Dokumen tersebut membahas tentang sistem pengupahan, termasuk definisi berbagai komponen pengupahan seperti gaji, upah, insentif, tunjangan, serta ketentuan-ketentuan normatif terkait pengupahan seperti bentuk dan pembayaran upah, larangan diskriminasi, hak cuti, dan upah minimum.
Analisis jabatan digunakan untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi terkait tugas, tanggung jawab, persyaratan, dan karakteristik pekerjaan untuk setiap jabatan secara sistematis. Hasilnya berupa uraian dan spesifikasi jabatan yang digunakan sebagai acuan untuk berbagai keperluan sumber daya manusia termasuk rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan pengembangan karir.
Dokumen tersebut membahas tentang kompensasi karyawan, meliputi pengertian, asas, tujuan, sistem, program pemberian, kriteria dan waktu pemberian, serta upah, gaji dan insentif. Dokumen ini memberikan gambaran menyeluruh tentang kompensasi yang seharusnya diterima karyawan sebagai imbalan atas kerja mereka.
Dokumen tersebut membahas tentang promosi, rotasi, dan demosi di tempat kerja. Promosi adalah kenaikan jabatan dengan tanggung jawab dan kompensasi yang lebih besar, rotasi adalah pemindahan sementara pekerja antar departemen, sedangkan demosi adalah penurunan jabatan biasanya karena kinerja buruk. Studi kasus menunjukkan seorang manajer yang dilaporkan demosinya ke lembaga HAM karena tidak ada alasan jelas.
Outline
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu
Alih Daya
Lembur
Pengupahan
Pemutusan Hubungan Kerja
Penggunaan Tenaga Kerja Asing
PKWT – Perubahan UU Ketenagakerjaan dalam UU Cipta Kerja
PKWT dibuat berdasarkan (i) jangka waktu, atau (ii) selesainya suatu pekerjaan tertentu;
Jangka waktu atau selesainya pekerjaan tertentu diatur dalam perjanjian kerja;
Ketentuan lebih lanjut PKWT diatur dalam Peraturan Pemerintah.
Alih Daya - Perubahan UU Ketenagakerjaan dalam UU Cipta Kerja
UU Cipta Kerja menghapus ketentuan mengenai:
penyerahan sebagian pekerjaan melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau perjanjian penyediaan jasa pekerja;
persyaratan pemborongan dan penyediaan jasa pekerja;
syarat-syarat pekerjaan yang dapat dilakukan pemborongan dan penyediaan jasa pekerja;
peralihan hubungan kerja dari perusahaan pemborongan/penyediaan jasa pekerja ke perusahaan pemberi pekerjaan dalam hal tidak dipenuhinya persyaratan penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan...
Dokumen tersebut membahas tentang serikat pekerja, peran, dan tantangannya. Serikat pekerja bertujuan untuk memperjuangkan hak dan kepentingan pekerja, serta meningkatkan hubungan industrial melalui perundingan kolektif. Namun, seringkali serikat pekerja dihadapkan pada berbagai tantangan seperti rendahnya dukungan dari pemberi kerja dan pemerintah, serta anggota yang kurang aktif.
Analisis jabatan digunakan untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi terkait tugas, tanggung jawab, persyaratan, dan karakteristik pekerjaan untuk setiap jabatan secara sistematis. Hasilnya berupa uraian dan spesifikasi jabatan yang digunakan sebagai acuan untuk berbagai keperluan sumber daya manusia termasuk rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan pengembangan karir.
Dokumen tersebut membahas tentang kompensasi karyawan, meliputi pengertian, asas, tujuan, sistem, program pemberian, kriteria dan waktu pemberian, serta upah, gaji dan insentif. Dokumen ini memberikan gambaran menyeluruh tentang kompensasi yang seharusnya diterima karyawan sebagai imbalan atas kerja mereka.
Dokumen tersebut membahas tentang promosi, rotasi, dan demosi di tempat kerja. Promosi adalah kenaikan jabatan dengan tanggung jawab dan kompensasi yang lebih besar, rotasi adalah pemindahan sementara pekerja antar departemen, sedangkan demosi adalah penurunan jabatan biasanya karena kinerja buruk. Studi kasus menunjukkan seorang manajer yang dilaporkan demosinya ke lembaga HAM karena tidak ada alasan jelas.
Outline
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu
Alih Daya
Lembur
Pengupahan
Pemutusan Hubungan Kerja
Penggunaan Tenaga Kerja Asing
PKWT – Perubahan UU Ketenagakerjaan dalam UU Cipta Kerja
PKWT dibuat berdasarkan (i) jangka waktu, atau (ii) selesainya suatu pekerjaan tertentu;
Jangka waktu atau selesainya pekerjaan tertentu diatur dalam perjanjian kerja;
Ketentuan lebih lanjut PKWT diatur dalam Peraturan Pemerintah.
Alih Daya - Perubahan UU Ketenagakerjaan dalam UU Cipta Kerja
UU Cipta Kerja menghapus ketentuan mengenai:
penyerahan sebagian pekerjaan melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau perjanjian penyediaan jasa pekerja;
persyaratan pemborongan dan penyediaan jasa pekerja;
syarat-syarat pekerjaan yang dapat dilakukan pemborongan dan penyediaan jasa pekerja;
peralihan hubungan kerja dari perusahaan pemborongan/penyediaan jasa pekerja ke perusahaan pemberi pekerjaan dalam hal tidak dipenuhinya persyaratan penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan...
Dokumen tersebut membahas tentang serikat pekerja, peran, dan tantangannya. Serikat pekerja bertujuan untuk memperjuangkan hak dan kepentingan pekerja, serta meningkatkan hubungan industrial melalui perundingan kolektif. Namun, seringkali serikat pekerja dihadapkan pada berbagai tantangan seperti rendahnya dukungan dari pemberi kerja dan pemerintah, serta anggota yang kurang aktif.
