Digitale transformatie brengt fundamentele veranderingen teweeg in organisaties. Zoals in de manier van (samen)werken. Vaak botst men daarbij op menselijke obstakels zoals veranderstress of weerstand. De helft van onze bedrijven worstelt daarmee, zo blijkt uit onderzoek van ETION, Arteveldehogeschool en Idewe naar de mensfactor in digitale transformatieprocessen.
Onze praktijkbevraging toont hoe werkgevers de interne impact van digitale transformatie ervaren en hiermee omgaan. Wat zijn succesfactoren en pijnpunten in een digitaal veranderproces? Hoe anticiperen ze op de impact hiervan op het menselijk kapitaal?
Zowel uit de praktijkbevraging als uit de literatuur leren we dat organisaties die de mens centraal zetten in het veranderproces, succesvoller zijn in hun digitale transformatie. Vier bouwstenen kunnen organisaties helpen hun teams mee te krijgen in die verandering: een waarderend veranderproces, inzicht in het ecosysteem, een collectieve visie en een cultuur- & waardentoets.
Enhance your audiences knowledge with this well researched complete deck. Showcase all the important features of the deck with perfect visuals. This deck comprises of total of seventy nine slides with each slide explained in detail. Each template comprises of professional diagrams and layouts. Our professional PowerPoint experts have also included icons, graphs and charts for your convenience. All you have to do is DOWNLOAD the deck. Make changes as per the requirement. Yes, these PPT slides are completely customizable. Edit the colour, text and font size. Add or delete the content from the slide. And leave your audience awestruck with the professionally designed Change Management Implementation Checklist PowerPoint Presentation Slides complete deck.
Lewins Change Management Model PowerPoint Presentation SlidesSlideTeam
This complete presentation has PPT slides on wide range of topics highlighting the core areas of your business needs. It has professionally designed templates with relevant visuals and subject driven content. This presentation deck has total of sixteen slides. Get access to the customizable templates. Our designers have created editable templates for your convenience. You can edit the colour, text and font size as per your need. You can add or delete the content if required. You are just a click to away to have this ready-made presentation. Click the download button now.
Guochao (国潮 – lit. National Tide) is a Chinese trend relying on the younger generation’s interest in China’s culture, traditions and domestic brands. What is the major trends of GuoChao? What makes a brand GuoChao according to Gen-Z? Who are GuoChao consumers? What elements can foreign brands leverage to contribute to the Guochao trend? A comprehensive report about GuoChao in China is offered by daxue consulting.
Enhance your audiences knowledge with this well researched complete deck. Showcase all the important features of the deck with perfect visuals. This deck comprises of total of seventy nine slides with each slide explained in detail. Each template comprises of professional diagrams and layouts. Our professional PowerPoint experts have also included icons, graphs and charts for your convenience. All you have to do is DOWNLOAD the deck. Make changes as per the requirement. Yes, these PPT slides are completely customizable. Edit the colour, text and font size. Add or delete the content from the slide. And leave your audience awestruck with the professionally designed Change Management Implementation Checklist PowerPoint Presentation Slides complete deck.
Lewins Change Management Model PowerPoint Presentation SlidesSlideTeam
This complete presentation has PPT slides on wide range of topics highlighting the core areas of your business needs. It has professionally designed templates with relevant visuals and subject driven content. This presentation deck has total of sixteen slides. Get access to the customizable templates. Our designers have created editable templates for your convenience. You can edit the colour, text and font size as per your need. You can add or delete the content if required. You are just a click to away to have this ready-made presentation. Click the download button now.
Guochao (国潮 – lit. National Tide) is a Chinese trend relying on the younger generation’s interest in China’s culture, traditions and domestic brands. What is the major trends of GuoChao? What makes a brand GuoChao according to Gen-Z? Who are GuoChao consumers? What elements can foreign brands leverage to contribute to the Guochao trend? A comprehensive report about GuoChao in China is offered by daxue consulting.
Recognise: Money is necessary to the full, free, happy expression of Life through you.
Realise: Money is a universal substance.
• It belongs to all people.
• It exists for all to use
Completely discard any false belief that you cannot or should not have an abundance of money.
I use these affirmations to Re-Mind myself and to help keep me from losing sight of the things that matter. Chances are they will help you too.
This SlideShare will give you the words, the right words.
Download it and repeat daily and before long you will begin to accept it as true.
Wellness Inventory for Employee Wellnessstrohecker
Provides an overview for the utilization of the online Wellness Inventory Assessment and Life-Balance Program (www.WellPeople.com) in employee wellness settings.
Employee Engagement Steps: Questions to guide your one-on-one employee engage...Sheila Margolis
To increase employee engagement, after conducting an employee engagement survey, meet one-on-one with each employee you manage. This is one of the first steps you can take to improve engagement. This presentation offers questions to guide your conversations with employees. The questions are organized around the six drivers of employee engagement.
Go to www.SheilaMargolis.com to learn more about employee engagement.
Everyone knows that moving is a stressful life event. Given that most of us spend at least 40% of our week at work, office moves are no exception. Whether your company is relocating to a new part of town or a new floor with a different configuration, changing your employees’ work environment can be problematic not just from an office expense perspective, but in terms of lost productivity.
