Tiga kalimat ringkasan dokumen tersebut adalah: Dokumen tersebut membahas tentang pemberian kompensasi di PT Tridarma Kencana, meliputi tujuan, jenis, dan faktor-faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi perusahaan seperti keadilan dan kelayakan upah. Dokumen ini juga menjelaskan proses dan bentuk-bentuk kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya.

1. UNIVERSITAS BINA BANGSA
UJIAN AKHIR SEMESTER
SEMESTER GANJIL
TAHUN AKADEMIK 2018 – 2019
Nama : Yayu Lestari Mata Kuliah : Evaluasi Kerja &
Kompensasi
Nim : 11150230 Dosen : Ade Fauji,SE,MM
Kelas : 7 N – MA Semester : 7
JawabanUntuk soalpenelitan terhadap pemberian kompensasi
1. Penelitian di Lakukan di sebuah Perusahan Yaitu PT TRIDARMA KENCANA JL Cisait
kragilan Serang Banten 42183 No Tlp ( 0254) 280190.
2. Tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi di perusahan ini ialah :
 Menghargai prestasikaryawan
 Menjamin keadilan gaji karyawan
 Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan
 Memperoleh karyawan yang bermutu
 Pengendalian biaya
 Memenuhi peraturan-peraturan
Terkait pemberian kompenasi di perusahaan PT TRIDARMA KENCANA terutama pada
pemberian Gaji di perusahaan ini memenuhi standar yang telah di tetapkan oleh pemerintah
guna untuk memenuhi kebutuhan karyawan.selain gaji di perusahan ini juga memberikan
Tunjangan untuk setiap karyawan tetap nya seperti Asuransi kesehatan ,asuransi jiwa,program
1

2. pensiun,Liburan,hari besar,cuti tahuan,dan cuti hamil . guna untuk memenuhi kepuasan para
karyawan perusahan ini juga menyediakan fasilitas sperti masjid untuk beribadah khususnya
untuk karyawan yang beragama islam, kantin yang disedikan makanan gratis untuk makan siang
karyawan,dan parker khusus karyawan.
Kompensasi yang di berikan perusahan PT TRIDARMA KENCANA untuk karyawan nya
,diperusaan ini untuk pemeberian Gaji perusahan ini mengikiti peraturan yang telah di tetapkan
pemerintah atau yang sering di sebut UMR ,di perusahan ini juga tiap tahun nya di berikan bonus
namun dengan persyaratan karyawan yang rajin bekerja,dan tak pernah alfa atau tidak masuk
bekerja di karnakan sakit.perusahan ini akan memberikan bonus setiap tahun nya sebesar 1 bulan
gaji tiap 1 tahun sekali.
Untuk cuti tahunan karyawan di berikan cuti atau kesempatan mengambil cuti selama 5 hari
dalam waktu setahun.jika saat tahun itu cuti tidak di ambil maka cuti tahuan itu hangus atau tidak
berlaku dan tidak dapat di ganti oleh uang.
Berikut adalah Flowchart yang ada di perusaan
2

3. 3. Proses pemberian konpenasi terhadap setiap karyawan tersebut bahwa perusahaan selain
untuk memuaskan sumber daya manusia ,yaitu juga untuk menghargai setiap prestasi kerja
karyawan agar termotivasi dalam bekerja ,untuk menjamin adanya keadilan untuk setiap
karyawan terhadap perusahaan,untuk memuaskan karyawan agar karyawan menjadi betah
selama bekerja di perusahan karna agar karyawan tetap bekerja sama untuk memajukan
perusahaan ini,dan yang terkhir tujuan pemberian kompenasi ini perusahaan ingin mencari
karyawan yang bermutu untuk selalu di pertahaan kan di perusahaan guna untuk kemajukan
perusahaan .
Penawaran bersama antara perusahan dan pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat di pengaruhi pula pada saat terjadinya tawar
menawar mengenai besarnya upah yang harus di berikan oleh perusahan kepada pegawainya.
Standard dan biaya hidup pegawai
Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standard dan biaya hidup minimal pegawai.
Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai haus terpnuhi. Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar
pegawai dan keluarganya, maka pegawai akan merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan
rasa aman pegawai akan memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk
mencapai tujuan perusahaan.
Ukuran perbandingan upah
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya
perusahan, tingkat pendidikan pegawai, masas kerja pegawai. Artinya , perbandingan tingkat
upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan , masa kerja, dan ukuran perusahaan.
Permintaan dan persediaan
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan tingkat persediaan
dan permintaan pasar. Artinya kondisi pasar pada saat itu perlu di jadikan bahan pertimbangan
dalam menentukan tingkat upah pegawai.
Kemampuan membayar
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan
perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya jangan sampai menentukan kebijakan
kompensasi di luar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.
3

