Nokia Tyres Oyj:n pääluottamusmiehen Petri Sorvalin esitys SAK:n tasa-arvoviikonlopussa 23.5.2015

1. Nokian Renkaat Oyj:n Tasa-arvopolitiikka
Tasa-arvopolitiikan tavoitteena on tukea Nokian Renkaiden strategiaa edistäen
henkilöstön tasa-arvoista ja yhdenveroista kohtelua. Tasa-arvosuunnitelman tavoit-
teena on kehittää ja toteuttaa yhdenveroista, toisiaan kunnioittavaa ja välittävää yri-
tyskulttuuria.
Tasa-arvosuunnitelmassa jatketaan edellisessä suunnitelmassa aloitettuja toimen-
piteitä sekä nostetaan esille uusia ajankohtaisia asioita. Tasa-arvosuunnitelmaa
laadittaessa on naisten ja miesten välisen tasa-arvon lisäksi huomioitu ikään, kou-
lutustaustaan, asemaan, ihonväriin, uskonnolliseen näkemykseen, poliittiseen nä-
kemykseen, ulkonäköön jne. liittyvät tekijät. Nokian Renkailla nähdään, että tasa-
arvo on muutakin kuin vain sukupuolten välisen tasa-arvon huomioimista. Yhden-
veroinen työyhteisö motivoi henkilöstöä ja sitä kautta vaikuttaa yrityksen kannatta-
vuuteen ja kilpailukykyyn.
Tasa-arvo on luonnollinen osa johtamista. Esimiehillä on keskeinen asema henki-
löstöpolitiikan toteuttajina ja työyhteisön kehittäjinä, työilmapiirin ja asenteiden vai-
kuttajina. Johtamisella edistetään henkilöstön yhdenvertaisia mahdollisuuksia osal-
listua toiminnan suunnitteluun, valmisteluun ja päätöksentekoon.
Nokian Renkaiden tasa-arvon keskeisiksi osa-alueiksi ovat valikoituneet tausta-
aineiston pohjalta:
a. Työilmapiiri ja johtaminen
b. Palkkaus
c. Koulutus
d. Työn vaativuus naisten ja miesten töissä
e. Työn itsenäisyys ja vaikutusmahdollisuus
f. Syrjintä ja eriarvoisuuden kokeminen
Nokialla / 2005
___________________________ ___________________________
Kim Gran Sirkka Hagman
Toimitusjohtaja Johtaja, henkilöstö ja turvallisuus

