Luận Văn Thạc Sĩ Tác Động Của Trách Nhiệm Xã Hộ Của Doanh Nghiệp Đến Cam Kết Gắn Bó Với Tổ Chức đã chia sẻ đến cho các bạn nguồn tài liệu hoàn toàn hữu ích. Nếu như bạn có nhu cầu cần tải bài mẫu này vui lòng nhắn tin ngay qua zalo/telegram : 0973.287.149 để được hỗ trợ tải nhé.

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
TÁC ĐỘNG CỦA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA
DOANH NGHIỆP ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ VỚI
TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH
NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA: KHẢO SÁT TẠITHÀNH PHỐ
HỒ CHÍ MINH
Tham khảo thêm tài liệu tại Baocaothuctap.net
Dịch Vụ Hỗ Trợ Viết Thuê Tiểu Luận,Báo Cáo
Khoá Luận, Luận Văn
ZALO/TELEGRAM HỖ TRỢ 0973.287.149
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
HUỲNH THỊ MỸ LINH
Thành phố Hồ Chí Minh - năm 2022

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
TÁC ĐỘNG CỦA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI
CỦA DOANH NGHIỆP ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ VỚI
TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC
DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA: KHẢO SÁT TẠI
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101
Họ và tên học viên: Huỳnh Thị Mỹ Linh
Người hướng dẫn: PGS, TS Trần Quốc Trung
Thành phố Hồ Chí Minh - năm 2022

3. i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi cam kết
bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi phạm yêu cầu về
sự trung thực trong học thuật. Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong
luận văn này là trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2022
Học viên thực hiện
Huỳnh Thị Mỹ Linh

4. ii
LỜI CẢM ƠN
Dưới áp lực về thời gian, sức khoẻ và công việc, tác giả rất may mắn khi nhận
được rất nhiều sự cổ vũ, động viên về mặt tinh thần và những sự hỗ trợ mang tính
xây dựng từ Quý thầy cô, gia đình và đồng nghiệp để tác giả có thêm động lực hoàn
thành tốt bài luận văn của mình. Đặc biệt tác giả, xin gửi lời cảm ơn chân thành và
sâu sắc đến PGS, TS Trần Quốc Trung đã luôn hết lòng hướng dẫn, tạo mọi điều kiện
thuận lợi nhất để tác giả có thể hoàn thiện bài luận văn này một cách toàn diện nhất.
Đồng thời, tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn đến Quý thầy cô là giảng viên của Cơ sở
II Trường Đại học Ngoại thương đã truyền đạt nhiều kiến thức chuyên môn, kinh
nghiệm nghiên cứu bổ ích trong quá trình tác giả học tập tại Trường nói chung cũng
như là sự giúp đỡ, hỗ trợ, góp ý tận tình trong quá trình tác giả viết bài luận văn này
nói riêng.
Mặc dù tác giả đã có gắng hết sức để hoàn thành luận văn một cách tốt nhất có
thể, tuy nhiên do giới hạn về thời gian nghiên cứu cũng như kiến thức của tác giả còn
hạn chế, nên khó tránh khỏi những thiếu sót nhất định trong nghiên cứu này. Do vậy,
tác giá kính mong nhận được những đánh giá, ý kiến góp ý của Quý thầy cô giảng
viên để góp phần giúp tác giả hoàn thiện bài luận văn tốt hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2022
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Huỳnh Thị Mỹ Linh

5. iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................................. I
LỜI CẢM ƠN....................................................................................................................II
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................................VI
DANH MỤC BẢNG BIỂU ..........................................................................................VII
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ ......................................................................................VIII
CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU................................................1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài ...........................................................................................1
1.2. Bối cảnh nghiên cứu ..................................................................................................2
1.2.1. Tình hình nghiên cứu ngoài nước ...........................................................................2
1.2.2. Tình hình nghiên cứu trong nước ...........................................................................6
1.3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ..........................................................................8
1.3.1. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................................8
1.3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu ...............................................................................................8
1.4. Đối tượng và Phạm vi nghiên cứu ..........................................................................9
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu và đối tượng khảo sát ........................................................9
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................................9
1.5. Câu hỏi nghiên cứu................................................................................................. 10
1.6. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 10
1.7. Đóng góp mới và ý nghĩa của nghiên cứu.......................................................... 11
1.7.1. Đóng góp mới của đề tài ....................................................................................... 11
1.7.2. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ............................................................ 12
1.8. Bố cục của luận văn ................................................................................................ 12
SƠ KẾT CHƯƠNG 1 .................................................................................................... 13
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT ........................................................................... 14
2.1. Khung lý thuyết....................................................................................................... 14
2.2. Lý thuyết về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR)............................ 14
2.2.1. Các giai đoạn phát triển về khái niệm của trách nhiệm xã hội của doanh
nghiệp 14
2.2.1.1. Giai đoạn những năm 1950............................................................................... 15
2.2.1.2. Giai đoạn những năm 1960............................................................................... 15
2.2.1.3. Giai đoạn những năm 1970............................................................................... 16

6. iv
2.2.1.4. Giai đoạn những năm 1980................................................................................16
2.2.1.5. Giai đoạn những năm 1990................................................................................16
2.2.1.6. Giai đoạn đầu thế kỷ 21......................................................................................17
2.2.2. Các mô hình của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.....................................17
2.2.2.1. Mô hình kinh tự tháp của Caroll (1991) về trách nhiệm xã hội của doanh
nghiệp 17
2.2.2.2. Mô hình kim tự tháp trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp nhỏ (Spence,
2014) 19
2.2.2.3. Mô hình của Turker (2009)................................................................................20
2.3. Lý thuyết về cam kết gắn bó với tổ chức (OC)..................................................22
2.4. Lý thuyết về cảm nhận tự hào về tổ chức (POP) ..............................................22
2.4.1. Khái quát về cảm nhận tự hào về tổ chức............................................................22
2.4.2. Phân loại niềm tự hào về tổ chức..........................................................................23
2.4.2.1. Niềm tự hào về tổ chức về mặt cảm xúc...........................................................24
2.4.2.2. Niềm tự hào về tổ chức cơ bản...........................................................................25
2.5. Các nghiên cứu thực nghiệm về tác động của trách nghiệm xã hội của
doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động ......................25
2.6. Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thiết nghiên cứu ................................30
2.6.1. Cơ sở đề xuất mô hình nghiên cứu.......................................................................30
2.6.1.1. Các mô hình nghiên cứu liên quan.....................................................................30
2.6.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu................................39
2.6.2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất...............................................................................39
2.6.2.2. Các giả thuyết nghiên cứu..................................................................................39
SƠ KẾT CHƯƠNG 2 .....................................................................................................43
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.......................................................44
3.1. Thiết kế nghiên cứu .................................................................................................44
3.1.1. Quy trình nghiên cứu..............................................................................................44
3.1.2. Xây dựng thang đo .................................................................................................44
3.1.3. Thiết kế bảng hỏi ....................................................................................................49
3.1.3.1. Xây dựng bảng hỏi ..............................................................................................49
3.1.3.2. Phỏng vấn chuyên gia..........................................................................................54
3.1.3.3. Tiêu chí chọn lọc doanh nghiệp nhỏ và vừa.....................................................55

7. v
3.2. Phương pháp thu thập dữ liệu..............................................................................56
3.2.1. Thu thập dữ liệu......................................................................................................56
3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu............................................................................57
3.3.1. Kiểm định mô hình đo lường của nghiên cứu.....................................................57
3.3.2. Kiểm định mô hình cấu trúc của nghiên cứu.......................................................59
SƠ KẾT CHƯƠNG 3 .....................................................................................................61
CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...................................................................62
4.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu...........................................................................62
4.2. Kết quả nghiên cứu..................................................................................................66
4.2.1. Kết quả kiểm định mô hình đo lường...................................................................66
4.2.1.1. Kết quả kiểm định mô hình ước lượng và hệ số tải ngoài (outer loading) của
các biến................................................................................................................................66
4.2.1.2. Kết quả kiểm định độ tin cậy nhất quán bên trong của các nhân tố và giá trị
hội tụ 68
4.2.1.3.Kết quả kiểm định kết quả chỉ số giá trị phân biệt (Discriminant Validity)69
4.2.2. Kết quả kiểm định mô hình cấu trúc ............................................................69
4.2.2.1. Kết quả kiểm định về giả định vi phạm đa cộng tuyến...................................69
4.2.2.2. Kết quả kiểm định bootstrapping .......................................................................71
4.2.2.3. Kết quả kiểm định sự phù hợp của mô hình.....................................................72
4.2.3. Kết quả kiểm định giả thuyết..........................................................................74
SƠ KẾT CHƯƠNG 4 .....................................................................................................77
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ....................................78
5.1. Kết luận ......................................................................................................................78
5.2. Mốt số khuyến nghị về hàm ý quản trị ...............................................................79
5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo...........................................81
SƠ KẾT CHƯƠNG 5 .....................................................................................................83
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................................84
PHỤ LỤC...........................................................................................................................95

8. vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt Nghĩa tiếng Việt Nghĩa tiếng Anh
CSR
Trách nhiệm xã hội của doanh
nghiệp
Corporate Social Responsibility
OC Cam kết gắn bó với tổ chức Orgnizational Commitment
POP Cảm nhận tự hào về tổ chức Perceived organizational pride
SIT Lý thuyết bản sắc xã hội Social identity theory
SMEs Các doanh nghiệp vừa và nhỏ Small and Medium Enterprises
VIF Hệ số phóng đại phương sai Variance Inflation Factor

9. vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Tóm tắt các nghiên cứu thực nghiệm liên quan....................................................30
Bảng 2.2. Tóm tắt các yếu tố trong các nghiên cứuliênquan...............................................38
Bảng 3.1. Mô tả các thang đo................................................................................................45
Bảng 3.2. Mô tả câu hỏi biến phụ thuộc.................................................................................50
Bảng 3.3. Mô tả câu hỏi biến độc lập....................................................................................51
Bảng 3.4. Mô tả câu hỏi biến trung gian................................................................................52
Bảng 3.5. Mô tả câu hỏi biến kiểm soát.................................................................................53
Bảng 3.6. Tiêu chí chọn lọc doanh nghiệp nhỏ và vừa ..........................................................55
Bảng 4.1. Thống kê mô tả bảng mẫu nghiên cứu..................................................................62
Bảng 4.2. Kết quả phân tích hệ số tải nhân tố ngoài của các biến..........................................67
Bảng 4.3. Kết quả kiểm định độ tin cậy nhất quán bên trong và giá trị hội tụ (CA, CR, AVE)
.......................................................................................................................................................... 68
Bảng 4.4. Kết quả kiểm định kết quả chỉ số giá trịphân biệt Heterotrait-MonotraitRatio
(HTMT) ...............................................................................................................................69
Bảng 4.5. Kếtquả kiểm đinh về giảđịnh vi phạm đacộng tuyến........................................................70
Bảng 4.6. Kết quả kiểm định bootstrapping...........................................................................72
Bảng 4.7. Kết quảkiểmđịnhgiátrịR2.................................................................................73
Bảng 4.8. Kết quả giá trị f2 và mức độ ảnh hưởng..................................................................74
Bảng 4.9. Kết quả kiểm định giả thuyết............................................................................................................76