This monthly HR report for June discusses several key employee metrics including productivity, costs, turnover, and loyalty. It provides statistics on the total number of late days and lost hours due to sickness. Employee turnover decreased slightly from June 2009 but remains high overall for the year. The report also includes a list of the top 10 illnesses among employees and notes a small increase in the number of employees taking cut-off leave. It concludes with upcoming projects to develop new recruitment and training management information systems.
Makalah tes seleksi karyawan dan wawancara in BahasaYesica Adicondro
Makalah ini membahas tentang tes dan seleksi karyawan serta wawancara. Pembahasan mencakup pentingnya tes dan seleksi karyawan untuk mendapatkan karyawan yang tepat dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan, serta reliabilitas, validitas, dan jenis-jenis tes yang umum digunakan. Metode seleksi lain seperti simulasi kerja dan latar belakang juga dibahas. Terakhir, makalah ini membahas mengen
Hubungan Kerja, Syarat Syarat Dan Kondisiguest200b003b
Dokumen ini membahas tentang hubungan kerja, syarat-syarat dan kondisi kerja. Terdapat beberapa bentuk hubungan kerja seperti pekerjaan waktu tertentu, waktu tidak tertentu, pemborongan pekerjaan, dan magang. Dokumen ini juga menjelaskan hak dan kewajiban para pihak dalam setiap bentuk hubungan kerja.
Hubungan Industrial dalam manajemen sumber daya manusiaMaxMedia
Hubungan industrial adalah sistem hubungan antara pengusaha, pekerja, dan pemerintah berdasarkan Pancasila dan UUD 1945 dalam proses produksi barang dan jasa. Tujuannya adalah menciptakan ketenangan kerja dan ketenangan berusaha untuk meningkatkan produktivitas dan kesejahteraan bersama.
Kepuasan kerja terkait dengan pemenuhan kebutuhan individu dan sikap pegawai terhadap pekerjaan. Faktor-faktor yang mempengaruhinya antara lain pekerjaan itu sendiri, atasan, teman sekerja, promosi, gaji, dan kondisi kerja yang mendukung. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan positif seseorang terhadap pekerjaannya.
Dokumen tersebut membahas tentang pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia. Ia menjelaskan perbedaan antara pelatihan dan pengembangan, langkah-langkah pelaksanaan pelatihan, metode pelatihan, prinsip-prinsip pelatihan, dan manfaat pengembangan sumber daya manusia.
ETIKA BISNIS - HAK & KEWAJIBAN KARYAWAN DAN PERUSAHAANWindaAmalia9
Dokumen tersebut membahas konsep hak dan kewajiban karyawan dan perusahaan. Dibahas mengenai pengertian hak dan kewajiban, kewajiban karyawan terhadap perusahaan seperti kewajiban ketaatan, kerahasiaan, dan loyalitas, serta hak karyawan terhadap perusahaan seperti hak atas jaminan kesehatan dan keselamatan kerja, mendapat upah yang layak, dan membentuk serikat pekerja. Dokumen terse
Dokumen ini membahas tentang analisis pekerjaan, yang merupakan proses untuk menentukan tanggung jawab dan karakteristik pekerjaan. Analisis pekerjaan digunakan untuk membuat deskripsi dan spesifikasi pekerjaan. Dokumen ini juga menjelaskan metode dan manfaat analisis pekerjaan serta perkembangan analisis pekerjaan berbasis kompetensi.
Dokumen tersebut membahas tentang peramalan sumber daya manusia yang meliputi definisi, jangka waktu, metode, dan faktor-faktor yang mempengaruhi peramalan kebutuhan SDM suatu organisasi.
1. Kedua penelitian membahas pengaruh pengembangan karyawan melalui pelatihan terhadap prestasi kerja, tetapi hanya menggunakan metode pelatihan dan tidak menguji pengaruh metode pendidikan atau jenis pelatihan tertentu.
2. Penelitian-penelitian tersebut juga tidak menguji tolok ukur pengembangan karyawan selain prestasi kerja dan memiliki kekurangan dalam validasi instrumen serta landasan teori.
Dokumen tersebut menawarkan paket contoh job description untuk departemen HRD yang berisi 22 contoh job desk berbahasa Indonesia dan Inggris untuk berbagai posisi di departemen HRD seperti manajer SDM, staf rekrutmen dan pelatihan, serta alat bantu penyusunan job desk. Paket ini dijual seharga Rp135.000 dan dapat diunduh setelah melakukan pembayaran.
Aktivitas organisasi melakukan penilaian terhadap kontribusi karyawan agar dapat mendistribusi ganjaran (reward), moneter dan nonmoneter secara adil, yang sesuai dengan kemampuan organisasi dan peraturan yang berlaku.
This monthly HR report for June discusses several key employee metrics including productivity, costs, turnover, and loyalty. It provides statistics on the total number of late days and lost hours due to sickness. Employee turnover decreased slightly from June 2009 but remains high overall for the year. The report also includes a list of the top 10 illnesses among employees and notes a small increase in the number of employees taking cut-off leave. It concludes with upcoming projects to develop new recruitment and training management information systems.
Makalah tes seleksi karyawan dan wawancara in BahasaYesica Adicondro
Makalah ini membahas tentang tes dan seleksi karyawan serta wawancara. Pembahasan mencakup pentingnya tes dan seleksi karyawan untuk mendapatkan karyawan yang tepat dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan, serta reliabilitas, validitas, dan jenis-jenis tes yang umum digunakan. Metode seleksi lain seperti simulasi kerja dan latar belakang juga dibahas. Terakhir, makalah ini membahas mengen
Hubungan Kerja, Syarat Syarat Dan Kondisiguest200b003b
Dokumen ini membahas tentang hubungan kerja, syarat-syarat dan kondisi kerja. Terdapat beberapa bentuk hubungan kerja seperti pekerjaan waktu tertentu, waktu tidak tertentu, pemborongan pekerjaan, dan magang. Dokumen ini juga menjelaskan hak dan kewajiban para pihak dalam setiap bentuk hubungan kerja.