4. Tujuan Diadakan Pemberian Kompensasi di Pt Tridarma kencana
1. Ikatan Kerja sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah kerja sama formal antara perusahaan dengan
karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan
pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan
egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk
perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil, layak dan kompetitif maka stabilitas karyawan
lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.
6. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas
upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
TUJUAN KOMPENSASI di Pt Tridarma kencana
a) Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan.
Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan (qualified)
dapat dilakukan dengan pemberian sistem kompensasi. Sistem kompensasi yang baik merupakan
faktor penarik masuknya karyawan qualified. Sebaliknya, sistem kompensasi yang buruk dapat
mengakibatkan keluarnya karyawan yang qualified dari suatu organisasi. Sebagai contoh,
eksodus secara besar-besaran karyawan dari perusahaan A ke perusahaan B merupakan indikasi
lebih baiknya sistem kompensasi yang ada pada perusahaan B daripada perusahaan A.
4

5. b) Mempertahankan karyawan yang ada
Eksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan lain juga menunjukkan betapa besarnya peranan
kompensasi dalam mempertahankan karyawan yang qualified. Sistem kompensasi yang kurang
baik dengan iklim usaha yang kompetitif dapat menyulitkan organisasi/perusahaan dalam
mempertahankan karyawannya yang qualified.
c) Menjamin keadilan
Pemberian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin keadilan. Dalam arti,
perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau prestasi kerja yang
diberikan pada organisasi.
d) Menghargai perilaku yang diinginkan
Besar kecilnya pemberan kompensasi juga menunjukkan penghargaan organisasi terhadap
perilaku karyawan yang diinginkan. Bila karyawan berperilaku sesuai dengan harapan
organisasi, maka penilaian kinerja yang diberikan akan lebih baik daripada karyawan yang
berperilaku kurang sesuai dengan harapan organisasi. Pemberian nilai kinerja yang baik diiringi
dengan pemberian kompensasi yang baik dapat meningkatkan kesadaran karyawan bahwa
perilakunya dinilai dan dihargai sehingga karywan akan selalu berusaha memperbaiki
perilakunya.
e) Mengendalikan biaya-biaya
Dalam jangka pendek, pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan
memperbesar biaya. Namun secara jangka panjang, kerja karyawan yang lebih efektif dan efisien
akibat pemberian kompensasi yang baik dapat mengendalikan biaya-biaya yang tidak perlu.
Organisasi sering kali mengeluarkan biaya-biaya yang tidak perlu akibat rendahnya produktifitas
atau kurang efekif dan efisiennya kerja karyawan. Seringkali biaya yang tidak perlu ini besarnya
melebihi biaya tetap. Pemberian komensasi yang baik diharapkan dapat mendorong karyawan
untuk lebih produktif dan lebih efisien serta efektif dalam bekerja sehingga organisasi dapat
memperkecil atau mengendalikan biaya-biaya yang harus dikeluarkan dan memperbesar
pemasukannya.
f) Memenuhi peraturan-peraturan legal
Selain lima tujuan di atas, kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi peraturan-peraturan legal
seperti Upah Minimum Rata-rata (UMR), Ketentuan Lembur, Jaminan Sosial Tenaga Kerja
(Jamsostek), Asuransi Tenaga Kerja (Astek) dan fasilitas lainnya.
5

