Recommended
Recommended
More Related Content
Similar to Recruit module 2 _ strategies to change mentalities - online_lv
Similar to Recruit module 2 _ strategies to change mentalities - online_lv (17)
More from caniceconsulting
More from caniceconsulting (20)
Recruit module 2 _ strategies to change mentalities - online_lv
- 2. MAINĀM DOMĀŠANAS VEIDU Modulis 2 - Parādīt, ka «mīkstās prasmes» jeb «soft skills» ir panākumu atslēga uzņēmumu nākotnei. - Parādīt nepieciešamību pieņemt darbā cilvēkus, balstoties ne tikai uz viņu tehniskajām prasmēm, bet ņemot vērā arī sociālās un uzvedības iemaņas - Parādīt, ka uzņēmumiem ir jāpievērš uzmanība radošumam un autonomijai, lai atklātu talantus - Parādīt, ka daudzveidīgs un multikulturāls uzņēmums ir inovāciju dzinējs. MĒRĶIS
- 3. - Ar minoritātēm saistīto stereotipu un pārliecību demistifikācija; - Izpratne par to, kas ir stereotipi, aizspriedumi un diskriminācija un kāda ir to savstarpējā saikne; - Dažādu stereotipu veidu atšķiršana; - Dažādu diskrimināciju veidu atšķiršana; - Izpratne par to, kā ir iespējams mainīt domāšanas veidu un apturēt jebkāda veida diskrimināciju - Būt spējīgiem spert soļus, lai mainītu domāšanas veidu PAREDZAMIE APMĀCĪBU REZULTĀTI MAINĀM DOMĀŠANAS VEIDU Modulis 2
- 4. Aizspriedumi 01 Stereotipi CONTENT 04 Stereotipi/ aizspriedumi/ diskriminācija 05 Soļi iekļaujošas darba vides izveidošanai SATURS 02 03 Diskriminācija
- 5. 01STEREOTIPI
- 6. INTRODUCTION Stereotipi ir pārmērīgi vienkāršoti priekšstati, tēli vai pārliecība par cilvēkiem un konkrētām sociālām grupām. Populāri stereotipi balstās uz pieņēmumiem, bieži vien tiek kļūdaini uztverti kā realitāte, un tiem parasti ir negatīva konotācija. Termins “stereotips” pirmoreiz parādījās 1798. gadā tipogrāfijas nozarē. Sākotnēji tas nozīmēja “dubultu iespiedumu” un apzīmēja drukas veidnes liešanas procesu. 1922. gadā amerikāņu žurnālists Volters Lipmans (Walter Lippmann) mainīja termina definīciju, par stereoptipu nodēvējot pastāvīgu “attēlu mūsu galvās”. Šim attēlam piemīt spēja palikt nemainīgam uz mūžu. Diemžēl attēlam jeb stereotipam parasti ir negatīva nokrāsa un tas ierobežo individuālo identitāti, balstoties uz jau izveidotajiem aizspriedumiem par konkrētu grupu jeb kopumu. STEREOTIPU DEFINĪCIJA
- 7. Stereotipi var tikt sadalīti divās plašās grupās. Pirmā grupa attiecas uz kompetenci: Vai cilvēki, kas pieder konkrētai grupai ir gudri un veiksmīgi? Otrā grupa saistīta ar sirsnību: Vai kādas grupas pārstāvji ir laipni, draudzīgi un neapdraud citus, netiek uztverti kā apdraudējums? Stereotipu funkcijas ir cilvēka izpratnes par sociālo vidi organizēšana un strukturēšana. Sociālās apziņas perspektīva uzsver, ka stereotipi izceļas starp citiem ikdienas procesiem, kas notiek mūsu prātā, tādiem kā uzmanība, atmiņa un ierosināšana. Ikdienā jebkurš cilvēks potenciāli ir pakļauts informācijai par dažādu sociālo grupu dalībniekiem atšķirīgos veidos. Mēs saņemam informāciju no TV, dzirdam draugus izsakām viņu viedokli vai tiekamies ar cilvēkiem aci pret aci. Sociālās apziņa un stereotipi veidojas atkarībā no tā, kādiem saņemtās informācijas aspektiem cilvēks pievērš lielāku uzmanību un ko atceras. Būtībā stereotipu izveidošanās ir svarīgs process mūsu prātā, taču šis process ne vienmēr ir objektīvs un taisnīgs. STEREOTIPU IZCELSME