2. TASA-ARVOSUUNNITELMA 29.5.2015
2
1. Johdanto
Laki miesten ja naisten välisestä tasa-arvosta astui voimaan tammikuun 1. päivänä
1987. Lakia muutettiin vuonna 1995, jolloin siihen sisällytettiin työnantajan velvolli-
suus laatia toimintaohjelma naisten ja miesten tasa-arvon toteutumisen joudutta-
miseksi työpaikoilla. Nokian Renkaiden ensimmäinen tasa-arvosuunnitelma on teh-
ty vuonna 1994. Tämä suunnitelma paneutui pitkälti naisten ja miesten välisten ta-
sa-arvokysymysten ratkaisemiseen.
Tasa-arvoisen ja yhdenveroisen kulttuurin luomisessa ensimmäinen tärkeä askel
on tunnistaa ja tunnustaa olemassa olevat epäkohdat. Epäkohtien selvittämiseksi
olemme toteuttaneet organisaatiossamme tutkimuksia kuten vuosittainen Kehittyvä
Nokian Renkaat - työilmapiirikysely, lisäksi on toteutettu tasa-arvon toteutumiseen
ja toimihenkilöiden työssä jaksamiseen liittyvä kyselyt. Viimeisimmät tutkimukset on
toteutettu vuosina 2003 ja 2004, joten niiden tulokset toimivat tämän suunnitelman
pohjana. Lisäksi suunnitelman pohjana on hyödynnetty soveltuvin osin Renkaat ta-
sapainoon -ehdotuskampanjan tuloksia.
2. Toimenpiteet ja vastuut
Henkilöstön tasa-arvosuunnitelma määrittelee tavan, jolla Nokian Renkaat työnanta-
jana tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti edistää työyhteisön tasa-arvoa ja ihmisten
yhdenveroista kohtelua.
a. Työilmapiiri ja johtaminen
 Tavoitteena, että työilmapiiri ja yrityskulttuuri ovat avoimia ja sallivat eri
näkökulmat sekä että johtaminen on osallistuvaa
 Tavoitteena noudattaa Hakkapeliitta-hengen periaatteita (voitontahto, sel-
viytymisen taito ja joukkuehenki)
 Tiedotuksen avoimuus
 Osastopalavereiden ottaminen käytännöksi (HR ohjeistus)
 Osastojen pelisääntöjen päivittäminen tasapuolisuuden varmistamiseksi
ja työn ohella tapahtuviin tilaisuuksiin yhteiset pelisäännöt (mm. palkitse-
minen). (HR ohjeistus)
b. Palkkaus
 Tavoitteena, että palkkaus perustuu Nokian Renkaiden palkkapolitiikkaan,
tukien yrityksen kilpailukykyä, liiketoimintastrategiaa sekä yrityskulttuuria
 Palkkaus on oikeudenmukainen, kilpailukykyinen, kannustava ja tavoit-
teena lisäarvon tuottaminen asiakkaalle
 Palkkarakenteet julkisiksi; henkilökohtaisissa palkoissa yksilönsuoja säi-
lyttäen, ryhmän keskipalkan julkaisun osalta n = vähintään 10 hlöä.
 Palkkauksen perustana työn vaativuus, jonka lisäksi henkilökohtainen
osuus tai työn tuloksellisuus.

3. TASA-ARVOSUUNNITELMA 29.5.2015
3
c. Koulutus
 Tavoitteena, että jokaisella on mahdollisuus osallistua itsensä ja työyhtei-
sön kehittämiseen. Ammattitaidon ylläpito ja työssä oppiminen ovat tär-
keitä elinikäisen oppimisen osatekijöitä.
 Tiimikohtaiset kehityskeskustelut suoritetaan tiimipalaverissa ja niiden ti-
laa seurataan kuukausittain. (osastosihteerit)
 Yksilötason kehityskeskusteluissa käsitellään myös HOPSit.
d. Työn vaativuus naisten ja miesten töissä
 Tavoitteena, että kaikilla on yhtäläiset mahdollisuudet hakea töitä ja tulla
huomioiduiksi avoimia työpaikkoja täytettäessä. Avoimet tehtävät laite-
taan ensin sisäiseen hakuun.
 Työnhaussa etusijalla ammatillinen pätevyys (koulutus, kokemus, osaa-
minen sekä vuorovaikutustaidot)
 Tarjotaan mahdollisuus riittävään perehdytykseen. (HR ohjeistus)
e. Työn itsenäisyys ja vaikutusmahdollisuudet
 Tavoitteena, että jokaisella on mahdollisuus tulla kuulluksi ja mahdolli-
suus vaikuttaa työhönsä
 Tavoitteena laaja-alainen tiedonkulku ja esimiesten tehtävänä NROYtä
koskevien asioiden informointi
 Uusista hankkeista ja projekteista tiedotettava ajoissa kaikille eri sidos-
ryhmien näkökantojen huomioon ottamiseksi (huom. Tip-menettely uusis-
sa ja muutoshankkeissa)
 Uusien työntekijöiden esittely Sisärenkaaseen, Intraan
f. Syrjintä ja eriarvoisuus
 Tavoitteena tasapuolinen kohtelu ja työhyvinvoinnin lisääminen
 Tämän suunnitelman täydentäminen ikäjohtamissuunnitelman laadinnalla
 Jokaiselle yhtäläiset mahdollisuudet osallistua virkistystoimintaan tuotan-
nolliset ja taloudelliset seikat huomioon ottaen (HR ohjeistus)
3. Seuranta
Tämän tasa-arvosuunnitelman toteutumisen seurannasta ja viemisestä käytäntöön
on määritelty seuraavia vastuita:
 HR ohjeistaa ja raportoi
 Johto valvoo ja hyväksyy
 YT-neuvottelukunta ja eri henkilöstöryhmät seuraavat ja kommentoivat

