Мини тренинг Как укомплектовать команду продаж

1. КАК УКОМПЛЕКТОВАТЬ
КОМАНДУ ПРОДАЖ
мини – тренинг

2. Вводная: Инструкция для ТМ
• Данный мини - тренинг разработан для супервайзеров РОШЕН.
• Проводит тренинг ТМ ( территориальный менеджер по продажам )
• Перед проведением: ТМ-у необходимо детально проработать данный
тренинг, ответы на вопросы СВ и комментарии даны в подстрочнике
слайдов
• При возникновении вопросов обратиться к тренеру Денису Дроздову,
моб: 89177039595, denis.drozdov@mail.ru
• Тренинг проводится на общем собрании СВ территории в формате
обсуждения
• С удаленным СВ допускается обсуждение данной презентации по
скайпу или телефону
• В случае отсутствия СВ ( отпуск, больничный и т.п. ) – тренинг для него
проводится индивидуально при выходе на работу

3. Вводная: Инструкция для ТМ
1.Сначала просмотрите все слайды презентации сами
2.Затем прочтите все слайды вслух
3.В случае вопросов обратитесь к тренеру .
4.На все вопросы которые Вы будете задавать супервайзерам
ответьте прежде всего сами.
5.Чтобы СВ участвовали активнее: перед началом мини-тренинга
увяжите цель тренинга с текущей ситуацией по ротации персонала
6.Посадите команду СВ перед экраном, листайте презентацию и
последовательно по каждому листу давайте подробные пояснения
7.В презентации есть вопросы ( выделены синим ) - получайте
ответы от СВ
8.Чтобы СВ участвовали активнее: проверяйте понимание
дополнительными вопросами
9.В конце мини – тренинга опросите каждого СВ, чему он научился
и что изменит в работе ( запишите для контроля на след.собрании )
10.В конце мини-тренинга похвалите наиболее активных

4. План мини-тренинга
1. Основные принципы подбора персонала
2. Как увеличить кол-во кандидатов
3. Зачем анкетировать и тестировать кандидатов
4. Как выбрать и пригласить кандидатов на интервью
5. Как подготовить вопросы по анкете
6. Как проверить мотивацию кандидата
7. Как проверить умения кандидата
8. Финальное интервью кандидата с ТМ
9. Как избежать увольнения ТП на исп. сроке. СТАЖИРОВКА
10. Как ускорить выход ТП на плановые продажи. АДАПТАЦИЯ

5. Расчет потерь при замене ТП
Поиск ТП на территорию в среднем занимает 1 месяц, потери
продаж территории за этот месяц до 40% ( даже при закрытии
территории супервайзером )
Новый ТП включается в работу не сразу:
В первый месяц потери продаж до 30% от возможных на
территории
Во второй месяц потери продаж до 20% от возможных
В третий месяц потери продаж до 10% от возможных
Вывод: 40 + 30 + 20 + 10 = 100% Потеря продаж при замене ТП
превышает месячные продажи данной территории !!!
Данные цифры приблизительны, но суть отражают верно
Вопрос к СВ: сколько ТП у вас сменилось за последние пол-года ?
Какой объем продаж вы потеряли ?

6. 1. Основные принципы подбора персонала
ПРИНЦИП МАХОВИКА
Подбор сотрудников необходимо проводить регулярно (
даже при отсутствии вакансий сейчас )
• Вопрос к СВ: для чего проводить подбор, если
вакансий сейчас нет ?
Практическая реализация:
- Если потребность в ТП незначительна, при
согласовании плана работы СВ и ТМ в начале месяца,
пятница и половина субботы на предпоследней неделе
утверждаются на подбор персонала: 24.10, 21.11
- Если потребность в ТП значительна, утверждаем 2
пятницы на подбор персонала, предпоследнюю и за 2
недели за неё: 24.10, 07.11, 21.11

7. 1. Основные принципы подбора персонала
СОБЕСЕДОВАНИЕ КАНДИДАТОВ ВСЕГДА ПРОВОДИТСЯ
ПАРОЙ СОТРУДНИКОВ
( СВ+СВ, СВ+ТМ, СВ + ТП кадрового резерва, СВ + кадровик
дистрибьютера )
• Вопрос к СВ: в чём преимущество проведения
собеседования парой перед проведением в одиночку
?
• Вопрос к СВ: Как привлечь коллегу к подбору
персонала, если ему ТП сейчас не нужны ?
СОБЕСЕДОВАНИЕ ВСЕХ КАНДИДАТОВ ПРОВОДИТСЯ В
1-2 ДНЯ ( а не по одному-два кандидата ежедневно )
• Вопрос к СВ: для чего проводить все интервью в 1-2
дня, не растягивая на недели ?

