Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Lòng Trung Thành Của Nhân Viên Các Công Ty Dược Phẩm đã chia sẻ đến cho các bạn học viên nguồn tài liệu hoàn toàn xuất sắc. Nếu các bạn muốn tải bài mẫu này vui lòng nhắn tin ngay qua zalo/telegram : 0973.287.149 để được hỗ trợ tải nhé.

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH
CỦA NHÂN VIÊN CÁC CÔNG TY DƯỢC PHẨM
TRÊN ĐỊA BÀN TPHCM
Tham khảo thêm tài liệu tại Baocaothuctap.net
Dịch Vụ Hỗ Trợ Viết Thuê Tiểu Luận,Báo Cáo
Khoá Luận, Luận Văn
ZALO/TELEGRAM HỖ TRỢ 0973.287.149
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
ĐÀO PHƯƠNG THẢO
Thành phố Hồ Chí Minh – năm 2022

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH
CỦA NHÂN VIÊN CÁC CÔNG TY DƯỢC PHẨM
TRÊN ĐỊA BÀN TPHCM
Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101
Họ và tên học viên: Đào Phương Thảo
Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. Nguyễn Thị Thu Hà
Thành phố Hồ Chí Minh –năm 2022

3. i
LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan Luận văn của tôi với đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến
lòng trung thành của nhân viên các công ty dược phẩn trên địa bàn TPHCM” là công
trình nghiên cứu của riêng cá nhân tôi. Các số liệu, kết quả nghiên cứu của luận văn
là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa
học nào trước đây.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 5 tháng 1 năm 2022
Tác giả luận văn
Đào Phương Thảo

4. ii
LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian thực hiện luận văn này, tác giả đã nhận được sự hỗ trợ nhiệt
tình từ các công ty, tổ chức và cá nhân. Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đế tổ chức, cá
nhân đã hỗ trợ và tạo điều kiền cho tôi trong quá trình tiến hành đề tài.
Đầu tiên xin gởi cảm ơn chân thành nhất đến Ban giám hiệu Trường Đại học
Ngoại thương, Khoa Sau đại học của trường cùng tập thể giảng viên, thầy cô tại Cơ
sở II những người truyền đạt kiến thức cho tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên
cứu tại trường.
Với lòng biết ơn trân trọng và sâu sắc nhất, tôi xin trân trọng cảm ơn PGS.TS.
Nguyễn Thị Thu Hà đã người đã trực tiếp hướng dẫn và hỗ trợ tôi để hoàn thiện đề
tài.
Do thời gian nghiên cứu và kiến thức cũng như kinh nghiệm còn hạn chế, luận
văn không thể tránh khỏi những sơ suất. Tác giả rất mong nhận được ý kiến đóng góp
của các thầy cô giáo và các bạn.
Xin chân thành cảm ơn!
TP. Hồ Chí Minh, ngày 5 tháng 1 năm 2022
Tác giả luận văn

5. iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN.....................................................................................................................ii
MỤC LỤC ......................................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TIẾNG ANH................................................viii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TIẾNG VIỆT...............................................viii
DANH MỤC BẢNG .........................................................................................................ix
DANH MỤC HÌNH ẢNH, BIỂU ĐỒ...........................................................................xi
TÓM TẮT LUẬN VĂN ................................................................................................. xii
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU.........................................1
1.1 Tính cấp thiết của đề tài...............................................................................................1
1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu.................................................................................5
1.2.1 Tình hình nghiên cứu nước ngoài......................................................................5
1.2.2 Tình hình nghiên cứu trong nước......................................................................6
1.3 Mục tiêu nghiên cứu.....................................................................................................7
1.3.1 Mục tiêu tổng quát...............................................................................................7
1.3.2 Mục tiêu cụ thể....................................................................................................7
1.4 Câu hỏi nghiên cứu.......................................................................................................7
1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..............................................................................8
1.5.1 Đối tượng nghiên cứu.........................................................................................8
1.5.2 Đối tượng khảo sát..............................................................................................8
1.5.3 Không gian nghiên cứu.......................................................................................8
1.5.4 Thời gian nghiên cứu..........................................................................................8
1.6 Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................8

6. iv
1.7 Ý nghĩa nghiên cứu.......................................................................................................9
1.8 Cấu trúc của luận văn..................................................................................................10
TÓM TẮT CHƯƠNG 1.................................................................................................11
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU...................12
2.1 Các khái niệm nghiên cứu .........................................................................................12
2.1.1 Dược phẩm .........................................................................................................12
2.1.2 Đặc điểm của nhân lực trong ngành dược......................................................12
2.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực.................................................................13
2.1.4 Vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực................................................14
2.1.5 Khái niệm về lòng trung thành của nhân viên với tổ chức...........................15
2.1.6 Lợi ích khi xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên.................17
2.2 Các lý thuyết mô hình về thang đo đo lường lòng trung thành đối với tổ chức.18
2.3 Các nghiên cứu thực nghiệm về các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của
nhân viên đối với tổ chức..................................................................................................21
2.3.1 Nghiên cứu trong nước.....................................................................................21
2.3.2 Nghiên cứu trên thế giới...................................................................................25
2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu ..........................................28
2.4.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất.............................................................................28
2.4.2 Giả thuyết nghiên cứu.......................................................................................29
TÓM TẮT CHƯƠNG 2.................................................................................................32
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.......................................................33
3.1 Thiết kế nghiên cứu....................................................................................................33
3.2 Phương pháp nghiên cứu ...........................................................................................34
3.2.1 Nghiên cứu định tính.........................................................................................34

7. v
3.2.2 Nghiên cứu định lượng.................................................................................... 35
3.2.2.1 Nghiên cứu định lượng sơ bộ................................................................ 35
3.2.2.2 Nghiên cứu định lượng chính thức....................................................... 35
3.3 Xây dựng thang đo và mã hoá dữ liệu .................................................................... 36
3.4 Phương pháp thu nhập và xử lí thông tin................................................................ 42
3.4.1 Phương pháp chọn mẫu................................................................................... 42
3.4.2 Kích thước mẫu................................................................................................ 42
3.5 Các phương pháp phân tích dữ liệu......................................................................... 42
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ................................................................................................ 46
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ............................... 47
4.1 Giới thiệu .................................................................................................................... 47
4.2 Thống kê mô tả dữ liệu ............................................................................................. 47
4.3 Kết quả nghiên cứu.................................................................................................... 51
4.3.1 Kiểm định thang đo thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha................ 51
4.3.1.1 Bản chất công việc.................................................................................. 51
4.3.1.2 Tiền lương - thu nhập............................................................................. 52
4.3.1.3 Cơ hội đào tạo - thăng tiến .................................................................... 52
4.3.1.4 Cấp trên.................................................................................................... 53
4.3.1.5 Môi trường và điều kiện làm việc......................................................... 54
4.3.1.6 Phúc lợi .................................................................................................... 55
4.3.1.7 Thương hiệu của tổ chức ....................................................................... 56
4.3.1.8 Được tôn trọng - thể hiện bản thân....................................................... 56
4.3.1.9 Lòng trung thành đối với tổ chức ......................................................... 57
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá – EFA ............................................................... 58

8. vi
4.3.2.1 Phân tích nhân tố đối với các biến độc lập.......................................... 58
4.3.2.2 Phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc ............................................ 61
4.3.2.3 Khẳng định mô hình nghiên cứu........................................................... 63
4.3.3 Kiểm định mô hình nghiên cứu...................................................................... 63
4.3.3.1 Kiểm định hệ số tương quan Pearson................................................... 63
4.3.3.2 Kiểm định giả thuyết.............................................................................. 64
4.3.3.3 Bình luận kết quả phân tích hồi quy..................................................... 69
4.3.4 Kiểm định Anova............................................................................................. 70
4.3.4.1 Phân tích sự khác biệt theo giới tính .................................................... 70
4.3.4.2 Phân tích sự khác biệt theo tuổi............................................................ 70
4.3.4.3 Phân tích sự khác biệt theo học vấn ..................................................... 71
4.3.4.4 Phân tích sự khác biệt theo trình độ ..................................................... 72
4.3.4.5 Phân tích sự khác biệt theo hôn nhân................................................... 74
4.3.4.6 Phân tích sự khác biệt theo thu nhập.................................................... 74
4.4 Thảo luận kết quả nghiên cứu .................................................................................. 75
TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ................................................................................................ 79
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ .......................... 80
5.1 Kết luận....................................................................................................................... 80
5.2 Đóng góp của đề tài................................................................................................... 80
5.3 Hàm ý giải pháp......................................................................................................... 81
5.3.1 Hàm ý giải pháp về nhóm nhân tố Được tôn trọng - thể hiện bản thân..... 81
5.3.2 Hàm ý giải pháp cho nhóm yếu tố Tiền lương và thu nhập........................ 82
5.3.3 Hàm ý giải pháp cho nhóm yếu tố Thương hiệu của tổ chức..................... 83
5.4 Hạn chế của đề tài...................................................................................................... 84

9. vii
5.5 Các nghiên cứu tiếp theo .......................................................................................... 84
TÓM TẮT CHƯƠNG 5 ................................................................................................ 85
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

10. viii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TIẾNG ANH
Từ viết tắt Tiếng Anh Tiếng Việt
ANOVA Analysis Of Variance Phân tích sự khác biệt
EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá
JDI Job Descriptive Index Chỉ số mô tả công việc
JIG Job In General
Chỉ số đo lường sự hài lòng
tổng thể
JSS Job Satisfaction Survey Khảo sát sự hài lòng công việc
KMO Kaiser - Meyer - Olkin Chỉ số KMO
VIF Variance Inflation Factor Hệ số phóng đại phương sai
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TIẾNG VIỆT
Từ viết tắt Tiếng Việt
NQ Nghị quyết
QĐ Quyết định
TPHCM Thành phố Hồ Chí Minh
TW Trung ương

11. ix
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 Các thang đo về lòng trung thành với tổ chức.............................................. 20
Bảng 2.2 Tổng hợp các nghiên cứu tại Việt Nam ........................................................ 24
Bảng 2.3 Tổng hợp các nghiên cứu trên thế giới.......................................................... 28
Bảng 3.1 Thang đo thành phần Bản chất công việc ..................................................... 36
Bảng 3.2 Thang đo thành phần Tiền lương – Thu nhập .............................................. 37
Bảng 3.3 Thang đo thành phần Cơ hội đào tạo - thăng tiến........................................ 38
Bảng 3.4 Thang đo thành phần Cấp trên ....................................................................... 38
Bảng 3.5 Thang đo Môi trường và điều kiện làm việc ................................................ 39
Bảng 3.6 Thang đo Phúc lợi............................................................................................ 39
Bảng 3.7 Thang đo Thương hiệu của tổ chức............................................................... 40
Bảng 3.8 Thang đo thành phần Được tôn trọng – thể hiện bản thân.......................... 41
Bảng 3.9 Thang đo lòng trung thành đối với tổ chức .................................................. 41
Bảng 4.1 Phân bố mẫu theo một số thuộc tính của người phỏng vấn........................ 47
Bảng 4.2 Thống kê mô tả giá trị của các biến............................................................... 49
Bảng 4.3 Độ tin cậy thang đo “bản chất công việc”..................................................... 51
Bảng 4.4 Độ tin cậy thang đo “tiền lương - thu nhập”................................................. 52
Bảng 4.5 Độ tin cậy thang đo “cơ hội đào tạo - thăng tiến”........................................ 52
Bảng 4.6 Độ tin cậy thang đo “cấp trên” ....................................................................... 53
Bảng 4.7 Độ tin cậy thang đo “cấp trên” lần 2 ............................................................. 53
Bảng 4.8 Độ tin cậy thang đo “môi trường và điều kiện làm việc” ........................... 54
Bảng 4.9 Độ tin cậy thang đo “môi trường và điều kiện làm việc” lần 2.................. 55
Bảng 4.10 Độ tin cậy thang đo “phúc lợi”..................................................................... 55
Bảng 4.11 Độ tin cậy thang đo “thương hiệu của tổ chức”......................................... 56