6. KEADILAN DAN KELAYAKAN DALAM PEMBERIAN KOMPENSASI Di Pt tridarma
kencana
Selain hal-hal diatas, dalam pemberian kompensasi perlu dipertimbangkan unsur keadilan dan
kelayakan.
1. Keadilan
Dalam pemberian kompensasi apakah itu berupa upah, gaji, bonus atau bentuk-bentuk lainnya,
penting sekali diperhatikan masalah keadilan terebut. Keadilan bukan berarti sama rasa sama rata
tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan
output.
Semakin tinggi pengorbanan, semakin tinggi penghasilan yang diharapkan, sehingga oleh
karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanan (input) yang diperlukan suatu jabatan. Input
dalam satu jabatan ditujukan dari persyaratan-persyaratan (spesifikasi) yang harus dipenuhi oleh
orang yang memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula penghasilan
(output) yang diharapkan. Output ini ditunjukkan dari upah yang diterima para karyawan yang
bersangkutan, dimana didalamnya tercantum rasa keadilan yang sangat diperhatikan oleh setiap
karyawan penerima kompensasi tersebut. Bila tuntutan keadilan seperti seperti ini telah terpenuhi
ini berarti perusahaan telah memiliki internal consistency dalam sistem kompensasinya.
makin tinggi nilai suatu jabatan, makin tinggi pula upah yang diterima. Keadilan dalam
pengupahan ini disebut internal consistency (konsistensi internal).
2. Kelayakan
Di samping masalah keadilan dalam pemberian kompensasi perlu diperhatikan masalah
kelayakan. Pengertian layak ini berkaitan dengan standar hidup seperti kebutuhan pokok
minuman atau upah minimum sesuai dengan ketentuan pemerintah. Kelayakan juga dilihat
dengan cara membandingkan pengupahan di perusahaan lain. Bila kelayakan ini sudah tercapai,
maka perusahaan sudah mencapai apa yang disebut external consistency (Konsistensi Eksternal).
Apabila upaya di dalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dari perusahaan-perusahaan
lain, maka hal ini dapat mengakibatkan kesulitan bagi perusahaan untuk memperoleh tenaga
kerja. Oleh karena itu untuk memenuhi kedua konsistensi tersebut (internal dan eksternal) perlu
digunakan suatu evaluasi pekerjaan.
JENIS – JENIS KOMPENSASI
Sebagaimana telah diuraikan di atas, kompensasi adalah gaji/upah ditambah dengan fasilitas dan
insentif lainnya yang diterima pegawai dari organisasi. Pengertian ini menunjukkan bahwa selain
mendapatkan upah/gaji yang ditetapkan, pegawai juga mendapatkan kompensasi. Jenis-jenis
kompensasi selain upah/gaji tetap adalah 1) pengupahan insentif; 2) kompensasi pelengkap; 3)
keamanan/kesehatan.
6

7. 1) Insentif
Yang dimaksud dengan insentif adalah memberikan upah/gaji berdasarkan perbedaan
prestasi kerja sehingga bisa jadi dua orang yang memiliki jabatan sama akan menerima
upah yang berbeda, karena prestasinya berbeda, meskipun gaji pokoknya/dasarnya sama.
Perbedaan tersebut merupakan tambahan upah (bonus) karena adanya kelebihan prestasi
yang membedakan satu pegawai dengan yang lain.
a. Sifat dasar Insentif
Beberapa sifat dasar dalam sistem pengupahan insentif adalah :
1. Sistem pembayaran agar diupayakan cukup sederhana, sehingga mudah dimengerti dan
dihitung oleh karyawan yang bersangkutan sendiri.
2. Upah insentif yang diterima benar-benar dapat menaikkan motivasi kerja mereka,
sehingga output dan efisensi kerjanya juga meningkat.
3. Pelaksanaan pengupahan insentif hendaknya cukup cepat, sehingga karyawan yang
berprestasi lebih cepat pula merasakan nikmatnya berprestasi.
4. Penentuan standar kerja atau standar produksi hendaknya scermat mungkin dalam arti
tidak terlalu tinggi, sehingga tidak terjangkau oleh umumnya karyawan, atau tidak terlalu
rendah, sehingga tidak terlalu mudah dicapai karyawan.
5. Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup merangsang
pekerja atau karyawan untuk bekerja giat.
Menurut penelitian para ahli, penentuan besarnya insentif berlaku pula bagi tenaga
pimpinan yang besarnya 50-60% dari gaji bulanan. Jenis upah insentif macam-macam
seperti Premi (bonus Payment), stock option (hak untuk membeli/mendapatkan saham
pada harga tertentu), Phantom stock plan (dicatat sebagai pemegang saham), dsb.
b. Kesulitan Sistem Pengupahan Insentif
Menurut Heidjrachman dalam Susilo Martoyo (1994) terdapat delapan kesulitan dalam
sistem pengupahan insentif yaitu:
1. Alat ukur dari berbagai prestasi karyawan belum tentu dapat berhasil dibuat secara
tepat sebagaimana diharapkan, yakni wajar dan dapat diterima.
2. Alat ukur dan tujuan perusahaan harus terikat erat.
3. Data tentang prestasi kerja karyawan harus cepat dan teratur terkumpul setiap saat
(hari, minggu, bulan).
4. Standar yang ditetapkan haruslah mempunyai kadar/ tingkat kesulitan yang sama untuk
setiap kelompok kerja.
5. Gaji/ upah total dari upah pokok plus bonus yang diterima haruslah konsisten di antara
berbagai kelompok pekerja yang menerima insentif dan antara kelompok yang menerima
insentif dengan yang tidak menerima insentif.
6. Standar prestasi haruslah disesuaikan secara periodic dengan adanya perubahan dalam
prosedur kerja.
7