10. viii
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ
Hình 2.1. Mô hình Lý thuyết bản sắc xã hội SIT...................................................................14
Hình 2.2. Mô hình kim tự tháp của Caroll về CSR................................................................18
Hình 2.3. Mô hình kim tự tháp trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp nhỏ (Spence, 2014)....19
Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu tácgiảđềxuất......................................................................39
Hình 3.1. Mô hình quy trình nghiên cứu ...............................................................................44
Hình 4.1. Mô hình ước lượng lần đầu qua SMARTPLS........................................................66

11. 1
CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) là đề tài được bắt đầu nghiên cứu
trên thế giới từ những năm 1950s. Trong những năm gần đây, CSR đã trở thành một
chủ đề quan trọng đối với các nhà nghiên cứu và cũng như là các doanh nghiệp
(Gürlek, Düzgün, & Meydan Uygur, 2017; Levy & Park, 2011). Ở Việt Nam, số
lượng đề tài nghiên cứu về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp cũng đã tăng đáng
kể.
Trong nghiên cứu của Hollingworth và Valentine (2014) cho thấy rằng một
trong những cách mà thông qua trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) có thể
tạo ra giá trị kinh doanh cho tổ chức là tăng cường cam kết của người lao động và
giảm ý định thay đổi công việc của người lao động. Mặc dù người lao động là yếu tố
quan trọng đối với sự thành công của bất kỳ tổ chức nào và tạo thành một nhóm liên
quan quan trọng, nhưng rất ít nghiên cứu đã xem xét người lao động với tư cách là
một nhóm liên quan nội bộ bị ảnh hưởng như thế nào bởi các hành động CSR của tổ
chức (Aguinis và Glavas, 2012). Để có được sự hiểu biết toàn diện về một lĩnh vực,
điều quan trọng là phải chạm đến những nền tảng vi mô của nó đã ăn sâu vào các
hành động và tương tác của từng cá nhân (Foss, 2011; Aguinis và Glavas, 2012).
Tuy nhiên ở Việt Nam, hiện vẫn chưa có nhiều nghiên cứu về mối quan hệ giữa
trách nhiệm của tác động xã hội của doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức
của người lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs). Theo nghiên cứu của
Nguyễn & Trần (2021), SMEs có đóng góp rất lớn tới sự phát triển kinh tế - xã hội và
tạo việc làm ở Việt Nam. Trong giai đoạn 2010-2017, SMEs đóng góp bình quân cho
ngân sách Nhà nước khoảng 12,4%/năm, tương đương trên 60% GDP. Trong đó, số
lượng SMEs chiếm đến 98,1% tổng số doanh nghiệp đang hoạt động và tạo công ăn
việc làm cho hơn 5 triệu lao động (Phùng, 2019). Riêng trên địa bàn thành phố Hồ Chí
Minh, theo kết quả Tổng Điều tra kinh tế Thành phố năm 2017, doanh nghiệp nhỏ và
siêu nhỏ chiếm 97,8%.
Tuy nhiên, một trong những vấn đề khó khăn nhất của SMEs ở Việt Nam cũng
như ở các quốc gia khác là mức độ biến động về lao động cao, khó có thể cạnh tranh
thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao như tại các doanh nghiệp lớn. Theo báo cáo của

12. 2
Talentnet-Mercer, năm 2020, tỷ lệ nghỉ việc của người lao động tại các doanh nghiệp
nội địa là 9,5%, dự báo con số này sẽ tăng lên tới 19% trong năm 2021 (Talentnet-
Mercer, 2020). Các doanh nghiệp mất ít nhất 15-20% lương/năm cho các vị trí cần
người thay thế do người lao động chuyển việc (Nguyễn, 2021). Có nhiều nguyên nhân
dẫn đến tình trạng bỏ việc, nhảy việc tại các DN Việt Nam. Nhìn chung lại một số
nguyên nhân cơ bản đó là điều kiện làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, tiền
lương, sự thăng tiến, lãnh đạo và khía cạnh CSR (Gonyea & Googins, 1992).
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quyết định sức mạnh cạnh tranh
cho doanh nghiệp bởi nó tác động trực tiếp đến hoạt động thiết lập và thực thi chiến
lược kinh doanh của tổ chức. Đối với SMEs thì sự cam kết gắn bó với tổ chức người
lao động được coi là một trong những vấn đề quản lý khó khăn nhất vì sự gắn bó của
họ đóng vai trò quan trọng trong tăng trưởng của doanh nghiệp. Có thể nhận thấy vai
trò quan trọng của sự gắn kết người lao động ở các nước trên thế giới. Theo khảo sát
"Cam kết của người lao động, ý tưởng hành động" trong thị trường việc làm ở Úc,
83% người lao động được khảo sát tin rằng sự cam kết của người lao động là quan
trọng đối với tổ chức của họ. Hơn 14% cho rằng điều đó quan trọng "ở một mức độ
nhất định"; chỉ 3% người lao động được phỏng vấn nói rằng điều đó không quan trọng
(Hays, 2014). Một người lao động có sự cam kết cao đối với tổ chức của mình thường
làm việc nhiệt tình hơn, ổn định tâm lý và luôn nỗ lực để đáp ứng nhu cầu của tổ
chức, và điều này hoàn toàn ngược lại với những người lao động có mức độ cam kết
thấp hơn (Nguyễn & Trần, 2021). Do đó việc đề tài tiến hành nghiên cứu về tác động
của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức của người
lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh là
hoàn toàn cần thiết. Kết quả của nghiên cứu sẽ mang lại giá trị thiết thực cho các
SMEs trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh cũng như cả nước trong việc vận dụng
việc thực hiện CSR để quản trị tốt nguồn nhân lực trong tổ chức của mình.
1.2. Bối cảnh nghiên cứu
1.2.1. Tình hình nghiên cứu ngoài nước
Trên thế giới, vào những năm 1980, số lượng các nghiên cứu tập trung vào tìm
hiểu các tác động của CSR đã tăng lên liên tục đáng kể. Một số nghiên cứu đã cố
gắng xác định xem CSR ảnh hưởng như thế nào đến hoạt động tổng thể của tổ chức

13. 3
và cung cấp bằng chứng thực nghiệm về mối quan hệ giữa các hành vi của doanh
nghiệp và hiệu quả, khả năng cạnh tranh và tính bền vững của tổ chức (Burke và
Logsdon, 1996; Johnson, 2003; Porter và Kramer, 2002; Snider và cộng sự, 2003).
Một số nghiên cứu khác đã khám phá tác động của các hoạt động xã hội của doanh
nghiệp đối với hoạt động tài chính (McGuire và cộng sự, 1988; Pava và Krausz, 1996;
Stanwick và Stanwick, 1998).
Tuy nhiên, chỉ có một số ít nghiên cứu đã tiến hành tìm hiểu chứng minh về sự
ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với cam kết gắn bó tổ chức
của người lao động (Turker, 2009b; Brammer và cộng sự, 2007; Farooq và cộng sự,
2014; Ali và cộng sự, 2010; Hofman và cộng sự, 2014). Các nghiên cứu cho rằng
trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp làm tăng mức độ cam kết của người lao động
với tổ chức, bởi vì các can thiệp CSR cũng bao gồm các hoạt động vì phúc lợi của
người lao động và gia đình của họ. Nhiều nghiên cứu khác bao gồm Turban and
Greening (1996); Albinger và Freeman (2000); Greening và Turban (2000);
Backhuas và cộng sự (2002); Peterson (2004); Dawkins (2004) chỉ ra rằng đóng góp
xã hội của doanh nghiệp thu hút những người lao động tiềm năng có động lực và cải
thiện mức độ cam kết của người lao động hiện tại. Brammer và cộng sự (2007) cũng
chứng minh CSR làm tăng cam kết tổ chức của người lao động. Scott (2007) phát
biểu rằng đóng góp xã hội của doanh nghiệp xây dựng danh tiếng tốt hơn của tổ chức
trong xã hội, giúp thu hút sinh viên mới tốt nghiệp. Sau đây tác giả tóm tắt kết quả từ
một số nghiên cứu trên để tạo tiền đề cho các bước theo của bài nghiên cứu.
Greening và Turban (2000) dựa trên lý thuyết bản sắc xã hội và lý thuyết tín
hiệu, đã đưa ra giả thuyết rằng các công ty có thể sử dụng các hoạt động xã hội hiệu
quả của công ty để thu hút người xin việc. Cụ thể, lý thuyết tín hiệu gợi ý rằng các
hoạt động xã hội của một công ty gửi tín hiệu đến những người nộp đơn xin việc tiềm
năng về những gì họ muốn làm việc cho một công ty. Lý thuyết nhận dạng xã hội cho
thấy rằng những người xin việc có hình ảnh bản thân cao hơn khi làm việc cho các
công ty đáp ứng trách nhiệm xã hội tốt hơn. Nghiên cứu cũng đã phát hiện ra rằng
những người nộp đơn xin việc tiềm năng có nhiều khả năng theo đuổi công việc tại
các công ty có trách nhiệm với xã hội cao hơn là các công ty có danh tiếng hoạt động
xã hội kém.

