Palkansaajien työpaikkaedustajien asema ja tulevaisuus

1,479 views

Published on

Raportti palkansaajakeskusjärjestöjen työelämän kehittämisseminaarista. Kirjan-sali, Helsinki 10.10.2006. SAK, STTK ja Akava 2006

Published in: News & Politics
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
1,479
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
7
Actions
Shares
0
Downloads
3
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Palkansaajien työpaikkaedustajien asema ja tulevaisuus

  1. 1. Palkansaajien työpaikkaedustajien asema ja tulevaisuus Raportti palkansaajakeskusjärjestöjen työelämän kehittämisseminaarista Kirjan-sali, Helsinki 10.10.2006
  2. 2. LukijallePalkansaajien työpaikkaedustajien asema ja tulevaisuus -seminaari on jat-koa eri palkansaajakeskusjärjestöjen liitoissa toimivien asiantuntijoiden ko-koontumiselle yhdistävien teemojen merkeissä. Edellinen oli tammikuussa2006 SAK:ssa, jossa selvityshenkilö Kirsti Palanko-Laakan johdattelemanaperehdyttiin pätkätyökysymyksiin ja yhdessä pohdittiin keinoja yhteistoimin-nan kehittämiselle. Asiaa edistämään valtuutettiin tutkija Ulla Aitta Akavas-ta, työympäristöasiantuntija Erkki Auvinen STTK:sta ja vastaava tutkimus-asiantuntija Jyrki Helin SAK:sta. Ryhmässä todettiin henkilöstön edustajien(luottamusmiesten, yhdysmiesten, luottamusvaltuutettujen, työsuojeluval-tuutettujen, työsuojeluasiamiesten ja muiden vastaavien) asema ja senmuutokset olevan ay-liikkeen kannalta keskeinen ja kaikkia aloja koskevakysymys. Aihealueelta on myös valmistunut vuoden 2006 aikana myöstuoretta tutkimusta, joka auttaa ymmärtämään henkilöstön edustajien teh-tävien monimuotoistumista.Pohjoismaiselle ammattiyhdistysliikkeelle on tunnusomaista korkea järjes-täytyminen ja työpaikoille ulottuva henkilöstön edustajien verkosto. Tämäverkosto on ammattiyhdistysliikkeen paikallisen edunvalvonnan ja myösjärjestötoiminnan selkäranka. Luottamushenkilöstön toimintaedellytykset jahyvinvointi on ammattiyhdistysliikkeen tulevaisuuden kannalta mitä keskei-sin kysymys.Seminaarin puheenjohtajana toimi Akavalaisen Ekonomiliiton (titteli) AnjaUljas. Seminaarin käytännön järjestelyistä vastasi Päivi Gylling STTK:staapunaan Eva Fager SAK:sta. Tämän seminaariraportin on laatinut MerikeOttosson SAK:sta. Kaikille heille kiitos panoksestaan seminaarin onnistu-miselle.Helsingissä, marraskuun 1.päivänä 2006Ulla Aitta Erkki Auvinen Jyrki HelinAKAVA STTK SAK 1
  3. 3. 2
  4. 4. SISÄLTÖTilaisuuden avaus ........................................................................... 5Harri Melin: Henkilöstön edustaja edunvalvojana ja työpaikankehittäjänä ennen, nyt ja huomenna.............................................. 5Henkilöstön edustajien asema muutoksessa 2000-luvulla,tilannekatsaus keskusjärjestöittäin ............................................... 8 Jyrki Helin, SAK ........................................................................... 8 Markku Lemmetty, AKAVA........................................................ 10 Erkki Auvinen, STTK.................................................................. 12Keskustelu ..................................................................................... 14Aarno Ryynänen: Henkilöstön edustajan asema,toimintamahdollisuudet ja valmiudet .......................................... 17Keskustelu ..................................................................................... 22Tupotyöryhmän jäsenet: Luottamusmiestensopimusperusteisten oikeuksien kehittäminen .......................... 23 Anu-Tuija Lehto, SAK ................................................................ 23 Heli Ahokas, STTK ..................................................................... 23 Markku Lemmetty, AKAVA........................................................ 25Yhteenvetokeskustelu ja jatkotoimista sopiminen:.................... 26Ohjelma .......................................................................................... 29Osallistujat ..................................................................................... 30Liiteaineistot .................................................................................. 32 LIITE 1: Kalvot, Harri Melin ....................................................... 32 LIITE 2: Kalvot, Jyrki Helin ........................................................ 35 LIITE 3: Kalvot, Markku Lemmetty............................................ 38 LIITE 4: Kalvot, Erkki Auvinen .................................................. 43 LIITE 5: Kalvot, Aarno Ryynänen.............................................. 50 LIITE 6: Kalvot, Heli Ahokas...................................................... 60 3
  5. 5. 4
  6. 6. Tilaisuuden avausTilaisuuden avasi kehitysjohtaja Anja Uljas, Suomen Ekonomiliitosta ja häntoivoi seminaarin osanottajien olevan paitsi keskustelevaisia myös antavaneväitä tulevaisuuden varalle.Henkilöstön edustaja edunvalvojana jatyöpaikan kehittäjänä ennen, nyt ja huomennaHarri Melin, professoriTurun yliopisto, Yhteiskuntatieteellisen tiedekunnan sosiologian laitosTiivistelmä professori Harri Melinin puheenvuorosta, kalvoaineisto löytyyliitteestä 1.Työelämän muuttuminen vaikuttaa siihen, millä ehdoilla henkilöstön edus-tajat työtään tekevät. Erilaiset uutisoinnit globalisaatiosta tai nopeat teknisetmuutokset ovat osa muuttuvaa työelämää. Jos mietitään elämää vain nel-jännesvuosisata taaksepäin, niin IBM toi tuolloin ensimmäiset pc:nsä mark-kinoille. Yritykset ja toimipaikat muuttavat rakenteitaan ja kapitalismissa ol-laan siirtymässä hyvin nopean tuotto-odotusten pariin. Johdon ja omistajienäänet kuuluvat kovemmin, puhutaan ahneesta pääomasta. Globalisoitumi-nen ei ole uusi ilmiö. Jos ajatellaan vielä hetki aikaa 100 vuotta sitten, niinkyllä yhtä globalisoituneita ja ulkomaankaupasta riippuvaisia ollaan oltu jotuolloin.Suomalaisen työmarkkinamallin taustana on Suomen nopea palkkatyöläis-tyminen myöhään 1960-luvulla. Muutos on ollut suhteellisen nopea ja jyrk-kä. SAK:n yhdistyminen ja ammattiyhdistysliikkeen kasvu on myös ollut no-peaa, nopeinta ehkä AKAVA:lla ja STTK:lla Suomen elinkeinorakenteenmuutoksen takia. Suomi on keskiluokkaistunut. Ammattiyhdistysliikkeensanomaan tartuttiin, haluttiin parempaa tulevaisuutta ja kaikkea sitä mitäsiihen nähtiin kuuluvan, kuten koulut ja eläkejärjestelmät.Yhteiskunta on institutionalisoitunut ja sen yksi ilmentymä on myös luotta-musmiesjärjestelmä. Ammattiyhdistysliikkeellä on tunnustettu asema kolmi-kannassa ja hyvinvointi on rakentunut kolmikannan varaan ja luottamus-miehillä on tässä tärkeä ja keskeinen asema.Kolmikantamallin haasteissa joudutaan vastaamaan uusin kysymyksiin.Malli oli rakentunut vakaan kasvun oloihin, kokenut laman 90-luvun alussa -joustavasti. Nyt malli on uusien haasteiden edessä globalisaation johdosta.Tapahtuneiden työn organisaatioiden ja sisältöjen muutosten takia ollaannotkeammassa työmarkkinakentässä. Olen itse vähän skeptinen AskoSuikkasen arvioon, jonka mukaan elämme loputtomassa epävarmuudenajassa. Epävakaassa työmarkkinatilanteessa pitäisi varautua muutokseen,mutta en oikein usko että pysyvät työsuhteet olisivat historiaa. Nuoriso onehkä enemmän määräaikaisissa työsuhteissa ja ehkä ammatin vaihtami- 5
  7. 7. nenkin on yleistynyt, mutta yhä tarvitaan vakaata työvoimaa vaikkapa pro-sessitehtaille tai muihin vastaaviin paikkoihin. Muutos voi olla liioiteltua.Vaikka kaikenlainen verkottuminen ja vuorovaikutus on lisääntymässä elityöprosessi kollektivisoituu, työntekijöihin suhtaudutaan individualistisesti.Suomalaisten pitäisi olla huolissaan työvoiman rakenteellisesta muutok-sesta. Eläkkeelle siirtyvät tuovat haasteita työelämän järjestelyissä. Näen,että Suomi ei tule selviämään ilman maahanmuuttajavirtoja ja se tuo haas-teita henkilöstön edustajistolle.Paikallisen tason edunvalvonta on rakentunut paitsi luottamusmiesjärjes-telmän myös työsuojelujärjestelmän varaan. Hallintoedustuksen merkityson pienempi. Päivittäinen työtoiminta, jota tehdään tiimeissä ja erilaissa työ-ryhmissä ei ole osa virallista järjestelmää, mutta henkilöstön ääni kuuluuarjen toiminnoissa.Keitä ovat henkilöstöedustajat. No, yleensä kai puhutaan luottamusmiehistäja määritelmiä löytyy vaikka kuinka paljon (esim www.wikipedia.fi) sivuilta.Henkilöstön edustajat ovat yleensä hyvin koulutettuja, vakaassa työmarkki-na-asemassa olevia hyvin palkattuja keski-ikäisiä miehiä. He edustavatusein välinpitämättömiä runsaasti työttömyyskokemuksia keränneitä pienipalkkaisia osa-aikatyötä tai pätkätyötä tekeviä pienillä työpaikoilla työsken-televiä nuoria. Näiden kahden maailman välinen ero on suuri ja edellyttääpontevia toimia, jotta ay-liike lunastaa edelleen paikkansa.Noin 30 vuotta sitten tehtiin eräissä SAK:n teollisuusliittojen pääluottamus-miesten parissa kyselytutkimus, joka julkaistiin Vähätalon ja Liljan toimestanimikkeellä Ammattiosasto ja luottamusmiehet työpaikalla. Kyselytutkimuk-sessa kysyttiin mm luottamusmiehen pääasiallista tehtävää. Puolet vastan-neista mielsi, että se oli sopimusten valvontaa ja vain hieman työehtoihinvaikuttamista työpaikalla, melkein puolet katsoi pääasiallisen tehtävän ole-van voimakasta itsenäistä vaikuttamista työehtoihin mm. joukkotoiminnanavulla ja yhdeksän prosenttia vastanneista katsoi sen olevan työsopimus-ten noudattamisen valvontaa. Työmarkkinoiden tilanne oli tuolloin erilainen,maa oli lakkoherkkää aluetta ja melkein joka perjantai jossain pistettiin per-settä penkkiin. Kysyttäessä arvioita työsuhteiden yleisestä tilasta reilu puo-let vastanneista totesi tärkeitä asioita hoidetun neuvottelemalla, 23 pro-senttia mielsi, että etuja ajetaan joukkovoimalla ja 13 prosenttia vastan-neista totesi, että työpaikalla vallitsee patruunahenki.Työpaikkakohtaisista palkkaehtoihin vaikuttamisesta oltiin 30 vuotta sittenseuraavaa mieltä: ”Virallisen työehtosopimusjärjestelmän rinnalle on kehit-tynyt epävirallisempi järjestelmä, missä luottamusmiehet ja ammattiosastotpyrkivät myös sopimusten ohi vaikuttamaan jäsenten työehtoihin.”Tänään romanttinen joukkovoimauho ja itsenäinen tai itsepäinen toimintaon ainakin tällä hetkellä ohi mennyttä aikaa. Luottamusmiehen tehtävä liit-tyy sopimusten valvontaan, työntekijöiden edun ajamiseen neuvotteluteitsesiten, että palkkaa koskettavat kysymykset ovat keskiössä. Oma käsitykse-6