8. 2. Как увеличить кол-во кандидатов
Активный поиск кандидатов:
• Контакты с эффективными ТП других компаний, во
время проведения полевых обучений и стор-чеков !!!
• Если ТП не ищет работу прямо сейчас – никто не
гарантирует, что не начнет искать через месяц-два.
Обменяйтесь контактами и не реже 3 месяцев
созванивайтесь. Создайте список потенциальных
кандидатов и прозванивайте при необходимости.
• Вопрос к СВ: сколько кандидатов сейчас в вашем
списке ?

9. 2. Как увеличить кол-во кандидатов
Пассивный поиск кандидатов:
• Сайт HeadHunter.ru – у РМ есть пароль доступа для размещения
вакансий
• Сайт Avito.ru ( раздел Работа-Вакансии) – бесплатно
• Сайт Irr.ru ( Из рук в руки ) – бесплатно
• Форум на сайте вашего города – бесплатно
• Газеты распространяемые бесплатно – 300-500 рублей
• Районная газета ( для поиска областных ТП ) – 300-500 рублей
• Отделы ВУЗ-ов по трудоустройству выпускников – бесплатно
• Биржа труда – бесплатно
• Отдел кадров дистрибьютера – бесплатно
• Объявление в отделе продаж дистрибьютера ( чтобы ТП других
контрактов сообщили своим знакомым ) - бесплатно
• Вопрос к СВ: какие каналы поиска при последнем
подборе ТП использовали вы ?

10. 3. Зачем анкетировать и тестировать кандидатов
При звонке кандидата на любые его попытки выяснить по телефону
условия работы, вежливо отвечаем: Вся необходимая информация
указана в объявлении. Дополнительную информацию вы сможете
получить в ходе собеседования. Для участия в нём необходимо
принести резюме к нам в офис и заполнить анкету и тест. Таковы
стандарты нашей компании. Когда вам будет удобнее это сделать?
Запишите адрес…
В резюме кандидат отражает только то, о чем хочет рассказать, а в
анкете – все интересующие нас вопросы. Поэтому кроме резюме,
предлагаем заполнить анкету кандидата
Также проводим психологическое тестирование кандидата ( тест
Томаса - Килменна ) для выявления противопоказаний к работе ТП
Заранее готовим запас анкет и тестов территориальному аналитику,
находящемуся в офисе. Она выдает пришедшему кандидату бланки,
вечером заполненные бланки забирает супервайзер.
Типовая ошибка: анкету и тест кандидат заполняет в начале
собеседования, что приводит к потере времени

11. Тест Томаса – Килменна
Тест за 5-7 минут позволяет определить стиль поведения кандидата в
ситуации конфликта интересов ( формировался годами, сложно изменить )
• Примирительный стиль – ТТ что-то потребует с ТП ( скидки, ячейки в
ТРО и т.п ), и ТП это отдаст, чтобы сохранить отношения…
• Избегающий стиль – ТТ что-то потребует с ТП, а он перестанет посещать
ТТ ( CD он будет говорить о завышенных непреодолимых требованиях
ТТ )
• Компромиссный стиль – ТТ что-то потребует с ТП, а он предложит
вариант « и вашим, и нашим» Не самый плохой вариант ( лучше
получить что-то, чем «0»), но есть опасность, что большинство задач ТП
будет выполнять наполовину…Результат частичный…
• Партнерский стиль - ТТ что-то потребует с ТП, а он предложит более
выгодный обоим вариант. Например: дай нам скидку 5%. ТП: при вашем
объеме это 50 рублей в месяц. Предлагаю другой вариант: вы можете
получить в 10 раз больше, если сделаем заказ по акции Весенний
комплимент…Результат есть ! Долгосрочные отношения
• Конкурентный стиль - ТТ что-то потребует с ТП, а он обоснует, что это
невозможно, и надо сделать так как предлагает он. Навяжет свое мнение
и добьется своего. Результат есть ! Возможны конфликты…
• Вопрос к СВ: какие стили поведения вы бы хотели видеть у своих ТП ?

