SlideShare a Scribd company logo
LUẬN VĂN UY TÍN
NHẬN VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ- TỐT NGHIỆP
ZALO: 0983 018 995
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG
Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Giảng viên hướng dẫn : Sinh viên thực hiện :
Mã số sinh viên : 1707QTNA025
Lớp : 1707QTNA
Khóa học : 2017-2019
HÀ NỘI, 2020
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan khóa luận tốt nghiệp này là công trình nghiên cứu thực
sự của riêng tôi và được sự hướng dẫn khóa luận của cô giáo, Ths. Nguyễn Thị
Bích Ngọc. Các số liệu và nội dung được trình bày trong khóa luận tốt nghiệp
của tôi là trung thực và chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên
cứu nào. Các nguồn thông tin dữ liệu phục vụ cho việc phân tích , nhận xét, đánh
giá được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau, có ghi rõ trong phần tài
liệu tham khảo. Nếu phát hiện bất kỳ sự gian lận nào tôi xin chịu hoàn toàn trách
nhiệm về nội dung của đề tài nghiên cứu.
Hà Nội, ngày 9 tháng 12 năm 2019
Sinh viên thực hiện
NGUYỄN THẢO HƯƠNG
LỜI CẢM ƠN
Sau những năm tháng học hỏi và tiếp thu những kiến thức bổ ích trên ghế
nhà trường, đây là bài khóa luận đầu tay của tôi. Để khóa luận được hoàn thành, tôi
đã nhận được rất nhiều sự quan tâm giúp đỡ từ nhiều phía.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban lãnh đạo Trường Đại học Nội vụ Hà
Nội và các thầy cô Khoa Quản trị Nguồn nhân lực đã tạo điều kiện cho tôi được tiếp
xúc với thực tế, được trải nghiệm đúng với chuyên ngành mà mình yêu thích. để tôi
có thể hiểu sâu và rõ hơn về chuyên ngành mà mình đã và đang theo học, vận dụng
các kiến thức đã được thầy cô giáo truyền đạt, hướng dẫn để đưa vào thực tiễn và
cũng là tiền đề để tôi có thể vững bước hơn trong sự nghiệp tương lai của mình.
Tôi xin được gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến cô giáo, Giảng viên
hướng dẫn - Thạc sĩ Nguyễn Thị Bích Ngọc, người đã tận tình dẫn dắt và tạo mọi
điều kiện tốt nhất để tôi có thể hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp này.
Tôi cũng xin được gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Đầu tư
Xây dựng Hải Đăng và tập thể cán bộ nhân viên công ty nói chung đã tạo điều kiện
thuận lợi, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực tập tại Công ty. Đây là động lực cho
tôi được tiếp xúc, học hỏi, làm quen với công việc, đúc kết những kinh nghiệm cho
bản thân để phục vụ quá trình học và bài nghiên cứu khóa luận này.
Do kiến thức còn hạn hẹp nên trong quá trình nghiên cứu, tìm hiểu, hoàn
thành bài khóa luận tốt nghiệp không tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy tôi rất
mong nhận được sự đóng góp ý kiến từ quý thầy cô và ban lãnh đạo nhà trường
cũng như ban lãnh đạo công ty cổ phần đầu tư xây dựng Hải Đăng để từ đó tôi có
thể rút ra được những kinh nghiệm quý báu cho bản thân mình.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 9 tháng 12 năm 2019
Sinh viên thực tập
Nguyễn Thảo Hương
BẢNG CHÚ THÍCH VIẾT TẮT
STT Từ viết tắt Nghĩa của từ viết tắt
1. CL Chiến lược
2. CNNV Chức năng nhiệm vụ
3. DN Doanh Nghiệp
4. ĐGTHCV Đánh giá thực hiện công việc
5. ĐKKD Đăng ký kinh doanh
6. HDMON HOLDINGS
Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng
Hải Đăng
7. HĐQT Hội đồng quản trị
8. NLĐ Người lao động
9. NQ-QĐ Nội quy- Quy định
10. PTCV Phân tích công việc
11. PTTH Phổ thông trung học
12. QTNL Quản trị nhân lực
13. TGĐ Tổng giám đốc
14. TNHH Trách nhiệm hữu hạn
15. THCV Thực hiện công việc
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
BẢNG CHÚ THÍCH VIẾT TẮT
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.................................................................................................1
2. Lịch sử nghiên cứu..............................................................................................1
3. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................3
4. Nhiệm vụ nghiên cứu ..........................................................................................3
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.......................................................................3
6. Giả thuyết nghiên cứu .........................................................................................4
7. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................4
8. Kết cấu khóa luận................................................................................................4
PHẦN NỘI DUNG.....................................................................................................5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP .............................................................5
1.1. Khái niệm, vai trò, mục tiêu của công tác đánh giá thực hiện công việc
trong doanh nghiệp. ..............................................................................................5
1.1.1. Một số khái niệm ........................................................................................5
1.1.2 Vai trò của đánh giá thực hiện công việc....................................................5
1.1.3. Mục tiêu đánh giá thực hiện công việc ......................................................7
1.2. Nguyên tắc đánh giá thực hiện công việc .....................................................8
1.3. Nội dung quy trình đánh giá thực hiện công việc đối với người lao động
trong doanh nghiệp. ..............................................................................................9
1.3.1. Xác định mục đích đánh giá thực hiện công việc......................................9
1.3.2. Xác định phương pháp đánh giá thực hiện công việc. ...........................10
1.3.2.1. Phương pháp thang đo..............................................................................10
1.3.2.2. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng.........................................11
1.3.2.3. Phương pháp đánh giá bằng bảng điểm....................................................11
1.3.2.4. Phương pháp quan sát hành vi..................................................................11
1.3.2.5. Phương pháp định lượng..........................................................................12
1.3.3. Xác định chu kỳ đánh giá .........................................................................12
1.3.4. Lựa chọn người đánh giá..........................................................................13
1.3.5. Xác định các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc...........................14
1.3.5.1. Tiêu chuẩn đánh giá đối với người lao động trực tiếp sản xuất. ..............14
1.3.5.2. Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc đối với lao động gián tiếp. ......16
1.3.6 Tổ chức thực hiện đánh giá .......................................................................18
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thực hiện công việc trong
doanh nghiệp........................................................................................................20
1.4.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp. ........................................................20
1.4.1.1. Mục tiêu, tầm nhìn của tổ chức................................................................20
1.4.1.2. Quan điểm của ban lãnh đạo trong đánh giá thực hiện công việc............21
1.4.1.3. Văn hóa doanh nghiệp..............................................................................21
1.4.1.4. Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ quản trị nhân lực ....................22
1.4.2. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp .........................................................22
1.4.2.1. Yếu tố chính trị - pháp luật.......................................................................22
1.4.2.2. Các yếu tố về kinh tế................................................................................23
1.4.2.3. Đối thủ cạnh tranh....................................................................................23
1.4.2.4. Yếu tố văn hóa - xã hội ............................................................................24
1.4.2.5. Yếu tố khoa học - Công nghệ...................................................................24
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG
VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÂU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG.............25
2.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng Hải Đăng. .........25
2.1.1. Thông tin chung về Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng Hải Đăng.......25
2.1.2. Lĩnh vực hoạt động của HDMON HOLDINGS .....................................25
2.1.3 Đặc điểm cơ cấu nhân sự của Công ty HDMON HOLDINGS...............26
2.2 Khái quát thực trạng công tác quản trị nhân lực tại HDMON
HOLDINGS .........................................................................................................32
2.2.1 Công tác lập kế hoạch nhân lực ................................................................32
2.2.2 Công tác phân tích công việc.....................................................................32
2.2.3 Công tác tuyển dụng nhân lực...................................................................33
2.2.4 Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực..............................................................34
2.2.5 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực ..................................................34
2.2.6 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc........................................36
2.2.7 Công tác thù lao lao động cho người lao động.........................................37
2.2.8 Công tác giải quyết các quan hệ lao động ................................................38
2.3. Các nguyên tắc đánh giá thực hiện công việc tại HDMON HOLDINGS ...39
2.3.1 Nguyên tắc đúng pháp luật........................................................................39
2.3.2 Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan.......................................39
2.3.3 Nguyên tắc phù hợp ...................................................................................39
2.3.4 Nguyên tắc chủ động kiểm soát trao đổi đánh giá ngay từ khi bắt đầu ....40
2.3.5 Nguyên tắc gắn kết quả đánh giá với đãi ngộ tương xứng với đóng
góp .....................................................................................................................40
2.4. Thực trạng quy trình đánh giá thực hiện công việc của HDMON
HOLDINGS. ........................................................................................................40
2.4.1. Xác định mục đích đánh giá thực hiện công việc tại Công ty HDMON
HOLDINGS .........................................................................................................41
2.4.2.Phương pháp đánh giá thực hiện công việc tại công ty HDMON
HOLDINGS .........................................................................................................41
2.4.2.1. Phương pháp đánh giá tháng....................................................................42
2.4.2.2. Phương pháp đánh giá giữa năm (6 tháng)...............................................42
2.4.2.3. Phương pháp đánh giá năm......................................................................43
2.4.3. Chu kỳ thực hiện đánh giá........................................................................44
2.4.4. Người thực hiện đánh giá..........................................................................44
2.4.5. Về tổ chức thực hiện đánh giá.................................................................46
2.4.6 Đánh giá kết quả thực hiện công việc đối với người lao động tại Công
ty HDMON HOLDINGS....................................................................................49
2.4.6.1 Đánh giá thực hiện công việc đối với lao động tại công ty HDMON
HOLDIGS .............................................................................................................49
2.4.7 Ứng dụng các kết quả đánh giá thực hiện công việc vào công tác quản
trị nhân sự tại HDMON HOLDINGS. ..............................................................56
2.4.7.1 Ứng dụng kết quả đánh giá tháng..............................................................56
2.4.7.2 Ứng dụng kết quả đánh giá giữa năm........................................................58
2.4.7.3 Ứng dụng kết quả đánh giá năm................................................................58
2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thực hiện công việc tại
HDMON HOLDINGS ........................................................................................58
2.5.1. Các yếu tố bên ngoài Công ty...................................................................58
2.5.2. Yếu tố bên trong Công ty..........................................................................60
2.6. Đánh giá chung hiệu quả công tác đánh giá thực hiện công việc tại
HDMON HOLDINGS. .......................................................................................61
2.6.1. Những kết quả đạt được. ..........................................................................61
2.6.2. Những hạn chế tồn tại trong công tác ĐGTHCV đối với tại HDMON
HOLDINGS .........................................................................................................62
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO
HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG..............................................65
3.1. Phương hướng phát triển của HDMON HOLDINGS trong thời gian tới ....65
3.1.1. Mở rộng sản xuất kinh doanh..................................................................65
3.1.2. Mở rộng quan hệ đối tác...........................................................................65
3.1.3. Định hướng về công tác đánh giá thực hiện công việc đối với NLĐ. ....65
3.2. Giải pháp và khuyến nghị hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công
việc tại HDMON HOLDINGS ...........................................................................66
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại
HDMON HOLDINGS ........................................................................................66
3.2.1.1. Hoàn thiện hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc đối với
lao động gián tiếp sản xuất....................................................................................66
3.2.1.2. Hoàn thiện phương pháp đánh giá............................................................66
3.2.1.3. Đào tạo phát triển đội ngũ tham gia đánh giá thực hiện công việc ..........69
3.2.1.4. Xây dựng hệ thống thông tin phản hồi về kết quả đánh giá THCV .........69
3.2.2. Khuyến nghị về công tác ĐGTHCV tại HDMON HOLDINGS............70
3.2.2.1. Một số khuyến nghị đối với Nhà nước.....................................................70
3.2.2.2. Một số khuyến nghị đối với công ty.........................................................71
3.2.2.3. Một số khuyến nghị đối với người lao động ............................................73
KẾT LUẬN ..............................................................................................................74
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................75
PHỤ LỤC .................................................................................................................76
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Sơ đồ 1.1: Quy trình đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp....................18
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy....................................................................78
Sơ đồ 2.2: Quy trình đánh giá thực hiện công việc của HDMON HOLDINGS........41
Biểu đồ 2.1: Số lượng lao động từ năm 2015 - 2018................................................27
Biểu đồ: 2.2. Tương quan giữa số lượng Nam -Nữ từ năm 2015-2018.....................28
Bảng 1.1. Bảng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công vệc đối với lao động gián tiếp
trong doanh nghiệp ....................................................................................................17
Bảng 2.1. Thống kê theo số lượng lao động theo độ tuổi từ năm 2015 - 2018..........29
Bảng 2.2. Thống kê theo số lượng nhân viên theo trình độ từ năm 2015 - 2018.......30
Bảng 2.3. Cơ cấu nhân sự của công ty theo ngành - chức năng ................................31
Bảng 2.4. Tình hình thu hút và sàng lọc các ứng viên trong công ty giai đoạn 2016 –
2018...........................................................................................................................33
Bảng 2.5. Tình hình triển khai các khóa đào tạo tại công ty......................................35
Bảng 2.6. Kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân viên qua các năm ...........36
Bảng 2.7: Kế hoạch đánh giá THCV năm 2016, 2017, 2018 tại HDMON
HOLDINGS...............................................................................................................46
Bảng 2.8. Bảng tiêu chuẩn ĐGTHCV của NLĐ trực tiếp về khối lượng các căn đã
xây dựng....................................................................................................................50
Bảng 2.9: Bảng kết quả đánh giá đối với NLĐ trực tiếp xây dựng các căn theo khối
lượng 2016 ,2017, 2018.............................................................................................51
Bảng 2.10. Bảng kết quả thực thi công việc 2016, 2017, 2018 .................................54
Bảng 2.11. Bảng tổng hợp kết quả đánh giá theo năng lực đối với bộ phận quản lý
(2016-2018) ...............................................................................................................55
Bảng 2.12. Mức thưởng (%) áp dụng cho NLĐ ........................................................57
Bảng 2.13. Bảng thưởng phòng HCNS năm 2016, 2018, 2019.................................57
Bảng 2.14: Bảng tổng hợp kết quả đào tạo cán bộ quản lý làm công tác đánh giá
thực hiện công việc năm 2016 – 2018.......................................................................61
Bảng 3.1. Phương pháp đánh giá thực hiện công việc theo KPI ...............................67
1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Con người làm trung tâm cho sự tồn tại và phát triển của xã hội. Một thực tế
cho thấy, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển luôn luôn phải đảm bảo được 3
yếu tố quyết định là: Tài chính, công nghệ và quan trọng hơn cả đó là yếu tố con
người, bởi con người là tài sản quý giá nhất của bất kỳ tổ chức nào.Vì sao lại có thể
nói như vậy? Đơn giản vì con người là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp phát
triển, con người có thể chi phối và làm thay đổi 2 yếu tố còn lại. Nhận thức được
tầm quan trọng của nguồn nhân lực, hiện nay các doanh nghiệp đã chú trọng hơn,
đầu tư vào nguồn nhân lực để có thể đối mặt với những biến động của thị trường
trong tương lai.
Có thể nói, đánh giá thực hiện công việc là khâu quan trọng và cốt yếu
quyết định tới một loạt các công tác quản trị nhân lực như bố trí, sắp xếp, đào tạo
phát triển, thuyên chuyên, đề bạt. Nếu công tác đánh giá thực hiện công việc tốt
sẽ tạo lập cho doanh nghiệp một nguồn nhân lực chất lượng cao, với nguồn nhân
lực này doanh nghiệp có cơ hội phát triển và dễ dàng đối mặt với những thách
thức của thị trường và ngược lại. Chính vì vậy, công tác đánh giá thực hiện công
việc có vai trò rất quan trọng quyết định quá trình đạt được mục tiêu của tổ chức,
là sứ mệnh cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Xuất phát từ việc nghiên cứu tìm hiểu và thực tập thực tế tại HDMON
HOLDINGS, đồng thời qua việc tìm hiểu thực tế của bản thân, nhận thấy công tác
đánh giá thực hiện công việc tại Công ty còn tồn tại nhiều bất cập.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đánh giá thực hiên công việc tại
HDMON HOLDINGS cùng với những đòi hỏi thực tế nâng cao hiệu quả trong công
tác đánh giá thực hiện công việc tôi đã quyết định chọn đề tài: “Hoàn Thiện công
tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hải Đăng”
làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.
2. Lịch sử nghiên cứu
Đánh giá thực hiện công việc tiền được nhiều người quan tâm và là vấn đề
được nhiều nhà khoa học trong và ngoài nước dành thời gian và công sức nghiên
cứu ở nhiều góc độ khác nhau.
 Ở Việt Nam hiện nay, việc hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc
2
luôn là vấn đề được các tổ chức, doanh nghiệp chú trọng quan tâm. Bởi nó là một
yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp đến sự sinh tồn của tổ chức.trước sự biến động mạnh
mẽ của nền kinh tế trong và ngoài nước muốn doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền
vững thì việc hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc của nước ta đang cố
gắng được thức đẩy và hoàn thiện hơn nữa.
 Ở ngoài nước việc hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc cũng
được các tổ chức, doanh nghiệp rất chú trọng vì nó có tầm ảnh hưởng lớn trong nền
kinh tế thị trường của Quốc gia họ.Muốn đất nước phát triển thì kéo theo đó các tổ
chức, doanh nghiệp cũng bắt buộc phải phát huy hết khả năng của mình, mà muốn
tổ chức tồn tại phát triển thì việc hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc rất quan
trọng không những đối với tổ chức mà còn đối với cả một quốc gia.
Chính vì vậy đề tài về việc hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc
được nhiều tác giả trong và ngoài nước quan tâm và nghiên cứu với nhiều công
trình khoa học, đề tài nghiên cứu về lý luận và thực tiễn áp dụng theo các xu hướng
khác nhau cùng những đặc trưng riêng (Phụ lục 1)
Những công trình nghiên cứu trên đã xây dựng được khung lý thuyết về đánh
giá thực hiện công việc nhân lực nói chung. Tuy nhiên những đề tài này được
nghiên cứu với những đối tượng về phạm vi, không gian, thời gian khác nhau. Mặc
dù là một đề tài tuy cũ nhưng không hề nhàm chán khi được tiếp cận vì tính hữu ích
mà nó mang lại nhận được rất nhiều sự quan tâm. Vì vậy, bên cạnh việc tránh vấp
phải những lối mòn cũ, đề tài đã cố gắng kế thừa và học hỏi những kinh nghiệm từ
các chuyên đề nghiên cứu trước đó, tạo cho mình một cách tiếp cận mới và toàn
diện, sâu sắc hơn, giúp cho những ai quan tâm đến công tác đánh giá thực hiện công
việc có cơ hội để tìm hiểu về nó ở góc độ mới không bị nhàm chán và có thể hăng
say, cống hiến hơn trong việc nghiên cứu hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện
công việc.
Tóm lại, hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc là vấn đề được
nhiều các tác giả quan tâm nghiên cứu trong mỗi tổ chức, cơ quan cả khối doanh
nghiệp và khu vực hành chính nhà nước. Các công trình nghiên cứu có nhiều hướng
tiếp cận khác nhau, có cả khía cạnh đặc biệt là quản trị nhân lực. Đã có một số đề
tài nghiên cứu về Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc ở tầm vĩ mô
3
nhưng chưa có đề tài nào trực tiếp nghiên cứu về công tác hoàn thiện công tác đánh
giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hải Đăng. Chính vì
vậy, việc nghiên cứu thực hiện đề tài khóa luận về hoàn thiện công tác đánh giá
thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hải Đăng không chỉ đảm
bảo tính lý luận, thực tiễn mà còn đáp ứng được yêu cầu cấp bách và cấp thiết cho
quá trình nghiên cứu hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Thông qua việc nghiên cứu, đề tài khóa luận hệ thống hóa các cơ sở lý luận
về việc hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc và phân tích thực trạng
thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại HDMON HOLDINGS. Trên cơ
sở đó, đề tài tìm ra và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá
thực hiện công việc tại HDMON HOLDINGS trong thời gian tới.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được những mục tiêu nghiên cứu trên, bài khóa luận sẽ tập trung đi
vào thực hiện các nhiệm vụ sau:
Phân tích cơ sở lý luận về công tác đánh giá thực hiên công viêc tại HDMON
HOLDINGS dựa trên các mục tiêu, nguyên tắc, tiêu chuẩn, phương pháp, yêu cầu,
quy trình, đối tượng đánh giá thực hiện công việc tại công ty.
Phân tích thực trạng công đánh giá thực hiên công viêc tại HDMON
HOLDINGS trên cơ sở đó so sánh với lý luận thực tiễn để đánh giá những mặt tích
cực, những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân của những bất cập đó.
Đưa ra các một số giải pháp, khuyến nghị mang tính cá nhân nhằm hoàn
thiện công tác đánh giá thực hiên công viêc tại HDMON HOLDINGS.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu: Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty
HDMON HOLDINGS.
* Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Đề tài nghiên cứu trong khoảng thời gian
từ năm 2015 đến năm 2018.
* Phạm vi nghiên cứu về không gian: Tại Công ty HDMON HOLDINGS.
Địa chỉ: Số 9 ngõ 29 Láng Hạ, Phường Thành Công, Quận Ba Đình, Thành
phố Hà Nội.
4
6. Giả thuyết nghiên cứu
- Giả thuyết 1: Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Công ty
HDMON HOLDINGS và những ưu điểm, nhược điểm nhất định còn tồn tại.
- Giả thuyết 2: Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc với các chỉ
tiêu, tiêu chuẩn đánh giá, phương pháp, quy trình đánh giá tại Công ty HDMON
HOLDINGS.
- Giả thuyết 3: Công tác hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc có phù hợp
với nhu cầu thực tế của công ty và nhu cầu của xã hội.
7. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp duy vật biện chứng: Dựa trên quan điểm duy vật biện chứng
để tiến hành xem xét, tính toán, luận giải và đánh giá các vấn đề liên quan tới đối
tượng nghiên cứu một cách khách quan, có sự phát triển một cách hợp lý.
- Phương pháp thu thập số liệu: Thu thập số liệu thứ cấp, số liệu và thông tin
được thu thập từ các báo cáo được cung cấp từ phòng nhân sự và phòng kế toán
tổng hợp qua các năm từ năm 2015 - 2018.
- Phương pháp so sánh thống kê: Dựa vào số liệu có sẵn để tiến hành so sánh
đối chiếu.
- Phương pháp tổng hợp, phân tích: Tổng hợp lại những nội dung cụ thể về
công tác đánh giá thực hiện công việc, từng đề mục từ các số liệu mà Công ty cung
cấp từ đó diễn giải sự biến động và đưa ra nguyên nhân của sự biến động đó.
- Phương pháp phỏng vấn: trực tiếp hoặc gián tiếp
8. Kết cấu khóa luận
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, mục lục, danh mục các từ viết tắt, danh
mục bảng biểu, danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu khóa luận gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác đánh giá thực hiện công việc trong
doanh nghiệp.
Chương 2. Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại HDMON
HOLDINGS.
Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đánh
giá thực hiện công việc tại HDMON HOLDINGS.
5
PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm, vai trò, mục tiêu của công tác đánh giá thực hiện công
việc trong doanh nghiệp.
1.1.1. Một số khái niệm
Dưới từng góc độ quản lý, khi đưa ra các tiêu chí đánh giá, những người làm
công tác đánh giá thực hiện công việc, họ sẽ có quan niệm khác nhau về công tác
đánh giá thực hiện công việc, nhưng nhìn chung thì đánh giá thực hiện công việc
được hiểu một cách khái quát như sau:
 Đánh giá thực hiện công việc:
Theo Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, (2010), Giáo
trình quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, [2, tr.134]: “Đánh giá thực
hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công
việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây
dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động”.
