Modul ini membahas tentang perencanaan sumber daya manusia dan sistem upah serta insentif dalam pengembangan industri kecil dan menengah. Topik utama yang dibahas antara lain pendekatan manajemen sumber daya manusia, analisis pekerjaan, teori motivasi, dan sistem kompensasi berbasis waktu atau output."

1. Pelatihan Revitalisasi Pemanfaatan Alat
Peracah Daun Nilam dan Peningkatan Jiwa
Kewirausahaan dalam Pengembangan
Industri Kecil dan Menengah (IKM) di
Sumatera Barat
Oleh:
Henmaidi, PhD
Modul:
1. Aspek Perencanaan
Sumber Daya Manusia
2.
Sistem Upah dan Insentif

2. 1. Aspek Perencanaan Sumber
Daya Manusia

3. Pengantar
• Manajemen: Ilmu dan seni mengatur
pemanfaatan sumber daya secara
efektif dan efisien untuk mencapai
tujuan tertentu
• Sumber daya tersebut meliputi 6
unsur manajemen:
•
•
•
•
•
•
Man
Material
Machine
Method
Money
Market
© 1995 Corel Corp.

4. Unsur Men
• Unsur manajemen Men:
• berkembang menjadi bidang ilmu manajemen:
MSDM
• Komponen MSDM
• Pengusaha
• Karyawan:
• Kekayaan utama perusahaan
• Merupakan penjual jasa: pikiran dan tenaganya,
dan mendapatkan kompensasi.
• Terdiri dari:
− Karyawan operasional
− Karyawan manajerial
• Pemimpin: Menggunakan wewenang dan
kepemimpinannya untuk mengarahkan orang
lain untuk mencapai tujuan.

5. Peranan MSDM
1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan
tenaga kerja yang efekktif sesuai kebutuhan
perusahaan, berdasarkan: Job description, job
specification, job requirement dan job
evaluation
2. Menetapkan pemilihan, seleksi, penempatan
tenaga kerja berdasarkan the right man in the
right place
3. menetapkan program kesejahteraan,
pengembangan, promosi dan pemberhentian
tenaga kerja

6. Peranan MSDM
• Meramalkan supply dan demand tenaga kerja di
masa yang akan datang
• Memonitor undang-undang perburuhan dan
kebijakan pemberian balas jasa perusahaan
sejenis.
• Memonitor kemajuan dan perkembangan serikat
buruh
• Melaksanakan pendidikan, pelatihan danpenilaian
prestasi
• Mengatur mutasi baik bertikal maupun horizontal.
• Mengatur pensiun dan pesangonnya

7. Metode pendekatan MSDM
• Mekanis
• Paternalis
• sistem sosial

8. Pendekatan Mekanis:
• Titik berat pada sepsialisasi,
efektifitas, standarisasi dan
memperlakukan karyawan sama
dengan mesin
• Keuntungan: pekerja makin
terampil, efektifitas makin besar
• Kelemahan: pekerjaan
membosankan, mematikan
kreatifitas, kebanggaan bekerja
berkurang.

9. Pendekatan Paternalis
• Seperti bapak terhadap anak
• Dampak: karyawan jadi manja,
malas,
• Produktifitas rendah

10. Pendekatan Sistem Sosial
• Landasan fikir: Tujuan baru akan
tercapai jika terjadi kerjasama
yang baik antar sesama karyawan,
karyawan dengan atasan, serta
interaksi semua karyawan.
• Pendekatan sistem sosial
mengutamakan hubungan
harmonis, interaksi yang baik,
saling menghargai, saling
membutuhkan, dan saling mengisi
sehingga terdapat sistem sosial
yang baik.
• Menekankan pada kesadaran atas
tugas dan tanggung jawab tiap
individu maupun kelompok.
Hanya akan tercapai jika
komunikasi formal dan informal
berlangsung baik

11. Fungsi MSDM
• Perencanaan (Planning) :
Merencanakan tenaga kerja agar
sesuai dengan kebutuhan
perusahaan
• Pengorganisasian (Organizing) :
•
•
•
•
•
Mengorganisasi,
menetapkan pembagian kerja,
hubungan kerja,
pendelegasian dan
koordinasi.

