Эффективная команда, работа, делегирование (доклад с Web camp 2013)Aleksey Denysyuk
Этот короткий доклад затрагивает важные вопросы эффективной работы в команде, командообразования и делегирования. Тут нету теории или способов решения - только то, о чем стоит задуматься
Советы от Пинка, список для чтения, аудит автономии, 12 вопросов для сотрудников, гормоны и лидерство, советы от Саймона Санека, революционные принципы лучших менеджеров
Dmytro Lukianov: Вплив емоціїного інтелекту на прийняття рішень в управлінні ...Lviv Startup Club
Dmytro Lukianov: Вплив емоціїного інтелекту на прийняття рішень в управлінні проектами
Website - https://pmday.org/online
Fb Page - https://www.facebook.com/pmdayconference
PMDay Videos -https://www.youtube.com/user/StartupLviv/featured
Эффективная команда, работа, делегирование (доклад с Web camp 2013)Aleksey Denysyuk
Этот короткий доклад затрагивает важные вопросы эффективной работы в команде, командообразования и делегирования. Тут нету теории или способов решения - только то, о чем стоит задуматься
Советы от Пинка, список для чтения, аудит автономии, 12 вопросов для сотрудников, гормоны и лидерство, советы от Саймона Санека, революционные принципы лучших менеджеров
Dmytro Lukianov: Вплив емоціїного інтелекту на прийняття рішень в управлінні ...Lviv Startup Club
Dmytro Lukianov: Вплив емоціїного інтелекту на прийняття рішень в управлінні проектами
Website - https://pmday.org/online
Fb Page - https://www.facebook.com/pmdayconference
PMDay Videos -https://www.youtube.com/user/StartupLviv/featured
Game of Roles: как с помощью социального онлайн тренинга-игры мы решали пробл...Georgiy Mogelashvili
Придя в Booking.com, любой разработчик (дизайнер, копирайтер и другие) начинает задаваться вопросом роста в компании. Траектории роста, как правило, направлены либо в техническую сторону (core -> senior developer), либо в сторону менеджмента (core developer -> team lead). Рост в обоих направлениях подразумевает наличие определенных навыков и способностей у человека, и никак не связан с "выслугой лет" или указаниями сверху.
Несмотря на достаточно подробное описание требуемых навыков, наличия информации о процессе роста, наличия поддержки коллег (как синьоров, так и тимлидов), у нас возникла проблема, когда многие сотрудники до конца не понимали, что же именно надо "качать" в себе, чтобы вырасти.
Одним из способов решения данной проблемы стала так называемая "Game of Roles". Это интерактивный онлайн-тренинг, цель которого заставить человека выйти из зоны комфорта и дать ему возможность попробовать побыть в "роли" синьора или тимлида на короткий период. Этот тренинг отличается от классических аналогов тем, что он полностью проходит онлайн, распределен во времени и, будучи групповым, фокусируется на индивидууме.
В своем докладе я расскажу, как мы пришли к идее подобного тренинга, с какими проблемами столкнулись, как запускали первый пилот, и как это превратилось во внутреннюю франшизу. Ну и, конечно же, расскажу о том, что именно представляет собой "Игра Ролей", и как вы можете применить её в своей организации.
Обогащение командного взаимодействия. Общение в стиле коучингAlexey Krivitsky
Доклад от SCRUMguides описывает теорию и содержит упражнения, связанные с:
* классификацией вопросов и формами открытых вопросов;
* уровнями слушания;
* улучшением получаемой обратной связи.
Воркшоп по управлению командой проекта в Академии ПВТAliaksei Minkevich
Наша презентация с ВОРКШОПА ПО УПРАВЛЕНИЮ КОМАНДОЙ ПРОЕКТА 29 января в 19.00
Лидеры компании Juno поделятся с вами собственным опытом по следующим темам:
Как набирать и развивать команду проекта
Какие шаги проходит группа людей во время создания команды
Инструмент “Устав Команды”
Управление командой проекта
Обратная связь
Урегулирование конфликтов
Решение проблем
Принятие решений
Делегирование
Как часто случается в нашей практике, когда к нам приходит коллега с вопросом, на который он сможет ответить сам за 3 минуты? Или на стендапе SCRUM-мастеру заявляется проблема, которую,
все уверены, член команды мог бы решить сам, будь он чуть посмелей, поупорней, поответственней? Можно временно закрыть на проблему глаза — бросим товарища в воду, глядишь, и сам поплывет. Можно спасать, чинить и решать все самому — так и быстрей и вроде человеку помог — доброе дело сделал. Есть и третий путь.