12. Тест Томаса – Килменна
Вопрос к СВ: кандидата с каким психологическим профилем вы
предпочтете ( при прочих равных условиях ) и почему ?

13. ЗАДАНИЕ
Цель: освоить использование теста Томаса-Килменна
Время: 7 минут
Проведите само-тестирование по Томасу-Килменну.
Обсудите полученные результаты с коллегами
Использование теста является обязательным
стандартом Рошен при подборе ТП и СВ
Для закрепления темы проведите тестирование своей
команды на ближайшем собрании

14. 4. Как пригласить кандидатов на интервью
Сначала необходимо бегло просмотреть все анкеты и
тесты, чтобы понимать общий уровень кандидатов
этого месяца
Затем подробно просматривая анкеты разложить их в 3
стопки:
1. Точно надо пригласить
2. Возможно надо пригласить
3. Точно не приглашать
• В случае если в первой стопке менее 6 анкет –
выбираем недостающее количество из второй
• За два дня до собеседования ( в среду ) звоним
кандидатам, уточняем ключевые вопросы ( прописка,
машина, текущее место работы и т.п. ), если все
устраивает - согласовываем время интервью (
записываем на анкете, чтобы не забыть )

15. 4. Как пригласить кандидатов на интервью
Интервью с ТП следует назначать с периодичностью 1
час 15 минут – 1 час 30 минут
Важно чтобы между кандидатами оставался запас
времени 15-30 минут:
• Чтобы впечатление о предыдущем кандидате не
накладывалось на следующего
• Чтобы супервайзеры смогли отдохнуть и
подготовиться к следующему кандидату
• Если кто-то опоздает, это не отразится на времени
следующих
Типовая ошибка: собеседования назначаются с
перерывом в час, один кандидат опаздывает – и всех
остальных приходится сдвигать, первое впечатление
кандидатов – организация работы слабая…

16. 5. Как подготовить вопросы по анкете
После первых 5 минут рассказа кандидата о себе ( чтобы
разговорился и успокоился ), следует биографическая часть: 10-15
минут уточняющих вопросов по анкете…
Эти вопросы необходимо записать на анкете заранее:
• Продолжительность работы на каждом месте работы, месяцев
• Перерывы между работами, месяцев… Чем занимался ?
• Наслоения работы и учебы, двух мест работы… Как совмещал ?
• Несоответствия названия должности и функциональных
обязанностей… За что отвечал ?
• Зарплата на каждом месте работы.. Какой оклад и бонусы ?
• Причины увольнений с мест работы… По каким причинам ?
• Прописка и работоспособность машины
• По всем указанным в анкете навыкам ( переговоры, продажи,
коммуникабельность и т.п. ) запрос примеров, что имеется ввиду
В ходе беседы делайте комментарии к ранее подготовленным
вопросам, прямо на анкете

17. Как провести интервью качественно
Важнейшим условием
качественного подбора
ТП является
использование Анкеты
интервью !
• В ней указаны
стандартные вопросы
кандидату
• Есть место для записей
ответов кандидата
• Поясняется как
понимать ответы…
Изучите оригинал бланка
в бумажном виде !!!

18. 6. Как проверить мотивацию кандидата
ВАЖНО:
В целом в ходе интервью выясняются два блока вопросов:
1. Что может делать кандидат
2. Мотивация кандидата к работе
Если кандидат не умеет что-то делать, но хочет научиться – СВ
может обучить его в течение испытательного срока
Если кандидат умеет что-то делать, но не хочет ( например
опытный ТП не желает делать мерчендайзинг ) – добиться роста его
территории будет значительно сложнее…
Поэтому выяснение мотивации кандидата на рядовую должность
обычно важнее определения его умений
А в текущей ситуации массового набора ТП-новичков изначально
подразумевается обучение с начального уровня, поэтому
выяснение мотивации кандидата выходит на первый план