 Đánh giá năng lực thực hiện công việc:
Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế
Nguồn nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, [1, tr.120]: “ Đánh giá năng
lực thực hiện công việc là những đánh giá nhằm xác định yếu tố tiềm năng của
nhân lực so với các yêu cầu vị trí công việc nhất định nào đó. Kết quả đánh giá
được sử dụng chủ yếu trong công tác phát triển nhân lực”.
 Đánh giá mức độ hoàn thành khối lượng công việc: Là việc đánh giá
nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc của NLĐ so với những tiêu chuẩn đã
đề ra của tổ chức.
1.1.2 Vai trò của đánh giá thực hiện công việc
 Đối với doanh nghiệp
- Đánh giá thực hiện công việc giúp cho doanh nghiệp có những quyết nhân
sự định đúng đắn trong việc bố trí, sắp xếp, thuyên chuyển, đề bạt, thăng chức, các
chế độ lương thưởng hợp lý, đào tạo và phát triển, đảm bảo một đội ngũ nhân lực có
đủ cả về số và chất lượng, hợp lý về cơ cấu, phù hợp với văn hóa tổ chức. Góp phần
6
vào quá trình thay máu của tổ chức, ảnh hưởng lớn đến mục tiêu, văn hóa, chính
sách của tổ chức. Đồng thời là nhân tố quan trọng quyết định đến việc giữ chân
người lao động có năng lực trình độ tay nghề cao, giảm tính xung đột trong tổ chức,
tạo động lực và sự hài lòng trong quá trình tham gia sản xuất.
- Đánh giá thực hiện công việc còn là nhân tố quan trọng quyết định đến việc
giữ chân người lao động có năng lực trình độ tay nghề cao, giảm tính xung đột
trong tổ chức, tạo động lực và sự hài lòng trong quá trình tham gia sản xuất của
người lao động.
- Nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện công việc sẽ thúc đẩy thực hiện thành
công các mục tiêu, sứ mệnh, chiến lược phát triển của doanh nghiệp, tạo động lực
cải thiện quan hệ lao động lành mạnh trong doanh nghiêp và thu hút được nguồn
nhân lực chất lượng cao làm việc trong doanh nghiệp.
 Đối với người lao động
- Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc sẽ giúp NLĐ nắm bắt
được thực tế về công việc của mình đang đảm nhận. Ngoài ra, NLĐ hiểu và tự trau
dồi khả năng làm việc của mình cũng như thay đổi để phù hợp với những mong
muốn của tổ chức. NLĐ sẽ nhận được sự giúp đỡ từ tổ chức và người quản lý nhiều
hơn để có những điều kiện điều chỉnh, thay đổi phù hợp với vị trí công việc của họ
và mục tiêu của tổ chức. Các nhà quản lý sẽ có những quyết định kịp thời và chính
xác hơn, NLĐ do vậy cũng có những điều chỉnh thay đổi kịp thời về cách thức làm
việc cũng như hành vi, thái độ mà từ đó nâng cao năng suất lao động, hoàn thành
mục tiêu của tổ chức.
- Quá trình đánh giá thực hiện công việc cũng tạo điều kiện cho người lao
động hiểu sâu sắc hơn về ngành nghề, chuyên môn được đào tạo để từ đó đưa ra
định hướng tự nghề nghiệp phù hợp với bản thân. Tăng mối quan hệ giao lưu, trao
đổi, rút ngắn khoảng cách tâm lý giữa nhân viên và quản lý, giúp cho người lao
động hiểu rõ hơn về người quản lý của mình. Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá
thực hiện công việc đồng nghĩa với việc doanh nghiệp đã giảm được chi phí đầu
vào, phát huy được hết khả năng của người lao động trong tổ chức nhờ đó việc bố
trí họ đúng vị trí làm việc, đúng ngành nghề và đối xử với họ một cách công bằng từ
tạo động lực, thúc đẩy họ ngày càng hoàn thiện bản thân và cống hiến hết khả năng
7
của mình cho tổ chức. Từ đó, người lao động có điều kiện nâng cao trình độ chuyên
môn, ổn định và nâng cao đời sống sinh hoạt, và các nhu cầu khác của họ được đáp
ứng tốt hơn.
- Việc công bố kết quả đánh giá giúp cho nhân viên có thêm động lực phấn
đấu, tự rèn luyện và hăng hái, nhiệt tình trong công việc trên cơ sở so sánh các kết
quả thực hiện công việc giữa các nhân viên trong tổ chức bằng tâm lý cá nhân “
muốn bằng, muốn tốt, muốn hơn”.
 Đối với xã hội
- Đánh giá thực hiện công việc phần tạo ra sự ổn định về kinh tế xã hội,
bố trí và sử dụng một cách hiệu quả nguồn lực, quyết định đến chiến lược ổn
định nhân sự trong các doanh nghiệp nói riêng và toàn bộ xã hội nói chung. Góp
phần vào quá trình điều tiết nguồn nhân lực trong các ngành nghề kinh tế khác
nhau, các địa phương khác nhau.
- Đánh giá thực hiện công việc sẽ thúc đẩy nhu cầu học tập từ việc áp dụng
các kết quả đánh giá vào công tác đào tạo phát triển, qua đó nâng cao được trình độ
chuyên môn, kỹ năng ngành nghề với những tư duy và nhiều phát minh sáng kiến,
cải tiến kỹ thuật mới. Từ đó thúc đẩy sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, đưa xã hội
phát triển. Xã hội phát triển lại tác động trở lại con người và nhu cầu phát triển lại
có điều kiện để thúc đẩy, đồng thời doanh nghiệp cũng tăng các nhu cầu về sản
xuất, đáp ứng nhu cầu của xã hội nói chung và của doanh nghiệp nói riêng.
- Khi đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp được chú trọng
quan tâm, điều đó có tác động lớn đến hàng loạt các quyết định nhân sự như bố
trí, đào tạo, phát triển, đặc biệt là thù lao, lương, thưởng đồng nghĩa với việc
đảm bảo một mức sống ổn định cho người lao động được, dẫn đến việc số
người sống phụ thuộc giảm, các khoản trợ cấp của chính phủ cho các đối tượng
trong diện có cuộc sống khó khăn giảm
1.1.3. Mục tiêu đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong công tác
quản trị nhân sự. Việc đánh giá giúp khẳng định năng lực, khả năng của nhân viên.
Đây là cơ sở giúp doanh nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực
hiện tại, đồng thời giúp doanh nghiệp xây dựng các chế độ thù lao hợp lý, đưa ra
8
quyết định quản lý về nhân sự một cách công bằng chính xác.
Đánh giá thực hiện công việc nhằm các mục tiêu chính sau: đánh giá thực
hiện công việc nhằm nâng cao hiệu quả công việc, xác định nhu cầu đào tạo và phát
triển nhân viên, đánh giá năng lực tiềm tàng và khả năng thăng tiến trong tương lai
của nhân viên, làm cơ sở xác định mức lương, tạo động lực cho người lao động
thông qua việc công nhận đúng mức thành tích của họ, giúp họ gắn bó với doanh
nghiệp. Tóm lại doanh nghiệp có thể thực hiện các mục tiêu khác nhau khi đánh giá
thực hiện công việc, nhưng đều hướng tới một mục tiêu chung là nâng cao hiệu quả
làm việc cho nhân viên, nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp.
1.2. Nguyên tắc đánh giá thực hiện công việc
Nguyên tắc đúng pháp luật: mọi đáng giá thực hiện công việc không những
phải tuân thủ theo đúng quy định, quy chế của doanh nghiệp, tổ chức mà còn phải
đúng pháp luật. Việc đảm bảo quyền lợi đánh giá công bằng cho NLĐ cần có
nguyên tắc này. Người đánh giá phải dựa trên cơ sở người lao động có thực hiện
đúng với pháp luật không để đưa ra những đánh giá chính xác nhất.
Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan: Các thông tin về hệ thống
tiêu chuẩn, quy trình, thời gian tiến hành đánh giá, các hồ sơ đánh giá, kết quả đánh
giá phải rõ ràng và phải được công khai. Mọi ứng viên tiềm năng đều có quyền tiếp
cận thông tin như nhau. Đánh giá ứng viên phải dựa theo các tiêu chí thống nhất,
tiêu chí đánh giá rõ ràng, nội dung có tính phân loại cao
Nguyên tắc phù hợp: Việc xây dựng các quy trình đánh giá, phương pháp
đánh giá phải phù hợp với từng bộ phận đánh giá không cứng nhắc, đảm bảo hiệu
quả thu được trong quá trình đánh giá là tối ưu nhất
Nguyên tắc chủ động kiểm soát trao đổi đánh giá ngay từ khi bắt đầu: Tạo
không khí thân thiện từ khi bắt đầu đánh giá cho đến khi kết thúc, không độc diễn
hoặc áp đảo nhân viên, hướng cuộc thảo luận đánh giá theo định hướng mong muốn
của người được đánh giá, không nghĩ nhân viên có thể đoán được yêu cầu của
người thực hiện đánh giá hoặc hiểu được chỉ dẫn, khuyến khích nhân viên trình bày
những khó khăn, những tâm tư mong muốn đối với cấp trên trong quá trình thực
hiện công việc và giúp họ khắc phục vấn đề vướng mắc còn tồn tại
Nguyên tắc lượng hóa: Việc đánh giá thực hiện công việc cho người lao
9
động phải được lượng hoá bằng cách cho điểm theo các tiêu chí và kết quả phân
loại lao động được xác định theo tỷ lệ định mức. Người đánh giá có thể dựa trên
mức độ hoàn thành công việc của người lao động để đưa ra những đánh giá chính
xác với nhiều mức (hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn
thành nhiệm vụ).
Nguyên tắc hưởng đãi ngộ tương xứng với đóng góp: Những lao động có năng
suất và hiệu quả lao động cao hơn sẽ có thu nhập và các cơ hội phát triển tốt hơn.
Người lao đông có trình đồ chuyên môn cao, hiệu quả lao đông đạt chỉ tiêu đúng như
cấp trên giao thì sẽ được tuyên dương, khen thưởng, khuyến khích, động viên cho
người lao động có động lực hơn nữa. Còn những người lao động có hiệu quả lao động
vượt mức chỉ tiêu sẽ được khen thưởng, tăng lương hoặc thăng chức đối với người lao
động có thành tích vượt trội, hoàn thành xuất sắc mục tiêu mà người lãnh đạo giao cho.
Vì vậy việc đánh giá cũng phải dựa trên nguyên tắc này.
1.3. Nội dung quy trình đánh giá thực hiện công việc đối với người lao
động trong doanh nghiệp.
1.3.1. Xác định mục đích đánh giá thực hiện công việc
Thứ nhất, mục đích đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp về cơ
bản là để trả công lao động như việc chi trả tiền lương, thu nhập tăng thêm, tiền
thưởng cho người lao động dựa trên mức độ hoàn thành công việc và khối lượng
sản phẩm vượt chỉ tiêu hoàn thành
Thứ hai, mục đích đánh giá thực hiện công việc để xem xét đề bạt thăng tiến,
khen thưởng, kỷ luật hay thuyên chuyển công tác. Trong mục đích này, nhà quản lý
quan tâm nhiều đến năng lực thực hiện công việc của người lao động, mức độ hoàn
thành, sự tuân thủ nội quy, thái độ làm việc... để làm căn cứ khen thưởng, kỷ luật,
thuyên chuyển công tác hay đề bạt thăng tiến nếu xét thấy năng lực của người lao
động có tiềm năng trong tương lai.
Thứ ba, dựa trên cơ sở xem xét người lao động có đáp ứng được nhu cầu
công việc hay không để lập kế hoạch đào tạo. Lao động nào có kết quả đánh giá về
trình độ, kỹ năng còn yếu thì cần xem xét có kế hoạch đào tạo lại, giúp người lao
động tự điều chỉnh năng lực chuyên môn để phù hợp với yêu cầu công việc.
Thứ tư, đánh giá thực hiện công việc để cơ cấu nhân lực trong tổ chức.
10
Thông qua kết quả đánh giá thực hiện công việc của người lao động, nhà quản lý
xác định được số lượng, chất lượng lao động cần có để đảm bảo kế hoạch đào tạo
của doanh nghiệp, từ đó duy trì cơ cấu nhân lực trong tổ chức phù hợp với yêu cầu
nhiệm vụ của của doanh nghiệp.
1.3.2. Xác định phương pháp đánh giá thực hiện công việc.
Phương pháp đánh giá thực hiện công việc là một trong ba yếu tố tạo lên một
chương trình đánh giá thực hiện công việc hoàn chỉnh, đây là việc mấu chốt, việc
xúc tiến quá trình đánh giá, một phương pháp được sử dụng vào quá trình đánh giá
là phù hợp sẽ tạo điều kiện cho cho việc khắc phục và hoàn thiện hơn nữa quá trình
thực hiện công việc của mỗi doanh nghiệp.
Theo Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, (2010), Giáo
trình quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, [2, tr.139]. Nghiên cứu và
đưa ra một số phương pháp thông thường được khá nhiều các doanh nghiệp áp dụng
phổ biến như:
1.3.2.1. Phương pháp thang đo
Đây là phương pháp truyền thống và được áp dụng phổ biến nhất. Trong
phương pháp này người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về sự thực hiện công việc
của đối tượng đánh giá dựa trên những ý kiến chủ quan của mình theo một thang đo
từ thấp đến cao, các tiêu thức đánh giá bao gồm các tiêu thức liên quan trực tiếp đến
công việc và không liên quan trực tiếp đến công việc.
Ưu điểm: dễ hiểu, được xây dựng tương đối đơn giản và sử dụng thuận tiện,
chúng có thể được cho điểm một cách dễ dàng và lượng hóa được tình hình thực
hiện công việc của người lao động bằng điểm, từ đó có thể so sánh về điểm số một
cách dễ dàng đồng thời giúp cho nhà quản lý đưa ra được các quyết định nhân sự
liên quan đến các quyền lợi và đánh giá một cách chính xác và khách quan nhất.
Nhược điểm: việc sử dụng thang đo cũng dễ bị ảnh hưởng do lỗi chủ quan
của người đánh giá như lỗi thiên vị, thành kiến, định kiến, xu hướng trung bình tức
là đánh giá công việc 1 cách chung chung. Điều này dẫn đến việc đo lường thiếu
chính xác. Ngoài ra, nếu lựa chọn các tiêu thức không phù hợp hoặc việc kết hợp
không chính xác về điểm số sẽ dẫn đến đánh giá sai lệch.
11
1.3.2.2. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng
Ở phương pháp này người đánh giá sẽ ghi lại theo cách mô tả những hành vi
có hiệu quả và những hành vi không có hiệu quả trong thực hiện công việc của
người lao động theo từng yếu tố của công việc.
Ưu điểm của phương pháp này dễ thấy là nếu ghi chép cẩn thận thì việc thảo
luận, phản hồi với người được đánh giá là rất dễ dàng, hạn chế được các lỗi chủ
quan. Nhưng nếu không được ghi chép cẩn thận, do yếu tố thời gian, do có những
sự kiện bị bỏ qua thì việc đánh giá sẽ trở lên thiếu chính xác. Điều này đòi hỏi thời
gian dành cho đánh giá phải được chú trọng đầy đủ.
Nhược điểm: tốn nhiều thời gián và nhiều khi công việc ghi chép bị bỏ qua
dẫn đến đánh giá thiếu chính xác, thiếu toàn diện. Người lao động sẽ cảm thấy
không thoải mái khi biết rằng người lãnh đạo ghi lại những điểm yếu kém của mình.
1.3.2.3. Phương pháp đánh giá bằng bảng điểm
Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện công
việc.Trong bảng liệt kê những điểm chính theo yêu cầu của công việc như chất
lượng, số lượng công việc... và sắp xếp thứ tự theo đánh giá thực hiện công việc từ
mức kém nhất đến xuất sắc, hoặc theo các thang điểm (ví dụ: thang điểm 10, thang
điểm 100). Mỗi nhân viên sẽ được cho điểm phù hợp với mức độ thực hiện từng
điểm chính theo yêu cầu của công việc. Sau đó tổng hợp lại, đưa ra đánh giá chung
về tình hình thực hiện công việc của nhân viên.
Ưu điểm: Tập trung vào một số KPI trọng yếu trong công việc, dễ hiểu, dễ
thực hiện, được sử dụng rộng rãi
Nhược điểm: Nhiều hành vi và công việc không đạt yêu cầu nhưng không
thể đánh giá, Phụ thuộc nhiều vào tính chủ quan của người đánh giá.
1.3.2.4. Phương pháp quan sát hành vi
Phương pháp quan sát hành vi được thực hiện trên cơ sở quan sát các hành vi
thực hiện công việc của nhân viên. Căn cứ vào hai yếu tố: số lần quan sát và tần số
lặp lại của các hành vi, người lãnh đạo sẽ đánh giá được tình hình thực hiện công
việc chung của nhân viên.
Ví dụ: Những hành vi cần quan sát đối với công nhân sản xuất loại trung
bình gồm có:
12
- Không để sản phẩm bị lỗi
- Đảm bảo số lượng sản phẩm/ ngày
- Không vượt quá số nguyên vật liệu cho phép
- Đảm bảo an toàn thực phẩm theo quy chuẩn trong khâu sản xuất.
- Đảm bảo sự phối kết hợp giữa các bộ phận trong khâu sản xuất.
Ưu điểm: Thấy rõ được các hành vi của nhân viên, giảm những sai lầm có
liên quan tới việc đánh giá của người cho điểm (nhưng không giảm được sai lầm do
quan sát).
Nhược điểm: Người lao động không thoải mái khi biết rằng người lãnh đạo
luôn quan sát mình, tốn thời gian.
1.3.2.5. Phương pháp định lượng
Các nhà quản trị thường gặp nhiều khó khăn trong việc đánh giá năng lực
thực hiện công việc của các nhân viên, nhất là đối với những nhân viên làm việc tại
các bộ phận hành chính, quản trị, văn phòng và các nhân viên khác hưởng lương
theo thời gian. Trong nhiều đơn vị doanh nghiệp, không có tiêu chuẩn mẫu về đánh
giá năng lực thực hiện công việc, hoặc nếu có, cũng không rõ ràng, mang tính chất
chung chung. Điều này khiến cho các nhân viên dễ gây thắc mắc, mỗi khi cần bình
bầu tuyển chọn, xét nâng lương, khen thưởng, v.v... Phương pháp đánh giá năng lực
thực hiện công việc của nhân viên bằng định lượng sẽ giúp cho doanh nghiệp có cái
nhìn tổng quát, chính xác và rõ ràng về việc thực hiện công việc của nhân viên.
Ưu điểm: giúp cho doanh nghiệp dễ dàng so sánh, phân loại nhân viên, giúp
cho nhân viên hiểu rõ ràng, chính xác yêu cầu của doanh nghiệp đối với nhân viên,
giúp cho nhân viên hiểu được những điểm mạnh, điểm yếu của họ trong quá trình
thực hiện công việc từ đó có thể điều chỉnh, rèn luyện, phấn đấu để thực hiện tốt
công việc trong tương lai.
Nhược điểm cơ bản của phương pháp này là tốn thời gian.
1.3.3. Xác định chu kỳ đánh giá
Chu kỳ đánh giá là khoảng thời gian việc đánh giá được lặp lại. Chu kỳ đánh
giá không nên quá ngắn vì có thể chưa thu thập hết thông tin phản ánh tình hình
thực hiện công việc. Và cũng không quá dài vì có thể thông tin thu được không còn
chính xác, kết quả đánh giá sẽ không phản ánh đúng tình hình thực hiện công việc
13
của người lao động. Việc xác định chu kỳ đánh giá phù hợp phụ thuộc vào đặc điểm
công việc và mục đích đánh giá.
Thông thường chu kỳ đánh giá thường được các tổ chức, doanh nghiệp quy định
thực hiện thường đánh giá theo quý có thể là 6 tháng hoặc 1 năm tùy thuộc vào mức độ
cần thiết thực tế tại doanh nghiệp có thể là đánh giá theo tháng tùy thuộc vào tính chất
công việc mà các bộ phận quản lý có thể đề xuất với lãnh đạo cấp trên hoăc bộ phận
quản lý nhân lực để đưa ra các chu kỳ đánh giá sao đạt hiệu quả tối ưu nhất.
1.3.4. Lựa chọn người đánh giá
Việc lựa chọn người đánh giá là việc rất quan trọng trong tiến trình đánh giá.
Thông thường doanh nghiệp áp dụng lựa chọn các đối tượng sau để tham gia đánh giá:
- Người lãnh đạo trực tiếp: Người lãnh đạo trực tiếp ở đây có thể là các tổ
trưởng các bộ phận, người lãnh đạo trực tiếp trong các bộ phận sản xuất sẽ kết hợp
với bộ phận những người làm công tác quản trị nhân lực sẽ tham gia vào quá trình
đánh giá người lao động. Họ là những người trực tiếp quản lý tình hình thực hiện
công việc của người lao dộng, có khả năng nắm bắt được quá trình làm việc của
công nhân. Mặt khác, họ trực tiếp tham gia vào đào tạo, huấn luyện, phát triển đội
ngũ lao động nên dễ phát hiện ra những thiếu sót, không hợp lý và có thể đưa ra
những điều chỉnh kịp thời để quá trình thực hiện công việc của lao động có hiệu quả
hơn. Do đó người lãnh đạo trực tiếp là người đánh giá chủ yếu và hiệu quả. Tuy
nhiên, người lãnh đạo cần chú ý để tránh các lỗi khi đánh giá.
- Đồng nghiệp đánh giá: Đồng nghiệp là những người cùng làm việc, họ là
những người hiểu rõ về quá trình và kết quả thực hiện công việc của người cùng
làm với mình. Do đó, họ có thể đưa ra những đánh giá phù hợp về sự thực hiện
công việc của người lao động. Tuy nhiên, do cùng làm việc với nhau nên có những
mối quan hệ đan xen giữa việc đánh giá nên rất dễ sảy ra lỗi chủ quan trong đánh
giá khi đồng nghiệp yêu thích, quý mến người được đánh giá thì đánh giá tốt và
ngược lại. Vì vậy, không nên dùng đối tượng này khi đánh giá với chu kỳ ngắn 1
tháng, đánh giá nhằm đích trả lương, kỷ luật lao động, bổ nhiệm, đề bạt. Tốt nhất
với kênh này là nên đánh giá tập thể để có sự bàn luận giữa mọi người với nhau, tiết
kiệm thời gian tổng hợp kết quả nhất là khi quy mô đơn vị lớn.
- Bản thân người lao động tự đánh giá: Đánh giá thực hiện công việc ảnh
14
hưởng trực tiếp đến lợi ích của lao động nhận được, nên họ thường né tránh hoặc
đánh giá không đúng tình hình làm việc của mình. Việc đánh giá này chỉ phù hợp
với những người có trình độ và ý thức cao, chu kỳ đánh giá dài (3 tháng trở lên),
mục đích đánh giá không nhằm kỷ luật hay trả lương mà chủ yếu là thi đua khen
thưởng, đào tạo và phát triển, kế hoạch hóa nguồn nhân lực hay phân tích công việc.
1.3.5. Xác định các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc.
Mỗi công việc khác nhau với các đặc trưng riêng thì có các tiêu chuẩn đánh
giá khác nhau. Tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, hợp lý là cơ sở để quyết định hiệu quả
của công tác đánh giá thực hiện công việc trong mỗi doanh nghiệp.
Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc được định nghĩa là “một hệ thống
chỉ tiêu, tiêu chí để thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về
mặt số lượng và chất lượng”. Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc được xác
định tùy thuộc vào loại công việc, vị trí công việc mà người lao động đảm nhận.
Các tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc trong doanh nghiệp
thường được áp dụng và cần đáp ứng theo nguyên tắc SMART, bao gồm: Cụ thể
(Specific); Có thể đo lường được (Mearuable); Có thể đạt được (Achievable); Hợp
lý (Relevant); Có hạn định thời gian (Time - bound).
1.3.5.1. Tiêu chuẩn đánh giá đối với người lao động trực tiếp sản xuất.
Theo Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, (2010), Giáo
trình quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, [2, tr.145] đưa ra khái niệm
“Lao động trực tiếp là lao động trực tiếp tham gia vào quá trình hoạt động SXKD
và tạo ra sản phẩm hay trực tiếp thực hiện các công việc có liên quan đến tư liệu
sản xuất như máy móc, trang thiết bị, vật liệu sản xuất”. Kết quả thực hiện công
việc của họ là những sản phẩm cụ thể và có thể lượng hóa. Do đó khi xây dựng
các tiêu chuẩn đánh giá đối với người lao động trực tiếp phải chú ý đến tiêu
chuẩn cơ bản sau:
 Tiêu chuẩn 1: Tiêu chuẩn về khối lượng công việc
Do đặc thù ngành nghề lao động nên thông thường các doanh nghiệp thường
áp dụng các cơ chế giao khoán công việc cụ thể cho từng đơn vị, bộ phận hoặc ấn
định các số lượng công việc tùy theo các lãnh đạo yêu cầu, sau đó phân chia đầu
việc (số lượng công việc giao trực tiếp cho các bộ phận) thực hiện đảm nhiệm có ấn
15
định ngày bàn giao.
Số lượng công việc của người lao động được thể hiện qua (mức độ hoàn thành
công việc đó nhanh hay chậm).
 Tiêu chuẩn 2: Tiêu chuẩn về chất lượng Công việc
Trong doanh nghiệp, chất lượng sản phẩm luôn là một trong những nhân tố
quan trọng quyết định khả năng trên thị trường. Chất lượng sản phẩm là cơ sở để
doanh nghiệp thực hiện các chiến lược Marketing, mở rộng thị trường, tạo uy tín,
danh tiếng cho sản phẩm của doanh nghiệp, khẳng định vị trí của sản phẩm đó trên
thị trường. Từ đó làm cơ sở cho sự tồn tại và phát triển lâu bền của doanh nghiệp.
Theo quan điểm của tổ chức tiêu chuẩn chất lượng quốc tế ISO (Intenational
for Standard Organization) đã đưa ra khái niệm ISO cho rằng: "Chất lượng sản
phẩm, dịch vụ là tổng thể các chỉ tiêu, những đặc trưng của sản phẩm, thể hiện được
sự thoả mãn nhu cầu trong những điều kiện tiêu dùng xác định". Các chỉ tiêu để
đánh giá các thuộc tính về chất lượng bao gồm các chỉ tiêu cơ bản sau:
� Những chỉ tiêu đánh giá chất lượng sản phẩm chất lượng sản phẩm được
đánh giá qua một hệ thống các thông số kinh tế - kỹ thuật và các đặc tính riêng có
của sản phẩm phản ánh tính hữu ích của nó gồm có: ( An toàn, giá thành, tiện ích,
không gian, môi trường...). Các chỉ tiêu này không tồn tại độc lập tách rời mà có
mối liên hệ chặt chẽ với nhau. Mỗi loại sản phẩm cụ thể sẽ có những chỉ tiêu mang
tính trội và quan trọng hơn những chỉ tiêu khác. Mỗi doanh nghiệp phải lựa chọn và
quyết định những chỉ tiêu quan trọng nhất làm cho sản phẩm của mình mang sắc
thái riêng phân biệt với sản phẩm đồng loại khác trên thị trường.
Ngoài ra các chỉ tiêu an toàn đối với người sử dụng và xã hội, yếu tố môi trường
ngày càng quan trọng và trở thành bắt buộc đối với các doanh nghiệp. Đặc biệt là đối
với những sản phẩm có ảnh hưởng trực tiếp đến sức khoẻ và cuộc sống của con người.
 Tiêu chuẩn 3: Tiêu chuẩn về mức độ chấp hành nội quy lao động
Căn cứ theo khoản 2 điều 27 của nghị định số: 05/2015/NĐ – CP quy định
chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung nội quy lao động của Bộ Luật lao
động [5, tr.2]. “Nội quy lao động là văn bản do người sử dụng lao động ban hành,
quy định về các quy tắc xử sự mà người lao động có trách nhiệm bắt buộc phải tuân
thủ khi tham gia quan hệ lao động, quy định về các hành vi kỷ luật lao động, cách
16
thức xử lý và trách nhiệm vật chất”. Tùy thuộc vào tính chất công việc, lĩnh vực
hoạt động của mỗi doanh nghiệp khi xây dựng lên các bản nội quy công ty sẽ tiến
hành và áp dụng xây dựng phù hợp với đặc thù nghề nghiệp. Nhưng về cơ bản khi
xây dựng nội quy được xây dựng trên căn cứ các hạng mục cơ bản bắt buộc sau:
Thứ nhất: Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
Thứ hai: Trật tự tại nơi làm việc
Thứ ba: An toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc
Thứ tư: Bảo vệ tài sản.
Thứ năm: Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỷ luật lao
động và trách nhiệm vật chất (Danh mục hành vi vi phạm, mức độ vi phạm tương
ứng với các hình thức xử lý kỷ luật lao động; mức độ thiệt hại, trách nhiệm bồi
thường thiệt hại).
Hạng mục liên quan đến nội quy được áp dụng cho tất cả người lao động
trong doanh nghiệp. Nội quy lao động và nội dung của nó không được trái với hiệp
ước lao động mà được áp dụng tại nơi làm việc và trong các quy định pháp luật.
 Tiêu chuẩn 4: Tiêu chuẩn về tham gia các tham gia các hoạt động phong
trào, hoạt động xã hội.
Ngoài nhiệm vụ chính của công nhân sản xuất, người lao động trực tiếp còn
được đánh giá về tính tích cực của các nhân tập thể tham gia vào các hoạt động giao
lưu do tổ, bộ phận, công ty tổ chức giao lưu vào một số ngày có ý nghĩa sự kiện
trọng đại như: (Ngày thành lập công ty, hay các sự kiện giao lưu, ...). Mức độ tham
gia và tính hăng hái tích cực của các thành viên nói riêng, của mỗi bộ phận nói riêng
là cơ sở để căn cứ bình bầu xét thi đua khen thưởng, tuyên dương, đề bạt vào hàng
quý, hàng năm
1.3.5.2. Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc đối với lao động gián tiếp.
“Lao động gián tiếp là bộ phận lao động tham gia một cách gián tiếp vào quá
trình sản xuất kinh doanh của”. Lao động gián tiếp gồm những người chỉ đạo, phục
vụ và quản lý kinh doanh trong doanh nghiệp.
Lao động gián tiếp về bản chất không trực tiếp tham gia vào quá trình sản
xuất để tạo ra sản phẩm vật chất, do vậy khối lượng hoàn thành công việc và mức
độ hoàn thành công việc khó có thể lượng hóa bằng các con số cụ thể. Thông
17
thường khi đưa ra các tiêu chuẩn đánh giá đối với lao động gián tiếp người lãnh đạo
cấp cao nhất (Tổng giám đốc, Phó giám đốc) là người trực tiếp lên các kế hoạch chỉ
đạo giao nhiệm vụ cụ thể cho cấp trung gian tham gia tiếp nhận các chương trình
chủ trương của cấp trên, sử dụng và cụ thể hóa thành công việc cho LĐ trực tiếp.
Một số các tiêu chuẩn đánh giá được doanh nghiệp áp dụng phổ biến trong thực tế.
Bảng 1.1. Bảng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công vệc đối với lao động
gián tiếp trong doanh nghiệp
Đối tượng Tiêu chuẩn đánh giá
Ban lãnh đạo công ty
(Giám đốc, Phó giám đốc)
Quản lý điều hành tốt mọi mục tiêu đề ra từ đầu năm
Đề ra các chương trình công tác, kế hoạch sản xuất
kinh doanh phù hợp với điều kiện thực tế và năng lực
của doanh nghiệp
Trưởng, phó phòng Chỉ đạo hoàn thành chương trình công tác chung của
phòng theo tiến độ được giao
Có ý thức kỉ luật tốt, nghiêm chỉnh chấp hành nội quy
của công ty
Đảm bảo ngày công theo đúng tiến độ
Đội trưởng, đội phó Hoàn thành tốt tiến độ thi công, các hạng mục xây dựng
đảmbảo chất lượng sản phẩm .
Chấp hành tốt về nội quyvề giờ giấc, thời gian nghỉ phép
Chuyênviênchính,Cánsự
Hoàn thành khối lượng công việc được giao
Chất lượng công việc đạt kết quả theo kế hoạch
Chấp hành nội quy công ty
Đảm bảo ngày công/ sản phẩm theo đúng tiến độ theo
đúng tiến độ
18
1.3.6 Tổ chức thực hiện đánh giá
Quy trình đánh giá thực hiện công việc được thực hiện các bước theo sơ đồ
Sơ đồ 1.1: Quy trình đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp
STT Các bước thực hiện Trách Nhiệm
1
Thành lập hội đồng đánh giá
Giám đốc, Phó Giám đốc,
Phòng Hành chính nhân sự
2
Lập kế hoạch đánh giá Phòng Hành chính nhân sự,
trưởng các đơn vị, bộ phận
3 Cung cấp thông tin về tiêu
chuẩn đánh giá
Tổ trưởng, Các đơn vị bộ
phận, trưởng nóm, các thành
viên khác có liên quan
4
Người lao động tự đánh giá Người lao động
5 Đánh giá người lao động trước tập
thể lao động
Đồng nghiệp, các nhân viên
bộ phận có liên quan
6
Các bộ phận, đơn vị
Các trưởng bộ phận quản lý
trực tiếp
7
Hội đồng công ty
Giám đốc, Phó giám đốc,
Cán bộ quản cấp trên cùng
thực hiện đánh giá,
8
Công bố kết quả và tiếp nhận
thông tin phản hổi Phòng hành chính nhân sự
9