- 9. Stereotipu izpaušana ne tikai negatīvi ietekmē darbinieku produktivitāti un līdz ar to arī uzņēmuma peļņu, bet arī aizskar cilvēka pašcieņu. Ja darba vietā tiek veicināta nediskriminējoša attieksme, kā arī atklātība un individuālo atšķirību pieņemšana, tad ir iespējams novērst kolēģu aizspriedumaino attieksmi vienam pret otru. IETEKME UZ PRODUKTIVITĀTI UN DISKRIMINĀCIJA
- 10. KĀ ATBRĪVOTIES NO STEREOTIPIEM DARBA VIETĀ Atzīt, ka aizspriedumi pastāv. Pieņemt, ka ikviens darbinieks ir individualitāte. Vērtēt katru darbinieku tikai pamatojoties uz viņa individuālajām spējām un ieguldījumu. Nepieļaut dzimumu stereotipus darba vietā. Nodrošināt vienlīdzīgas iespējas vīriešiem un sievietēm uzņēmumā. Pievērst uzmanību arī citiem stereotipiem, piemēram, seksuālās orientācijas vai etniskās izcelsmes komentāriem kolēģu starpā. Veidot kultūru darbavietā, kas balstās uz iecietību vienam pret otru un pieņemšanu. Veidot pozitīvu dialogu par sociālo sapratni. Būt atbildīgiem pašiem un to pašu gaidīt no personāla. Iespējams, vissvarīgākais - būt atvērtiem (open-minded)
- 11. 02AIZSPRIEDUMI
- 12. INTRODUCTION Aizspriedums ir nepamatota un parasti negatīva attieksme pret kādas sociālās grupas pārstāvjiem. Aizspriedumu kopīgās iezīmes ir negatīvas sajūtas, stereotipiska pārliecība un tendence diskriminēt grupas locekļus. Lai gan lielākā daļa sociologu piedāvāto definīciju vārdam «aizspriedums» atšķiras, tomēr daudzi piekrīt, ka aizspriedums ir pāragri spriedumi, kas parasti ir negatīvi par kādas sociālās grupas pārstāvjiem. Kad cilvēkiem ir aizspriedumaina attieksme pret citiem, viņiem ir nosliece uztvert visus, kuri iederas konkrētā grupā, kā “vienādus." Viņi zīmē katru cilvēku, kuram ir kāda rakstura īpašība vai pārliecība, ar treknu otu, un nekad neuzlūko katru cilvēku kā unikālu personību. Aizspriedumam var būt nepatikas, dusmu, baiļu, pretīguma, diskomforta un pat naida forma – emocionāls stāvoklis, kas var novest pie tādas uzvedības kā, piemēram, uzbrukums gejiem. Mūsu stereotipi un aizspriedumi ir problēma, jo tie var radīt diskrimināciju - nepamatotu negatīvu uzvedību pret ārējo grupu dalībniekiem, kas balstās uz to piederību grupai. KAS IR AIZSPRIEDUMS?
- 13. AIZSPRIEDUMU VEIDI Aizspriedumi Dzimums Rases/Etniskās piederības minoritāte Seksuālā orientācija Imigranti, bēgļi un čigāni Invaliditāte Vecums Klase
- 14. Pētījums par aizspriedumiem, ko veica Apvienotajā Karalistē psihologi Tinu Cornish un Dr. Pete Jones (2011), parādīja, ka gandrīz 40% cilvēku ir neapzināti aizspriedumi, kas saistīti ar dzimumu un piederību etniskajai grupai. Tas parāda, ka mums nepieciešams veltīt apzinātas pūles, lai mazinātu neapzinātos aizspriedumus, lai nodrošinātu vienlīdzīgas iespējas mūsu uzņēmumos un sabiedrībā. Cilvēkus atšķir ne jau ādas krāsa, rase, dzimums u.tml., bet gan svarīgākais - spējas. Spēja redzēt citu cilvēku potenciālu, nevis nespēja. Katram ir savas iemaņas, individualitāte un stiprās puses. Lai strādātu un palīdzētu uzņēmumam veiksmīgi attīstīties, tās visas ir jāapvieno un jāstrādā komandā. AIZSPRIEDUMI UN NEAPZINĀTA NEOBJEKTIVITĀTE: RASE UN DZIMUMS
- 15. 03DISKRIMINĀCIJA