14. 4
Peterson (2004) khi thực hiện khảo sát thực nghiệm của mình đã chỉ ra rõ ràng
mối liên hệ giữa nhận thức của người lao động về quyền công dân doanh nghiệp và
cam kết của tổ chức. Nghiên cứu đã kiểm tra mối quan hệ giữa quyền công dân của
doanh nghiệp và cam kết của tổ chức trong một số tổ chức sau khi tính toán một số
biến nhân khẩu học bằng quy trình hồi quy phân cấp. Quan trọng hơn, nghiên cứu đã
điều tra những tác động điều tiết có thể có của thái độ của người lao động đối với
trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp cũng như xem xét mối quan hệ giữa cam kết
của tổ chức và từng thước đo trong bốn thước đo của công cụ quyền công dân của
doanh nghiệp. Kết qủa nghiên cứu cũng đã chỉ ra những khác biệt tiềm ẩn về giới đối
với mối quan hệ giữa từng thước đo về quyền công dân của doanh nghiệp và cam kết
của tổ chức.
Brammer và công sự (2007) phân tích mối quan hệ giữa cam kết của tổ chức và
nhận thức của người lao động về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) trong
một mô hình dựa trên lý thuyết bản sắc xã hội. Cụ thể, nghiên cứu xem xét tác động
của ba khía cạnh của hành vi có trách nhiệm xã hội đối với cam kết của tổ chức: nhận
thức của người lao động về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong cộng đồng,
công bằng thủ tục trong tổ chức và việc cung cấp đào tạo người lao động. Mối quan
hệ giữa cam kết của tổ chức và từng khía cạnh của CSR được nghiên cứu trong một
mô hình phân biệt giữa các giới tính và bao gồm một tập hợp các biến kiểm soát được
rút ra từ các tài liệu về cam kết (Meyer và cộng sự, 2002). Kết quả nhấn mạnh tầm
quan trọng của sự khác biệt về giới và cho thấy CSR bên ngoài có liên quan tích cực
đến cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động và đóng góp của CSR đối với
cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động ít nhất cũng lớn như sự hài lòng trong
công việc của người lao động.
Duygu Turker (2009) đã phân tích CSR ảnh hưởng như thế nào đến cam kết tổ
chức của người lao động dựa trên lý thuyết bản sắc xã hội (SIT). Mô hình đề xuất đã
được thử nghiệm trên một mẫu gồm 269 chuyên gia kinh doanh làm việc tại Thổ Nhĩ
Kỳ. Kết quả của nghiên cứu cho thấy CSR đối với các bên liên quan xã hội và phi xã
hội, người lao động và khách hàng là những yếu tố dự báo quan trọng về cam kết của
tổ chức. Tuy nhiên, không có mối liên hệ nào giữa CSR đối với chính phủ và mức độ
cam kết của người lao động.

15. 5
Ali và cộng sự (2010) phân tích ảnh hưởng nhiều mặt của CSR đối với cam kết
tổ chức của người lao động và hiệu quả hoạt động của tổ chức. Nghiên cứu sử dụng
phương pháp tiếp cận khám phá; dữ liệu chính được thu thập từ 371 chuyên gia làm
việc trong các lĩnh vực khác nhau của Pakistan. Nghiên cứu sử dụng kỹ thuật mô hình
phương trình cấu trúc (SEM) để kiểm tra các giả thuyết. Nghiên cứu cho thấy mối
quan hệ tích cực đáng kể giữa các hành động CSR và cam kết gắn bó với tổ chức của
người lao động, CSR và hiệu suất của tổ chức và cam kết tổ chức của người lao động
và hiệu quả hoạt động của tổ chức. Nghiên cứu thảo luận về các ý nghĩa quan trọng
liên quan đến việc sử dụng CSR để nâng cao cam kết tổ chức của người lao động và
cải thiện hiệu suất của tổ chức.
Farooq, Omer và cộng sự (2014) đã xem xét mối liên hệ giữa CSR với cam kết
gắn bó với tổ chức của người lao động thông qua sự tin tưởng của tổ chức và nhận
dạng tổ chức dựa trên nền tảng lý thuyết trao đổi xã hội và lý thuyết bản sắc xã hội.
Cả 2 yếu tố sự tin cậy của tổ chức và nhận dạng tổ chức đều là biến trung gian tác
động đến mối liên kết giữa CSR và cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động.
Tuy nhiên, yếu tố nhận dạng mạnh hơn đáng kể so với yếu tố tin cậy khi xây dựng
cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động từ CSR. Trong số bốn thành phần
CSR, CSR đối với người lao động là yếu tố dự báo mạnh nhất về sự tin tưởng, nhận
dạng và cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động, tiếp theo là CSR đối với cộng
đồng, trong khi CSR đối với môi trường không có tác dụng. Cuối cùng, CSR đối với
cộng đồng và người lao động được liên kết nhiều hơn với trao đổi xã hội, trong khi
CSR đối với người tiêu dùng liên quan nhiều hơn đến quá trình nhận dạng xã hội.
Hofman và công sự (2014) đã nghiên cứu về mối quan hệ giữa nhận thức của
người lao động về thực hành trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và cam kết tổ chức
của họ. Các tác giả đã sử dụng phân tích hồi quy phân cấp để phân tích dữ liệu khảo
sát về 280 người lao động từ năm công ty sản xuất định hướng xuất khẩu ở Trung
Quốc. Nhận thức của người lao động về các thực hành trách nhiệm xã hội của doanh
nghiệp đối với các bên liên quan nội bộ được cho là có liên quan tích cực đến cam
kết tổ chức của họ. Ngược lại, nhận thức của người lao động về các thực hành trách
nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với các bên liên quan bên ngoài có tác động không
đáng kể hoặc đáng kể đối với cam kết của tổ chức. Ngoài ra, nghiên cứu cũng tìm

16. 6
thấy yếu tố chủ nghĩa tập thể và định hướng nam tính của người lao động tham gia
điều chỉnh mối quan hệ này.
Nhìn chung, các nghiên cứu nước ngoài cho thấy trách nhiệm xã hội của doanh
nghiệp có những tác động đáng kể đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao
động và đa phần dựa trên lý thuyết bản sắc xã hội để tiến hành nghiên cứu. Điều đó
cho thấy lý thuyết bản sắc xã hội là một phương tiện hữu ích để vận dụng vào nghiên
cứu tác động của CSR đến cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động.
1.2.2. Tình hình nghiên cứu trong nước
Ở Việt Nam các nghiên cứu về tác động của CSR tới cam kết gắn bó với tổ chức
của người lao động nói chung cũng như nghiên cứu cụ thể tại các doanh nghiệp SMEs
còn rất hạn chế. Một số nghiên cứu điển hình có thể được dẫn chứng là nghiên cứu
của Mai và cộng sự (2019), Trần (2020) và Trần & Nguyễn (2021).
Mai và cộng sự (2019) đã tìm hiểu các nhân tố thuộc về CSR đối với người lao
động ảnh hưởng đến cam kết tổ chức, sau đó đo lường tác động của CSR đối với
người lao động đến cam kết tổ chức. Nghiên cứu được tiến hành bằng cách điều tra
khảo sát 200 người lao động đang làm việc trong các doanh nghiệp trên địa bàn TP.
Hồ Chí Minh. Kết quả phân tích tương quan cho thấy CSR đối với người lao động có
ảnh hưởng đến "cam kết tổ chức". Bên cạnh đó, phân tích hồi quy cho thấy những kết
quả cụ thể hơnnhư sự tự chủ trong công việc, lợi ích nhận được có ảnh hưởng đến
tích cực (trong đó có yếu tố lợi ích tác động mạnh nhất) đến"cam kết tình cảm" của
người lao động Việt Nam. Đối với “cam kết duy trì”, ngoài sự tự chủ trong công việc
cũng như lợi ích nhận được thì yếu tố “đào tạo và phát triển” cũng cho thấy tác động
tích cực. Trong khi đó, các yếu tố liên quan đến sức khỏe, an toàn lao động, sự cân
bằng giữa công việc và cuộc sống lại không thể hiện được tầm ảnh hưởng như ở một
số nước khác.
Trần (2020) đã tiến hành nghiên cứu về mối quan hệ giữa CSR và sự gắn kết
người lao động thông qua vai trò trung gian niềm tin tổ chức. Nghiên cứu được thực
hiện thông qua khảo sát 480 người lao động làm việc trong lĩnh vực ngân hàng tại
TP. Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu chỉ ra người lao động có cảm nhận tốt về các
hoạt động CSR của tổ chức, họ sẽ đặt niềm tin nhiều hơn với tổ chức, hài lòng hơn
trong công việc và nâng cao sự gắn kết với tổ chức. Khi doanh nghiệp tổ chức có uy

17. 7
tín và danh tiếng tốt, cảm nhận của người lao động về CSR ngày càng cao và niềm
tin đối với tổ chức ngày càng cao. Người lao động sẽ ngày càng thỏa mãn và hài lòng
hơn trong công việc.
Trần & Nguyễn (2021) khi nghiên cứu về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
và sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa đã kiểm định tác
động của cá nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp
bằng việc sử dụng một mẫu nghiên cứu gồn 348 người lao động từ 68 doanh nghiệp
SMEs ở Việt Nam. trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp của SMEs đến từ trách nhiện
của doanh nghiệp đối với 4 nhóm đối tượng gồm: với chính người chủ; người quản
lý doanh nghiệp và gia đình của họ; với người lao động; với cộng đồng địa phương;
với đối tác như nhà cung cấp, bán hàng, đối thủ cạnh tranh. Kết quả phân tích dữ liệu
khảo sát cho thấy cảm nhận của người lao động về những trách nhiệm trên khiến cho
họ gắn bó hơn với doanh nghiệp. Cụ thể, các tác giả phát hiện trách nhiệm của người
chủ doanh nghiệp và/hoặc người quản lý doanh nghiệp với bản thân và gia đình, cũng
như trách nhiệm với bạn hàng đối tác, có tác động tích cực đến sự gắn kết của người
lao động với doanh nghiệp. Đồng thời, các tác giải cũng khẳng định thêm rằng trách
nhiệm của doanh nghiệp với người lai động và với cộng đồng địa phương cũng khiến
cho người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp.
Nhìn chung, Việt Nam hiện rất hiếm có các nghiên cứu thực nghiệm về phân
tích tác động của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến cam kết gắn bó của người
lao động tại các SMEs đặc biệt là trường hợp khảo sát điển hình tại Tp. Hồ Chí Minh.
Trong khi thực tế số lượng SMEs trên địa bàn Thành phố chiếm tỉ trọng rất cao trên
95%. Đồng thời, hiện các doanh nghiệp cũng vẫn chưa có cách hiểu đầy đủ về khái
niệm cũng như việc thực hiện trách nhiệm xã hội cuả doanh nghiệp cũng như việc
thu hút và giữ chân các người lao động có năng lực, có chất lượng cao tại các SMEs
còn gặp nhiều khó khăn. Vì vậy, việc tác giả lựa chọn nghiên cứu phân tích tác động
của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức của người
lao động tại SMEs trên địabàn Tp. Hồ Chí Minh đề đề xuất các giải pháp là cần thiết.