Ứng dụng kết quả đánh giá
Các trưởng ban hội đồng
thực hiện đánh giá, cán bộ
phòng hành chính nhân sự
19
Bước 1. Thành lập Hội đồng đánh giá
Hội đồng đánh giá kết quả thực hiện công việc của NLĐ có hai cấp là cấp
Công ty và bộ phận trực thuộc do Giám đốc, Phó Giám đốc thực hiện đảm nhiêm.
Đứng đầu hội đồng là Chủ tịch hội đồng
Hội đồng đánh giá kết quả thực hiện công việc cấp công ty đưa ra quyết định
cuối cùng trên cơ sở xem xét từ báo cáo của Hội đồng cấp bộ phận.
Hội đồng đánh giá kết quả thực hiện công việc cấp bộ phận xem xét mức độ
hoàn thành công việc của người lao động trên cơ sở báo cáo của người lao động
trong cùng bộ phận tham gia thực hiện
Bước 2. Lập kế hoạch đánh giá
Sau khi hội đồng được thành lập, kế hoạch đánh giá kết quả thực hiện công
việc được Chủ tịch Hội đồng phê duyệt và gửi đến các bộ phận, đơn vị, người lao
động triển khai thực hiện, nội dung kế hoạch bao gồm: Nội dung công việc cần thực
hiện, thời gian thực hiện, người thực hiện.
Bước 3. Cung cấp thông tin liên quan đến tiêu chuẩn đánh giá
Trong quá trình triển khai nhiệm vụ sản xuất kinh doanh tại doanh nghiệp,
các phòng ban liên quan tiếp nhận thông tin phản hồi của người lao động, về quá
trình sản xuất, trình độ, tay nghề, tính chấp hành nội quy của công ty, tác phong,
thái độ của người lao động trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Cuối kỳ đánh giá,
thông tin liên quan được công bố cho người lao động biết để phục vụ cho công tác
đánh giá thực hiện công việc của người lao động.
Bước 4. Người lao động tự đánh giá
Người lao động căn cứ tình hình thực hiện nhiệm vụ, đối chiếu với các tiêu
chuẩn đánh giá do trưởng bộ phân cung cấp, cùng với các thông tin phản hồi của
các phòng ban liên quan cung cấp để tự xác định kết quả thực hiện nhiệm vụ của
bản thân.
Bước 5. Đánh giá người lao động trước tập thể
Trên cơ sở tự đánh giá, người lao động làm rõ những công việc đã hoàn
thành, những hạn chế và vướng mắc khi triển khai thực hiện nhiệm vụ. Toàn thể
thành viên trong cung bộ phận thảo luận về những vấn đề người lao động cần thực
hiện cần thực hiện, những tồn tại, vướng mắc để người lao động từng bước hoàn
20
thiện công việc tốt hơn.
Kết quả THCV được tổng hợp lại và gửi lên Hội đồng đánh giá cấp trên.
Bước 6. Đánh giá bộ phận
Hội đồng đánh giá bộ phận, xem xét kết quả đánh giá của bộ phận mình cùng
với các thông tin phản hồi khác để phê duyệt kết quả đánh giá, gửi đến Hội đồng
đánh giá cấp trên
Bước 7. Hội đồng công ty đánh giá
Hội đồng đánh giá cấp công ty, kết luận kết quả đánh giá của người lao động
trên cơ sở xem xét kết quả đánh giá của các bộ phận.
Bước 8. Công bố kết quả đánh giá và tiếp nhận phản hồi
Kết quả đánh giá của người lao động được thông báo rộng rãi. Nếu cán bộ,
công nhân viên nào không nhất trí với kết quả đánh giá, phân loại thì được quyền
khiếu nại lên Hội đồng đánh giá cấp trên để xem xét.
Bước 9: Ứng dụng kết quả đánh giá vào công tác quản trị nhân sự.
Việc ứng dụng các kết quả đánh giá là tiền đề cơ sở quan trọng trong việc
đưa ra các quyết định nhân sự (bố trí, đào tạo, phát triển, đãi ngộ, tiền lương,…). Vì
vậy nếu việc đánh giá không chính xác, sử dụng các kết quả đánh giá không được
coi trọng thì quá trình đánh giá thực hiện công việc trong công ty đó sẽ chỉ diễn ra
một cách hình thức và chiếu lệ.
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thực hiện công việc
trong doanh nghiệp.
1.4.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp.
1.4.1.1. Mục tiêu, tầm nhìn của tổ chức
Mục tiêu của tổ chức có ảnh hưởng không nhỏ đến công tác đánh giá thực
hiện công việc trong doanh nghiệp, nó là động lực cho mỗi người lao động trong
doanh nghiệp cố gắng hoàn thành tốt công việc của mình để đạt được mục tiêu của
tổ chức cũng chính vì vậy người đánh giá có thể dựa trên kết quả hoàn thành mục
tiêu mà đánh giá người lao động sao cho phù hợp với năng lực người lao động.
Việc đánh giá người lao động đòi hỏi người đánh giá ngoài trình độ chuyên
môn còn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp .
một tầm nhìn rõ ràng và có chiến lược sẽ giúp người lao động của tổ chức thấy
21
được rằng tổ chức của mình đang thực hiện những hoạt động ý nghĩa. Như thế, việc
có tầm nhìn là một yếu tố tạo động lực: nó cho mọi người thấy được vai trò quan
trọng của mình cho dù đóng góp của họ đối với việc thực hiện các nhiệm vụ nhỏ bé
như thế nào đi nữa. Hơn nữa, tầm nhìn sẽ giúp tổ chức định hình một tương lai rõ
ràng và tích cực hơn. Có được tầm nhìn cũng sẽ khiến mọi việc dễ dàng hơn cho
người lao động của tổ chức tiếp tục và đóng góp tích cực kể cả khi tổ chức phải trải
qua những giai đoạn khó khăn. Mặc dù phải đối mặt với khó khăn, nhưng họ vẫn
biết lý do đáng để tiếp tục cố gắng. Tầm nhìn cũng sẽ giúp tổ chức đứng vững qua
các cơn khủng hoảng và lớn mạnh hơn, như vậy có thể nói tầm nhìn của tổ chức có
ảnh hưởng trực tiếp tới công tác đánh giá thực hiện công việc của tổ chức.
1.4.1.2. Quan điểm của ban lãnh đạo trong đánh giá thực hiện công việc
Đây là nhân tố ảnh hưởng lớn nhất tới hệ thống đánh giá thực hiện công việc
trong các doanh nghiệp. Nếu lãnh đạo ở mỗi doanh nghiệp có quan điểm đề cao vai
trò công tác đánh giá thực hiện công việc thì đồng nghĩa việc sẽ đưa ra các chính
sách, quyết định có ảnh hưởng tích cực đến công tác đánh giá thực hiện công việc,
do đó hệ thống đánh giá thực hiện công việc sẽ được xây dựng, hoàn thiện và hoạt
động đạt hiệu quả cao. Ngược lại, nếu lãnh đạo ở mỗi doanh nghiệp cho rằng công
tác đánh giá thực hiện công việc không quan trọng, không cần thiết thì hệ thống
đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp hoạt động không hiệu quả.
1.4.1.3. Văn hóa doanh nghiệp
Yếu tố về văn hóa trong doanh nghiệp luôn có tầm ảnh hưởng lớn đến hoạt
động đánh giá thực hiện công việc. Trong mỗi doanh nghiệp để đạt được những
thành công bền vững hay không là nhờ vào nền văn hóa đặc trưng của mỗi doanh
nghiệp. Văn hóa tổ chức là hệ thống những giá trị những tín ngưỡng, những thói
quen, những quy phạm, được chuẩn hoá mang tính đặc trưng của từng đơn vị, được
biểu đạt thông qua cách sống, cách nghĩ, cách làm việc của mọi người trong tổ
chức, được duy trì và phát triển trong suốt quá trình lịch sử của đơn vị, được chia sẻ
và hướng dẫn hành vi cho mọi thành viên trong tổ chức đó. Sự khác biệt về văn hóa
trong doanh nghiệp thể hiện thông qua những tài sản vô hình như: (Sự gắn kết, cam
kết của người lao động với hoạt động của doanh nghiệp, bầu không khí như một gia
đình giữa các thành viên trong doah nghiệp, các tiêu cực bị đẩy lùi, người lao động
22
có niềm tin vào tổ chức, tinh thần tương trợ cùng phát triển nghề nghiệp giữa các
thành viên trong công ty). Các chuẩn mực đạo đức được hình thành thông qua ứng
xử giữa nhà quản lý với người lao động trực tiếp, ứng xử đồng cấp.
Tất cả các thành tố về văn hóa trên sẽ chi phối đến hành vi của các thành
viên trong doanh nghiệp, khi xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
phải đo lường sự phù hợp với nét văn hóa của mỗi doanh nghiệp. Từ đó sẽ ảnh
hưởng đến quá trình cũng như kết quả thực hiện công việc của người lao động
1.4.1.4. Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ quản trị nhân lực
Trách nhiệm chính trong việc thực hiện các hoạt động đánh giá là người lãnh
đạo trực tiếp hoặc người được giao trách nhiệm thực hiện phỏng vấn đánh giá, tuy
nhiên cán bộ chuyên trách nguồn nhân lực là nhân tố có ảnh hưởng quyết định. Bởi
đội ngũ cán bộ quản trị nhân sự là nơi tham mưu cho ban lãnh đạo lập ra các tiêu
chuẩn đánh giá, xây dựng quy trình đánh giá, lựa chọn phương pháp đánh giá phù
hợp, xây dựng bảng biểu, lựa chọn và đào tạo cán bộ đánh giá, kiểm soát các hoạt
động đánh giá ở tất cả các bộ phận trong tổ chức, tổng hợp các kết quả đánh giá, các
hoạt động đánh giá và đề ra các biện pháp khắc phục các lỗi sai và trực tiếp tham
mưu áp dụng các kết quả đánh giá thực hiện công việc vào các quyết định nhân sự
trong cơ quan, tổ chức. Bất cứ một sai sót nào trong hoạt động của bộ phận này
cũng có thể dẫn đến sai sót trong quá trình đánh giá, ảnh hưởng đến tính công bằng
trong đánh giá
Người đánh giá có kinh nghiệm và trình độ cao trong công tác đánh giá thì
giảm bớt khả năng mắc phải các lỗi trong đánh giá, do vậy kết quả đánh giá sẽ trở
lên chính xác hơn. Đội ngũ những người làm công tác trực tiếp đánh giá có tính
quyết định quan trọng đến toàn hệ thống công tác đánh giá thực hiện công việc,
công tác đánh giá thực hiện công việc chỉ đạt hiệu quả cao nhất khi đội ngũ những
người làm công tác quản trị nhân lực có một trình độ, kỹ năng, chuyên môn cao, có khả
năng lắm bắt nhanh, quan sát nhạy bén, linh hoạt trong các kế hoạch đánh giá.
1.4.2. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
1.4.2.1. Yếu tố chính trị - pháp luật
Mọi hoạt động về quản lý và điều hành của mỗi doanh nghiệp đều chịu sự
chi phối của pháp luật mà cụ thể là việc thực thi luật lao dộng trong các doanh
23
nghiệp, vai trò quản lý trong các doanh nghiệp nói chung, việc ban hành các quy
chế đánh giá thực hiện công việc, tổ chức đánh giá thực hiện công việc phải được
xây dựng trên cơ sở các quy định mà pháp luật ban hành, về cơ bản yếu tố pháp luật
có liên quan đến công bằng trong đánh giá và hạn chế tối đa tình trạng phân biệt đối
xử, do vậy khi tiến hành thực hiện đánh giá cần phải xem xét kỹ lưỡng trước khi áp
dụng các chương trình đánh giá thực hiện công việc, ngoài ra các yếu tố chính trị
pháp luật có ảnh hưởng tới các hoạt động quản trị nguồn nhân lực (dịch chuyển cơ
cấu lao động, đãi ngộ, ..) do vậy nó ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình đánh giá thự
hiện công việc. Vì vậy, công tác đánh giá thực hiện công việc là yếu tố mang tính
bắt buộc mà pháp luật quy định dùng làm căn cứ thực hiện chế độ đãi ngộ đối với
người lao động trong doanh nghiệp.
1.4.2.2. Các yếu tố về kinh tế
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh trong nền kinh tế hưng thịnh hay suy
thoái, chính sách mở cửa nền kinh tế, sự tham gia đầu tư ngày càng nhiều của các
doanh nghiệp nước ngoài vào Việt Nam, vấn đề hội nhập kinh tế quốc tế có liên
quan trực tiếp đến vấn đề sử dụng lao động. Có thể nói rằng các chính sách về quản
lý nguồn nhân lực có liên quan chặt chẽ đến sự phát triển kinh tế. Do đó đánh giá
thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong hoạt động quản lý nhân lực,
nên việc ảnh hưởng của các yếu tố kinh tế nên quá trình đánh giá thực hiện công
việc là yếu tố luôn luôn tồn tại. Một điều dễ nhận thấy là quá trình hội nhập nhanh
chóng của Việt Nam đối với quốc tế và sự toàn cầu hóa điều đó đòi hỏi các tiêu
chuẩn đánh giá thực hiện công việc tại các doanh nghiệp cần phải toàn diện và thiết
thực hơn.
1.4.2.3. Đối thủ cạnh tranh
Vấn đề cạnh tranh đòi hỏi doanh nghiệp phải có chính sách giữ chân nhân tài
thông qua các cách thức quản lý, đãi ngộ, thăng thưởng hợp lý, tạo ra bầu không khí
gắn bó giữa nhân viên với doanh nghiệp, luôn có các phương hướng, chiến lược cải
tiến môi trường bằng các chế độ phúc lợi. Đánh giá thực hiện công việc có liên quan
trực tiếp, gián tiếp tới các hoạt động quản trị nhân sự khác như đào tạo, phát triển,
thuyên chuyển...Một trong những cách thức cần giữ chân những nguồn nhân lực có
chất lượng cao đang có sự cạnh tranh mạnh trên thị trường là nâng cao chất lượng
đánh giá thực hiện công việc thông qua cách thức đánh giá khách quan, công bằng,
24
ghi nhận và phản ánh trung thực thành tích công tác cũng như năng lực cá nhân
phục vụ cho công tác dãi ngộ và các công tác nhân sự khác trong doanh nghiệp.
1.4.2.4. Yếu tố văn hóa - xã hội
Ở Việt Nam nói riêng và các nước trong khối ASEAN nói chung cách nhìn
nhận và đánh giá vấn đề thường không được phản ánh trực tiếp ngay tại các cuộc
họp của tổ chức mà hay được giải quyết bằng con đường vòng. Do cả phía người
đánh giá và người được đánh giá thường tránh việc phải thực hiện công tác đánh giá
vì nhiều lý do khác nhau như: Khen thì dễ mà chê thì khó, sợ mất thời gian, sợ ảnh
hưởng tới các mối quan hệ, không muốn có sự căng thẳng, mất đoàn kết vì đánh giá
đúng. Những yếu tố này nếu không được khắc phục, loại bỏ, sửa chữa kịp thời thì sẽ
dẫn đến công tác đánh giá thực hiện công việc chỉ mang tính hình thức chung chung
hoặc không được thực hiện, gây ảnh hưởng lớn đến chất lượng lao đông trong
doanh nghiệp
Ngoài các yếu tố kể trên còn có một số yếu tố khác có ảnh hưởng đến đánh giá
thực hiện công việc đối với người lao động như: yếu tố khoa học công nghệ, xu hướng
hội nhập toàn cầu,… tất các những vấn đề trên dù ít hay nhiều cũng có những ảnh
hưởng nhất định đến đánh giá thực hiện công việc đối với người lao động.
1.4.2.5. Yếu tố khoa học - Công nghệ
Ngày nay thời đại công nghệ 4.0, khoa học- công nghệ ngày càng phát triển
kéo theo đó là hàng loạt những tiến bộ về khoa học công nghệ được các tổ chức
doanh nghiệp áp dụng vào thực tế rất hiệu quả. trong đó việc đánh giá thực hiện
công việc ở rất nhiều tổ chức đã đưa yếu tố khoa học - công nghệ vào sử dụng như:
sử dụng máy chấm công để theo dõi giờ làm việc của NLĐ, sử dụng phần mềm để
lưu trữ các tài liệu, thông tin, của người lao động để có thể tìm kiếm, quản lý dễ
dàng hơn, sử dụng các trang thiết bị như máy tính, máy fax, máy hủy tài liệu, máy
photo, máy in, điện thoại… Những thứ liệt kê trên đều là các yếu tố khoa học công
nghệ mà hầu hết các tổ chức doanh nghiệp đều sử dụng vào quá trình làm việc, cũng
như là công cụ để quá trình đánh giá công việc được thuận lợi hơn.
25
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG
VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÂU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG
2.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng Hải Đăng.
2.1.1. Thông tin chung về Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng Hải Đăng
- Tên gọi : Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hải Đăng
- Tên viết tắt: HDMON HOLDINGS
- Trụ sở chính : Số 9 ngõ 29 Láng Hạ, Phường Thành Công, Quận Ba Đình,
Thành phố Hà Nội.
- Số điện thoại: 02435146315
- Website: hdmon.com.vn Logo:
2.1.2. Lĩnh vực hoạt động của HDMON HOLDINGS
Được thành lập năm 1997, HDMON HOLDINGS luôn tự hào là một công
ty hoạt động chuyên nghiệp trong lĩnh vực đầu tư xây dựng và kinh doanh bất động
sản tại Việt Nam.
 Cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm và mối quan hệ của các phòng ban
tại công ty
Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty được khái quát hóa theo (sơ đồ 2.1) xem
(Phụ lục 2)
- Khái quát chức năng, nhiệm vụ và mối quan hệ giữa các bộ phận:
Nhìn vào sơ đồ 2.1, cho thấy mô hình cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần
Đầu tư Xây dựng Hải Đăng là cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị trực tuyến - chức
năng. Trong đó vị trí cao nhất là Đại hội đồng cổ đông, tiếp đến là Hội đồng quản
trị, sau đó Ban TGĐ và tiếp theo là các khối và các bộ phận.
Mô hình này phân định rõ nhiệm vụ và chức năng của từng khối cũng như
từng bộ phận. Do vậy lãnh đạo của Công ty sẽ kiểm tra, kiểm soát được chặt chẽ,
nắm bắt được thông tin các khối, các bộ phận một cách kịp thời, ra quyết định
nhanh chóng, chính xác.
Đại hội đồng cổ đông: Là cấp quản lý cao nhất của Công ty, lập kế hoạch,
chương trình hoạt động, định hướng phát triển chiến lược kinh doanh của doanh
nghiệp, biểu quyết giao nhiệm vụ cho HĐQT. Giám sát, kiểm soát quy trình thực
26
hiện quyết định của Hội đồng quản trị, chủ tọa họp Hội đồng cổ đông, Có quyền và
nghĩa vụ khác được quy định tại Luật DN và Điều lệ công ty.
Hội đồng quản trị: Là cấp quản lý thứ hai có mối quan hệ quản lý trực tiếp
theo sơ đồ 2.1, quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích và quyền lợi của
Công ty, có trách nhiệm giám sát mọi hoạt động của TGĐ và những cán bộ quản lý
khác trong Công ty để báo cáo với Đại hội đồng cổ đông.
Ban tổng giám đốc: Là cấp lãnh đạo và quản lý toàn bộ các hoạt động
trong Công ty; quan hệ đối nội, đối ngoại với khách hàng và đối tác trên
cương vị của mình. là cấp hỗ trợ HĐQT trong công việc ra quyết định và điều
hành Công ty, có trách nhiệm điều hành và chỉ đạo những hoạt động của các cấp
quản lý điều hành từng khối, từng bộ phận.
Văn phòng TGĐ: Giúp việc, tư vấn, hỗ trợ cho Ban TGĐ.
Các khối bao gồm: Khối quản trị vận hành, khối phát triển dự án, khối kinh
doanh, khối tài chính kế toán, khối kiểm soát. Mỗi khối phụ trách một mảng cụ thể,
phụ trách sản xuất kinh doanh của Công ty.
Các bộ phòng bao gồm: Phòng Hành chính nhân sự, Phòng mua hàng, Phòng
nghiên cứu phát triển dự án, Phòng thủ tục pháp lý dự án, phòng chiến lược và quản
lý bán hàng, Phòng marketing, phòng chăm sóc khách hàng, phòng vận hành khai
thác, Phòng kế toán, Phòng tài chính, Phòng pháp chế, Phòng thanh tra kiểm soát,
Phòng thẩm định.
Các khối, các phòng ban: Có nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn riêng biệt
tuy nhiên lại có mối quan hệ hai chiều, tương đương về cấp quản lý, có sự hỗ trợ,
tương tác và phối hợp trong các nội dung công việc có liên quan theo sơ đồ 2.1 .
Các phòng ban có mối quan hệ chặt chẽ, qua lại thúc đẩy lẫn nhau gúp cho
công ty ngày càng phát triển đi lên. Một số hình ảnh của công ty, văn phòng làm
việc (Phụ lục 3)
2.1.3 Đặc điểm cơ cấu nhân sự của Công ty HDMON HOLDINGS
 Cơ cấu nhân sự theo số lượng
Tổng số cán bộ nhân viên hiện tại tính đến ngày 30/12/2018 là 401 người
bao gồm các chi nhánh, công ty con trong khi đó vào năm 2016 chỉ có hơn 200
người, như vậy so với năm 2015 thì hiện năm 2018 số lượng lao động đã tăng lên
27
gấp 2 lần, số lượng nhân sự ở công ty và các chi nhánh, công ty con được thể hiện
cụ thể qua bảng số lượng và biểu đồ tỉ lệ chi tiết sau (biểu đồ 2.1):
Biểu đồ 2.1: Số lượng lao động của công ty HDMON HOLDINGS
từ năm 2015 - 2018
[Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự]
Căn cứ vào số lượng thống kê thể hiện trên (biểu đồ 2.1) ta nhận thấy sự gia
tăng số lượng nhân viên rõ rệt qua các năm trong thời gian qua, sự gia tăng đó có
những tác động 2 chiều trực tiếp đến quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của
công ty nói chung và công tác đánh giá thực hiện công việc nói riêng cụ thể như:
Tác động tích cực: Với việc gia tăng số lượng nhân viên qua các năm, điều
đó chứng tỏ Công ty đang trên đà ngày càng phát triển nên cần nhiều nhân sự phục
vụ cho sản xuất kinh doanh, qua đó ngày càng khẳng định được tên tuổi, uy tín của
công ty trên thị trường. Đó là một môi trường làm việc tốt, công việc ổn định, có
nhiều cơ hội thăng tiến, chính điều đó khiến Công ty thu hút được nhiều nhân tài
hơn, đồng thời việc gia tăng số lượng nhân sự qua các năm có tác động không nhỏ
đến công tác quản trị nhân lực nói chung và công tác đánh giá thực hiện công việc
nói riêng. Sự gia tăng số lượng nhân lực đồng thời công ty có cơ hội sàng lọc những
ứng viên làm công tác quản lý, đó là những nhân viên trẻ đầy tiềm năng, có sức
sáng tạo, tư duy nhạy bén, thích ứng linh hoạt với những công nghệ mới từ đó đáp
ứng được những đòi hỏi về những tiêu chuẩn của những người làm công tác đánh
28
giá thực hiện công việc (trình độ, chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp nghiệp vụ, có
khả năng quan sát, bao quát được công việc).
Tác động tiêu cực: Số lượng nhân viên nhiều thì bắt buộc bộ phân nhân sự
nói chung, những người làm công tác đánh giá thực hiện công việc nói riêng phải
chú trọng, quan tâm đến đời sống của công nhân viên nhiều hơn, phải cần thời thời
gian để tìm hiểu nhu cầu, lắng nghe và quan tâm đến đời sống nhân viên nhiều hơn,
công ty phải trích một khỏan kinh phí lớn cho việc đào tạo những người làm công
tác đánh giá thực hiện công việc, cũng như chi phí trong quá trình tổ chức thực hiện
đánh giá.
 Cơ cấu nhân sự theo giới tính
Nhìn chung cơ cấu nhân sự theo giới tính khá đồng đều. Mức độ chênh lệch
giữa nam - nữ trong 4 năm gần đây đã dần rút ngắn khoảng cách. Được thể hiện cụ
thể qua (biểu đồ 2.2)
Biểu đồ: 2.2. Tương quan giữa số lượng Nam -Nữ của công ty
HDMON HOLDINGS từ năm 2015 - 2018
[Nguồn : Phòng Hành chính nhân sự]
Qua biểu đồ mô tả trên ta thấy: Mức độ chênh lệch giữa nam, nữ không
nhiều, điều đó thể hiện sự đồng bộ và hợp lý trong cơ cấu nhân sự. Với một kết cấu
nhân sự như vậy sẽ tồn tại những ưu, nhược điểm nhất định cụ thể như sau:
214
185
148
117
132 126
96
79
29
Ưu điểm: Nhờ nắm bắt được đặc điểm theo từng giới nên công ty đã bố trí
các nhân viên nữ vào các bộ phân công việc đòi hỏi sự khéo léo, cần cù, cẩn thận
như lễ tân, hành chính, kế toán và một số công việc khác. Theo tính chất ngành
nghề công việc lao động đa phần nam giới đều làm lãnh đạo công ty hoặc thường
được bố trí vào các công việc có tính nghề nặng nhọc, vất vả hơn, đòi hỏi sự nhanh
nhẹn tiếp thu công nghệ mới như bộ phận kho vận, phòng dược liệu thí nghiệm hóa
chất.
Nhược điểm: Lao động nữ có sức chịu đựng kém thường hay bận việc gia
đình, nếu nữ trong độ tuổi sinh con khi nghỉ hưởng chế độ, tình trạng đó sẽ dẫn đến
làm giảm số lượng lao động phục vụ công việc gây sự giãn đoạn trong quá trình xử
lý công việc. Còn lao động nam là những người nóng tính hay chủ quan nên khó
đáp ứng được các công việc văn phòng, hay những công việc đòi hỏi sự khéo léo.
 Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi
Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi được thể hiện khái quát qua (bảng 2.1)
Bảng 2.1. Thống kê theo số lượng lao động theo độ tuổi của công ty HDMON
HOLDINGS từ năm 2015 - 2018
Năm
Độ tuổi
2015 2016 2017 2018
SL
(Người)
Tỉ lệ
(%)
SL
(Người)
Tỉ lệ
(%)
SL
(Người)
Tỉ lệ
(%)
SL
(Người)
Tỉ lệ
(%)
Dưới 30 16 8 35 15,7 44 16 81 20
Từ (30-35) 85 44 120 53,5 152 55 225 56
Từ (40-50) 69 35 54 24 59 22 80 20
Trên 50 22 11 15 6,8 19 7 15 4
Tổng 192 100 224 100 274 100 401 100
[Nguồn : Phòng Hành chính nhân sự ]
Qua số liệu thống kê (bảng 2.1) ta thấy, cơ cấu lao động theo độ tuổi tại công
ty có cơ cấu lao động trẻ, số người trong độ tuổi từ 30 - 35 tuổi tăng rõ rệt qua các
năm từ năm 2015 là 44% đến năm 2018 tăng lên 56% (tăng 12%), mặc dù không
tăng cao qua các năm nhưng số lao động này chiếm hơn một nửa trong cơ cấu lao
động tại công ty, điều này có những tác động tích cực đến quá trình hoạt động sản
xuất và bố trí nhân lực tại công ty
30
Tác động tích cực: Những người trẻ tuổi thì năng động, sáng tạo, ham học
hỏi dễ dàng tiếp cận với khoa học kỹ thuật hiện đại, họ khao khát thể hiện năng lực
của bản thân đồng thời họ còn là những người kế thừa trong tương lai. Nhưng
ngược lại đội ngũ lao động lớn tuổi như trên 50 thì lại có nhiều kinh nghiệm thực tế,
am hiểu chuyên môn công việc nhiều hơn và sẵn sàng chỉ bảo hướng dẫn nhân viên
mới và hơn hết họ đã gắn bó và trung thành với công ty.
Tác động tiêu cực: Những lao động trẻ thường thiếu kinh nghiệm và hay
nóng vội, nếu là nhân viên mới thì sẽ mất thời gian học hỏi, làm quen với công việc
họ còn có tâm lý đứng núi này trông núi nọ. Còn những người lớn tuổi làm việc lâu
năm hiện tại sức khỏe đã giảm sút trí nhớ kém, sẽ bị hạn chế trong việc tiếp thu
khoa học kĩ thuật, thiếu sự sang tạo trong công việc.
 Cơ cấu nhân sự theo trình độ
Cơ cấu nhân sự tại Công ty theo trình độ được thể hiện chi tiết qua bảng
thống kê số lượng nhân viên theo trình độ từ năm 2015-2018.
Bảng 2.2. Thống kê theo số lượng nhân viên theo trình độ của công ty
HDMON HOLDINGS từ năm 2015 - 2018
Năm
Trình độ
2015 2016 2017 2018
SL
(Người)
Tỉ lệ
(%)
SL
(Người)
Tỉ lệ
(%)
SL
(Người)
Tỉ lệ
(%)
SL
(Người)
Tỉ lệ
(%)
Đạihọcvàtrênđạihọc 90 47 120 49 194 71 227 57
Cao đẳng, trung cấp, sơ cấp 62 32 64 31 60 21 124 31
Lao động phổ thông 40 21 40 20 20 8 50 12
Tổng 192 100 224 100 274 100 401 100
[Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự]
Qua bảng số liệu thống kê trên ta thấy số lượng cán bộ nhân viên có trình độ
đại học và trên đại học ngày càng tăng. Năm 2015 lao động có trình độ đại học và
trên đại học là 90 người chiếm 47%, đến năm 2018 là 227 người chiếm 57%, tăng
10% so với năm 2015. Số lao động phổ thông năm 2015 là 40 người nhưng đến
năm 2018 con số lên đến là 50 người như vậy trong vòng 3 năm số lượng lao động
ở trình độ này chỉ tăng lên 10 người. Với trình độ lao động hiện tại công ty sẽ có
những tác động tích cực, tiêu cực đến quá trình hoạt động sản xuất
kl_HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG
kl_HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG
kl_HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG
kl_HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG
kl_HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG
kl_HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG
kl_HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG
kl_HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG
kl_HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG
kl_HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG
kl_HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG
kl_HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG
kl_HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG
kl_HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG
kl_HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG
kl_HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG
kl_HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG
kl_HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG
kl_HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG
kl_HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG
kl_HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG
kl_HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG
kl_HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG
kl_HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG
kl_HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG
kl_HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG
kl_HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG
kl_HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG
kl_HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG
kl_HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG
kl_HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG
kl_HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG
kl_HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG
kl_HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG
kl_HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG
kl_HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG
kl_HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG
kl_HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG
kl_HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG
kl_HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG
kl_HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG
kl_HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG
kl_HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG
kl_HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG
kl_HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG
kl_HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG
kl_HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG
kl_HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG
kl_HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG
kl_HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG
kl_HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG
kl_HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG
kl_HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG
kl_HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG
kl_HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG
kl_HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG
kl_HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG
kl_HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG
kl_HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG
kl_HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG

