Dokumen tersebut membahas model bisnis berbasis pertumbuhan dengan fokus pada aspek people driven. Model ini mencakup siklus rekrutmen, pelatihan, dan penilaian kinerja karyawan untuk mendukung tujuan pertumbuhan bisnis secara berkelanjutan.

1. SEMANGAT PAGI
APA KABAR ANDA HARI INI…?

2. PEOPLE DRIVEN

3. GROWTH BUSINESS MODEL

5. GROWTH BUSINESS MODEL
1) Foundation
A. Customer Focus
B. Winning Product Value
C. Business Excellence
2) Scale Up
A. Customer Engagement
B. Point Of Sales
C. People Driven
D. Profit Formula
3) Automation System
4) Internal Driven
5) External Driven

6. 2. SCALE UP
C. PEOPLE DRIVEN
(SIKLUS PERJALANAN TIM)
i. Forming
ii. Development
iii. Performance
iv. People driven

7. I. FORMING
• Struktur Organisasi
• Grading / level / golongan
• Talent Source + Talent Criteria
• Recruitment Process
• Induction Training / On Boarding (Visi misi,culture,PP)
• JobDescription
• SOP
• Company Regulation

8. Manpower Planning
Sumber daya keuangan
perusahaan
Factors in Forecasting Personnel Requirements
Estimasi jumlah karyawan
yang keluar (baik karena
pensiun atau
mengundurkan diri)
Kebutuhan perusahaan
karena akan melakukan
eskpansi atau pemekaran
organisasi

9. Teknik untuk Menentukan Jumlah
Rekrutmen
Teknik untuk memprediksi kebutuhan rekrutmen baru berdasar trend
jumlah karyawan di masa lalu.
Misal : Menghitung jumlah teknisi pada tiap akhir tahun selama lima
tahun berturut-turut. Tujuannya untuk mengidentifikasi trend
perkembangan jumlah teknisi yang dibutuhkan dimasa depan.
Trend Analysis

10. Teknik untuk memprediksi jumlah rekrutmen baru berdasar
rasio antara faktor tertentu (misal, jumlah pendapatan) dengan
jumlah karyawan yang dibutuhkan (misal : jumlah pegawai
yang diperlukan).
Misal:
Jumlah pendapatan tahun ini = Rp 100 milyar
Jumlah karyawan tahun ini = 100 orang
Rasio = 1 karyawan : Rp 1 milyar
Estimasi pendapatan tahun depan = Rp 110 milyar
Estimasi kebutuhan karyawan baru = 10 orang
Teknik untuk Menentukan Jumlah
Rekrutmen
Ratio
Analysis

11. TALENT CRITERIA
TALENT COMPANY
Values Core Values
Attitude Culture
Personal Vission Visi Perusahaan
Kompetensi Utama Core Competency
Pengalaman kerja Jobdesc -> Job Qualification
Kompetensi kerja Jobdesc -> Job Qualification

12. II. DEVELOPMENT
• Soft Skill
• Hard Skill
• OJT , Project Assigment
• Mentoring (share Experience )
• Coaching

13. Training Need
Analysis
Training
Objectives
Training
Delivery
Training
Evaluation
Siklus Pelatihan
What are the
training needs
for this person
and/or job?
Objective
should be
measurable
and observable
Techniques
include on-the-
job-training,
action learning,
etc.
Measure
reaction,
learning,
behavior, and
results

14. Task Analysis • Analis yang berfokus pada kebutuhan
tugas yang dibebankan pada satu posisi
tertentu. Tugas dan tanggungjawab posisi
ini dianalisa untuk diketahui jenis ketrampilan
apa yang dibutuhkan. Dari sini, kemudian
dapat ditentukan jenis training semacam
apa yang diperlukan.
• Jadi dalam analisa ini, yang menjadi fokus
adalah tugas posisi, bukan orang yang
memegang posisi tersebut.
Analisa Kebutuhan Training

15. Person Analysis
Analisa Kebutuhan Training
Analis yang berfokus pada level kompetensi orang yang
memegang posisi tertentu. Analisa ditujukan untuk
mengetahui kekurangan dan area pengembangan yang
dibutuhkan oleh orang tersebut. Dari sini, kemudian dapat
disusun jenis training apa saja yang diperlukan untuk
orang tersebut.

16. Competency Analysis
Required
competency
level for certain
position
Competency
Gap
Competency
Assessment
Current
competency level
of the employee
Training and
Development
Program

17. Level 1 - Reaction
Level 2 - Learning
Level 3 – Behavior
Application
Level 4 – Business
Impact
Four Levels
of Training
Effectiveness
Evaluasi Program Pelatihan

18. III. PERFORMANCE
• Performance Tools
• Performance Appraisal
• Assessment
• Ritual
• Retention

19. BALANCE SCORE CARD (*PROFIT)
• FINANCIAL
• CUSTUMER FOCUS
• BUSINESS PROSES
• LEARNING & GROWTH

20. BALANCE SCORE CARD (*GROWTH)
• CUSTUMER FOCUS
• BUSINESS PROSES
• LEARNING & GROWTH
• FINANCIAL

21. Siklus Performance Appraisal
Perencanaan kinerja
(menentukan target
kinerja)
Secara regular
mereview and
memonitor
kinerja
Masukan
Aksi
perbaikan
Unjuk kerja
Penilaian dan
Evaluasi
• Rencana Training &
Development
• Penyesuaian
Gaji/Bonus
Pengembangan Karir

22. Masalah dalam Penilaian Kinerja
Kurangnya
standar kinerja
yang jelas
Kurangnya
review dan
monitoring
Kurangnya
umpan balik
untuk karyawan
Komunikasi
yang buruk
Kegagalan
dalam
melakukan
evaluasi data
Evaluasi permasalahan umum Unjuk Kerja
Kurang jelas
hubungan
antara kinerja
dengan reward

23. IV. PEOPLE DRIVEN
• Capacity
• Culture
• Competency

24. 3. AUTOMATION SYSTEM
Company Transformation Busines
Visi Business Discovery
Misi Business Stages
Value Business Discovery
Balance Score Card Business Stakeholder
KPI + M 7 Business Function
Execution Games Canvas Execution Games

25. 7 BUSINESS FUNCTION
• Marketing
• Sales
• Operational & Production
• RnD
• Finance & Accounting
• HRDGA
• Top Management

26. 4. INTERNAL DRIVEN
• Visi
• Misi
• Core Values
• Core Competency

27. 5. EXTERNAL DRIVEN
• Competitor
• Benchmark