- 16. INTRODUCTION Diskriminācija ir atšķirīga attieksme ar kaitīgu rīcību pret minoritātēm, kas balstās uz daudziem jo daudziem atšķirīgiem faktoriem, tādiem kā rase, vecums, reliģija u.c. Diskriminācija var rasties individuālā līmenī, kā arī organizācijas vai iestādes līmenī. Lai gan lielākā daļa sociologu piedāvāto definīciju vārdam «aizspriedums» atšķiras, tomēr daudzi piekrīt, ka aizspriedums ir pāragri spriedumi, kas parasti ir negatīvi par kādas sociālās grupas pārstāvjiem. Kad cilvēkiem ir aizspriedumaina attieksme pret citiem, viņiem ir nosliece uztvert visus, kuri iederas konkrētā grupā, kā “vienādus." Viņi zīmē katru cilvēku, kuram ir kāda rakstura īpašība vai pārliecība, ar treknu otu, un nekad neuzlūko katru cilvēku kā unikālu personību. Aizspriedumam var būt nepatikas, dusmu, baiļu, pretīguma, diskomforta un pat naida forma – emocionāls stāvoklis, kas var novest pie tādas uzvedības kā, piemēram, uzbrukums gejiem. Mūsu stereotipi un aizspriedumi ir problēma, jo tie var radīt diskrimināciju - nepamatotu negatīvu uzvedību pret ārējo grupu dalībniekiem, kas balstās uz to piederību grupai. KAS IR DISKRIMINĀCIJA?
- 17. GALVENIE DISKRIMINĀCIJAS VEIDI Diskriminācija Rasisms Seksisms Sociālā statusa dēļ Homofobija Nacionālisms Ksenofobija Vecuma dēļ Reliģijas dēļ
- 18. DISKRIMINĀCIJA, KURAS REZULTĀTĀ PARĀDĀS AIZSPRIEDUMI Rasisms Seksisms Homofobija Par rasismu tiek dēvēti uzskati, ka viena cilvēku grupa ir labāka par kādu citu un šo zemāk vērtēto grupu diskriminācija. Tā kā rase ir īpašība, ko iegūstam iedzimtības ceļā no saviem priekštečiem, tad rasisms ir domājams kā uzskats, ka kāds cilvēks ir labāks par citu, tikai tāpēc, ka viņam bijuši tādi priekšteči. Par seksismu jeb dzimumdiskrimināciju sauc attieksmi, kas veicina sociālo lomu stereotipizāciju atbilstoši cilvēka dzimumam. Ar šo jēdzienu raksturo diskrimināciju pret kādu personu tās dzimuma dēļ, kā arī tas tiek lietots, lai definētu diferenciāciju dzimuma dēļ. Par seksismu mēdz saukt arī niecīgu attieksmi pret konkrētu dzimumu vai stereotipu veidošanu par vīriešu vīrisķīgumu vai sieviešu sievišķīgumu. To dēvē arī par sieviešu vai vīriešu šovinismu. Homofobija ir negatīvo attieksmju kopums pret homoseksualitāti vai cilvēkiem, kas sevi identificē kā lesbieti, geju, biseksuāli vai transpersonu (LGBT). Tā izpaužas kā antipātija, nicinājums, aizspriedumi un naids, tās cēlonis var būt iracionālas bailes, dažkārt arī reliģiskā pārliecība. Homofobiju var novērot kritiskā un nedraudzīgā uzvedībā (diskriminācija, vardarbība) pret personām ar seksuālo orientāciju, kas atšķiras no heteroseksuālās.
- 19. DISKRIMINĀCIJA, KURAS REZULTĀTĀ PARĀDĀS AIZSPRIEDUMI Diskriminācija sociālā statusa dēļ Nacionālisms Vecuma diskriminācija Diskriminācija sociālā statusa dēļ ir aizspriedums vai diskriminācija, balstoties uz cilvēka sociālekonomisko statusu sabiedrībā. Tā ietver individuālu attieksmi, uzvedību, politikas sistēmu un praksi, kas tiek veidota, lai gūtu labumu augstākajai klasei uz zemākās klases rēķina vai otrādi. Nacionālisms ir ideoloģija, kuras pamatā ir nācijas identitātes koncepcija. Nacionālisms var izpausties gan kā nācijas identitātes un vērtību aizsardzība, gan kā savas nācijas vērtēšana un pozicionēšana augstāk par citām. Vecuma diskriminācija ietver sevī sliktāku attieksmi pret kandidātu vai darbinieku viņa vai viņas vecuma dēļ.