12. Fungsi MSDM
• Pengarahan (directing)
• Pengendalian (controling)
• Pengadaan (procurement):
•
•
•
•
•
Penarikan,
seleksi,
penempatan,
orientasi,
induksi untuk mendapatkan karyawan
yang sesuai

13. Fungsi MSDM
• Pengembangan: Peningkatan keterampilan,
melalui pendidikan dan pelatihan sesuai
kebutuhan
• Kompensasi: Pemberian balas jasa dengan
prinsip adil dan layak
• Pengintegrasian: Mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan
karyawan.
• Pemeliharaan: kondisi fisik, mental dan
loyalitas karyawan.
• Kedisiplinan
• Pemberhentian

14. Pengadaan
• Merupakan fungsi pertama: penting,
sulit dan kompleks
• Karyawan adalah aset, punya
pemikiran, perasaaan, kemampuan,
latar belakang pendidikan, sosial
budaya yang berbeda,
• Karyawan bukanlah seperti mesin,
uang, material yang bersifat pasif.
• Kualitas dan kuantitas karyawan
harus sesuai kebutuhan

15. Dasar Proses Pengadaan
karyawan:
• Apa (yang akan dikerjakan):
tetapkan job descriptionnya
• Siapa (yang akan mengerjakanya):
cari orang yang tepat (job
spesification)
• Pengadaan Karyawan harus didasari:
•
•
•
•
Job
Job
Job
Job
analysis
specification
evaluation
enlargement
-
Job
Job
Job
Job
description
requirement
enrichment
analysis

16. Analisis pekerjaan
• Menganalisis dan mendisain
pekerjaan yang harus dilakukan
untuk mencapai tujuan
• Akan memberikan informasi tentang:
•
•
•
•
•
•
aktifitas pekerjaan,
standar pekerjaan,
konteks pekerjaan,
persyaratan personalia,
perilaku manusia dan
alat yang digunakan

17. Langkah:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Tentukan untuk apa analisis dilakukan
Kumpulkan informasi latar belakang
Seleksi orang yang akan mengisi jabatan
Kumpulkan informasi analisis pekerjaan
Konfirmasi informasi dari pihak yang
berkepentingan
Susun uraian pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan
Ramalkan perkembangan perusahaan

18. Penggunaan Informasi
hasil Analisis Pekerjaan :
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Untuk rekruitment
Perhitungan kompensasi
Evaluasi jabatan
Penilaian prestasi kerja (performance
appraisal)
Latihan (training)
Promosi dan mutasi
Organisasi
Job enrichment
Work simplification
Penempatan
Peramalan dan perekrutan
Orientasi dan induksi

19. Uraian pekerjaan
• Merupakan informasi tertulis yang
menguraikan tugas dan tanggung jawab,
kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan
dan aspek-aspek pekerjaan pada jabatan
tertentu
• Isinya:
•
•
•
•
Identitas pekerjaan: Nama jabatan
Tugas dan tanggung jawab
Standar dan wewenang
Syarat pekerjaan : alat ,mesin serta bahan yang
digunakan
• Ringkasan pekerjaan
• Penjelasan jabatan di bawah dan diatasnya

20. Spesifikasi Pekerjaan
Contoh:
Nama jabatan : Kepala bagian komputer
Kode jabatan : R-239
Tanggal
: 20 Mei 2007
Penyusun
: Ir. Masrul
Departemen : Administasi dan Keuangan
Lokasi
: Bekasi
•
Persyaratan:
•
•
•
Pengalaman:
Syarat fisik :
Syarat mental:
•
•
tinggi.
Supervisi :
Kondisi kerja:
Akademi Ilmu Komputer, menguasai data
processing, menguasai bahasa pemrograman
Minimal 3 tahun
Sehat, stamina kuat untuk tugas berat
Jujur, punya inisiatif, kreatif, mampu mengambil
keputusan dengan cepat, mampu menghasilkan
analisis output informasi yang berkualitas
rentang kendali 3 – 9 orang lulusan SMTA/ D3
Baik, 75% di kursi yang nyaman di ruangan ber AC