12. x
Bảng 4.12 Độ tin cậy thang đo “được tôn trọng - thể hiện bản thân”........................ 56
Bảng 4.13 Độ tin cậy thang đo “lòng trung thành đối với tổ chức”........................... 57
Bảng 4.14 Kiểm định KMO và Barlett’s ....................................................................... 58
Bảng 4.15 Bảng eigenvalues và phương sai trích......................................................... 58
Bảng 4.16 Ma trận nhân tố với phương pháp xoay Principal Varimax ..................... 59
Bảng 4.17 Kiểm định KMO và Barlett’s đối với biến phụ thuộc............................... 61
Bảng 4.18 Bảng eigenvalues và phương sai trích đối với biến phụ thuộc ................ 62
Bảng 4.19 Ma trận nhân tố .............................................................................................. 62
Bảng 4.20 Ma trận tương quan giữa các biến ............................................................... 63
Bảng 4.21 Bảng tóm tắt các hệ số hồi quy .................................................................... 64
Bảng 4.22 Bảng kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình................................. 65
Bảng 4.23 Kiểm định phương sai theo giới tính........................................................... 70
Bảng 4.24 Kiểm định ANOVA - giới tính .................................................................... 70
Bảng 4.25 Kiểm định phương sai theo tuổi................................................................... 71
Bảng 4.26 Kiểm định ANOVA - tuổi ............................................................................ 71
Bảng 4.27 Kiểm định phương sai theo học vấn............................................................ 71
Bảng 4.28 Kiểm định ANOVA - học vấn .................................................................... 72
Bảng 4.29 Kiểm định phương sai theo trình độ............................................................ 72
Bảng 4.30 Kiểm định ANOVA - trình độ .................................................................... 73
Bảng 4.31 Kiểm định phương sai theo hôn nhân.......................................................... 74
Bảng 4.32 Kiểm định ANOVA - hôn nhân.................................................................. 74
Bảng 4.33 Kiểm định phương sai theo thu nhập .......................................................... 75
Bảng 4.34 Kiểm định ANOVA - thu nhập................................................................... 75

13. xi
DANH MỤC HÌNH ẢNH, BIỂU ĐỒ
Hình 2.1 Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đển sự thỏa mãn trong công việc và lòng
trung thành đối với tổ chức của dược sỹ trên địa bàn TP.HCM...................................22
Hình 2.2 Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đển lòng trung thành đối với tổ chức của bác
sĩ ngành y tế tỉnh Bà Rịa- Vũng Tàu................................................................................23
Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân
viên y tế tại Trung tâm y tế dự phòng tại TP Cần Thơ..................................................24
Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu các vấn đề về lòng trung thành của nhân viên và các
yếu tố ảnh hưởng trong các doanh nghiệp tư nhân - Một nghiên cứu điển hình của
Shengyuan Communication..............................................................................................27
Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân
viên các công ty dược phẩm trên địa bàn TPHCM........................................................29
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu.........................................................................................33

14. xii
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Đối với nhân viên làm việc trong các công ty nói riêng và trong công ty dược
phẩm nói chung thì lòng trung thành là yếu tố vô cùng quan trọng để hoàn thành mục
tiêu tổ chức đặt ra và đạt sự phát triển bền vững trong tương lai. Đề tài “Các nhân tố
ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên các công ty dược phẩm trên địa bàn
TPHCM” được tiến hành để đánh giá các nhân tố tác động đến lòng trung thành đối
với nhân viên các công ty dược phẩm trên địa bàn TPHCM. Nghiên cứu được tiến
hành dựa trên phương pháp định tính và phương pháp định lượng, kết quả thu được
bao gồm 7 biến độc lập là: (1) Được tôn trọng và thể hiện bản thân, (2) Tiền lương –
thu nhập, (3) Thương hiệu tổ chức, (4) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (5) Các phúc lợi,
(6) Cấp trên (7) Bản chất của công việc.
Nghiên cứu định lượng thực hiện trên lượng cỡ mẫu là 250 nhân viên hiện tại
đang công tác tại công ty dược phẩm trên địa bàn TPHCM và thu về 219 mẫu hợp lệ
thông qua bảng câu hỏi ý kiến nhân viên các công ty dược phẩm để xây dựng thang
đo cũng như đánh giá mức độ phù hợp của mô hình nghiên cứu.
Rút ra từ kết quả các nghiên cứu kể trên, tác giả tiến hành đề xuất các hàm quản
trị tương ứng nhằm mục đích giúp gia tăng lòng trung thành nhân viên các công ty
dược phẩm trên địa bàn TPHCM.

15. 1
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Với tốc độ phát triển kinh tế như vũ bão hiện này thì bên cạnh các nguồn lực về
tài chính thì yếu tố nhân lực cũng là yếu tố quan trọng để tạo nên lợi thế cho doanh
nghiệp. Chính vì vậy quản trị nguồn nhân lực là yếu vô cùng quan trọng để duy trì sự
phát triển bền vững của tổ chức.
Bên cạnh đó nhu cầu chăm sóc cải thiện sức khỏe cho người dân ngày nay rất
lớn đòi hỏi hệ thống chăm sóc y tế với đa dạng các loại dược phẩm và sinh phẩm y tế
đáp ứng nhu cầu thăm khám và chữa bệnh của nhân dân. Vì vậy thị trường dược phẩm
ở nước ta trong những năm gần đây cũng chứng kiến sự tăng trưởng và phát triển
vượt bậc với sự tham gia của các công ty trong nước và các công ty có vốn đầu tư
nước ngoài.
Ngành dược là ngành nghề y tế chuyên về nghiên cứu phát triển, bào chế và sản
xuất các loại thuốc đi song song với khám chữa bệnh, cung ứng và phân phối thuốc.
Ngày nay ngành dược nước ta được phân loại thành nhiều lĩnh vực nghiên cứu rộng
rãi và phong phú ví dụ như nghiên cứu phát triển các loại thuốc mới, kiểm nghiệm
thuốc để đảm bảo chất lượng dược phẩm khi phân phối ra thị trường, quản lý, cung
ứng thuốc…
Tại thị trường Việt Nam, theo thống kê của Cục quản lý Dược Việt Nam thì
ngành dược sẽ được dự đoán có sự tăng trưởng mạnh mẽ hơn trong 5 năm tới và sẽ
đạt đến con số gần 8 tỷ USD vào năm 2022. Một thống kê cho thấy có khoảng gần
180 doanh nghiệp Việt Nam hiện tại đang tham gia sản xuất thuốc, 80 doanh nghiệp
sản xuất thuốc tân dược, 300 cơ sở sản xuất thuốc đông dược. Đáng chú ý là một số
doanh nghiệp nước ngoài đã và đang bắt đầu tham gia thị trường dược và tạo ra sự
gia tăng đáng kể của ngành dược phẩm Việt Nam, điều này góp phần tạo tiền đề quan
trọng và thúc đẩy cho sự phát triển ngành dược phẩm nước ta. Các thống kê gần đây
cho thấy rằng tại Việt Nam chi tiêu bình quân đầu người dành cho thuốc men và sinh
phẩm y tế đã tăng 37,97 USD vào năm 2015, khoảng 56 USD năm 2017 và đang duy
trì ở mức tăng ít nhất 14%/ năm cho tới năm 2025. IMS Health là một hãng nghiên

16. 2
cứu thị trường uy tín cũng cho thấy các báo cáo chi tiêu cho dược phẩm bình quân
đầu người tại Việt Nam tăng lên mức 50 USD/người/ năm vào năm 2020. Theo nhận
định từ các chuyên gia thì ngành dược Việt Nam trong giai đoạn 2020-2025 sẽ tiếp
tục tăng trưởng mạnh mẽ, trong đó gần 80% chuyên gia dự báo đà tăng trưởng này sẽ
tiếp tục ổn định ở mức từ 10-15%.
Tại TPHCM, ngành dược hiện nay cũng đang có những bước tiến triển mạnh
mẽ với sự dịch chuyển lớn về số lượng và chất lượng, hứa hẹn tiếp tục tăng trưởng
hai con số trong vòng 5 năm tới và đạt đến mốc 10 tỷ USD năm 2026 (theo IBM),
với tỷ lệ tăng trưởng kép lên tới 11% tính theo đồng Việt Nam. Với ý thức bảo vệ và
cải thiện nhu cầu sức khỏe của người dân tăng cao rõ rệt do thu nhập bình quân đầu
người và trình độ dân trí được nâng cao nên ngành dược sẽ có đầu ra khả quan hơn,
vì vậy hiện nay ngành dược Việt Nam nói riêng và khu vực TPHCM còn rất nhiều
tiềm năng phát triển, bắt nhịp với thế giới.
Quản lý nguồn nhân lực ngày càng trở thành thách thức quan trọng trong tất cả
lĩnh vực nói chung và trong ngành dược nói riêng. Ngành dược là một ngành đặc biệt
vì sản phẩm tạo ra là dược phẩm và đây được xem như là một loại hàng hóa hết sức
đặc biệt vì nó có ảnh hưởng đến sức khỏe cũng như tính mạng, cần được hướng dẫn
sử dụng an toàn hợp lý. Chính vì lí do đó mà dược phẩm cần có sự quản lý chặt chẽ
của cơ quan Nhà nước trong vấn đề sản xuất phát triển cũng như kinh doanh nhằm
giúp đảm bảo được tính xã hội trong vấn đề sử dụng dược phẩm để chữa bệnh. Dược
phẩm được yêu cầu trải qua nhiều quy trình phân tích kiểm nghiệm chặt chẽ và có
nhiều tiêu chuẩn chất lượng khác. Chính vì lẽ đó, nhân lực trong ngành dược được
đào tạo với chuyên môn cao và đòi hỏi phải có những tiêu chuẩn nhất định có pháp
luật quy định rõ ràng. Đó là ngành không những đòi hỏi phải sử dụng những lao động
được đào tạo với có trình độ bài bản, đánh giá chặt chẽ khi tuyển chọn mà còn cần
thiết phải sử dụng những người lao động tuân thủ đạo đức nghề nghiệp trong hành
nghề dược.
Dược sĩ là những chuyên viên y tế với bằng cấp và được đào tạo chuyên biệt,
thực hiện nhiều vai trò khác nhau nhằm mục đích đảm bảo sức khoẻ tốt nhất cho bệnh
nhân thông qua việc sử dụng các loại dược phẩm. Cùng với hiểu biết về tác động của