- 20. DISKRIMINĀCIJA, KURAS REZULTĀTĀ PARĀDĀS AIZSPRIEDUMI Diskriminācija reliģiskās pārliecības dēļ Ksenofobija Reliģiskā diskriminācija ietver sliktu attieksmi pret cilvēku (kandidātu vai darbinieku) viņa vai viņas reliģisko uzskatu dēļ. Reliģiskā diskriminācija var arī ietvert citādu attieksmi pret kādu, precējies vai kā citādi saistīts ar konkrētas reliģijas pārstāvi. Ksenofobija ir bailes vai nepatika pret cilvēkiem, kas atšķiras no paša, proti, svešiniekiem. Termins “ksenofobija” ir cēlies no grieķu valodas vārdiem xénos (svešinieks) un phóbos (bailes), būtībā tas nozīmē bailes no svešiniekiem; tomēr to biežāk lieto, lai aprakstītu naidu vai naidīgumu. Ksenofobija aptver daudzus aizspriedumu aspektus un var balstīties uz rasu, reliģijas, etniskās piederības, kultūras vai nacionālo diskrimināciju. Ksenofobisku attieksmi un uzvedību bieži vien veicina bailes, ka cilvēki no ārpuses vai svešinieki apdraud kādas kopienas vai nacionalitātes identitāti.
- 23. INTRODUCTION Sociālās grupas, kuras ir daļa no kādas nācijas vai sabiedrības, kļūst par pašas kultūras nozīmīgu daļu. Mēs viegli attīstām pārliecību par grupu kopumā un tad arī par tās pārstāvjiem – kādas ir to galvenās īpašības, raksturojums (stereotipi), kā arī veidojam savus aizspriedumus (neattaisnota negatīva attieksme pret svešiniekiem). Stereotipiem un aizspriedumiem ir negatīva nokrāsa, jo tie var radīt diskrimināciju — neattaisnotu negatīvu uzvedību pret mums svešas grupas pārstāvjiem, kas balstās uz to piederību konkrētai grupai. Diskriminācija ir sabiedrības un veselības problēma, jo tai ir tik daudz formu un negatīva ietekme uz tik daudziem cilvēkiem. ATTIECĪBAS STARP SOCIĀLAJĀM GRUPĀM
- 24. INTRODUCTION - Lai sasniegtu pilnīgu upuru potenciālu - Lai sasniegtu iespējami lielāko upuru ieguldījumu - Lai gūtu labumu no upura ieguldījuma - Lai stiprinātu kopienu kopumā - Lai izvairītos no iespējamās atriebības - Lai sekotu demokrātijas ideāliem - Lai izvairītos no nelikumīgas uzņēmējdarbības KĀDĒĻ IR SVARĪGI MAZINĀT AIZSPRIEDUMUS, STEREOTIPUS UN DISKRIMINĀCIJU?
- 25. 05SOĻI IEKĻAUJOŠAS DARBA VIDES IZVEIDOŠANAI
- 26. INTRODUCTION “Mentorship is simply learning from the mistakes and mastery of a successful person in his/her field.” Bernard Kelvin Clive DARBINIEKU DOMĀŠANAS VEIDA MAIŅA Ko izglītot? Kāpēc? Uzņēmuma vadība • Nosaka uzņēmuma politiku un organizāciju. • Pieņem galvenos lēmumus. • Atkārtoti izvērtē un nosaka darba politiku un struktūru. Nodaļu vadītāji • Atbild par darbinieku darbu ikdienā. • Uzņem un integrē jaunos darbiniekus. Citi darbinieki • Tieši sadarbojas ar jaunajiem darbiniekiem. • Vislabāk pārzina sava darba specifiku un galvenās fukcijas.