Наталья Гульчевская. Командный коучинг: объединение Agile команды на уровне ц...ScrumTrek
Практический мастер-класс, позволяющий участникам на себе испытать один из процессов командного коучинга. Это «запускающая» сессия, которая позволяет объединить участников команды вокруг общих командных ценностей и единой миссии и уже в едином потоке решать любые другие задачи.
РИТ++ 2017, Aletheia Business Conf
Зал Калининград, 6 июня, 16:00
Тезисы:
http://conf.aletheia.business/2017/abstracts/2813.html
Мы рассмотрим простую и мощную модель лидерства, дающую возможность серией точных касаний придавать ускорение развитию как человека, так и команды и организации в целом.
Что это за точки приложения:
- работа на уровне смыслов и развитие метанавыков,
- целеполагание и мотивация,
- обучение и наставничество,
- преодоление прокрастинации и производительность труда.
...
Game of Roles: как с помощью социального онлайн тренинга-игры мы решали пробл...Georgiy Mogelashvili
Придя в Booking.com, любой разработчик (дизайнер, копирайтер и другие) начинает задаваться вопросом роста в компании. Траектории роста, как правило, направлены либо в техническую сторону (core -> senior developer), либо в сторону менеджмента (core developer -> team lead). Рост в обоих направлениях подразумевает наличие определенных навыков и способностей у человека, и никак не связан с "выслугой лет" или указаниями сверху.
Несмотря на достаточно подробное описание требуемых навыков, наличия информации о процессе роста, наличия поддержки коллег (как синьоров, так и тимлидов), у нас возникла проблема, когда многие сотрудники до конца не понимали, что же именно надо "качать" в себе, чтобы вырасти.
Одним из способов решения данной проблемы стала так называемая "Game of Roles". Это интерактивный онлайн-тренинг, цель которого заставить человека выйти из зоны комфорта и дать ему возможность попробовать побыть в "роли" синьора или тимлида на короткий период. Этот тренинг отличается от классических аналогов тем, что он полностью проходит онлайн, распределен во времени и, будучи групповым, фокусируется на индивидууме.
В своем докладе я расскажу, как мы пришли к идее подобного тренинга, с какими проблемами столкнулись, как запускали первый пилот, и как это превратилось во внутреннюю франшизу. Ну и, конечно же, расскажу о том, что именно представляет собой "Игра Ролей", и как вы можете применить её в своей организации.
Обогащение командного взаимодействия. Общение в стиле коучингAlexey Krivitsky
Доклад от SCRUMguides описывает теорию и содержит упражнения, связанные с:
* классификацией вопросов и формами открытых вопросов;
* уровнями слушания;
* улучшением получаемой обратной связи.
Воркшоп по управлению командой проекта в Академии ПВТAliaksei Minkevich
Наша презентация с ВОРКШОПА ПО УПРАВЛЕНИЮ КОМАНДОЙ ПРОЕКТА 29 января в 19.00
Лидеры компании Juno поделятся с вами собственным опытом по следующим темам:
Как набирать и развивать команду проекта
Какие шаги проходит группа людей во время создания команды
Инструмент “Устав Команды”
Управление командой проекта
Обратная связь
Урегулирование конфликтов
Решение проблем
Принятие решений
Делегирование
Как часто случается в нашей практике, когда к нам приходит коллега с вопросом, на который он сможет ответить сам за 3 минуты? Или на стендапе SCRUM-мастеру заявляется проблема, которую,
все уверены, член команды мог бы решить сам, будь он чуть посмелей, поупорней, поответственней? Можно временно закрыть на проблему глаза — бросим товарища в воду, глядишь, и сам поплывет. Можно спасать, чинить и решать все самому — так и быстрей и вроде человеку помог — доброе дело сделал. Есть и третий путь.
Наталья Гульчевская. Командный коучинг: объединение Agile команды на уровне ц...ScrumTrek
Практический мастер-класс, позволяющий участникам на себе испытать один из процессов командного коучинга. Это «запускающая» сессия, которая позволяет объединить участников команды вокруг общих командных ценностей и единой миссии и уже в едином потоке решать любые другие задачи.
РИТ++ 2017, Aletheia Business Conf
Зал Калининград, 6 июня, 16:00
Тезисы:
http://conf.aletheia.business/2017/abstracts/2813.html
Мы рассмотрим простую и мощную модель лидерства, дающую возможность серией точных касаний придавать ускорение развитию как человека, так и команды и организации в целом.
Что это за точки приложения:
- работа на уровне смыслов и развитие метанавыков,
- целеполагание и мотивация,
- обучение и наставничество,
- преодоление прокрастинации и производительность труда.
...