17. 3
từng loại dược phẩm cụ thể, cách thức trao đổi chất, chi tiết ảnh hưởng đến chức năng
sinh lý của cơ thể, dược sĩ là người có vai trò thiết yếu trong việc sử dụng thuốc điều
trị cho người bệnh
Tựu trung lại, dược sĩ có thể đảm nhận ở nhiều vị trí khác nhau bao gồm:
 Làm việc tại bệnh viện: dược sĩ lâm sàng chịu trách nhiệm cung ứng đảm bảo
chất lượng thuốc cả về số lượng lẫn chất lượng, tham vấn với bác sĩ trong việc kê toa,
cảnh báo tương tác, hướng dẫn dùng thuốc cho những đối tượng đặc biệt.
 Làm việc tại cơ sở sản xuất: dược sĩ sẽ nghiên cứu quy trình sản xuất, công
thức, dạng bào chế, hoạt chất mới, theo dõi quy trình sản xuất, đảm bảo thuốc sản
xuất ra đạt chất lượng, nuôi trồng, chiết xuất dược liệu, ...
 Làm việc tại các trường y dược: công tác tại khoa dược của các trường y dược
với vai trò là giảng viên, kỹ thuật viên, ...
 Làm ở trung tâm kiểm nghiệm: dược sĩ có vai trò kiểm soát thuốc, phát hiện
cũng như báo cáo các thuốc giả, thuốc kém chất lượng, ...
 Tại cơ sở kinh doanh thuốc: bán lẻ, bán buôn (công ty phân phối) hay công
ty nhập khẩu.
Trong bất kì giai đoạn nào từ trước đến này thì ngành dược cũng ngành rất đặc
biệt bởi vì đặc thù ngành dược liên quan tới tính mạng người dân. Nhân lực ngành
vừa đảm nhiệm công tác phục vụ người bệnh vừa tu dưỡng để có phát huy y đức của
nghề nghiệp. Vì vậy không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, kinh nghiệm kĩ
năng, cố gắng với mục tiêu phấn đấu là thầy thuốc có tâm và có tầm. Có thể thấy,
nhân lực trong ngành dược được đào tạo với chuyên môn cao và đòi hỏi phải có
những tiêu chuẩn nhất định được quy định của pháp luật về hành nghề dược. Và đặc
biệt để quản trị nguồn nhân lực chuyên môn cao này thành công, nhà quản trị cần rất
nhiều kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm lãnh đạo và tầm nhìn dài hạn để sử dụng
hiệu quả nguồn lực chất lượng cao này và định hướng doanh nghiệp phát triển vững
mạnh.
Nhân viên các công ty dược phẩm đóng vai trò rất quan trọng trong cơ cấu hoạt
động bộ máy của công ty dược, do đó các nghiên cứu về lĩnh vực quản trị nguồn nhân

18. 4
lực tại các công ty dược phẩm thực sự rất cấp bách để các nhà quản trị có thể tổ chức
nhân viên, nâng cao chất lượng và năng suất làm việc. Các nghiên cứu thực hiện liên
quan đến lòng trung thành của người lao động đang ngày càng được quan tâm và chú
ý đến trong những đa số lãnh vực, đặc biệt là lĩnh vực dược phẩm.
Ngày nay mức độ căng thẳng trong vấn đề sự cạnh tranh của doanh nghiệp dược
phẩm càng tăng kéo theo thị trường việc làm trong ngành dược đặc biệt là ngành dược
ở TPHCM- đầu tàu kinh tế của cả nước lại càng sôi động hơn bao giờ hết. Nguồn
nhân lực là tài sản vô giá vì vậy xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lượng và trung
thành sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững trong công ty dược. Do vậy rút tỉa các
kinh nghiệm thực tiễn từ việc xây dựng cơ sở lý luận khoa học có tính bao quát sẽ là
công cụ đắc lực giúp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực một cách hiệu quả
và tạo động lực để động viên cũng như là khích lệ các nhân viên ra sức làm việc.
Nghiên cứu về vấn đề lòng trung thành của người lao động sẽ giúp đóng góp vào sự
tăng trưởng phát triển cũng như là tính bền vững của công ty, góp phần quan trọng
trong việc giảm bớt gánh nặng của công ty, tiết kiệm khoản tài chính cho việc đào tạo
tuyển dụng nhân sự cũng như phải huấn luyện lại nhân viên viên mới từ đầu, góp
phần xây dựng sự gắn bó của nhân viên với công ty. Nguồn nhân lực vốn được xem
là yếu tố quan trọng để tạo nên lợi thế cạnh tranh của các doanh. Các nghiên cứu và
các nhà quản trị xác định rằng lòng trung thành của người lao động là một trong
những yếu tố cốt lõi để tạo nên sự phát triển bền vững.Trong môi trường các ngành
công nghệ cao như dược phẩm thì yếu tố này càng bộc lộ rõ ràng. Các lý thuyết và
khái niệm về lòng trung thành trong những năm gần đây đã được nghiên cứu rộng rãi
ở những cá nhân và tổ chức khác nhau.
Việc nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên công ty dược phẩm ở địa bàn
TPHCM có ý nghĩa rất quan trọng và thiết thực đến sự phát triển của ngành dược nói
chung. Để giải quyết vấn đề này, tôi quyết định chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng
đến lòng trung thành của nhân viên các công ty dược phẩm trên địa bàn TPHCM”.

19. 5
1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.2.1 Tình hình nghiên cứu nước ngoài
Trong những năm gần đây, đã có khá nhiều những công trình nghiên cứu về đề
tài các nhân tố tác động lòng trung thành của nhân viên trong khu vực và trên thế
giới. Tuy nhiên, thực tế thì chưa thấy một công trình nào thực sự đi sâu vào nghiên
cứu lòng trung thành của các nhân viên làm việc ở các tổ chức hay công ty dược
phẩm. Dưới đây tác giả trình bày một vài nghiên cứu có phương pháp nghiên cứu và
mô hình nghiên cứu phù hợp với đề tài nhằm mục đích làm tiền đề cho luận văn, cụ
thể như sau:
Nghiên cứu của Chen Li (2020): “Research on employee loyalty issues and
influencing factors in private enterprises - A case study of Shengyuan
Communication”. Tác giả đã tiến hành nghiên cứu sự trung thành của nhân viên và
các yếu tố ảnh hưởng trong các doanh nghiệp tư nhân. Nghiên cứu đã cho thấy có 8
yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành đối của nhân viên công tác ở các công ty tư
nhân bao gồm: tuổi, giáo dục, thời gian làm việc, vị trí công việc và chức vụ, thăng
tiến, phúc lợi, thương hiệu doanh nghiệp. Và lòng trung thành trong nghiên cứu được
xây dựng trên 4 khía cạnh bao gồm: thái độ, hành vi, sự hợp lí và cơ hội.
Nghiên cứu của Frida Wiklund và Sandra (2019): “Employee Loyalty and the
Factors Affecting It”. Nghiên cứu sự trung thành của nhân viên và các yếu tố ảnh
hưởng đến nó được tiến hành ở Stockholm, Thụy Điển. Mục đích đề tài là tìm hiểu
sâu sắc hơn lòng trung thành của người lao động. Thiết kế nghiên cứu phân chia nhân
viên thành 2 nhóm để so sánh với nhau gồm có một bên là những nhân viên có kinh
nghiệm làm việc trong khoảng thời gian 1-3 năm và bên còn lại là những người có
hơn 15 năm kinh nghiệm làm việc. Tuy nhiên những nhân viên này không phải là đã
từng làm việc tại cùng một tổ chức mà là tổng kinh nghiệm làm việc của họ trong
ngành quản trị kinh doanh ở Thụy Điển. Kết quả nghiên cứu cho thấy sự khác biệt
chính về lòng trung thành giữa hai nhóm nhân viên chủ yếu liên quan đến hành vi cụ
thể là nhóm có nhiều kinh nghiệm hơn có nhiều các yêu cầu về hành vi và thái độ thể
hiện lòng trung thành so với nhóm ít kinh nghiệm hơn. Bên cạnh đó, đối với yêu cầu
đào tạo và phát triển năng lực của nhóm những nhân viên có 1-3 năm kinh nghiệm có

20. 6
mức độ yêu cầu cao hơn so với những người có hơn 15 năm kinh nghiệm. Nghiên
cứu cũng chỉ ra rằng tổ chức nên tập trung vào việc phát triển bản sắc xã hội tập thể
song song với việc đáp ứng nhu cầu và mong muốn của nhân viên để tăng mức độ
trung thành của nhân viên.
1.2.2 Tình hình nghiên cứu trong nước
Ở Việt Nam hiện nay cũng đã có nhiều đề tài nghiên cứu về lòng trung thành
của nhân viên đang công tác tại các công ty hoạt động trong nhiều lĩnh vực khác nhau,
riêng trong lĩnh vược dược phẩm và y tế nói chung thì có một số công trình nghiên
cứu như sau:
Nghiên cứu của Trần Minh Tiến (2014): “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của Dược sỹ trên địa bàn
Thành phố Hồ Chí Minh”. Nội dung đề tài được xây dựng với trên đối tượng bao gồm
300 dược sĩ hiện đang đảm nhận công việc trong các doanh nghiệp ở khu vực
TPHCM. Đề tài nghiên cứu sự tác động của 9 nhân tố gồm có Sự thăng tiến, Thương
hiệu, Nội dung công việc, Thu nhập, Phúc lợi, Đồng nghiệp, Cấp trên, Điều kiện làm
việc, Tôn trọng thể hiện bản thân để đánh giá sự thoả mãn trong công việc người dược
sĩ và sau đó là đánh giá sự trung thành. Kết quả nghiên cứu kiểm định độ tin cậy
Cronbach’s Alpha bởi các biến độc lập và biến phụ thuộc. Kết quả có 5 yếu tố tác
động bao gồm: tôn trọng thể hiện bản thân, yếu tố đồng nghiệp, nội dung của công
việc được giao, thương hiệu với mức độ tin cậy là 95% và tiền lương mức tin cậy
90%; và đồng thời cũng đã xác định 5 nhân tố tác động lòng trung thành là: tôn trọng
thể hiện bản thân, cơ hội thăng tiến, đồng nghiệp, nội dung công việc và tiền lương.
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Trang (2017): “Nghiên cứu các yếu tố ảnh
hưởng đến lòng trung thành đối với tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng
Tàu,”. Đề tài tiến hành trên cỡ mẫu 228 bác sĩ hiện công tác trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-
Vũng Tàu. Kết quả đề tài cho thấy với tổ chức các bác sĩ ở Bà Rịa- Vũng Tàu ở mức
độ tương đối, vì thế sở y tế BRVT nên đặt ra cách thức giúp cải thiện sự trung thành
của bác sĩ trong tương lai gần. Đề tài cho thấy có 6 yếu tố thành phần ảnh hưởng đến
sự hài lòng bao gồm: thu nhập tiền lương nói chung, kế đến là mối quan hệ với đồng

21. 7
nghiệp, điều đó cho thấy xây dựng một bầu không khí thân thiện và hợp tác cùng với
việc tạo ra hình ảnh bác sĩ thân thiện theo đúng như câu“lương y như từ mẫu”, thì
mỗi bác sĩ sẽ có mối quan hệ hòa thuận với các đồng nghiệp của mình. Yếu tố quan
trọng thứ ba ảnh hưởng là chất lượng khám chữa bệnh, các nhân tố kế tiếp lần lượt
bao gồm nguồn lực bệnh viện, sự tự chủ trong công và sự đào tạo cũng như yếu tố
thăng tiến trong quá trình làm việc. Sự hài lòng cũng góp phần tác động đến lòng
trung thành với hệ số hồi quy là 0,278. Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu không cho thấy
sự khác biệt về lòng trung thành của bác sĩ với yếu tố giới tính và yếu tố tình trạng
hôn nhân.
1.3 Mục tiêu nghiên cứu
1.3.1 Mục tiêu tổng quát
Tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên ngành dược
đối với tổ chức và đưa ra hàm ý quản trị để gia tăng lòng trung thành của nhân viên
các công ty dược phẩm trên địa bàn TPHCM.
1.3.2 Mục tiêu cụ thể
 Thứ nhất, xác định được những yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của
nhân viên với công ty trong lĩnh vực dược phẩm ở TPHCM
 Thứ hai, đo lường được mức độ ảnh hưởng của những yếu tố đã xác định ở
trên đối với lòng trung thành của nhân viên công ty dược phẩm ở TPHCM
 Thứ ba, từ kết quả nghiên cứu, đề xuất những hàm quản trị có ảnh hưởng
quan trọng nhằm cải thiện và nâng cao lòng trung thành của nhân viên công ty dược
phẩm ở TPHCM
1.4 Câu hỏi nghiên cứu
Nhằm đạt mục tiêu tổng quát và mục tiêu cụ thể đã đề ra, nghiên cứu sẽ tập
trung để trả lời các câu hỏi như sau:
 Câu hỏi 1: xác định được những yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành
của nhân viên đối với công ty trong lĩnh vực dược phẩm ở TPHCM?

