Документ обсуждает важность развития человеческих ресурсов и капитализации территорий в условиях глобальной конкуренции. Основное внимание уделяется новым технологиям в обучении и управлении, а также роли корпоративных университетов в повышении качества человеческого капитала. Открытый корпоративный университет стремится адаптировать образовательные процессы к конкретным потребностям корпораций и территорий, обеспечивая индивидуальный и коллективный рост.

1. Академия народного хозяйства при Правительстве РФ Институт технологий образования Открытый корпоративный университет: технологии работы с персоналом в условиях глобальной конкуренции за человеческие ресурсы Б.М. Островский, А.А. Попов

2. Капитализация территорий Корпоративные проблемы – это проблемы комплексного развития, связанные с капитализацией территорий. Индекс капитализации территории характеризуется «внешней» интеграцией в национальные и мировые процессы развития. Чтобы решать проблемы «внутри» корпорации, необходимо работать (и) с «внешними» человеческими ресурсами. При ограниченной мобильности человеческих ресурсов, необходима интенсификация развития человеческих ресурсов на территории.

3. Пространственная логика корпоративных политик Это становится фактором, условием и целью повышения капитализации территории (от роста ВРП и инвестиционной привлекательности до культурно-территориальной идентичности и субъектного самоопределения). Повышение капитализации территории – это развитие всех инфраструктур качества жизни, образовательных, предпринимательских и корпоративных структур, в итоге – возможность строить в рамках территории траектории жизни и деятельности или их фрагменты. Пространственные стратегии связаны с конкурентоспособностью регионов для принятия той или иной технологии.

4. Корпорации и кластеры Это позволяет по-новому использовать идею кластеров, кластерной организации, при которой корпоративный университет становится производителем и «держателем» основных ресурсов и занят их опережающим развитием. Корпорация, инициирующая кластерную организацию, естественно, обладает более надежным доступом к человеческому капиталу. Такие корпорации конкурентоспособны в глобальной борьбе за человеческие ресурсы.

5. Кластерная политика Кластеры являются инновационными партнерствами-конфигураторами взаимодействия промышленности, власти и бизнеса. Кластер это «региональная экономическая и отраслевая экосистема», формирующаяся в рыночной экономике и в условиях конкуренции Кластерная политика позволяет сгладить противоречия между производительностью и занятостью, благодаря специализации и аутсорсингу непрофильных видов деятельности, а также благодаря интеграции новых экономических игроков, работающих в смежных и взаимодополняющих областях.

6. Новые технологии работы с персоналом Эти две задачи могут быть обеспечены созданием принципиально новых технологий тренинговой и образовательной работы. Корпоративные аналитические сессии, сопрягающие задачи корпоративного роста капитализации и капитализации человеческих ресурсов (пример СУАЛа). Тренинги на развитие ключевых компетенций для территориального (корпоративного) развития (пример Faberlic). Личностно-траекторные тренинги и программы сопровождения (пример Открытого гуманитарно-управленческого колледжа).

7. - «На Западе» существуют сложенные полноценные структуры деятельности и институты жизнедеятельности. - «Наш человек» постоянно прорывался – сам становился нормой организации и управления. ВОПРОС: меняется ли принципиально эта ситуация с построением в России компаний, которые внедряют корпоративные стандарты? - Примечательно, что эти стандарты зачастую носят подражательно-поведенческий, дисциплинарный характер и не предусматривают использование сильных качеств работников.

8. Западная система компетентностного подхода Конечно ситуация стандартизации деятельности должна возникнуть, однако не следует копировать уже не столь совершенную западную систему компетентностного подхода. Компетенции: описание рабочих задач и результатов работы. - Основываются на национальных системах обучения – National / Scottish Vocational Qualifications и Management Charter Initiative ( MCI ). - Определяются как способность менеджеров действовать в соответствии со стандартами организации. Очевидно, что такой( бихевиористский )подход описывает компетенции поведенчески, делая акцент на внешние формы действия, измеряемые простыми индикаторами.

9. Специфика «русской компетенции» как основы российской теории управления. Гипотеза: компетенция – это возможность человека по саморазмещению (или по капитализации) своего или коллективного накопленного ресурса и потенциала ( традиции представлений о мышлении в российской культуре). - Такое понимание компетенции ориентировано на вхождение, прежде всего, в ситуации неопределенности и реализацию действий открытого характера . - Отсюда и иные требования к структурам компетенций и к тренажерам (образовательным программам) по их становлению .

10. Главная характеристика современных управленческих процессов по отношению к компетентностным требованиям следующая: невозможно одному человеку на протяжении собственной карьеры пройти все производственные циклы на пути к управленческой позиции (должности). - При этом традиционно существующие системы образования и подготовки кадров не удерживают в одном предмете все многообразие корпоративных и производственных процессов.