TealTeam. Главный критерий при выборе нового члена командыScrumTrek
Это история развития нашей команды и HR-технологий. Мы не используем традиционный HR, предпочитая ему коллективные собеседования, основанные на использовании различных технологий, таких как нейропрофилирование, погружение, ВАСТ, дизайн человека и другие. Про них мы и расскажем. А парочку из них еще и продемонстрируем!
Марина Львова. Изменение роли HR в Agile-компанииScrumTrek
Каким должен быть HR в компании, где Agile - стандарт работы? Сейчас мы работаем между 2 крайними точками: сервисным и стратегическим HR, помогая склеивать будущее компании не только на уровне людей, но и процессов, технологий, цифр и документов. Но начиналось все в 2011 году, когда компания только начала применять гибкие методологии. Это рассказ про наш опыт изменения роли HR в компании HeadHunter.
За более чем 20 лет развития платформа Pega превратилась в уникальный мир с собственной экосистемой: собственными методологиями и техниками создания корпоративных приложений, собственным ни на что не похожим инструментарием разработки. Стремясь сохранить «самобытность» платформа очень острожно подходила к освоению новых тенденций из внешнего мира ИТ-технологий, отказываясь от многих из них, как от противоречащих «генеральной линии партии». Инженерные практики — это как раз то, что долго оставалось «под запретом» в платформе Pega. В нашем докладе мы расскажем, как достичь DevOps с Pega вопреки всем ограничениям платформы.
Асхат Уразбаев. Крутые организации, счастливые сотрудникиScrumTrek
В жизни каждой организации наступает момент роста, когда старые “семейные” методы управления перестают работать. Сотрудников становится много, они не так хорошо понимают идею и миссию компании, и эффективность работы постепенно падает.
У компании есть 2 варианта развития. Можно начать “закручивать гайки” — привязывать KPI к бонусам и штрафам, вводить многочисленный управляющий персонал. Сотрудник теряет свободу, его постоянно контролируют и обкладывают многочисленными регламентами с жесткими правилами. Это точно приводит к улучшению, но это не единственный способ.
Есть вариант развития в стиле Agile — когда сотрудники счастливы, контроль осуществляют сами, а компания, тем не менее, продолжает эффективно развиваться. Как этого добиться?
Олег Бахмутов, Михаил Плотников, Илья Емельянов. 3 "кита" AgileScrumTrek
C точки зрения внедрения Agile, банки - это интересные структуры, которые, с одной стороны, имеют жесткое внешнее и внутреннее регулирование, а с другой стороны - должны активно меняться, чтобы выжить в современном мире. Мы поделимся опытом внедрения Agile в дочернем банке Сбербанка в Казахстане. В Банке, который успешно сочетает в себе инновации и верность банковским традициям, а так же входит в ТОП-5 крупнейших банков Казахстана.
Мы предлагаем посмотреть на Agile с точки зрения 3-х составляющих: продуктов, процессов и людей, а также обсудить, что важнее.
У каждого из нас, в своей области, есть как положительный опыт, так и трудности, с которыми мы столкнулись при внедрении Agile. Мы поделимся этим и расскажем, на что обратить внимание в первую очередь при внедрении Agile-подхода, при каких условиях продукт будет удовлетворять клиентов, процесс будет оптимален, а люди будут стремиться к высоким результатам.
Алексей Ионов. Agile-трансформация: что делать, чтобы потом не искать виноватых?ScrumTrek
Вы готовы двигаться, но не знаете, с чего конкретно начать? Какую построить структуру, какие задачи ставить и как оценивать результаты? Как не превратить гибкость в хаос? Как масштабировать успех одной команды на всю организацию (и нужно ли это делать)? Мы не станем убеждать вас в абсолютной правильности, исключительной необходимости или супер-эффективности Agile-методов. Мы просто расскажем, как их внедрять на практике. Минимум теории – максимум конкретики: ключевые шаги, подводные камни, типичные ошибки и технологии достижения результата.
Иван Дубровин. Почему государство должно быть Agile?ScrumTrek
У государственных органов и организаций нет конкурентов внутри своей страны, они сами определяют условия и правила своей работы. Пополняемость бюджета не всегда напрямую зависит от качества работы государственных служащих. Зачем что-то менять? Почему нужно ставить под сомнение эффективность вековых традиций государственного управления? Какие вызовы стоят перед государствами в современном мире, и как Agile может помочь ответить на эти вызовы? Какие выгоды уже получили государства, вставшие на путь к Agile?
Вместе со стремительным ростом компании, приходят такие проблемы, как: бюрократия, иерархия, конфликты между подразделениями. Компания постепенно теряет фокус на потребителя и смещает его на разрешение внутренних проблем. Как вернуться в то состояние, когда компания была молодой и динамичной, был драйв, и компания работала на потребителя? Как перейти в такое состояние большим и иерархичным компаниям?