4. TASA-ARVOSUUNNITELMA 29.5.2015
4
4. Mittarit
 Julkiset henkilöstöjakaumat (avoimuus)
o Sukupuoli, ikä, koulutus (myös osastoittain)
 Poissaolot henkilöstöryhmittäin; ikä, sukupuoli, työsuhteen kesto
 Henkilöstön vaihtuvuus (<)
 Työsuhteen keskipituus (>)
 Työssäoloikä henkilöstöryhmittäin, sukupuolittain
 Osa-aikaeläkeläiset; ikä, sukupuoli, työsuhteen kesto
 Ilmapiirin kehittyminen (+)
 Palkkajakautuma miehet/naiset seuraavalla jaolla: johto, ylemmät, tu ja
työntekijät. Näin voidaan varmistaa sisäinen oikeudenmukaisuus ja tasa-
arvon toteutuminen.

5. TASA-ARVOSUUNNITELMA 29.5.2015
5
LIITE 1: Luottamushenkilöt
Tasa-arvoon liittyvissä ongelmissa ja kysymyksissä henkilöstö voi kääntyä yrityksen
monipuolisen palveluverkoston puoleen. Keskustelut käydään yleensä luottamukselli-
sesti ja nimettömänä. Jos kuitenkin asian luonne vaatii henkilön nimeämistä, sovitaan
nimen käytöstä aina tapauskohtaisesti.
Ensisijainen yhteyshenkilö on jokaisen oma esimies. Esimiehen puoleen voi kääntyä
kaikissa tasa-arvoon liittyvissä asioissa.
Mikäli asiaa ei saada esimiehen kanssa käsiteltyä, käsitellään asiaa joko työsopimus-
asiana tai työsuojeluasiana.
1. Työsopimusasioina käsitellään kaikki sellaiset ongelmat, jotka liittyvät henkilös-
tön epätasa-arvoiseen kohteluun, palkitsemiseen, yleisiin toimintatapoihin yms.
mutta joihin ei liity työsuojelurikkomusta. Henkilöstön edustajina näissä tapauk-
sissa ovat osastojen luottamusmiehet (työntekijät) sekä pääluottamusmiehet
(ylemmillä toimihenkilöillä yhdyshenkilö/luottamusvaltuutettu). Työnantajan puo-
lelta käsittelystä vastaavat työsuhdepäällikkö ja henkilöstöjohtaja. Valvovana vi-
ranomaisena (miesten ja naisten välinen tasa-arvo) toimivat Tasa-
arvovaltuutettu ja Tasa-arvolautakunta.
2. Työsuojeluasioina käsitellään kaikki työturvallisuuslain piiriin kuuluvat tasa-
arvoon liittyvät ongelmat joihin liittyy yksilöihin kohdistuvaa kiusaamista, syrjin-
tää tai epäasiallista kohtelua. Henkilöstön edustajina näissä tapauksissa ovat
työsuojeluasiamiehet (työntekijät), työsuojeluvaltuutetut ja työsuojelutoimikun-
tien jäsenet. Työnantajan puolelta käsittelystä vastaavat työsuojelupäällikkö ja
henkilöstöjohtaja. Kiusaamisasia käsitellään tarvittaessa esimiesohjeen Kiu-
saaminen mukaisessa tukiryhmässä. Valvovana viranomaisena toimivat Sosi-
aali- ja terveysministeriön Työsuojeluosasto ja Hämeen työsuojelupiiri.
Kaikista tasa-arvoasioista voi lisäksi keskustella työterveyshuollon, tehdaspapin, tasa-
arvolähettiläiden sekä henkilöstöosaston ja turvallisuusosaston edustajien kanssa.