More Related Content

Similar to kl_HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG

Đề tài: Hoạt động đãi ngộ nguồn nhân lực của Công ty TNHH thương mại dịch vụ ...
Đề tài: Hoạt động đãi ngộ nguồn nhân lực của Công ty TNHH thương mại dịch vụ ...Đề tài: Hoạt động đãi ngộ nguồn nhân lực của Công ty TNHH thương mại dịch vụ ...
Đề tài: Hoạt động đãi ngộ nguồn nhân lực của Công ty TNHH thương mại dịch vụ ...
Dịch Vụ Viết Thuê Khóa Luận Zalo/Telegram 0917193864
 
Khoá Luận Tốt Nghiệp Nâng Cao Hiệu Quả Hoạt Động Kinh Doanh Của Công Ty Cổ Ph...
Khoá Luận Tốt Nghiệp Nâng Cao Hiệu Quả Hoạt Động Kinh Doanh Của Công Ty Cổ Ph...Khoá Luận Tốt Nghiệp Nâng Cao Hiệu Quả Hoạt Động Kinh Doanh Của Công Ty Cổ Ph...
Khoá Luận Tốt Nghiệp Nâng Cao Hiệu Quả Hoạt Động Kinh Doanh Của Công Ty Cổ Ph...
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0936 885 877
 
Đề tài: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạ...
Đề tài: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạ...Đề tài: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạ...
Đề tài: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạ...
Viết thuê trọn gói ZALO 0934573149
 
Khóa luận giải pháp Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty ĐIỂM CAO
Khóa luận giải pháp Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty ĐIỂM CAOKhóa luận giải pháp Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty ĐIỂM CAO
Khóa luận giải pháp Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty ĐIỂM CAO
Nhận Viết Đề Tài Điểm Cao ZALO 0917193864 - LUANVANTRUST.COM
 
Đề tài: Công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty xây dựng, HAY
Đề tài: Công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty xây dựng, HAYĐề tài: Công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty xây dựng, HAY
Đề tài: Công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty xây dựng, HAY
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Đề tài: Nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại công ty xây dựng
Đề tài: Nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại công ty xây dựngĐề tài: Nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại công ty xây dựng
Đề tài: Nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại công ty xây dựng
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620
 
Đề tài: Hiệu quả sử dụng nhân lực tại công ty thương mại dịch vụ
Đề tài: Hiệu quả sử dụng nhân lực tại công ty thương mại dịch vụĐề tài: Hiệu quả sử dụng nhân lực tại công ty thương mại dịch vụ
Đề tài: Hiệu quả sử dụng nhân lực tại công ty thương mại dịch vụ
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620
 
Đề tài: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty...
Đề tài: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty...Đề tài: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty...
Đề tài: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty...
Dịch Vụ Viết Thuê Khóa Luận Zalo/Telegram 0917193864
 
Đề tài hiệu quả sản xuất công ty Thống Nhất, RẤT HAY
Đề tài hiệu quả sản xuất công ty Thống Nhất, RẤT HAYĐề tài hiệu quả sản xuất công ty Thống Nhất, RẤT HAY
Đề tài hiệu quả sản xuất công ty Thống Nhất, RẤT HAY
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Khóa luận: Phát triển kinh doanh bất động sản của Công ty Cổ phần
Khóa luận: Phát triển kinh doanh bất động sản của Công ty Cổ phần Khóa luận: Phát triển kinh doanh bất động sản của Công ty Cổ phần
Khóa luận: Phát triển kinh doanh bất động sản của Công ty Cổ phần
OnTimeVitThu
 
Phân tích tình hình tài chính tại doanh nghiệp tư nhân gương kính cường hương
Phân tích tình hình tài chính tại doanh nghiệp tư nhân gương kính cường hươngPhân tích tình hình tài chính tại doanh nghiệp tư nhân gương kính cường hương
Phân tích tình hình tài chính tại doanh nghiệp tư nhân gương kính cường hương
https://www.facebook.com/garmentspace
 
Báo cáo tốt nghiệp Kế toán phải thu khách hàng tại Chi nhánh Công ty TNHH Phư...
Báo cáo tốt nghiệp Kế toán phải thu khách hàng tại Chi nhánh Công ty TNHH Phư...Báo cáo tốt nghiệp Kế toán phải thu khách hàng tại Chi nhánh Công ty TNHH Phư...
Báo cáo tốt nghiệp Kế toán phải thu khách hàng tại Chi nhánh Công ty TNHH Phư...
https://www.facebook.com/garmentspace
 
Đề tài giải pháp tăng lợi nhuận tại công ty tư vấn, ĐIỂM 8
Đề tài  giải pháp tăng lợi nhuận tại công ty tư vấn, ĐIỂM 8Đề tài  giải pháp tăng lợi nhuận tại công ty tư vấn, ĐIỂM 8
Đề tài giải pháp tăng lợi nhuận tại công ty tư vấn, ĐIỂM 8
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại c...
Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại c...Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại c...
Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại c...
Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 😊 Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149
 
Khóa luận Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần du lịch đồ...
Khóa luận Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần du lịch đồ...Khóa luận Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần du lịch đồ...
Khóa luận Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần du lịch đồ...
Thư viện Tài liệu mẫu
 
Luận văn: Công tác quản trị nhân sự tại Công ty du lịch Đồ Sơn
Luận văn: Công tác quản trị nhân sự tại Công ty du lịch Đồ SơnLuận văn: Công tác quản trị nhân sự tại Công ty du lịch Đồ Sơn
Luận văn: Công tác quản trị nhân sự tại Công ty du lịch Đồ Sơn
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620
 
Đề tài: Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty du lịch
Đề tài: Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty du lịchĐề tài: Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty du lịch
Đề tài: Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty du lịch
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620
 
Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh
Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanhLuận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh
Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh
ssuser499fca
 
Luận văn: Công tác quản trị nhân sự tại Công ty du lịch Đồ Sơn, 9đ
Luận văn: Công tác quản trị nhân sự tại Công ty du lịch Đồ Sơn, 9đLuận văn: Công tác quản trị nhân sự tại Công ty du lịch Đồ Sơn, 9đ
Luận văn: Công tác quản trị nhân sự tại Công ty du lịch Đồ Sơn, 9đ
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Luận văn: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn ...
Luận văn: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn ...Luận văn: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn ...
Luận văn: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn ...
Dịch Vụ Viết Thuê Khóa Luận Zalo/Telegram 0917193864
 

Similar to kl_HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG (20)

Đề tài: Hoạt động đãi ngộ nguồn nhân lực của Công ty TNHH thương mại dịch vụ ...
Đề tài: Hoạt động đãi ngộ nguồn nhân lực của Công ty TNHH thương mại dịch vụ ...Đề tài: Hoạt động đãi ngộ nguồn nhân lực của Công ty TNHH thương mại dịch vụ ...
Đề tài: Hoạt động đãi ngộ nguồn nhân lực của Công ty TNHH thương mại dịch vụ ...
 
Khoá Luận Tốt Nghiệp Nâng Cao Hiệu Quả Hoạt Động Kinh Doanh Của Công Ty Cổ Ph...
Khoá Luận Tốt Nghiệp Nâng Cao Hiệu Quả Hoạt Động Kinh Doanh Của Công Ty Cổ Ph...Khoá Luận Tốt Nghiệp Nâng Cao Hiệu Quả Hoạt Động Kinh Doanh Của Công Ty Cổ Ph...
Khoá Luận Tốt Nghiệp Nâng Cao Hiệu Quả Hoạt Động Kinh Doanh Của Công Ty Cổ Ph...
 
Đề tài: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạ...
Đề tài: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạ...Đề tài: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạ...
Đề tài: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạ...
 
Khóa luận giải pháp Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty ĐIỂM CAO
Khóa luận giải pháp Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty ĐIỂM CAOKhóa luận giải pháp Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty ĐIỂM CAO
Khóa luận giải pháp Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty ĐIỂM CAO
 
Đề tài: Công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty xây dựng, HAY
Đề tài: Công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty xây dựng, HAYĐề tài: Công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty xây dựng, HAY
Đề tài: Công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty xây dựng, HAY
 
Đề tài: Nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại công ty xây dựng
Đề tài: Nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại công ty xây dựngĐề tài: Nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại công ty xây dựng
Đề tài: Nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại công ty xây dựng
 
Đề tài: Hiệu quả sử dụng nhân lực tại công ty thương mại dịch vụ
Đề tài: Hiệu quả sử dụng nhân lực tại công ty thương mại dịch vụĐề tài: Hiệu quả sử dụng nhân lực tại công ty thương mại dịch vụ
Đề tài: Hiệu quả sử dụng nhân lực tại công ty thương mại dịch vụ
 
Đề tài: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty...
Đề tài: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty...Đề tài: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty...
Đề tài: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty...
 
Đề tài hiệu quả sản xuất công ty Thống Nhất, RẤT HAY
Đề tài hiệu quả sản xuất công ty Thống Nhất, RẤT HAYĐề tài hiệu quả sản xuất công ty Thống Nhất, RẤT HAY
Đề tài hiệu quả sản xuất công ty Thống Nhất, RẤT HAY
 
Khóa luận: Phát triển kinh doanh bất động sản của Công ty Cổ phần
Khóa luận: Phát triển kinh doanh bất động sản của Công ty Cổ phần Khóa luận: Phát triển kinh doanh bất động sản của Công ty Cổ phần
Khóa luận: Phát triển kinh doanh bất động sản của Công ty Cổ phần
 
Phân tích tình hình tài chính tại doanh nghiệp tư nhân gương kính cường hương
Phân tích tình hình tài chính tại doanh nghiệp tư nhân gương kính cường hươngPhân tích tình hình tài chính tại doanh nghiệp tư nhân gương kính cường hương
Phân tích tình hình tài chính tại doanh nghiệp tư nhân gương kính cường hương
 
Báo cáo tốt nghiệp Kế toán phải thu khách hàng tại Chi nhánh Công ty TNHH Phư...
Báo cáo tốt nghiệp Kế toán phải thu khách hàng tại Chi nhánh Công ty TNHH Phư...Báo cáo tốt nghiệp Kế toán phải thu khách hàng tại Chi nhánh Công ty TNHH Phư...
Báo cáo tốt nghiệp Kế toán phải thu khách hàng tại Chi nhánh Công ty TNHH Phư...
 
Đề tài giải pháp tăng lợi nhuận tại công ty tư vấn, ĐIỂM 8
Đề tài  giải pháp tăng lợi nhuận tại công ty tư vấn, ĐIỂM 8Đề tài  giải pháp tăng lợi nhuận tại công ty tư vấn, ĐIỂM 8
Đề tài giải pháp tăng lợi nhuận tại công ty tư vấn, ĐIỂM 8
 
Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại c...
Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại c...Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại c...
Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại c...
 
Khóa luận Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần du lịch đồ...
Khóa luận Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần du lịch đồ...Khóa luận Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần du lịch đồ...
Khóa luận Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần du lịch đồ...
 
Luận văn: Công tác quản trị nhân sự tại Công ty du lịch Đồ Sơn
Luận văn: Công tác quản trị nhân sự tại Công ty du lịch Đồ SơnLuận văn: Công tác quản trị nhân sự tại Công ty du lịch Đồ Sơn
Luận văn: Công tác quản trị nhân sự tại Công ty du lịch Đồ Sơn
 
Đề tài: Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty du lịch
Đề tài: Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty du lịchĐề tài: Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty du lịch
Đề tài: Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty du lịch
 
Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh
Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanhLuận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh
Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh
 
Luận văn: Công tác quản trị nhân sự tại Công ty du lịch Đồ Sơn, 9đ
Luận văn: Công tác quản trị nhân sự tại Công ty du lịch Đồ Sơn, 9đLuận văn: Công tác quản trị nhân sự tại Công ty du lịch Đồ Sơn, 9đ
Luận văn: Công tác quản trị nhân sự tại Công ty du lịch Đồ Sơn, 9đ
 
Luận văn: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn ...
Luận văn: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn ...Luận văn: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn ...
Luận văn: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn ...
 

More from Luận Văn Uy Tín

KL_Nâng Cao Hiệu Quả Công Tác Văn Phõng Tại Văn Phõng Ủy Ban Nhân Dân Huyện A...
KL_Nâng Cao Hiệu Quả Công Tác Văn Phõng Tại Văn Phõng Ủy Ban Nhân Dân Huyện A...KL_Nâng Cao Hiệu Quả Công Tác Văn Phõng Tại Văn Phõng Ủy Ban Nhân Dân Huyện A...
KL_Nâng Cao Hiệu Quả Công Tác Văn Phõng Tại Văn Phõng Ủy Ban Nhân Dân Huyện A...
Luận Văn Uy Tín
 
KL_Công Tác Soạn Thảo Và Ban Hành Văn Bản Tại Văn Phòng Hđnd Và Ubnd Huyện Bì...
KL_Công Tác Soạn Thảo Và Ban Hành Văn Bản Tại Văn Phòng Hđnd Và Ubnd Huyện Bì...KL_Công Tác Soạn Thảo Và Ban Hành Văn Bản Tại Văn Phòng Hđnd Và Ubnd Huyện Bì...
KL_Công Tác Soạn Thảo Và Ban Hành Văn Bản Tại Văn Phòng Hđnd Và Ubnd Huyện Bì...
Luận Văn Uy Tín
 
KL_Hoạt Động Tổ Chức Sự Kiện Tại Công Ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Và Truyền Th...
KL_Hoạt Động Tổ Chức Sự Kiện Tại Công Ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Và Truyền Th...KL_Hoạt Động Tổ Chức Sự Kiện Tại Công Ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Và Truyền Th...
KL_Hoạt Động Tổ Chức Sự Kiện Tại Công Ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Và Truyền Th...
Luận Văn Uy Tín
 
KL_Phân Tích Mức Độ Hài Lòng Của Khách Hàng Cá Nhân Đối Với Dịch Vụ Thẻ Thanh...
KL_Phân Tích Mức Độ Hài Lòng Của Khách Hàng Cá Nhân Đối Với Dịch Vụ Thẻ Thanh...KL_Phân Tích Mức Độ Hài Lòng Của Khách Hàng Cá Nhân Đối Với Dịch Vụ Thẻ Thanh...
KL_Phân Tích Mức Độ Hài Lòng Của Khách Hàng Cá Nhân Đối Với Dịch Vụ Thẻ Thanh...
Luận Văn Uy Tín
 
KL_PHÂN TÍCH HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT ...
KL_PHÂN TÍCH HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT ...KL_PHÂN TÍCH HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT ...
KL_PHÂN TÍCH HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT ...
Luận Văn Uy Tín
 
KL_Giải Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Cho Vay Đối Với Khách Hàng Cá Nhân Tại Ngân Hà...
KL_Giải Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Cho Vay Đối Với Khách Hàng Cá Nhân Tại Ngân Hà...KL_Giải Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Cho Vay Đối Với Khách Hàng Cá Nhân Tại Ngân Hà...
KL_Giải Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Cho Vay Đối Với Khách Hàng Cá Nhân Tại Ngân Hà...
Luận Văn Uy Tín
 
KL_Hoàn Thiện Quy Trình Kiểm Toán Khoản Mục Nợ Phải Trả Nhà Cung Cấp Tại Công...
KL_Hoàn Thiện Quy Trình Kiểm Toán Khoản Mục Nợ Phải Trả Nhà Cung Cấp Tại Công...KL_Hoàn Thiện Quy Trình Kiểm Toán Khoản Mục Nợ Phải Trả Nhà Cung Cấp Tại Công...
KL_Hoàn Thiện Quy Trình Kiểm Toán Khoản Mục Nợ Phải Trả Nhà Cung Cấp Tại Công...
Luận Văn Uy Tín
 
KL_Hoàn Thiên Quy Trình Kiểm Toán Khoản Mục Tài Sản Cố Định Trong Kiểm Toán B...
KL_Hoàn Thiên Quy Trình Kiểm Toán Khoản Mục Tài Sản Cố Định Trong Kiểm Toán B...KL_Hoàn Thiên Quy Trình Kiểm Toán Khoản Mục Tài Sản Cố Định Trong Kiểm Toán B...
KL_Hoàn Thiên Quy Trình Kiểm Toán Khoản Mục Tài Sản Cố Định Trong Kiểm Toán B...
Luận Văn Uy Tín
 
KL_Hoàn Thiện Công Tác Kiểm Toán Khoản Mục Tscđ Hữu Hình Trong Kiểm Toán Bctc...
KL_Hoàn Thiện Công Tác Kiểm Toán Khoản Mục Tscđ Hữu Hình Trong Kiểm Toán Bctc...KL_Hoàn Thiện Công Tác Kiểm Toán Khoản Mục Tscđ Hữu Hình Trong Kiểm Toán Bctc...
KL_Hoàn Thiện Công Tác Kiểm Toán Khoản Mục Tscđ Hữu Hình Trong Kiểm Toán Bctc...
Luận Văn Uy Tín
 
KL_Kế Toán Nợ Phải Thu Tại Công Ty Cổ Phần Tập Đoàn Muối Miền Nam
KL_Kế Toán Nợ Phải Thu Tại Công Ty Cổ Phần Tập Đoàn Muối Miền NamKL_Kế Toán Nợ Phải Thu Tại Công Ty Cổ Phần Tập Đoàn Muối Miền Nam
KL_Kế Toán Nợ Phải Thu Tại Công Ty Cổ Phần Tập Đoàn Muối Miền Nam
Luận Văn Uy Tín
 
KL_Kế Toán Nợ Phải Trả Tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Thương Mại & Dịch Vụ M...
KL_Kế Toán Nợ Phải Trả Tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Thương Mại & Dịch Vụ M...KL_Kế Toán Nợ Phải Trả Tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Thương Mại & Dịch Vụ M...
KL_Kế Toán Nợ Phải Trả Tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Thương Mại & Dịch Vụ M...
Luận Văn Uy Tín
 
BCTT - Quy Trình Kiểm Toán Doanh Thu Và Nợ Phải Thu Trong Kiểm Toán Báo Cáo T...
BCTT - Quy Trình Kiểm Toán Doanh Thu Và Nợ Phải Thu Trong Kiểm Toán Báo Cáo T...BCTT - Quy Trình Kiểm Toán Doanh Thu Và Nợ Phải Thu Trong Kiểm Toán Báo Cáo T...
BCTT - Quy Trình Kiểm Toán Doanh Thu Và Nợ Phải Thu Trong Kiểm Toán Báo Cáo T...
Luận Văn Uy Tín
 
kltn_Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Công Chức Cấp Phường Trên Địa Bàn Quận Hà Đô...
kltn_Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Công Chức Cấp Phường Trên Địa Bàn Quận Hà Đô...kltn_Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Công Chức Cấp Phường Trên Địa Bàn Quận Hà Đô...
kltn_Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Công Chức Cấp Phường Trên Địa Bàn Quận Hà Đô...
Luận Văn Uy Tín
 
kltn_Hoàn Thiện Công Tác Tạo Động Lực Cho Người Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần ...
kltn_Hoàn Thiện Công Tác Tạo Động Lực Cho Người Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần ...kltn_Hoàn Thiện Công Tác Tạo Động Lực Cho Người Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần ...
kltn_Hoàn Thiện Công Tác Tạo Động Lực Cho Người Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần ...
Luận Văn Uy Tín
 
khoaluan_Chính Sách Tiền Lương Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Hải Đường, Tỉnh Nam...
khoaluan_Chính Sách Tiền Lương Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Hải Đường, Tỉnh Nam...khoaluan_Chính Sách Tiền Lương Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Hải Đường, Tỉnh Nam...
khoaluan_Chính Sách Tiền Lương Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Hải Đường, Tỉnh Nam...
Luận Văn Uy Tín
 
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT - Luận Văn Uy Tín.docx
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT - Luận Văn Uy Tín.docxLUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT - Luận Văn Uy Tín.docx
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT - Luận Văn Uy Tín.docx
Luận Văn Uy Tín
 

More from Luận Văn Uy Tín (16)

KL_Nâng Cao Hiệu Quả Công Tác Văn Phõng Tại Văn Phõng Ủy Ban Nhân Dân Huyện A...
KL_Nâng Cao Hiệu Quả Công Tác Văn Phõng Tại Văn Phõng Ủy Ban Nhân Dân Huyện A...KL_Nâng Cao Hiệu Quả Công Tác Văn Phõng Tại Văn Phõng Ủy Ban Nhân Dân Huyện A...
KL_Nâng Cao Hiệu Quả Công Tác Văn Phõng Tại Văn Phõng Ủy Ban Nhân Dân Huyện A...
 