Impacts of Change on Employees and CultureTed Thanh Tran
Due to various external and internal forces, all oganisations must change themselves to be competitive. In this change process, both the employees and organisational culture are affected. This presentation focuses on the impacts of changes, the challenges to change employees' attitude and behaviour, and how to overcome these challenges.
This is a presentation of the WES (Workplace Engagement Survey). It is an effective and inexpensive way to survey your employees with recommendations for increased engagement and productivity.
Shell Oil has been employing scenario planning practices as a way to analyze its market the impacts that global and regional events and shifts may have for decades. These same principles and practices can be applied to any business and are particularly useful, when scaled appropriate, to business decision-making in energy industries.
De Master Spreekt over Succesvolle Digitale TransformatieBas van Gils
Wat is digitale transformatie? Hoe goed zijn we in staat om transformatieprojecten tot een goed einde te brengen? Wat is daar voor nodig? Deze slides zijn gebruikt bij een lezing aan de Hogeschool Utrecht. Presentatoren: Hans Somers en Bas van Gils
In dit artikel wordt ingegaan op welke ICT-middelen worden ingezet om als Virtual Enterprise goed samen te werken en hoe de ICT-manager zijn beleid hierop kan afstemmen. Maar eerst wordt het begrip Virtual Enterprise nader bekeken.
Op dit moment zijn er in veel organisaties al duidelijke kenmerken zichtbaar van Virtual Enterprise en menige organisatie is ongemerkt al bezig te transformeren. Deze ontwikkeling zien we in alle branches terug. Tussen organisaties gebeurt dit in samenwerkingsverbanden, in- en out-sourcing en strategische allianties. Binnen organisaties is dit te zien in virtuele teams, externe resources en tijdelijke assignments.
Recognise: Money is necessary to the full, free, happy expression of Life through you.
Realise: Money is a universal substance.
• It belongs to all people.
• It exists for all to use
Completely discard any false belief that you cannot or should not have an abundance of money.
I use these affirmations to Re-Mind myself and to help keep me from losing sight of the things that matter. Chances are they will help you too.
This SlideShare will give you the words, the right words.
Download it and repeat daily and before long you will begin to accept it as true.
Wellness Inventory for Employee Wellnessstrohecker
Provides an overview for the utilization of the online Wellness Inventory Assessment and Life-Balance Program (www.WellPeople.com) in employee wellness settings.
Employee Engagement Steps: Questions to guide your one-on-one employee engage...Sheila Margolis
To increase employee engagement, after conducting an employee engagement survey, meet one-on-one with each employee you manage. This is one of the first steps you can take to improve engagement. This presentation offers questions to guide your conversations with employees. The questions are organized around the six drivers of employee engagement.
Go to www.SheilaMargolis.com to learn more about employee engagement.
Everyone knows that moving is a stressful life event. Given that most of us spend at least 40% of our week at work, office moves are no exception. Whether your company is relocating to a new part of town or a new floor with a different configuration, changing your employees’ work environment can be problematic not just from an office expense perspective, but in terms of lost productivity.
Impacts of Change on Employees and CultureTed Thanh Tran
Due to various external and internal forces, all oganisations must change themselves to be competitive. In this change process, both the employees and organisational culture are affected. This presentation focuses on the impacts of changes, the challenges to change employees' attitude and behaviour, and how to overcome these challenges.
This is a presentation of the WES (Workplace Engagement Survey). It is an effective and inexpensive way to survey your employees with recommendations for increased engagement and productivity.
Shell Oil has been employing scenario planning practices as a way to analyze its market the impacts that global and regional events and shifts may have for decades. These same principles and practices can be applied to any business and are particularly useful, when scaled appropriate, to business decision-making in energy industries.
De Master Spreekt over Succesvolle Digitale TransformatieBas van Gils
Wat is digitale transformatie? Hoe goed zijn we in staat om transformatieprojecten tot een goed einde te brengen? Wat is daar voor nodig? Deze slides zijn gebruikt bij een lezing aan de Hogeschool Utrecht. Presentatoren: Hans Somers en Bas van Gils
In dit artikel wordt ingegaan op welke ICT-middelen worden ingezet om als Virtual Enterprise goed samen te werken en hoe de ICT-manager zijn beleid hierop kan afstemmen. Maar eerst wordt het begrip Virtual Enterprise nader bekeken.
Op dit moment zijn er in veel organisaties al duidelijke kenmerken zichtbaar van Virtual Enterprise en menige organisatie is ongemerkt al bezig te transformeren. Deze ontwikkeling zien we in alle branches terug. Tussen organisaties gebeurt dit in samenwerkingsverbanden, in- en out-sourcing en strategische allianties. Binnen organisaties is dit te zien in virtuele teams, externe resources en tijdelijke assignments.
"Onderdeel van het dagelijks werk" - 10 Factoren voor het inrichten van bedri...Martijn Baten
Invloed van klanten en partners op de bedrijfsvoering wordt in toenemende mate door bedrijven opgepakt. Bedrijven hebben te maken met grote hoeveelheden social media accounts die gemanaged moeten worden. Op welke manier is een goed management van social media bij zakelijke dienstverleners mogelijk? Deze scriptie beschrijft tien factoren die nodig zijn om bedrijfsprocessen in te inrichten voor het managen van social media bij zakelijke dienstverleners.