21. Spesifikasi Pekerjaan
Bank
Hospital
© 1995 Corel Corp.
© 1995
Corel
Corp.
Machine
Shop
© 1995 Corel Corp.

22. Langkah-Langkah
Pengadaan Karyawan
• Ramalkan kebutuhan tenaga
kerja
• Rekruitmen
• Seleksi
• Penempatan, orientasi dan
induksi

23. Peramalan Kebutuhan
• faktor yang dipertimbangkan:
internal dan eksternal
• Jumlah produksi
• Ramalan usaha
• Perluasan perusahaan
• Perkembangan teknologi
• Tingkat supply dan demand tenaga
kerja
• Perencanaan karier karyawan

24. Rekruitment: Usaha untuk
mencari calon pelamar
• Tentukan dasar
• Tentukan sumber:
• Internal
• Eksternal
• Metode
• Terbuka
• Tertutup

25. Seleksi
• Tujuan: mendapatkan karyawan yang:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Qualified
jujur dan berdisiplin
Cakap
terampil dan bersemangat
memenuhi syara UU
dapat bekerjasama horizontal, maupun vertikal
dinamis dan kreatif
inovatif dan bertanggung jawab
loyal dan berdedikasi
Mengurangi turn over

26. Penetapan jumlah
• Metode
• Metode non ilmiah
• Metode ilmiah

27. Metode ilmiah
• Jumlah tenaga kerja adalah fungsi dari
jumlah produksi, waktu standar, waktu
kerja
• Bila dimisalkan Q adalah jumlah produksi
per hari, ST waktu standar per siklus
produk (jam), dan WH adalah waktu kerja
per hari (jam)
• maka jumlah tenaga kerja (L) dibutuhkan:
L=
Q * ST
WH

28. Cara Seleksi
• Non Ilmiah: subjektifitas tinggi
• Ilmiah: Berpedoman pada job
specification, kebutuhan,
kriteria dan standar tertentu

29. Motivasi Kerja
• Motivasi kerja merupakan keadaan
dalam diri seseorang yang
mendorong keinginannya untuk
melakukan kerja
• Dorongan Motivasi:
1. Dorongan Finansial
2. Dorongan Nonfinansial

30. Teori Motivasi:
1. Teori Hierarkhi Kebutuhan
(Maslow)
2. Teori Dua Faktor (Herzberg)
3. Teori Prestasi (Mc Cleland)
4. Teori Harapan (Victor Vroom)
5. Teori Keadilan
6. Teori Penguatan

31. TEORI MOTIVASI
• Maslow:
•
•
•
•
•
Kebutuhan
Kebutuhan
Kebutuhan
Kebutuhan
Kebutuhan
• Herzberg:
fisiologis
keamanan
sosial
harga diri
aktualisasi diri
• Faktor pemuas
• Faktor pemelihara

32. Maslow:
Self-Actualization
Use of abilities
Self-fulfillment
Ego
Self Respect
Social
Group Interaction
Job Status
Safety
Physical Safety
Job Security
Physiology
Food
Shelter

33. TEORI MOTIVASI
• McCleland:
•
•
•
•
•
Kebutuhan berprestasi
Suka mengambil resiko
Penetapan tujuan
Butuh umpan balik
Keterampilan perencanaan
• Victor Vroom:
• Balas jasa
• Balas jasa sebagai hasil usaha

34. Modul 2:
Sistem Upah dan
Insentif

35. Rancangan Kompensasi
• Secara umum ada dua jenis insentif: timebased system dan output-based system
• Time-based system memberikan insentif
berdasarkan waktu kerja,
• sedangkan output-based memberikan insentif
berdasarkan jumlah produk yang dihasilkan
• Rencana insentif lain berdasarkan prestasi
adalah:
• bonus, pembagian keuntungan, distribusi saham,
bonus tahunan, pensiun, pembayaran asuransi,
pemberian cuti, pemberian bantuan, dll.