KL_Công Tác Soạn Thảo Và Ban Hành Văn Bản Tại Văn Phòng Hđnd Và Ubnd Huyện Bì...
KL_Công Tác Soạn Thảo Và Ban Hành Văn Bản Tại Văn Phòng Hđnd Và Ubnd Huyện Bì...KL_Công Tác Soạn Thảo Và Ban Hành Văn Bản Tại Văn Phòng Hđnd Và Ubnd Huyện Bì...
KL_Công Tác Soạn Thảo Và Ban Hành Văn Bản Tại Văn Phòng Hđnd Và Ubnd Huyện Bì...
 
KL_Hoạt Động Tổ Chức Sự Kiện Tại Công Ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Và Truyền Th...
KL_Hoạt Động Tổ Chức Sự Kiện Tại Công Ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Và Truyền Th...KL_Hoạt Động Tổ Chức Sự Kiện Tại Công Ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Và Truyền Th...
KL_Hoạt Động Tổ Chức Sự Kiện Tại Công Ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Và Truyền Th...
 
KL_Phân Tích Mức Độ Hài Lòng Của Khách Hàng Cá Nhân Đối Với Dịch Vụ Thẻ Thanh...
KL_Phân Tích Mức Độ Hài Lòng Của Khách Hàng Cá Nhân Đối Với Dịch Vụ Thẻ Thanh...KL_Phân Tích Mức Độ Hài Lòng Của Khách Hàng Cá Nhân Đối Với Dịch Vụ Thẻ Thanh...
KL_Phân Tích Mức Độ Hài Lòng Của Khách Hàng Cá Nhân Đối Với Dịch Vụ Thẻ Thanh...
 
KL_PHÂN TÍCH HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT ...
KL_PHÂN TÍCH HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT ...KL_PHÂN TÍCH HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT ...
KL_PHÂN TÍCH HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT ...
 
KL_Giải Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Cho Vay Đối Với Khách Hàng Cá Nhân Tại Ngân Hà...
KL_Giải Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Cho Vay Đối Với Khách Hàng Cá Nhân Tại Ngân Hà...KL_Giải Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Cho Vay Đối Với Khách Hàng Cá Nhân Tại Ngân Hà...
KL_Giải Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Cho Vay Đối Với Khách Hàng Cá Nhân Tại Ngân Hà...
 
KL_Hoàn Thiện Quy Trình Kiểm Toán Khoản Mục Nợ Phải Trả Nhà Cung Cấp Tại Công...
KL_Hoàn Thiện Quy Trình Kiểm Toán Khoản Mục Nợ Phải Trả Nhà Cung Cấp Tại Công...KL_Hoàn Thiện Quy Trình Kiểm Toán Khoản Mục Nợ Phải Trả Nhà Cung Cấp Tại Công...
KL_Hoàn Thiện Quy Trình Kiểm Toán Khoản Mục Nợ Phải Trả Nhà Cung Cấp Tại Công...
 
KL_Hoàn Thiên Quy Trình Kiểm Toán Khoản Mục Tài Sản Cố Định Trong Kiểm Toán B...
KL_Hoàn Thiên Quy Trình Kiểm Toán Khoản Mục Tài Sản Cố Định Trong Kiểm Toán B...KL_Hoàn Thiên Quy Trình Kiểm Toán Khoản Mục Tài Sản Cố Định Trong Kiểm Toán B...
KL_Hoàn Thiên Quy Trình Kiểm Toán Khoản Mục Tài Sản Cố Định Trong Kiểm Toán B...
 
KL_Hoàn Thiện Công Tác Kiểm Toán Khoản Mục Tscđ Hữu Hình Trong Kiểm Toán Bctc...
KL_Hoàn Thiện Công Tác Kiểm Toán Khoản Mục Tscđ Hữu Hình Trong Kiểm Toán Bctc...KL_Hoàn Thiện Công Tác Kiểm Toán Khoản Mục Tscđ Hữu Hình Trong Kiểm Toán Bctc...
KL_Hoàn Thiện Công Tác Kiểm Toán Khoản Mục Tscđ Hữu Hình Trong Kiểm Toán Bctc...
 
KL_Kế Toán Nợ Phải Thu Tại Công Ty Cổ Phần Tập Đoàn Muối Miền Nam
KL_Kế Toán Nợ Phải Thu Tại Công Ty Cổ Phần Tập Đoàn Muối Miền NamKL_Kế Toán Nợ Phải Thu Tại Công Ty Cổ Phần Tập Đoàn Muối Miền Nam
KL_Kế Toán Nợ Phải Thu Tại Công Ty Cổ Phần Tập Đoàn Muối Miền Nam
 
KL_Kế Toán Nợ Phải Trả Tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Thương Mại & Dịch Vụ M...
KL_Kế Toán Nợ Phải Trả Tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Thương Mại & Dịch Vụ M...KL_Kế Toán Nợ Phải Trả Tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Thương Mại & Dịch Vụ M...
KL_Kế Toán Nợ Phải Trả Tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Thương Mại & Dịch Vụ M...
 
BCTT - Quy Trình Kiểm Toán Doanh Thu Và Nợ Phải Thu Trong Kiểm Toán Báo Cáo T...
BCTT - Quy Trình Kiểm Toán Doanh Thu Và Nợ Phải Thu Trong Kiểm Toán Báo Cáo T...BCTT - Quy Trình Kiểm Toán Doanh Thu Và Nợ Phải Thu Trong Kiểm Toán Báo Cáo T...
BCTT - Quy Trình Kiểm Toán Doanh Thu Và Nợ Phải Thu Trong Kiểm Toán Báo Cáo T...
 
kltn_Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Công Chức Cấp Phường Trên Địa Bàn Quận Hà Đô...
kltn_Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Công Chức Cấp Phường Trên Địa Bàn Quận Hà Đô...kltn_Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Công Chức Cấp Phường Trên Địa Bàn Quận Hà Đô...
kltn_Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Công Chức Cấp Phường Trên Địa Bàn Quận Hà Đô...
 
kltn_Hoàn Thiện Công Tác Tạo Động Lực Cho Người Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần ...
kltn_Hoàn Thiện Công Tác Tạo Động Lực Cho Người Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần ...kltn_Hoàn Thiện Công Tác Tạo Động Lực Cho Người Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần ...
kltn_Hoàn Thiện Công Tác Tạo Động Lực Cho Người Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần ...
 
khoaluan_Chính Sách Tiền Lương Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Hải Đường, Tỉnh Nam...
khoaluan_Chính Sách Tiền Lương Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Hải Đường, Tỉnh Nam...khoaluan_Chính Sách Tiền Lương Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Hải Đường, Tỉnh Nam...
khoaluan_Chính Sách Tiền Lương Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Hải Đường, Tỉnh Nam...
 
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT - Luận Văn Uy Tín.docx
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT - Luận Văn Uy Tín.docxLUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT - Luận Văn Uy Tín.docx
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT - Luận Văn Uy Tín.docx
 

Recently uploaded

BÀI GIẢNG module sản BA THÁNG ĐẦU THAI KỲ NTTU
BÀI GIẢNG module sản BA THÁNG ĐẦU THAI KỲ NTTUBÀI GIẢNG module sản BA THÁNG ĐẦU THAI KỲ NTTU
BÀI GIẢNG module sản BA THÁNG ĐẦU THAI KỲ NTTU
PhongNguyn363945
 
Chương 4 Kinh tế chính trị-đã gộp (1).pdf
Chương 4 Kinh tế chính trị-đã gộp (1).pdfChương 4 Kinh tế chính trị-đã gộp (1).pdf
Chương 4 Kinh tế chính trị-đã gộp (1).pdf
TuytNguyn954624
 
DIEM NANG KHIEU MAM NON nam 2024 truong đại học phú yên
DIEM NANG KHIEU MAM NON nam 2024 truong đại học phú yênDIEM NANG KHIEU MAM NON nam 2024 truong đại học phú yên
DIEM NANG KHIEU MAM NON nam 2024 truong đại học phú yên
thanhluan21
 
Thông báo cung cấp đồng phục năm học 2024 - 2025.pdf
Thông báo cung cấp đồng phục năm học 2024 - 2025.pdfThông báo cung cấp đồng phục năm học 2024 - 2025.pdf
Thông báo cung cấp đồng phục năm học 2024 - 2025.pdf
QucHHunhnh
 
Thông báo nhập học lớp 1- 10 24-25.docx
Thông báo nhập học lớp 1-  10 24-25.docxThông báo nhập học lớp 1-  10 24-25.docx
Thông báo nhập học lớp 1- 10 24-25.docx
QucHHunhnh
 
Bai giang DAI LY TAU BIEN GIAO NHAN HANG HOA-PHAN 2-CHUONG 4 GIAO NHAN HANG ...
Bai giang DAI LY TAU BIEN  GIAO NHAN HANG HOA-PHAN 2-CHUONG 4 GIAO NHAN HANG ...Bai giang DAI LY TAU BIEN  GIAO NHAN HANG HOA-PHAN 2-CHUONG 4 GIAO NHAN HANG ...
Bai giang DAI LY TAU BIEN GIAO NHAN HANG HOA-PHAN 2-CHUONG 4 GIAO NHAN HANG ...
QuangTrn963971
 
TÀI LIỆU DẠY THÊM HÓA HỌC 12 - SÁCH MỚI (BẢN HS) (FORM BÀI TẬP 2025 CHUNG 3 B...
TÀI LIỆU DẠY THÊM HÓA HỌC 12 - SÁCH MỚI (BẢN HS) (FORM BÀI TẬP 2025 CHUNG 3 B...TÀI LIỆU DẠY THÊM HÓA HỌC 12 - SÁCH MỚI (BẢN HS) (FORM BÀI TẬP 2025 CHUNG 3 B...
TÀI LIỆU DẠY THÊM HÓA HỌC 12 - SÁCH MỚI (BẢN HS) (FORM BÀI TẬP 2025 CHUNG 3 B...
Nguyen Thanh Tu Collection
 
[Hebemart.vn] Dạy Con Kiểu Nhật-Giai đoạn 1 tuổi.pdf
[Hebemart.vn] Dạy Con Kiểu Nhật-Giai đoạn 1 tuổi.pdf[Hebemart.vn] Dạy Con Kiểu Nhật-Giai đoạn 1 tuổi.pdf
[Hebemart.vn] Dạy Con Kiểu Nhật-Giai đoạn 1 tuổi.pdf
Hebemart Official
 
ĐỀ THI HỌC SINH GIỎI MÔN TOÁN LỚP 6, 7 THEO CHƯƠNG TRÌNH MỚI NĂM 2023 CÓ LỜI ...
ĐỀ THI HỌC SINH GIỎI MÔN TOÁN LỚP 6, 7 THEO CHƯƠNG TRÌNH MỚI NĂM 2023 CÓ LỜI ...ĐỀ THI HỌC SINH GIỎI MÔN TOÁN LỚP 6, 7 THEO CHƯƠNG TRÌNH MỚI NĂM 2023 CÓ LỜI ...
ĐỀ THI HỌC SINH GIỎI MÔN TOÁN LỚP 6, 7 THEO CHƯƠNG TRÌNH MỚI NĂM 2023 CÓ LỜI ...
Nguyen Thanh Tu Collection
 
Vận dụng quan điểm giáo dục kỷ luật tích cực trong công tác giáo dục trẻ mầm ...
Vận dụng quan điểm giáo dục kỷ luật tích cực trong công tác giáo dục trẻ mầm ...Vận dụng quan điểm giáo dục kỷ luật tích cực trong công tác giáo dục trẻ mầm ...
Vận dụng quan điểm giáo dục kỷ luật tích cực trong công tác giáo dục trẻ mầm ...
lamluanvan.net Viết thuê luận văn
 
bài giảng module KHÁM SẢN PHỤ CHUYỂN DẠ.pptx
bài giảng module KHÁM SẢN PHỤ CHUYỂN DẠ.pptxbài giảng module KHÁM SẢN PHỤ CHUYỂN DẠ.pptx
bài giảng module KHÁM SẢN PHỤ CHUYỂN DẠ.pptx
PhongNguyn363945
 
Phòng chống bắt cóc trẻ em bản quyề.pptx
Phòng chống bắt cóc trẻ em bản quyề.pptxPhòng chống bắt cóc trẻ em bản quyề.pptx
Phòng chống bắt cóc trẻ em bản quyề.pptx
liunisau24
 
CHUYÊN ĐỀ DẠY THÊM VẬT LÝ LỚP 12 THEO FORM THI MỚI BGD 2025 DÙNG CHUNG 3 SÁCH...
CHUYÊN ĐỀ DẠY THÊM VẬT LÝ LỚP 12 THEO FORM THI MỚI BGD 2025 DÙNG CHUNG 3 SÁCH...CHUYÊN ĐỀ DẠY THÊM VẬT LÝ LỚP 12 THEO FORM THI MỚI BGD 2025 DÙNG CHUNG 3 SÁCH...
CHUYÊN ĐỀ DẠY THÊM VẬT LÝ LỚP 12 THEO FORM THI MỚI BGD 2025 DÙNG CHUNG 3 SÁCH...
Nguyen Thanh Tu Collection
 
Ôn thi tiếng Anh lớp 5 Family and Friend Special Edition - Tài liệu, giáo án ...
Ôn thi tiếng Anh lớp 5 Family and Friend Special Edition - Tài liệu, giáo án ...Ôn thi tiếng Anh lớp 5 Family and Friend Special Edition - Tài liệu, giáo án ...
Ôn thi tiếng Anh lớp 5 Family and Friend Special Edition - Tài liệu, giáo án ...
huynhthingocthao2309
 
Thông báo cung cấp đồng phục năm học 2024 - 2025.pdf
Thông báo cung cấp đồng phục năm học 2024 - 2025.pdfThông báo cung cấp đồng phục năm học 2024 - 2025.pdf
Thông báo cung cấp đồng phục năm học 2024 - 2025.pdf
QucHHunhnh
 
Điểm chuẩn xét tuyển sớm đại học chính quy năm 2024.pdf
Điểm chuẩn xét tuyển sớm đại học chính quy năm 2024.pdfĐiểm chuẩn xét tuyển sớm đại học chính quy năm 2024.pdf
Điểm chuẩn xét tuyển sớm đại học chính quy năm 2024.pdf
thanhluan21
 
HÁN NGỮ 1 (BÀI 15).pptxxxxxxxxxxxxxxxxxx
HÁN NGỮ 1 (BÀI 15).pptxxxxxxxxxxxxxxxxxxHÁN NGỮ 1 (BÀI 15).pptxxxxxxxxxxxxxxxxxx
HÁN NGỮ 1 (BÀI 15).pptxxxxxxxxxxxxxxxxxx
loncaocao
 

Recently uploaded (17)

BÀI GIẢNG module sản BA THÁNG ĐẦU THAI KỲ NTTU
BÀI GIẢNG module sản BA THÁNG ĐẦU THAI KỲ NTTUBÀI GIẢNG module sản BA THÁNG ĐẦU THAI KỲ NTTU
BÀI GIẢNG module sản BA THÁNG ĐẦU THAI KỲ NTTU
 
Chương 4 Kinh tế chính trị-đã gộp (1).pdf
Chương 4 Kinh tế chính trị-đã gộp (1).pdfChương 4 Kinh tế chính trị-đã gộp (1).pdf
Chương 4 Kinh tế chính trị-đã gộp (1).pdf
 
DIEM NANG KHIEU MAM NON nam 2024 truong đại học phú yên
DIEM NANG KHIEU MAM NON nam 2024 truong đại học phú yênDIEM NANG KHIEU MAM NON nam 2024 truong đại học phú yên
DIEM NANG KHIEU MAM NON nam 2024 truong đại học phú yên
 
Thông báo cung cấp đồng phục năm học 2024 - 2025.pdf
Thông báo cung cấp đồng phục năm học 2024 - 2025.pdfThông báo cung cấp đồng phục năm học 2024 - 2025.pdf
Thông báo cung cấp đồng phục năm học 2024 - 2025.pdf
 
Thông báo nhập học lớp 1- 10 24-25.docx
Thông báo nhập học lớp 1-  10 24-25.docxThông báo nhập học lớp 1-  10 24-25.docx
Thông báo nhập học lớp 1- 10 24-25.docx
 
Bai giang DAI LY TAU BIEN GIAO NHAN HANG HOA-PHAN 2-CHUONG 4 GIAO NHAN HANG ...
Bai giang DAI LY TAU BIEN  GIAO NHAN HANG HOA-PHAN 2-CHUONG 4 GIAO NHAN HANG ...Bai giang DAI LY TAU BIEN  GIAO NHAN HANG HOA-PHAN 2-CHUONG 4 GIAO NHAN HANG ...
Bai giang DAI LY TAU BIEN GIAO NHAN HANG HOA-PHAN 2-CHUONG 4 GIAO NHAN HANG ...
 
TÀI LIỆU DẠY THÊM HÓA HỌC 12 - SÁCH MỚI (BẢN HS) (FORM BÀI TẬP 2025 CHUNG 3 B...
TÀI LIỆU DẠY THÊM HÓA HỌC 12 - SÁCH MỚI (BẢN HS) (FORM BÀI TẬP 2025 CHUNG 3 B...TÀI LIỆU DẠY THÊM HÓA HỌC 12 - SÁCH MỚI (BẢN HS) (FORM BÀI TẬP 2025 CHUNG 3 B...
TÀI LIỆU DẠY THÊM HÓA HỌC 12 - SÁCH MỚI (BẢN HS) (FORM BÀI TẬP 2025 CHUNG 3 B...
 
[Hebemart.vn] Dạy Con Kiểu Nhật-Giai đoạn 1 tuổi.pdf
[Hebemart.vn] Dạy Con Kiểu Nhật-Giai đoạn 1 tuổi.pdf[Hebemart.vn] Dạy Con Kiểu Nhật-Giai đoạn 1 tuổi.pdf
[Hebemart.vn] Dạy Con Kiểu Nhật-Giai đoạn 1 tuổi.pdf
 
ĐỀ THI HỌC SINH GIỎI MÔN TOÁN LỚP 6, 7 THEO CHƯƠNG TRÌNH MỚI NĂM 2023 CÓ LỜI ...
ĐỀ THI HỌC SINH GIỎI MÔN TOÁN LỚP 6, 7 THEO CHƯƠNG TRÌNH MỚI NĂM 2023 CÓ LỜI ...ĐỀ THI HỌC SINH GIỎI MÔN TOÁN LỚP 6, 7 THEO CHƯƠNG TRÌNH MỚI NĂM 2023 CÓ LỜI ...
ĐỀ THI HỌC SINH GIỎI MÔN TOÁN LỚP 6, 7 THEO CHƯƠNG TRÌNH MỚI NĂM 2023 CÓ LỜI ...
 
Vận dụng quan điểm giáo dục kỷ luật tích cực trong công tác giáo dục trẻ mầm ...
Vận dụng quan điểm giáo dục kỷ luật tích cực trong công tác giáo dục trẻ mầm ...Vận dụng quan điểm giáo dục kỷ luật tích cực trong công tác giáo dục trẻ mầm ...
Vận dụng quan điểm giáo dục kỷ luật tích cực trong công tác giáo dục trẻ mầm ...
 
bài giảng module KHÁM SẢN PHỤ CHUYỂN DẠ.pptx
bài giảng module KHÁM SẢN PHỤ CHUYỂN DẠ.pptxbài giảng module KHÁM SẢN PHỤ CHUYỂN DẠ.pptx
bài giảng module KHÁM SẢN PHỤ CHUYỂN DẠ.pptx
 
Phòng chống bắt cóc trẻ em bản quyề.pptx
Phòng chống bắt cóc trẻ em bản quyề.pptxPhòng chống bắt cóc trẻ em bản quyề.pptx
Phòng chống bắt cóc trẻ em bản quyề.pptx
 
CHUYÊN ĐỀ DẠY THÊM VẬT LÝ LỚP 12 THEO FORM THI MỚI BGD 2025 DÙNG CHUNG 3 SÁCH...
CHUYÊN ĐỀ DẠY THÊM VẬT LÝ LỚP 12 THEO FORM THI MỚI BGD 2025 DÙNG CHUNG 3 SÁCH...CHUYÊN ĐỀ DẠY THÊM VẬT LÝ LỚP 12 THEO FORM THI MỚI BGD 2025 DÙNG CHUNG 3 SÁCH...
CHUYÊN ĐỀ DẠY THÊM VẬT LÝ LỚP 12 THEO FORM THI MỚI BGD 2025 DÙNG CHUNG 3 SÁCH...
 
Ôn thi tiếng Anh lớp 5 Family and Friend Special Edition - Tài liệu, giáo án ...
Ôn thi tiếng Anh lớp 5 Family and Friend Special Edition - Tài liệu, giáo án ...Ôn thi tiếng Anh lớp 5 Family and Friend Special Edition - Tài liệu, giáo án ...
Ôn thi tiếng Anh lớp 5 Family and Friend Special Edition - Tài liệu, giáo án ...
 
Thông báo cung cấp đồng phục năm học 2024 - 2025.pdf
Thông báo cung cấp đồng phục năm học 2024 - 2025.pdfThông báo cung cấp đồng phục năm học 2024 - 2025.pdf
Thông báo cung cấp đồng phục năm học 2024 - 2025.pdf
 
Điểm chuẩn xét tuyển sớm đại học chính quy năm 2024.pdf
Điểm chuẩn xét tuyển sớm đại học chính quy năm 2024.pdfĐiểm chuẩn xét tuyển sớm đại học chính quy năm 2024.pdf
Điểm chuẩn xét tuyển sớm đại học chính quy năm 2024.pdf
 