19. 6. Как проверить мотивацию кандидата
Как проверить не уволится ли кандидат с испытательного срока
Узнайте по каким причинам кандидат уволился с 3 последних мест
работы… Если увиливает, переформулируйте: что бы он изменил,
если бы стал там менеджером…
• Если он называет причины, с которыми столкнется у нас,
например GPS-отметки в ТТ – значит и у нас скорее всего
уволится…
• Если он называет причины, с которыми у нас не столкнется,
например строгий дресс-код – значит у нас скорее всего
останется…
Как проверить захочет ли работать в полную силу
Узнайте что ему нравилось на 3 предыдущих местах работы
• Если он получит это у нас ( например работа на планшете, а не
куча бумаг ) – будет выкладываться
• Если он не получит это у нас – скорее всего будет работать не
напрягаясь

20. 7. Как проверить умения кандидата
Кандидаты рассказывая о своем опыте зачастую
приукрашивают…Умения можно проверить
сформулировав кейс ( учебная ситуация )
Супервайзеру необходимо выучить следующий текст
наизусть:
Представьте себе, что я – продавец, мы с вами
работаем Х месяцев, в прошлом по данному вопросу у
нас ситуация такая-то, личный контакт у нас с вами на
уровне Y. И вам необходимо… Пожалуйста
продемонстрируйте, как вы это сделаете…
Часто кандидат не демонстрирует, а рассказывает
теорию, как это надо делать… СВ должен сказать:
«пожалуйста продемонстрируйте в режиме диалога…»

21. ПРАКТИКА
Цель: освоить использование кейсов
Время: 10 минут
Сформулируйте друг другу кейсы на темы:
• Ввод новинки
• Установку ТРО
• Возврат долга просроченного на 2 недели
• Возврат эксклюзивности ТРО
По итогам задания обсудите:
• Что сделано правильно
• Что можно улучшить

22. 8. Финальное интервью кандидата с ТМ
С целью выбора наиболее сильного кандидата, СВ
выбирает двух финалистов и проверяет рекомендации
Затем направляет кандидатов к ТМ ( у него больше
опыта ) на финальное интервью, прилагая
заполненные:
• бланк проверки рекомендаций
• бланк первого собеседования ( со своими
комментариями )
• анкету кандидата со своими пометками.
ТМ после дополнительной беседы в понедельник –
вторник выбирает, кого направить на стажировку
первым, а кого придержать на 3 дня в резерве…
Данная схема является стандартом

23. 9. Как избежать увольнения ТП на исп. сроке
Первый кандидат направляется на однодневные стажировки с
двумя лучшими ТП ( со вторым пока не контактируем )
• Каждый вечер кандидат опрашивается, чему научился за день
• Каждый вечер стажировавший ТП докладывает о желании и
возможности кандидата работать
По итогам 2 дней стажировки кандидату задается вопрос: Готов
работать в таком режиме ?
• Если готов, поздравляем и выводим на маршрут. Второго
кандидата опрашиваем о его готовности ждать в резерве
• Если не готов, поздравляем второго кандидата и приглашаем его
на двухдневную стажировку 
Стажировка ТП перед трудоустройством является обязательным
стандартом Рошен

24. 10. Как ускорить выход ЭТП на плановые продажи
ФАКТ:
Из общего количества ТП России, уволившихся в 2013 –
40% уволилось с испытательного срока !!!
С целью повышения % ТП успешно прошедших
испытательный срок – в помощь супервайзерам
подготовлен план-контроль адаптации ТП
В нем указан минимальный список действий СВ:
• По адаптации ТП в первые 3 дня его работы
• Задачи ТП на исп.срок
• По адаптации ТП в первые 3 месяца его работы
План-контроль выдается ТП в день трудоустройства и хранится в
папке ТП. Отсутствие бланка у ТП-новичка – нарушение стандартов
работы супервайзером !

25. ЗАДАНИЕ
Обсудите с командой СВ
каждый пункт План-
контроля адаптации ТП : что
будет, если новичок не
получит данную
информацию
Материалы: бланки в
бумажном виде каждому СВ
Цель: понять важность
выполнения каждого пункта
Время: 10 минут

26. Подведение итогов мини-тренинга
ВЫСЛУШАЕМ КАЖДОГО:
ЧТО КОНКРЕТНО ИЗМЕНИШЬ В СВОИХ ДЕЙСТВИЯХ ПО
ПОДБОРУ ТП ?
ЧТО КОНКРЕТНО ИЗМЕНИШЬ В СВОИХ ДЕЙСТВИЯХ ПО
АДАПТАЦИИ ТП ?