- 27. Lai izveidotu darba vidi, kur cilvēki tiek cienīti un novērtēti, nepieciešamas pielikt pūles. Domājiet par daudzveidības nozīmīgumu darba kolektīvā salīdzinot ar kori – lai tas labi skanētu, nepieciešams apvienot cilvēkus ar dažādu muzikālo pieredzi, atšķirīgu balss tembru. Un patiesai iekļaušanai ir svarīgi saklausīt un novērtēt katru balsi un tās potenciālu perfekta kopīgā skanējuma radīšanai. Kad darbiniekiem, kas atšķiras no saviem kolēģiem, ļauj atvērties, uzņēmums gūst labumu no svaigām idejām, darbinieka individuālajām iemaņām un iesaistīšanās. Nākamajos slaidos var atrast piecas praktiskas stratēģijas, ko pielietot iekļaujošas darba vides radīšanai.1 NB: Jāuzsver, ka nav viena zelta likuma iekļaujošas kultūras radīšanai organizācijā. Šeit tiek minētas tikai dažas stratēģijas, kuras varētu sniegt ieguldījumu uzņēmuma vides pozitīvā attīstībā. CEĻVEDIS “The challenge is in having a culture where all employees feel included. It’s a major investment to bring talent into your organization, so why bring them in if they’re not happy when they get here? You’ve got to get the inclusion part right.” Johnny C. Taylor Jr., president and CEO of Society for Human Resource Management 1 - SHRM
- 28. INTRODUCTION IZGLĪTOJIET SAVUS LĪDERUS Galu galā līderis ir tas, kas ikdienā plecu pie pleca strādā kopā ar darbiniekiem. Tieši vide, ko rada kolektīva līderis vai nu palīdzēs darbinieku integrācijai vai arī padarīs to pilnībā neiespējamu. STRATĒĢIJA 1
- 29. Padomājiet par iespēju īstenot šos pasākumus: • Apmācība darbiniekiem, kas strādā menedžeru līmenī - tiem , kuri var apspriest ar uzņēmuma cilvēkiem, kas ir iekļaušana, kādēļ tā ir svarīga, kā arī sekmēt tās ieviešanu uzņēmumā. •Apmācības ar mērķi pamanīt un atbrīvoties no neapzinātiem aizspriedumiem, kas rodas, kad neapzināti tiek izdarīti secinājumi par cilvēkiem, balstoties uz dzimumu, rasi vai citiem faktoriem. Tas var palīdzēt apzināties aizsprieduma formu un izskaidrot iekļaujošās uzvedības modelēšanas svarīgumu – piemēram, iesaistoties aktīvā atšķirīgu viedokļu uzklausīšanā sanāksmēs, darbības pārskatos un citās mijiedarbībās. • Periodiski veikt līderu profesionālās attīstības pārskatu, lai pārliecinātos, ka vadītājiem ir iespēja mācīties, kā labāk vadīt atšķirīgas darba grupas. 1. SOLIS – IZGLĪTOJIET SAVUS LĪDERUS Darbiniekiem jāredz, ka iekļaujošas vides radīšana ir viena no pamata kompetencēm. Erin L. Thomas, daudzveidības pētnieks un Paradigm partneris
- 30. INTRODUCTION IZVEIDOJIET IEKĻAUŠANAS DARBA GRUPU Apsveriet iespēju izveidot darba grupu, kurā piedalītos uzņēmuma stuktūrvienību līderi – tie, kuri ikdienā atrodas darbiniekiem vistuvāk. STRATĒĢIJA 2
- 31. Ideāli darba grupai jābūt iesaistītai mērķu uzstādīšanā, pieņemot darbā cilvēkus, paturot tos un uzlabojot viņu zināšanas, kā arī jārisina jebkuras darbinieku iekļaušanās problēmas. Lielākā daļa šāda veida darba grupu tiekas ik ceturksni, lai pārskatītu atsauksmes no darbiniekiem, problēmas un izaicinājumus un kas ir vissvarīgāk, nodot ziņojumu par savu darbu administrācijai. Darba grupai jābūt pēc iespējas daudzveidīgākai, kur dalībnieki pārstāv ne tikai atšķirīgas etniskās grupas un dzimumus, bet arī dažāda līmeņa amatus uzņēmumā. Šāda veida darba grupas pamatā ir doma, ka par visām problēm saistībā ar iekļaujošas darba vides radīšanu ir jāuzzina tiem cilvēkiem, kas uzņēmumā var ieviest izmaiņas. Tieši šāda ir iekļaušanas darba grupas funkcija – saprast kādas izmaiņas ir nepieciešamas vai kādi ir izaicinājumi un nodot informāciju tiem, kas var ieviest izmaiņas. 2. SOLIS – IZVEIDOJIET IEKĻAUŠANAS DARBA GRUPU