22. 8
 Câu hỏi 2: ảnh hưởng của những yếu tố đã xác định ở trên đối với lòng trung
thành của nhân viên công ty dược phẩm ở TPHCM được đo lường ở mức độ như thế
nào?
 Câu hỏi 3: từ kết quả nghiên cứu có thể đề xuất được những hàm ý quản trị
nào để gia tăng mức độ gắn bó của nhân viên đối với công ty dược phẩm ở TPHCM
ở góc độ là một nhà quản trị?
1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.5.1 Đối tượng nghiên cứu
Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên các công ty dược
phẩm trên địa bàn TPHCM.
1.5.2 Đối tượng khảo sát
Là các nhân viên đang công tác ở các công ty dược phẩm trên địa bàn TPHCM.
1.5.3 Không gian nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu tại các công ty dược phẩm trên địa bàn TPHCM.
1.5.4 Thời gian nghiên cứu
Từ tháng 8 năm 2021 đến tháng 1 năm 2022
1.6 Phương pháp nghiên cứu
 Phương pháp nghiên cứu định tính: nhằm xác định các yếu tố có ảnh hưởng
đến lòng trung thành của nhân viên công ty dược phẩm trên địa bàn TPHCM, phương
pháp tập trung vào thiết kế hệ thống danh sách câu hỏi mở. Bảng này thực hiện ở giai
đoạn nghiên cứu sơ bộ với kỹ thuật thảo luận nhóm, tham vấn ý kiến của một số nhân
viên kinh nghiệm, điều chỉnh các thang đo cho hoàn chỉnh. Danh sách các nhân viên
được mời vào thảo luận được bổ sung tại phụ lục số 3. Tác giả sử dụng các câu hỏi
mở để thực hiện, nội dung tập trung vào tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng chính và mức
độ ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty dược phẩm trên địa bàn
TPHCM. Qua đó, nhận được ý kiến từ các nhân viên có kinh nghiệm về sự phù hợp
và các điều chỉnh của mô hình nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu định tính dùng để điều

23. 9
chỉnh mô hình và thang đo phù hợp cho đề tài nghiên cứu. Chú thích kết quả thảo
luận nhóm tại phụ lục số 1.
Cụ thể tác giả tiến hành thảo luận nhóm gồm tổng cộng 10 nhân viên có kinh
nghiệm làm việc từ 4 năm trở lên đang làm việc tại các công ty dược phẩm khác nhau
trên địa bàn TPHCM để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành. Các
nhân viên này thảo luận lần lượt và đưa ra các yếu tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng
của các nhân tố đó đến lòng trung thành, liên quan chặt chẽ đến đề tài nghiên cứu của
tác giả. Tác giả lắng nghe và ghi nhận các ý kiến bổ sung, đề nghị loại bớt biến trong
quá trình thảo luận nhóm. Sau đó tác giả tổng hợp bảng kết quả thảo luận nhóm. Thảo
luận nhóm đã loại bỏ, bổ sung được một số biến và thống nhất được các thành phần
trong thang đo nháp. Cơ sở để loại bỏ là phần đông số lượng đáp viên được phỏng
vấn cho rằng các yếu tố không quan trọng đối với họ hoặc có sự trùng lặp, yếu tố này
đã bao hàm yếu tố kia. Qua thảo luận nhóm, tác giả đã điều chỉnh mô hình và thang
đo phù hợp cho đề tài nghiên cứu.
 Phương pháp nghiên cứu định lượng: bao gồm 2 bước thực hiện là nghiên
cứu định lượng một cách sơ bộ và nghiên cứu định lượng đi vào chính thức. Trong
đó nghiên cứu định lượng sơ bộ là thiết kế một bảng hỏi để khảo sát thăm dò với cỡ
mẫu nhỏ khoảng 50 nhân viên đang công tác ở các công ty dược phẩm ở địa bàn
TPHCM. Nghiên cứu định lượng chính thức được tiến hành dựa trên bảng câu hỏi
300 nhân viên đang làm việc ở các công ty dược phẩm ở địa bàn TPHCM. Sau khi
thu thập thông tin, dữ liệu thu được từ khảo sát chính thức sẽ tiếp tục được phân tích
cũng như là thống kê dựa vào phần mềm SPSS 20.0 và AMOS 20.0 để đánh giá dữ
liệu, kiểm định thang đo và tìm ra yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân
viên đang công tác ở các công ty dược phẩm ở địa bản TPHCM.
1.7 Ý nghĩa nghiên cứu
 Về mặt lý thuyết: kết quả đề tài giúp một lần nữa làm rõ lý thuyết lòng trung
thành của người lao động. Hơn nữa đề tài này có thể làm tiền đề về sau để có thêm
nền tảng cơ sở để thực hiện các đề tài chuyên sâu khác về lĩnh vực quản trị nguồn
nhân lực trong ngành dược nói chung.

24. 10
 Về mặt thực tiễn: Kết quả của nghiên cứu sẽ là một nguồn tài liệu tham khảo
đáng tin cậy để Ban Giám Đốc các công ty dược phẩm ở địa bàn TPHCM có thể hiểu
được những nhân tố tố cốt lõi tác động đến lòng trung thành của nhân viên. Bên cạnh
đó nghiên cứu góp phần tìm ra các biện pháp thích hợp để xây dựng hệ thống nhân
sự ổn định, đưa công ty phát triển bền vững. Từ đó kết quả nghiên cứu sẽ tạo tiền đề
để nhà quản lý các công ty dược phẩm cải tiến chính sách quản trị nguồn nhân lực
phù hợp và hiệu quả hơn.
1.8 Cấu trúc của luận văn
Nội dung của luận văn có kết cấu chia làm 5 chương:
 Chương 1: Giới thiệu về đề tài nghiên cứu. Chương này bao gồm trình bày lí
do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp
nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài và cấu trúc luận văn được trình bày trong những chương
kế tiếp.
 Chương 2: Tổng quan về cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Dựa vào
việc khái quát và tổng hợp các cơ sở lý thuyết về lòng trung thành của các nghiên cứu
trước đây để xây dựng mô hình nghiên cứu, đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả
thuyết nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đang
công tác ở các công ty dược phẩm ở địa bản TPHCM.
 Chương 3: Thiết kế nghiên cứu. Trình bày các bước trong quy trình nghiên
cứu, mô tả phương pháp nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lượng, xây dựng thang
đo các thành phần để từ đó thu thập các dữ liệu tiến hành nghiên cứu
 Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Chương này trình bày kết quả
phân tích dữ liệu bao gồm các đặc trưng cơ bản của mẫu nghiên cứu, diễn giải dữ liệu
đã thu thập được từ cuộc khảo sát, phân tích hồi quy và kiểm định sự khác biệt về
lòng trung thành của các nhóm có đặc điểm cá nhân khác nhau.
 Chương 5: Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị. Chương này rút ra kết luận về
các vấn đề nghiên cứu, trình bày các hàm ý quản trị nhằm nâng cao lòng trung thành
của nhân viên đang công tác ở các công ty dược phẩm ở địa bàn TPHCM, đề xuất
những cách áp dụng thực tiễn của nghiên cứu. Đồng thời nêu ra những hạn chế của
nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo.

25. 11
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Đặt ra vấn đề về việc cần nghiên cứu luận văn, nhằm mục đích cung cấp cái một
nhìn tổng quan nhất về các nghiên cứu của công trình trong nước cũng như nước
ngoài về tổng quát các yếu tố liên quan đến đề tài nghiên cứu. Bên cạnh đó, chương
này cũng đã nêu lên được mục tiêu, phạm vi, đối tượng, phương pháp nghiên cứu
cùng với bố cục kèm với kết cấu của đề tài được trình bày trong những chương kế
tiếp.

26. 12
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Các khái niệm nghiên cứu
2.1.1 Dược phẩm
Dược phẩm theo định nghĩa của Tổ chức Y tế thế giới WHO như sau: dược
phẩm hay còn gọi là thuốc bao gồm hai thành phần cơ bản là thuốc Tân dược và thuốc
Y học cố truyền. Thuốc phải đảm bảo được độ an toàn, hiệu quả và có chất lượng tốt
được quy định thời hạn sử dụng và sử dụng theo liều lượng hợp lý.
Theo Luật dược ban hành ngày 14 tháng 6 năm 2005:
 Dược là thuốc và hoạt động liên quan đến thuốc.
 Thuốc là chất hoặc hỗn hợp các chất sử dụng cho người nhằm mục đích
phòng bệnh, chữa bệnh, chuẩn đoán bệnh hoặc điều chỉnh các chức năng sinh lý cơ
thể bao gồm thuốc thành phẩm, nguyên liệu làm thuốc, vacxin, sinh phấm y tế, trừ
thực phẩm chức năng.
Vì vậy ta có thể hiểu ở Việt Nam, khái niệm dược phẩm là các sản phẩm được
sử dụng cho con người nhằm mục đích phòng chống bệnh và chữa bệnh, bao gồm có
thành phần chỉ định cũng như là chống chỉ định cụ thể rõ ràng. Dược phẩm hiện nay
gồm có thuốc thành phẩm và các nguyên vật liệu để sản xuất thuốc hoặc là các văcxin,
cũng như sinh phẩm y tế.
2.1.2 Đặc điểm của nhân lực trong ngành dược
Dược phẩm cũng được xem như hàng hoá nên giá thuốc cũng bị ảnh hưởng và
chi phối theo các quy luật cung - cầu đang vận hành. Các quy luật kinh tế hàng hoá
như quy luật giá trị, quy luật cạnh tranh, ...tác động mạnh mẽ đến việc sản xuất và
kinh doanh thuốc. Thêm vào đó dược phẩm cũng có những đặc điểm đặc thù có thể
kể đến như:
 Ngành Dược là ngành có tính xã hội cao.
 Ngành Dược đòi hỏi nguồn nhân lực có chất lượng cao và trình độ khoa học
công nghệ phát triển. Chi phí đầu tư rất lớn cho công tác nghiên cứu cũng như phát
triển thuốc mới. Là ngành kinh tế kĩ thuật mang thuộc tính độc quyền kèm với việc