Hubungan Industrial dalam manajemen sumber daya manusiaMaxMedia
Hubungan industrial adalah sistem hubungan antara pengusaha, pekerja, dan pemerintah berdasarkan Pancasila dan UUD 1945 dalam proses produksi barang dan jasa. Tujuannya adalah menciptakan ketenangan kerja dan ketenangan berusaha untuk meningkatkan produktivitas dan kesejahteraan bersama.
Kepuasan kerja terkait dengan pemenuhan kebutuhan individu dan sikap pegawai terhadap pekerjaan. Faktor-faktor yang mempengaruhinya antara lain pekerjaan itu sendiri, atasan, teman sekerja, promosi, gaji, dan kondisi kerja yang mendukung. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan positif seseorang terhadap pekerjaannya.
Dokumen tersebut membahas tentang pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia. Ia menjelaskan perbedaan antara pelatihan dan pengembangan, langkah-langkah pelaksanaan pelatihan, metode pelatihan, prinsip-prinsip pelatihan, dan manfaat pengembangan sumber daya manusia.
ETIKA BISNIS - HAK & KEWAJIBAN KARYAWAN DAN PERUSAHAANWindaAmalia9
Dokumen tersebut membahas konsep hak dan kewajiban karyawan dan perusahaan. Dibahas mengenai pengertian hak dan kewajiban, kewajiban karyawan terhadap perusahaan seperti kewajiban ketaatan, kerahasiaan, dan loyalitas, serta hak karyawan terhadap perusahaan seperti hak atas jaminan kesehatan dan keselamatan kerja, mendapat upah yang layak, dan membentuk serikat pekerja. Dokumen terse
Dokumen ini membahas tentang analisis pekerjaan, yang merupakan proses untuk menentukan tanggung jawab dan karakteristik pekerjaan. Analisis pekerjaan digunakan untuk membuat deskripsi dan spesifikasi pekerjaan. Dokumen ini juga menjelaskan metode dan manfaat analisis pekerjaan serta perkembangan analisis pekerjaan berbasis kompetensi.
Dokumen tersebut membahas tentang peramalan sumber daya manusia yang meliputi definisi, jangka waktu, metode, dan faktor-faktor yang mempengaruhi peramalan kebutuhan SDM suatu organisasi.
1. Kedua penelitian membahas pengaruh pengembangan karyawan melalui pelatihan terhadap prestasi kerja, tetapi hanya menggunakan metode pelatihan dan tidak menguji pengaruh metode pendidikan atau jenis pelatihan tertentu.
2. Penelitian-penelitian tersebut juga tidak menguji tolok ukur pengembangan karyawan selain prestasi kerja dan memiliki kekurangan dalam validasi instrumen serta landasan teori.
Dokumen tersebut menawarkan paket contoh job description untuk departemen HRD yang berisi 22 contoh job desk berbahasa Indonesia dan Inggris untuk berbagai posisi di departemen HRD seperti manajer SDM, staf rekrutmen dan pelatihan, serta alat bantu penyusunan job desk. Paket ini dijual seharga Rp135.000 dan dapat diunduh setelah melakukan pembayaran.
Aktivitas organisasi melakukan penilaian terhadap kontribusi karyawan agar dapat mendistribusi ganjaran (reward), moneter dan nonmoneter secara adil, yang sesuai dengan kemampuan organisasi dan peraturan yang berlaku.
Dokumen tersebut membahas tentang peraturan pemerintah nomor 78 tahun 2015 tentang pengupahan, yang mencakup topik-topik seperti kebijakan pengupahan, penghasilan yang layak, perlindungan upah, penetapan upah minimum, dan sanksi administratif.
Dokumen tersebut membahas sistem akuntansi penggajian dan pengupahan yang mencakup informasi yang dibutuhkan manajemen, dokumen yang digunakan, fungsi terkait, serta unsur pengendalian internnya."
Dokumen tersebut menjelaskan sistem prosedur penggajian di perusahaan manufaktur secara manual dan berbasis komputer. Sistem penggajian melibatkan fungsi personalia, produksi, akuntansi biaya, penggajian, utang, dan buku besar umum. Prosesnya meliputi pencatatan jam kerja, pembuatan daftar gaji, distribusi biaya, pembayaran gaji, dan pencatatan akuntansi. Sistem dapat berjalan secara manual menggunakan
File presentasi job evaluation ini merupakan materi pendukung dalam software points rating system yang saya design. Untuk memiliki software & file presentasi, silahkan email ke iman_bayu_adji@yahoo.co.id
Administrasi gaji dan upah perusahaan melibatkan penghitungan dan pembayaran gaji secara teratur serta penyiapan dokumen terkait seperti slip gaji, daftar gaji, dan kas bon. Prosesnya meliputi penggajian, penghitungan gaji berikut tunjangan dan potongan, serta pembagian cek/giro gaji kepada karyawan.
1. The chapter discusses external competitiveness in pay levels and determining pay relative to competitors.
2. External competitiveness is influenced by labor market factors like supply and demand, product market factors like competition and demand, and organization factors like industry and strategy.
3. Setting pay levels impacts labor costs, while pay mix focuses on attracting and retaining employees relative to competitors.
lingkungan keuangan; pasar, lembaga keuangan, dan suku bungaAmrul Rizal
Dokumen tersebut membahas tentang lingkungan keuangan perusahaan yang meliputi pasar keuangan, lembaga keuangan, dan suku bunga. Topik utama yang dibahas antara lain jenis-jenis pasar keuangan, lembaga keuangan, determinan suku bunga pasar, dan struktur jangka waktu suku bunga.
Dokumen tersebut membahas program jaminan sosial yang diselenggarakan oleh PT Jamsostek untuk pekerja, termasuk jaminan hari tua, kecelakaan kerja, kematian, dan pemeliharaan kesehatan. Program-program tersebut memberikan perlindungan bagi pekerja dan keluarganya serta manfaat bagi perusahaan dan pemerintah.