11. - Несмотря на массовое распространение различных тренинговых программ, вопрос о принципиальном устройстве тренинга (или имитационного образовательного тренажера) как новой, иной по сравнению с традиционной, практики работы с человеком, остается концептуально, технологически и институционально не проработанным. Тренинговая задача (в отличие от учебной задачи), должна включать участников одновременно в три ряда отношений: - быть местом для анализа структур реально осуществленных деятельностей и ситуаций; - служить проектом и схемой для организации новых ситуации и новых деятельностей; - быть местом анализа.

12. Особые требования к корпоративным тренингам. - Тренинги должны быть связаны с организацией решения и имитацией реализации этого решения по отношению к комплексной производственной/корпоративной задаче. - Правильно поставленная задача представляет собой как аналитический , так и организационно-деятельностный тренажер, и ее решение обязательным образом втягивает, как минимум, три типа средств: управленческие, организационно-операционные и технико-материальные. - Под каждого конкретного заказчика (корпорацию) необходимо/возможно проектирование такого цикла комплексных задач. Безусловно, это требует предварительного вхождения в управленческую проблематику и в понимания производственного цикла в каждом конкретном случае.

13. Структура компетенций Первый тип компетенций: базовая компетенция – пространственная – масштабирование; промежуточная – стратегическая; рабочая (или оргдеятельностная компетенция) – организационно-управленческая/принятие решений. Второй тип компетенций: базовая компетенция – аналитическая – методическая; промежуточная – прототипическая; рабочая – стандартизация/нормирование. Третий тип компетенций: базовая компетенция – организационная – конвертация ресурсов; промежуточная – кооперирования; рабочая – планирование/логистика.

14. - Таким образом, вполне возможно вести речь о трех типах профессионализации в процессах корпоративного управления, а соответственно, о трех базовых процессах корпоративного управления. - Такая типология влечет за собой соответствующую систематизацию корпоративных программ обучения.

15. ПРИЛОЖЕНИЕ Задачи Открытого корпоративного университета Открытый корпоративный университет – это «проекция» процесса капитализации на антропо-социальную плоскость, проще говоря, на процессы учета, консолидации, развития и мобилизации человеческого потенциала. Макро-задачи Открытого корпоративного университета в новых условиях: В индивидуальном измерении – обеспечение личностного роста и формирование индивидуальных траекторий: профессиональных, карьерных и жизнестроительных. В массовом (коллективном) измерении – согласование предпринимательско-производственных и общественных процессов с процессом воспроизводства определенной структуры человеческого капитала.

16. Цель деятельности Открытого корпоративного университета . Изменение качества российского населения в сторону конкурентоспособности в современной геоэкономической, геополитической и геокультурной ситуации. Создание в стране сети региональных центров капитализации человеческих ресурсов. Открытый корпоративный университет специализируется на задачах капитализации человеческих ресурсов и развитии человеческого потенциала. Специфика деятельности открытого корпоративного университета заключается в том, что решение кадровых и образовательных задач осуществляется в конкретных ситуациях развития с учетом особенностей корпораций, территорий и групп населения. Поэтому эксперты открытого корпоративного университета также специализируются в вопросах организационно-управленческого анализа и стратегирования, социально-экономического прогнозирования, территориального развития и маркетинговых исследований.

17. Организация ориентирована на деятельность в трех направлениях: Кадровые технологии и корпоративное строительство. Технологии территориального развития и новые образовательные институты. Технологии профессионализации и инновационно-образовательные программы.

18. Кадровые технологии и корпоративное строительство Разработка компетентностных матриц и реализация программ подготовки кадрового резерва компаний. Разработка опережающих стратегий и постановка специализированных способностей у сотрудников компании. Разработка и сопровождение программ территориального развития сетевых компаний. Подготовка и проведение аналитических сессий для принятия организационно-управленческих решений. Осуществление маркетинговых исследований и разработка возможных сценариев позиционирования компании в будущем.

19. Технологии территориального развития и новые образовательные институты Осуществление кластерного анализа и проектирование региональных систем профессиональной подготовки. Проведение комплексной экспертизы образовательной сферы и сфер профессиональной подготовки. Разработка региональных программ развития человеческих ресурсов и систем профессиональной подготовки. Оптимизация систем организации, экономического управления и планирования в структурах регионального образования и профессиональной подготовки.

20. Технологии профессионализации и инновационно-образовательные программы Проведение образовательных тренинговых программ, социальных форумов, кадровых конкурсов нового поколения. Организация цикла проектных мероприятий по разработке индивидуально-профессиональных траекторий и их тьюторского сопровождения. Подготовка наследников. Подготовка менеджеров, тьюторов и тренеров программ подготовки персонала .