8. 7. Kemungkinan tantangan dari pihak serikat karyawan harus sudah diperhitungkan secara
matang.
8. Berbagai reaksi kariyawan terhadap sistem pengupahan insentif yang diterapkan juga harus
diantisipasi kemungkinannya.
Dengan demikian perusahaan harus cukup cermat & hati2 sekali dalam menentukan sitem
pengupahan insentif ini.
2) Kompensasi pelengkap (Fringe Benefit).
Kompensasi pelengkap merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa penyediaan
paket benefit dan program- program pelayanan karyawan, dengan maksud pokok untuk
mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka panjang. Kalau
upah dan gaji merupakan kompensasi langsung karena sung berkaitan dengan prestasi kerja,
maka kompansasi pelengkap merupakan kompensasi tidak langsung berkaitan dengan prestasi
kerja.
Dengan perkataan lain kompensasi pelengkap adalah upaya penciptaan kondisi dan lingkungan
kerja yang menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Saat ini
kompensasi pelengkap berkembang pesat terutama karena :
1. Perubahan sikap karyawan
2. Tuntutan serikat pakerja;
3. Persaingan yang memaksa perusahaan untuk menyediakan benefit yang menarik dan menjaga
karyawannya,
4. Persyaratan- persyaratan yang ditetapkan pemerintah,
5. Tuntutan kenaikan biaya hidup.
Kompensasi pelengkap meliputi :
a. Tunjangan antara lain berbentuk :
1. Pensiun
2. Pesangon
3. Tunjangan Kesehatan
4. Asuransi Kecelakaan Kerja.
b. Pelayanan yang meliputi :
1. Majalah,
2. Sarana Olah Raga,
3. Perayaan Hari Raya,
4. Program Sosial Lainnya
Dengan kata lain, jenis tunjangan dan pelayanan dapat dikelompokkan sebagai berikut :
1. Jaminan rasa aman karyawan (Employee Security) ,
2. Gaji dan upah yang dibayar pada saat karyawan tidak bekerja (Pay for time not worked),
3. Bonus dan penghargaan ( Bonuses and Rewards ),
4. Program Pelayanan ( Survices Program ).
8