  8. 8. ni on, että luottamusmies yrittää miettiä, miten voidaan yrittää vaikuttaa nii-hin vaikeuksiin, joita on kohdattu palkkauksen arvioinnissa.Työelämän kehittämisen tavoitteena on hyvä työ. Tavoite lanseerattiin työ-olokomitean työssä vuonna 1990 ja on edelleen ajankohtainen, vaikka lamapainoi sen hetkeksi unholaan.Luottamusmies tänään on myös juristi, valmentaja, konsultti eli suurin piir-tein yli-ihminen. Hänen pitää hallita taidot, joita missään ei opeteta ja häntekee sen paineiden ristitulessa. Toimiva luottamusmiesjärjestelmä on am-mattiyhdistysliikkeen selkäranka. Liittotason toiminta on tyhjää jos luotta-musmiesten työpanosta ei ole työpaikoilla. Tulevaisuus on edunvalvontaaja kehittämistä. Juha Siltalan kirjoittama: Työelämän huonontumisen lyhythistoria oli lähtölaukaus kielteiseen suuntaukseen, jonka monet tutkimuksetovat sen jälkeen ottaneet päivänvaloon. Suvi Mäntylän tutkimus pientenyritysten johtamiskäytännöistä oli karua kieltä siitä, missä työpaikoilla men-nään. Johtamiskäytännöt tulisi nähdä haasteena. Olen aina ihmetellyt miksitieto on niin kallista, että sitä pitää pimittää? Tieto ei kuitenkaan kulu kunsitä levittää. Siitä voi päinvastoin olla iloa, kun sitä pannaan jakoon; avoi-muus ja tiedonkulku ei näytä työpaikoilla edelleenkään aukeavan. Luotta-musmiehen työn kannalta on tärkeää oma osaaminen, aika ja jaksaminen.Ammattiyhdistysliikkeen resurssit luottamusmiehelle annettuna on haaste.Haasteena on myös yhdessä tekeminen – sen kautta luottamusmies ei oleyksin ja se voi mahdollistaa parempiin tuloksiin pääsemisen.Mitä sitten pitäisi kehittää? Työntekijä on työn paras asiantuntija. Työn te-kijöiden pitää saada vaikuttaa työn organisointiin – tabuja on uskallettavaravistaa. Tulisiko ay-liikkeen haastaa työnantajan direktio-oikeus? Osaa-mista pitää saada kehittää ja osaamista tulee antaa käyttää. Tuottavuudenkasvun periodi ja ikääntyminen tekevät sen, että jaksaminen alkaa olla lo-pussa. Huomiota tarvitaan kiinnittää tähän. Sopimusten ohi tehdään jousta-via järjestelyjä joista ei puhuta, vaikka käytäntöjen (hyvien käytäntöjen) le-viämistä tulisi tukea myös palkitsemiseen pitäisi kiinnittää huomiota.Mistä välineitä? Nyt pitäisi tehdä 2000-luvun rehellinen tilannearvio, vaikkavaltakunnallisella tutkimuksella. Ammattiyhdistysliikkeen tulisi siirtää re-surssejaan paikalliselle tasolle ja edunvalvontaan pitäisi löytää laajempi nä-kökulma ja sijoittaa hyvä työ sen keskiöön. Edunvalvonnan tulisi olla koko-naisvaltaista. Työnantajan kanssa tulisi miettiä uusia yhteistyökokemuksia.Uskon win-win tilanteisiin – niitä ei vain oivalleta hakea tai käyttää. Yhteis-työ on voimaa myös organisaatioiden välillä.Kysymyksiä− Minulla on vanhaan tutkimuksen liittyvä kysymys luottamusmiesten tehtävistä. Kysyisin oliko kenties kalvossa käsitteellinen virhe, oliko kyse todella työsopimusten valvonnasta?− Kyllä tässä näin lukee tämä on otettu suoraan tutkimuksesta ja tätä käsitettä siellä on käytetty. 7
  9. 9. Henkilöstön edustajien asema muutoksessa2000-luvulla, tilannekatsaus keskusjärjestöittäinJyrki Helin, vastaava tutkimusasiantuntija,SAK:n edunvalvontaosaston työelämän tieto- ja tutkimuslinjaAnsaittua luottamustaEsitys pohjautuu Jyrki Helinin kirjoittamaan luottamusmiesraporttiin: An-saittua luottamusta. Ansaittua luottamusta on osa SAK:n vuoden 2005 jär-jestötutkimuksen raportointia. Esitykseen liittyvä kalvoaineisto löytyy liit-teestä 2.Luottamusmiesraportti on osa laajempaa SAK:n ja sen jäsenjärjestöjenjärjestötutkimusta. SAK on teettänyt laajat jäsentutkimukset noin viidenvuoden välein vuodesta 1984 alkaen. Kyselylomaketta on kehitetty vuosi-kymmenien aikana siten, että se antaisi jäsenliitoille mahdollisimman katta-van kuvan jäsenistön asemasta työelämässä ja arvostuksista. Peruskysy-myksenä on kuitenkin aina säilynyt se, miten SAK:n ja sen liittojen tulisi ke-hittää eri tasoilla tapahtuvaa edunvalvontaansa.Luottamusmiesten kokemusten mukaan järjestäytyminen ammattiliittoon ontyöpaikoilla kasvussa v. 2005. Tärkeimmät jäsenperusteet luottamusmies-ten ryhmässä ovat palkansaajien tehokas etujen puolustaminen ja ajami-nen, työpaikan työolojen kehittäminen ja ansiosidonnaisen työttömyystur-van puolustaminen, joka on rivijäsenten mielestä tärkein jäsenyysperuste.Luottamusmiestehtävissä raskaimmiksi koetut työtehtävät ovat työntekijöi-den ajoittainen välinpitämättömyys sekä työnantajan kielteinen suhtautumi-nen. Työpaikkojen neuvotteluilmapiiri on viime vuosina huonontunut; kehit-tyvien työpaikkojen määrä, joissa on hyvät neuvottelusuhteet ja molemmin-puolinen arvostus, on viime vuosina laskenut. Toisaalta samaan aikaanmyös kaikkein kehittymättömien työpaikkojen määrä on hieman vähentynyt.Näiden ääripäiden väliin jäävä työpaikkojen väliryhmä on sen sijaan kasva-nut.Parasta luottamustehtävissä on vastanneiden luottamushenkilöiden mu-kaan kokemus siitä, että saa asioita ajettua eteenpäin. Myös työtovereiltasaatu tuki ja tunnustus on tärkeää.Nostaisin kolme teemaa tarkasteluun, ensiksikin: Ammattiyhdistysliikkeenperusta on vahva.Perusta on vahva niillä työpaikoilla joilla on luottamusmies tai vastaava.Tarkasteltaessa vastausta kysymykseen, onko työpaikallasi luottamusmiestai vastaava nähdään, että ei ole –vastausten käyttöprosentti on laskenutVuonna 2000 27 prosenttia vastasi, että luottamusmiestä ei ole kun vuonna2005 tämän vaihtoehdon valinneiden määrä oli pudonnut 22 prosenttiin.Selvin muuton on tapahtunut pienillä, alle 30 henkilön työpaikoilla, joissa8
  10. 10. vuonna 2000 44 prosenttia oli vastannut ettei työpaikalla ole luottamus-miestä tai vastaavaa ja vuonna 2005 määrä oli enää 37 prosenttia. Luotta-musmiesjärjestelmä ei ole rapautumassa vaan käänne parempaan onsaatu aikaan.Tarkasteltaessa järjestäytymistä aloittain nähdään, että järjestäytyminen onkasvussa niillä työpaikoilla, joilla on luottamusmies. Toki alakohtaisia erojaon havaittavissa. Niillä työpaikoilla, joissa on luottamusmies nähdään, ettäolemassa oleva järjestelmä pystyy uusiutumaan. Järjestäytyminen on nou-sussa etenkin kehittymättömillä työpaikoilla. Kehittyvillä työpaikoilla järjes-täytyminen ei ole vahvasti nousussaToinen teema, jonka haluan nostaa esiin on työelämän työpaikkatyypit.Tarkasteltaessa työpaikan johdon asenteita eli arvostusta työntekijöitäkohtaan; luottamusta alaisiinsa, kehitysmahdollisuuksien huolehtimisestajne. on etenkin luottamusmiesten mielestä niissä tapahtunut muutosta huo-nompaan suuntaan kautta linjan. Tarkasteltaessa tilannetta kaikkien kyse-lyyn vastanneiden osalta, ei muutos ole yhtä tuntuvaa, vaikkakin yhä ha-vaittaessa.Teimme järjestötutkimuksen aineistosta taustamuuttujan, jolla jaoimme työ-paikat kehittyneisiin, kehittymättömiin sekä väliryhmän työpaikkoihin.Koko aineiston työpaikkatyypit jakautuvat siten ettäKehittyneiden työpaikkojen osuus on vuonna 2000 ollut 33 prosenttia javuonna 2005 18 prosenttia. Kehitystä on tapahtunut lähinnä kehittymättö-mien työpaikkojen keskuudessa, sillä niitä oli vuonna 2000 16 prosenttia javuonna 2005 14 prosenttia. Väliryhmien työpaikkoja oli vuonna 2000 51prosenttia ja vuonna 2005 68 prosenttia.Neuvottelusuhteissa työpaikalla työpaikkatyypin mukaan on työnjohdonkanssa nähtävillä kehittymättömillä työpaikoilla muutosta huonompaansuuntaan. Väliryhmien työpaikoilla tilanne on säilynyt entisenlaisena. Työ-paikkojen tilanne ja johtaminen on muuttunut huonompaan suuntaan.Kolmas teema koskee luottamusmiesten tehtävien muutosta.Luottamustoimessa on työllistänyt eniten viimeisen vuoden aikana palkka-ja työehtoneuvottelut. Kaikilla aloilla on nähtävissä kasvua. Työpaikan ke-hittäminen, työn kehittäminen ja perinteinen edunvalvonta vievät aikaa.Luottamusmiehet osallistuvat aktiivisesti työpaikkansa kehittämiseen täh-tääviin toimiin, vaikka kehittämisrooli onkin viime vuosina supistunut teolli-suuden ja julkisen sektorin työpaikkojen luottamusmiehillä. Karkeasti sano-en ongelmallisia työpaikkoja ovat usein palvelualojen pienet työpaikat javähiten ongelmallisia julkisen sektorin työyhteisöt. Teollisuus sijoittautuunäiden väliin. Tosin hyvän työpaikan tunnusmerkit täyttävät parhaat esi-merkit löytyvät yksityisten palvelualojen pieniltä työpaikoilta ja monilla julki-sen sektorin työpaikoilla voidaan huonosti. 9