18. 8
1.3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
1.3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Nhìn nhận được sự cấp thiết của đề tài, tác giả tiến hành xác định hai mục tiêu
cụ thể của bài nghiêu cứu, cụ thể như sau:
- Xác định tác động của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến cam kết gắn
bó với tổ chức của người lao động thông qua cầu nối trung gian – cảm nhận về sự hỗ
trợ của tổ chức (POS) tại các doanh nghiệp SMEs trên địa bàn thành phố Hồ Chí
Minh.
- Đưa ra hàm ý cho các nhà quản trị tại các SMEs về việc áp dụng một số giải
pháp để nâng cao việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp nhằm hướng
đến nâng cao cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động.
1.3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Sau khi xác định được mục tiêu nghiên cứu, tác giả đã đặt ra những nhiệm vụ
rõ ràng, cụ thể như sau:
- Tìm hiểu về khái niệm, tổng quan về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
(CSR), cam kết gắn bó với tổ chức (OC), cảm nhận tự hào về tổ chức (POP), doanh
nghiệp vừa và nhỏ (SMEs).
- Tổng quan về tác động của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến cam kết
gắn bó với tổ chức của người lao động đã được nghiên cứu trước đó;
- Hệ thống hóa khung lý thuyết về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và tác
động của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến cam kết gắn bó của người lao
động thông qua các nghiên cứu đã thực hiện trong và ngoài nước;
- Xây dựng mô hình học thuật và bảng câu hỏi liên quan để kiểm định tác động
của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến cam kết gắn bó của người lao động định
tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh;
- Phân tích và đánh giá tác động của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và
các biến kiểm soát khác nếu có, đến cam kết gắn bó của người lao động định tại các
doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh;
- Đưa ra hàm ý quản trị về áp dụng một số giải pháp khả thi để nâng cao việc
thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp nhằm hướng đến nâng cao cam kết
gắn bó với tổ chức của người lao động dựa trên cơ sở kết quả nghiên cứu.

19. 9
1.4. Đối tượng và Phạm vi nghiên cứu
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu và đối tượng khảo sát
- Đối tượng nghiên cứu của bài luận văn tốt nghiệp này chính là tác động của
trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến cam kết gắn bó của người lao động tại các
doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
- Đối tượng thực hiện khảo sát: người lao động tại các doanh nghiệp vừa và
nhỏ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung:
Trong phạm vi đề tài này, tác giả chủ yếu chỉ tập trung nghiên cứu tác động
của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến cam kết gắn bó của người lao động định
tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ, trường hợp khảo sát trên địa bàn thành phố Hồ Chí
Minh.
- Về thời gian:
+ Dữ liệu sơ cấp: tác giả tiến hành khảo sát sơ bộ, và phỏng vấn chuyên gia
bắt đầu vào cuối tháng 11/2021 nhằm đánh giá, điều chỉnh mức độ phù hợp của bảng
hỏi sơ bộ, sau đó tiến hành khảo sát chính thức từ tháng 12/2021 khi bảng hỏi đã được
điều chỉnh chính thức, thiết kế phù họp với vấn đề nghiên cứu của đề tài.
+ Dữ liệu thứ cấp: sẽ được thu thập trong giai đoạn từ 2010 – 2021 từ các
nguồn đáng tin cậy như Tổng cục Thống kê, Cục Thống kê Thành phố Hồ Chí Minh,
các tạp chí khoa học uy tín trong và ngoài nước nhằm cung cấp cái nhìn tổng quan về
hệ thống tình hình các doanh nghiệp vừa và nhỏ và việc thực hiện trách nhiệm xã hội
của các doanh nghiệp tại Việt Nam nói chung, cũng như trên địa bàn thành phố Hồ
Chí Minh nói riêng;
- Về không gian: nghiên cứu về tác động của trách nhiệm xã hội của doanh
ngiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động tại các doanh nghiệp vừa
và nhỏ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Tác giả xác định không gian nghiên cứu
trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh là vì 02 lý do chính sau:
+ Thành phố Hồ Chí Minh là một trong hai trung tâm kinh tế - xã hội lớn nhất
Việt Nam. Theo số liệu thống kê của Cục Thống kê Thành phố năm 2020, Thành phố
Hồ Chí Minh có khoảng 430.588 doanh nghiệp vừa và nhỏ, chiếm gần 98% tổng số

20. 10
doanh nghiệp đang hoạt động với tổng vốn đăng ký hơn hai triệu tỷ đồng, chiếm 30%
tổng số vốn đăng ký của toàn bộ doanh nghiệp đang hoạt động trên địa bàn Thành
phố. Do đó, đây là địa bàn phù hợp để tác giả thực hiện đề tài nghiên cứu của luận
văn một cách khả thi và mang tính khái quát nhất có thể;
+ Bên cạnh, do tác giả đang làm việc và sinh sống tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Vì vậy, việc thực hiện đề tài nghiên cứu trên địa bàn Thành phố này sẽ thuận tiện cho
tác giả tiến hành thực hiện các khảo sát thực tể và giải quyết kịp thời các vấn đề phát
sinh trong quá trình khảo sát.
1.5. Câu hỏi nghiên cứu
Trên cơ sở các mục tiêu đã được đặt ra ở triên nghiên cứu, tác giả xác định hai
câu hỏi nghiên cứu tương ứng cho bài luận văn, cụ thể như sau:
- Việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp có tác động đến cam kết
gắn bó với tổ chức của người lao động thông qua cầu nối trung gian – cảm nhận về
sự hỗ trợ của tổ chức tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn thành phố Hồ Chí
Minh như thế nào?
- Một số khuyến nghị cho các nhà quản trị tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ
nhằm nâng cao việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp hướng đến nâng
cao cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động là gì?
1.6. Phương pháp nghiên cứu
Nhằm để kết quả nghiên cứu có độ tin cậy cao, tác giả sử dụng kết hợp hai
phương pháp nghiên cứu là định tính và định lượng để thu thập dữ liệu nghiên cứu
cho đề tài.
- Đối với nghiên cứu định tính: tác giả sử dụng nghiên cứu định tính thông qua
phương pháp phỏng vấn chuyên gia để điều chỉnh các thang đo từ các nghiên cứu
nước ngoài trước đó cho phù hợp với bối cảnh ở Việt Nam cũng như điều chỉnh bảng
câu hỏi khảo sát trước đó khi tiến hành thực hiện nghiên cứu định lượng.
- Đối với nghiên cứu định lượng: tác giả tiến hành nghiên cứu định lượng
thông qua phương pháp khảo sát được triển khai qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ
và nghiên cứu chính thức. Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất thông
qua khảo sát trực tuyến bằng bảng hỏi (Google Forms) trên nền tảng truyền thông xã
hội Facebook ở cả hai giai đoạn. Để tăng độ tin cậy cho người tham gia thực hiện

21. 11
khảo sát, ở phần đầu bảng khảo sát, tác giả có trình bày một đoạn mô tả về đề tài
nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu nhằm thể hiện ý định của cuộc khảo sát
(Sulekha, 2013).
- Phương pháp xử lý dữ liệu điều tra: Sau khi thu thập đầy đủ dữ liệu, tác giả
sẽ tiến hành xử lý dữ liệu sơ bộ và mã hoá dữ liệu qua excel và sau đó tiến hành chạy
phân tích dữ liệu qua sự hỗ trợ của phần mềm SMARTPLS 3.0 để lọc ra những mẫu
khảo sát đảm bảo tính phù hợp của khảo sát. Tác giả sử dụng mô hình PLS-SEM -
Mô hình cấu trúc tuyến tính bình phương tối thiểu từng phần để kiểm định thang đo,
mô hình và các giả thuyết mà bài nghiên cứu đã đề xuất đưa ra.
1.7. Đóng góp mới và ý nghĩa của nghiên cứu
Thông qua việc tìm hiểu, so sánh đối chiếu với tổng quan các công trình nghiên
cứu trong và ngoài nước trước đó về tác động của trách nhiệm xã hội của doanh
nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động, tác giả nhận thấy đề tài
nghiên cứu đang được thực hiện có những đóng góp mới cụ thể như sau:
1.7.1. Đóng góp mới của đề tài
Từ việc tổng quan tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước, tác giả nhận thấy
đề tài có những đóng góp sau:
Thứ nhất, đây là một trong số rất ít đề tài đầu tiên tại Việt Nam nghiên cứu về
tác động của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức
của người lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ nói chung, cũng như đây là
nghiên cứu đầu tiên về đề tài với trường hợp khảo sát cụ thể trên địa bàn Thành phố
Hồ Chí Minh.
Thứ hai, đề tài nghiên cứu sử dụng phương pháp sử dụng mô hình PLS-SEM
để kiểm định và phân tích tác động của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến cam
kết gắn bó của người lao động thông qua biến trung gian cảm nhận tự hào về tổ chức
Qua quá trình tìm hiểu dựa trện các nghiên cứu trong và ngoài nước, đối chiếu với
các khung lý thuyết và mô hình được được kiểm định độ tin cậy, cũng như điều kiện
và bội cảnh xã hội ở Việt Nam hiện nay, tác giả nhận thấy đây là nghiên cứu đầu tiên
ở Việt Nam sử dụng biến trung gian cảm nhận tự hào về tổ chức để phân tích tác động
của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến cam kết gắn bó của người lao động tại
các doanh nghiệp vừa và nhỏ.

22. 12
1.7.2. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Trên cơ sở những đóng góp mới của đề tài, tác giả nhận thấy bài luận văn
nghiên cứu này có ý nghĩa như sau:
Thứ nhất, đề tài là sự kết hợp giữa nghiên cứu hàn lâm và thực nghiệm, được
kiểm định về độ tin cậy nhất định, góp phần cung cấp thêm nguồn tài liệu tham khảo,
bên cạnh bổ sung và phát triển phương pháp luận cho các nghiên cứu trong tương lai
liên quan đến đề tài cũng như đề xuất các giải pháp mang tính thực tiễn. Đặc biệt
trong bối cảnh nghiên cứu về tác động của trách nhiệm xã hội đến cam kết gắn bó với
tổ chức của người lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam còn rất hạn
chế, chưa được phổ biến.
Thứ hai, kết quả nghiên cứu giúp các nhà quản trị của các doanh nghiệp vừa
và nhỏ có một nguồn tham khảo cho các hướng tiếp cận có hiệu quả đến vấn đề quản
trị nguồn nhân lực thông qua việc nâng cao trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp để
hướng đến nâng cao cam kết gắn bó với doanh nghiệp của người lao động.
1.8. Bố cục của luận văn
Nghiên cứu này bao gồm tổng cộng 5 chương và được trình bày theo thứ tự
như sau:
- Chương 1: Giới thiệu đề tài nghiên cứu. Chương 1 giới thiệu về tính cấpthiết
của đề tài, bối cảnh nghiên cứu trên thế giời và trong nước, mục tiêu và nhiệm vụ
nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phương pháp
nghiên cứu, đóng góp mới và ý nghĩa của nghiên cứu và cuối cùng là bố cục của luận
văn.
- Chương 2: Cơ sở lý thuyết. Chương 2 tổng quan các lý thuyết về trách nhiệm
xã hội của doanh nghiệp, cam kết gắn bó với tổ chức, cảm nhận tự hào về tổ chức,
đồng thời nêu ra các cơ sở đề xuất mô hình nghiên cứu để đưa ra mô hình nghiên cứu
do tác giả đề xuất và đề xuất các giả thuyết nghiên cứu cho bài luận văn.
- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3 viết về phần thiết kế nghiên
cứu, xây dựng quy trình nghiên cứu cho bài luận văn, xây dựng thang đo, thiết kế bản
hỏi, phương pháp cách thức thu thập dữ liệu, phương pháp phân tích dữ liệu nghiên
cứu.