Dokumen tersebut membahas tentang pengupahan yang mencakup definisi upah, hak pekerja atas upah, jenis-jenis upah, cara menghitung upah harian, borongan, tetap, tidak tetap, upah lembur, serta contoh soal perhitungan upah.
Dokumen tersebut membahas tentang insentif sebagai salah satu cara untuk meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan. Insentif dapat berupa bonus, komisi, promosi atau bentuk penghargaan lainnya yang diberikan kepada karyawan berprestasi sesuai dengan kinerja mereka. Pemberian insentif bertujuan untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat dan kreatif sehingga dapat meningkatkan produktivitas perusahaan.
Sistem pampasan boleh direkabentuk untuk meningkatkan motivasi dan produktiviti pekerja dengan mengaitkan pampasan kepada prestasi individu dan kumpulan. Walau bagaimanapun, ia perlu dilaksanakan dengan adil dan jelas agar dipatuhi oleh pekerja."
Sistem ganjaran pekerja ditentukan oleh beberapa faktor seperti kemampuan syarikat, permintaan dan penawaran buruh, ekuiti internal dan eksternal, serta peraturan kerajaan. Ganjaran termasuk gaji, komisen, bonus, elaun, dan faedah seperti cuti, insurans kesihatan, dan kemudahan perumahan. Bentuk dan jumlah ganjaran bergantung kepada kemahiran pekerja dan nilai pekerjaan.
Sistem pampasan merujuk kepada pulangan kewangan dan faedah yang diterima oleh pekerja. Ia memberi perspektif daripada pelbagai pihak seperti masyarakat, pemegang saham, pekerja dan pengurusan. Terdapat dua jenis pampasan iaitu kewangan dan bukan kewangan. Proses membentuk sistem pampasan melibatkan dasar strategik, teknik-teknik dan objektif strategik.
Ringkasan dokumen tersebut adalah:
Manajemen kompensasi merupakan bagian penting dalam manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan penilaian pekerjaan, penentuan sistem kompensasi, dan faktor-faktor yang mempengaruhi penetapan kompensasi seperti produktivitas, biaya hidup, dan peraturan pemerintah.
Makalah uas 2 ruminta r sihombing 11140494 7 pmsdmrumintasihombing
Makalah ini membahas tentang kompensasi yang merupakan imbalan yang diberikan kepada karyawan atas kontribusi dan jasanya. Kompensasi terdiri dari gaji pokok, tunjangan, dan manfaat lainnya yang bertujuan untuk memotivasi, mempertahankan, dan menarik karyawan berkualitas."
Makalah ini membahas tentang evaluasi kinerja dan kompensasi pegawai. Topik utama yang dibahas meliputi pengertian kompensasi dan sistem kompensasi, tujuan kompensasi, survei benchmarking kompensasi, pengertian tunjangan, dan kompensasi nonfinansial. Makalah ini menjelaskan pentingnya kompensasi yang memadai bagi peningkatan kinerja dan kepuasan pegawai."
0851 5645 4808 Info Lowongan PKL Jurusan TKJ Temanggung, Info Persyaratan PKL...perusahaan704
Info Perusahaan PKL Jurusan TKJ Temanggung, Info Pendaftaran PKL Jurusan TKJ Temanggung, Info Tempat PKL Jurusan TKJ Temanggung, Info Lokasi PKL Jurusan TKJ Temanggung, Info Jadwal PKL Jurusan TKJ Temanggung
BUKU ADMINISTRASI GURU KELAS SD 2024 /2025Redis Manik
Buku administrasi guru kelas SD adalah serangkaian dokumen dan catatan yang digunakan oleh guru untuk mengelola kegiatan pembelajaran dan administrasi kelas secara efektif. Buku-buku ini membantu guru dalam merencanakan, melaksanakan, dan mengevaluasi proses pembelajaran serta memastikan kelancaran operasional kelas. Berikut adalah beberapa jenis buku administrasi yang umumnya digunakan oleh guru kelas SD:
Buku Induk Siswa: Berisi data pribadi siswa, seperti nama, tanggal lahir, alamat, nomor induk siswa, dan informasi penting lainnya.
Buku Rencana Pelaksanaan Pembelajaran (RPP): Dokumen perencanaan yang berisi rencana kegiatan pembelajaran yang akan dilaksanakan oleh guru setiap hari atau setiap minggu.
Buku Program Tahunan (Prota): Dokumen yang berisi rencana kegiatan pembelajaran yang akan dilaksanakan selama satu tahun ajaran.
Buku Program Semester (Promes): Dokumen yang berisi rencana kegiatan pembelajaran yang akan dilaksanakan selama satu semester.
Buku Agenda Harian: Catatan harian tentang kegiatan pembelajaran yang dilakukan setiap hari, termasuk materi yang diajarkan dan kegiatan siswa.
Buku Absensi Siswa: Catatan kehadiran siswa setiap hari, termasuk alasan ketidakhadiran jika ada.
Buku Nilai: Catatan penilaian hasil belajar siswa, termasuk nilai ulangan harian, tugas, ujian tengah semester, dan ujian akhir semester.
Buku Catatan Prestasi dan Pelanggaran Siswa: Berisi catatan tentang prestasi yang diraih siswa serta pelanggaran yang dilakukan dan tindakan yang diambil.
Buku Inventaris Kelas: Catatan inventaris barang-barang yang ada di kelas, seperti peralatan belajar, alat peraga, dan buku-buku.
Buku Kas Kelas: Catatan tentang keuangan kelas, termasuk pemasukan dan pengeluaran dana kelas.
Buku Laporan Harian dan Bulanan: Laporan tentang kegiatan dan perkembangan siswa serta kondisi kelas yang dibuat setiap hari atau setiap bulan.
Buku Piket Guru: Catatan tentang tugas piket harian guru untuk mengawasi kegiatan di sekolah dan kelas.
Buku administrasi ini membantu guru dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya dengan lebih terorganisir dan efisien, serta memudahkan dalam pelaporan dan evaluasi kegiatan pembelajaran.