HÁN NGỮ 1 (BÀI 15).pptxxxxxxxxxxxxxxxxxx
HÁN NGỮ 1 (BÀI 15).pptxxxxxxxxxxxxxxxxxxHÁN NGỮ 1 (BÀI 15).pptxxxxxxxxxxxxxxxxxx
HÁN NGỮ 1 (BÀI 15).pptxxxxxxxxxxxxxxxxxx
 

kl_HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG

  • 1. LUẬN VĂN UY TÍN NHẬN VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ- TỐT NGHIỆP ZALO: 0983 018 995 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Giảng viên hướng dẫn : Sinh viên thực hiện : Mã số sinh viên : 1707QTNA025 Lớp : 1707QTNA Khóa học : 2017-2019
  • 3. LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan khóa luận tốt nghiệp này là công trình nghiên cứu thực sự của riêng tôi và được sự hướng dẫn khóa luận của cô giáo, Ths. Nguyễn Thị Bích Ngọc. Các số liệu và nội dung được trình bày trong khóa luận tốt nghiệp của tôi là trung thực và chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào. Các nguồn thông tin dữ liệu phục vụ cho việc phân tích , nhận xét, đánh giá được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau, có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo. Nếu phát hiện bất kỳ sự gian lận nào tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về nội dung của đề tài nghiên cứu. Hà Nội, ngày 9 tháng 12 năm 2019 Sinh viên thực hiện NGUYỄN THẢO HƯƠNG
  • 4. LỜI CẢM ƠN Sau những năm tháng học hỏi và tiếp thu những kiến thức bổ ích trên ghế nhà trường, đây là bài khóa luận đầu tay của tôi. Để khóa luận được hoàn thành, tôi đã nhận được rất nhiều sự quan tâm giúp đỡ từ nhiều phía. Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban lãnh đạo Trường Đại học Nội vụ Hà Nội và các thầy cô Khoa Quản trị Nguồn nhân lực đã tạo điều kiện cho tôi được tiếp xúc với thực tế, được trải nghiệm đúng với chuyên ngành mà mình yêu thích. để tôi có thể hiểu sâu và rõ hơn về chuyên ngành mà mình đã và đang theo học, vận dụng các kiến thức đã được thầy cô giáo truyền đạt, hướng dẫn để đưa vào thực tiễn và cũng là tiền đề để tôi có thể vững bước hơn trong sự nghiệp tương lai của mình. Tôi xin được gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến cô giáo, Giảng viên hướng dẫn - Thạc sĩ Nguyễn Thị Bích Ngọc, người đã tận tình dẫn dắt và tạo mọi điều kiện tốt nhất để tôi có thể hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp này. Tôi cũng xin được gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hải Đăng và tập thể cán bộ nhân viên công ty nói chung đã tạo điều kiện thuận lợi, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực tập tại Công ty. Đây là động lực cho tôi được tiếp xúc, học hỏi, làm quen với công việc, đúc kết những kinh nghiệm cho bản thân để phục vụ quá trình học và bài nghiên cứu khóa luận này. Do kiến thức còn hạn hẹp nên trong quá trình nghiên cứu, tìm hiểu, hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp không tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy tôi rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến từ quý thầy cô và ban lãnh đạo nhà trường cũng như ban lãnh đạo công ty cổ phần đầu tư xây dựng Hải Đăng để từ đó tôi có thể rút ra được những kinh nghiệm quý báu cho bản thân mình. Tôi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 9 tháng 12 năm 2019 Sinh viên thực tập Nguyễn Thảo Hương
  • 5. BẢNG CHÚ THÍCH VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Nghĩa của từ viết tắt 1. CL Chiến lược 2. CNNV Chức năng nhiệm vụ 3. DN Doanh Nghiệp 4. ĐGTHCV Đánh giá thực hiện công việc 5. ĐKKD Đăng ký kinh doanh 6. HDMON HOLDINGS Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hải Đăng 7. HĐQT Hội đồng quản trị 8. NLĐ Người lao động 9. NQ-QĐ Nội quy- Quy định 10. PTCV Phân tích công việc 11. PTTH Phổ thông trung học 12. QTNL Quản trị nhân lực 13. TGĐ Tổng giám đốc 14. TNHH Trách nhiệm hữu hạn 15. THCV Thực hiện công việc
  • 6. MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN BẢNG CHÚ THÍCH VIẾT TẮT DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài.................................................................................................1 2. Lịch sử nghiên cứu..............................................................................................1 3. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................3 4. Nhiệm vụ nghiên cứu ..........................................................................................3 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.......................................................................3 6. Giả thuyết nghiên cứu .........................................................................................4 7. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................4 8. Kết cấu khóa luận................................................................................................4 PHẦN NỘI DUNG.....................................................................................................5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP .............................................................5 1.1. Khái niệm, vai trò, mục tiêu của công tác đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp. ..............................................................................................5 1.1.1. Một số khái niệm ........................................................................................5 1.1.2 Vai trò của đánh giá thực hiện công việc....................................................5 1.1.3. Mục tiêu đánh giá thực hiện công việc ......................................................7 1.2. Nguyên tắc đánh giá thực hiện công việc .....................................................8 1.3. Nội dung quy trình đánh giá thực hiện công việc đối với người lao động trong doanh nghiệp. ..............................................................................................9 1.3.1. Xác định mục đích đánh giá thực hiện công việc......................................9 1.3.2. Xác định phương pháp đánh giá thực hiện công việc. ...........................10 1.3.2.1. Phương pháp thang đo..............................................................................10 1.3.2.2. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng.........................................11 1.3.2.3. Phương pháp đánh giá bằng bảng điểm....................................................11 1.3.2.4. Phương pháp quan sát hành vi..................................................................11 1.3.2.5. Phương pháp định lượng..........................................................................12 1.3.3. Xác định chu kỳ đánh giá .........................................................................12
  • 7. 1.3.4. Lựa chọn người đánh giá..........................................................................13 1.3.5. Xác định các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc...........................14 1.3.5.1. Tiêu chuẩn đánh giá đối với người lao động trực tiếp sản xuất. ..............14 1.3.5.2. Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc đối với lao động gián tiếp. ......16 1.3.6 Tổ chức thực hiện đánh giá .......................................................................18 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp........................................................................................................20 1.4.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp. ........................................................20 1.4.1.1. Mục tiêu, tầm nhìn của tổ chức................................................................20 1.4.1.2. Quan điểm của ban lãnh đạo trong đánh giá thực hiện công việc............21 1.4.1.3. Văn hóa doanh nghiệp..............................................................................21 1.4.1.4. Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ quản trị nhân lực ....................22 1.4.2. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp .........................................................22 1.4.2.1. Yếu tố chính trị - pháp luật.......................................................................22 1.4.2.2. Các yếu tố về kinh tế................................................................................23 1.4.2.3. Đối thủ cạnh tranh....................................................................................23 1.4.2.4. Yếu tố văn hóa - xã hội ............................................................................24 1.4.2.5. Yếu tố khoa học - Công nghệ...................................................................24 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÂU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG.............25 2.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng Hải Đăng. .........25 2.1.1. Thông tin chung về Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng Hải Đăng.......25 2.1.2. Lĩnh vực hoạt động của HDMON HOLDINGS .....................................25 2.1.3 Đặc điểm cơ cấu nhân sự của Công ty HDMON HOLDINGS...............26 2.2 Khái quát thực trạng công tác quản trị nhân lực tại HDMON HOLDINGS .........................................................................................................32 2.2.1 Công tác lập kế hoạch nhân lực ................................................................32 2.2.2 Công tác phân tích công việc.....................................................................32 2.2.3 Công tác tuyển dụng nhân lực...................................................................33 2.2.4 Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực..............................................................34 2.2.5 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực ..................................................34 2.2.6 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc........................................36 2.2.7 Công tác thù lao lao động cho người lao động.........................................37
  • 8. 2.2.8 Công tác giải quyết các quan hệ lao động ................................................38 2.3. Các nguyên tắc đánh giá thực hiện công việc tại HDMON HOLDINGS ...39 2.3.1 Nguyên tắc đúng pháp luật........................................................................39 2.3.2 Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan.......................................39 2.3.3 Nguyên tắc phù hợp ...................................................................................39 2.3.4 Nguyên tắc chủ động kiểm soát trao đổi đánh giá ngay từ khi bắt đầu ....40 2.3.5 Nguyên tắc gắn kết quả đánh giá với đãi ngộ tương xứng với đóng góp .....................................................................................................................40 2.4. Thực trạng quy trình đánh giá thực hiện công việc của HDMON HOLDINGS. ........................................................................................................40 2.4.1. Xác định mục đích đánh giá thực hiện công việc tại Công ty HDMON HOLDINGS .........................................................................................................41 2.4.2.Phương pháp đánh giá thực hiện công việc tại công ty HDMON HOLDINGS .........................................................................................................41 2.4.2.1. Phương pháp đánh giá tháng....................................................................42 2.4.2.2. Phương pháp đánh giá giữa năm (6 tháng)...............................................42 2.4.2.3. Phương pháp đánh giá năm......................................................................43 2.4.3. Chu kỳ thực hiện đánh giá........................................................................44 2.4.4. Người thực hiện đánh giá..........................................................................44 2.4.5. Về tổ chức thực hiện đánh giá.................................................................46 2.4.6 Đánh giá kết quả thực hiện công việc đối với người lao động tại Công ty HDMON HOLDINGS....................................................................................49 2.4.6.1 Đánh giá thực hiện công việc đối với lao động tại công ty HDMON HOLDIGS .............................................................................................................49 2.4.7 Ứng dụng các kết quả đánh giá thực hiện công việc vào công tác quản trị nhân sự tại HDMON HOLDINGS. ..............................................................56 2.4.7.1 Ứng dụng kết quả đánh giá tháng..............................................................56 2.4.7.2 Ứng dụng kết quả đánh giá giữa năm........................................................58 2.4.7.3 Ứng dụng kết quả đánh giá năm................................................................58 2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thực hiện công việc tại HDMON HOLDINGS ........................................................................................58 2.5.1. Các yếu tố bên ngoài Công ty...................................................................58 2.5.2. Yếu tố bên trong Công ty..........................................................................60
  • 9. 2.6. Đánh giá chung hiệu quả công tác đánh giá thực hiện công việc tại HDMON HOLDINGS. .......................................................................................61 2.6.1. Những kết quả đạt được. ..........................................................................61 2.6.2. Những hạn chế tồn tại trong công tác ĐGTHCV đối với tại HDMON HOLDINGS .........................................................................................................62 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG..............................................65 3.1. Phương hướng phát triển của HDMON HOLDINGS trong thời gian tới ....65 3.1.1. Mở rộng sản xuất kinh doanh..................................................................65 3.1.2. Mở rộng quan hệ đối tác...........................................................................65 3.1.3. Định hướng về công tác đánh giá thực hiện công việc đối với NLĐ. ....65 3.2. Giải pháp và khuyến nghị hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại HDMON HOLDINGS ...........................................................................66 3.2.1. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại HDMON HOLDINGS ........................................................................................66 3.2.1.1. Hoàn thiện hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc đối với lao động gián tiếp sản xuất....................................................................................66 3.2.1.2. Hoàn thiện phương pháp đánh giá............................................................66 3.2.1.3. Đào tạo phát triển đội ngũ tham gia đánh giá thực hiện công việc ..........69 3.2.1.4. Xây dựng hệ thống thông tin phản hồi về kết quả đánh giá THCV .........69 3.2.2. Khuyến nghị về công tác ĐGTHCV tại HDMON HOLDINGS............70 3.2.2.1. Một số khuyến nghị đối với Nhà nước.....................................................70 3.2.2.2. Một số khuyến nghị đối với công ty.........................................................71 3.2.2.3. Một số khuyến nghị đối với người lao động ............................................73 KẾT LUẬN ..............................................................................................................74 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................75 PHỤ LỤC .................................................................................................................76 DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Sơ đồ 1.1: Quy trình đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp....................18 Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy....................................................................78
  • 10. Sơ đồ 2.2: Quy trình đánh giá thực hiện công việc của HDMON HOLDINGS........41 Biểu đồ 2.1: Số lượng lao động từ năm 2015 - 2018................................................27 Biểu đồ: 2.2. Tương quan giữa số lượng Nam -Nữ từ năm 2015-2018.....................28 Bảng 1.1. Bảng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công vệc đối với lao động gián tiếp trong doanh nghiệp ....................................................................................................17 Bảng 2.1. Thống kê theo số lượng lao động theo độ tuổi từ năm 2015 - 2018..........29 Bảng 2.2. Thống kê theo số lượng nhân viên theo trình độ từ năm 2015 - 2018.......30 Bảng 2.3. Cơ cấu nhân sự của công ty theo ngành - chức năng ................................31 Bảng 2.4. Tình hình thu hút và sàng lọc các ứng viên trong công ty giai đoạn 2016 – 2018...........................................................................................................................33 Bảng 2.5. Tình hình triển khai các khóa đào tạo tại công ty......................................35 Bảng 2.6. Kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân viên qua các năm ...........36 Bảng 2.7: Kế hoạch đánh giá THCV năm 2016, 2017, 2018 tại HDMON HOLDINGS...............................................................................................................46 Bảng 2.8. Bảng tiêu chuẩn ĐGTHCV của NLĐ trực tiếp về khối lượng các căn đã xây dựng....................................................................................................................50 Bảng 2.9: Bảng kết quả đánh giá đối với NLĐ trực tiếp xây dựng các căn theo khối lượng 2016 ,2017, 2018.............................................................................................51 Bảng 2.10. Bảng kết quả thực thi công việc 2016, 2017, 2018 .................................54 Bảng 2.11. Bảng tổng hợp kết quả đánh giá theo năng lực đối với bộ phận quản lý (2016-2018) ...............................................................................................................55 Bảng 2.12. Mức thưởng (%) áp dụng cho NLĐ ........................................................57 Bảng 2.13. Bảng thưởng phòng HCNS năm 2016, 2018, 2019.................................57 Bảng 2.14: Bảng tổng hợp kết quả đào tạo cán bộ quản lý làm công tác đánh giá thực hiện công việc năm 2016 – 2018.......................................................................61 Bảng 3.1. Phương pháp đánh giá thực hiện công việc theo KPI ...............................67
  • 11. 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Con người làm trung tâm cho sự tồn tại và phát triển của xã hội. Một thực tế cho thấy, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển luôn luôn phải đảm bảo được 3 yếu tố quyết định là: Tài chính, công nghệ và quan trọng hơn cả đó là yếu tố con người, bởi con người là tài sản quý giá nhất của bất kỳ tổ chức nào.Vì sao lại có thể nói như vậy? Đơn giản vì con người là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp phát triển, con người có thể chi phối và làm thay đổi 2 yếu tố còn lại. Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, hiện nay các doanh nghiệp đã chú trọng hơn, đầu tư vào nguồn nhân lực để có thể đối mặt với những biến động của thị trường trong tương lai. Có thể nói, đánh giá thực hiện công việc là khâu quan trọng và cốt yếu quyết định tới một loạt các công tác quản trị nhân lực như bố trí, sắp xếp, đào tạo phát triển, thuyên chuyên, đề bạt. Nếu công tác đánh giá thực hiện công việc tốt sẽ tạo lập cho doanh nghiệp một nguồn nhân lực chất lượng cao, với nguồn nhân lực này doanh nghiệp có cơ hội phát triển và dễ dàng đối mặt với những thách thức của thị trường và ngược lại. Chính vì vậy, công tác đánh giá thực hiện công việc có vai trò rất quan trọng quyết định quá trình đạt được mục tiêu của tổ chức, là sứ mệnh cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Xuất phát từ việc nghiên cứu tìm hiểu và thực tập thực tế tại HDMON HOLDINGS, đồng thời qua việc tìm hiểu thực tế của bản thân, nhận thấy công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty còn tồn tại nhiều bất cập. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đánh giá thực hiên công việc tại HDMON HOLDINGS cùng với những đòi hỏi thực tế nâng cao hiệu quả trong công tác đánh giá thực hiện công việc tôi đã quyết định chọn đề tài: “Hoàn Thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hải Đăng” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình. 2. Lịch sử nghiên cứu Đánh giá thực hiện công việc tiền được nhiều người quan tâm và là vấn đề được nhiều nhà khoa học trong và ngoài nước dành thời gian và công sức nghiên cứu ở nhiều góc độ khác nhau.  Ở Việt Nam hiện nay, việc hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc
  • 12. 2 luôn là vấn đề được các tổ chức, doanh nghiệp chú trọng quan tâm. Bởi nó là một yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp đến sự sinh tồn của tổ chức.trước sự biến động mạnh mẽ của nền kinh tế trong và ngoài nước muốn doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững thì việc hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc của nước ta đang cố gắng được thức đẩy và hoàn thiện hơn nữa.  Ở ngoài nước việc hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc cũng được các tổ chức, doanh nghiệp rất chú trọng vì nó có tầm ảnh hưởng lớn trong nền kinh tế thị trường của Quốc gia họ.Muốn đất nước phát triển thì kéo theo đó các tổ chức, doanh nghiệp cũng bắt buộc phải phát huy hết khả năng của mình, mà muốn tổ chức tồn tại phát triển thì việc hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc rất quan trọng không những đối với tổ chức mà còn đối với cả một quốc gia. Chính vì vậy đề tài về việc hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc được nhiều tác giả trong và ngoài nước quan tâm và nghiên cứu với nhiều công trình khoa học, đề tài nghiên cứu về lý luận và thực tiễn áp dụng theo các xu hướng khác nhau cùng những đặc trưng riêng (Phụ lục 1) Những công trình nghiên cứu trên đã xây dựng được khung lý thuyết về đánh giá thực hiện công việc nhân lực nói chung. Tuy nhiên những đề tài này được nghiên cứu với những đối tượng về phạm vi, không gian, thời gian khác nhau. Mặc dù là một đề tài tuy cũ nhưng không hề nhàm chán khi được tiếp cận vì tính hữu ích mà nó mang lại nhận được rất nhiều sự quan tâm. Vì vậy, bên cạnh việc tránh vấp phải những lối mòn cũ, đề tài đã cố gắng kế thừa và học hỏi những kinh nghiệm từ các chuyên đề nghiên cứu trước đó, tạo cho mình một cách tiếp cận mới và toàn diện, sâu sắc hơn, giúp cho những ai quan tâm đến công tác đánh giá thực hiện công việc có cơ hội để tìm hiểu về nó ở góc độ mới không bị nhàm chán và có thể hăng say, cống hiến hơn trong việc nghiên cứu hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc. Tóm lại, hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc là vấn đề được nhiều các tác giả quan tâm nghiên cứu trong mỗi tổ chức, cơ quan cả khối doanh nghiệp và khu vực hành chính nhà nước. Các công trình nghiên cứu có nhiều hướng tiếp cận khác nhau, có cả khía cạnh đặc biệt là quản trị nhân lực. Đã có một số đề tài nghiên cứu về Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc ở tầm vĩ mô
  • 13. 3 nhưng chưa có đề tài nào trực tiếp nghiên cứu về công tác hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hải Đăng. Chính vì vậy, việc nghiên cứu thực hiện đề tài khóa luận về hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hải Đăng không chỉ đảm bảo tính lý luận, thực tiễn mà còn đáp ứng được yêu cầu cấp bách và cấp thiết cho quá trình nghiên cứu hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty. 3. Mục tiêu nghiên cứu Thông qua việc nghiên cứu, đề tài khóa luận hệ thống hóa các cơ sở lý luận về việc hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc và phân tích thực trạng thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại HDMON HOLDINGS. Trên cơ sở đó, đề tài tìm ra và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại HDMON HOLDINGS trong thời gian tới. 4. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được những mục tiêu nghiên cứu trên, bài khóa luận sẽ tập trung đi vào thực hiện các nhiệm vụ sau: Phân tích cơ sở lý luận về công tác đánh giá thực hiên công viêc tại HDMON HOLDINGS dựa trên các mục tiêu, nguyên tắc, tiêu chuẩn, phương pháp, yêu cầu, quy trình, đối tượng đánh giá thực hiện công việc tại công ty. Phân tích thực trạng công đánh giá thực hiên công viêc tại HDMON HOLDINGS trên cơ sở đó so sánh với lý luận thực tiễn để đánh giá những mặt tích cực, những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân của những bất cập đó. Đưa ra các một số giải pháp, khuyến nghị mang tính cá nhân nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiên công viêc tại HDMON HOLDINGS. 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu * Đối tượng nghiên cứu: Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty HDMON HOLDINGS. * Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Đề tài nghiên cứu trong khoảng thời gian từ năm 2015 đến năm 2018. * Phạm vi nghiên cứu về không gian: Tại Công ty HDMON HOLDINGS. Địa chỉ: Số 9 ngõ 29 Láng Hạ, Phường Thành Công, Quận Ba Đình, Thành phố Hà Nội.
  • 14. 4 6. Giả thuyết nghiên cứu - Giả thuyết 1: Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Công ty HDMON HOLDINGS và những ưu điểm, nhược điểm nhất định còn tồn tại. - Giả thuyết 2: Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc với các chỉ tiêu, tiêu chuẩn đánh giá, phương pháp, quy trình đánh giá tại Công ty HDMON HOLDINGS. - Giả thuyết 3: Công tác hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc có phù hợp với nhu cầu thực tế của công ty và nhu cầu của xã hội. 7. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp duy vật biện chứng: Dựa trên quan điểm duy vật biện chứng để tiến hành xem xét, tính toán, luận giải và đánh giá các vấn đề liên quan tới đối tượng nghiên cứu một cách khách quan, có sự phát triển một cách hợp lý. - Phương pháp thu thập số liệu: Thu thập số liệu thứ cấp, số liệu và thông tin được thu thập từ các báo cáo được cung cấp từ phòng nhân sự và phòng kế toán tổng hợp qua các năm từ năm 2015 - 2018. - Phương pháp so sánh thống kê: Dựa vào số liệu có sẵn để tiến hành so sánh đối chiếu. - Phương pháp tổng hợp, phân tích: Tổng hợp lại những nội dung cụ thể về công tác đánh giá thực hiện công việc, từng đề mục từ các số liệu mà Công ty cung cấp từ đó diễn giải sự biến động và đưa ra nguyên nhân của sự biến động đó. - Phương pháp phỏng vấn: trực tiếp hoặc gián tiếp 8. Kết cấu khóa luận Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, mục lục, danh mục các từ viết tắt, danh mục bảng biểu, danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu khóa luận gồm 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp. Chương 2. Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại HDMON HOLDINGS. Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại HDMON HOLDINGS.