27. 13
mang lại nguồn doanh thu khổng lồ. Các tiêu chuẩn về chất lượng đặc thù riêng biệt
tại mỗi quốc gia và thế giới được tuân thủ nghiêm ngặt.
Thị trường dược phẩm nói riêng ngày nay cũng có những khác biệt nhất định so
với thị trường tiêu thụ hàng tiêu dùng thông thường vì lí do bác sĩ hoặc nhân viên y
tế chứ không phải người sử dụng quyết định trong việc mua thuốc và sử dụng thuốc
Việc sử dụng dược phẩm chịu tác động rất mạnh mẽ của nên kinh tế, an sinh,
xã hội, cũng như là mức thu nhập, và mô hình kiểm soát bệnh tật đặc thù của mỗi
quốc gia và cho từng giai đoạn phát triển.
2.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân lực được hiểu như một chuỗi gồm những quy định cũng như là
hoạt động cụ thể về các vấn đề như tuyển mộ, đào tạo, xây dựng và phát triển cũng
như phát huy nguồn lực con người trong một doanh nghiệp nhằm mục đích cho ra kết
quả sau cùng là tốt nhất cho cả tổ chức và người lao động.
Theo Mathis & Jackson (2007), định nghĩa của quản trị nguồn nhân lực là tạo
ra chuỗi hệ thống cụ thể cho mỗi tổ chức nhằm mục đích tối ưu hoá việc dùng các
nguồn lực con người để có thể hiện thực hoá những điều mà tổ chức muốn hướng
tới.
Quản trị nguồn nhân lực thực tế là chuỗi hệ thống hoạch định, tổ chức, chỉ đạo
cũng như kiểm soát nhằm mục đích tuyển chọn, đào tạo, phát huy và tối ưu hoá nguồn
nhân lực để từ đó thu hái được mục tiêu sau cùng mà tổ chức đề ra.
Chúng ta xem quản trị nguồn nhân lực chính là việc đào tạo, phát huy và tối ưu
hoá nguồn nhân lực cũng như đem đến đầy đủ cơ sở vật chất và tinh thần cho nguồn
nhân nhằm mục đích tạo ra một tập hợp lực lượng lao động vững mạnh và đáp ứng
được với nhu cầu của tổ chức đặt ra.
Quản trị nguồn nhân lực là hình thức quản lí mà ở đó có trách nhiệm tuyển mộ
người lao động vào tổ chức, và giúp họ có thể hoàn thành công việc, trả lương tương
xứng với sức lao động của họ bên cạnh đó tìm ra cách xử lí các vấn đề có thể xảy ra
trong quá trình làm việc.

28. 14
Sự bùng nổ của công nghệ ngày nay cùng với sự tăng trưởng vượt bậc của khoa
học kĩ thuật làm cho các nhà quản trị trong lĩnh vực nhân sự phải linh động và nhanh
chóng thích nghi. Do đó, vấn đề tuyển dụng, thu hút cũng như là bồi dưỡng, phân bổ
nhân sự trong doanh nghiệp nhằm mục tiêu phát triển doanh nghiệp bền vững chính
là một trong những điều cấp thiết cần được ưu tiên giải quyết.
Nghiên cứu về quản trị nhân lực nhằm mục đích tạo ra những công cụ quản lí
cho nhà quản trị tạo ra cách sử dụng nguồn nhân lực một cách tối ưu hơn, học cách
tạo ra tiếng nói chung của nhân viên với mình để đảm bảo quyền lợi chung của cả hai
phía và biết lắng nghe tâm tư nguyện vọng của nhân viên, cũng như xét các tiêu chí
hình thức đánh giá người lao động phù hợp và công bằng, biết cách tạo động lực giúp
họ yêu thích và cống hiến tận tâm với công việc và góp phần giảm thiểu các nhầm
lẫn trong tuyển dụng hay phẩn bổ nguồn lao động để tối ưu hoá chất lượng công việc
cũng như giúp tổ chức đạt được mục tiêu sau cùng và phát triển bền bỉ.
2.1.4 Vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực
Nguồn lực con người luôn là nguồn nội lực quý báu, do đó nếu biết cách tận
dụng và phát huy tốt là yếu tố quan trọng để tạo ra các nguồn lực khác. Để không
ngừng thỏa mãn những nhu cầu về vật chất, tinh thần ngày càng được nâng cao, trong
điều kiện các nguồn lực khác đều có hạn, con người ngày càng hướng tới việc khai
thác tối đa khả năng tiềm ẩn của mình để dần thay thế các nguồn lực khác. Sự phát
triển của nền kinh tế - xã hội ngày nay không thể thiếu đội ngũ lao động lành nghề và
chuyên nghiệp. Thực tế phát triển của các quốc gia trên thế giới đều đã khẳng định
mạnh mẽ vai trò của nguồn lực luôn có tính chất quyết định đến phát triển kinh tế -
xã hội và đặc biệt trong thời kì đất nước hội nhập mạnh mẽ với khu vực và thế giới.
Trong thời kì hội nhập và phát triển như hiện nay, nguồn nhân lực được xem là yếu
tố có tính quyết định đến sự phát triển bền vững của của doanh nghiệp. Đó là lí do vì
sao thời đại ngày nay các doanh nghiệp đều tập trung đặt con người vào vị trí trọng
tâm và đề ra các chiến lược phát triển để làm nền tảng phát triển lâu dài của doanh
nghiệp. Một tổ chức dù có tiềm lực tài chính mạnh mẽ hay sở hữu công nghệ khoa
học kỹ thuật tân tiến tới đâu, cũng sẽ trở nên giảm ưu thế cạnh tranh nếu không có hệ
thống quản trị nguồn nhân lực hiệu quả. Đặc biệt, trong nền kinh tế phát triển như

29. 15
ngày nay, nhu cầu tạo ra nguồn nhân lực có chất lượng là cấp thiết hơn bao giờ hết.
Để tồn tại bắt buộc doanh nghiệp phải có chiến lược quản trị nguồn nhân lực tối ưu
và kịp thời. Quản trị nguồn nhân lực thành công sẽ là kim chỉ nam để định hướng
doanh nghiệp phát triển lâu dài.
Với tình hình hiện tại, các doanh nghiệp cố gắng đạt được các mục tiêu của tổ
chức với việc khai thác tối ưu các nguồn lực của họ. Con người là nguồn lực quan
trọng của tổ chức, không chỉ có vai trò sống còn với sự phát triển của tổ chức mà còn
đóng vai trò là người lãnh đạo tất cả các nguồn lực khác để chinh phục các đối thủ
trong bầu không khí năng động của doanh nghiệp ngày nay. Đóng vai trò then chốt
trong sự phát triển của tổ chức, các hoạt động quản lý nguồn nhân lực thực sự nên có
hệ thống nguồn nhân lực, chính sách nhân sự và thực hành nhân sự. Thực hành nhân
sự phản ánh các hành động cụ thể của tổ chức được thiết kế để đạt được một số kết
quả cụ thể. Các chính sách nhân sự phản ánh một chương trình tập trung vào nhân
viên có ảnh hưởng đến việc lựa chọn các phương thức nhân sự. Do đó, để tạo ra kho
kiến thức và năng lực trong một công ty, không ai khác chính nhà quản trị là động
lực trung tâm và đóng một chức năng rất quan trọng, đặc biệt là trong các lĩnh vực
định hướng tri thức.
2.1.5 Khái niệm của lòng trung thành của nhân viên với tổ chức
Nguồn nhân lực vốn được xem là một tài sản vô giá của các doanh nghiệp. Các
nghiên cứu và các nhà quản trị xác định rằng lòng trung thành của người lao động là
một trong những yếu tố cốt lõi để tạo nên sự phát triển bền vững cho tổ chức. Thức
tế cho thấy điều đó càng được bộc lộ một cách rõ ràng ở các ngành đòi hỏi chất xám
cao như ngành y hay ngành dược phẩm. Các lý thuyết và khái niệm về lòng trung
thành trong những năm gần đây đã được nghiên cứu rộng rãi ở những ngành nghề và
lĩnh vực đa dạng. Trong các lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực, tâm lí tổ chức và hành
vi tổ chức, khái niệm về lòng trung thành đã được Porter, Steers, Mowday và Boulian
(1974) và Porter, Steers, Mowday (1979) đã tiến hành nghiên cứu. Có thể thấy rằng
có nhiều khái niệm khác nhau về lòng trung thành. Định nghĩa nổi tiếng của nhà
nghiên cứu Lawrence (1958) cho rằng lòng trung thành của nhân viên bộc lộ thông
qua mối quan hệ với người quản lí. Buchanan (1974) thì nhấn mạnh lòng trung thành

30. 16
chính ra là cảm giác gắn kết của nhân viên đối với tổ chức mà họ đang làm việc.
Người nhân viên trung thành có thể cùng với công ty vượt qua những khó khăn thử
thách trong môi trường kinh doanh, từ đó tạo nên niềm tin và các giá trị trong cuộc
sống. Theo Mowday (1979) thì định nghĩa này có nhiều quan điểm khá giống với
định nghĩa “Duy trì” thực hiện ở Viện Aon Consulting: nhân viên có ý định ở lại lâu
dài cùng tổ chức/doanh nghiệp; sẽ ở lại cùng tổ chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi
khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum 1999; 2001). Ngoài ra
Reichheld (1996) đưa ra khái niệm lòng trung thành là khi con người có thể giảm đi
một phần lợi ích của bản thân để củng cố hoặc xây dựng thêm cho một mối quan hệ
nào đó.
Trunk (2007) định nghĩa rằng một công việc có sức thu hút và giúp người lao
động ở lại và gắn bó lâu dài khi họ được không ngừng cải thiện năng lực bản thân.
Việt Nam nằm ngay tại khu vực trung tâm Đông Nam Á và cũng là thành viên
của Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) và đã tham gia nhiều hiệp định đối tác
quốc tế và khu vực, phải kể đến rất nhiều hiệp định được công bố rộng rãi gần đây.
Điều này khiến Việt Nam trở thành điểm đến đầu tư lý tưởng và vô cùng hấp dẫn cho
các nhà đầu tư trong khu vực và trên thế giới, tạo ra một môi trường kinh doanh hấp
dẫn cho các nhà đầu tư đặc biệt là trong lĩnh vực dược phẩm. Điều này càng làm cho
thị trường lao động trong ngành dược ở Việt Nam ngày càng sôi động hơn. Nhân viên
càng có nhiều lí đo để đàm phán các yêu cầu mà qua đó giúp họ có thể cam kết gắn
bó với tổ chức. Trong số những yếu tố quan trọng mà các nhân viên thường cân nhắc
khi lựa chọn công việc phải kể đến yếu tố thu nhập. Nhiều nhân viên khác lại tìm
kiếm có cơ hội học hỏi tích lũy kiến thức và kinh nghiệm.
Nhìn chung, khái niệm lòng trung thành có nhiều quan điểm và định nghĩa rất
đa dạng phong phú. Trong luận văn này, tác giả sử dụng cách hiểu lòng trung thành
là mong muốn được duy trì là thành viên của một tổ chức nào đó và có thể cống hiến
vì một mục tiêu chung của tổ chức.