1. Terminologi Pengupahan
Gaji Vs Upah (Salaries Vs Wages)
Workshop Sehari Compensation Vs Remuneration
“Dasar-Dasar Sistem Pengupahan”
Reward Vs Bonus
Incentive Vs Benefit
Fixed Allowance Vs Variable Allowance
Sesi 1: Pengantar Sistem Pengupahan
Oleh: Mohammad Mustaqim, MM, AAAIJ
Others
Hirarki Sistem Pengupahan Definisi Kompensasi
REWARDS Compensation is what employees receive in
INTRINSIC exchange for their contribution to the
•Challenge EXTRINSIC
•Opportunities
organization
COMPENSATION NON COMPENSATION
Or •Well known organization Kompensasi adalah apa yang karyawan terima
•Praise
REMUNERATION •Interpersonal Relationship
sebagai pertukaran atas kontribusinya terhadap
DIRECT INDIRECT organisasi
•Base Guaranteed Salary
•Pension Fund
•Incentive Payments
•Paid Holiday
•Performance Bonuses
•Disability Insurance
•Overtime
•Housing Loans, etc.
Apa bedanya dengan Remunerasi?
PEDOMAN MANAJEMEN
Sasaran Manajemen Kompensasi KOMPENSASI
Pay the Right People the Right Amount for the Right
Reasons
Objectives of Compensation Management are to
Right People are those who act to support the
help the organization achieve strategic success achievement of the organization’s objectives while
while ensuring internal and external equity adhering to the organization’s values.
Right Amount are those that provide the appropriate
For Employees: pay relationships, both within the organization and its
external markets. Appropriate means enough but not too
ATTRACTS much.
Right Reason are those that link pay to the behaviors
MOTIVATES and performance the organization values.
RETAINS
1
2. Komponen Umum KOMPENSASI Program Kompensasi yang Ideal
Gaji atau Upah Internally equitable Prinsip Penting!
Job/Position Base, Performance Base, Competencies Base Externally competitive
Imbalan atas apa yang dikerjakan karyawan
Motivate employees’ Productivity
Insentif
Insentive dan Gainsharing System
Attractive
Imbalan untuk menghargai hasil-hasil kerja spesifik dari karyawan Legal/Defensible
Fasilitas Understandable
Cost of Living, Welfare dan Facilities
Efficient to administer
Imbalan yang terkait dengan persyaratan hubungan kerja
Capable of being reshaped for the future
Appropriate for the organization
Peran Kompensasi Komentar-Komentar Ketidakpuasan
Bagi Pekerja Pekerjaan sama-sama berat gaji koq
Arti Ekonomis (Sumber Nafkah) beda?
Arti Psikologis (Sumber Kebanggaan) Anak baru koq gajinya lebih tinggi?
Bagi Pengusaha Tanggung jawab lebih besar koq gaji
Arti Ekonomis (Salah satu faktor biaya) sama?
Arti Psikologis (Sarana pendorong motivasi) Rajin sama malas koq sama saja?
dll
Definisi Upah (Normatif)
o Upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari Pengusaha kepada
buruh untuk sesuatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan,
Workshop Sehari dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu
persetujuan, atau peraturan perundang-undangan dan dibayarkan atas
“Dasar-Dasar Sistem Pengupahan” dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha dengan buruh, termasuk
tunjangan baik untuk buruh sendiri maupun keluarganya (PP No. 8 thn
1981)
o Upah adalah hak pekerja yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang
sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja yang
ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan,
Sesi 2: Ketentuan Normatif Upah atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja dan
keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan
Oleh: Mohammad Mustaqim, MM, AAAIJ dilakukan (UU No. 13 thn 2003 & Kep Menakertrans No 49 thn 2004)
“Upah tidak dibayar apabila pekerja tidak melakukan pekerjaan”
2
3. Ketentuan Komponen Upah Ketentuan Tuntutan Upah
Pasal 94 UU No. 13 thn 2003 Pasal 96 UU No. 13 thn 2003
Dalam hal komponen upah terdiri dari upah pokok dan
tunjangan tetap maka besarnya upah pokok sedikit-dikitnya 75 Tuntutan pembayaran upah pekerja dan
% (tujuh puluh lima perseratus) dari jumlah upah pokok dan
tunjangan tetap. segala pembayaran yang timbul dari
Pasal 10 Kepmenakertrans No.102 thn 2004 hubungan kerja menjadi kedaluwarsa
Dalam hal upah terdiri dari upah pokok, tunjangan tetap dan setelah melampaui jangka waktu 2
tunjangan tidak tetap, apabila upah pokok tambah tunjangan
tetap lebih kecil dari 75 % (tujuh puluh lima persen) keseluruhan (dua) tahun sejak timbulnya hak.
upah, maka dasar perhitungan upah lembur 75 % (tujuh puluh
lima persen) dari keseluruhan upah.
Ketentuan Bentuk Upah Ketentuan Pemotongan Upah
PP No 8 tahun 1981 PP No 8 tahun 1981
Ganti rugi dapat dimintakan oleh pengusaha dari buruh, bila
Pada dasarnya upah diberikan dalam bentuk uang. terjadi kerusakan barang atau kerugian lainnya baik milik
Sebagian dari upah dapat diberikan dalam bentuk lain kecuali pengusaha maupun milik pihak ketiga oleh buruh karena
kesengajaan atau kelalaian.
minuman keras, obat-obatan atau bahan obat-obatan, dengan
Ganti rugi demikian harus diatur terlebih dahulu dalam suatu
ketentuan nilainya tidak boleh melebihi 25 % (dua puluh lima perjanjian tertulis atau peraturan perusahaan dan setiap bulannya
persen) dari nilai upah yang seharusnya diterima. tidak boleh melebihi 50 % (lima puluh persen) dari upah.