  • 15. 5 PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Khái niệm, vai trò, mục tiêu của công tác đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp. 1.1.1. Một số khái niệm Dưới từng góc độ quản lý, khi đưa ra các tiêu chí đánh giá, những người làm công tác đánh giá thực hiện công việc, họ sẽ có quan niệm khác nhau về công tác đánh giá thực hiện công việc, nhưng nhìn chung thì đánh giá thực hiện công việc được hiểu một cách khái quát như sau:  Đánh giá thực hiện công việc: Theo Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, [2, tr.134]: “Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động”.  Đánh giá năng lực thực hiện công việc: Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, [1, tr.120]: “ Đánh giá năng lực thực hiện công việc là những đánh giá nhằm xác định yếu tố tiềm năng của nhân lực so với các yêu cầu vị trí công việc nhất định nào đó. Kết quả đánh giá được sử dụng chủ yếu trong công tác phát triển nhân lực”.  Đánh giá mức độ hoàn thành khối lượng công việc: Là việc đánh giá nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc của NLĐ so với những tiêu chuẩn đã đề ra của tổ chức. 1.1.2 Vai trò của đánh giá thực hiện công việc  Đối với doanh nghiệp - Đánh giá thực hiện công việc giúp cho doanh nghiệp có những quyết nhân sự định đúng đắn trong việc bố trí, sắp xếp, thuyên chuyển, đề bạt, thăng chức, các chế độ lương thưởng hợp lý, đào tạo và phát triển, đảm bảo một đội ngũ nhân lực có đủ cả về số và chất lượng, hợp lý về cơ cấu, phù hợp với văn hóa tổ chức. Góp phần
  • 16. 6 vào quá trình thay máu của tổ chức, ảnh hưởng lớn đến mục tiêu, văn hóa, chính sách của tổ chức. Đồng thời là nhân tố quan trọng quyết định đến việc giữ chân người lao động có năng lực trình độ tay nghề cao, giảm tính xung đột trong tổ chức, tạo động lực và sự hài lòng trong quá trình tham gia sản xuất. - Đánh giá thực hiện công việc còn là nhân tố quan trọng quyết định đến việc giữ chân người lao động có năng lực trình độ tay nghề cao, giảm tính xung đột trong tổ chức, tạo động lực và sự hài lòng trong quá trình tham gia sản xuất của người lao động. - Nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện công việc sẽ thúc đẩy thực hiện thành công các mục tiêu, sứ mệnh, chiến lược phát triển của doanh nghiệp, tạo động lực cải thiện quan hệ lao động lành mạnh trong doanh nghiêp và thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao làm việc trong doanh nghiệp.  Đối với người lao động - Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc sẽ giúp NLĐ nắm bắt được thực tế về công việc của mình đang đảm nhận. Ngoài ra, NLĐ hiểu và tự trau dồi khả năng làm việc của mình cũng như thay đổi để phù hợp với những mong muốn của tổ chức. NLĐ sẽ nhận được sự giúp đỡ từ tổ chức và người quản lý nhiều hơn để có những điều kiện điều chỉnh, thay đổi phù hợp với vị trí công việc của họ và mục tiêu của tổ chức. Các nhà quản lý sẽ có những quyết định kịp thời và chính xác hơn, NLĐ do vậy cũng có những điều chỉnh thay đổi kịp thời về cách thức làm việc cũng như hành vi, thái độ mà từ đó nâng cao năng suất lao động, hoàn thành mục tiêu của tổ chức. - Quá trình đánh giá thực hiện công việc cũng tạo điều kiện cho người lao động hiểu sâu sắc hơn về ngành nghề, chuyên môn được đào tạo để từ đó đưa ra định hướng tự nghề nghiệp phù hợp với bản thân. Tăng mối quan hệ giao lưu, trao đổi, rút ngắn khoảng cách tâm lý giữa nhân viên và quản lý, giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về người quản lý của mình. Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thực hiện công việc đồng nghĩa với việc doanh nghiệp đã giảm được chi phí đầu vào, phát huy được hết khả năng của người lao động trong tổ chức nhờ đó việc bố trí họ đúng vị trí làm việc, đúng ngành nghề và đối xử với họ một cách công bằng từ tạo động lực, thúc đẩy họ ngày càng hoàn thiện bản thân và cống hiến hết khả năng
  • 17. 7 của mình cho tổ chức. Từ đó, người lao động có điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn, ổn định và nâng cao đời sống sinh hoạt, và các nhu cầu khác của họ được đáp ứng tốt hơn. - Việc công bố kết quả đánh giá giúp cho nhân viên có thêm động lực phấn đấu, tự rèn luyện và hăng hái, nhiệt tình trong công việc trên cơ sở so sánh các kết quả thực hiện công việc giữa các nhân viên trong tổ chức bằng tâm lý cá nhân “ muốn bằng, muốn tốt, muốn hơn”.  Đối với xã hội - Đánh giá thực hiện công việc phần tạo ra sự ổn định về kinh tế xã hội, bố trí và sử dụng một cách hiệu quả nguồn lực, quyết định đến chiến lược ổn định nhân sự trong các doanh nghiệp nói riêng và toàn bộ xã hội nói chung. Góp phần vào quá trình điều tiết nguồn nhân lực trong các ngành nghề kinh tế khác nhau, các địa phương khác nhau. - Đánh giá thực hiện công việc sẽ thúc đẩy nhu cầu học tập từ việc áp dụng các kết quả đánh giá vào công tác đào tạo phát triển, qua đó nâng cao được trình độ chuyên môn, kỹ năng ngành nghề với những tư duy và nhiều phát minh sáng kiến, cải tiến kỹ thuật mới. Từ đó thúc đẩy sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, đưa xã hội phát triển. Xã hội phát triển lại tác động trở lại con người và nhu cầu phát triển lại có điều kiện để thúc đẩy, đồng thời doanh nghiệp cũng tăng các nhu cầu về sản xuất, đáp ứng nhu cầu của xã hội nói chung và của doanh nghiệp nói riêng. - Khi đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp được chú trọng quan tâm, điều đó có tác động lớn đến hàng loạt các quyết định nhân sự như bố trí, đào tạo, phát triển, đặc biệt là thù lao, lương, thưởng đồng nghĩa với việc đảm bảo một mức sống ổn định cho người lao động được, dẫn đến việc số người sống phụ thuộc giảm, các khoản trợ cấp của chính phủ cho các đối tượng trong diện có cuộc sống khó khăn giảm 1.1.3. Mục tiêu đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong công tác quản trị nhân sự. Việc đánh giá giúp khẳng định năng lực, khả năng của nhân viên. Đây là cơ sở giúp doanh nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực hiện tại, đồng thời giúp doanh nghiệp xây dựng các chế độ thù lao hợp lý, đưa ra
  • 18. 8 quyết định quản lý về nhân sự một cách công bằng chính xác. Đánh giá thực hiện công việc nhằm các mục tiêu chính sau: đánh giá thực hiện công việc nhằm nâng cao hiệu quả công việc, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá năng lực tiềm tàng và khả năng thăng tiến trong tương lai của nhân viên, làm cơ sở xác định mức lương, tạo động lực cho người lao động thông qua việc công nhận đúng mức thành tích của họ, giúp họ gắn bó với doanh nghiệp. Tóm lại doanh nghiệp có thể thực hiện các mục tiêu khác nhau khi đánh giá thực hiện công việc, nhưng đều hướng tới một mục tiêu chung là nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên, nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp. 1.2. Nguyên tắc đánh giá thực hiện công việc Nguyên tắc đúng pháp luật: mọi đáng giá thực hiện công việc không những phải tuân thủ theo đúng quy định, quy chế của doanh nghiệp, tổ chức mà còn phải đúng pháp luật. Việc đảm bảo quyền lợi đánh giá công bằng cho NLĐ cần có nguyên tắc này. Người đánh giá phải dựa trên cơ sở người lao động có thực hiện đúng với pháp luật không để đưa ra những đánh giá chính xác nhất. Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan: Các thông tin về hệ thống tiêu chuẩn, quy trình, thời gian tiến hành đánh giá, các hồ sơ đánh giá, kết quả đánh giá phải rõ ràng và phải được công khai. Mọi ứng viên tiềm năng đều có quyền tiếp cận thông tin như nhau. Đánh giá ứng viên phải dựa theo các tiêu chí thống nhất, tiêu chí đánh giá rõ ràng, nội dung có tính phân loại cao Nguyên tắc phù hợp: Việc xây dựng các quy trình đánh giá, phương pháp đánh giá phải phù hợp với từng bộ phận đánh giá không cứng nhắc, đảm bảo hiệu quả thu được trong quá trình đánh giá là tối ưu nhất Nguyên tắc chủ động kiểm soát trao đổi đánh giá ngay từ khi bắt đầu: Tạo không khí thân thiện từ khi bắt đầu đánh giá cho đến khi kết thúc, không độc diễn hoặc áp đảo nhân viên, hướng cuộc thảo luận đánh giá theo định hướng mong muốn của người được đánh giá, không nghĩ nhân viên có thể đoán được yêu cầu của người thực hiện đánh giá hoặc hiểu được chỉ dẫn, khuyến khích nhân viên trình bày những khó khăn, những tâm tư mong muốn đối với cấp trên trong quá trình thực hiện công việc và giúp họ khắc phục vấn đề vướng mắc còn tồn tại Nguyên tắc lượng hóa: Việc đánh giá thực hiện công việc cho người lao
  • 19. 9 động phải được lượng hoá bằng cách cho điểm theo các tiêu chí và kết quả phân loại lao động được xác định theo tỷ lệ định mức. Người đánh giá có thể dựa trên mức độ hoàn thành công việc của người lao động để đưa ra những đánh giá chính xác với nhiều mức (hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ). Nguyên tắc hưởng đãi ngộ tương xứng với đóng góp: Những lao động có năng suất và hiệu quả lao động cao hơn sẽ có thu nhập và các cơ hội phát triển tốt hơn. Người lao đông có trình đồ chuyên môn cao, hiệu quả lao đông đạt chỉ tiêu đúng như cấp trên giao thì sẽ được tuyên dương, khen thưởng, khuyến khích, động viên cho người lao động có động lực hơn nữa. Còn những người lao động có hiệu quả lao động vượt mức chỉ tiêu sẽ được khen thưởng, tăng lương hoặc thăng chức đối với người lao động có thành tích vượt trội, hoàn thành xuất sắc mục tiêu mà người lãnh đạo giao cho. Vì vậy việc đánh giá cũng phải dựa trên nguyên tắc này. 1.3. Nội dung quy trình đánh giá thực hiện công việc đối với người lao động trong doanh nghiệp. 1.3.1. Xác định mục đích đánh giá thực hiện công việc Thứ nhất, mục đích đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp về cơ bản là để trả công lao động như việc chi trả tiền lương, thu nhập tăng thêm, tiền thưởng cho người lao động dựa trên mức độ hoàn thành công việc và khối lượng sản phẩm vượt chỉ tiêu hoàn thành Thứ hai, mục đích đánh giá thực hiện công việc để xem xét đề bạt thăng tiến, khen thưởng, kỷ luật hay thuyên chuyển công tác. Trong mục đích này, nhà quản lý quan tâm nhiều đến năng lực thực hiện công việc của người lao động, mức độ hoàn thành, sự tuân thủ nội quy, thái độ làm việc... để làm căn cứ khen thưởng, kỷ luật, thuyên chuyển công tác hay đề bạt thăng tiến nếu xét thấy năng lực của người lao động có tiềm năng trong tương lai. Thứ ba, dựa trên cơ sở xem xét người lao động có đáp ứng được nhu cầu công việc hay không để lập kế hoạch đào tạo. Lao động nào có kết quả đánh giá về trình độ, kỹ năng còn yếu thì cần xem xét có kế hoạch đào tạo lại, giúp người lao động tự điều chỉnh năng lực chuyên môn để phù hợp với yêu cầu công việc. Thứ tư, đánh giá thực hiện công việc để cơ cấu nhân lực trong tổ chức.
  • 20. 10 Thông qua kết quả đánh giá thực hiện công việc của người lao động, nhà quản lý xác định được số lượng, chất lượng lao động cần có để đảm bảo kế hoạch đào tạo của doanh nghiệp, từ đó duy trì cơ cấu nhân lực trong tổ chức phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của của doanh nghiệp. 1.3.2. Xác định phương pháp đánh giá thực hiện công việc. Phương pháp đánh giá thực hiện công việc là một trong ba yếu tố tạo lên một chương trình đánh giá thực hiện công việc hoàn chỉnh, đây là việc mấu chốt, việc xúc tiến quá trình đánh giá, một phương pháp được sử dụng vào quá trình đánh giá là phù hợp sẽ tạo điều kiện cho cho việc khắc phục và hoàn thiện hơn nữa quá trình thực hiện công việc của mỗi doanh nghiệp. Theo Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, [2, tr.139]. Nghiên cứu và đưa ra một số phương pháp thông thường được khá nhiều các doanh nghiệp áp dụng phổ biến như: 1.3.2.1. Phương pháp thang đo Đây là phương pháp truyền thống và được áp dụng phổ biến nhất. Trong phương pháp này người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về sự thực hiện công việc của đối tượng đánh giá dựa trên những ý kiến chủ quan của mình theo một thang đo từ thấp đến cao, các tiêu thức đánh giá bao gồm các tiêu thức liên quan trực tiếp đến công việc và không liên quan trực tiếp đến công việc. Ưu điểm: dễ hiểu, được xây dựng tương đối đơn giản và sử dụng thuận tiện, chúng có thể được cho điểm một cách dễ dàng và lượng hóa được tình hình thực hiện công việc của người lao động bằng điểm, từ đó có thể so sánh về điểm số một cách dễ dàng đồng thời giúp cho nhà quản lý đưa ra được các quyết định nhân sự liên quan đến các quyền lợi và đánh giá một cách chính xác và khách quan nhất. Nhược điểm: việc sử dụng thang đo cũng dễ bị ảnh hưởng do lỗi chủ quan của người đánh giá như lỗi thiên vị, thành kiến, định kiến, xu hướng trung bình tức là đánh giá công việc 1 cách chung chung. Điều này dẫn đến việc đo lường thiếu chính xác. Ngoài ra, nếu lựa chọn các tiêu thức không phù hợp hoặc việc kết hợp không chính xác về điểm số sẽ dẫn đến đánh giá sai lệch.
  • 21. 11 1.3.2.2. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng Ở phương pháp này người đánh giá sẽ ghi lại theo cách mô tả những hành vi có hiệu quả và những hành vi không có hiệu quả trong thực hiện công việc của người lao động theo từng yếu tố của công việc. Ưu điểm của phương pháp này dễ thấy là nếu ghi chép cẩn thận thì việc thảo luận, phản hồi với người được đánh giá là rất dễ dàng, hạn chế được các lỗi chủ quan. Nhưng nếu không được ghi chép cẩn thận, do yếu tố thời gian, do có những sự kiện bị bỏ qua thì việc đánh giá sẽ trở lên thiếu chính xác. Điều này đòi hỏi thời gian dành cho đánh giá phải được chú trọng đầy đủ. Nhược điểm: tốn nhiều thời gián và nhiều khi công việc ghi chép bị bỏ qua dẫn đến đánh giá thiếu chính xác, thiếu toàn diện. Người lao động sẽ cảm thấy không thoải mái khi biết rằng người lãnh đạo ghi lại những điểm yếu kém của mình. 1.3.2.3. Phương pháp đánh giá bằng bảng điểm Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện công việc.Trong bảng liệt kê những điểm chính theo yêu cầu của công việc như chất lượng, số lượng công việc... và sắp xếp thứ tự theo đánh giá thực hiện công việc từ mức kém nhất đến xuất sắc, hoặc theo các thang điểm (ví dụ: thang điểm 10, thang điểm 100). Mỗi nhân viên sẽ được cho điểm phù hợp với mức độ thực hiện từng điểm chính theo yêu cầu của công việc. Sau đó tổng hợp lại, đưa ra đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc của nhân viên. Ưu điểm: Tập trung vào một số KPI trọng yếu trong công việc, dễ hiểu, dễ thực hiện, được sử dụng rộng rãi Nhược điểm: Nhiều hành vi và công việc không đạt yêu cầu nhưng không thể đánh giá, Phụ thuộc nhiều vào tính chủ quan của người đánh giá. 1.3.2.4. Phương pháp quan sát hành vi Phương pháp quan sát hành vi được thực hiện trên cơ sở quan sát các hành vi thực hiện công việc của nhân viên. Căn cứ vào hai yếu tố: số lần quan sát và tần số lặp lại của các hành vi, người lãnh đạo sẽ đánh giá được tình hình thực hiện công việc chung của nhân viên. Ví dụ: Những hành vi cần quan sát đối với công nhân sản xuất loại trung bình gồm có:
  • 22. 12 - Không để sản phẩm bị lỗi - Đảm bảo số lượng sản phẩm/ ngày - Không vượt quá số nguyên vật liệu cho phép - Đảm bảo an toàn thực phẩm theo quy chuẩn trong khâu sản xuất. - Đảm bảo sự phối kết hợp giữa các bộ phận trong khâu sản xuất. Ưu điểm: Thấy rõ được các hành vi của nhân viên, giảm những sai lầm có liên quan tới việc đánh giá của người cho điểm (nhưng không giảm được sai lầm do quan sát). Nhược điểm: Người lao động không thoải mái khi biết rằng người lãnh đạo luôn quan sát mình, tốn thời gian. 1.3.2.5. Phương pháp định lượng Các nhà quản trị thường gặp nhiều khó khăn trong việc đánh giá năng lực thực hiện công việc của các nhân viên, nhất là đối với những nhân viên làm việc tại các bộ phận hành chính, quản trị, văn phòng và các nhân viên khác hưởng lương theo thời gian. Trong nhiều đơn vị doanh nghiệp, không có tiêu chuẩn mẫu về đánh giá năng lực thực hiện công việc, hoặc nếu có, cũng không rõ ràng, mang tính chất chung chung. Điều này khiến cho các nhân viên dễ gây thắc mắc, mỗi khi cần bình bầu tuyển chọn, xét nâng lương, khen thưởng, v.v... Phương pháp đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên bằng định lượng sẽ giúp cho doanh nghiệp có cái nhìn tổng quát, chính xác và rõ ràng về việc thực hiện công việc của nhân viên. Ưu điểm: giúp cho doanh nghiệp dễ dàng so sánh, phân loại nhân viên, giúp cho nhân viên hiểu rõ ràng, chính xác yêu cầu của doanh nghiệp đối với nhân viên, giúp cho nhân viên hiểu được những điểm mạnh, điểm yếu của họ trong quá trình thực hiện công việc từ đó có thể điều chỉnh, rèn luyện, phấn đấu để thực hiện tốt công việc trong tương lai. Nhược điểm cơ bản của phương pháp này là tốn thời gian. 1.3.3. Xác định chu kỳ đánh giá Chu kỳ đánh giá là khoảng thời gian việc đánh giá được lặp lại. Chu kỳ đánh giá không nên quá ngắn vì có thể chưa thu thập hết thông tin phản ánh tình hình thực hiện công việc. Và cũng không quá dài vì có thể thông tin thu được không còn chính xác, kết quả đánh giá sẽ không phản ánh đúng tình hình thực hiện công việc
  • 23. 13 của người lao động. Việc xác định chu kỳ đánh giá phù hợp phụ thuộc vào đặc điểm công việc và mục đích đánh giá. Thông thường chu kỳ đánh giá thường được các tổ chức, doanh nghiệp quy định thực hiện thường đánh giá theo quý có thể là 6 tháng hoặc 1 năm tùy thuộc vào mức độ cần thiết thực tế tại doanh nghiệp có thể là đánh giá theo tháng tùy thuộc vào tính chất công việc mà các bộ phận quản lý có thể đề xuất với lãnh đạo cấp trên hoăc bộ phận quản lý nhân lực để đưa ra các chu kỳ đánh giá sao đạt hiệu quả tối ưu nhất. 1.3.4. Lựa chọn người đánh giá Việc lựa chọn người đánh giá là việc rất quan trọng trong tiến trình đánh giá. Thông thường doanh nghiệp áp dụng lựa chọn các đối tượng sau để tham gia đánh giá: - Người lãnh đạo trực tiếp: Người lãnh đạo trực tiếp ở đây có thể là các tổ trưởng các bộ phận, người lãnh đạo trực tiếp trong các bộ phận sản xuất sẽ kết hợp với bộ phận những người làm công tác quản trị nhân lực sẽ tham gia vào quá trình đánh giá người lao động. Họ là những người trực tiếp quản lý tình hình thực hiện công việc của người lao dộng, có khả năng nắm bắt được quá trình làm việc của công nhân. Mặt khác, họ trực tiếp tham gia vào đào tạo, huấn luyện, phát triển đội ngũ lao động nên dễ phát hiện ra những thiếu sót, không hợp lý và có thể đưa ra những điều chỉnh kịp thời để quá trình thực hiện công việc của lao động có hiệu quả hơn. Do đó người lãnh đạo trực tiếp là người đánh giá chủ yếu và hiệu quả. Tuy nhiên, người lãnh đạo cần chú ý để tránh các lỗi khi đánh giá. - Đồng nghiệp đánh giá: Đồng nghiệp là những người cùng làm việc, họ là những người hiểu rõ về quá trình và kết quả thực hiện công việc của người cùng làm với mình. Do đó, họ có thể đưa ra những đánh giá phù hợp về sự thực hiện công việc của người lao động. Tuy nhiên, do cùng làm việc với nhau nên có những mối quan hệ đan xen giữa việc đánh giá nên rất dễ sảy ra lỗi chủ quan trong đánh giá khi đồng nghiệp yêu thích, quý mến người được đánh giá thì đánh giá tốt và ngược lại. Vì vậy, không nên dùng đối tượng này khi đánh giá với chu kỳ ngắn 1 tháng, đánh giá nhằm đích trả lương, kỷ luật lao động, bổ nhiệm, đề bạt. Tốt nhất với kênh này là nên đánh giá tập thể để có sự bàn luận giữa mọi người với nhau, tiết kiệm thời gian tổng hợp kết quả nhất là khi quy mô đơn vị lớn. - Bản thân người lao động tự đánh giá: Đánh giá thực hiện công việc ảnh
  • 24. 14 hưởng trực tiếp đến lợi ích của lao động nhận được, nên họ thường né tránh hoặc đánh giá không đúng tình hình làm việc của mình. Việc đánh giá này chỉ phù hợp với những người có trình độ và ý thức cao, chu kỳ đánh giá dài (3 tháng trở lên), mục đích đánh giá không nhằm kỷ luật hay trả lương mà chủ yếu là thi đua khen thưởng, đào tạo và phát triển, kế hoạch hóa nguồn nhân lực hay phân tích công việc. 1.3.5. Xác định các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc. Mỗi công việc khác nhau với các đặc trưng riêng thì có các tiêu chuẩn đánh giá khác nhau. Tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, hợp lý là cơ sở để quyết định hiệu quả của công tác đánh giá thực hiện công việc trong mỗi doanh nghiệp. Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc được định nghĩa là “một hệ thống chỉ tiêu, tiêu chí để thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt số lượng và chất lượng”. Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc được xác định tùy thuộc vào loại công việc, vị trí công việc mà người lao động đảm nhận. Các tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc trong doanh nghiệp thường được áp dụng và cần đáp ứng theo nguyên tắc SMART, bao gồm: Cụ thể (Specific); Có thể đo lường được (Mearuable); Có thể đạt được (Achievable); Hợp lý (Relevant); Có hạn định thời gian (Time - bound). 1.3.5.1. Tiêu chuẩn đánh giá đối với người lao động trực tiếp sản xuất. Theo Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, [2, tr.145] đưa ra khái niệm “Lao động trực tiếp là lao động trực tiếp tham gia vào quá trình hoạt động SXKD và tạo ra sản phẩm hay trực tiếp thực hiện các công việc có liên quan đến tư liệu sản xuất như máy móc, trang thiết bị, vật liệu sản xuất”. Kết quả thực hiện công việc của họ là những sản phẩm cụ thể và có thể lượng hóa. Do đó khi xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá đối với người lao động trực tiếp phải chú ý đến tiêu chuẩn cơ bản sau:  Tiêu chuẩn 1: Tiêu chuẩn về khối lượng công việc Do đặc thù ngành nghề lao động nên thông thường các doanh nghiệp thường áp dụng các cơ chế giao khoán công việc cụ thể cho từng đơn vị, bộ phận hoặc ấn định các số lượng công việc tùy theo các lãnh đạo yêu cầu, sau đó phân chia đầu việc (số lượng công việc giao trực tiếp cho các bộ phận) thực hiện đảm nhiệm có ấn
  • 25. 15 định ngày bàn giao. Số lượng công việc của người lao động được thể hiện qua (mức độ hoàn thành công việc đó nhanh hay chậm).  Tiêu chuẩn 2: Tiêu chuẩn về chất lượng Công việc Trong doanh nghiệp, chất lượng sản phẩm luôn là một trong những nhân tố quan trọng quyết định khả năng trên thị trường. Chất lượng sản phẩm là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện các chiến lược Marketing, mở rộng thị trường, tạo uy tín, danh tiếng cho sản phẩm của doanh nghiệp, khẳng định vị trí của sản phẩm đó trên thị trường. Từ đó làm cơ sở cho sự tồn tại và phát triển lâu bền của doanh nghiệp. Theo quan điểm của tổ chức tiêu chuẩn chất lượng quốc tế ISO (Intenational for Standard Organization) đã đưa ra khái niệm ISO cho rằng: "Chất lượng sản phẩm, dịch vụ là tổng thể các chỉ tiêu, những đặc trưng của sản phẩm, thể hiện được sự thoả mãn nhu cầu trong những điều kiện tiêu dùng xác định". Các chỉ tiêu để đánh giá các thuộc tính về chất lượng bao gồm các chỉ tiêu cơ bản sau: � Những chỉ tiêu đánh giá chất lượng sản phẩm chất lượng sản phẩm được đánh giá qua một hệ thống các thông số kinh tế - kỹ thuật và các đặc tính riêng có của sản phẩm phản ánh tính hữu ích của nó gồm có: ( An toàn, giá thành, tiện ích, không gian, môi trường...). Các chỉ tiêu này không tồn tại độc lập tách rời mà có mối liên hệ chặt chẽ với nhau. Mỗi loại sản phẩm cụ thể sẽ có những chỉ tiêu mang tính trội và quan trọng hơn những chỉ tiêu khác. Mỗi doanh nghiệp phải lựa chọn và quyết định những chỉ tiêu quan trọng nhất làm cho sản phẩm của mình mang sắc thái riêng phân biệt với sản phẩm đồng loại khác trên thị trường. Ngoài ra các chỉ tiêu an toàn đối với người sử dụng và xã hội, yếu tố môi trường ngày càng quan trọng và trở thành bắt buộc đối với các doanh nghiệp. Đặc biệt là đối với những sản phẩm có ảnh hưởng trực tiếp đến sức khoẻ và cuộc sống của con người.  Tiêu chuẩn 3: Tiêu chuẩn về mức độ chấp hành nội quy lao động Căn cứ theo khoản 2 điều 27 của nghị định số: 05/2015/NĐ – CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung nội quy lao động của Bộ Luật lao động [5, tr.2]. “Nội quy lao động là văn bản do người sử dụng lao động ban hành, quy định về các quy tắc xử sự mà người lao động có trách nhiệm bắt buộc phải tuân thủ khi tham gia quan hệ lao động, quy định về các hành vi kỷ luật lao động, cách
  • 26. 16 thức xử lý và trách nhiệm vật chất”. Tùy thuộc vào tính chất công việc, lĩnh vực hoạt động của mỗi doanh nghiệp khi xây dựng lên các bản nội quy công ty sẽ tiến hành và áp dụng xây dựng phù hợp với đặc thù nghề nghiệp. Nhưng về cơ bản khi xây dựng nội quy được xây dựng trên căn cứ các hạng mục cơ bản bắt buộc sau: Thứ nhất: Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi Thứ hai: Trật tự tại nơi làm việc Thứ ba: An toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc Thứ tư: Bảo vệ tài sản. Thứ năm: Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất (Danh mục hành vi vi phạm, mức độ vi phạm tương ứng với các hình thức xử lý kỷ luật lao động; mức độ thiệt hại, trách nhiệm bồi thường thiệt hại). Hạng mục liên quan đến nội quy được áp dụng cho tất cả người lao động trong doanh nghiệp. Nội quy lao động và nội dung của nó không được trái với hiệp ước lao động mà được áp dụng tại nơi làm việc và trong các quy định pháp luật.  Tiêu chuẩn 4: Tiêu chuẩn về tham gia các tham gia các hoạt động phong trào, hoạt động xã hội. Ngoài nhiệm vụ chính của công nhân sản xuất, người lao động trực tiếp còn được đánh giá về tính tích cực của các nhân tập thể tham gia vào các hoạt động giao lưu do tổ, bộ phận, công ty tổ chức giao lưu vào một số ngày có ý nghĩa sự kiện trọng đại như: (Ngày thành lập công ty, hay các sự kiện giao lưu, ...). Mức độ tham gia và tính hăng hái tích cực của các thành viên nói riêng, của mỗi bộ phận nói riêng là cơ sở để căn cứ bình bầu xét thi đua khen thưởng, tuyên dương, đề bạt vào hàng quý, hàng năm 1.3.5.2. Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc đối với lao động gián tiếp. “Lao động gián tiếp là bộ phận lao động tham gia một cách gián tiếp vào quá trình sản xuất kinh doanh của”. Lao động gián tiếp gồm những người chỉ đạo, phục vụ và quản lý kinh doanh trong doanh nghiệp. Lao động gián tiếp về bản chất không trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất để tạo ra sản phẩm vật chất, do vậy khối lượng hoàn thành công việc và mức độ hoàn thành công việc khó có thể lượng hóa bằng các con số cụ thể. Thông