31. 17
2.1.6 Lợi ích khi xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên
Nguồn nhân lực bao giờ và thời đại nào cũng là tài sản vô giá của doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp, khi nhân viên yêu quý và có ý định ở lại cống hiến bền lâu với
tổ chức sẽ giúp giảm thiểu hàng loạt chi phí về tuyển dụng, phỏng vấn và đào tạo
nhân viên mới, vốn đang ngày càng trở nên đắt đỏ. Theo Cooil (2007) các công ty có
số lượng nhân viên trung thành đông hơn sẽ tạo ra được nhiều lợi thế khi cạnh tranh
với các doanh nghiệp khác trên thị trường hơn, vì thế tỷ lệ tồn tại và phát triển trong
tương lai cũng sẽ cao hơn tương ứng. Trong thời đại số ngày nay, với sự cạnh tranh
khốc liệt trên thị trường lao động, nếu các nhà quản lý doanh nghiệp còn chưa giải
quyết được bài toán thâu tóm và gìn giữ đội ngũ nhân viên tài năng, chắc chắn họ sẽ
nếm trải quả đắng trong tương lai không xa. Với thị trường lao động rộng mở như
hiện tại, không khó gì cho một nhân viên có khả năng tìm được bến đỗ với những đãi
ngộ phù hợp với nhu cầu dựa trên năng lực của họ. Nhân tài chất lượng đóng vai trò
then chốt với thành công của tổ chức. Khi xây dựng được nguồn nhân lực chất lượng
và muốn cống hiến gắn bó lâu dài, các sản phẩm và dịch vụ ưu việt hơn sẽ được sáng
tạo ra, và hoạt động quảng cáo và bán chúng hiệu quả hơn so với đối thủ khi họ sở
hữu nhóm nhân sự yếu hơn.
Nghiên cứu của Foster và các cộng sự (2008) về lòng trung thành giải thích lý
do tại sao lòng trung thành của người lao động lại cần thiết đối với ngành bán lẻ. Tác
giả chỉ ra việc thu hút sự cam kết của nhân viên có thể tạo ra một số lợi ích cho tổ
chức, chẳng hạn như giảm chi phí tuyển dụng và cải thiện tương tác giữa khách hàng
và nhân viên. Đối với các nhà bán lẻ, lực lượng lao động trung thành do đó có thể đại
diện cho nguồn tạo ra sự khác biệt và lợi thế cạnh tranh. Mặc dù vậy, một số nghiên
cứu bán lẻ đã khám phá lòng trung thành của nhân viên có mối quan hệ tương thích
với lòng trung thành của khách hàng. Nghiên cứu thăm dò định lượng và định tính
này về nhân viên cửa hàng tại ba nhà bán lẻ ở Vương quốc Anh nhằm mục đích khám
phá lòng trung thành của nhân viên thể hiện như thế nào trong bối cảnh bán lẻ. Các
phát hiện cũng cho thấy rằng, do hoàn cảnh gia đình của họ, các nữ trợ lý thường
trung thành với cửa hàng của họ hơn nam giới. Michlitsch (2000) đã chỉ ra rằng chiến
lược của công ty được hoàn thành tốt nhất thông qua những người có hiệu suất làm

32. 18
việc cao. Vì vậy tổ chức phải phát hiện và có chế độ đãi ngộ tốt đối với những người
lao động có khả năng cống hiến với cường độ làm việc áp lực để thỏa mãn nhu cầu
khách hàng. Các yếu tố liên quan đến cường độ làm việc cao bao gồm sứ mệnh và
chiến lược cụ thể, tuyển dụng và phát triển nhân viên, các chế độ đãi ngộ và lương
thưởng hợp lí.
Theo Levin (2001) đã chỉ ra rằng nếu như trước đây người lao động đã từng
đánh đổi lòng trung thành với sự siêng năng làm việc để lấy lời hứa đảm bảo công
việc. Tuy nhiên việc mua bán và sáp nhập, sa thải, cắt giảm quy mô của các công ty
đã khiến người lao động vỡ mộng. Ngày này lực lượng lao động độc lập và chủ động
hơn cũng như việc thay đổi môi trường dẫn đến việc nhân viên có nhiều lựa chọn
hơn, và người sử dụng lao động phải nỗ lực hơn để giữ chân họ để đảm bảo sự tăng
trưởng bền lâu cho tổ chức.
Như vậy để có dược lòng trung thành nhân viên thực tế sẽ gặp rất nhiều thử
thách để xây dựng bồi đắp, và cần thời gian tích lũy và không ngừng liên tục duy trì.
Các nhà quản trị cân nhắc sâu sắc sao cho các thông điệp và hành động có thể truyền
tải nhất quán được cho nhân viên của mình có thể yên tâm làm việc một cách hiệu
quả và gắn kết bền vững với công ty.
2.2 Các lý thuyết mô hình về thang đo đo lường lòng trung thành đối với tổ
chức
Khi tìm hiểu sâu về lòng trung thành thì các nhà nghiên cứu nhìn nhận lòng
trung thành như là nhân tố riêng lẻ, hoặc là một bộ phận của sự gắn kết (commitment).
Và hầu hết các đề tài đều nhìn nhận lòng trung thành của nhân viên như là một yếu
tố có ảnh hưởng và tác động đến sự gắn kết chung. Khái niệm này được phân tích ở
nhiều góc độ khác nhau ví dụ như sự gắn bó lâu dài với công ty hay gắn kết nghĩa vụ
sứ mệnh hoàn thành công việc, với con đường phát triển nghề nghiệp trong tương lại,
và xa hơn là sự gắn kết các giá trị đạo đức niềm tin, giá trị của sự gắn bó với tổ chức.
Trong các nghiên cứu được biết đến rộng rãi gần đây, nổi bật nhất về lòng trung thành
là hệ thống các câu hỏi thể hiện đo lường sự gắn kết với tổ chức OCQ (Organizational
Commitment Questionnaire) của Mowday et al (1979) (theo Trần & Nguyễn 2005).

33. 19
Ngoài ra bên cạnh đó có hang đo của Allen & Mayer (1990), hoặc thang đo NOS
(National Organizations Study) của Kalleberg (1996).
Thang đo NOS của Kalleberg (1996) chứng minh sự khác nhau của lòng trung
thành đối liên quan đến yếu tố giới tính vì vậy chưa thực sự phù hợp đối với luận văn
này. Còn khái niệm Mayer & Allen (1990) lại khẳng định lòng trung thành được
quyết định bởi 3 nhân tố (affective, continuance, normative) nên có thể dẫn đến khó
khăn khi đo lường riêng biệt yếu tố lòng trung thành. Đây chính là những vấn đề cần
phải xem xét lại và nghiên cứu kĩ nếu sử dụng khái niệm của Allen & Mayer (1990).
Thang đo OCQ theo nghiên cứu của Mowday et al. (1979) được xem như có
tính tương thích cao với đề tài nghiên cứu này vì nó phân chia lòng trung thành ra là
một bộ phận của sự gắn kết đối với doanh nghiệp. Khái niệm“ý định hoặc mong muốn
duy trì là thành viên của tố chức” tương ứng với “Duy trì” liên quan đến đề tài Viện
Aon Consulting: nhân viên gắn bó cùng tổ chức/ doanh nghiệp, dù cho nơi khác có
lời mời về quyền lợi thu hút hơn (Stum 1999, 2001, theo Trần & Nguyễn 2005). Ở
Việt Nam, khái niệm này cũng được tác giả Trần Kim Dung sử dụng trong các đề tài
liên quan như “Phẩm chất lãnh đạo và ảnh hưởng của phẩm chất lãnh đạo đến sự gắn
kết với tổ chức”, “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đến kết
quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức” bao gồm: (1)
nhân viên cảm thấy muốn ở lại gắn bó làm việc cùng tổ chức đến khi về hưu, (2)
Nhân viên sẽ ở lại làm việc cùng tổ chức lâu dài dù cho có nơi khác đề nghị lương
bổng hấp dẫn hơn, (3) Cảm thấy mình trung thành với tổ chức (Trần & Nguyễn 2005).
Vì vậy, đề tài nghiên cứu cũng dùng khái niệm thang đo lòng trung thành của Mowday
et al. (1979) với ba biến mà tác giả Trần Kim Dung điều chỉnh và áp dụng để phù hợp
với tình hình thị trường lao động ở Việt Nam.
Tuy nhiên khái niệm này vẫn chưa được biết đến một cách phổ biến ở tổ chức
ở Việt Nam và hiện tại cũng chưa có một công cụ nào chi tiết và rõ ràng để đo lường.
Vì vậy đề tài vẫn sử dụng thang đo lòng trung thành của Trần Kim đã hiệu chỉnh từ
khái niệm thang đó của OCQ của Mowday et al. (1979) và bên cạnh đó thêm vào yếu
tố “Nhân viên luôn làm việc hết mình vì tổ chức” để đảm bảo thể hiện được các khía
cạnh của lòng trung thành.

34. 20
Bảng 2.1 Các thang đo về lòng trung thành với tổ chức
Thang đo OCQ của
Mowday, Porter &
Steer (1979)
Sự đồng nhất (Identification): được xem là tương đồng với
các giá trị mà tổ chức thực sự mang lại
Lòng trung thành (Loyalty): được xem là ước muốn trở thành
một phần của tổ chức
Sự dấn thân (Involvement): được xem là hi sinh quyền lợi của
bản thân và sẵn sàng cống hiến vì tổ chức.
Mayer & Allen
(1990)
Gắn kết dựa trên yếu tố cảm xúc (Affective commitment):
được xem là trung thành gắn bó và cống hiến với tổ chức và
từ chối những quyền lợi về lương thưởng hấp dẫn hơn ở nơi
khác.
Gắn kết duy trì (Continuance commitment): được xem là gắn
kết bền vững và duy trì với tổ chức
Gắn kết chuẩn mực (Normative commitment): được xem là
luôn cống hiến và có tinh thần trách nhiệm cao
NOS của Kalleberg
(1996)
Nghiên cứu trọng tâm vào sự khác biệt liên quan đến yếu tố
giới tính
( Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
Tóm lại, trong những nghiên cứu lý thuyết về lòng trung thành có thể thấy rằng
các nhà nghiên cứu dựa theo lý thuyết lòng trung thành là một thành tố của sự gắn
kết giữa người nhân viên. Vì vậy, đề tài nghiên cứu lòng trung thành dưới góc độ là
một bộ phận của sự gắn kết với tổ chức và sử dụng lý thuyết thang đo của Mowday
et al. (1979) đã được Trần Kim Dung hiệu chỉnh lại để phù hợp với tình hình thị
trường lao động ở Việt Nam bao gồm ba mục hỏi, bên cạnh đó thêm vào mục “Nhân
viên luôn làm việc hết mình vì tổ chức”