Congres Succesvol de gemeentelijke organisatie vernieuwen - De workshopsBerenschot
Op 25 mei organiseert Berenschot het congres 'Succesol de gemeentelijke organisatie vernieuwen'. In deze presentatie vindt u de workshops die gegeven zullen worden. Meer informatie en aanmelden kan via www.berenschot.nl/gemeentelijke-opgaven
Uit onderzoek van GKSV blijkt dat accountability een zeer belangrijk thema is voor Chief Communication Officers. Hoewel zij over de accountability van de communicatiefunctie binnen hun organisatie redelijk tevreden zijn, is er ook werk aan de winkel. Onder meer het aantonen van gerealiseerde impact en het tijdig (tussentijds) bijsturen, zijn belangrijke aandachtspunten. Een sprong voorwaarts vereist nieuwe capabilities en een andere manier van denken en werken.
Bij het bepalen van de waarde van IT wordt al snel de relatie gelegd met economische waarde. Businesscase, kosten, benefits en return on investment zijn dan voor de hand liggende begrippen. Echter, de waarde van IT is al ver voorbij deze beperkte, economische benadering. Gebruikers en burgers ervaren bij het toepassen van IT bijvoorbeeld ook sociale en emotionele waarde. Zo kunnen ze zich hechten aan IT, maar blijkt ook dat ze slecht werkende IT-oplossingen mijden. De toepassing van IT heeft zelfs geleid tot nieuwe fenomenen zoals nomofobie: mensen raken in paniek wanneer ze via hun mobiel apparaat niet meer bereikbaar zijn.
Deze presentatie biedt nieuwe inzichten die de kijk op de ontwikkeling en levering van IT-oplossingen flink op zijn kop zal zetten. Onderbouwd met onderzoek biedt deze sessie een nieuwe, verfrissende en bredere kijk op de waarde(beleving) van IT. Met deze nieuwe inzichten zijn organisaties in staat om IT-oplossingen te leveren die beter aansluiten bij de waardebeleving van gebruikers en burgers.
Enterprise 2.0 In De Organisatie Van Groeimodel Tot Succesfactoren 2Gijsbert van der Sleen
Artikel over Enterprise 2.0 in de organisatie: van groeimodel tot succesfactoren. Gebaseerd op interviews met Essent, Google en IBM. Samen met Martijn de Koning en Tessa van Doremaele.
De digital workplace na corona: denkkader en praktische handvattenChristiaan Lustig
Midden in deze coronacrisis beleven we een revolutie als het gaat om digitaal werken. Wie dat kan, werkt vanuit huis, met alle mooie en ook moeilijke gevolgen van dien.
Specialisten komen gelukkig met talloze tips en suggesties. Vaak zijn dat vooral noodoplossingen, maar die kunnen wel een fundament zijn voor de digital workplace van morgen.
In deze webinar willen we je handvatten bieden om na te denken over hoe de digital workplace jouw organisatie ook na COVID-19 helpt bij interne digitale communicatie, dienstverlening en samenwerking.
Vragen die aan bod komen zijn: hoe verhouden intranet, digital workplace en digital employee experience (#DEX) zich tot elkaar? Welke rol speelt technologie daar bij? En wat hebben medewerkers nodig aan digitale vaardigheden om ook op lange termijn beter, makkelijker en sneller (samen) te kunnen werken?
Moderne Monetaire Theorie (MMT) stelt dat schulden ook kunnen worden voldaan met het drukken van nieuw geld. Dit is te mooi om waar te zijn. MMT is echter veel meer dan een geldpers. De theorie laat ons door een andere bril kijken naar de werking van ons huidig macro-economisch systeem. Deze nota is geen pleidooi om MMT in te voeren, maar geeft enkele aanzetten om er iets uit te leren.
Een minder oppervlakkige lezing van MMT brengt inzichten bij omtrent de werking van de Europese Monetaire Unie, de aanpak van de pandemie en de financiering van de klimaattransitie. De oorlog in Oekraïne zet deze vraagstukken nog meer op scherp. We moeten aanvaarden dat er voor dit soort voorvallen geen simpele oplossingen bestaan, ook niet onder MMT.
In theorie is er zelfs weinig verschil met de huidige manier van werken. In de praktijk riskeert ook MMT te stuiten op dezelfde systemische inertie. De grootste les is dat onze eigen overheid niet meteen nood heeft aan een geldpers maar aan een visie. Immers, wat houdt het beleid in een land met een overheidsbeslag van meer dan 50% tegen om beter te doen?
Na de geopolitieke rust van de jaren negentig komen we in een periode van turbulentie terecht. We leven in een extreem geglobaliseerde wereld waar goederen, geld en data tussen landen stromen alsof politieke grenzen niet meer bestaan. Tegelijkertijd zien we dat die politieke grenzen terug belangrijk worden en dat creëert disruptie van economische stromen.
Landen gaan steeds vaker de stromen van geld, goederen en data manipuleren of onderbreken om politiek een punt te maken. Als reactie daarop gaan andere landen hun afhankelijkheid proberen te verminderen. Zowel de actie als de reactie leiden tot politieke disruptie voor bedrijven.