23. 13
- Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Chương 4 tập trung phân tích
đánh giá kết quả kiểm định mô hình thang đo, mô hình cấu trúc và kiểm định các giả
thuyết được đặt ra ở Chương 2.
- Chương 5: Kết luận và một số khuyến nghị. Chương 5 đưa ra các kết luận
nhận định rút ra từ kết quả nghiên cứu được phân tích đánh giá ở Chương 4, từ đó
đưa ra các hàm ý quản trị cho các nhà quản trị doanh nghiệp vừa và nhỏ, cũng như
tác giả chỉ ra một sộ hạn chế của nghiên cứu và gợi ý hướng nghiên cứu cho các
nghiên cứu trong tương lai.
SƠ KẾT CHƯƠNG 1
Trong bối cảnh hiện nay, có hơn 98% số lượng doanh nghiệp vừa và nhỏ trên
địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, trong đó đa phần gặp nhiều khó khăn trong việc giữ
chân các người lao động có năng lực gắn bó lâu dài. Đồng thời, ở Việt Nam nói chung
cũng như Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
chưa được hiểu một cách đầy đủ và chính xác, việc thực hiện trách nhiệm xã hội của
các doanh nghiệp cũng chưa thật sự đảm bảo. Thông thường, khi nhắc đến thực hiện
trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, đa phần mọi người sẽ có hướng suy nghĩ đến
việc các doanh nghiệp thực hiện các hoạt động từ thiện nhiều hơn. Do đó, việc nghiên
cứu và phân tích tác động của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến cam kết gắn
bó với tổ chức của người lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành
phố Hồ Chí Minh là một vấn đề cấp thiết, hoàn toàn có ý nghĩa trong bối cảnh xã hội
hiện nay. Ngoài ra, mục tiêu, nhiệm vụ, đối tượng, phạm vi nghiên cứu cùng với
phương pháp nghiên cứu cũng được xác định rõ ràng để đưa ra định hướng cho nghiên
cứu được viết trong cấu trúc bao gồm năm chương.
Tiếp theo của bài nghiên cứu sẽ là cơ sở lý thuyết liên quan để làm nền tảng
phục vụ xuyên suốt bài nghiên cứu và cũng là cơ sở để tác giả thiết lập mô hình
nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu của đề tài.

24. 14
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1. Khung lý thuyết
Thuyết bản sắc xã hội - Social identity theory (SIT)
Vào cuối những năm 70 của thế kỷ XX, hai nhà tâm lý học xã hội Henri Tajfel
và John Turner đưa ra thuyết bản sắc xã hội, mô tả các quá trình nhận thức liên quan
đến bản sắc xã hội và cách bản sắc xã hội tác động đến hành vi giữa các nhóm.
Lý thuyết bản sắc xã hội được xây dựng dựa trên quá trình gồm ba giai đoạn:
phân loại xã hội, xác định xã hội và so sánh xã hội. (1) Trước tiên, mọi người phân
loại bản thân và những người khác vào các nhóm xã hội dựa trên các tiêu chí bên
ngoài hoặc bên trong. (2) Sau đó, họ nhận dạng với một nhóm và thay đổi hành vi
của họ ở một mức độ nào đó vì tư cách thành viên của họ. (3) Cuối cùng, họ so sánh
nhóm của mình với những nhóm khác để có được sự tôn trọng đối với tư cách thành
viên đã xác định của họ. Quá trình này dẫn đến việc tối đa hóa những điểm tương
đồng trong các nhóm và sự khác biệt giữa các nhóm khác nhau.
Hình 2.1. Mô hình Lý thuyết bản sắc xã hội SIT
Nguồn: Henri Tajfel và John Turner, 1979
2.2. Lý thuyết về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR)
2.2.1. Các giai đoạn phát triển về khái niệm của trách nhiệm xã hội của
doanh nghiệp
Theo Rahman (2011) có thể phân loại đánh giá các định nghĩa về trách nhiệm
xã hội của doanh nghiệp (CSR) theo các giai đoạn phát triển lý thuyết về CSR với 06
giai đoạn sau: Giai đoạn những năm 1950s; Giai đoạn những năm 1960s; Giai đoạn
những năm 1970s; Giai đoạn những năm 1980s, Giai đoạn những năm 1990s và Giai
đoạn đầu thế kỷ 21.

25. 15
2.2.1.1. Giai đoạn những năm 1950
Thuật ngữ trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp bắt đầu xuất hiện từ những năm
1950s. Đến năm 1953, Bowen đã chính thức lần đầu tiên định nghĩa khái niệm trách
nhiệm xã hội trong quyển sách của mình với tựa đề “Trách nhiệm xã hội của doanh
nhân” (Social Responsibilities of the Businessmen). Ông nhận định “Trách nhiệm xã
hội của những nhà kinh doanh phải thực hiện khi theo đuổi chính sách và đưa ra quyết
định cho hoạt động kinh doanh của mình” . Theo sau Bowen không lâu, Heald (1957)
đã đưa ra định nghĩa về CSR như sau: CSR là sự thừa nhận về mặt quản lý một nghĩa
vụ đối với xã hội mà nó phục vụ không chỉ cho hiệu quả kinh tế tối đa mà còn cho
các chính sách xã hội nhân đạo và mang tính xây dựng. Chính sự dẫn dắt từ định
nghĩa của Bowen và Heald đã khời đầu cho một kỷ nguyên Hiện đại của CSR. Các
giám đốc công ty và giám đốc hội đồng quản trị bắt đầu cảm thấy rằng họ tồn tại như
xã hội tồn tại và họ có một số nghĩa vụ đối với xã hội. Các chuyên gia nghiên cứu về
CSR trong thời kỳ này đã thảo luận về nghĩa vụ của các doanh nghiệp đối với việc
đạt được các mục tiêu, giá trị và chính sách mong muốn cho xã hội (Bowen 1953;
Heald 1957).
2.2.1.2. Giai đoạn những năm 1960
Keith Davis (1960) là một trong những học giả tiêu biểu trong thời kỳ này khi
định nghĩa trách nhiệm xã hội bằng cách lập luận rằng CSR có liên quan đến “các
quyết định và hành động của doanh nhân được thực hiện vì những lý do ít nhất một
phần nằm ngoài lợi ích kinh tế hoặc kỹ thuật trực tiếp của công ty”. Một học giả khác
trong thời kỳ này, William C. Frederick đã cho rằng “Trách nhiệm xã hội có nghĩa là
các nhà kinh doanh nên giám sát hoạt động của một hệ thống kinh tế nhằm đáp ứng
kỳ vọng của công chúng. Và điều này có nghĩa là tư liệu sản xuất của nền kinh tế phải
được sử dụng theo cách mà sản xuất và phân phối sẽ nâng cao tổng phúc lợi kinh tế
xã hội” (Frederick, 1960). Cũng bắt đầu từ những năm 1960s, các vấn đề đạo đức
trong kinh doanh đã tăng lên ở mức kỷ lục. Trong thời gian này, nhiều doanh nghiệp
đang bán các sản phẩm không an toàn có hại cho môi trường, xã hội đã không thành
công trong việc giúp đỡ những công dân thiếu thốn về kinh tế, hối lộ là phổ biến và
đạo đức bị ảnh hưởng bởi tiền bạc và quyền lực (Lantos, 2001). Do đó, lý thuyết về
CSR cũng được mở rộng phạm vi tài liệu từ những năm 1960.

26. 16
2.2.1.3. Giai đoạn những năm 1970
Các định nghĩa về CSR đã phát triển tốt trong những năm 1970. Năm 1979,
Carroll, một học giả dẫn đầu nghiên cứu về CSR đã đưa ra định nghĩa sau: “Trách
nhiệm xã hội của kinh doanh bao gồm các kỳ vọng kinh tế, luật pháp, đạo đức và sự
tùy ý mà xã hội có đối với các tổ chức tại một thời điểm nhất định” (Carroll, 1979).
Các doanh nhân trong thời kỳ đó đã tham gia đáng kể vào hoạt động từ thiện của
doanh nghiệp và các mối quan hệ cộng đồng. Một số định nghĩa xuất hiện lần này
nhấn mạnh sự bao gồm của các bên liên quan, cần thiết để phù hợp với kỳ vọng của
công chúng và việc sử dụng CSR vì lợi ích lâu dài của xã hội. Bốn khía cạnh của hoạt
động xã hội đã trở nên nổi tiếng trong thời kỳ này. Đó là trách nhiệm xã hội, kế toán
xã hội, chỉ số xã hội và kiểm toán xã hội (Backman 1975).
2.2.1.4. Giai đoạn những năm 1980
Giai đoạn những năm 1980 đã đóng góp thêm về các định nghĩa CSR và các lý
thuyết mở rộng liên quan. Cụ thể, Carroll (1983) đưa ra một định nghĩa mới về các
khía cạnh của CSR bao gồm bốn phần: kinh tế, pháp lý, đạo đức và tình nguyện
nguyện hoặc từ thiện. Trong khi đó, Freeman (1984) đã đưa ra Lý thuyết các bên liên
quan rất tiêu biểu, trong đó thể hiện sự tham gia và vai trò của các bên liên quan trong
việc thúc đẩy CSR bao gồm khách hàng, đối thủ cạnh tranh, hiệp hội thương mại,
truyền thông, môi trường, nhà cung cấp, chính phủ, người ủng hộ người tiêu dùng,
cộng đồng địa phương và cộng đồng doanh nghiệp. Các định nghĩa trong giai đoạn
này cũng góp phần xác định mối quan hệ giữa CSR và khả năng sinh lời (Cochran và
Wood 1984). Thực tế là các hoạt động CSR làm tăng uy tín của các doanh nghiệp,
làm tăng niềm tin của người tiêu dùng vào các sản phẩm và dịch vụ của các doanh
nghiệp đó. Kết quả là từ đó lợi nhuận cũng tăng lên.
2.2.1.5. Giai đoạn những năm 1990
Trong những năm 1990, một vài định nghĩa chính về CSR đã xuất hiện, mang
lại một hiện tượng mới trong định nghĩa về CSR. Giải thích của Hopkin (1998) về
các bên liên quan đến CSR, những người đóng cả trong và ngoài tổ chức, nghe có vẻ
phù hợp. Woodward-Clyde (1999) định nghĩa CSR là một khế ước xã hội giúp chúng
ta hiểu được định nghĩa CSR một cách rất đơn giản. Khái niệm ba điểm cuối cùng
được Elkington đưa ra trong thập kỷ này, đã được chấp nhận rộng rãi trong thế giới

