Документ рассматривает организационные изменения и их влияние на развитие команды, выделяя этапы групповой динамики, предложенные Тукменом. Обсуждается управление сопротивлением изменениям и важность лидерства в процессе трансформации. Основное внимание уделяется тому, как консультанты могут поддерживать команды на всех стадиях проекта itsm.

1. Организационные изменения:
этапы развития команды
Роман Журавлев
Директор развитию персонала
08.05.2013
Уровень сложности:

2. Информационные партнёры

3. О чём мы будем говорить
• Инерция рабочего коллектива: сопротивление как образ жизни
• Этапы групповой динамики Тукмана и процессы развития команды
Левина
• Управление штормом
Ориентировочная длительность: 45 минут

4. Организационные изменения
• О чем это мы?
– Крупные организационные изменения
• Изменение структуры
• Изменение принципов и практик управления
• Влияние на многих
• Почему мы об этом говорим?
– Проектная практика Cleverics – это почти всегда организационные
изменения, нам пришлось изучать теорию
– Более половины ITSM-проектов не дают ожидаемого эффекта, в
более чем половине случаев причина – люди
– ITSM-трансформация требует управления организационными
изменениями

5. Сопротивление изменениям
• Организационные изменения:
– перераспределение полномочий и
ответственности
– изменение состава и структуры
группы
– изменение модели компетенций
– изменение системы
стимулирования
– изменение содержания и объема
работы
• Люди, живущие в эпоху
перемен, могут видеть в них
угрозу на многих фронтах
– Политика
• Власть и статус
– Экономика
• Деньги
– Поведение
• Сложившиеся практики
– Убеждения
• Ценности, принципы и нормы
– Привычки
• Просто привычки 
– Возможности
• Знания и навыки

6. Групповая динамика
Модель 1:N

7. Модель изменений Курта Левина
• Разморозка
– Разрушение зоны комфорта, установка новых целей, преодоление
сопротивления
• Переход
– Обучение и демонстрация преимуществ, освоение новых практик,
работа с обратной связью, контроль изменения практик
• Заморозка
– Формирование новой зоны комфорта, новой стабильной
практики, объединение изменений

8. 2
Встряска
(storming)
3
Нормализация
(norming)
1
Формирование
(forming)
4
Отдача
(performing)

9. Этап 1. Формирование
• Высокая зависимость от (без)действий лидера
• Слабое согласование целей команды, за основу берутся
слова лидера
• Лидеру приходится отвечать на множество вопросов
• Роли и ответственность участников не определены
• Порядок действий и взаимодействия не определены
• Участники проверяют на прочность и лидера, и всю
команду

10. Этап 2. Встряска
• Решения принимаются очень сложно
• Участники борются за свои места
• Цели становятся более ясными, но возникает множество
неопределённостей
• Формируются группы и коалиции внутри команды
• Команда легко «сваливается» к эмоциональному
выяснению отношений вместо фокусирования на общих
целях
• Участники вынуждены находить компромиссы
• Лидер становится коучем, наставником

11. Этап 3. Нормализация
• Начинает формироваться консенсус
• Участники «идут за лидером»
• Лидер направляет работу команды, но не принуждает
• Роли и ответственность определены и приняты
• Формируются согласованные правила работы команды
• Дискуссии становятся всё более предметными
• Серьёзные решения принимаются командой согласованно
• Небольшие решения делегируются отдельным
участникам
• Возникает приверженность общим целям и работе группы
• Возникают личные симпатии и интересы

12. Этап 4. Отдача
• Команда всё больше фокусируется на долгосрочных целях
• Всем участникам понятно, что и зачем они делают
• Участники готовы объяснить это всем и каждому без
участия лидера
• Становится нормальной практикой «перевыполнение
плана»
• Разногласия разрешаются внутри группы без конфликтов,
возникает взаимопомощь
• Команда работает самостоятельно
• Лидер помогает в отдельные моменты

13. Этап 5. Роспуск
• Работа команды завершена (успешно или нет)
• Участники всё чаще отвлекаются на другие задачи и
проекты
• Возникает возможность зафиксировать находки в работе
команды, «лучшие практики»

14. Модели групповой динамики
и ITSM-трансформация
• ITSM-проект – это проект, направленный на реорганизацию практик
управления ИТ-услугами
• Задачи проекта, выполняемые консультантом
– Проектирование и согласование новой практики управления – почти
всегда
– Обеспечение перехода к новой практике – часто
– Закрепление новой практики – крайне редко

15. Модели групповой динамики
и ITSM-трансформация

16. Этапы ITSM-проекта Состояние организации Динамика команды
проекта
Запуск проекта
Разморозка
Forming
Storming
Концептуальное
проектирование
Переход
Norming
Performing
Детальное
проектирование Performing
Построение
Performing
Запуск
Заморозка Adjourning
Новая практика

17. Задачи ITSM-консультанта на каждом этапе
Этапы ITSM-проекта Динамика команды
проекта
Задачи консультанта
Запуск проекта Forming
Storming
Правильные люди в команде,
информирование о целях, обучение,
работа с сопротивлением, получение
поддержки руководства
Концептуальное
проектирование
Norming
Performing
Быстрый переход от storming к
performing, управление
конфликтами, контроль следования
правилам, управление
полномочиями, направление работы
групп в составе команды
Детальное
проектирование Performing
Построение
Performing
Направление и контроль работы
команды, контроль исполнения
проектных решений
Запуск
Adjourning
Контроль перехода к новым
практикам, анализ отчетов,
корректировки отклонений

18. Изменение роли консультанта
в ITSM-проекте

19. Наблюдения и выводы
• ITSM-трансформация проходит по законам организационных изменений
– Организация переживает разморозку, переход и заморозку
– Команда проекта переживает 5 этапов развития
• Динамика роли лидера в проектной команде влияет на вероятность того, что
новая практика «приживется»
– По мере развития команды участие лидера меняется, доля самостоятельных
действий растет
– По окончании проекта новая практика должна работать без помощи лидера
проекта
– Управление фазой “storming” – критический этап проекта
– В ITSM-проектах с участием консультантов роль лидера берет на себя консультант,
и управление групповой динамикой становится его важнейшей задачей
• Управление до и после проекта –
критический фактор успеха трансформации

20. Дополнительная информация
• Чтение по теме:
– http://openvce.net/sites/default/files/Tuckman1965DevelopmentalSequence.pdf
– http://www.garfield.library.upenn.edu/classics1984/A1984TD25600001.pdf
• Тренинг «Организационные изменения»
– http://www.cleverics.ru/ru/services/education/organizational-changes
– Включает в себя деловую игру «2020»
– Проводится регулярно, ближайшие даты: 22.07-23.07
• Корпоративные блоги по тематике ИТ-менеджмента
– http://www.realitsm.ru/
– Можно задать свой вопрос (info@realitsm.ru) или
комментировать в существующих постах
• Последующие вебинары
– http://www.cleverics.ru/ru/subject-field/webinars
– 23 мая и 6 июня

21. Спасибо за внимание!
Мы знаем, как управлять ИТ
Вы можете это использовать