Bedrijven kunnen in hun strategie dan ook niet louter vertrekken vanuit een economische logica gericht op maximale efficiëntie, maar moeten de politieke logica in rekening brengen wanneer ze beslissen over waar ze produceren, hun onderdelen verwerven en naar welke markten ze trekken.
De arbeidsmarkt in 2022: naar een nieuwe werkorganisatieETION
Na de toeleveringsproblemen in tal van sectoren dreigt nu ook de veralgemeende arbeidsschaarste het economisch herstel te blokkeren. Werkgevers moeten daarom elke opportuniteit aangrijpen om schaarse talenten aan te trekken en te behouden. De coronacrisis heeft geleerd dat er in elk hr-proces kansen schuilen om een verschil te maken.
Een belangrijke les is dat het hybride werken nog in de kinderschoenen staat. Het creëert nieuwe noden rond welzijn en de manier van leidinggeven en verhoogt de nood aan bijkomende opleiding en ondersteuning. De verhoogde aandacht voor individualisering vergt de ontwikkeling van soft skills en vraagt om een nieuwe manier van communiceren.
Corona heeft een aantal nieuwigheden meegebracht die de werkorganisatie op korte termijn grondig door elkaar schudt. Tegelijkertijd dringt zich op langere termijn een werkorganisatie op met veel meer aandacht voor het aanpassingsvermogen van medewerkers. Dit vergt een aanpak op het niveau van de gehele organisatie.
Ondernemingen worden in de klimaatzaak alsmaar nadrukkelijker voor hun verantwoordelijkheid gesteld. De transitie naar een koolstofneutraal en duurzaam zakenmodel wordt een mondiale concurrentiestrijd. Dichter bij huis krijgen we met de ‘green deal’ alvast een Europese routekaart.
Circulaire zakenmodellen helpen ondernemingen om de transitie in goede banen te leiden. Een lineaire manier van werken wordt omgebogen naar een circulaire aanpak. Door te delen, de levensduur te verlengen of producten als een dienst aan te bieden, vertragen we de technologische cyclus. Door (zo veel mogelijk) materialen en hulpbronnen te recupereren, maken we de cirkel rond.
In een wereld waar iedereen tegelijk schakelt, wordt dit circulaire verhaal alsmaar meer rendabel. Hogere consumptie en meer economische groei is in dit model duurzaam want circulair én koolstofneutraal. Uiteraard is er nog een lange weg te gaan en zal de transitie veel geld kosten. Maar, niets doen, kost nog veel meer.
Storytelling. Hoe verhalen bedrijven kunnen veranderenETION
Bedrijven zijn onlosmakelijk verbonden met verhalen. De identiteit van een onderneming zit immers in de eerste plaats in de verhalen die eigenaars, klanten, medewerkers en belanghebbenden erover delen.
Maar niet elk verhaal is even geloofwaardig. Als het uitgekiende marketingverhaal van een onderneming niet spoort met de praktijkverhalen van belanghebbenden, loopt het mis.
Toch ligt er voor organisaties heel wat potentieel in verhalen. Ze helpen te verklaren, te verbinden en te veranderen. In transformatieprocessen bieden verhalen zowel houvast als dynamiek. Houvast door de rol van verhalen in de historische identiteit van de organisatie, dynamiek door richting te geven aan de gewenste verandering. Indien goed aangepakt, kan storytelling veranderprocessen succesvoller en duurzamer maken.
De coronapandemie is een zeer uitzonderlijke episode in ons modern bestaan, maar we blijven geloven dat deze donkere wolk een zilveren randje zal hebben. Ondanks de vele tegenslagen en nieuwe spanningsvelden, is onze samenleving veerkrachtig gebleken.
Soms met vallen en opstaan, maar de gezondheidszorg, het onderwijs en organisaties in het algemeen hebben snel geschakeld. Heel wat ondernemingen hebben zichzelf heruitgevonden. Digitale transformatie, een toekomstgericht hr-beleid, participatief ondernemen, duurzaamheid… het staat allemaal plots veel nadrukkelijker op de agenda.
Corona is ook voor beleidsverantwoordelijken op alle niveaus een kans om te leren uit fouten. Deze crisis heeft op pijnlijke wijze een aantal van onze bestuurlijke tekortkomingen herbevestigd: te veel bureaucratie, te weinig professionalisme en te veel politieke inmenging belemmeren adequate besluitvorming in dit land. Hervormingen zijn nodig om het geloof in onze instellingen niet verder te laten afkalven.
Werken we om te leven of leven we om te werken? Het antwoord is: allebei, en het belang van het tweede neemt toe. Zelfs in tijden van crisis, zoals de coronapandemie in 2020. Voor een toenemend aantal werknemers én werkgevers is werk een dagelijkse bron van zingeving. Zoals onder de vorm van zelfontplooiing, zelftranscendentie of sociale verbondenheid.
Door meer aansluiting te vinden met de mens als zinzoeker, kunnen bedrijven een bron van betekenis zijn voor werknemers. Het geeft hen niet alleen voldoening, het helpt ook de teamwerking verbeteren, zo blijkt uit onderzoek. Zinvol werk biedt meerwaarde voor werknemer en werkgever. In deze inspiratienota belichten we wat werk zinvol maakt. We stellen vier bouwstenen van zinvol werk voor die de verbinding maken tussen het ‘doen’ en ‘zijn’ van werk.