35. 21
2.3 Các nghiên cứu thực nghiệm về các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung
thành của nhân viên đối với tổ chức
2.3.1 Nghiên cứu trong nước
Đề tài của Trần Minh Tiến (2014): “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của Dược sỹ trên địa bàn Thành
phố Hồ Chí Minh”. Nội dung tiến hành với cỡ mẫu bao gồm 300 dược sĩ hiện đang
đảm nhận công việc trong các doanh nghiệp ở khu vực TPHCM.
Luận văn này cho thấy sự ảnh hưởng 9 yếu tố gồm Đồng nghiệp, Thương hiệu
của tổ chức và Được tôn trọng thể hiện bản thân Cơ hội thăng tiến, Nội dung công
việc, , Điều kiện làm việc, Phúc lợi, Tiền lương, Cấp trên để đánh giá sự thoả mãn
đối với công việc người dược sĩ và sau đó là lòng trung thành. Nghiên cứu sơ bộ được
tiến hành xây dựng thang đo nháp, sau đó nghiên cứu định lượng sơ bộ (n = 20) nhằm
hiệu chỉnh thang đo tiếp theo nghiên cứu được thực hiện bằng bảng câu hỏi khảo sát
được gọi là thang đo chính thức. Kết quả của nghiên cứu kiểm định độ tin cậy
Cronbach’s Alpha bởi các biến độc lập và biến phụ thuộc. Kết quả chỉ ra các nhân tố
ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của dược sĩ là: yếu tố tôn trọng cũng như cho phép tự thể
hiện bản thân, thương hiệu của tổ chức, đồng nghiệp, nội dung công việc với mức độ
tin cậy là 95% và tiền lương mức tin cậy 90%; và đồng thời cũng đã xác định 5 yếu
tố ảnh hưởng đến trung thành là: yếu tố sự tôn trọng và cho phép thể hiện bản thân,
cơ hội thăng tiến, đồng nghiệp, nội dung công việc và tiền lương.
Có thể thấy nghiên cứu này đã tạo ra mô hình thang đo các nhân tố ảnh hưởng
đến mức độ thỏa mãn trong công việc cũng như lòng trung thành đối của các dược sĩ
trong các doanh nghiệp ở TPHCM bao gồm: Tiền lương, Cấp trên, Đồng nghiệp, Cơ
hội thăng tiến, Nội dung công việc, Thương hiệu của tổ chức, Được tôn trọng thể hiện
bản thân, Điều kiện làm việc, Phúc lợi. Đây là cơ sở để bộ phận nhân sự ở các tổ
chức, doanh nghiệp dược điều chỉnh các chính sách về nhân sự sao cho có thể giúp
dược sĩ thỏa mãn và hài lòng để yên tâm cống hiến. Nghiên cứu cũng cho thấy thỏa
mãn nhân viên các doanh dược phẩm cần tập trung mạnh mẽ và xây dựng hệ thống
các giải pháp liên quan đến yếu tố được tôn trọng – thể hiện bản thân vì đó là yếu tố
quan trọng nhất đến sự thỏa mãn chung; kế đến là các nhân tố đồng nghiệp, tiền

36. 22
Sự thoả mãn
trongcông việc
Lòng trung
thành với tổ
chức
Tiền lương
Thương hiệu của tổ
chức
Nội dung công việc
Đồng nghiệp
Được tôn trọng – thể
hiệnbản thân
lương, nội dung công việc, thương hiệu của tổ chức và cũng là một trong những hình
thức động viên giúp họ cải thiện công việc và ở lại lâu dài với công ty. Nghiên cứu
cũng chỉ ra đối với lòng trung thành, doanh nghiệp dược phẩm cũng nên nhận thức
rõ nhu cầu đòi hỏi được tôn trọng - thể hiện bản thân của người dược sĩ đây là nhân
tố ảnh hưởng lớn nhất.
Hình 2.1 Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đển sự thỏa mãn trong công việc và
lòng trung thành đối với tổ chức của dược sỹ trên địa bàn TP.HCM
(Nguồn: Trần Minh Tiến, 2014)
Đề tài của Nguyễn Thị Thu Trang (2017): “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng
đến lòng trung thành đối với tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu,”.
Nội dung đề tài bao gồm 228 bác sĩ trên địa bàn tỉnh Bà Rịa- Vũng Tàu. Kết quả
nghiên cứu chỉ ra về lòng trung thành với tổ chức các bác sĩ ở Bà Rịa- Vũng hiện tại
đang ở mức độ trung bình vì thế phía lãnh đạo ngành y ở tỉnh BRVT cần có những
bước cải tiến nhất định để có thể giữ chân của bác sĩ trong tương lai gần. Nghiên cứu
cũng chứng minh yếu tố tác động đến lòng trung thành của bác sĩ dựa trên biến trung
gian là sự hài lòng trong công việc, kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 yếu tố thành
phần ảnh hưởng đến sự hài lòng bao gồm: thu nhập là nhân tố đầu tiên vô cùng mạnh
mẽ quan đến lòng trung thành, kế đến là mối quan hệ với đồng nghiệp, điều đó cho
thấy tạo ra không gian thân thiện và hợp tác cùng với việc tạo ra hình ảnh bác sĩ thân
thiện theo như câu “lương y như từ mẫu”, tạo ra có mối quan hệ tích cực với những

37. 23
Sự hài lòng
công việc
Lòng trung
thành với tổ
chức
Cơ hội đào tạo- thăng
tiến
Sự tự chủ công việc
Nguồn lực bệnh viện
Chất lượng khám chữa
bệnh
Mối quan hệ đồng
nghiệp
Thu nhập
cán bộ y tế xung quanh mình. Yếu tố quan trọng thứ ba ảnh hưởng là chất lượng khám
chữa bệnh, các nhân tố kế tiếp lần lượt bao gồm nguồn lực bệnh viện, sự tự chủ trong
công và cơ hội được bồi dưỡng kĩ năng và lộ trình thăng tiến công việc. Tuy nhiên,
kết quả đề tài không cho thấy có sự khác nhau ở lòng trung thành của nhân viên y tế
dựa theo yếu tố giới tính và tình trạng hôn nhân.
Hình 2.2 Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đển lòng trung thành đối với tổ chức
của bác sĩ ngành y tế tỉnh Bà Rịa- Vũng Tàu.
(Nguồn: Nguyễn Thị Thu Trang, 2017)
Nghiên cứu của Nguyễn Văn Bỉnh (2016): “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng
đến mức độ hài lòng của nhân viên y tế tại Trung tâm y tế dự phòng tại TP Cần Thơ”.
Nội dung đề tài bao gồm 330 mẫu, đối tượng chính của đề tài bao gồm các nhân viên
y tế làm việc tại các phòng, trạm, trung tâm y tế thuộc TP Cần Thơ. Đề tài chỉ ra rằng
có 5 nhân tố chủ yếu tác động mạnh mẽ đến mức độ hài lòng của nhân viên đang làm
việc tại trạm y tế hay trung tâm y tế ở TP Cần Thơ bao gồm: phương tiện làm việc,
tiền lương, môi trường quản lý, đào tạo phát triển và đồng nghiệp. Trong đó phương
tiện làm việc, tiền lương, đồng nghiệp là 3 yếu tố quan trọng và tác động mạnh nhất.
Nghiên cứu chỉ ra rằng tiền lương phải tương xứng với công việc, phương tiện làm
việc phải đầy đủ và có sự hỗ trợ hợp tác tốt của đồng nghiệp thì chất lượng làm việc
của nhân viên y tế sẽ được nâng cao. Ngoài ra đề tài chỉ ra rằng các nhân tố liên quan

38. 24
Môi trường quản lí
Phương tiện làm việc
Tiền lương
Sự hài lòng
trong công
việc
Đồng nghiệp
Đào tạo- Phát triển
đến bộ phận quản lí và đào tạo phát triển cũng cần được chú ý để nâng cao năng suất
công việc.
Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của
nhân viên y tế tại Trung tâm y tế dự phòng tại TP Cần Thơ.
(Nguồn: Nguyễn Văn Bỉnh, 2016)
Bảng 2.2 Tổng hợp các nghiên cứu tại Việt Nam
STT Tên nghiên cứu Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng
trung thành của nhân viên
Nguồn
1
Các yếu tố ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn trong
công việc và lòng
trung thành đối với tổ
chức của Dược sỹ trên
địa bàn Thành phố Hồ
Chí Minh
(1) Được tôn trọng thể hiện bản thân
Trần Minh Tiến, 2014
(2) Thương hiệu tổ chức
(3) Đồng nghiệp
(4) Nội dung công việc
(5) Tiền Lương
2 (1) Thu nhập

39. 25
Nghiên cứu các yếu tố
ảnh hưởng đến lòng
trung thành đối với tổ
chức của bác sĩ ngành
y tế tỉnh Bà Rịa –
Vũng Tàu
(2) Mối quan hệ đồng nghiệp
Nguyễn Thị Thu
Trang, 2017
(3) Chất lượng khám chữa bệnh
(4) Sự tự chủ công việc
(5) Cơ hội đào tạo- thăng tiến
3
Nghiên cứu các nhân
tố ảnh hưởng đến mức
độ hài lòng của nhân
viên y tế tại Trung tâm
y tế dự phòng tại TP
Cần Thơ
(1) Môi trường quản lí
Nguyễn Văn Bỉnh,
2016
(2) Phương tiện làm việc
(3) Tiền lương
(4) Đồng nghiệp
(5) Đào tạo phát triển
( Nguồn: tác giả tự tổng hợp)
2.3.2 Nghiên cứu trên thế giới
Đề tài của Chen Li (2020): “Research on employee loyalty issues and
influencing factors in private enterprises - A case study of Shengyuan
Communication”. Tác giả đã tiến hành nghiên cứu sự trung thành của nhân viên và
các yếu tố ảnh hưởng trong các doanh nghiệp tư nhân. Nghiên cứu được tiến hành
trên 490 người lao động công tác ở Shengyuan Communication, Trung Quốc. Số
lượng khảo sát chiếm 25% tổng số người trong công ty, những người tham gia nghiên
cứu có sự đa dạng về tuổi tác, chức vụ, giới tính v.v. Đề tài chứng minh có 8 yếu tố
ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty ở các công ty tư nhân bao
gồm: tuổi, giáo dục, thời gian làm việc, vị trí công việc và chức vụ, thăng tiến, phúc
lợi, thương hiệu doanh nghiệp. Và lòng trung thành trong nghiên cứu được xây dựng
trên 4 khía cạnh bao gồm: thái độ, hành vi, sự hợp lí và cơ hội.
Trong số 8 yếu tố mà đề tài chỉ ra như trên, năm yếu tố đi vào hồi quy phương
trình của lòng trung thành hợp lý. Sau khi phân tích và xác minh dữ liệu, đề tài này
cho thấy 8 yếu tố tác động 4 khía cạnh khác nhau của lòng trung thành, với nhứng
mức độ trung thành khác nhau. Dữ liệu như vậy có thể cho phép các nhà quản lý hiểu

40. 26
rõ được các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên và định hướng được
công tác quản lý.
Thứ nhất, môi trường doanh nghiệp, bộ phận quản lý, văn hóa đặc trưng doanh
nghiệp, phúc lợi tổng quát , bản sắc tổ chức có liên quan quan tích cực với lòng trung
thành của người lao động. Trong các bước đánh giá nhân viên làm việc ở Shengyuan
Communication, lòng trung thành về thái độ và hành vi có hệ số rất cao, trong khi
lòng trung thành về sự hợp lí và trung thành của cơ hội có hệ số rất thấp. Ngoài ra đề
tài chỉ ra hệ thống quản lý sẽ góp phần cung cấp các nền tảng về đào tạo và phát triển
công việc đóng góp ở mức độ trung bình.
Qua nghiên cứu, trước đây người ta nhận ra hiện nay các công ty giữ lại nhân
viên bằng cách tăng lương, phúc lợi để giữ chân nhân viên khi đàm phán và thương
lượng với người lao động. Rất nhiều các công ty sử dụng phương pháp này để giảm
tỷ lệ luân chuyển của nhân viên, nhưng phương pháp này làm giảm tỷ lệ luân chuyển
của nhân viên, nhưng không phải tất cả nhân viên trong công ty khi ở lại làm việc vẫn
sẽ duy trì được lòng trung thành cao.
Tuy nhiên hiện nay các công ty bên cạnh việc trả lương hậu hĩnh cho nhân viên
thì việc xây dựng hệ thống đánh giá công ty hợp lý và đầy đủ, tạo ra một môi trường
làm việc tốt và bầu không khí văn hóa doanh nghiệp hài hòa, lên kế hoạch phát triển
rõ ràng mục tiêu cho tương lai của nhân viên và đào tạo hợp lý để cải thiện chuyên
môn mới là những yếu tố cốt lõi thực sự để duy trì lòng trung thành của nhân viên
đối với công ty. Đó mới là những yếu tố này thực sự quan trọng và tác động mạnh
mẽ đến lòng trung thành của hầu hết các doanh nghiệp.