  11. 11. Markku Lemmetty, johtajaAkavan edunvalvontayksikköPalkansaajien työpaikkaedustajien asema ja tulevaisuusJohtaja Markku Lemmetyn osuus on kirjattu ylös suoraan hänen tilaisuu-dessa käyttämästä puheenvuorosta ja hänen käyttämänsä kalvoaineistolöytyy liitteestä 3.Akavalaisittain voi todeta, että julkisella sektorilla kaikilta työpaikoilta löytyyoma luottamusmies, koska virka- ja työehtosopimukset kattavat jokaisen.Ongelma on ollut lähinnä yksityisen sektorin puolella, joskin tilanne onmuuttunut oleellisesti vuoden 1995 jälkeen. Järjestäytymisasteemme onnoussut ja myös työehtosopimuksia sekä sitä kautta luottamusmiehiä onakavalaisessa yksityisen sektorin kentässä.Kokosin tähän alkuun joitakin tämän hetken keskeisiä asioita tulopoliittises-sa sopimuksessa 2005-2007. Niitä ovat TUPO 3 yleisessä osassa sopi-musalakohtaiset toimet paikallisen yhteistyön ja sopimisen edistämiseksi.Paikallisen sopimisen kehittämisestä pidettiin seminaari 27.3.2006, jotavalmisteltiin työehtosopimus- ja virkaehtosopimuksen osapuolille osoitetullakyselyllä, jossa alakohtaisesti selvitettiin tapahtunutta. Työnantajapuolen japalkansaajakeskusjärjestöjen kannat eroavat siinä, että työnantaja ei huo-mannut paikallisen neuvottelutoiminnan kehittämisen tarvetta, kun taaskaikissa palkansaajavastauksissa edellytettiin tasavertaisen neuvottelu-aseman kehittämistä.Henkilöstön edustajien asemaa käsitelleessä tupotyöryhmässä ei neuvot-telutulosta saatu aikaan luottamusmiesten asemasta toukokuussa 2006 jayhteisen koulutusaineiston saaminen työsuhdeasioita on uinuvassa tilassa;työryhmä ei ole aloittanut vielä toimintaansa. Elokuussa 2006 on valmistu-nut suositus verkko-opetuksesta osaksi luottamusmieskoulutusta. Yleensä-hän koulutus järjestetään lähiopetuksena, mutta nyt koulutusta voisi ollaverkossa työpaikoilla, jos osapuolet niin sopivat. (Liite 3 sivu 38)Paikallisen yhteistyön ja sopimisen ulottuvuuksiaAsioita tarkasteltiin ensinnäkin työlainsäädännön puolelta sekä työehtoso-pimusten/virkaehtosopimusten palkkaukseen, työaikaan, työyhteisön ke-hittämisen sekä henkilöstön osaamisen kannalta ja vaikka tulosopimukses-sa ei puhuta direktio-oikeudesta, niin asian tarkastelua on katsottu myösdirektio-oikeuden puolelta.Asioita tarkasteltiin myös luottamushenkilöiden tiedonsaannin, toimintaoi-keuksien, tupotyöryhmien jatkotyöskentelyn sekä alakohtaisten kautta.10
  12. 12. Kolmanneksi asiaa tarkasteltiin NESOKE-työryhmän kautta eli neuvottelu-ja sopimusjärjestelmän kehittämisen työryhmän kautta. Raportti vuodelta2004. Raportissa ei loppuyhteenvetoa tai ehdotuksia ole, koska neuvotte-lusuhteet ovat stabiilissa tilanteessa; kun työnantaja on nostanut lakko-oikeuden rajoittamisen pöydälle, ei keskustelua voitu jatkaa.Neljänneksi asiaa tarkasteltiin ulkopuolisten palvelujen, alihankinnan sekätilaajavastuun kautta ja viidenneksi globalisaatiovuoropuhelun jatkamisenkannalta.Lisäksi on valmisteilla tutkimus paikallisesta sopimisesta 2006-2007 aikanaprof. Matti Kairisen johdolla Turun yliopistosta, yhteisen koulutusaineistonteko työsuhdeasioista, verkkokoulutus osaksi luottamusmieskoulutusta, pi-detty työmarkkinaseminaarin anti 27.3.2006 ja työaikatyöryhmän kyselytehdään lokakuussa 2006. (Liite 3 sivu 42)Paikallisen sopimisen toimintatasojen ryhmittelyä voidaan tarkastella liite 3sivulta 42.Teimme viime keväänä (2006) gallup-kyselyn työssä olevilta ja kysyimme,missä asioissa pitäisi lisätä paikallista sopimista. Vertailuryhmänä käytim-me akavalaisia työssä olevia. Pehmeät asiat nousevat vastauksissa esille.Ensimmäiseksi nousi työhyvinvointi ja toiseksi työaikojen joustavuus. Senjälkeen kannatusta saivat työaikapankit, lomat, etätyö ja kannustava palk-kaus. Suurin ero akavalaisten ja muiden työssä olevien osalta ilmeni palk-kauksesta sopimisesta. Akavalaiset eivät halua että työnantaja päättääpalkkauksesta paikallisella tasolla. (Liite 3 sivu 41) 11
  13. 13. Erkki Auvinen, työympäristöasiantuntijaSTTK:n TyömarkkinayksikköHyvän työpaikan kehittäminenLiitteessä 4 sivulla 43 on kaavio hyvän työpaikan kehittämisestä. Henkilös-tön edustajien (HEDien) toimintavalmiuksien kehittäminen on keskeisessäasemassa hyvän työpaikan luomisessa.Liitteessä 4 sivulla 49 on tarkasteltu, onko työpaikalla luottamusmiestä. Ky-symys on ristiintaulukoitu työpaikan koon mukaan.Henkilöstön edustajat verkossa –kysely (2005)Henkilöstön edustajat verkossa –selvitykseen vastasi noin 4000 henkilös-tön edustajaa. Selvityksen mukaan tehtäviin valikoituu enemmän miehiäkuin naisia. Iältään tyypillinen henkilöstön edustaja on yli 40–vuotias miesja koulutustasoltaan vähintään kolmivuotisen ammatillisen tutkinnon omaa-va.Luottamustehtävissä ei ole paljoa vaihtuvuutta. Vajaa kolmannes henkilös-tön edustajista on toiminut luottamustehtävässä yli kymmenen vuotta janoin neljännes 6-10 vuoden ajan. Alle vuoden luottamustehtävää hoitaneitaon vain kahdeksan prosenttia.Vajaa kolmannes vastaajista ei ole osallistunut mihinkään koulutukseenviimeisen kolmen vuoden aikana. Tänä aikana on kuitenkin todennäköisestiluottamusmiehen valvoma työ- tai virkaehtosopimus uusittu, uusi työturval-lisuuslaki on tullut voimaan, palkkausjärjestelmät ovat muuttuneet monellaalalla, yrityksissä on saneerattu ja niitä on fuusioitu ja niin edelleen.Puolet vastaajista on osallistunut koulutukseen 3-14 päivän ajan. Kurssi-konkareita joukossa on 9 prosenttia – he ovat kouluttautuneet vähintään 15päivän ajan.Odotetusti aivan omissa lukemissaan saamansa koulutuksen mukaan ovatpäätoimiset luottamushenkilöt, jotka ovat viimeisen kolmen vuoden aikanaosallistuneet koulutukseen kolmen tai neljän työviikon ajan. Heidän koulu-tuspäiviensä lukumäärä on yli kaksikertainen muihin verrattuna.Muiden luottamushenkilöryhmien välillä ei juuri ole eroja. Heidän saamansakoulutuksen määrä on alle kaksi työviikkoa viimeisen kolmen vuoden aika-na.Varahenkilöiden koulutusmäärät ovat systemaattisesti jonkin verran pie-nemmät kuin varsinaisten HEDien.12
  14. 14. Internet näyttää olevan tuttu työkalu henkilöstön edustajan tehtävissä. Lä-hes yhdeksän kymmenestä on käyttänyt sitä tiedon hankkimiseen ja seit-semän kymmenestä on ollut sähköpostitse yhteyksissä esimerkiksi omanliittonsa asiantuntijaan.Jäsenten tukea luottamushenkilöille on tarkastettu STTK:n toimihenkilöba-rometrissä 2003. Kysyttäessä kuin yhtenäisinä liittosi jäsenet ovat valmiitatukemaan työpaikallasi luottamushenkilöitä näiden hoitaessa jäsenten asi-oita on 31 prosenttia vastannut en osaa sanoa, 38 prosenttia on vastannut,että ovat vain jossakin tilanteissa yhtenäisiä tai toimintavalmiita, mutta eivätaina ja 13 prosenttia on vastannut, että eivät ole yhtenäisiä tai toimintaval-miita. 18 prosenttia vastannut jäsenten olevan yhtenäisiä ja toimintavalmii-ta, joten en näe tilannetta hirveän positiivisena. Välttämättä luottamushen-kilö ei saa jäsenten tukea.Toimihenkilöbarometrissä kysyttiin myös henkilöstön mielipiteiden huomi-ointia muutostilanteissa. 37 prosenttia on vastannut, että huomioidaan mel-ko hyvin, ja samoin 37 prosenttia on vastannut että huomioidaan melkohuonosti. Erittäin huonoa mielipiteiden huomiointi on 18 prosentin mielestäEdunvalvonnan tärkeimmät kohteet tulevaisuudessa näyttää olevan työlli-syys, palkat, työssä jaksaminen, sosiaaliturva ja julkiset palvelut .Kaikista vastaajista 22 prosentilla oli ylipäätään kokemuksia paikallisestasopimisesta. Kokemukset paikallisesta sopimisesta näiden vastaajien kes-ken olivat myönteisiä 63 prosentin mielestä.Erilaisista henkilöstön edustajista tulee myöhemmin esitelmöimään AarnoRyynänen, joka on selvittänyt millaisia henkilöstön edustajia on tutkimuksenperusteella löytynyt tarkastelemalla HED:ien yhteistyövalmiuksia sekä aktii-visuutta tehtävän hoidossaan.Kesäkuussa 2006 STTK:ssa päätettiin käynnistää henkilöstön edustajientyön kehittämisstrategia. Nyt mietitään millaisia henkilöstön edustajia tarvit-semme muuttuvassa työelämässä, mikä on tavoite? Syvällistä keskusteluaasiasta pitää käydä liittojen sisällä, kuten myös henkilöstön edustajien jaliiton välissä. Uudet henkilöstön edustajat ovat erilaisia kuin kokeneet. Ko-keneiden tieto tulisi säilyttää ja uudet saada aktiivisesti mukaan toimintaan.Heillä pitäisi olla vahva rooli työpaikkojen kehittämisestä – osaava henki-löstön edustaja on tehokas jäsenhankkija. Työnantaja arvostaa osaavaahenkilöstön edustajaa ja tarjoaa enemmän vapautta.Henkilöstön edustajan strategiaprosessi sisältää neljä eri vaihetta; mikä onvisio roolista ja tehtävästä nyt ja tulevaisuudessa, missä ollaan tänä päivä-nä ja mitä on tehty tämän päivän tilanteen eteen ja mitä pitäisi vielä tehdä,että päästään lähemmäs vision tilaa. 13