27. 17
doanh nghiệp. Cuối cùng, những đóng góp của Carroll trong sự phát triển của lịch sử
CSR thông qua bài báo "Sự phát triển của một cấu trúc định nghĩa‟, đã đưa ra một
tầm cao mới trong các nền văn học liên quan trong thập kỷ này và có thể thực sự được
đánh giá cao.
2.2.1.6. Giai đoạn đầu thế kỷ 21
Đầu thế kỷ 21 đến nay, ngày càng có nhiều định nghĩa mới với các yếu tố cấu
thành mới về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Ngày nay, các tập đoàn lớn đang
có đầy đủ các bộ phận CSR được hình thành và thuê Người quản lý CSR cũng như
chuyên gia tư vấn CSR. Các công ty luật và kế toán đang nổi lên để giải quyết các
vấn đề CSR trong các lĩnh vực liên quan của họ. Các trường đại học đang tổ chức các
hội nghị CSR và các nhà nghiên cứu đang đóng góp cho nền lý thuyết mới trong lĩnh
vực CSR với một động lực lớn; có những nhà xuất bản đang in sách và tạp chí liên
quan đến CSR; có các nhà báo, những người đang đưa tin về các vấn đề CSR trên các
tờ báo. Những quan niệm, nhận thức và quan sát này được hỗ trợ bởi McBarnet và
cộng sự (2009). Công chúng hiện đang chú ý hơn bao giờ hết về những gì các công
ty đang nói về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và những gì họ đang làm trong
thực tế.
2.2.2. Các mô hình của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
2.2.2.1. Mô hình kinh tự tháp của Caroll (1991) về trách nhiệm xã hội của
doanh nghiệp
Theo mô hình của Caroll (1991), trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp được
chia làm 4 khía cạnh là kinh tế, pháp lý, đạo đức và làm từ thiện. Doanh nghiệp lúc
này được xem như một khía cạnh kinh tế tồn tại trong xã hội, cho nên chức năng cốt
yếu là đảm bảo các mục tiêu kinh tế. Carrol (1991) cũng đã sắp xếp bốn khía cạnh
này theo thứ tự quan tâm tăng dần cũng như thực lực của doanh nghiệp. Ngoài ra, mô
hình của Caroll cũng phản án quy mô và trật tự hoàn thành mực tiêu của từng thành
phần trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp theo bốn yếu tố trên. Tuy nhiên, khi xây
dựng mô hình kim tự tháp về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp lúc bấy giờ, Caroll
(1991) đã dựa trên bối cảnh từ các doanh nhiệp tại Hoa Kỳ vào những thập niên 1980s
và 1990s. Đồng thời, Matten & Moon (2008) nhận định việc thực hiện trách nhiệm
xã hội của doanh nghiệp gắn liền với điều kiện văn hoá, kinh tế và chính trị ở mỗi

28. 18
quốc gia. Thực tiễn thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp giữa các quốc gia
là khác nhau (Trần & Nguyễn, 2021) và không thể có một mô hình trách nhiệm xã
hội của doanh nghiệp giống nhau trên toàn thế giới (Visser, 2011). Đến năm 2016 khi
nói về mô hình về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, Caroll khẳng định lại mô
hình kim tự tháp về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp được ông xây dựng từ năm
1979 được dựa trên cơ sở quan trọng là “xã hội tư bản kiểu Mỹ” và “doanh nghiệp tự
do”. Do đó, Caroll (2016) đã cảnh báo những người áp dụng mô hình của ông vào
năm 1991 cần chú ý và xem xét khi đưa vào áp dụng sao cho phù hợp với bối cảnh
của doanh nghiệp và địa phương.
Trách nhiệm từ thiện
Là một công dân doanh nghiệp tốt. Có đóng
góp nguồn lực cho cộng động, cải thiện
chất lượng cuộc sống
Trách nhiệm đạo đức
Thực hiện đúng những gì được coi là công bằng, đúng
đắn, hợp lý
Trách nhiệm pháp lý
Cần phải hoạt động đúng theo pháp luật
Trách nhiệm kinh tế
Cần phải có lợi nhuận. Đây là nền tảng của mọi trách nhiệm khác
Hình 2.2. Mô hình kim tự tháp của Caroll về CSR
Nguồn: Caroll (1991)

29. 19
2.2.2.2. Mô hình kim tự tháp trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp nhỏ
(Spence, 2014)
Từ mô hình kim tự tháp về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp do Caroll
(1991) đề xuất và các kết quả của các nghiên cứu thực nghiệm trước đó, khi tiến hành
các nghiên cứu của mình tại nước Anh, Spence (2014) đã xây dựng nên mô hình kim
tự tháp về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp nhỏ cũng bao gồm 04 khía cạnh.
Nhưng trong đó, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp được xem xét tập trung chủ
yếu vào 04 nhóm chính như sau: Thứ nhất là bản thân chủ doanh nghiệp kiêm quản
lý doanh nghiệp và gia đình họ; Thứ hai là với người lao động; Thứ ba là với cộng
đồng địa phương và thứ tư là với đối tác kinh doanh như nhà cung cấp, khách hang,
đối thủ cạnh tranh.
Hình 2.3. Mô hình kim tự tháp trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp nhỏ
(Spence, 2014)
Nguồn: Được tổng hợp từ Trần & Nguyễn (2021)

30. 20
2.2.2.3. Mô hình của Turker (2009)
Khác với, Caroll (1991) hay Spence (2014), Turker (2009) cho rằng thành phần
kinh tế là lý do tồn tại của doanh nghiệp hơn là trách nhiệm đối với xã hội. Ông phân
loại trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp tập trung vào bốn nhóm các bên liên quan.
Thứ nhất là trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với các bên liên quan xã hội và
phi xã hội; Thứ hai là trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động;
Thứ ba là trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với khách hàng và cuối cùng thứ
tư là trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp với chính phủ.
CSR đối với các bên liên quan xã hội và phi xã hội
Nhóm đầu tiên bao gồm CSR đối với xã hội, môi trường tự nhiên, thế hệ tương
lai và các tổ chức phi chính phủ. Nó bao gồm các hoạt động như giảm thiểu tác động
tiêu cực đến môi trường tự nhiên và bảo vệ chất lượng môi trường, hỗ trợ các tổ chức
phi chính phủ, đầu tư vào các chiến dịch và dự án thúc đẩy phúc lợi của xã hội, nhằm
mục tiêu tăng trưởng bền vững và tạo ra cuộc sống tốt đẹp hơn cho các thế hệ tương
lai. Nhóm các bên liên quan này đã tập hợp lại với nhau dưới cái ô chung là "các bên
liên quan xã hội và phi xã hội" do mối quan hệ chặt chẽ của họ với nhau (CSR1).
Thông thường hơn, nhóm các bên liên quan này được phân loại là thứ yếu vì họ không
bị ảnh hưởng trực tiếp bởi hoạt động kinh doanh trong ngắn hạn (Turker, 2009). Thuật
ngữ bên liên quan phi xã hội đã được sử dụng để chỉ các nhóm bên liên quan không
liên quan đến các thực thể con người và các mối quan hệ của con người như môi
trường tự nhiên, thế hệ tương lai và các loài không phải con người (Wheeler và
Sillanpaa, 1997).
CSR đối với người lao động
Nhóm thứ hai bao gồm CSR đối với người lao động. Nó bao gồm các chính
sách linh hoạt và công bằng tại nơi làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp và quan
tâm đến việc đáp ứng nhu cầu và mong muốn của người lao động.
CSR đối với khách hàng
Nhóm thứ ba bao gồm CSR hướng tới khách hàng (CSR3) quan tâm đến việc
tôn trọng quyền của người tiêu dùng, tiết lộ thông tin chính xác về sản phẩm và tập
trung vào sự hài lòng của khách hàng. Khách hàng cũng là một trong những người
nắm giữ cổ phần quan trọng nhất của một tổ chức. Vì sự thành công của tổ chức phụ

31. 21
thuộc rất nhiều vào khách hàng, các công ty cố gắng xây dựng và duy trì mối quan
hệ tốt đẹp với họ. Đối với nhiều công ty, CSR được coi là một công cụ quan trọng để
tác động đến cảm xúc, suy nghĩ và do đó là hành vi mua của khách hàng mục tiêu của
họ. Tuy nhiên, những hoạt động này không chỉ cải thiện hình ảnh doanh nghiệp mà
còn có thể ảnh hưởng đến nhận thức của người lao động. Người lao động dường như
là tác nhân của người sử dụng lao động của họ, ít nhất là từ góc độ khách hàng. Do
đó, nếu một tổ chức đánh lừa khách hàng của mình hoặc sản xuất các sản phẩm không
an toàn, người lao động cũng có thể cảm thấy xấu hổ về hành vi này. Ngược lại, nếu
một tổ chức chú ý đến khách hàng của mình bằng cách cung cấp các sản phẩm chất
lượng cao hoặc thông tin chính xác về các hoạt động của tổ chức đó, thì người lao
động cũng có thể tự hào là thành viên của tổ chức này, bởi vì, theo SIT, các thành
viên của một nhóm xã hội có thể chia sẻ thành công hay thất bại và phản hồi tích cực
nhận được từ khách hàng hài lòng là một trong những cách hiệu quả nhất để đo lường
thành công của tổ chức.
CSR đối với Chính phủ
Nhóm thứ tư bao gồm CSR đối với chính phủ như nộp thuế thường xuyên và
tuân thủ các quy định pháp luật. Carroll (1979) đã đưa tính hợp pháp vào mô hình
của mình như một khía cạnh quan trọng và bổ sung của CSR. Vì điều quan trọng là
phải phân tích khái niệm từ một góc độ rộng hơn và xem người lao động nhận thức
như thế nào về vấn đề pháp lý, định nghĩa về CSR trong nghiên cứu hiện tại cũng bao
gồm khía cạnh này. Rõ ràng là không ai muốn làm việc trong một tổ chức gây hiểu
lầm cho các cơ quan công quyền. Do đó, nếu một tổ chức đáp ứng các trang bị pháp
lý, thì các người lao động có thể tự hào là thành viên của tổ chức đó.
Thay vì đi sâu vào các chi tiết của cuộc tranh luận về việc hình thành khái niệm,
các thành phần của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, tác giả tự giới hạn mình
trong các định nghĩa và lý thuyết đáp ứng tốt nhất mục đích nghiên cứu trong đề tài
của mình. Do đó, tác giả đã lựa chọn thông qua khái niệm CSR do Turker đề xuất
(2009) làm nền tảng lý thuyết cho nghiên cứu hiện tại. Turker (2009) đã định nghĩa
trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là những hành vi của doanh nghiệp nhằm tác
động tích cực đến các bên liên quan và vượt ra ngoài lợi ích kinh tế của nó. Nghiên
cứu này đo lường trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với các bên liên quan khác