9. Beberapa keuntungan atau manfaat yang didapat organisasi dengan pemberian kompensasi
pelengkap kepada karyawannya diantaranya adalah :
1. Peningkatan semangat kerja dan kesetiaan,
2. Penurunan turn over karyawan dan absensi,
3. Pengurangan kelelahan,
4. Pengurangan pengaruh serikat buruh/ pekerja,
5. Hubungan masyarakat yang lebih baik,
6. Pemuasan kebutuhan- kebutuhan karyawan,
7. Meminimalkan biaya kerja lembur,
8. Mengurangi kemungkina intervensi pemerintah.
3) Keamanan serta kesehatan karyawan
Pembinaan kesehatan karyawan atau anggota organisasi merupakan suatu bentuk kompensasi
nonfinansial yang sangat penting dalam organisasi. Keadaan aman dan sehat seorang karyawan /
anggota organisasi tercermin dalam sikap individual dan aktivitas organisasi karyawan yang
bersangkutan.
Makin baik kondisi keamanan dan kesehatan, makin positif sumbangan mereka bagi
organisasi/perusahaan. Pada umumnya, perusahaan memperhatikan masalah keamanan dan
kesehatan karyawan justru untuk memungkinkan terciptanya kondisi kerja yang lebih baik. Hal
ini penting sekali terutama bagi bagian-bagian organisasi yang memiliki resiko kecelakaan
tinggi. Biasanya tanggung jawab pembinaan keamanan dan kesehatan karyawan tersebut terletak
pada manajer operasional perusahaan atau organisasi yang bersangkutan, antara lain meliputi :
1. Pemeliharaan peraturan-peraturan keamanan.
2. Standar kesehatan serta pencatatan dan pelaporan kecelakaan.
3. Pengaturan program-program kesehatan dan keamanan.
4. Pengaturan suhu udara dalam ruang kerja, ventilasi dan keberhasilan lingkungan kerja..
5. Program-program latihan keamanan bagi karyawan.
6. Pengaturan-pengaturan pencegahan kecelakaan kerja dan sebagainya.
Kesehatan karyawan yang dimaksud di sini adalah kesehatan jasmani dan rohani sedangkan
keamanan adalah keadaan karyawan yang terbebas dari rasa takut dan bebas dari segala
kemungkinan kecelakaan kerja.
Upaya memelihara keamanan dapat dilakukan dengan :
1. Menggunakan mesin yang dilengkapi mdg alat pengaman.
2. Menggunakan peralatan yang lebih baik.
3. Mengatur lay out pabrik dan penerangan yang sebaik mungkin.
4. Lantai-lantai, tangga-tangga dan lereng-lereng dijaga harus bebas dari air, minyak dan oli.
5. Melakukan pemeliharaan fasilitas pabrik secara baik.
6. Menggunakan petunjuk-petunjuk dan peralatan-peralatan keamanan beserta larangan-larangan
yang dianggap perlu.
9

10. 7. Mendidik para karyawan dalam hal keamanan.
8. Membentuk komite manajemen serikat pekerja untuk memecahkan masalah-masalah
keamanan dan sebagainya.
ntuk memenuhi tujuan-tujuan di atas, perlu diikuti tahapan-tahapan manajemen kompensasi,
antara lain sebagai berikut:
1. Mengevaluasi tiap pekerjaan dengan menggunakan informasi analisis pekerjaan.
2. Melakukan survei dan upah untuk menentukan keadilan eksternal yang didasarkan pada
upah pembayaran di pasar kerja.
3. Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah yang didasarkan pada
keadilan internal dan eksternal.
Dalam pemberian kompensasi ada beberapa faktor yang mempengaruhinya, antara lain:
Faktor intern perusahaan. Misalnya dana perusahaan dan serikat pekerja. Terhimpunnya dana
tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Maka
pelaksanaan kompensasi akan semakin baik. Dan dari serikat pekerja juga dapat mempengaruhi
pelaksanaan kompensasi dalam sutu perusahaan. Dimana dapat menjadikan simbol kekuatan
karyawan didalam menuntut perbaikan nasib.
Faktor pribadi karyawan. Misalnya: 1.Produktifitas kerja. Dimana dipengaruhi oleh prestasi
kerja. Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan
kompensasi yang berbeda. 2.Posisi dan jabatan. Dimana menunjukkan keberadaan dan tanggung
jawabnya dalam hirarki perusahaa. 3.Pendidikan dan pengalaman. Dimana merupakan faktor
yang mempengaruhi besarnya kompensasi. 4.Jenis dan sifat pekerjaan. Dimana besarnya
kompensasi karyawan yang bekerja di lapangan berbeda dengan perbedaan yang bekerja dalam
ruangan, demikian juga kompensasi untuk pekerjaan manajemen akan berbeda dengan pekerjaan
teknis.
Faktor ekstern. Misalnya: 1.Penawaran dan permintaan kerja. Dimana mengacu pada hukum
ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran tenaga kerja kurang dari permintaan yang akan
menyebabkan besarnya kompensasi yang diberikan. 2.Biaya hidup. Dimana besarnya
kompensasi harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of living).
10