Daarnaast hebben we ook aandacht voor de psychologische onderbouw van zingevend werk. Zinvol werk vereist immers dat men open het gesprek kan aangaan over de eigen werkbeleving en de teamwerking. Dat lukt alleen maar mits de aanwezigheid van psychologische veiligheid of de afwezigheid van angst om jezelf te zijn.
Arbeidsmarkt 2021: het nieuwe normaal vormgevenETION
Deze crisis zal een zware tol eisen op het vlak van tewerkstelling maar is tegelijk een uitgelezen kans om organisatorische veranderingen door te voeren, ook in functie van een toekomstgericht hr-beleid.
De impact op de mentale gezondheid van medewerkers is zeer nadrukkelijk op de agenda komen te staan. Telewerk zet de cohesie van teams onder druk en vergroot de afstand tussen medewerker en bedrijf. Dat maakt de nood aan communicatie en overleg inzake competenties en talentontwikkeling des te groter.
Duurzame inzetbaarheid vraagt ook dat er wordt gewerkt aan de wendbaarheid en het aanpassingsvermogen van medewerkers. Het delen van talent is niet alleen een middel om het te ontwikkelen, maar ook om het te behouden.
Het hybride model — een combinatie van on- en off-site werken — vinden medewerkers de meest aantrekkelijke formule. Flexibiliteit inzake werkplek vraagt evenwel om een vertrouwenwekkend kader waarin iedereen wordt betrokken. Iedereen betrekken betekent echter niet dat iedereen moet kunnen telewerken.
Worden mensen extra gemotiveerd doordat ze meer kunnen verdienen? Werken ze harder voor een bonus? Of is het net omgekeerd? In deze nota zoeken we uit onder welke omstandigheden geldelijke beloning kan bijdragen tot het bereiken van de doelstellingen van een organisatie.
We komen tot drie grote lessen. Primo: geld is niet de hoofdzaak maar een belangrijke bijzaak. Secundo: de manier waarop een beloningssysteem wordt opgezet en opgevolgd, is belangrijker dan de beloning zelf. Tertio: gedragsmatige factoren, waaronder groepsdynamica, bepalen of iets werkt of niet.
Door te werken met de juiste doelen kan men valkuilen vermijden. Het spanningsveld tussen samenwerking of concurrentie binnen teams is tevens een belangrijk aandachtspunt. Om gewenningseffecten te vermijden is er nood aan adequate communicatie en een onderbouwd systeem van prestatie-indicatoren.
Coöperatief ondernemen. De kracht van mede-eigenaarschapETION
De noodzaak om snel te schakelen in een disruptieve omgeving in combinatie met de schaarste aan talent, zet bedrijfsleiders van reguliere ondernemingen aan het denken. Steeds vaker worden ETION en Cera gecontacteerd om modellen van participatief en coöperatief ondernemen samen met hen te verkennen. De werkerscoöperatie, waarbij alle medewerkers medevennoten zijn, is daarbij de meest verregaande vorm.
Coöperatief ondernemen is echter niet voor iedereen weggelegd en is een organisatiemodel naast vele andere. Wie eraan begint, moet rekening houden met de randvoorwaarden zoals in deze nota uiteengezet. Die zijn gebaseerd op de rijke ervaring van Mondragón - de grootste coöperatieve onderneming in Europa.
Om de klassieke valkuilen te vermijden, moet er elke dag hard worden getimmerd aan een coöperatieve bedrijfscultuur, doordrongen van sociale controle en gericht op een permanente verbetering van zowel individuele als organisatorische kwaliteit. Zeker in een
coöperatieve onderneming is solidariteit een werkwoord.
Steeds meer bedrijven en leiders bezinnen zich over hun rol in de organisatie en samenleving. Medewerkers en leiders willen een werkomgeving waar ruimte is voor persoonlijke groei en zelfontdekking. Leiders met veel zelfinzicht zijn effectievere en betere leiders. Maar hoe ontwikkelt iemand zelfinzicht?
ETION bevroeg 350 leidinggevende profielen over hun bewustzijn, behoefte en engagement in zelfinzicht. De bevra-ging bevestigt dat er een grote behoefte is aan zelfreflectie en zelfontdekking.
Leiders geloven ook dat zelfinzicht van hen een betere leider maakt. Maar graven zij diep genoeg in gedrag en be-wustzijn? De bevraging toont namelijk aan dat er een drempel bestaat om met anderen te praten over eigen gedrag en leiderschapsstijl. Wie succesvol tot zelfbewustzijn wil komen, moet niet alleen aan zelfreflectie doen maar moet het beeld over zichzelf ook aftoetsen.
Er is ook nog heel wat ruimte om zelf een omgeving te creëren die zelfontdekking en persoonlijke groei stimuleert bij medewerkers. Leiders geven wel aan een klankbord te zijn voor hun medewerkers door met hen in gesprek te gaan over hun gedrag.
Is zelfinzicht een nice to have of een vereiste voor leiders en organisaties?
Succesvol ondernemerschap. Een bewegend doelwit in veranderende tijdenETION
Succesvolle ondernemers kijken niet naar de vorm maar naar de inhoud. Ze staan niet stil en kunnen van mening verschillen indien nodig, ook wanneer ze zich daarmee onsympathiek maken.