32. 22
nhau bằng cách sử dụng thang đo trách nhiệm xã hội của Turker (2009) dựa trên lý
thuyết bản sắc xã hội SIT.
Nhận thức của người lao động đã được xác định là có tác động mạnh hơn đến
thái độ, hành vi và hiệu quả hoạt động của họ so với các hành vi thực tế của doanh
nghiệp mà họ có thể nhận thức được hoặc có thể không (Rupp và cộng sự, 2013). Do
đó, thay vì đo lường các nỗ lực trách nhiệm xã hội thực tế của các tổ chức, nghiên
cứu này đo lường nhận thức của người lao động về trách nhiệm xã hội của doanh
nghiệp.
2.3. Lý thuyết về cam kết gắn bó với tổ chức (OC)
Là một khía cạnh quan trọng của thái độ làm việc, cam kết gắn bó với tổ chức
là nhận dạng tâm lý mà một cá nhân cảm thấy đối với tổ chức sử dụng của mình
(Mowday và cộng sự, 1982). Cam kết với tổ chức phản ánh mối quan hệ của người
lao động với một tổ chức và có ý nghĩa đối với quyết định duy trì tư cách thành viên
(Meyer và Allen, 1997). Mọi người đến với tổ chức với một số nhu cầu, kỹ năng và
kỳ vọng. Họ hy vọng được làm việc trong một môi trường mà họ có thể sử dụng khả
năng của mình và thỏa mãn nhu cầu của họ. Nếu một tổ chức cung cấp những cơ hội
này cho người lao động của mình, mức độ cam kết của tổ chức cũng có thể tăng lên
(Vakola và Nikolaou, 2005). Trên thực tế, có thể mong đợi một mối liên hệ giữa cam
kết của tổ chức và các hoạt động xã hội của doanh nghiệp nhằm thỏa mãn trực tiếp
nhu cầu của người lao động (Peterson, 2004). Tuy nhiên, người ta vẫn chưa hiểu đầy
đủ về các hoạt động xã hội của doanh nghiệp liên quan đến các bên liên quan khác
ảnh hưởng đến cam kết tổ chức của người lao động như thế nào. Trong tài liệu, các
nghiên cứu của Peterson (2004) và Brammer et al. (2005) ủng hộ quan điểm rằng các
hoạt động đó ảnh hưởng tích cực đến cam kết của tổ chức.
2.4. Lý thuyết về cảm nhận tự hào về tổ chức (POP)
2.4.1. Khái quát về cảm nhận tự hào về tổ chức
Mặc dù niềm tự hào về tổ chức vẫn chưa đạt được sự chú ý lớn của giới khoa
học, nhưng cấu trúc này được hình dung là một yếu tố quan trọng cho sự thành công
của doanh nghiệp (Gouthier và Rhein, 2011). Theo quan điểm tương tự, Kraemer và
Gouthier (2014) cho rằng niềm tự hào về tổ chức đóng vai trò trung tâm trong các
công ty. Đặc biệt, các tác giả này cho rằng niềm tự hào về tổ chức đang ảnh hưởng

33. 23
tiêu cực đến ý định doanh thu. Kết quả của họ chỉ ra rằng niềm tự hào về tổ chức làm
tăng khả năng chống lại căng thẳng và do đó làm giảm ý định doanh thu. Một kết luận
tương tự cũng được đưa ra trong nghiên cứu của Appleberg (2005), người phát hiện
ra rằng niềm tự hào về tổ chức ảnh hưởng tích cực đến quyết định ở lại công ty và
kích thích sự cam kết của người lao động.
Theo Kreamer và Gouthier (2014), ghiên cứu tâm lý thường định nghĩa niềm tự
hào là một cảm xúc tích cực xuất hiện nếu một thành tích được nhận thức vượt quá
mong đợi hoặc tiêu chuẩn xã hội (Hodson, 1998; Verbeke và cộng sự, 2004). Tự hào
đi cùng với cảm giác vui vẻ, ý nghĩa và nâng cao lòng tự trọng (Hodson, 1998;
Lowrey và Becker, 2004; Tracy và Robins, 2007) và có thể dựa trên thành tích của
chính một người hoặc thành tích của những người hoặc nhóm có liên quan. Niềm tự
hào về tổ chức đề cập đến kết quả hoạt động của tổ chức, chẳng hạn như cung cấp
một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích và yêu cầu đồng nhất xã hội cao với
tổ chức. Cảm xúc tự hào về tổ chức lặp đi lặp lại thúc đẩy niềm tự hào về tổ chức cơ
bản, dựa trên đánh giá tổng thể về hoạt động của tổ chức (Gouthier và Rhein, 2011).
Nghiên cứu này tập trung vào niềm tự hào về tổ chức, ổn định hơn cảm xúc tự hào về
tổ chức và do đó phù hợp hơn để dự đoán hành vi dài hạn của người lao động. Để
đơn giản, chúng tôi gọi niềm tự hào về tổ chức cơ bản là niềm tự hào về tổ chức. Bởi
vì niềm tự hào liên quan đến lòng tự trọng và giá trị bản thân của một người (Tracy
và Robins, 2007), niềm tự hào về tổ chức tạo thành một nguồn lực tâm lý quý giá mà
mọi người sẽ cố gắng bảo tồn và nâng cao (Hobfoll, 1989).
2.4.2. Phân loại niềm tự hào về tổ chức
Gouthier (2011) chia niềm tự hào về tổ chức thành hai loại, loại thứ nhất là niềm
tự hào về mặt cảm xúc và loại thứ hai là niềm tự hào về cơ sở. Niềm tự hào về tình
cảm là niềm tự hào mạnh mẽ nhưng rời rạc. Nó cũng được mô tả là một trải nghiệm
tinh thần ngắn ngủi. Mặt khác, niềm tự hào về tổ chức theo chiều dọc là lâu bền và
có thể học hỏi được. Trái ngược với niềm tự hào về mặt tình cảm, niềm tự hào về tổ
chức về thái độ mang tính tập thể, là kết quả của việc người lao động mong muốn
được thuộc về công ty.

34. 24
2.4.2.1. Niềm tự hào về tổ chức về mặt cảm xúc
Theo Gouthier và cộng sự (2011) cho rằng từ góc độ quản lý, cảm xúc đã và
thường vẫn bị kìm hãm trong các tổ chức. Một câu nói thường xuyên đại diện cho vị
trí này là, “đó không phải là chuyện cá nhân, đó là việc của doanh nghiệp. Đừng xúc
động ” (Rafaeli và Worline, 2001). Tuy nhiên, trong cuộc sống công việc và đặc biệt
là trong các lĩnh vực dịch vụ, niềm tự hào là một trong những cảm xúc mãnh liệt nhất
(Katzenbach, 2003b). Cảm xúc tự hào được mô tả là một trải nghiệm tinh thần rời rạc
và mãnh liệt, nhưng chỉ tồn tại trong thời gian ngắn (Fisher và Ashkanasy, 2000).
Thông thường, một đối tượng kích thích cụ thể hoặc một sự kiện cụ thể gây ra cảm
xúc tự hào (Basch và Fisher, 2000).
Theo nguyên tắc ghi nhận bên ngoài, người lao động có thể tự hào về thành tích
của đồng nghiệp, nhóm làm việc của họ hoặc công ty nói chung và do đó, phát triển
cảm xúc tự hào về tổ chức. Do đó, cần phải có những thành tích nhất định trước đây
của công ty, có thể coi là những sự kiện thú vị. Yếu tố kích hoạt ban đầu chịu trách
nhiệm về cảm xúc tự hào về tổ chức là sự so sánh nhận thức giữa thành tích thực tế
của công ty và kỳ vọng ban đầu của người lao động về cách công ty hoàn thành nhiệm
vụ tổ chức (Eccles và Wigfield, 2002). Nếu người lao động coi hành động nàylà một
thành công, cảm xúc tự hào về tổ chức sẽ nổi lên. Cảm xúc tự hào về tổ chức, cũng
giống như tất cả các cảm xúc, ảnh hưởng đến thái độ và hành vi dẫn đến hạ nguồn
(Elfenbein, 2007). Thời gian của cảm xúc tự hào về tổ chức tương đối ngắn (Fisher
và Ashkanasy, 2000). Nếu người lao động ở lại công ty trong một thời gian nhất định,
cảm xúc tự hào về tổ chức ở nơi làm việc có thể được trải nghiệm không chỉ một lần
mà nhiều lần. Trong bối cảnh công việc, những nỗ lực đầu tiên đã được thực hiện để
phân tích hậu quả của cảm xúc tự hào liên quan đến hiệu suất theo sau (Bagozzi và
cộng sự 1999; Grandey và cộng sự, 2002; Verbeke và cộng sự, 2004). Các tài liệu
chứng minh rằng cảm xúc tự hào ảnh hưởng đến thái độ làm việc như sự hài lòng
trong công việc (Weiss và Cropanzano, 1996).
Hơn nữa, cảm xúc tự hào liên quan đến hiệu suất trực tiếp gây ra các hành vi có
thể nhìn thấy bên ngoài (Elfenbein, 2007). Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu sâu sắc
nào liên quan đến cảm xúc tự hào về tổ chức.

35. 25
2.4.2.2. Niềm tự hào về tổ chức cơ bản
Ngoài việc định nghĩa niềm tự hào về tổ chức như một cảm xúc, người ta có thể
xác định một khái niệm khác về niềm tự hào tích cực của người lao động tổ chức
không được đề cập trong định nghĩa (Lea và Webley, 1997). Cả nghiên cứu và thực
hành về tổ chức chủ yếu quan niệm niềm tự hào về tổ chức không phải là một cảm
xúc mà là một cơ sở xây dựng dựa trên tư cách thành viên nhóm người lao động
(Arnett và cộng sự, 2002). Để có được niềm tự hào về tổ chức này, việc đánh giá
thành tích của một công ty đơn lẻ như một đối tượng kích thích có tầm quan trọng
nhỏ.
Cấu trúc niềm tự hào này tách rời khỏi những thành tựu đơn lẻ và thể hiện một
trạng thái chung và lâu bền hơn. Do đó, định nghĩa nói trên về niềm tự hào về tổ chức
như một cảm xúc không mô tả đầy đủ về hình thức tự hào về tổ chức này. Thay vào
đó, cần có sự hiểu biết cơ bản về niềm tự hào của người lao động đối với tổ chức.
Thái độ là những khuynh hướng tâm lý xuất phát từ việc đánh giá - với mức độ ủng
hộ hoặc không đồng tình - về một người hoặc đối tượng (Eagly và Chaiken, 1998).
Theo lý thuyết thái độ, tổ chức là đối tượng tiềm năng của thái độ (Ajzen, 2005).
Trong trường hợp tự hào về tổ chức, cá nhân đó có mức độ ưu ái cao đối với công ty.
Thái độ thường là kết quả của kinh nghiệm; chúng có thể học được và - so với những
cảm xúc đơn thuần - thì khá bền (Fairfield và Wagner, 2004). Ngược lại với cảm xúc
tự hào về tổ chức, về cơ bản niềm tự hào về tổ chức mang tính tập thể, xuất phát từ
nhu cầu gắn bó của người lao động với tổ chức (Lea và Webley, 1997).
2.5. Các nghiên cứu thực nghiệm về tác động của trách nghiệm xã hội của
doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động
Các nghiên cứu trước đây trong việc xác định tác động của trách nhiệm xã hội
của doanh nghiệp đối với người lao động có thể được phân thành hai loại nhóm lớn.
Trong nhóm đầu tiên, các học giả phân tích cách các hoạt động xã hội của doanh
nghiệp ảnh hưởng đến các người lao động tương lai (Albinger và Freeman, 2000;
Backhaus và cộng sự, 2002; Greening và Turban, 2000; Turban và Greening, 1996).
Những nghiên cứu này ủng hộ quan điểm rằng trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
tạo ra danh tiếng tốt cho doanh nghiệp và tăng sức hấp dẫn của doanh nghiệp với tư
cách là nhà tuyển dụng. Theo một cách giải thích, trách nhiệm xã hội của doanh