  15. 15. Keskustelu:− Henkilöstöedustajan harteilla on paljon odotuksia; omien töiden lisäksi omat harrastukset ja perhe, Jaksamisen haaste tulee vastaan – pitäisi pohtia työnjaon kehittämistä tai resurssien uudelleen jakoa.− Luottamusmiehen tehtävä on mahdoton tehtävä, mutta paeta ei voi, yleensä selvitään vaikka vaatimukset kovat ja vaikka toisella puolella on juristit ja ekonomistit. Meillä oli havainto että luottamusmiesten vaihtuvuus ei ole paljon lisääntynyt, joten heidän täytyy löytää henkistä palkintoa toimestaan –eetos on kunnossa – ratkaisu: lähellä olevia tukipalveluita; ei välttämättä toimitsijoita – kaikki mikä parantaa laatua on paikallaan.− Kohtuullisesti vapautusta työstään saavat luottamusmiehet ovat tiukimmilla. Järjestöillä on peiliin katsomisen paikka, vastaako koulutus haasteisiin, edistääkö tuki jaksamista. Vertaisverkostot alueellisesti voisi olla hyvä, monet asiat eivät löydy lakikirjoista vaan ajatusten vaihto vie eteenpäin.− Meidän luottamusmiehillä on ristiriitatilanne. Uralla eteneminen vaikeutuu kun oma osaaminen karsiutuu; luottamustoiminta vie aikaa vaikkapa teknisellä alalla, kaupallisella tai opettajilla. Ennen 90 lukua luottamusmiehet olivat helisemässä kun tuli säästösopimukset yms. Kunnan taloustilanne loi myös paineita.− Keitä ovat henkilöstöedustajat 2016 ja miten 10 vuoden päästä näkisitte yksilöllisyyden ja nuoremman luokan hoitaminen miten muuttaa kenttää kun yhteisöllisyys muuttuu.− Edunvalvonnan kannalta pitäisi valita vaihdevuosi-ikäisiä naisia, mutta vakavasti puhuen naisten osuus tulee lisääntymään ja se on ay-liikkeen etu. Nuoria naisia rekrytoidaan, tähän voisi valmistautua.− 50-60-vuotiaat muodostavat ison patin viiden vuoden kuluttua tämä päätyy nuorille ja mitä suuremmassa määrin naisille. Yksilöllisyydestä puheen ollen työnantaja määrittelee palkkaedut kollektiivisesti, kohtelu on kollektiivista− Kaikkien alustajien näkökulma hyvän työpaikan näkökulmaan, miten se tapahtuu, kun aina lähtökohtana on tes ja ves. STTK:n kentässä pitäisi tarttua siihen, miten tuetaan henkilöstön edustajia kehittäjän roolissa.− Ollaan keskusteltu liittojen antamasta koulutuksesta, työnohjauksellinen koulutus pitäisi olla tulevaisuuden sanana. Paineita luodaan sinne, sellaisten ongelmien käsittelyyn.− Edelliseen kysymykseen: järjestäytymisaste pitää säilyttää ja tähän toiseen kysymykseen: joudutaan miettimään työnjakoa keskusjärjestön ja liittojen välillä. Esim. Akavalla ei ole luottamusmieskoulutusta keskusjärjestötasolla lainkaan, vaan se on liittojen ja neuvottelujärjestöjen tehtävä.− Ollaanko liitoissa valmiita tukemaan kehittäjän roolia?− Miten luottamusmiehet ja työsuojeluvaltuutettujen toiminta muuttuu, näkyykö teidän selvityksissä – toimenpiteitä odotetaan, jotka liittyvät yhteiskunta- vaikuttamisen puolelle - liikutaan laajemmalla alueella; onko meidän luottamusmiehillä valmiuksia ja koulutusta? On paljon14
  16. 16. aloja joissa edetään vuosi kerrallaan – missä määrin tällaisia näkemyksiä on ?− Ollaan kysytty siten, että paljonko sinulla on kehittämistehtäviä. Julkisilla aloilla luottamusmiehen kehittämistehtävät on supistuneet ja paikalliset palkkaneuvottelut lisääntyneet, tällaista toisenlaista painottumista on näkyvillä.− Teollisuuden näkövinkkelistä: meidän tehtävänä on luoda ne olosuhteet, jonka puitteissa työtä voidaan tehdä. Kuinka monta vuotta luottamusmiesten asema on pyörinyt tupopöydässä? Miten me voisimme parantaa omaa työtämme, että luodaan olosuhteet toisten työlle? Mitä me voisimme tehdä tässä tilanteessa?− Voimassa olevassa tupossa oli kuitenkin hyvä yritys, mutta tyssäsi työnantajan luottamusmieskorvauksen nolla euron korvaukseen. Jos työnantajaa haluaa paikallisen sopimisen lisäämistä se edellyttää iltapäivällä puheena olevia toimia. Jos asia nostetaan ykkösasiana tupopöytään, se edellyttää keskusjärjestöjen yksimielisyyttä.− Olen sivusta seurannut kun päätä on lyöty petäjään. STTK:n puolella lähdetään yhteisestä strategiaponnistuksesta. Luottamusmiehet kertovat, mitä heidän pitäisi tehdä ja yhdessä mietitään keinoja ja etsitään vastauksia. Uusia keinoja on löydettävä. Mietin onko meillä kielenkäyttö ongelma? Ymmärtääkö työnantaja meitä?− Ay-liikkeellä pitäisi olla jotakin sanomista ja haastaa työnantaja.− Täällä vain valitellaan miten vaikeaa luottamusmiehellä on. Me voidaan syyttää itseämme. Tehtiin paikallisia sopimuksia aikaisemminkin, niitä ei vain kutsuttu sellaisiksi – työmäärä on lisääntynyt 90-luvulla kun niistä tuli säästösopimuksia, ”ellei paikallisesti toisin sovita” on liitoille ulospääsytie kaikesta. Pitäisi kiinnittää huomiota henkilöstön edustajien asemassa myös tähän. Sympatia ei riitä, koulutuksesta puhuminen ei riitä, vaan miten taakkaa voidaan jakaa yhä useammalle – että kaikilla henkilöstönedustajilla olisi samat oikeudet .− Luottamusmiestehtävän parhaita puolia on heidän itsensä arvioimana työtovereiden tuki ja se, että saa asioita eteenpäin.− Säästämissopimus sai paikallisen sopimisen kuulostamaan kirosanalta. Jos luottamusmies ei hyväksynyt – syyllistettiin luottamusmies.− Työpaikan kehittäminen: voisiko olla järkeä puhua siitä ja miten saataisiin työnantajapuolelle välitettyä ymmärrys siitä, mistä on kyse.− Johtaminen ja esimiestyö nousevat aina esille. Tähän pitäisi panostaa.− Mikä on se asema tulevaisuudessa? Tämä kysymys kiinnostaa minua.− Puhutaan kliseistä, että selkäranka katkeaa, jos ei saada muutosta. Vaihtuvuus on suurta, luottamusmiehen toimintaedellytyksiin on saatava muutosta, minä toivon nyt, että kun tuposta neuvotellaan niin tämä olisi melko korkealla siellä.− Tulevaisuuden kehittäjän rooliin, kolmikanta Tykes-ohjelmassa rahoitus ulkopuolista asiantuntijaa tai konsultin palkkausta varten työn organisaatioon, palkansaajaedustajat katsovat tarkkaan onko hyväksyntä kehittämisprojekteille, tieto henkilöstön edustajille: ” hei, tällaista rahaa on käytössä”, voisi muistuttaa.− Yritysmaailma on mennyt raadolliseksi – hallintoedustus on laskussa - mitä mieltä edustajat ovat - onko näihin kiinnitetty riittävää huomiota ja sen toiminnan lisäämisestä tai kehittämisestä. 15
  17. 17. − Hallintoedustus on vesitetty jo 50-luvulla, jos jotain halutaan tehdä tilannetta pitäisi miettiä uudestaan vuoden 2000 tilanteessa.− On ollut paljolti vapaaehtoista. Toisenlaiset ja vahvemmat otteet pitäisi olla käytössä.− Aarnon tutkimus vahvistaa että kehittämistyöllä on tärkeä rooli.− Odotukset ovat olleet suuret ja nyt on turhauduttu.− Pitäisikö nähdä työpaikan kehittäminen tiimien ja työryhmien tasolla? Minusta on haaste, mihin asti arkielämässä käsite ay-toiminnasta viedään.16
  18. 18. Henkilöstön edustajan asema,toimintamahdollisuudet ja valmiudetAarno Ryynänen, psykologi, valtiotieteen ja filosofian kandidaatti,Aktiivi - Innovaatio OyPsykologi Aarno Ryynäsen esitykseen kuuluva kalvoaineisto löytyy liit-teestä 5.Esitetty tutkimus: Henkilöstön edustaja työpaikan muutosvoimana tehtiinTELKE -työryhmän toimeksiannosta ja sen rahoitti pääosin Työsuojelura-hasto. Tutkimus tehtiin vuosina 2002 – 2004 ja sen toteuttivat Aarno Ryy-nänen, Kari Loimu sekä Veikko Mäenpää Aktiivi-Innovaatio Oy:stä. Tutki-muksen keskeisimpinä tavoitteina oli selvittää henkilöstön edustajan toi-mintamahdollisuudet, valmiudet tehtävänsä hoitamiseen. Tulosten arvioitiinolevan hyödyksi henkilöstön edustajille itselleen ja heidän yhteistyökump-paneilleen työpaikoilla, henkilöstön edustajan asemaa sääteleville sopija-osapuolille sekä henkilöstön edustajan tueksi toimiville järjestöille.Tutkimus koostui alustavasta tiedonkeruusta, joka tehtiin haastattelemallakolmentoista työpaikan kaikki henkilöstön edustajat ja työnantajan edusta-jat. Saadun tiedon pohjalta kartoitusta syvennettiin laajalla verkkokyselyllä,joka kohdentui yli sadan työpaikan otokseen. Kaikissa kysymyksenasette-luissa pyrittiin asioita tarkastelemaan ennen kaikkea henkilöstön edustajannäkökulmasta: mihin he kokevat itsellään olevan mahdollisuuksia? mikä onheille tärkeää? miten he arvioivat valmiutensa toimia?Tutkimuksen tuloksia käsittelen seuraavassa kolmesta näkökulmasta. En-siksi, millä tavalla henkilöstöedustaja suuntautuu tehtäväänsä, toiseksi, on-ko hänellä vaikutusmahdollisuuksia sekä kolmanneksi, miten henkilöstö-edustajat kokevat oman asemansa.Tutkimukseen osallistui henkilöitä niin valtion kuin kuntien kuin kuntayhty-mien palveluksesta. Samoin oli edustettuna henkilöitä teollisuuden ja pal-velun toimialoilta. Tutkimukseen osallistuneita työpaikkoja oli yhteensä 76ja niissä kyselyyn vastanneita henkilöstön edustajia 373.Tutkimukseen osallistuneiden henkilöstönedustajien järjestötausta jakaan-tui keskusjärjestöjen välillä siten, että STTK:n kenttään kuului 46 prosenttiaosallistuneista, SAK:n kenttään 35 prosenttia ja AKAVAn 15 prosenttiavastanneista.Henkilöstön edustajan suuntautuminen tehtäväänsäAlun perin tarkoituksena ei ollut tutkia henkilöstön edustajan tehtäväänsäsuuntautumista ja siihen liittyviä tekijöitä. Aineiston analysoinnin edetessäalkoi kysymys suuntautumistavasta hahmottua keskeiseksi kysymykseksi.Olennaiseksi näytti muodostuvan toisaalta se, kuinka tavoitteisesti ja aktii- 17
