamistaan
pitemmälle ajalle. Jos ei ole työtä tai sitä on vain lyhyeksi ajaksi, lapsen hankkimi-
nenkin on riski. Ja vaikka lapsia jo olisikin, moni SAK:lainen ei uskalla tai voi jäädä
haluamilleen perhevapaille, koska työsuhteen jatkuvuudesta ja perheen tuloista ei
ole varmuutta.
Liian pienet henkilöstön määrät voivat johtaa toiseen ongelmaan. Työtä on liikaa
henkilöstön määrään nähden ja työntekijöillä teetetään ylitöitä – osaksi palkatta.
Työntekijöistä otetaan kaikki irti, mutta ei haluta palkata lisää henkilöstöä. Näin ei
voi jatkua. Työntekijät uupuvat tällä menolla vielä varhemmin kuin nyt.
SAK – PUHEENVUORO 4/2003 1

4. Hallittu sukupolvenvaihdos
Suurten ikäluokkien lähestyessä eläkeikää on vaarana, että ikääntyvien työnteki-
jöiden kokemus ei siirry nuoremmille sukupolville. SAK:n tavoitteena on edistää
työpaikoilla eri sukupolvien välistä yhteistyötä ja valmistautua huolella sukupol-
venvaihdokseen. Tällöin hallittu sukupolvenvaihdos työpaikalla on mahdollinen.
Kaikista työntekijöistä tulee pitää hyvää huolta työpaikalla. Nuoret ja ikääntyvät
työntekijät tulee ottaa yhtä lailla huomioon. Heidän osaamisestaan pitää huolehtia,
sillä osaaminen on parasta työsuhdeturvaa.
Ikääntyvien työntekijöiden töiden ja työaikojen järjestelyissä sekä työn mitoituk-
sessa on huomioitava heidän muuttuneet voimavaransa, jotta he jaksaisivat ny-
kyistä pitempään työelämässä. Samanaikaisesti turvataan ikääntyvien työntekijöi-
den työkokemuksen siirtyminen nuoremmille työntekijöille ja työtehtävien jakau-
tuminen eri ikäryhmille kunkin työntekijän voimavarojen mukaisesti.
Turvallisuus työsuhteissa ja työpaikan muutoksissa
Tunne oman elämänsä hallinnasta on tärkeä jokaiselle palkansaajalle. Vasten-
tahtoinen osa-aikatyö, määräaikainen työ ja muunlainen pätkätyö (tarvittaessa töi-
hin kutsuttavat, vuokratyöntekijät jne) on kuitenkin vaikeuttanut palkansaajan elä-
mänhallintaa. Palkansaajan on pitänyt taipua monenlaisen pompottelun kohteek-
si.
Palkansaajan taloudellisen turvallisuuden näkökulmasta on tärkeää, että erilaisten
pätkätöiden sijasta voi tehdä työtä pysyvässä, turvallisessa työsuhteessa. Pätkä-
töiden käytön vähentämiseen voidaan päästä sekä lainsäädäntömuutoksin että
sopimusjärjestelyin ja työn organisoinnin kehittämisen kautta.
Työsuhteiden pysyvyys ja turvallisuus takaavat parhaiten henkilöstön sitoutumi-
sen, työn ja palvelun laadun sekä yrityksen toiminnan tuloksellisuuden. Työsuh-
teiden tulee täyttää myös yhteiskunnan oikeudenmukaisuuden vaatimukset. Ihmi-
set eivät saa joutua kohtuuttomiin tilanteisiin.
Työntekijöiden kannalta ikävimpiä ovat olleet kansainväliset yritysjärjestelyt, joilla
kannattavia liiketoimintoja on lakkautettu Suomessa. Tämä on ollut mahdollista,
koska irtisanomisperusteet eivät vielä ole koskeneet kansainvälisiä yritysjärjeste-
lyjä. SAK:n mielestä on pidettävä huolta siitä, että työntekijöiden turvallisuus taa-
taan yritysjärjestelyissä. Säännöstömme on tältä osin saatettava hyvälle euroop-
palaiselle tasolle.
Tämän hetken verkostoituneessa taloudessa tarvitaan uudenlaiset pelisäännöt
työntekijöiden turvallisuuden takaamiseen. Työntekijöiden turvallisuusodotuksiin
pystyvät vastaamaan parhaiten ne yritykset, joilla on valmius yhteiskunnallisen
vastuun lisäämiseen.
Yhteistoimintaan aitoa vuoropuhelua
Yhteistoimintamenettely, jota säätelee oma lakinsa, on ollut lähtökohtaisesti vuo-
rovaikutuksellista yhteistoimintaa. Todellisuudessa monilla työpaikoilla on yleisesti
koettu, että tämä yritysdemokratian peruslaki on muodostunut pelkäksi irtisano-
mismenettelylaiksi.
SAK – PUHEENVUORO 4/2003 2