Deze en andere eigenschappen van succesvol ondernemerschap helpen we in deze inspiratienota identificeren aan de hand van een aantal tot de verbeelding sprekende persoonlijkheden. Het zijn stuk voor stuk leidende figuren in hun vakgebied die ook een woordje konden/kunnen meespreken over andere onderwerpen.
Aangezien we leven in tijden van snelle verandering, komt ook de vraag naar het leiderschapstype aan de oppervlakte. Ondernemers mogen de vraag naar de relevantie van hun eigen leiderschapsstijl niet uit de weg gaan. Ben ik de juiste man/vrouw op de juiste plaats in het licht van de levensfase waarin de onderneming zich momenteel bevindt? En hoe flexibel is een persoonlijke leiderschapsstijl tegen die achtergrond?
Creatief met schaars talent. Naar een slimme arbeidsmarkt 4.0ETION
De zogenaamde ‘war for talent’ woedt in alle hevigheid. Ten gronde hebben werkgevers drie manieren om hiermee om te gaan. De eerste is om het talent dat er reeds is, zo goed mogelijk aan boord te houden.
De tweede is om nieuw talent aan te trekken. Men moet breder kijken dan alleen naar de 100% perfecte kandidaten. De potentiële reserve zit niet alleen bij het contingent werklozen maar ook bij een grote groep niet-beroepsactieven. Ondernemingen moeten tevens vermijden dat nieuwkomers vroegtijdig vertrekken. Dat vraagt om een onboarding- en preboardingtraject dat reeds begint vanaf de ondertekening van het arbeidscontract.
Een laatste piste is het aanwezige talent verder te ontwikkelen door er creatief mee om te gaan. De wet ‘Werkbaar en Wendbaar Werk’ gaf daartoe een aanzet die werkgevers en werknemers evenwel verder tot ontwikkeling moeten brengen.
In deze inspiratienota staan we stil bij twee grote uitdagingen voor ons onderwijs: de kwaliteit en de relatie met de arbeidsmarkt.
Hoewel ons onderwijs nog altijd tot de wereldtop behoort, zien we in internationale metingen al gedurende bijna twee decennia een duidelijke achteruitgang. De oorzaken lijken veelvuldig. Maar spijtig genoeg zijn zinnige conclusies op dit moment bijna onmogelijk te trekken want er gebeurde hierrond nog maar weinig academisch onderzoek.
We moeten ook nagaan of het huidige studie- en opleidingsaanbod nog voldoende correspondeert met onze economische realiteit en de maatschappelijke noden. Daarbij moeten we de kaart durven trekken van meer generalistische opleidingen. We moeten jongeren de nodige vaardigheden en attitudes bijbrengen om binnen onze vlug veranderende maatschappij hun leven zo goed mogelijk uit te bouwen.
Ook de nood aan technisch geschoolden blijft anno 2019 groot en dit ondanks actieplannen ter zake. Acties om de maatschappelijke perceptie rond techniek en technologie bij te stellen, zijn urgent.
De asielzoekers die tijdens de vluchtelingencrisis van 2015 in ons land zijn toegekomen, zoeken momenteel volop hun weg op onze arbeidsmarkt. Ondanks het initiële optimisme over de economische inzetbaarheid van deze groep nieuwkomers, blijft hun werkelijke arbeidsmarktparticipatie echter vooralsnog beperkt. In tijden van toenemende krapte op de arbeidsmarkt zullen we nochtans al het beschikbare talent nodig hebben om onze ondernemingen verder te doen groeien.
Op basis van de resultaten van een ETION-enquête in 2018, kunnen we concluderen dat veel ondernemingen nog twijfelen om de stap te zetten naar aanwerving van mensen uit deze doelgroep. Ze denken dat hun kennis van het Nederlands en hun professionele competenties niet zullen volstaan om de vacante functies bevredigend in te vullen.
De ondernemingen die wel reeds met vluchtelingen aan de slag zijn gegaan, geven inderdaad aan dat ze vaak een bovengemiddelde inspanning hebben moeten leveren om deze mensen op hun werkvloer te integreren. Hoopvol is nochtans dat ze doorgaans zeer tevreden zijn met de arbeidsprestaties van mensen met een vluchtelingenachtergrond.
De deeleconomie is meer dan enkele nieuwe businessmodellen. Deeleconomie is deel van een fundamentele verandering in hoe we onze maatschappij organiseren als geheel. Die verandering wordt veroorzaakt door de digitalisering. Digitalisering verlaagt de kosten van communicatie. Daardoor wordt organisatie zo makkelijk, dat producenten plots concurrentie krijgen van hun eigen consumenten. Die organiseren zich om samen als gelijken of 'peers' producten te produceren voor elkaar in een gedeeld productieproces.
Door de smartphone kon deze 'peer-to-peer productie' de overstap maken naar de fysieke economie. Dit ging gepaard met de opkomst van tal van platforms zoals Uber en Airbnb die zelf niets produceren maar hun gebruikers de middelen geven om dat voor elkaar te doen. Het brengt hen in een fundamenteel andere economische logica. Daar waar klassieke bedrijven centraliseren, opschalen en standaardiseren, doen platforms het omgekeerde: decentraliseren, outsourcen en customizen. Die nieuwe logica zorgt voor groei, maar botst ook met onze bestaande maatstaven voor regulering en waardering.