  • 27. 17 thường khi đưa ra các tiêu chuẩn đánh giá đối với lao động gián tiếp người lãnh đạo cấp cao nhất (Tổng giám đốc, Phó giám đốc) là người trực tiếp lên các kế hoạch chỉ đạo giao nhiệm vụ cụ thể cho cấp trung gian tham gia tiếp nhận các chương trình chủ trương của cấp trên, sử dụng và cụ thể hóa thành công việc cho LĐ trực tiếp. Một số các tiêu chuẩn đánh giá được doanh nghiệp áp dụng phổ biến trong thực tế. Bảng 1.1. Bảng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công vệc đối với lao động gián tiếp trong doanh nghiệp Đối tượng Tiêu chuẩn đánh giá Ban lãnh đạo công ty (Giám đốc, Phó giám đốc) Quản lý điều hành tốt mọi mục tiêu đề ra từ đầu năm Đề ra các chương trình công tác, kế hoạch sản xuất kinh doanh phù hợp với điều kiện thực tế và năng lực của doanh nghiệp Trưởng, phó phòng Chỉ đạo hoàn thành chương trình công tác chung của phòng theo tiến độ được giao Có ý thức kỉ luật tốt, nghiêm chỉnh chấp hành nội quy của công ty Đảm bảo ngày công theo đúng tiến độ Đội trưởng, đội phó Hoàn thành tốt tiến độ thi công, các hạng mục xây dựng đảmbảo chất lượng sản phẩm . Chấp hành tốt về nội quyvề giờ giấc, thời gian nghỉ phép Chuyênviênchính,Cánsự Hoàn thành khối lượng công việc được giao Chất lượng công việc đạt kết quả theo kế hoạch Chấp hành nội quy công ty Đảm bảo ngày công/ sản phẩm theo đúng tiến độ theo đúng tiến độ
  • 28. 18 1.3.6 Tổ chức thực hiện đánh giá Quy trình đánh giá thực hiện công việc được thực hiện các bước theo sơ đồ Sơ đồ 1.1: Quy trình đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp STT Các bước thực hiện Trách Nhiệm 1 Thành lập hội đồng đánh giá Giám đốc, Phó Giám đốc, Phòng Hành chính nhân sự 2 Lập kế hoạch đánh giá Phòng Hành chính nhân sự, trưởng các đơn vị, bộ phận 3 Cung cấp thông tin về tiêu chuẩn đánh giá Tổ trưởng, Các đơn vị bộ phận, trưởng nóm, các thành viên khác có liên quan 4 Người lao động tự đánh giá Người lao động 5 Đánh giá người lao động trước tập thể lao động Đồng nghiệp, các nhân viên bộ phận có liên quan 6 Các bộ phận, đơn vị Các trưởng bộ phận quản lý trực tiếp 7 Hội đồng công ty Giám đốc, Phó giám đốc, Cán bộ quản cấp trên cùng thực hiện đánh giá, 8 Công bố kết quả và tiếp nhận thông tin phản hổi Phòng hành chính nhân sự 9 Ứng dụng kết quả đánh giá Các trưởng ban hội đồng thực hiện đánh giá, cán bộ phòng hành chính nhân sự
  • 29. 19 Bước 1. Thành lập Hội đồng đánh giá Hội đồng đánh giá kết quả thực hiện công việc của NLĐ có hai cấp là cấp Công ty và bộ phận trực thuộc do Giám đốc, Phó Giám đốc thực hiện đảm nhiêm. Đứng đầu hội đồng là Chủ tịch hội đồng Hội đồng đánh giá kết quả thực hiện công việc cấp công ty đưa ra quyết định cuối cùng trên cơ sở xem xét từ báo cáo của Hội đồng cấp bộ phận. Hội đồng đánh giá kết quả thực hiện công việc cấp bộ phận xem xét mức độ hoàn thành công việc của người lao động trên cơ sở báo cáo của người lao động trong cùng bộ phận tham gia thực hiện Bước 2. Lập kế hoạch đánh giá Sau khi hội đồng được thành lập, kế hoạch đánh giá kết quả thực hiện công việc được Chủ tịch Hội đồng phê duyệt và gửi đến các bộ phận, đơn vị, người lao động triển khai thực hiện, nội dung kế hoạch bao gồm: Nội dung công việc cần thực hiện, thời gian thực hiện, người thực hiện. Bước 3. Cung cấp thông tin liên quan đến tiêu chuẩn đánh giá Trong quá trình triển khai nhiệm vụ sản xuất kinh doanh tại doanh nghiệp, các phòng ban liên quan tiếp nhận thông tin phản hồi của người lao động, về quá trình sản xuất, trình độ, tay nghề, tính chấp hành nội quy của công ty, tác phong, thái độ của người lao động trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Cuối kỳ đánh giá, thông tin liên quan được công bố cho người lao động biết để phục vụ cho công tác đánh giá thực hiện công việc của người lao động. Bước 4. Người lao động tự đánh giá Người lao động căn cứ tình hình thực hiện nhiệm vụ, đối chiếu với các tiêu chuẩn đánh giá do trưởng bộ phân cung cấp, cùng với các thông tin phản hồi của các phòng ban liên quan cung cấp để tự xác định kết quả thực hiện nhiệm vụ của bản thân. Bước 5. Đánh giá người lao động trước tập thể Trên cơ sở tự đánh giá, người lao động làm rõ những công việc đã hoàn thành, những hạn chế và vướng mắc khi triển khai thực hiện nhiệm vụ. Toàn thể thành viên trong cung bộ phận thảo luận về những vấn đề người lao động cần thực hiện cần thực hiện, những tồn tại, vướng mắc để người lao động từng bước hoàn
  • 30. 20 thiện công việc tốt hơn. Kết quả THCV được tổng hợp lại và gửi lên Hội đồng đánh giá cấp trên. Bước 6. Đánh giá bộ phận Hội đồng đánh giá bộ phận, xem xét kết quả đánh giá của bộ phận mình cùng với các thông tin phản hồi khác để phê duyệt kết quả đánh giá, gửi đến Hội đồng đánh giá cấp trên Bước 7. Hội đồng công ty đánh giá Hội đồng đánh giá cấp công ty, kết luận kết quả đánh giá của người lao động trên cơ sở xem xét kết quả đánh giá của các bộ phận. Bước 8. Công bố kết quả đánh giá và tiếp nhận phản hồi Kết quả đánh giá của người lao động được thông báo rộng rãi. Nếu cán bộ, công nhân viên nào không nhất trí với kết quả đánh giá, phân loại thì được quyền khiếu nại lên Hội đồng đánh giá cấp trên để xem xét. Bước 9: Ứng dụng kết quả đánh giá vào công tác quản trị nhân sự. Việc ứng dụng các kết quả đánh giá là tiền đề cơ sở quan trọng trong việc đưa ra các quyết định nhân sự (bố trí, đào tạo, phát triển, đãi ngộ, tiền lương,…). Vì vậy nếu việc đánh giá không chính xác, sử dụng các kết quả đánh giá không được coi trọng thì quá trình đánh giá thực hiện công việc trong công ty đó sẽ chỉ diễn ra một cách hình thức và chiếu lệ. 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp. 1.4.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp. 1.4.1.1. Mục tiêu, tầm nhìn của tổ chức Mục tiêu của tổ chức có ảnh hưởng không nhỏ đến công tác đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp, nó là động lực cho mỗi người lao động trong doanh nghiệp cố gắng hoàn thành tốt công việc của mình để đạt được mục tiêu của tổ chức cũng chính vì vậy người đánh giá có thể dựa trên kết quả hoàn thành mục tiêu mà đánh giá người lao động sao cho phù hợp với năng lực người lao động. Việc đánh giá người lao động đòi hỏi người đánh giá ngoài trình độ chuyên môn còn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp . một tầm nhìn rõ ràng và có chiến lược sẽ giúp người lao động của tổ chức thấy
  • 31. 21 được rằng tổ chức của mình đang thực hiện những hoạt động ý nghĩa. Như thế, việc có tầm nhìn là một yếu tố tạo động lực: nó cho mọi người thấy được vai trò quan trọng của mình cho dù đóng góp của họ đối với việc thực hiện các nhiệm vụ nhỏ bé như thế nào đi nữa. Hơn nữa, tầm nhìn sẽ giúp tổ chức định hình một tương lai rõ ràng và tích cực hơn. Có được tầm nhìn cũng sẽ khiến mọi việc dễ dàng hơn cho người lao động của tổ chức tiếp tục và đóng góp tích cực kể cả khi tổ chức phải trải qua những giai đoạn khó khăn. Mặc dù phải đối mặt với khó khăn, nhưng họ vẫn biết lý do đáng để tiếp tục cố gắng. Tầm nhìn cũng sẽ giúp tổ chức đứng vững qua các cơn khủng hoảng và lớn mạnh hơn, như vậy có thể nói tầm nhìn của tổ chức có ảnh hưởng trực tiếp tới công tác đánh giá thực hiện công việc của tổ chức. 1.4.1.2. Quan điểm của ban lãnh đạo trong đánh giá thực hiện công việc Đây là nhân tố ảnh hưởng lớn nhất tới hệ thống đánh giá thực hiện công việc trong các doanh nghiệp. Nếu lãnh đạo ở mỗi doanh nghiệp có quan điểm đề cao vai trò công tác đánh giá thực hiện công việc thì đồng nghĩa việc sẽ đưa ra các chính sách, quyết định có ảnh hưởng tích cực đến công tác đánh giá thực hiện công việc, do đó hệ thống đánh giá thực hiện công việc sẽ được xây dựng, hoàn thiện và hoạt động đạt hiệu quả cao. Ngược lại, nếu lãnh đạo ở mỗi doanh nghiệp cho rằng công tác đánh giá thực hiện công việc không quan trọng, không cần thiết thì hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp hoạt động không hiệu quả. 1.4.1.3. Văn hóa doanh nghiệp Yếu tố về văn hóa trong doanh nghiệp luôn có tầm ảnh hưởng lớn đến hoạt động đánh giá thực hiện công việc. Trong mỗi doanh nghiệp để đạt được những thành công bền vững hay không là nhờ vào nền văn hóa đặc trưng của mỗi doanh nghiệp. Văn hóa tổ chức là hệ thống những giá trị những tín ngưỡng, những thói quen, những quy phạm, được chuẩn hoá mang tính đặc trưng của từng đơn vị, được biểu đạt thông qua cách sống, cách nghĩ, cách làm việc của mọi người trong tổ chức, được duy trì và phát triển trong suốt quá trình lịch sử của đơn vị, được chia sẻ và hướng dẫn hành vi cho mọi thành viên trong tổ chức đó. Sự khác biệt về văn hóa trong doanh nghiệp thể hiện thông qua những tài sản vô hình như: (Sự gắn kết, cam kết của người lao động với hoạt động của doanh nghiệp, bầu không khí như một gia đình giữa các thành viên trong doah nghiệp, các tiêu cực bị đẩy lùi, người lao động
  • 32. 22 có niềm tin vào tổ chức, tinh thần tương trợ cùng phát triển nghề nghiệp giữa các thành viên trong công ty). Các chuẩn mực đạo đức được hình thành thông qua ứng xử giữa nhà quản lý với người lao động trực tiếp, ứng xử đồng cấp. Tất cả các thành tố về văn hóa trên sẽ chi phối đến hành vi của các thành viên trong doanh nghiệp, khi xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc phải đo lường sự phù hợp với nét văn hóa của mỗi doanh nghiệp. Từ đó sẽ ảnh hưởng đến quá trình cũng như kết quả thực hiện công việc của người lao động 1.4.1.4. Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ quản trị nhân lực Trách nhiệm chính trong việc thực hiện các hoạt động đánh giá là người lãnh đạo trực tiếp hoặc người được giao trách nhiệm thực hiện phỏng vấn đánh giá, tuy nhiên cán bộ chuyên trách nguồn nhân lực là nhân tố có ảnh hưởng quyết định. Bởi đội ngũ cán bộ quản trị nhân sự là nơi tham mưu cho ban lãnh đạo lập ra các tiêu chuẩn đánh giá, xây dựng quy trình đánh giá, lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp, xây dựng bảng biểu, lựa chọn và đào tạo cán bộ đánh giá, kiểm soát các hoạt động đánh giá ở tất cả các bộ phận trong tổ chức, tổng hợp các kết quả đánh giá, các hoạt động đánh giá và đề ra các biện pháp khắc phục các lỗi sai và trực tiếp tham mưu áp dụng các kết quả đánh giá thực hiện công việc vào các quyết định nhân sự trong cơ quan, tổ chức. Bất cứ một sai sót nào trong hoạt động của bộ phận này cũng có thể dẫn đến sai sót trong quá trình đánh giá, ảnh hưởng đến tính công bằng trong đánh giá Người đánh giá có kinh nghiệm và trình độ cao trong công tác đánh giá thì giảm bớt khả năng mắc phải các lỗi trong đánh giá, do vậy kết quả đánh giá sẽ trở lên chính xác hơn. Đội ngũ những người làm công tác trực tiếp đánh giá có tính quyết định quan trọng đến toàn hệ thống công tác đánh giá thực hiện công việc, công tác đánh giá thực hiện công việc chỉ đạt hiệu quả cao nhất khi đội ngũ những người làm công tác quản trị nhân lực có một trình độ, kỹ năng, chuyên môn cao, có khả năng lắm bắt nhanh, quan sát nhạy bén, linh hoạt trong các kế hoạch đánh giá. 1.4.2. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 1.4.2.1. Yếu tố chính trị - pháp luật Mọi hoạt động về quản lý và điều hành của mỗi doanh nghiệp đều chịu sự chi phối của pháp luật mà cụ thể là việc thực thi luật lao dộng trong các doanh
  • 33. 23 nghiệp, vai trò quản lý trong các doanh nghiệp nói chung, việc ban hành các quy chế đánh giá thực hiện công việc, tổ chức đánh giá thực hiện công việc phải được xây dựng trên cơ sở các quy định mà pháp luật ban hành, về cơ bản yếu tố pháp luật có liên quan đến công bằng trong đánh giá và hạn chế tối đa tình trạng phân biệt đối xử, do vậy khi tiến hành thực hiện đánh giá cần phải xem xét kỹ lưỡng trước khi áp dụng các chương trình đánh giá thực hiện công việc, ngoài ra các yếu tố chính trị pháp luật có ảnh hưởng tới các hoạt động quản trị nguồn nhân lực (dịch chuyển cơ cấu lao động, đãi ngộ, ..) do vậy nó ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình đánh giá thự hiện công việc. Vì vậy, công tác đánh giá thực hiện công việc là yếu tố mang tính bắt buộc mà pháp luật quy định dùng làm căn cứ thực hiện chế độ đãi ngộ đối với người lao động trong doanh nghiệp. 1.4.2.2. Các yếu tố về kinh tế Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh trong nền kinh tế hưng thịnh hay suy thoái, chính sách mở cửa nền kinh tế, sự tham gia đầu tư ngày càng nhiều của các doanh nghiệp nước ngoài vào Việt Nam, vấn đề hội nhập kinh tế quốc tế có liên quan trực tiếp đến vấn đề sử dụng lao động. Có thể nói rằng các chính sách về quản lý nguồn nhân lực có liên quan chặt chẽ đến sự phát triển kinh tế. Do đó đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong hoạt động quản lý nhân lực, nên việc ảnh hưởng của các yếu tố kinh tế nên quá trình đánh giá thực hiện công việc là yếu tố luôn luôn tồn tại. Một điều dễ nhận thấy là quá trình hội nhập nhanh chóng của Việt Nam đối với quốc tế và sự toàn cầu hóa điều đó đòi hỏi các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc tại các doanh nghiệp cần phải toàn diện và thiết thực hơn. 1.4.2.3. Đối thủ cạnh tranh Vấn đề cạnh tranh đòi hỏi doanh nghiệp phải có chính sách giữ chân nhân tài thông qua các cách thức quản lý, đãi ngộ, thăng thưởng hợp lý, tạo ra bầu không khí gắn bó giữa nhân viên với doanh nghiệp, luôn có các phương hướng, chiến lược cải tiến môi trường bằng các chế độ phúc lợi. Đánh giá thực hiện công việc có liên quan trực tiếp, gián tiếp tới các hoạt động quản trị nhân sự khác như đào tạo, phát triển, thuyên chuyển...Một trong những cách thức cần giữ chân những nguồn nhân lực có chất lượng cao đang có sự cạnh tranh mạnh trên thị trường là nâng cao chất lượng đánh giá thực hiện công việc thông qua cách thức đánh giá khách quan, công bằng,
  • 34. 24 ghi nhận và phản ánh trung thực thành tích công tác cũng như năng lực cá nhân phục vụ cho công tác dãi ngộ và các công tác nhân sự khác trong doanh nghiệp. 1.4.2.4. Yếu tố văn hóa - xã hội Ở Việt Nam nói riêng và các nước trong khối ASEAN nói chung cách nhìn nhận và đánh giá vấn đề thường không được phản ánh trực tiếp ngay tại các cuộc họp của tổ chức mà hay được giải quyết bằng con đường vòng. Do cả phía người đánh giá và người được đánh giá thường tránh việc phải thực hiện công tác đánh giá vì nhiều lý do khác nhau như: Khen thì dễ mà chê thì khó, sợ mất thời gian, sợ ảnh hưởng tới các mối quan hệ, không muốn có sự căng thẳng, mất đoàn kết vì đánh giá đúng. Những yếu tố này nếu không được khắc phục, loại bỏ, sửa chữa kịp thời thì sẽ dẫn đến công tác đánh giá thực hiện công việc chỉ mang tính hình thức chung chung hoặc không được thực hiện, gây ảnh hưởng lớn đến chất lượng lao đông trong doanh nghiệp Ngoài các yếu tố kể trên còn có một số yếu tố khác có ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc đối với người lao động như: yếu tố khoa học công nghệ, xu hướng hội nhập toàn cầu,… tất các những vấn đề trên dù ít hay nhiều cũng có những ảnh hưởng nhất định đến đánh giá thực hiện công việc đối với người lao động. 1.4.2.5. Yếu tố khoa học - Công nghệ Ngày nay thời đại công nghệ 4.0, khoa học- công nghệ ngày càng phát triển kéo theo đó là hàng loạt những tiến bộ về khoa học công nghệ được các tổ chức doanh nghiệp áp dụng vào thực tế rất hiệu quả. trong đó việc đánh giá thực hiện công việc ở rất nhiều tổ chức đã đưa yếu tố khoa học - công nghệ vào sử dụng như: sử dụng máy chấm công để theo dõi giờ làm việc của NLĐ, sử dụng phần mềm để lưu trữ các tài liệu, thông tin, của người lao động để có thể tìm kiếm, quản lý dễ dàng hơn, sử dụng các trang thiết bị như máy tính, máy fax, máy hủy tài liệu, máy photo, máy in, điện thoại… Những thứ liệt kê trên đều là các yếu tố khoa học công nghệ mà hầu hết các tổ chức doanh nghiệp đều sử dụng vào quá trình làm việc, cũng như là công cụ để quá trình đánh giá công việc được thuận lợi hơn.
  • 35. 25 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÂU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG 2.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng Hải Đăng. 2.1.1. Thông tin chung về Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng Hải Đăng - Tên gọi : Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hải Đăng - Tên viết tắt: HDMON HOLDINGS - Trụ sở chính : Số 9 ngõ 29 Láng Hạ, Phường Thành Công, Quận Ba Đình, Thành phố Hà Nội. - Số điện thoại: 02435146315 - Website: hdmon.com.vn Logo: 2.1.2. Lĩnh vực hoạt động của HDMON HOLDINGS Được thành lập năm 1997, HDMON HOLDINGS luôn tự hào là một công ty hoạt động chuyên nghiệp trong lĩnh vực đầu tư xây dựng và kinh doanh bất động sản tại Việt Nam.  Cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm và mối quan hệ của các phòng ban tại công ty Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty được khái quát hóa theo (sơ đồ 2.1) xem (Phụ lục 2) - Khái quát chức năng, nhiệm vụ và mối quan hệ giữa các bộ phận: Nhìn vào sơ đồ 2.1, cho thấy mô hình cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hải Đăng là cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị trực tuyến - chức năng. Trong đó vị trí cao nhất là Đại hội đồng cổ đông, tiếp đến là Hội đồng quản trị, sau đó Ban TGĐ và tiếp theo là các khối và các bộ phận. Mô hình này phân định rõ nhiệm vụ và chức năng của từng khối cũng như từng bộ phận. Do vậy lãnh đạo của Công ty sẽ kiểm tra, kiểm soát được chặt chẽ, nắm bắt được thông tin các khối, các bộ phận một cách kịp thời, ra quyết định nhanh chóng, chính xác. Đại hội đồng cổ đông: Là cấp quản lý cao nhất của Công ty, lập kế hoạch, chương trình hoạt động, định hướng phát triển chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, biểu quyết giao nhiệm vụ cho HĐQT. Giám sát, kiểm soát quy trình thực
  • 36. 26 hiện quyết định của Hội đồng quản trị, chủ tọa họp Hội đồng cổ đông, Có quyền và nghĩa vụ khác được quy định tại Luật DN và Điều lệ công ty. Hội đồng quản trị: Là cấp quản lý thứ hai có mối quan hệ quản lý trực tiếp theo sơ đồ 2.1, quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích và quyền lợi của Công ty, có trách nhiệm giám sát mọi hoạt động của TGĐ và những cán bộ quản lý khác trong Công ty để báo cáo với Đại hội đồng cổ đông. Ban tổng giám đốc: Là cấp lãnh đạo và quản lý toàn bộ các hoạt động trong Công ty; quan hệ đối nội, đối ngoại với khách hàng và đối tác trên cương vị của mình. là cấp hỗ trợ HĐQT trong công việc ra quyết định và điều hành Công ty, có trách nhiệm điều hành và chỉ đạo những hoạt động của các cấp quản lý điều hành từng khối, từng bộ phận. Văn phòng TGĐ: Giúp việc, tư vấn, hỗ trợ cho Ban TGĐ. Các khối bao gồm: Khối quản trị vận hành, khối phát triển dự án, khối kinh doanh, khối tài chính kế toán, khối kiểm soát. Mỗi khối phụ trách một mảng cụ thể, phụ trách sản xuất kinh doanh của Công ty. Các bộ phòng bao gồm: Phòng Hành chính nhân sự, Phòng mua hàng, Phòng nghiên cứu phát triển dự án, Phòng thủ tục pháp lý dự án, phòng chiến lược và quản lý bán hàng, Phòng marketing, phòng chăm sóc khách hàng, phòng vận hành khai thác, Phòng kế toán, Phòng tài chính, Phòng pháp chế, Phòng thanh tra kiểm soát, Phòng thẩm định. Các khối, các phòng ban: Có nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn riêng biệt tuy nhiên lại có mối quan hệ hai chiều, tương đương về cấp quản lý, có sự hỗ trợ, tương tác và phối hợp trong các nội dung công việc có liên quan theo sơ đồ 2.1 . Các phòng ban có mối quan hệ chặt chẽ, qua lại thúc đẩy lẫn nhau gúp cho công ty ngày càng phát triển đi lên. Một số hình ảnh của công ty, văn phòng làm việc (Phụ lục 3) 2.1.3 Đặc điểm cơ cấu nhân sự của Công ty HDMON HOLDINGS  Cơ cấu nhân sự theo số lượng Tổng số cán bộ nhân viên hiện tại tính đến ngày 30/12/2018 là 401 người bao gồm các chi nhánh, công ty con trong khi đó vào năm 2016 chỉ có hơn 200 người, như vậy so với năm 2015 thì hiện năm 2018 số lượng lao động đã tăng lên
  • 37. 27 gấp 2 lần, số lượng nhân sự ở công ty và các chi nhánh, công ty con được thể hiện cụ thể qua bảng số lượng và biểu đồ tỉ lệ chi tiết sau (biểu đồ 2.1): Biểu đồ 2.1: Số lượng lao động của công ty HDMON HOLDINGS từ năm 2015 - 2018 [Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự] Căn cứ vào số lượng thống kê thể hiện trên (biểu đồ 2.1) ta nhận thấy sự gia tăng số lượng nhân viên rõ rệt qua các năm trong thời gian qua, sự gia tăng đó có những tác động 2 chiều trực tiếp đến quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty nói chung và công tác đánh giá thực hiện công việc nói riêng cụ thể như: Tác động tích cực: Với việc gia tăng số lượng nhân viên qua các năm, điều đó chứng tỏ Công ty đang trên đà ngày càng phát triển nên cần nhiều nhân sự phục vụ cho sản xuất kinh doanh, qua đó ngày càng khẳng định được tên tuổi, uy tín của công ty trên thị trường. Đó là một môi trường làm việc tốt, công việc ổn định, có nhiều cơ hội thăng tiến, chính điều đó khiến Công ty thu hút được nhiều nhân tài hơn, đồng thời việc gia tăng số lượng nhân sự qua các năm có tác động không nhỏ đến công tác quản trị nhân lực nói chung và công tác đánh giá thực hiện công việc nói riêng. Sự gia tăng số lượng nhân lực đồng thời công ty có cơ hội sàng lọc những ứng viên làm công tác quản lý, đó là những nhân viên trẻ đầy tiềm năng, có sức sáng tạo, tư duy nhạy bén, thích ứng linh hoạt với những công nghệ mới từ đó đáp ứng được những đòi hỏi về những tiêu chuẩn của những người làm công tác đánh
  • 38. 28 giá thực hiện công việc (trình độ, chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp nghiệp vụ, có khả năng quan sát, bao quát được công việc). Tác động tiêu cực: Số lượng nhân viên nhiều thì bắt buộc bộ phân nhân sự nói chung, những người làm công tác đánh giá thực hiện công việc nói riêng phải chú trọng, quan tâm đến đời sống của công nhân viên nhiều hơn, phải cần thời thời gian để tìm hiểu nhu cầu, lắng nghe và quan tâm đến đời sống nhân viên nhiều hơn, công ty phải trích một khỏan kinh phí lớn cho việc đào tạo những người làm công tác đánh giá thực hiện công việc, cũng như chi phí trong quá trình tổ chức thực hiện đánh giá.  Cơ cấu nhân sự theo giới tính Nhìn chung cơ cấu nhân sự theo giới tính khá đồng đều. Mức độ chênh lệch giữa nam - nữ trong 4 năm gần đây đã dần rút ngắn khoảng cách. Được thể hiện cụ thể qua (biểu đồ 2.2) Biểu đồ: 2.2. Tương quan giữa số lượng Nam -Nữ của công ty HDMON HOLDINGS từ năm 2015 - 2018 [Nguồn : Phòng Hành chính nhân sự] Qua biểu đồ mô tả trên ta thấy: Mức độ chênh lệch giữa nam, nữ không nhiều, điều đó thể hiện sự đồng bộ và hợp lý trong cơ cấu nhân sự. Với một kết cấu nhân sự như vậy sẽ tồn tại những ưu, nhược điểm nhất định cụ thể như sau: 214 185 148 117 132 126 96 79
  • 39. 29 Ưu điểm: Nhờ nắm bắt được đặc điểm theo từng giới nên công ty đã bố trí các nhân viên nữ vào các bộ phân công việc đòi hỏi sự khéo léo, cần cù, cẩn thận như lễ tân, hành chính, kế toán và một số công việc khác. Theo tính chất ngành nghề công việc lao động đa phần nam giới đều làm lãnh đạo công ty hoặc thường được bố trí vào các công việc có tính nghề nặng nhọc, vất vả hơn, đòi hỏi sự nhanh nhẹn tiếp thu công nghệ mới như bộ phận kho vận, phòng dược liệu thí nghiệm hóa chất. Nhược điểm: Lao động nữ có sức chịu đựng kém thường hay bận việc gia đình, nếu nữ trong độ tuổi sinh con khi nghỉ hưởng chế độ, tình trạng đó sẽ dẫn đến làm giảm số lượng lao động phục vụ công việc gây sự giãn đoạn trong quá trình xử lý công việc. Còn lao động nam là những người nóng tính hay chủ quan nên khó đáp ứng được các công việc văn phòng, hay những công việc đòi hỏi sự khéo léo.  Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi được thể hiện khái quát qua (bảng 2.1) Bảng 2.1. Thống kê theo số lượng lao động theo độ tuổi của công ty HDMON HOLDINGS từ năm 2015 - 2018 Năm Độ tuổi 2015 2016 2017 2018 SL (Người) Tỉ lệ (%) SL (Người) Tỉ lệ (%) SL (Người) Tỉ lệ (%) SL (Người) Tỉ lệ (%) Dưới 30 16 8 35 15,7 44 16 81 20 Từ (30-35) 85 44 120 53,5 152 55 225 56 Từ (40-50) 69 35 54 24 59 22 80 20 Trên 50 22 11 15 6,8 19 7 15 4 Tổng 192 100 224 100 274 100 401 100 [Nguồn : Phòng Hành chính nhân sự ] Qua số liệu thống kê (bảng 2.1) ta thấy, cơ cấu lao động theo độ tuổi tại công ty có cơ cấu lao động trẻ, số người trong độ tuổi từ 30 - 35 tuổi tăng rõ rệt qua các năm từ năm 2015 là 44% đến năm 2018 tăng lên 56% (tăng 12%), mặc dù không tăng cao qua các năm nhưng số lao động này chiếm hơn một nửa trong cơ cấu lao động tại công ty, điều này có những tác động tích cực đến quá trình hoạt động sản xuất và bố trí nhân lực tại công ty
  • 40. 30 Tác động tích cực: Những người trẻ tuổi thì năng động, sáng tạo, ham học hỏi dễ dàng tiếp cận với khoa học kỹ thuật hiện đại, họ khao khát thể hiện năng lực của bản thân đồng thời họ còn là những người kế thừa trong tương lai. Nhưng ngược lại đội ngũ lao động lớn tuổi như trên 50 thì lại có nhiều kinh nghiệm thực tế, am hiểu chuyên môn công việc nhiều hơn và sẵn sàng chỉ bảo hướng dẫn nhân viên mới và hơn hết họ đã gắn bó và trung thành với công ty. Tác động tiêu cực: Những lao động trẻ thường thiếu kinh nghiệm và hay nóng vội, nếu là nhân viên mới thì sẽ mất thời gian học hỏi, làm quen với công việc họ còn có tâm lý đứng núi này trông núi nọ. Còn những người lớn tuổi làm việc lâu năm hiện tại sức khỏe đã giảm sút trí nhớ kém, sẽ bị hạn chế trong việc tiếp thu khoa học kĩ thuật, thiếu sự sang tạo trong công việc.  Cơ cấu nhân sự theo trình độ Cơ cấu nhân sự tại Công ty theo trình độ được thể hiện chi tiết qua bảng thống kê số lượng nhân viên theo trình độ từ năm 2015-2018. Bảng 2.2. Thống kê theo số lượng nhân viên theo trình độ của công ty HDMON HOLDINGS từ năm 2015 - 2018 Năm Trình độ 2015 2016 2017 2018 SL (Người) Tỉ lệ (%) SL (Người) Tỉ lệ (%) SL (Người) Tỉ lệ (%) SL (Người) Tỉ lệ (%) Đạihọcvàtrênđạihọc 90 47 120 49 194 71 227 57 Cao đẳng, trung cấp, sơ cấp 62 32 64 31 60 21 124 31 Lao động phổ thông 40 21 40 20 20 8 50 12 Tổng 192 100 224 100 274 100 401 100 [Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự] Qua bảng số liệu thống kê trên ta thấy số lượng cán bộ nhân viên có trình độ đại học và trên đại học ngày càng tăng. Năm 2015 lao động có trình độ đại học và trên đại học là 90 người chiếm 47%, đến năm 2018 là 227 người chiếm 57%, tăng 10% so với năm 2015. Số lao động phổ thông năm 2015 là 40 người nhưng đến năm 2018 con số lên đến là 50 người như vậy trong vòng 3 năm số lượng lao động ở trình độ này chỉ tăng lên 10 người. Với trình độ lao động hiện tại công ty sẽ có những tác động tích cực, tiêu cực đến quá trình hoạt động sản xuất