  19. 19. visesti henkilöstön edustajat ovat tehtävässään toimineet ja toisaalta se,kuinka osallistuvia ja kuinka laajaa heidän sosiaalinen toimintansa erilaisis-sa verkostoissa on. Molempiin ulottuvuuksiin luotiin aineistosta jälkikäteenmittarit valitsemalla tavoitteista aktiivisuutta ja yhteistyön laajuutta mittaavatosiot omiksi summamuuttujiksi. Molempien muuttujien mittarit koostuivatsiten kymmenistä kysymyksistä. Tämän jälkeen katsottiin, miten vastaajienjoukko sijoittautui kuvioon, jonka toisena koordinaattorina oli toiminnan ta-voitteisuus ja toisena yhteistyövalmius.Kehittäjiksi nimitettiin niitä joilla oli paljon sekä tavoitteisuutta että yhteistyö-kontakteja. Sivustaseuraajiksi nimettiin ne, joilla ei ollut tavoitteita eikä juuriyhteistyövalmiuttakaan. Tehtävänhoitajiksi voidaan sanoa henkilöstönedustajia, joilla on jonkin verran yhteistyösuhteita, mutta ei tavoitteista aktii-visuutta. Vastaavasti puurtajaksi voidaan nimetä henkilöstön edustaja, jollaon tavoitteita ja joka on aktiivinen, mutta ei kovin valmis yhteistyöhön.Taistelijat taas olivat usein yhden asian ihmisiä, joilla oli kyllä tavoitteita,mutta ei juurikaan yhteistyövalmiuksia. Myötäilijät taas niitä henkilöstönedustajia, jota eivät toimi millään tavoin tavoitteellisesti, mutta omaavatkyllä runsaasti hyviä yhteistyökontakteja.Tulosten pohjalta nousee tärkeäksi kysymykseksi, miten eri tavoin tehtä-väänsä suuntautuvaa henkilöstön edustajaa on järkevää tukea. Mitä tukeaja välineitä tarvitaan, jotta kehitetään taistelijan tai junailijan yhteistyöval-miuksia? Mitä tarvitaan, että osallistujan ja tehtävänhoitajan toimintaansaadaan selkeämpää tavoitteellisuutta ja linjauksia? Miten rohkaista sivus-taseuraajia sekä tavoitteisuuteen että yhteistyöhön muiden kanssa?Henkilöstön edustajien suuntautumista arvioitaessa on huomattava, ettäkirjo on laaja. Henkilöstön edustajia on monenlaisia.Koetut roolitHenkilöstönedustajat kokevat itse olevansa ensisijassa taistelijoita ja etujenvalvojia. Toiminnan kehittäjäksi ei itseään kovinkaan moni näytä kokevan.Sivustaseuraajat ja kehittäjät poikkeavat toisistaan. Kehittäjät ovat varttu-neita,päätoimisia, kokeneita, aktiivisen yhteistoiminnan työyhteisönpääluottamusmiehiä. Sivusta seuraajat taas ovat tyypillisesti nuoria, koke-mattomia, vähän vapautusta työstä saavia ja usein työsuojeluvaltuutettujaja he toimivat vakiintuneen yhteistoiminnan työyhteisöissä, missä mitään eiole tapahtunut moniin vuosiin. Vakiintuneen yhteistoiminnan työpaikat ovattyypillisesti kuntien pienehköjä työpaikkoja, joissa eletään toivossa, etteimitään tapahtuisi eikä mikään muuttuisi.Tiedonsaanti ja vaikuttamisen mahdollisuudetHenkilöstön edustajilta kysyttiin, 1) ovatko he saaneet muutoksista tiedonhyvissä ajoin, 2) ovatko he voineet halutessaan vaikuttaa muutoksiin niiden18
  20. 20. suunnitteluvaiheessa ja 3) ovatko he voineet halutessaan vaikuttaa muu-toksista aiheutuneisiin ongelmiin työpaikoilla.Puolet henkilöstön edustajista katsoi saaneensa hyvissä ajoin tiedon orga-nisaatiomuutoksesta ja neljännes on vastannut, että ei ole saanut tietoa.Viime vuosina tilanne on useamman kohdalla parantunut kuin huonontunutja julkisella sektorilla tilanne koetaan paremmaksi kuin yksityisellä sektoril-la.Neljännes henkilöstön edustajista katsoi voineensa vaikuttaa organisaa-tiomuutokseen jo suunnitteluvaiheessa. Puolet henkilöstön edustajistavastasi että ei ole voinut vaikuttaa.Vaikuttaminen muutoksesta aiheutuviin ongelmiin jälkikäteen on ollut mah-dollista jokseenkin yhtä hyvin mahdollista kuin etukäteen vaikuttaminenkin.Erilaisista muutoksista parhaiten on voitu vaikuttaa palkitsemiseen, työter-veyteen sekä työkykyyn liittyviin muutoksiin ja huonoimmin johtamiseen,koulutukseen ja kehittämiseen liittyviin asioihin.Huolestuttavaa on se, että samanaikaisesti kun ihmisen osaaminen ja ke-hittyminen työssään tulee painopisteeksi työelämän kehittämishaasteena,henkilöstön edustajat eivät ole vaikuttamassa juuri näihin asioihin.Näkisin että tiedon saaminen muutoksista on aika huonoa, vaikka huo-noimpia työpaikkoja ei tässä tutkimuksessa liene ollut mukana lainkaan.Hankkeeseen osallistumisesta kieltäytyneistä työpaikoista tuli monesta il-moitus, että nämä asiat eivät heitä kiinnosta tai että ei heillä ole tämmöi-seen aikaa.Ajan riittävyysSovittu aika riittää 67 prosentin mielestä ja 16 prosentin mielestä aika eiriitä. Kysymys ajankäytöstä luottamustehtävän hoitamiseen nousee useinesiin. Kyselyyn vastanneista kuitenkin suurin osa sanoo ajan riittävän.Päätoimisilla riittää aika parhaiten. Muiden osalta tilanne on se, että mitänenemmän sovittua aikaa on, sitä huonommin se riittää. Tämä perustuneesiihen, että kun edustettavan henkilöstön määrä lisääntyessä ongelmat li-sääntyvät jyrkemmin kuin ajankäytön mahdollisuudet paranevat. Kunnissa,joissa yhteistoiminta muutoin toimii parhaiten, tilanne tältä osin koetaanhuonompana kuin muualla. Ajan käyttö voi myös olla tehotonta varsinkinjos työpaikka on pieni. Ajan riittävyyden suhteen tilanteen ei ole koettu vii-me vuosina juuri muuttuneen. Kysyttäessä, mikä rajoittaa ajankäyttöä yli 60prosenttia vastaa että oma työ. 19
  21. 21. Yhteistoimintafoorumien merkitysKyselyn tulosten perusteella YT-toimikunnan, työsuojelutoimikunnan ja työ-ryhmien merkitys yhteistoiminnan foorumeina on selvästi lisääntynyt. Hal-lintoon osallistumisen merkitys ei ole lisääntynyt ihan samassa määrin.Erilaisen yhteistoiminnan työyhteisöjäTutkimuksessa mukana olleissa työpaikoissa oli eniten aktiivisen yhteistoi-minnan, vakiintuneen yhteistoiminnan ja jännitteisen yhteistoiminnan työ-yhteisöjä. Joissakin jännitteisen yhteistoiminnan työyhteisöissä jännitteisyysjohtui selvästikin henkilöistä johtuvista syistä. Joissakin yrityksen hankalatilanne saattoi olla jännitteiden taustalla. Eniten toimintamahdollisuuksiakokivat itsellään olevan aktiivisen ja jännitteisen yhteistoiminnan työyhtei-söissä toimivat henkilöstön edustajat.Aseman muuttuminenAseman muuttuminen on koettu siten, että teollisuudessa yhtä moni arvioitilanteen viime vuosina parantuneen kuin heikentyneenkin. Palvelualoilla jakunnissa aseman koettiin viime vuosina useammin parantuneen kuin huo-nontuneen.Henkilöstön edustajan asema ja tilanne erilaisen yhteistoiminnan työyhtei-söissä ja eri toimialoilla on siinä määrin erilainen, että yhteistoiminnan ke-hittämisen strategioita on paikallaan tarkastella suhteessa toimintaympä-ristöihin: erilaisia toimintamalleja erilaisiin työpaikkoihin.Luottamustehtävän vaikutus ammatilliseen kehitykseenLuottamustehtävän vaikutus ammatilliseen kehitykseen on STTK:lla sel-västi myönteisin, AKAVAlla se on vähiten myönteinen ja SAK on jossaintässä välimaastossa. Vaikutus oli kaikkien keskusjärjestöjen henkilöstönedustajien kohdalla useammin positiivinen kuin negatiivinen.Luottamustehtävän arvostusJotakin kummallista on niissä mielikuvissa, jotka liittyvät henkilöstön edus-tajan hoitaman luottamustehtävän arvostukseen. Yli puolet kyselyyn osal-listuneista (53 %) oli sitä mieltä, että työnantaja arvostaa heidän toimin-taansa. Vajaa puolet (40 %) koki, että työnantaja jopa tukee heitä tehtäväs-sään. Selvästi yli puolet (66 %) kokee, että henkilöstö arvostaa heidän toi-mintaansa ja jopa 89 % vastanneista piti tehtäväänsä itse tärkeänä. Ylipuolet (64 %) ilmaisi myös halunsa jatkaa luottamustehtävässään. Kunsitten kysytään pidetäänkö tehtävää haluttuna, ilmoittaa kolme neljästä, ettätehtävä ei ole haluttu. Mielestäni olisi tarpeen tutkia, mihin perustuu se,millainen kuva luottamustehtävistä työpaikoilla syntyy.20
  22. 22. PerustaidotHuonoja ei koettu olevan missään perustaitojen osa-alueella. Parhaintaosaamista katsottiin itsellä olevan kokoustyöskentelyssä, asioiden esittämi-sessä, tiedottamisessa, oman tehtävän ymmärtämisessä ja neuvotteluissatarvittavan vuorovaikutuksessa. Huonoiten on hallussa ongelmallisen tilan-teen selvittäminen työyhteisössä ja työlainsäädännön tulkitseminen.TunnetaidotTunnetaitojen osalta vastuun ottaminen sekä vahva sitoutuminen hallitaanparhaiten. Edustettujen henkilöiden tarpeiden ennakoinnissa, tunnistami-sessa ja täyttämisessä on eniten parantamisen varaa. Sovittelu ja muutos-ten alullepano eivät myöskään ole vahvimpia alueita. Voi olla, että henki-löstön edustajiksi valikoituu mukautumiskykyisiä, mutta ei välttämättä aloit-teisia ihmisiä. Toisaalta voi olla niinkin, että kun todelliset toimintamahdolli-suudet koetaan vähäisiksi, passivoidutaan tehtävässä vuosien mittaan.Pohdittavaksi jättäisin seuraavat asiat:1) Henkilöstön edustajan suuntautuminen tehtäväänsäTutkimusta on vireillä siitä, mitkä ovat kriittiset tekijät kehittäjäroolin omak-sumisessa.− Kehittäjäroolia tulisi vahvistaa tavoitteisuuden, suunnittelutaitojen ja yhteistyötaitojen lisäämisen avulla.− Toimintaa tulisi kohdentaa uudelleen. Yksittäisistä ongelmatilanteista tulisi päästä työprosessien hallinnan tukemiseen. Suunnitelmiin tulisi voida vaikuttaa nykyistä paremmin.− Tietoa tulisi lisätä esimerkiksi johdon näkökulmasta, palvelutuotannon kehittämiseen liittyvistä kysymyksistä ja taloudesta.Haaste on koulutuksellinen. Kehittäjäroolin vahvistamiseen suosittelenlämpimästi työnohjausta, josta on vuosien mittaan saatu hyviä kokemuksia.Yksittäisiin ongelmatilanteisiin reagoimisesta tulisi päästä työprosessienhallintaan. Nyt on tilanne se, että mitä enemmän henkilöstön edustajalla onaikaa käytettävissään sen perusteellisempaa ongelman selvitystä he teke-vät. Kun tehtävään käytettävää aikaa lisätään, sitä ei käytetä, kuten näh-däkseni pitäisi, toimintaympäristön syvempään selvittämiseen, uuden tie-don hankkimiseen tai toiminnan parempaan suunnitteluun.2) Oman työn ja luottamustehtävän yhteensovittaminen− Kriittiset tekijät, jotka säätelevät oman työn ja luottamustehtävän yh- teensovittamista pitäisi tutkia.− Kysymys ei ole pelkästään ajankäytön riittävyydestä vaan myös siitä, miten aikaa käytetään.Tässä näen yhteistoiminnan kehittämisen haasteen mutta myös koulutuk-sellisen haasteen. 21