Pembayaran upah harus dilakukan dengan alat pembayaran Bila upah digadaikan atau dijadikan jaminan hutang, maka
angsuran tiap bulan daripada hutang itu tidak boleh melebihi 20
yang sah dari Negara Republik Indonesia. % (dua puluh persen) dari upah.
Bila upah ditetapkan dalam mata uang asing, maka pembayaran
akan dilakukan berdasarkan kurs resmi pada hari dan tempat
pembayaran.
Ketentuan Keterlambatan Upah Larangan Diskriminasi Upah
PP No 8 tahun 1981 Pengusaha dalam menetapkan upah tidak
Apabila upah terlambat dibayar, maka: boleh mengadakan diskriminasi antara buruh
mulai dari hari keempat sampai hari kedelapan laki-laki dan buruh wanita untuk pekerjaan
terhitung dari hari dimana seharusnya upah dibayar, yang sama nilainya (PP No 8 thn 1981)
upah tersebut ditambah dengan 5 % (lima persen)
untuk tiap hari keterlambatan. Pengusaha menyusun struktur dan skala upah
Sesudah hari kedelapan tambahan itu menjadi 1 % dalam penetapan upah pekerja di perusahaan
(satu persen) untuk tiap hari keterlambatan. (Kep Men No 49 thn 2004)
tambahan denda tersebut untuk 1 (satu) bulan tidak
boleh melebihi 50 % (lima puluh persen) dari upah
yang seharusnya dibayarkan.
3
4. No Work No Pay Batasan Hak Istirahat Khusus
Tidak berlaku dalam hal: (Izin meninggalkan pekerjaan dengan tetap memperoleh upah)
pekerja menikah 3 (tiga) hari;
Karyawan mengambil hak istirahat mingguan menikahkan anaknya 2 (dua) hari;
Karyawan mengambil hak istirahat khusus mengkhitankan anaknya 2 (dua) hari;
Karyawan mengambil cuti tahunan membaptiskan anaknya 2 (dua) hari;
isteri melahirkan/keguguran 2 (dua) hari;
Karyawan mengambil cuti besar
suami/isteri, orang tua/mertua atau anak atau menantu
Karyawan menjalankan tugas negara meninggal dunia 2 (dua) hari;
Karyawan mengalami sakit / tidak mampu anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia
bekerja 1(satu) hari.
Upah Selama Sakit Perusahaan Pailit
1. untuk 4 (empat) bulan pertama, dibayar 100%
(seratus perseratus) dari upah; PP No 8 tahun 1981
2. untuk 4 (empat) bulan kedua, dibayar 75% (tujuh
puluh lima perseratus) dari upah; Dalam hal pengusaha dinyatakan pailit,
3. untuk 4 (empat) bulan ketiga, dibayar 50% (lima
puluh perseratus) dari upah; dan
maka upah buruh merupakan hutang yang
4. untuk bulan selanjutnya dibayar 25% (dua puluh lima didahulukan pembayarannya sesuai
perseratus) dari upah sebelum pemutusan
hubungan kerja dilakukan oleh pengusaha. dengan peraturan perundang-undangan
tentang kepailitan yang berlaku.
Ketentuan Tunjangan Hari Raya Ketentuan Pembayaran THR
(Permenaker No. 4 tahun 1994)
23 24
Pengusaha wajib memberikan THR kepada pekerja Pembayaran THR disesuaikan dengan Hari Raya
yang telah mempunyai masa kerja 3 bulan secara Keagamaan masing-masing pekerja kecuali kesepakatan
terus menerus atau lebih dan diberikan satu kali pengusaha dan pekerja menentukan lain.
dalam satu tahun. Pembayaran THR wajib dibayarkan oleh Pengusaha
selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari sebelum Hari Raya
Besarnya THR ditetapkan sebagai berikut:
Keagamaan.
Pekerja yang telah mempunyai masa kerja 12 bulan
secara terus menerus atau lebih sebesar 1 (satu) bulan Dengan persetujuan pekerja, THR sebagian dapat diberikan
upah. dalam bentuk lain kecuali minuman keras, obat-obatan atau
bahan obat-obatan, dengan ketentuan nilainya tidak boleh
Pekerja yang telah mempunyai masa kerja 3 bulan secara
terus menerus tetapi kurang dari 12 bulan diberikan
melebihi 25% (dua puluh lima persen) dari nilai THR yang
secara proporsional. seharusnya diterima.
Upah satu bulan adalah upah pokok ditambah tunjangan- Bentuk lain tersebut diberikan bersamaan dengan
tunjangan tetap. pembayaran THR.
PP / PKB dapat menentukan lain selama lebih baik
CHR Workshop CHR Workshop
4
5. Hak THR Bagi Karyawan Tertentu Ketentuan Upah Minimum
25
Pekerja yang putus hubungan kerjanya terhitung Setiap pekerja berhak memperoleh
sejak waktu 30 (tiga puluh) hari sebelum jatuh tempo
Hari Raya Keagamaan, berhak atas THR. penghasilan yang memenuhi penghidupan
Ketentuan tersebut tidak berlaku bagi pekerja dalam yang layak bagi kemanusiaan.
hubungan kerja untuk waktu tertentu (PKWT) yang
hubungan kerjanya berakhir sebelum jatuh tempo Untuk mewujudkan penghasilan yang
Hari Raya Keagamaan. memenuhi penghidupan yang layak bagi
Dalam hal pekerja dipindahkan ke perusahaan lain
dengan masa kerja berlanjut, maka pekerja berhak kemanusiaan, pemerintah menetapkan
atas THR pada perusahaan yang baru, apabila dari kebijakan pengupahan yang melindungi
perusahaan yang lama pekerja yang bersangkutan
belum mendapatkan THR. pekerja.