3. О чем это?
3
Это история четырех человек. Назовем их: Каждый, Кто-то, Любой и Никто.
Каждому доверили сделать важную работу и Каждый был уверен,
что Кто-то ее сделает.
Любой мог ее сделать, но Никто ее не сделал.
Кто-то разозлился, потому что это была работа Каждого.
Каждый подумал, что Любой это сделает, но Никто не осознавал,
что Каждый ее не сделает.
Закончилось все тем, что Каждый обвинил Кого-то, что Никто не сделал
того, с чем мог справиться Любой.
5. Обсуждение
5
Что?
Целью было воспроизвести
нарисованную машину
Кто?
У каждого участника была своя задача –
взять на себя ответственность за
выполнение определенной части работы
Как?
Для достижения успеха требовалось
соединить все части вместе в правильной
последовательности
Успех
Ясное
“что”
Ясное
“как”
Ясное
“кто”
7. Результаты для компании
77
Повышение лояльности клиентов
Больше доверия внутри команды
Увеличение продаж
Повышение прибыли
Сокращение административных расходов
Возросшая эффективность
Высокая оценка клиентов
Улучшение этики и моральных принципов
8. Преимущества для сотрудников
8
Более высокие индивидуальные результаты
Больше поводов для празднования персональных достижений
Меньше ошибок и корректирующих мероприятий
Меньше «острых» ситуаций
Понимание ответственности и выбор лучших решений
Больше новых знаний
Более ответственная и отзывчивая команда
Более высокий уровень лояльности и благополучия
10. Повод для размышления
10
Какой процент сотрудников
чувствуют, что делали бы
что-то иначе, если бы это
была их собственная
компания?
11. Повод для размышления
11
• 83% чувствовали, что они бы делали что-то
иначе, если бы это была их собственная компания
• 63% поймали себя на том, что ждут, что ситуация
разрешится сама по себе
• 85% чувствовали себя растерянными, потому что
не контролировали ситуацию
• Почти 60% признали, что видели, как усугубляется
проблема, но ничего при этом не предпринимали
• 76% попали в ловушку «просто скажите,
что мне делать»
12. Планирование для ответственности
Ясное видение
Оценка, Признание,
Последствия
Ясная роль
Собственная роль
Роль других
Что/как
Ясный маршрут
Навыки, Уверенность,
Системы
Ясная цель
Компания,
Подразделение,
Команда
13. Ответственные организации
13
Белый Дом
Все руководители и директора обучены внедрению
культуры ответственности
• Возрастает эффективность работы
• Вырабатываются общие подходы к поддержанию
баланса работа- личная жизнь, основанные на
понимании культуры ответственности
• Повышается качество и результативность
обратной связи
Как открытое обсуждение вопросов ответственности
может изменить рабочие отношения и отношения в
команде?
14. Направляя других
14
Сценарий 1
Компания приняла решение организовать
мероприятие для запуска нового процесса
и Вас попросили возглавить команду.
Первая встреча прошла хорошо и все
были полны энтузиазма. С тех пор
активность пошла на спад, и Вы
переживаете, что не все участники
выполняют свои задачи. Сроки поджимают
и Вам необходимо снова запустить
процесс, и сделать это быстро, но у Вас
нет времени постоянно контролировать
каждого члена команды.
Сценарий 2
В последнее время появились
проблемы в коммуникациях между
Вашей и другой командой, и из-за этого
произошло несколько случаев утечки
информации.
Вас попросили решить эту проблему,
поработав с обеими командами. Так
как обе команды перекладывают вину
друг на друга, прогресса в решении
данной проблемы пока нет.
Как вы можете развивать ответственность в каждом из этих
сценариев?
15. "Токсичные" типы поведения
15
Микроменеджмент (контроль каждой мелочи)
Обвинение других
Какие типы "токсичного" поведения могут препятствовать
ответственности?
Отстраненное управление с 10,000 футов
Внезапное нападение подобно "чайке"
"Эффект домино"
Отсутствие уважения
16. 5 советов для достижения успеха
16
01
Ставьте ясную цель и
убедитесь в том, что Вы
четко представляете,
каким должен быть успех
04
Основывайтесь на
ясном видении и
понимании того, каких
результатов Вы хотите
добиться
02
Определие свои
собственные обязанности
и ответственность, и
уточните как они
соотносятся с
обязанностями и
ответственностью других
05
Управляйте, избегая
токсичного поведения и
демонстрируйте пример
высокой ответственности
для тех, кто Вас окружает
03
Если Вы не знаете
ответы на все вопросы,
удостоверьтесь в том,
что Вы знаете, где их
найти