  23. 23. 3) Luottamusmiehen arvostus ja imago− Kannattaisi tutkia millä perusteella tehtävään ryhdytään, millä perus- teella tehtävään valitaan, mikä tehtävässä motivoi sekä miten luotta- mustehtävä nähdään työyhteisöissä.Tässä näen keskeisenä henkilöstön edustajan tehtävän imagon kehittämi-sen ja tehtävästä palkitsemisen haasteen.Keskustelu:− Minä mietin tätä kohtaa millainen henkilöstön edustaja on. Eiköhän työ- organisaatioiden asema vaikuta tähän; pakotetaanko henkilöstön edustajat taistelijoiksi, vaikka he mieluummin olisivat kehittäjiä?− Kun haastattelin henkilöstön edustajia, niin mielestäni he puhuivat liit- tojen suulla ja siten kun heitä on koulutettu, joten minusta riippuu kyllä liitonkin ohjauksesta.− Miten näet suoran osallistumisen tänä päivänä, onko henkilöstön edustajilla rooli?− Tämä on asia, jota me emme tutkimuksessa selvittäneet. Haastatteluis- sa ja keskusteluissa välittyi sellainen kuva, että edustaja otetaan liian herkästi. Odotetaan, että henkilöstön edustaja hoitaa asiat ja henkilöstö vapautuu hoitamasta niitä itse. Henkilöstön edustajien tehtävä on tukea henkilöstöä osallistumaan etenkin tiimityöskentelyssä ja jos matalat or- ganisaatiot realisoituvat, ajetaan niitä asioita joita henkilöstö pitää tär- keänä. Aikanaan lanseerattiin termi jäsenkonsultti, nyt puhutaan että henkilöstön edustaja tarvitsee johtamiskoulutusta. He tarvitsevat niitä valmiuksia joita konsulteilla on; valmiuksia saattaa asioita vireille, kana- voida virtoja. Kaksi vuotta tein tällaista koulutusta, kunnes liitosta tuli il- moitus, että täältä ei tulla konsulttikoulutukseen. Tämä kuvastaa hyvin vallitsevaa asennetta. Samaa koulutusta jatkettiin nimellä erityistehtävä työyhteisössä –koulutus.− Tuliko tutkimuksessa esille luottamusmiesten välinen yhteistyö?− Tuli esille sillä tavalla, että se on tosi heikkoa.− Kumpi orientaatio on vallitseva, kommunikoi työnantajapuolen kanssa vai edustettavien kanssa?− Monen henkilöstön edustajan kanssa keskustellessani sain selville, että henkilöstön edustaja kertoi, että yhteistyö on hyvää, mutta ei tiedä mitä työnantaja ajattelee. Jos on herkkyyttä ei ole asemaa. Vuoropuhelua tarvitaan ja myös välineitä siihen− Entä miten he toivoisivat, että asiat olisi?− Joillakin työpaikoilla toimitaan tiiminä, jos siis on useita edustajia. Mutta jos ei ole niin eräässäkin kunnassa sanottiin, että sellainen tavoite saa- tiin läpi kun kerran vuodessa voidaan tavata henkilöstöedustajien kes- ken. Minusta tämä ei oikein ole hyvää yhteistyötä.22
  24. 24. Luottamusmiesten sopimusperusteistenoikeuksien kehittäminenTupotyöryhmän jäsenet:Anu-Tuija Lehto, lakimiesSAK:n edunvalvontaosaston sopimuslinjaSAK:n tupotyöryhmän työn kävi huonosti, mutta työtä jatketaan. Luotta-musmiehen tiedonsaantioikeuksien parantamisen suhteen tulisi miettiä, on-ko tilanne muuttunut. Onko jotakin uusia tiedonsaantioikeuksia, mitä luot-tamusmiehille pitäisi saada.Sisäinen koulutus, miten suhtaudutaan luottamusmiehiin, mitä valtuuksiaannetaan. Ei ole riittävää, että luottamusmies hallitsee pykälät, vaan toi-minnan on oltava vuorovaikutteista. Neuvotteluvalmiuksia pitäisi kehittää,miten oman porukan kanssa tullaan toimeen, jos on paikallista sopimistaym. Miten saat porukat taakse ja miten teet niitä sopimuksia niin, että niihinporukat on aidosti sitoutuneet. Vaikka aihe on arka niin pitää tästäkin kes-kustella.Sanoisin vielä, että ennen seuraavan tupokauden tavoitteita ja neuvottelui-takin pitää muuten yrittää toimia.Heli Ahokas, lakimies, sopimusvastaavaSTTK:n TyömarkkinayksikköHenkilöstön edustajat 10.10.2006Olin viimeisimmässä tupotyöryhmässä puheenjohtajana – yritän silti välttääkyynisyyttä. Ainakaan keskusjärjestöjä ei voi syyttä siitä, että henkilöstönedustajien asema olisi unohdettu. Viime vuosikymmenen puolenvälin jäl-keen on kaikissa tupoissa on ollut esillä henkilöstön edustajien asemaakoskevia tavoitteita (luetteloituna liitteessä 6 sivu 60).Tällä kierroksella keskusjärjestötyöryhmän toimeksiannon kohdassa 3.1sanotaan, että ”...kaikilla aloilla toteutetaan henkilöstön edustajille (luotta-musmiehet, yhteyshenkilöt) annettavien tietojen vähimmäissisältö….”(liite6). Keskustelu oli käytävä yleisellä tasolla, koska samassa pöydässä olivatniin EK, kunta, kirkko kuin valtiokin, eikä kunkin alan omien sopimusteks-tien muokkaamiseen näin ollen ollut mitään mahdollisuuksia. Keskustelunaikana oli työn alla kaksi muutakin asiaan liittyvää hanketta, tilaajavastuu-ja yt-laki. Myös näihin oli tulossa tiedonsaantia ja työvoiman käyttöä kos-kevia säädöksiä, mikä vaikeutti ratkaisujen löytämistä tupotyöryhmässä.Keskusjärjestön toimeksiannon kohdassa 3.3 puolestaan sanotaan, että”…keskusjärjestöjen työryhmä kartoittaa ja uudistaa järjestöjen väliset hen-kilöstön edustajien asemaa ja oikeuksia koskevat sopimusmääräyksetkohdassa 1 mainitussa aikataulussa. Työssään työryhmän tulee huomioida 23
  25. 25. asiaa koskeva uusin tutkimustieto ja paikallisen sopimisen lisääntymisenmahdollisesti edellyttämät muutokset henkilöstön edustajien ajankäyttöoi-keuksiin, korvauksiin, tiedonsaantiin ja –välittämiseen, sekä luottamus- jatyötehtävistä selviytymistä ja ammatillista osaamista parantavaan koulutuk-seen.”Keskustelua käytiin ajankäyttöoikeudesta, korvauksista, tiedonsaannista ja-välittämisestä sekä luottamustehtävissä että ammatissa tarpeellista osaa-mista parantavasta koulutuksesta. Ammatilliseen ja urakehitykseen liittyenon muistettava, että ehkä kaikki henkilöstönedustajat eivät haluakaan ko-koaikaista työstä vapautusta, jos sen koetaan merkitsevän oman ammatti-taidon ja uran vaarantumista.Liittojen toimeksianto kohdissa 3.1 ja 3.3. (Liite 6).Liittojen osalta toimeksianto ei ole vielä päättynyt, vaan tupon mukaan neu-votteluaikaa on sopimuskauden loppuun.Jatkoa ajatellen henkilöstön edustajia koskevissa tavoitteissa ei juuri oleeroja, oli sitten kysymys tupo- tai liittokierroksesta. Mutta mikä on näidenasioiden painoarvo? Tuntuu, että painoarvo nousee aina sopimuskierrostenvälissä. Sopimuksista neuvoteltaessa, kun pöydässä ovat kaikki asiat (työ-ajat, palkat …jne.) levällään, kuinka monta kertaa te tiedätte, että sopimusolisi jäänyt syntymättä sen takia, että henkilöstön edustajan asemasta eisaada sovittua? Kuinka monta kertaa voisi tapahtua, että palkankorotus-raamit ym. asiat ovat kunnossa, mutta tupon tai liittokohtaisen tes:n neu-vottelutulosta ei hyväksytä, koska henkilöstöedustajan asema ei ole kun-nossa?Tähän mennessä henkilöstön edustajan asema ei ole ollut kynnyskysymys,ei tupo, eikä liittotasolla. Palkankorotuskysymyksiä ei kai koskaan ole siir-retty, tai edes voisi kuvitella siirrettävän, työryhmiin, henkilöstön edustajanasemaa koskevat asiat sen sijaan kyllä. Työnantajan suuntaan alkaa olla jouskottavuusongelma kun on mennyt yli 10 vuotta samojen asioiden kanssa.Toivoisinkin, että tavoitteet henkilöstön edustajan aseman parantamiseenolisivat tarpeeksi selkeät, niin että ne olisi mahdollista jo sopimuspöydässäratkaista, kuten tapahtui luottamusmieskorvauksen osalta vuonna 2001.Näihin seikkoihin pyytäisin kiinnittämään huomiota sekä liitoissa että kes-kusjärjestötasolla.Paikallisesta sopimisesta sanoisin, ettei sitä voi lisätä jos henkilöstöedus-tajan toimintaedellytyksiä ei lisätä. Lisääntyykö paikallinen sopiminen vai eiriippuu kuitenkin liitoista ja vasemman käden olisi tiedettävä mitä oikea te-kee. Paikallinen sopiminen on mielletty vain työnantajan työkaluksi. Jos ti-lannetta halutaan tasapainottaa tulisi myös henkilöstön edustajien tehdäaloitteita työntekijöille tärkeistä paikallisista sopimuksista. Ajattelutavanmuuttuminen työnantaja-aloitteisuudesta henkilöstön edustajan aloitteelli-suuden suuntaan panisi myös työnantajat tarkemmin miettimään minkä ver-ran aikaa paikalliseen sopimiseen ja neuvottelemiseen työpaikoilla ylipään-sä voidaan käyttää.24
  26. 26. Tasapainoa pitäisi löytyä myös asioiden suhteutukseen, työpaikoilla kun onaivan riittävästi ”ihan oikeaakin” työtä tehtävänä. Tutkimusten mukaan suu-rin osa työpaikoista ei käytä edes olemassa olevia paikallisen sopimisenmahdollisuuksia ja syyksi tähän ilmoitetaan yleisimmin, ettei sellaiseen oletarvetta. Olemmeko me jo kuinka kaukana siitä, mitä työpaikoilla oikeastipidetään tärkeänä? Voisiko epäilys siitä, että keskusjärjestössä tai liitoissatärkeiksi mielletyt asiat, eivät sitä työpaikoilla aina olisikaan, olla tottakin?Markku Lemmetty, johtajaAkavan edunvalvontayksikköPaikallisen yhteistyön ja sopimisen tavoitteet (liite 3, sivu 39) ovat kytkök-sessä toisiinsa. Keskusjärjestöllä ei ole mandaattia sopia liittojen puolesta.Kun lähdetään paikalliseen sopimiseen tai aseman kehittämiseen, tuleemiettiä paikallisen sopimisen edellytyksiä (liite 3, sivu 39), kenellä on oikeustehdä paikallinen sopimus ja kenen nimissä ja keitä se voi koskettaa. Esi-merkiksi perusidea työaikapankissa on, että sen käyttö perustuu työnteki-jöiden vapaaehtoisuuteen ja tällä ratkaistiin esiintyneet sitovuutta koske-neet ongelmat.Paikallisen sopimisen kehittämisen edellytyksenä on työehtosopimuksiensaaminen kaikille ylemmille toimihenkilöille. Tasavertaisen neuvotteluase-man kehittäminen sekä luottamusmiesjärjestelmien kuntoon saattaminenon tärkeää. Tavoitteena on huomioida myös lainsäädännön kehittämistar-peet esim. yt-lain uudistaminen, työsopimuslain, työaikalain sekä työsuoje-lun osalta. (kts. liite 3 sivu 40) 25