Met de winstpremie die de federale regering eind 2017 invoerde, krijgen ondernemingen een eenvoudig, flexibel en fiscaal interessant instrument om medewerkers te laten delen in de winst. Het feit dat het initiatiefrecht voor deze premie onvoorwaardelijk bij de bedrijfsleiding en/of aandeelhouders komt te liggen, is een ware trendbreuk en kan de invoering van financiële participatieplannen in ons land in een hogere versnelling brengen.
We raden evenwel aan om goed na te denken over de toekenningsvoorwaarden. Bedrijven doen er goed aan om de uitkering van een winst-premie in te bedden in een breder en wervend verhaal dat erop gericht is om betrokkenheid en psychologisch eigenaarschap bij medewerkers te ontwikkelen rond te behalen doelstellingen over een voldoende lange termijn. Dit vraagt om een ondernemingscultuur waar inspraak mogelijk is, open wordt gecommuniceerd en medewerkers beschikken over een behoorlijke mate van autonomie.
Hippe, succesvolle jonge mannen die met Silicon Valley als voorbeeld ervan dromen de wereld te veroveren met disruptieve producten. Als het gaat over jonge startende ondernemers is dat vaak het beeld dat naar voren komt. Maar klopt dat wel? Deze ETION-inspiratienota brengt een genuanceerder beeld van de jonge ondernemer op basis van een enquête in samenwerking met Acerta, Hogeschool Gent, Arteveldehogeschool en Gentrepreneur bij meer dan 1.100 jonge ondernemers en zelfstandigen.
Onze enquête ontkracht enkele stereotypen over jonge ondernemers. De grote meerderheid onder hen bestaat uit eenmanszaken (68%) in eerder traditionele sectoren zoals gezondheidszorg, de vrije beroepen en de bouwsector. Naast Elon Musk en andere helden uit Silicon Valley zijn lokale Belgische ondernemers, zoals Marc Coucke en Willy Naessens, evenzeer een rolmodel voor jonge ondernemers uit onze regio. Slechts 15% droomt er effectief van de wereld te veroveren met internationale groei. Bijdragen aan maatschappelijk welzijn is voor de meerderheid wel een belangrijke doelstelling. Een ambitieuze beeldenstormer is de gemiddelde jonge ondernemer niet, geëngageerd is hij wel.
Intrapreneurship: ondernemen aan de binnenkantETION
In deze inspiratienota onderzoeken we hoe intrapreneurship een bedrijf wendbaarder en innovatiever kan maken. De conclusie is dat ‘ondernemen aan de binnenkant’ een cruciaal cultuurelement kan zijn om te reageren op disruptieve omgevingen.
Intrapreneurship is ondernemen van binnenuit waarbij medewerkers in een organisatie innovatieve ideeën lanceren én in handen nemen. Intrapreneurship kan op diverse manieren meerwaarde bieden voor een organisatie, zoals hogere betrokkenheid, minder verloop en meer wendbaarheid. Bedrijfsleiders die van hun werknemers ondernemers willen maken, zetten best in op een cultuur van experimenteergedrag en innovatie. We zien dat bedrijven concrete maatregelen kunnen nemen om een cultuur van intrapreneurship tot stand te brengen en ervoor te zorgen dat ideeën ook concrete resultaten opleveren.
De tewerkstellingsmotor van de Belgische arbeidsmarkt draait dermate snel dat vacatures alsmaar vaker niet ingevuld geraken. Het is een bekend gegeven dat tal van fricties de inzetbaarheid van doelgroepen bemoeilijken. De golf van digitalisering en automatisering komt daar nu bovenop. Die werkt de flexibilisering van onze arbeidsmarkt in de hand, maar biedt tegelijk ook nieuwe tewerkstellingskansen.
Gegeven de lage mobiliteit op onze arbeidsmarkt zullen bedrijven in hun zoektocht naar talent creatief moeten te werk gaan. Dat kan door water bij de wijn te doen, maar ook door in te zetten op de maakbaarheid van de medewerker. Arbeidsmarkt 4.0 is een zaak van durven denken en dat vraagt dat men oog heeft voor het onontgonnen talent binnen de organisatie en dat men tegelijk via opleiding werkt aan een ‘rematching’ in functie van nieuwe functievereisten.
Co-sourcing, loonoverleg op ondernemingsniveau en een aangepast kader van statuten (Cf. intrapreneurship) zijn welgekomen hulpmiddelen om die uitdagingen waar te maken.
Mensgericht digitaliseren. Hoe teams meekrijgen in digitale verandering?