41. 27
Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu các vấn đề về lòng trung thành của nhân viên và
các yếu tố ảnh hưởng trong các doanh nghiệp tư nhân - Một nghiên cứu điển
hình của Shengyuan Communication
(Nguồn: Chen Li, 2020)
Nghiên cứu của Frida Wiklund và Sandra (2019): “Employee Loyalty and the
Factors Affecting It”. Nghiên cứu sự trung thành của nhân viên và các yếu tố ảnh
hưởng đến nó được tiến hành ở Stockholm, Thụy Điển. Thiết kế nghiên cứu phân
chia nhân viên thành 2 nhóm để so sánh với nhau gồm một bên là những nhân viên
đã và đang làm việc thâm niên 1-3 năm và nhóm còn lại là những người có hơn 15
năm kinh nghiệm làm việc. Tuy nhiên những nhân viên này không phải là đã từng
làm việc tại cùng một tổ chức mà là tổng kinh nghiệm làm việc của họ trong ngành
quản trị kinh doanh ở Thụy Điển. Kết quả nghiên cứu cho thấy sự khác biệt chính về
lòng trung thành giữa hai nhóm nhân viên chủ yếu liên quan đến hành vi cụ thể là
nhóm có nhiều kinh nghiệm hơn có nhiều các yêu cầu về hành vi và thái độ thể hiện
lòng trung thành so với nhóm ít kinh nghiệm hơn. Bên cạnh đó, đối với yêu cầu đào
tạo và phát triển năng lực của nhóm những nhân viên có 1-3 năm kinh nghiệm có
Lòng trung
thành với tổ
Phúc lợi
Thăng tiến
Thương hiệu doanh nghiệp
Chức vụ
Vị trí công việc
Thời gian làm việc
Giáo dục
Tuổi

42. 28
mức độ yêu cầu cao hơn so với những người có hơn 15 năm kinh nghiệm. Nghiên
cứu cũng chỉ ra rằng tổ chức nên tập trung vào việc phát triển bản sắc xã hội tập thể
song song với việc đáp ứng nhu cầu và mong muốn của nhân viên để tăng mức độ
trung thành của người lao động.
Bảng 2.3 Tổng hợp các nghiên cứu trên thế giới
STT Tên nghiên cứu Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng
trung thành của nhân viên
Nguồn
1
Research on employee
loyalty issues and
influencing factors in
private enterprises - A
case study of
Shengyuan
Communication
(1) Tuổi
Chen Li, 2020
(2) Giáo dục
(3) Thời gian làm việc
(4) Vị trí công việc
(5) Chức vụ
(6) Thương hiệu doanh nghiệp
(7) Thăng tiến
(8) Phúc lợi
2
Employee Loyalty and
the Factors Affecting It
(1) Nhóm nhân viên kinh nghiệm
1-3 năm Frida Wiklund và
Sandra, 2019
(2)Nhóm nhân viên kinh nghiệm >
15 năm
( Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu
2.4.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Tham khảo từ cơ sở các lý thuyết và các nghiên cứu trong và ngoài nước liên
quan, để nghiên cứu mối liên hệ rõ ràng giữa của các nhân tố với lòng trung thành
của nhân viên đối với tổ chức, đề tài tham khảo các khái niệm trong nội dung đề tài
thực nghiệm của Bovier và Perneger (2003), Fried (2013), Trần Minh Tiến (2014).
Lấy nền tảng là lòng trung thành của nhân viên đang làm việc tại công ty dược phẩm

43. 29
Lòng trung thành
đối với tổ chức
Môi trường và điều kiện làm việc
Cấp trên
Cơ hội đào tạo thăng tiến
Tiền lương và thu nhập
Bản chất công việc
làm nền tảng, tạo ra mô hình nghiên cứu linh động phù hợp với những nét đặc thù tại
địa bàn TPHCM.
Dựa trên nền tảng lý thuyết và nghiên cứu định tính thì được tác giả đề xuất mô
hình nghiên cứu bao gồm các biến độc lập trong các nhân tố mô hình gồm 8 thành
phần liên quan đến công việc, bao gồm (1) bản chất công việc, (2) tiền lương và thu
nhập, (3) cơ hội đào tạo – thăng tiến, (4) cấp trên, (5) môi trường và điều kiện làm
việc, (6) phúc lợi, (7) thương hiệu của tổ chức, (8) yếu tố được tôn trọng và thể hiện
bản thân. Biến phụ thuộc trong mô hình lòng trung thành của nhân viên đối với tổ
chức.
Phúc lợi
Thương hiệu của tổ chức
Yếu tố được tôn trọng và thể hiện
bản thân.
Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của
nhân viên các công ty dược phẩm trên địa bàn TPHCM
(Nguồn: tác giả nghiên cứu và đề xuất)
2.4.2 Giả thuyết nghiên cứu
Nghiên cứu thực hiện để kiểm chứng sự giải thích về lòng trung thành đối với
tổ chức. Để kiểm định mối liên hệ các yếu tố thành phần công việc và lòng trung
thành của nhân viên đối với công ty dược phẩm trên địa bàn TPHCM, các giả thuyết
của đề tài nghiên cứu đề xuất 8 biến độc lập như sau:
Bản chất công việc

44. 30
Giả thuyết H1: Mức độ thỏa mãn về bản chất công việc cao giúp gia tăng lòng
trung thành của nhân viên đối với công ty dược phẩm trên địa bàn TPHCM
Tiền lương và thu nhập
Tiền lương hay thu nhập là những nhân tố có ảnh hưởng đến lòng trung thành
của người lao động. Đề tài của Netemeyer và cộng sự (1996) chỉ ra rằng thu nhập
một trong những yếu tố cốt lõi khuyến khích nhân viên, vì vậy đó là lí do của xu
hướng động viên hay giữ chân nhân viên thông qua việc sử dụng công cụ tiền lương..
Thu nhập bao gồm các khoản lương kèm them thưởng theo doanh số hoặc theo mốc
thời gian tuỳ cách tính thưởng của mỗi doanh nghiệp.Thù lao lao động, thu nhập lao
động cũng là những cách gọi khác của tiền lương... Nghiên cứu của Bovier và
Perneger (2003). Friedberg và các cộng sự (2013), Trần Minh Tiến (2014) cho thấy
yếu tố tiền lương và thu nhập có tác động đến mức độ trung thành trong công việc
của nhân viên.
Giả thuyết H2: Tiền lương và thu nhập cao giúp gia tăng lòng trung thành của
nhân viên đối với công ty dược phẩm trên địa bàn TPHCM.
Cơ hội đào tạo – thăng tiến
Đây là quá trình tích luỹ và trau dồi cũng như bồi đắp những kĩ năng giúp tối
ưu hoá việc hoàn thành nhiệm vụ trong công việc. Sự dịch chuyển lên một vị trí mới
hoặc một công việc mới có mức độ quan trọng hơn được gọi là sự thăng tiến. Đây là
2 nhân tố có vai trò quan trọng bởi lẻ việc cải thiện nhân lực, giúp nhân viên có thể
hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao để có khả năng thăng tiến cao hơn. Vì vậy
những nhân viên cầu tiến đều muốn được công tác và cống hiến ở tổ chức mà họ được
tích luỹ và làm giàu kiến thức kinh nghiệm mỗi ngày. Đề tài của Trần Kim Dung
(2005) đã chỉ ra rằng cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng sâu sắc đến lòng
trung thành của nhân viên.
Giả thuyết H3: Cơ hội đào tạo và thăng tiến lớn giúp gia tăng lòng trung thành
của nhân viên đối với công ty dược phẩm trên địa bàn TPHCM.
Cấp trên

45. 31
Mối quan hệ với cấp trên là nhân tố góp phần mạnh mẽ tới sự gắn bó lâu dài của
nhân viên. Cấp trên là người mà nhân viên trong công ty phải báo cáo công việc
thường xuyên hàng ngày hoặc hàng tuần để theo dõi tiến độ công việc. Đồng thời khi
có vấn đề phát sinh, nhân viên cũng phải báo cáo và tuân thủ theo sự hướng dẫn và
quản lí của cấp trên. Đề tài của Trần Minh Tiến (2014) đã chỉ ra cấp trên luôn tác
động sâu sắc đến ý định gắn bó lâu dài và lòng trung thành của nhân viên.
Giả thuyết H4: Mối quan hệ với cấp trên tăng giúp gia tăng lòng trung thành của
nhân viên đối với công ty dược phẩm trên địa bàn TPHCM.
Môi trường và điều kiện làm việc
Ở đây bao gồm cơ sở vật chất và cơ sở hạ tầng, cũng như trang thiết bị máy móc
sử dụng cho nhân viên để họ có khả năng tập trung cao với công việc.
Giả thuyết H5: Môi trường và điều kiện làm việc tăng giúp gia tăng lòng trung
thành của nhân viên đối với công ty dược phẩm trên địa bàn TPHCM.
Phúc lợi
Giả thuyết H6: Phúc lợi tăng giúp gia tăng lòng trung thành của nhân viên đối
với công ty dược phẩm trên địa bàn TPHCM.

46. 32
Thương hiệu tổ chức
Giả thuyết H7: Mức độ thỏa mãn về thương hiệu tổ chức tăng giúp gia tăng lòng
trung thành của nhân viên đối với công ty dược phẩm trên địa bàn TPHCM.
Được tôn trọng và thể hiện bản thân
Giả thuyết H8: Sự tôn trọng và thể hiện bản thân tang giúp gia tăng trung thành
của nhân viên đối với công ty dược phẩm trên địa bàn TPHCM.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Chương 2 đã giới thiệu khái niệm cũng như tổng hợp khái quát những nền tảng
căn bản về lòng trung thành hiện nay. Ngoài ra tác giả cũng phân tích những nghiên
cứu trong và ngoài nước về đề tài lòng trung thành. Vì vậy, tác giả xây dựng mô hình
bao gồm 8 nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty dược phẩm
trên địa bàn TPHCM là: bản chất công việc, tiền lương - thu nhập, yếu tố cơ hội đào
tạo và thăng tiến, cấp trên, môi trường - điều kiện làm việc, phúc lợi, thương hiệu tổ
chức và được tôn trọng - thể hiện bản thân. Trên cơ sở đó, đề tài sẽ xây dựng mối
quan hệ giữa 8 nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty dược
phẩm trên địa bàn TPHCM.

47. 33
Bảng câu hỏi chính thức
Kiểm định hệ sốCronbach ’ Alpha
và tương quan biến tổng
Kiểm tra các yếu tố trích được
Kiểm tra phương sai trích được
Loại biến có trọng số nhỏ
Nghiên cứu định lượng chính
Kiểm định Cronbach ’s Alpha
Xác định mô hình
nghiên cứu
Thảo luận nhóm (10 n.viên)
Cơ sở lý thuyết
Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định lượng sơ bộ
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 Thiết kế nghiên cứu
Kiểm tra độ thích hợp của mô hình
Cronbach ’s Alpha, EFA Kiểm tra giá trị hội tụ, giá trị phân
biệt, tính đơn hướng
Tính hệ số tin cậy tổng hợp và
Hồi quy bội
phương saitrích được
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu
(Nguồn: tác giả nghiên cứu đề xuất)
Nghiên cứu định lượng
Bảng câu hỏi sơ bộ
Hiệu chỉnh thang đo