Salah satu kebijakan pengupahan adalah
dalam hal penetapan Upah Minimum
CHR Workshop
Definisi Upah Minimum Kebutuhan Hidup Layak
Upah minimum adalah upah bulanan terendah yang terdiri dari
upah pokok termasuk tunjangan tetap. Kebutuhan Hidup Layak (KHL) adalah standar
Pemerintah menetapkan upah minimum berdasarkan kebutuhan kebutuhan yang harus dipenuhi oleh seorang
hidup layak dan dengan memperhatikan produktivitas dan
pertumbuhan ekonomi. pekerja lajang untuk dapat hidup layak baik
Upah minimum dapat terdiri atas: secara fisik, non fisik dan sosial, untuk
upah minimum berdasarkan wilayah provinsi atau kabupaten/kota; kebutuhan 1 (satu) bulan.
upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah provinsi atau
kabupaten/kota; KHL sebagai dasar dalam penetapan upah
Upah minimum ditetapkan oleh Gubernur dengan
memperhatikan rekomendasi dari Dewan Pengupahan Provinsi minimum merupakan peningkatan dari
dan/atau Bupati/Walikota. kebutuhan hidup minimum.
Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah
minimum. Nilai KHL diperoleh melalui survei harga.
Upah minimum diarahkan kepada pencapaian kebutuhan hidup
layak.
Komponen KHL
(Permenakertrans NOMOR : PER-17/MEN/VIII/2005) Upah Sundulan
29 30
Implikasi dari ketentuan UMP adalah karyawan lajang
dengan masa kerja belum satu tahun minimal harus
mendapat upah sebesar ketentuan UMP tersebut.
Masalah yang muncul kemudian adalah bagaimana dengan
karyawan yang masa kerjanya sudah lebih dari satu tahun
tapi upahnya masih dibawah, sama atau sedikit diatas
ketentuan UMP yang baru?
Logika idealnya tentu saja upah para karyawan tersebut
juga harus disesuaikan, sehingga terjadilah suatu
mekanisme proses penyesuaian struktur penggajian yang
dikenal dengan istilah mekanisme Upah Sundulan.
CHR Workshop CHR Workshop
5
6. Pedoman Upah Sundulan Contoh Implementasi
31
harus proporsional dan memperhatikan faktor keadilan
sehingga dapat meminimalisir kemungkinan munculnya rasa
ketidakpuasan karyawan dan memastikan efisiensi biaya
tetap terkendali.
Pendekatan Yang Ada:
Ratio
Flat
Kombinasi
Diamond Slope (FX. Djoko Soedibjo)
CHR Workshop
Pendekatan Menyusun Sistem Pengupahan
Primary Approach
Workshop Sehari 1. Basis BOBOT JABATAN (Position Base)
“Dasar-Dasar Sistem Pengupahan” 2. Basis KOMPETENSI (People Base)
3. Basis HASIL KERJA (Performance Base)
Secondary Approach
4. Basis PASARAN (Market Base)
Sesi 3: Penyusunan Struktur Pengupahan 5. Basis KOMBINASI (Combination Base)
Oleh: Mohammad Mustaqim, MM, AAAIJ
1. Pendekatan POSITION Base Simple Job Rangking Method
Intuitive / Qualitative / Non Analytic Membandingkan satu pekerjaan
Intuitive based on decision that one job is more
important than another dengan pekerjaan lain sehingga
Metodenya:
Simple Job Ranking akan dihasilkan urutan pekerjaan
Job Classification
Compensable factors / Quantitative / Analytic
dari yang paling berat sampai
Compensability determined arbitrarily but some
metrics include
yang paling ringan
Metodenya:
Factor Comparison
Point System
6
7. Job Classification Method Factor Comparison Method
Menentukan faktor-faktor penting
Tiap Jabatan
dibandingkan dengan Menentukan Jabatan Kunci
masing-masing kelas Alokasi gaji untuk tiap Jabatan
jabatan untuk menentukan Kunci
berada pada level mana
jabatan tersebut Tempatkan Jabatan Kunci pada
tabel “Factor Comparison”
Contoh: MANDOR PENGELASAN
Evaluasi pekerjaan lain dengan
Spesifikasi
cara dibandingkan pada faktor-
KEAHLIAN : Sedang
PENGALAMAN : 6 tahun faktor Jabatan Kunci
TANGGUNG JAWAB : Memastikan proses pengelasan lancar
PENDIDIKAN : SLTA
Point System Method Point System Method (Cont..)
•Analisa Faktor & Sub Faktor
dari suatu jabatan
•Tentukan poinnya sesuai
referensi yang sudah dibuat
•Kalikan dengan bobot
masing-masing sub faktor &
faktor
•Jumlahkan total nilainya
•Tentukan gaji sesuai tabel
harga per point!
Tiap Jabatan dibandingkan faktor-faktornya dengan
acuan tabel diatas hingga didapatkan pointnya
Metode Point System Yang Populer 2. Pendekatan PEOPLE Base
Lebih Umum dikenal dengan “Competency Base”
Competency driven compensation
Skill Know-how Upah dasar ditentukan berdasarkan tingkat
kompetensi yang dimiliki masing-masing
Effort Problem Hay pekerja/karyawan
Equal Pay solving Consulting
Act factors Responsibility Competency influenced compensation
Work Accountability Kenaikan upah ditentukan berdasarkan peningkatan
conditions kompetensi dari masing-masing pekerja/karyawan
Metode yang lain: Mercer, Watson Wyatt, CRG dll
7
8. Model Gunung Es (Iceberg) Kompetensi Skills
“are the things a person knows how to do well”
Mudah PERLU tapi TIDAK Kemampuan mengoperasikan aplikasi komputer
Skill
DIKEMBANGKAN Knowledge CUKUP Kemampuan berkomunikasi
Kemampuan bahasa asing
Kemampuan matematis
Social Role
More difficult to be Underlying Kemampuan analisis
Self Image characteristics
developed
Traits necessary for Kemampuan berkendara
Motives success dll
Knowledge Social Role
“is what a person knows about a particular substantive area” “is the image a person projects to others. It reflects a person’s values - what one
believes is important to do”
Pengetahuan tentang konsep manajemen
Pengetahuan tentang bisnis proses/operasional Kemampuan mempengaruhi orang lain
Pengetahuan tentang pemasaran Kemampuan adaptasi
Pengetahuan tentang hukum ketenagakerjaan Simpati & Empati
Pengetahuan tentang regulasi keuangan & Perpajakan dll
dll
Self Image Traits
“is the way a person sees him/herself - the internal concept of identity” “are relatively enduring and stable characteristics o f a person’s behavior”