  27. 27. Yhteenvetokeskustelu ja jatkotoimistasopiminen:Anja Uljaan johdolla siirrytään yhteenvetokeskustelun teemoihin:1) Onko noussut jotain oleellista PSKJ:n yhteiseen esiintuloon?2) Käytännön toimenpiteiden yhteisiä teemoja esille?3) Mitä pitäisi neuvottelupöytään viedä ja onko se oikea foorumi, ellei niin mikä se olisi?− Esittäisin pohdittavaksi luottamusmiessopimusten osalta, miksi ei kyetä ajamaan asiaa parempaan suuntaan - eri aloilla sopimukset on eri ta- soilla. Lisäksi yhteistyötä ja yhteistoimintaa henkilöstön edustajien vä- lillä.− Nostaisin esiin kaksi asiaa, toinen on, että keskusjärjestöissä ei tiedetä mitä työpaikoilla tapahtuu ja toiseksi olen sitä mieltä, että henkilöstö edustajien asema on työpaikoilla se tärkein juttu ja asetelma pitäisi siis kääntää. Onko henkilöstö edustajien asia tupoasia – ei ehkä välttämät- tä, mutta on se ainakin keskusjärjestötasoinen asia.− Olen samaa mieltä. Tämä asia on syytä pitää keskusjärjestötasolla.− Pitäisi olla rohkeutta haastaa direktio-oikeus, koska sillä ei elämisen oi- keutta enää 2000-luvulla. Työnantaja yrittää siirtää yrittäjäriskiä koko ajan työntekijöille. Työntekijöistä tehdään yrittäjiä. Kun valtasuhteet on muuttumassa, niin muuttua pitää myös direktio-oikeuden, vaikka en nyt tarkoita että tällä tultaisiin yhdessä ulos.− Mitä paikallinen sopiminen tarkoittaa, tiedetäänkö? Jos me haluamme direktiovaltaa niin halutaanko me myös se vastuu minkä se tuo tulles- saan?− Reunaehdot on määriteltävä tupossa, koska kunta-alalla ei muutoin saada neuvoteltua eikä kehitystä luottamusmiestoiminnassa saada.− Voisivatko järjestöt tehdä houkuttelevammaksi luottamusmies tehtä- vään ryhtymisen. Kuten Ryynänenkin totesi: tunkua tehtäviin ei ole, ei meillä eikä kentällä.− Missä pitäisi sopia? Jossakin on tehty tutkimusta, että keskusjärjestö- sopimuksia soveltaa harva sellaisenaan. Yksi tapa toimia on, että kir- joitetaan suoraan mitä noudatetaan, yleisempi tapa on, että sama teksti kirjoitetaan osaksi omaa sopimusta ja on myös iso osa niitä, joissa osa keskusjärjestösopimustekstiä otetaan ja yhdistetään omaan. Laissa on tiettyä minimiä, keskusjärjestösopimuksissa on kehitetty tätä edelleen ja edelleen sitten liittotasolla. Työrauhan aikana on vaikea tehdä kauppaa kun ei ole antaa vastaan pelimerkkejä. Pitäisi myös huolehtia siitä, ettei jouduta vanhaan an- saan, että mitään ei voida tehdä, kun asia on kesken jossain pöydässä. Tällaisella tavalla työllistetään vain toinen toisiamme. Direktio-oikeudessa on osia joita tulee tarkastella, esim. paikallisen so- pimisen osalta. Olen ollut työtuomioistuimessa jäsenenä ja joskus nä- kee, että soveltaminen on jotain muuta kuin työntekijät käsittäneet ja liitto joutuu sanomaan, että odotetaan Työtuomioistuimen ratkaisua. Tulisi analysoida ja miettiä, mitkä osat halutaan palkansaajien sana-26
  28. 28. valtaa lisätä ja mikä on ydinaluetta. Yleinen avaus ei toimine. Mikä on mahdollista keskustella työnantajan kanssa ja mihin asti me haluamme oikeasti mennä. Työpaikoilla direktio-oikeus on ehkä jo murtunut joilta- kin osin (työaika-asioissa tms,) siitä ei vain tule niin suuren suurta ky- symystä kun keskusjärjestötasolla. Työnantajalla on dierektio-oikeus ja meillä lakko-oikeus. Ensin analysoidaan mitä pitää sisällään, mihin ha- lutaan sananvaltaa ja mitkä ovat sellaisia, joiden kaappaaminen huo- nontaisi meidän asemaamme.− Onko teidän liitoissa viety henkilöstön edustajan asemaa kokonaisuute- na ja mietitty tulevaisuutta näiden ulottuvuuksien kautta. STTK:n ken- tässä kaikissa ei ole ja se tuli minulle yllätyksenä, että ei ole keskusteltu liiton toimiston ja henkilöstöedustajan välillä eikä keskusjärjestöjen vä- lillä. Voi kysyä johtaako tämä siihen, että mennään neuvotteluihin liian pienin paloin.− Ne asiat mitkä on tupopöydässä nostettu ykkösasioiksi menevät läpi, mutta loput asiat jää sitten työryhmiin ja niitä on vaikea saada sopimuk- siin. Tulevaisuudessa tulisi valmistautua selkeästi paremmin ja yhdessä ja jos asia saa julkisuutta, niin kuin vaikka tämä muutosturva, niin me- neehän se kansaan kuin häkä. Jos kansa olisi sitä mieltä, että henki- löstön edustajien asema vaatii muutosta, niin hyvä. Jos ovat sitä mieltä ettei vaadi niin eihän asia etene jos se jää liitoille.− Tulee kuva, että ei ole työnantajan kanssa yhteistä tilaa, mistä johtuu sekin, että on totaalisesti toisenlainen näkemys. Liittotason neuvotte- luissa odotetaan mitä tupopöydästä tulee, ellei tule mitään ne kysymyk- set mitä tässä on siirtyy seuraavaan tupoon.− Luottamustyöryhmän toimeksiannolla on kyllä mielestäni ollut selkeä tavoite. Jos asia on tupotasoa, niin pitää olla sitten niin selvät sävelet, että asia voidaan vaikka heti sopia – direktio-oikeus aamulla oli hiukan provokatiivinen heitto, työelämä on jo aika lailla muuttunut työnantajan edustajiin kontakti on jo erilaista. Asiaa pitäisi analysoida tarkemmin. Monessa asiassa on jo menty työelämässä eteenpäin.− Tosiasia on, että kaikilla ei ole neuvottelijaa niissä pöydissä joista asi- oista päätetään− Stauksen tai aseman parantamisesta: Mihin tehtävään henkilöstö- edustajia ajatellaan, mikä on toiminnan sisältö ja vasta sitten tulee poh- tia mitä valtuuksia voidaan antaa. Käytännössä on niin, että jos luotta- musta löytyy on asema vahva – jos työnantaja ei hyväksy henkilöstö- edustajan tapaa käyttää valtaa, niin asema voi olla hyvinkin heikko.− Ei pidä kaikkea pitää annettuna, vaan pitää ideoida. Seminaarissa ideoidaan. Vuoden 2002 tilastojen mukaan 90 prosenttia on alle 10 henkilön työpaikkoja. On lähellä, että asetetaan isot komiteat mietti- mään virkaehtosopimuslain muuttamista.− Meillä on paljon työehtosopimuksia ja olen kriittinen, että jokainen halu- aa laittaa oman puumerkkinsä. Tällainen vaikeuttaa käytännön elämää. Tavoitteena on: mahdollisimman yhteiset pelisäännöt henkilöstöedus- tajan asemasta. Henkilöstöedustajan aseman pitäisi yhdistää palkan- saajakeskusjärjestöjä.− Onko tämä seminaari ollut keskustelufoorumina mielekäs? Jos mieles- sä joku teema niin kertokaa mikä teema ja olisiko kerran vuodessa? 27
  29. 29. − On ehdottoman tarpeellista. Yhteistoiminta uudessa yt-laissa voi myös tarkoittaa henkilöstöryhmien välistä toimintaa. Keskusteltavaa voisi olla käytännön näkökulmasta, esim. miten tätä käytetään hyväksi työpai- koilla. Käytännön toteuttamisen koulutusta/keskustelutilaisuutta.− Työelämän kehittäjiä ja lainsäädännön tuntijoita samaan tilaisuuteen, se on hedelmällistä.− Eri alojen yhteistyö on hyvää, meillä olisi ajatus siitä, että juridiikan foo- rumi tulisi olla PSKJ:llä kerran vuodessa− Näkisin, että henkilöstöedustajien yhteistyö työpaikoilla olisi yhteisen kehittämisen paikka.− Yhdyn edelliseen mielipiteeseen. Konkretian tasolle pääseminen olisi paikallaan. Tilanteet työpaikoilla tulee yllättäen eteen; eri liittojen luot- tamusmiesten yhteistoiminta on tärkeää muuttuvissa tilanteissa.− Tällaisten tilaisuuksien tärkeydestä: Eihän se tahto, mitä neuvotteluissa esitetään lähde neuvottelijan työstä ja siksi nämä tilaisuudet ovat tär- keitä.Anja Uljas: summa summarum: vähintään kerran vuodessa yksi tällainentilaisuus.28
  30. 30. OHJELMAPalkansaajakeskusjärjestöjentyöelämän kehittämisseminaariPALKANSAAJIEN TYÖPAIKKAEDUSTAJIEN ASEMAJA TULEVAISUUSAika tiistai 10.10.2006 klo (9.30) 10.00–15.30Paikka Kirjan Sali, Kirjatyöntekijänkatu 10, HelsinkiOsanottajat Palkansaajakeskusjärjestöjen ja niiden liittojen sekä koulutuslaitosten edunvalvonta- ja työelämäasiantuntijatOHJELMA 9.30 Aamukahvia tarjolla klo 9.30 alkaen 10.00 Henkilöstön edustaja edunvalvojana ja työpaikan Harri Melin, professori käytäntöjen kehittäjänä ennen, nyt, tulevaisuudes- Turun yliopisto sa Henkilöstön edustajien asema muutoksessa 2000- Akava, SAK, STTK luvulla, tilannekatsaus keskusjärjestöittäin * Keskustelua 12.00 Lounas n. 12.30 Henkilöstön edustajan asema, toimintamahdolli- Aarno Ryynänen suudet ja valmiudet Aktiivi-innovaatio Oy * Keskustelua Luottamusmiesten sopimusperusteisten oikeuksien Tupotyöryhmän jäsenet: kehittäminen Anu-Tuija Lehto, SAK Heli Ahokas, STTK *Keskustelua Markku Lemmet- ty/AKAVA n. 14.30 Kahvi Yhteenvetokeskustelu, jatkotoimista sopiminen n. 15.30 Seminaari päättyy 29
  31. 31. PALKANSAAJIEN TYÖPAIKKAEDUSTAJIEN ASEMAJA TULEVAISUUS 10.10.2006OsallistujalistaSukunimi Etunimi LiittoAhokas Pentti VRAhtiainen Matti Toimihenkilöunioni TUAitta Ulla AKAVAAlapartanen Jyrki Puu- ja erityisalojen liitto ryAngerman Reima Suomen Konepäällystöliitto SKLAsikainen Kari Puu- ja erityisalojen liitto ryAuvinen Erkki STTKElomaa Nikolas SAKFager Eva SAKGylling Päivi STTKHankamäki Teemu Tekniikan Akateemisten Liitto TEKHarjula Eija SAKHelenius Arto Metallityöväen Liitto ryHelin Jyrki SAKHernberg Kari Viestintäalan ammattiliittoHiltunen Markku Siikaranta opistoHäkkinen Juha SMKJ ryHämäläinen Irene Viestintäalan ammattiliittoHämäläinen Mika Tehy ryIlveskivi Paula AKAVAJokinen Antti Metallityöväen Liitto ryKaipainen Pekka Toimihenkilöunioni TUKarimäki Rita Suomen Poliisijärjestöjen Liitto SPJLKauppala Jukka KTN ryKemppainen Eija Suomen terveydenhoitajaliitto STHLKemppainen Markku Sähköalojen ammattiliitto ryKiiski Jaakko YTY ryKnuuttila Päivi AKAVAKonttinen Pauli TUKorkalainen Tarja Toimihenkilöunioni TUKoskinen Timo SAKKoskinen Olli Metallityöväen Liitto ryKoskinen Matti InsinööriliittoKuusela-Vesala Eeva Ammattiliitto Suora ryLahti Jarmo ERTOLehmussaari Merja SAKLehtovirta Riitta SuPer ryMaarianvaara Jukka Tehy ryMatilainen Riku TieteentekijöidenliittoMeskanen Heikki Yksityisalojen Esimiehet ja Asiantuntijat YTYMiettinen Jouni Metallityöväen Liitto ry30
  32. 32. Moilanen Seija PardiaMuinonen Tuula JHLOinonen Juhani SuPer ryOrpana Tuovi Toimihenkilöunioni TUOttosson Merike SAKPieviläinen Risto JHLPohja Jaana Toimihenkilöunioni TUPorokari Pertti Insinööriliitto IL ryPuntari Irmeli Luonnontieteiden Akateemisten Liitto LALPöllä Hannu Suomen Poliisijärjestöjen Liitto SPJLRautarinta Timo Puu- ja erityisalojen liitto ryRoisko Riitta Insinööriliitto IL rySalmi Reijo Sähköalojen ammattiliitto rySiltakoski Marja-Leena Raseborg-opistoSiltala Hannu Rautatieläisten liittoSirén Harri PardiaSirén Marika Vakuutusväen liittoSirrola Hannele TalentiaTimonen Sakari SVTLUljas Anja Suomen Ekonomiliitto SEFE ryValkonen Mika Kaupanalan esimiesliitto KEYVertanen Timo K. Metallityöväen Liitto ryVuorinen Riitta Tehy ryYlitalo Jaana Palvelualojen ammattiliitto PAMYhteensä 65 osallistujaa 31