5. Yhteistoimintamenettely ei ole tuonut todellisia vaikuttamisen paikkoja työnteki-
jöille silloin, kun yrityksissä tehdään ratkaisevia päätöksiä esimerkiksi toiminnan
muutoksista, tuotannon ja palvelujen uudelleenorganisoinnista ja henkilöstön
asemasta muutostilanteissa.
Yhteistoimintamenettelyllä pitää voida aidosti vaikuttaa työntekijöiden odotukseen
turvallisemmasta muutoksesta. Kun nykyinen yhteistoimintalaki rajaa henkilöstön
vaikutusvallan lähinnä tietojen saanti- ja neuvotteluoikeuteen, on osallistumisjär-
jestelmiä laajennettava koskemaan yritys- ja liikkeenjohdollisia sekä tuotannollisia
kysymyksiä. Työpaikoilla on edettävä aitoon vuoropuheluun ja sopimismenettelyi-
hin.
Yhteistoimintalakia on uudistettava koskemaan sellaisia palkansaajille tärkeitä ja
läheisiä asioita kuin työn sisältöä ja organisointia, henkilöstön osaamista ja jak-
samista sekä yleisemminkin työyhteisöjen kehittämistä.
Työnantajien uudet vastuut
Koventuva kilpailu valtaa koko ajan alaa. Kun yritys tai yhteisö kilpailuttaa eri ali-
hankkijoita ja ostopalvelujen tarjoajia, tarjouksista paistaa työvoimakustannuksista
tinkiminen. Kun hinnat on asetettu minimiinsä, tinkiminen tapahtuu työehtojen
kustannuksella. Henkilöstö mitoitetaan epärealistisesti ja työolot jäävät huomiotta.
Julkisten palvelujen kilpailuttaminen kuten liikenteen ja tienhoidon kilpailuttami-
nen on myös saanut epäterveitä piirteitä. Samalla alalla toimivat yritykset vuoroin
voittavat ja vuoroin häviävät. Tämä on jo johtanut siihen, että työntekijät elävät jat-
kuvassa epävarmuudessa.
Kun esimerkiksi kunta päättää julkisen palvelun hankinnasta, sillä tulee olla SAK:n
mielestä riittävät oikeudet määritellä tilaamansa palvelun ominaisuudet ja laatu
sekä palvelun tuottamiseen liittyvät sosiaaliset vaatimukset. Tämä tarkoittaa mm.
henkilöstön määrään ja työehtoihin ja –oloihin liittyviä asioita. Korkeatasoinen työ-
ympäristö heijastuu heti myös palvelun saajiin.
Yritys- ja muissa työnantajaorganisaatioissa tapahtuneet rakennemuutokset ovat
synnyttäneet suurta epävarmuutta ihmisille. Organisaatiomuutokset ovat johtaneet
verkostoituneeseen tuotantotapaan, alihankintoihin, ostopalveluihin, yhtiöittämi-
siin, sopimusvalmistamiseen, liikkeenluovutuksiin jne.
Yritysten vastuuta on lisättävä erityisesti niissä toimintaperiaatteissa, joilla yritykset
ja julkisyhteisöt harjoittavat kilpailuttamista, muodostavat alihankintayrityksien
ketjuja tai kantavat huolta henkilöstöstään jatkuvassa muutoksessa.
On pidettävä huoli siitä, että päähankkija tai -urakoitsija vastaa lainsäädännön tai
vähimmäisehtojen toteutumisesta koko alihankintaketjussa. Yritykset eivät saa
kiertää vastuutaan toimintojaan pirstomalla. Vastuu ulottuu yli yhtiörajojen. Tämä
lähtökohta merkitsee erilaisia vastuita eri työelämän lakeihin.
SAK – PUHEENVUORO 4/2003 3

6. Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK ry
Hakaniemenranta 1, PL 157, FIN-00531 Helsinki, puh (09) 77211, fax (09) 7721 447, internet: http://www.sak.fi
Finlands Fackförbunds Centralorganisation FFC rf
Hagnäskajen 1, PB 157, FIN-00531 Helsingfors, tel (09) 77211, fax (09) 7721 447, internet: http://www.sak.fi
The Central Organisation of Finnish Trade Unions SAK
Hakaniemenranta 1, P.O. Box157, FIN-00531 Helsinki, phone +358 9 77211, fax +358 9 7721 447, internet: http://www.sak.fi