1. Hoe teams meekrijgen in digitale verandering?
Inspiratienota 129, september 2022
1
Auteurs: Jochanan Eynikel & Catherine Apers
Mensgericht digitaliseren
in samenwerking met:
2. 1. Van digitalisering naar digitale transformatie
2. Digitale transformatie in organisaties: wat zegt de praktijk?
2.1 Moeder, waarom digitaliseren wij?
2.2 Digitale maturiteit en tevredenheid
2.3 Leiding en betrokkenheid
2.4 Effecten digitale transformatie
3. Mensgericht digitaliseren
3.1 Inzichten uit de literatuur
3.2 Praktijken van mensgericht digitaliseren
4. Bouwstenen voor een mensgericht transformatieproces
5. Conclusies
2
Mensgericht digitaliseren
Hoe teams meekrijgen in digitale verandering
3. 3
1. Van digitalisering naar digitale transformatie
In deze inspiratienota presenteren we de voornaamste bevindingen van een
• ESF-onderzoeksproject van ETION en Arteveldehogeschool (2020-2022):
hoe gaan bedrijven om met de mensfactor in digitale transformatie?
• praktijkbevraging van werkgevers en leidinggevenden.
staat opmaken van digitale transformaties van organisaties in onze regio
inzoomen op mensgerichte aanpak van het veranderproces
data uit praktijkbevraging vergelijken met bevindingen uit literatuur
4 bouwstenen voor een mensgericht digitaliseringsproces
online leerpad met aanbevelingen voor het transformatieproces en
begeleidende teamsessies
4. 4
2.1 Moeder, waarom digitaliseren wij?
Figuur 1: Wat waren in jouw organisatie de voornaamste beweegredenen om de omslag te maken naar digitaal? (max. 3 antwoorden mogelijk, n = 248)
2. Digitale transformatie: wat zegt de praktijk?
5. 5
2.2 Digitale maturiteit en tevredenheid
Figuur 3: Hoe tevreden ben je, globaal genomen, over de
digitale transformatie van jouw organisatie? (n = 248)
Figuur 2: Hoe matuur is je bedrijf op digitaal vlak? (n = 248)
6. 6
2.3 Leiding en betrokkenheid
Pijnpunt: in minder dan 1 op 3 organisaties is digitale transformatie een taak
van alle medewerkers ↔ succes van een digitale transformatie is sterk
afhankelijk van de mate waarin deze gedragen wordt door zoveel mogelijk
betrokkenen.
Figuur 4: Wie geeft het digitale veranderproces in de organisatie mee vorm? (n = 249)
7. 7
2.4 Effecten digitale transformatie
Digitale transformatie heeft duidelijk een gunstig effect op de werking en
resultaten, maar heeft geen eenduidig positief effect op de interne
samenwerking in de organisatie.
Figuur 5: In welke mate ondervindt je organisatie de volgende positieve/negatieve effecten als gevolg van digitale transformatie? (top 5 meest genoemde
positieve en negatieve effecten, n = 218)
8. 8
3. Mensgericht digitaliseren
3.1 Inzichten uit de literatuur
• Visie, strategie en communicatie zijn belangrijker dan de gebruikte
tool: een grotere digitale maturiteit blijkt samen te hangen met een groter
inzicht van medewerkers in hoe digitalisering bijdraagt tot de
organisatievisie.
• Leiders als voorbeeld: het tonen van persoonlijke betrokkenheid, het
uiten van geloof en vertrouwen in medewerkers en bouwen op eerdere
succesverhalen zijn elementen die leiders kunnen helpen om weerstand
tegen digitale transformatieprocessen te reduceren.
• Organisatiecultuur en –structuur als ondersteunende facetten: een
digitale organisatiecultuur wordt gekenmerkt door een focus op
samenwerking en kennisdeling, het installeren van een leeromgeving met
aandacht voor experimenteren en leren uit fouten.
• Mindset van medewerkers is essentieel
9. 9
3.2 Praktijken van mensgericht digitaliseren
Figuur 6: Top 10 meest voorkomende praktijken van mensgericht digitaliseren (n = 196)
10. 10
Figuur 7: Grootste praktijkverschillen tussen tevreden vs. ontevreden bedrijven in digitale transformatie (n = 196)
11. 11
Figuur 8: Correlatie praktijken mensgericht digitaliseren en ervaren positieve effecten van digitale transformatie
Mensgericht digitaliseren leidt tot een beter resultaat.
12. 12
4. Bouwstenen voor een mensgericht transformatieproces
Om organisaties te ondersteunen in dit proces, ontwikkelden
Arteveldehogeschool en ETION een online leerpad
traject met 4 bouwstenen voor een mensgericht transformatieproces
4.1 Co-creatief en waarderend veranderproces
4.2 Ecosysteem in kaart
4.3 Collectieve visie
4.4 Cultuur en waardentoets
13. 13
7. Conclusies
• Digitaal is het nieuwe normaal. Digitale transformatie betekent vaak
een grote verandering in de werkwijze en onderlinge samenwerking →
botst op menselijke factoren: onbegrip, stress, weerstand… → 50%
van onze bedrijven worstelt daarmee.
• Ondernemingen die het digitale veranderproces op een mensgerichte
manier aanpakken, zijn significant succesvoller in hun
transformatieproces.
• Dit proces is voor iedereen verschillend, met eigen accenten en
prioriteiten. Vier bouwstenen die kunnen helpen: (1) een co-creatieve
en waarderende aanpak, (2) helderheid over het digitale ecosysteem,
(3) een collectieve visie op digitalisering en (4) een cultuur en
waardentoets.
Download de volledige inspiratienota via
https://etion.be/kennis/mensgericht-digitaliseren