36. 26
nghiệp làm tăng mức độ tin cậy của tổ chức đối với người tìm việc đang thiếu bất kỳ
sự tương tác nào trước đây với tổ chức (Viswesvaran và cộng sự, 1998). Tuy nhiên,
nghiên cứu của Greening và Turban (2000) đã giải thích mối liên hệ này dựa trên lý
thuyết bản sắc xã hội SIT và tuyên bố rằng hiệu quả hoạt động xã hội của một công
ty gửi tín hiệu đến các ứng viên tiềm năng về việc làm việc cho công ty này sẽ như
thế nào.
Điển hình trong nhóm thứ nhất này, nghiên cứu của Albinger và Freeman (2000)
cho ra kết quả phù hợp với nghiên cứu trước đây của Turban và Greening (1997),
rằng các doanh nghiệp chứng minh được mức độ thực hiện trách nhiệm xã hội của
mình cao hơn đã tăng khả năng thu hút người lao động vào tổ chức, mang lại lợi thế
cạnh tranh về nguồn nhân lực. Hơn nữa, nghiên cứu của họ cũng chỉ ra rằng trách
nhiệm xã hội của một tổ chức ngày càng trở nên quan trọng khi tổ chức đó tìm cách
thu hút những ứng viên có trình độ học vấn cao với mức độ lựa chọn công việc cao,
thường là một nguồn lợi thế cạnh tranh trong lĩnh vực nguồn nhân lực. Trong nghiên
cứu này Albinger và Freeman (2000) cho rằng trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
là một cấu trúc đa chiều bao gồm đầu tư và tiếp cận cộng đồng, hỗ trợ sự đa dạng tại
nơi làm việc, sự tham gia vào hoạt động của tổ chức và lợi ích của người lao động,
quan tâm đến môi trường, an toàn sản phẩm khác và các vấn đề toàn cầu. Trong đó,
hỗ trợ về sự đa dạng và các vấn đề khác của người lao động đã có tác động đáng kể
đến nhận thức về sự hấp dẫn của nhà tuyển dụng đối với tất cả các nhóm lựa chọn.
Đặc biệt, sự tương tác giữa các vấn đề của nhóm lựa chọn và người lao động là đáng
kể. Những kết quả này cho thấy rằng các người lao động tương lai phản hồi về hiệu
quả hoạt động của công ty trong các lĩnh vực sẽ ảnh hưởng trực tiếp nhất đến họ: hỗ
trợ sự đa dạng và sự tham gia của người lao động cũng như lợi ích của họ. Các phát
hiện trong nghiên cứu này cho thấy rằng các nhóm người tìm việc khác nhau có những
hình ảnh khác nhau về cùng một tổ chức với tư cách là một nhà tuyển dụng. Cụ thể,
lợi thế về hiệu quả thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp có liên quan tích
cực đến sự hấp dẫn của nhà tuyển dụng đối với những người tìm việc có mức độ lựa
chọn công việc cao nhưng không liên quan đến các nhóm dân cư có mức độ thấp.
Đối với nhóm thứ hai, các học giả tập trung vào tác động của các hoạt động xã
hội của doanh nghiệp đối với người lao động hiện tại (Brammer và cộng sự, 2007;

37. 27
Maignan và cộng sự, 1999; Peterson, 2004; Riordan và cộng sự, 1997; Rupp và cộng
sự, 2006; Viswesvaran và cộng sự, 1998; Wood và Jones, 1995). Riordan và cộng sự
(1997) đã thảo luận về cách thức hoạt động xã hội của doanh nghiệp ảnh hưởng đến
hình ảnh, thái độ và hành vi dự định của người lao động. Trong nghiên cứu của họ,
Viswesvaran và cộng sự (1998) đã phân tích mối liên hệ giữa CSR và các hành vi
phản tác dụng của người lao động. Nghiên cứu của Maignan và cộng (1999) chỉ ra
rằng các nền văn hóa nhân văn và định hướng thị trường dẫn đến việc chủ động trở
thành công dân doanh nghiệp, do đó có liên quan đến việc cải thiện mức độ cam kết
của người lao động, lòng trung thành của khách hàng và hiệu quả kinh doanh. Cuộc
khảo sát thực nghiệm của Peterson (2004) đã chỉ ra rõ ràng mối liên hệ giữa nhận
thức của người lao động về quyền công dân của doanh nghiệp và cam kết của tổ chức.
Tương tự, Brammer và cộng sự (2007) đã xem xét tác động của hành vi có trách
nhiệm xã hội đối với cam kết gắn bó với tổ chức và đề xuất rằng trách nhiệm xã hội
của doanh nghiệp bên ngoài có liên quan tích cực đến cam kết của tổ chức. Trong mô
hình của mình, Rupp và cộng sự (2006) cũng điều tra tác động của nhận thức của
người lao động về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với cảm xúc và thái độ
tiếp theo của họ. Tổng quan các nghiên cứu cho thấy lý thuyết bản sắc xã hội SIT đưa
ra lời giải thích cho mối liên hệ giữa các hoạt động xã hội của doanh nghiệp và thái
độ làm việc của người lao động. Lý thuyết đề xuất rằng mọi người có xu hướng mô
tả bản thân của họ trong bối cảnh xã hội và phân loại bản thân và những người khác
thành các nhóm xã hội khác nhau (Ashforth và Mael, 1989; Dutton và cộng sự, 1994;
Tajfel và Turner, 1986). Một người có nhiều tư cách thành viên trong các hạng mục
xã hội khác nhau bao gồm quốc tịch, đảng phái chính trị, đội thể thao hoặc các nhóm
tương tự (Hogg và cộng sự, 1995). Bản sắc xã hội bao gồm tất cả các khía cạnh của
hình ảnh bản thân của một cá nhân có nguồn gốc từ các hạng mục mà cá nhân đó cho
rằng họ thuộc về mình (Hewstone và Jaspars, 1984). Do đó, mọi thành viên trong các
nhóm xã hội khác nhau là một bản sắc xã hội mô tả và quy định các thuộc tính của
một người với tư cách là thành viên của nhóm đó - tức là người ta nên nghĩ gì và cảm
thấy gì, và người ta nên cư xử như thế nào (Hogg và cộng sự, 1995, trang 259).
Đại diện tiêu biểu ở nhóm thứ hai này là hai nghiên cứu của Brammer và cộng
sự (2007) và Turker (2009). Các kết quả thực nghiệm trong nghiên cứu của Brammer

38. 28
và cộng sự (2007) cho thấy rằng nhận thức của người lao động về trách nhiệm xã hội
của doanh nghiệp có tác động lớn đến cam kết của tổ chức như sự hài lòng trong công
viên. Kết quả cho thấy trách nhiệm xã hội bên ngoài có liên quan tích cực đến cam
kết của tổ chức. Đây là một kết quả thú vị vì trách nhiệm xã hội bên ngoài vừa mang
tính tùy ý vừa mang lại lợi ích gián tiếp tốt nhất cho người lao động; hỗ trợ một khung
khái niệm nhấn mạnh sự đóng góp của lý thuyết bản sắc xã hội. Ngoài vai trò của nó
trong việc quản lý các bên liên quan bên ngoài, trách nhiệm xã hội bên ngoài còn xuất
hiện để cung cấp các lợi ích gián tiếp cho các bên liên quan bên trong thông qua cam
kết của tổ chức. Nhất quán với các tài liệu trước đó, việc thực hiện sự công bằng trong
công việc và cung cấp đào tạo đều được coi là đóng góp tích cực vào cam kết của tổ
chức (Meyer và cộng sự, 2002). Những kết quả này phụ thuộc vào sự khác biệt đáng
kể về giới, điều này phản ánh sở thích của phụ nữ đối với hành vi tùy ý và hiện sự
công bằng trong công việc. Do đó, phụ nữ có thể thể hiện sự yêu thích hơn đối với
trách nhiệm xã hội bên ngoài và hiện sự công bằng trong công việc trong khi nam
giới có nhận thức yêu thích việc cung cấp đào tạo hơn. Kết quả của nghiên cứu của
Turker (2009) cũng cho thấy rằng người lao động thích làm việc trong các tổ chức có
trách nhiệm với xã hội cao và mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động
bị ảnh hưởng tích cực bởi trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với xã hội, môi
trường tự nhiên, thế hệ tiếp theo, các tổ chức phi chính phủ, người lao động và khách
hàng. Trong đó, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động có tác
động lớn nhất đến cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động. Đồng thời dựa trên
lý thuyết bản sắc xã hội SIT, Turker (2009) cũng cho rằng uy tín của một tổ chức ảnh
hưởng đến lòng tự trọng của người lao động.
Sự đồng nhất có thể được định nghĩa là nhận thức về sự hợp nhất hoặc thuộc về
một nhóm, bao gồm kinh nghiệm trực tiếp hoặc gián tiếp về thành công và thất bại
của nhóm đó (Ashforth và Mael, 1989, trang 34). Các yếu tố có khả năng liên quan
đến việc xác định là tính đặc biệt của các giá trị và thực hành của nhóm so với các
giá trị và thông lệ của các nhóm có thể so sánh được, uy tín của nhóm, trong sự cạnh
tranh hoặc ít nhất là nhận thức về các nhóm khác (Ashforth và Mael, 1989 , trang 24–
25). Hewstone và Jaspars (1984) chỉ ra rằng các cá nhân cố gắng đạt được một bản
sắc xã hội tích cực để thiết lập sự khác biệt về tâm lý cho nhóm của riêng một người