Kejujuran
Persepsi sebagai pemimpin
Persepsi sebagai penasehat Kesopanan
Persepsi sebagai orang yang pintar Kepercayaan diri
dll Mudah bergaul
Dapat diandalkan
dll
8
9. Motives Bagaimana Mengidentifikasi-nya?
“are natural and constant thoughts and preferences in a particular area that drive,
direct, and select a person’s outward behavior” Skills & Knowledge
Mudah diidentifikasi
Mencari nafkah Social Role, Self Image, Traits & Motives
Mengembangkan diri Sulit diidentifikasi
Mendapatkan wewenang/kuasa
dll
Diperlukan team ASSESSMENT yang cukup handal dan
berpengalaman
3. Pendekatan PERFORMANCE Base Implementasi Performance Base
Insentif Produksi
Piece Rates
Time Bonuses
Insentif Penjualan
Straight Commission
Combination (Fixed & Commission)
4. Pendekatan MARKET Base Contoh Hasil Salary Survey
“Melakukan BENCHMARKING untuk mendapatkan
informasi yang lengkap dan akurat tentang kondisi
pengupahan di perusahaan lain”
Mekanisme yang dilakukan:
Ikut Survey Perusahaan Lain
Ikut Survey Perusahaan Konsultan
Melakukan Survey Sendiri
Menyewa konsultan khusus
Pendekatan pribadi
Komunikasi formal
Online Searching (Key Word: SALARY SURVEY)
9
10. Contoh Hasil Salary Survey Website Salary Survey
(FREE)
YAHOO!
5. Pendekatan COMBINATION Base
Melakukan kombinasi antara 4 pendekatan yang
tergantung pada faktor-faktor: Workshop Sehari
Filosofi Pimpinan Perusahaan
“Dasar-Dasar Sistem Pengupahan”
Ukuran perusahaan
Kebutuhan perusahaan
Kemampuan finansial perusahaan
Tuntutan Serikat Pekerja
Aturan normatif yang berlaku
Sesi 4: Menyusun Skala Pengupahan
Oleh: Mohammad Mustaqim, MM, AAAIJ
Keahlian PIC
Struktur Vs Skala Upah Penyusunan Skala Upah
Amanat Kepmenakertrans No 49 tahun 2004 Skala tunggal
tidak hanya bicara tentang Penyusunan Dalam skala tunggal setiap jabatan pada golongan
STRUKTUR UPAH, tapi juga SKALA UPAH jabatan yang sama mempunyai upah yang sama.
Skala ganda
Struktur upah adalah susunan tingkat upah
Dalam skala ganda setiap golongan jabatan
dari yang terendah sampai yang tertinggi mempunyai nilai upah nominal terendah dan
atau dari yang tertinggi sampai yang tertinggi.
terendah. Skala ganda dapat berbentuk:
skala ganda berurutan
Skala upah adalah kisaran nilai nominal skala ganda tumpang tindih.
upah untuk setiap kelompok jabatan.
10
11. Kurva Upah dan Poin Contoh Skala Upah Tunggal
Contoh Skala Upah Ganda Contoh Skala Upah Ganda (Dalam Angka)
Contoh Implementasi Kombinasi Catatan Yang Harus Diperhatikan
Grade jabatan sebaiknya dimulai tidak dari paling
rendah (efek psikologis)
Adakalanya berlaku pengecualian untuk
“karyawan/jabatan tertentu”
Menggunakan angka INDEKS yang dievaluasi berkala
Menentukan Kelompok Jabatan dapat dilakukan
secara subyektif dalam kasus menggunakan
pendekatan Combination Base
Skala Ganda Tumpang Tindih lebih disarankan
Pendekatan Performance Base harus dikedepankan
dalam jangka panjang
11
12. Isue Terkait Sistem Pengupahan Penunjang Sistem Pengupahan
Posisi “masa kerja” dalam setiap Benefit System
Car Ownership Program, Softloan for Housing, Medical
pendekatan Allowance, Special Discount, Early Retirement, Paid Holiday,
Flextime, Scholarships, Family Gathering, Relocation
Dampak “Penilaian Kinerja” terhadap Allowance, etc
sistem pengupahan Reward Program
Employee Of The Month, Program Naik Haji / Perjalanan Suci,
Faktor apalagi yang perlu diperhatikan? Best & Worst Attendance, Scholarship for Children, etc
Incentives Plan
dll Individual incentive programs, Team based variable pay
program, Executive incentive compensation programs
Incentives & Motivation Noncash Incentives Yang Disukai Pegawai
Incentives
Penghargaan keuangan yang dibayarkan kepada
pegawai yang kinerjanya melebihi standar kerja
yang ditetapkan.
Motivation
Sebab atau alasan yang membuat pegawai
bersemangat menghasilkan kinerja optimal.
Catatan:
“Uang bukanlah satu-satunya pemotivasi” *The survey polled a random nationwide sample of 1,004 American adults. Among those polled, 851 were working or retired
Americans, whose responses represent the percentage cited in this release. The survey was conducted June 4–7, 1999, by
Wirthlin Worldwide. The margin of error is ±3.1%. Responses total less than 100 because 4% responded “something else”.
Source: Darryl Hutson, “Shopping for Incentives,” Compensation and Benefits Review, March/April 2002, p. 76.
Contoh Menentukan Bonus Tahunan It’s Time To Implement ......
Contact me at:
mustaqim@corpHR.com
Note: To determine the dollar amount of a manager’s award, multiply the
maximum possible (target) bonus by the appropriate factor in the matrix.
www.corpHR.com
12