- 32. INTRODUCTION NOVĒRTĒJIET DARBINIEKU INDIVIDUALITĀTI Viens no svarīgākajiem veidiem, kā parādīt darbiniekiem, ka cienāt viņu izcelsmi un tradīcijas, ir aicināt viņus dalīties ar to savā darba vietā. STRATĒĢIJA 3
- 33. Padomājiet par šādu pasākumu ieviešanu: • Meditācijas vai lūgšanu telpa. BAK USA uzņēmumā tika izveidota pārdomu telpa, kur, piemēram, musulmaņu darbinieki var lūgties, kad vien vēlas. Pēc šī uzņēmuma pieredzes, tas neradīja problēmas pārējiem, un ļoti daudz nozīmēja musulmaņu darbiniekiem. • Uzlabota personāldaļas speciālistu pieejamība izolētākiem darbiniekiem. Bak USA izveidoja nelielu personāldaļas biroju ražošanas komandas darbiniekiem, kas strādā, piemēram, no pārējās uzņēmuma administracijas atšķirīgās stundās. Tā ir arī telpa, kur šie darbinieki var privāti parunāt ar saviem vadītājiem. • Atzīstiet dažādas svinamās dienas. • Sviniet daudzveidības dienas. Šādu dienu pamatdoma ir uzzināt vairāk par dažādām uzņēmumā pārstāvētajām kultūrām, organizējot dažādas aktivitātes. 3. SOLIS – NOVĒRTĒJIET DARBINIEKU INDIVIDUALITĀTI “That inclusion part where people felt they could bring their ‘full selves’ to work” Eva Bak, vice president of HR department of Bak USA
- 34. INTRODUCTION IEKLAUSIETIES DARBINIEKOS Lai labāk saprastu savu darbinieku pieredzi, noderīgas ir darbinieku aptaujas un fokusa grupas. Veiciet plašu Jūsu organizācijas demogrāfijas un cilvēku procesu novērtējumu, lai veidotu stratēģijas iekļaušanas veicināšanai. STRATĒĢIJA 4
- 35. Padomājiet par darba vidi, kādu vēlaties radīt uzņēmumā, domājot gan par sava zīmola autentiskumu, gan par savu darbinieku vajadzībām. • Viens no veidiem, kā uzrunāt savus darbiniekus, ir periodiski rīkot ‘pilsētas rātsnama’ sanāksmes (‘town hall style’ meetings), kurās darbinieki var paust savu viedokli un uzdot jautājumus. • Apsveriet iespēju izsūtīt aptaujas (anonīmas) • Esiet radoši! 4. SOLIS – IEKLAUSIETIES DARBINIEKOS
- 36. INTRODUCTION RUNĀJIET PAR MĒRĶIEM UN IZVĒRTĒJIET PROGRESU Izvirziet skaidrus mērķus ar konkrētiem termiņiem, kā Jūs to darītu jebkurā citā uzņēmuma attīstības jomā, un skaidri paziņojiet par to saviem darbiniekiem. STRATĒĢIJA 5
- 37. 1. Veiciet pilnīgu Jūsu uzņēmuma darbinieku aprites procesu novērtējumu —no darbinieku piesaistīšanas un pieņemšanas darbā līdz viņu attīstībai un izglītošanai. Apvienojiet iegūto informāciju ar citiem uzņemuma attīstības datiem, lai gūtu pilnu darba vides klimata novērtējumu. 2. Identificējiet visas nepilnības un neatbilstības saistībā ar iekļaujošu darba vidi. 3. Veidojiet iekļaušanas stratēģijas un iekļāujiet tajās konkrētus mērķus. 4. Izveidojiet skaidru vīziju par to, kā tieši jūsu uzņēmums uzlabos savu darbību pēc stratēģijas īstenošanas, uzdodot sev sekojošus jautājumus:Kādi ir mūsu iekļaušanas mērķi? Kādi ir šo mērķu iemesli? Kā mēs mērām iekļaušanas rezultātus? Kā iekļaušana ietekmē mūsu misiju, zīmolu vai vīziju? 5. SOLIS – RUNĀJIET PAR MĒRĶIEM UN IZVĒRTĒJIET PROGRESU “Every company should first benchmark their culture before they begin investing in it” Erin L. Thomas, diversity research and partner at Paradigm
- 38. Apsveicam, Jūs esat pabeiguši moduli 2! Tagad varat pildīt darba lapas, izpildīt testu un/vai iepazīties ar papildu resursiem http://recruitpotential.eu/