36. Tujuan Kompensasi
•
•
•
•
•
•
•
•
Ikatan kerjasama
Kepuasan kerja
Pengadaan karyawan yang efektif
Motivasi
Stabilitas karyawab
Displin
Pengarus serikat buruh
Pengaruh pemerintah

37. Asas Kompensasi
1. adil
2. layak dan wajar

38. Metode Kompensasi
• Tunggal: berdasarkan” ijazah, masa
kerja
• Jamak: mempertimbangkan banyak
hal: ijazah, sifat pendidikan
• Sistem Kompensasi:
• sistem berbasis waktu
• berbasis output
• borongan

39. Contoh
• Home Industri: Mie Organik
• Iwan bekerja di industri ini dengan
gaji Rp. 35.000/ hari.
• Bulan Oktober Iwan Bekerja 25
hari,
• Maka kompensasi yang diterima
Iwan
• = Rp. 35.000,- x 25 hari = Rp.
875.000,-

40. Contoh
• Perusahaan Bata Merah:
• Menetapkan upah Rp. 100 per bata
yang dihasilkan pekerja.
• Jika Ali dapat menyelesaikan bata
200 buah per hari, maka
kompensasi yang diterimanya:
• 200 x Rp. 100,- = 20.000,-

41. Teori Upah Insentif
Piece rate
1. Piece rate proporsional
•
•
•
•
Misal: Dalam keadaan normal pekerja dapat
menghasilkan 500 unit produk selama 7 jam
kerja per hari.
Angka ini dijadikan dasar penentuan insentif.
Jika Upah standar per hari adalah Rp. 30.000,-,
maka tarif per piece (unit) adalah Rp. 60,-/ unit
Jika Ahmad mampu menyelesaikan sebanyak
600 unit dan Badrun hanya mampu
menyelesaikan 450 unit, maka:
•
•
Upah Ahmad = Rp. 60,- x 600 = Rp. 36.000,Upah Badrun = Rp. 60,- x 450 = Rp. 27.000,-

42. • 2. Taylor’s Piece Rate
• Digunakan dengan cara menetapkan tarif yang
berbeda antara pekerja berproduktifias tinggi
dengan yang rendah.
• Yang punya produktifitas tinggi menerima upah
per unit lebih besar dari produktifitas rendah.
• Contoh:
• Standar produksi: 500 per hari 7 jam kerja
• Jika mampu diatas 500 unit, maka upahnya adalah
Rp. 65 per unit, namun jika dibawah 500 unit,
upahnya hanya Rp. 55,- per unit
• Jika Amran mampu menghasilkan 600 unit dan
Budi hanya 450 unit, maka
− Upah Amran = Rp. 65,- x 600 = Rp. 39.000,− Upah Budi = Rp. 55,- x 450 = Rp. 24.750,-

43. • 3. Upah per piece per kelompok (group piece rate)
• Upah ditetapkan dengan cara total produksi per group.
• Pekerja yang menghasilkan produksi diatas standar
kelompok akan dibayar sebanyak jumlah yang dihasilkan
dikali upah per-unit. Sedang yang dibawah standar akan
dibayar dengan jumlah jam kerja dikali upah per jam.
• Misal: Standar Kelompok untuk 3 pekerja adalah 50 unit
perjam, atau 400 unit per hari kerja (8 jam). Tarif per unit
adalah Rp. 300,-. Tarif pekerja dengan 3 tingkatan:
• A = Rp. 6.125,-/ jam
• B = Rp. 5.000,-/ jam
• C = Rp. 4.500,-/ jam

44. • Jika kelompok menghasilkan 500 unit per hari,
maka penerimaan mereka:
• Rp. 300,- x 500 = Rp. 150.000,-
• Maka Upah per orang (jika dihasilkan 500 unit per
hari) adalah proporsional (Faktor pengali: (A= 0.392,
B= 0.32, C= 0.288)
• Upah A = 150.000 * 0.392 = Rp. 58800
• Upah B = 150.000 * 0.32 = Rp. 48000
• Upah C = 150.000 * 0.288 = Rp. 43200
• Jika dibayar berdasarkan jam kerja:
•
•
•
•
A = 8 x 6.125 = Rp 49.000,B = 8 x 5.000,- = Rp. 40.000,C = 8 x 4.500,- = Rp. 36.000,Total = Rp. 125.000,-