  33. 33. LIITE 1 Työelämän muuttuminen • globalisaation uusi vaihe Harri Melin: • nopea tekninen muutos • muuttuvat yritys/toimipaikka rakenteet Henkilöstöedustaja edunvalvojana ja • kasvaneet tuotto-odotukset työpaikan käytäntöjen kehittäjänä • omistajien ja johtajien äänen voimistuminen ennen, nyt ja huomennaSuomen malli Mallin haasteet• Pitkät korporatistiset perinteet • Uusi tilanne työmarkkinoilla• Osapuolten vahva sitoutuminen • Yksilöllistyvä työelämä• Laajat, kattavat ja sitovat sopimukset • Ikääntyvät työntekijät• Ay-liikkeellä tunnustettu asema • Kansainvälistyvä työelämä• Luottamusmiehillä tärkeä asema Vähätalo & Lilja: Ammattiosasto ja luottamusmiehet Mikä henkilöstöedustaja? työpaikalla:• Luottamusmiesjärjestelmä • Suomen Akatemian tutkimushanke 1975-• Työsuojelujärjestelmä 1976• Hallintoedustus • Eräiden SAK:n teollisuusliittojen• Tiimit ja työryhmät pääluottamusmiehiä koskeva kysely- tutkimus32
  34. 34. LIITE 1Luottamusmiehen pääasiallinen tehtävä Arvio työsuhteiden yleisestä tilasta• Työsopimusten noudattamisen valvonta 9% • Työpaikalla vallitsee patruunahenki 13%• Sopimusten valvonta ja (hieman) työehtoihin • Tärkeät asiat hoidetaan vaikuttaminen työpaikalla 47 % neuvottelemalla 64 %• Voimakas itsenäinen vaikuttaminen työehtoihin mm. joukkotoiminnan avulla 44 % • Etuja ajetaan joukkovoimalla 23% Tavoitteena hyvä työ!Tiivistys: • Haasteellista” Virallisen työehtosopimusjärjestelmän rinnalle • Palkitsevaaon kehittynyt epävirallisempi järjestelmä, missä • Turvallistaluottamusmiehet ja ammattiosastot pyrkivät myössopimusten ohi vaikuttamaan jäsenten • Tuloksellistatyöehtoihin” • Näin: Työolokomitea 1990Tilanne tänään: Edunvalvontaa ja kehittämistä• Keskiössä edunvalvonta • Haasteena johtamiskäytännöt• Luottamusmies on juristi, valmentaja, • Haasteena tiedon kulku ja avoimuus konsultti, psykologi ja sosiaalityöntekijä • Haasteena oma osaaminen, aika ja• Kovien odotusten ja kovien paineiden jaksaminen ristitulessa • Haasteena yhdessä tekeminen,• Ay-liikkeen selkäranka osallistaminen 33
  35. 35. LIITE 1Mitä kehittää? Keitä ovat henkilöstöedustajat?• Työn organisointi - työntekijä on paras • Miehiä asiantuntija • Keski-ikäisiä• Osaaminen • Hyvin koulutettuja• Jaksaminen • Hyvin palkattuja• Joustavat työjärjestelyt (työaika) • Vakaassa työmarkkina-asemassa• Palkitseminen Keitä ovat välinpitämättömät? Mistä välineet?• Nuoria • Rehellinen tilannearvio• Pienillä työpaikoilla • Lisää resursseja paikalliselle tasolle• Osa-aikatyö / pätkätyö • Uusi lähestymistapa edunvalvontaan:• Runsaasti työttömyyskokemuksia keskiössä hyvä työ• Pieni palkka • Yhteistyö työnantajien kanssa: molemmat voivat voittaa • Yhteistyö on voimaa34
  36. 36. LIITE 2 2.1 Järjestäytyminen työpaikalla aloittain vuonna 2000 ja 2005 (%) Teollisuus 2005 14 80 33 Teollisuus 2000 11 79 6 4 Y ks.palvelut 2005 18 76 6 Y ks.palvelut 2000 14 69 11 6 Julkiset 2005 23 69 8 Julkiset 2000 16 73 7 4 Y hteensä 2005 17 76 5 2 Y hteensä 2000 13 76 7 4 0% 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Nousussa Ennallaan Laskussa En osaa sanoa Järjestötutkimus 2005 Luottamusmiesraportti Koko aineistossa työpaikkatyypit jakautuvat seuraavasti: v. 2005 % v. 2000 % Teoll. palv. julk. yht. Teoll. palv. julk. yht. Kehittyneet 16 15 18 18 32 33 38 33 Väliryhmän työpaikat 71 68 68 68 55 41 50 51 Kehittymättömät työpaikat 13 17 14 14 14 27 13 16 Järjestötutkimus 2005 Luottamusmiesraportti 35
  37. 37. LIITE 2 6.2 Mikä tehtäväalue on työllistänyt eniten luottamustoimessa viimeisen vuoden aikana, aloittain? (%) 2005 34 30 22 14 Teollisuus 2000 28 33 27 12 2005 17 29 54 Yks.palvelut 2000 13 21 49 17 2005 30 18 38 4 Julkiset 2000 20 24 50 6 2005 30 27 31 12 Kaikki 2000 23 28 37 12 0% 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 % Palkka- ja työehtoneuvottelut työpaikalla Töiden ja toimintojen kehittäminen työpaikalla Yksitt.työntekijän ongelmatilanteiden selvittäminen Perehtyminen lakeihin ja sopimuksiin Järjestötutkimus 2005 Luottamusmiesraportti 3. Työpaikan johdon asenteet (% ) 1995 2000 2005 2000 2005 Kaikki Kaikki Kaikki Pää/muu Pää/muu luottamus luottamus- Työpaikan johto mies mies ..arvostaa työntekijöitä paljon tai melko paljon 37 34 30 33 18 jonkin verran 42 45 47 49 67 ei lainkaan 17 17 19 16 13 ei osaa sanoa 4 4 4 2 2 ...luottaa alaisiinsa paljon tai melko paljon 64 61 57 61 54 jonkin verran 26 28 31 32 39 ei lainkaan 4 5 6 6 5 ei osaa sanoa 6 6 6 1 2 ...huolehtii kehitysmahdollisuuksista paljon tai melko paljon 23 23 21 23 14 jonkin verran 44 41 42 45 50 ei lainkaan 23 24 26 27 33 ei osaa sanoa 10 12 11 5 3 ...arvostaa koul. ja henk. suunnittelua paljon tai melko paljon 35 32 27 33 23 jonkin verran 35 37 39 44 54 ei lainkaan 17 17 21 19 21 ei osaa sanoa 13 14 13 4 2 ...arvostaa työpaikan viihtyvyyttä paljon tai melko paljon 33 33 27 31 23 jonkin verran 39 39 41 45 51 ei lainkaan 19 18 23 19 23 ei osaa sanoa 9 10 9 5 3 ...asettaa tehokkuuden kaiken edelle paljon tai melko paljon 62 60 60 65 67 jonkin verran 22 25 25 27 24 ei lainkaan 5 5 5 6 6 ei osaa sanoa 11 10 10 2 3 Järjestötutkimus 2005 Luottamusmiesraportti36
  38. 38. LIITE 2 2.1 Järjestäytyminen työpaikalla aloittain vuonna 2000 ja 2005 (%) Teollisuus 2005 14 80 33 Teollisuus 2000 11 79 6 4 Y ks.palvelut 2005 18 76 6 Y ks.palvelut 2000 14 69 11 6 Julkiset 2005 23 69 8 Julkiset 2000 16 73 7 4 Y hteensä 2005 17 76 5 2 Y hteensä 2000 13 76 7 4 0% 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Nousussa Ennallaan Laskussa En osaa sanoa Järjestötutkimus 2005 Luottamusmiesraportti Koko aineistossa työpaikkatyypit jakautuvat seuraavasti: v. 2005 % v. 2000 % Teoll. palv. julk. yht. Teoll. palv. julk. yht. Kehittyneet 16 15 18 18 32 33 38 33 Väliryhmän työpaikat 71 68 68 68 55 41 50 51 Kehittymättömät työpaikat 13 17 14 14 14 27 13 16 Järjestötutkimus 2005 Luottamusmiesraportti 37
  39. 39. LIITE 3 PALKANSAAJIEN TYÖPAIKKAEDUSTAJIEN ASEMA JA TULEVAISUUS MARKKU LEMMETTY 10.10.2006 AKAVA Tulopoliittinen sopimus 2005-2007 TUPO 3 = sopimusalakohtaiset toimet paikallisen yhteistyön ja sopimisen edistämiseksi Paikallisen sopimisen kehittäminen, seminaari 27.3.2006 Luottamusmiesten asema, ei neuvottelutulosta tuporyhmässä Yhteinen koulutusaineisto työsuhdeasioista – työryhmä ei ole aloittanut Verkko-opetus osaksi luottamusmieskoulutusta – suositus valmistunut elokuussa 200638
  40. 40. LIITE 3 Paikallisen yhteistyön ja sopimisen tavoitteet Onko työnantajilla ja palkansaajilla erilaiset näkemykset tavoitteista? Työllisyys, tuottavuus ja joustavat työehdot (=TUPO3) Vastaus kansainvälistymiseen ja globalisaatioon Työelämän kehittäminen ja työssä jaksaminen Paikallisen sopimisen käsite kuitenkin epäselvä Paikallisen sopimisen kehittäminen eri tasoilla Paikallisen sopimisen edellytykset Sopiminen voimassaolevan lainsäädännön ja työ- ja virkaehtosopimuksen puitteissa Paikallisesti täydennetään liittotason sopimuksia Tasavertainen neuvotteluasema Luottamusmiehet kaikille henkilöstöryhmille Riittävä tiedonsaanti Aikaa neuvotteluille Korvaukset Keskinäinen luottamus ja vastavuoroisuus työpaikoilla Työnantajan direktio-oikeus säilyy 39
  41. 41. LIITE 3 AKAVA ja paikallisen sopimisen kehittäminen Tavoitteena työehtosopimukset kaikille ylemmille toimihenkilöille Tasavertaisen neuvotteluasetelman kehittäminen Luottamusmiesjärjestelmät kuntoon AKAVA ja liitot/neuvottelujärjestöt Koulutus Viestintä Tutkimustoiminta Lainsäädännön kehittämistarpeet Yhteistoimintalain uudistaminen Työsopimuslaki, työaika, työsuojelu Jos osa palkankorotuksista sovitaan paikallisesti, miten niistä pitäisi päättää? Työnantaja Työnantaja sopii Työnantaja Henkilöstö Ei osaa päättää korotuksista neuvottelee päättää sanoa korotuksista yksilöllisin henkilöstön tai korotuksista neuvotteluin sen edustajan kanssa Työssä olevat 02 22 72 03 01 Akavalaiset 00 14 83 01 01 Lähde: AKAVA / TNS Gallup; huhtikuu 2006 27.6.200640
  42. 42. LIITE 3 Missä asioissa pitäisi lisätä paikallista sopimista, % TYÖSSÄ OLEVAT: Työssä olevat Työhyvinvoinnista 57 33 10 01 Työhyvinvoinnista Joustavista työajois 47 45 08 01 Joustavista työajoista Kannustavasta palkka 43 47 09 01 Kannustavasta palkkauksesta Lomista Lomista 41 44 15 01 Työaikapankista Työaikapankista 40 52 07 01 Etätyöstä Etätyöstä 35 55 08 02 Palkankorotuksista Palkankorotuksista 34 51 13 02 AKAVALAISET: Akavalaiset Työhyvinvoinnista Työhyvinvoinnista 69 21 08 01 Joustavista työajoista Joustavista työajois 55 39 05 01 Työaikapankista Työaikapankista 52 41 06 01 Lomista Lomista 49 34 16 01 Etätyöstä Etätyöstä 49 43 07 01 Kannustavasta palkkauksesta Kannustavasta palkka 42 46 10 03 Palkankorotuksista Palkankorotuksista 33 41 23 03 Ehdottomasti Voitaisiin harkita Ei missään tapauksessa Ei osaa sanoa Lähde: AKAVA / TNS Gallup; huhtikuu 2006 27.6.2006 Tupossa sovittu aikataulu Luottamushenkilöiden asema ja toimintamahdollisuudet Tiedonsaanti Toimintaoikeudet Tupotyöryhmä ei onnistunut keväällä 2006 Alakohtaiset sopimukset Arviointiseminaari 27.3.2006 Selvitysten hyödyntäminen mm työaikatyöryhmässä jatkokysely lokakuussa Turun yliopiston tutkimus 2006-2007 41

×