Disampaikan untuk Diklat Reformasi Birokrasi Angkatan 6, BPSDM Provinsi DKI Jakarta
Jakarta, 31 Oktober 2022
Dr. Tri Widodo W. Utomo, MA
Deputi Kajian Kebijakan dan Inovasi Administrasi Negara LAN-RI
Dokumen tersebut membahas pengembangan program Pelatihan Kepimpinan Administrator (PKA) dan Pelatihan Kepimpinan Pengawas (PKP) untuk memenuhi standar kompetensi jabatan berdasarkan peraturan terbaru. Program PKA dan PKP diintegrasikan dengan Diklat Pimpemdagri untuk meningkatkan kompetensi manajerial pegawai negeri sipil.
Dokumen tersebut membahas tentang gender, pengarusutamaan gender, dan perencanaan serta penganggaran yang responsif gender. Beberapa poin penting yang diangkat antara lain konsep gender dan peran gender, proses pengarusutamaan gender dalam pembangunan, serta pendekatan perencanaan dan penganggaran yang responsif gender untuk mengurangi kesenjangan gender.
Bahan diambil dari UU No. 23 Tahun 2014 tentang Pemerintah Daerah dan Peraturan Bersama Menristek dan Mendagri Nomor 03 Tahun 2012 dan Nomo3 36 Tahun 2012 tentang Penguatan Sistem Inovasi Daerah
Pelayanan publik sebagai bentuk dampak perubahan reformis paling riil tetap memerlukan 1) standardisasi pelayananyang bertumpu pada pelibatan masyarakat di dalam proses dan penilaian kinerjanya. Masalahnya, akar persoalan menyatu dengan kapasitas administratif kementerian/ lembaga itu sendiri sehingga 2) rasionalisasi penataan organisasidiperlukan untuk pengembangannya ke arah birokrasi yang dinamis, responsif, dan efisien.
Terlalu banyak unsur dalam birokrasi yang tersusun dan bekerja dalam hubungannya yang fragmenteddan mengedepankan ego-sektoral sehingga muncul kebutuhan untuk 3) mengintegrasikan administrasi pelayanan perizinanbagi dunia bisnis/pelaku swasta. Namun, dalam pelaksanaannya, 4) pengembangan penatalaksanaandiperlukan untuk mencapai target-target kerja administrasi dengan menghilangkan berbagai duplikasi dan inefisiensi prosedural. Sebagai langkah modernisasi yang mendorong hal tersebut, 5) aplikasi e-Officetak terelakkan untuk merespon tuntutan era informasi dewasa ini.
Aspek manajemen sumberdaya aparatur tak tertinggal dari agenda perubahan yang mesti dielaborasi secara praktis dan aplikatif. Berangkat dari kesadaran bahwa masalah kepegawaian bermula dari tahap perekrutan pegawai, buku ini tidak hanya memuat gagasan praktis 6) rekrutmen dan promosi aparatur secara terbuka tetapi juga diiringi 7) perbaikan remunerasiuntuk menunjang kinerjanya yang optimal.
Pengembangan dan pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen sumberdaya manajemen dalam lingkungan birokrasi mesti difasilitasi secara komprehensif, simultan, dan berkesinambungan melalui mekanisme 8) assessment center. Setelah pengembangan dilakukan, penjaminan mutu kinerja birokrasi sudah seharusnya keluar dari tradisi loyalitas PNS secara subyektif dalam rezim DP3 melalui pengembangan pengukuran kinerja yang dikaitkan dengan kerangka strategis pencapaian dampak kebijakan melalui penggunaan 9) balanced score card. Diperlukan inkubasi penumbuhan etos kerja positif dan integritas di samping pemeliharaan sistem antikorupsi secara komprehensif melalui penerapan 10) zona integritas menuju wilayah bebas dari korupsi (ZI-WBK). Penerapan ZIWBK tidak mudah tidak hanya dasar peraturan belum tepat dalam menyediakan pedoman pelaksanaan teknisnya tetapi juga memerlukan kerja-keras semua pihak dan mengantisipasi resistensi dari dalam institusi.
Disampaikan untuk Diklat Reformasi Birokrasi Angkatan 6, BPSDM Provinsi DKI Jakarta
Jakarta, 31 Oktober 2022
Dr. Tri Widodo W. Utomo, MA
Deputi Kajian Kebijakan dan Inovasi Administrasi Negara LAN-RI
Dokumen tersebut membahas pengembangan program Pelatihan Kepimpinan Administrator (PKA) dan Pelatihan Kepimpinan Pengawas (PKP) untuk memenuhi standar kompetensi jabatan berdasarkan peraturan terbaru. Program PKA dan PKP diintegrasikan dengan Diklat Pimpemdagri untuk meningkatkan kompetensi manajerial pegawai negeri sipil.
Dokumen tersebut membahas tentang gender, pengarusutamaan gender, dan perencanaan serta penganggaran yang responsif gender. Beberapa poin penting yang diangkat antara lain konsep gender dan peran gender, proses pengarusutamaan gender dalam pembangunan, serta pendekatan perencanaan dan penganggaran yang responsif gender untuk mengurangi kesenjangan gender.
Bahan diambil dari UU No. 23 Tahun 2014 tentang Pemerintah Daerah dan Peraturan Bersama Menristek dan Mendagri Nomor 03 Tahun 2012 dan Nomo3 36 Tahun 2012 tentang Penguatan Sistem Inovasi Daerah
Pelayanan publik sebagai bentuk dampak perubahan reformis paling riil tetap memerlukan 1) standardisasi pelayananyang bertumpu pada pelibatan masyarakat di dalam proses dan penilaian kinerjanya. Masalahnya, akar persoalan menyatu dengan kapasitas administratif kementerian/ lembaga itu sendiri sehingga 2) rasionalisasi penataan organisasidiperlukan untuk pengembangannya ke arah birokrasi yang dinamis, responsif, dan efisien.
Terlalu banyak unsur dalam birokrasi yang tersusun dan bekerja dalam hubungannya yang fragmenteddan mengedepankan ego-sektoral sehingga muncul kebutuhan untuk 3) mengintegrasikan administrasi pelayanan perizinanbagi dunia bisnis/pelaku swasta. Namun, dalam pelaksanaannya, 4) pengembangan penatalaksanaandiperlukan untuk mencapai target-target kerja administrasi dengan menghilangkan berbagai duplikasi dan inefisiensi prosedural. Sebagai langkah modernisasi yang mendorong hal tersebut, 5) aplikasi e-Officetak terelakkan untuk merespon tuntutan era informasi dewasa ini.
Aspek manajemen sumberdaya aparatur tak tertinggal dari agenda perubahan yang mesti dielaborasi secara praktis dan aplikatif. Berangkat dari kesadaran bahwa masalah kepegawaian bermula dari tahap perekrutan pegawai, buku ini tidak hanya memuat gagasan praktis 6) rekrutmen dan promosi aparatur secara terbuka tetapi juga diiringi 7) perbaikan remunerasiuntuk menunjang kinerjanya yang optimal.
Pengembangan dan pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen sumberdaya manajemen dalam lingkungan birokrasi mesti difasilitasi secara komprehensif, simultan, dan berkesinambungan melalui mekanisme 8) assessment center. Setelah pengembangan dilakukan, penjaminan mutu kinerja birokrasi sudah seharusnya keluar dari tradisi loyalitas PNS secara subyektif dalam rezim DP3 melalui pengembangan pengukuran kinerja yang dikaitkan dengan kerangka strategis pencapaian dampak kebijakan melalui penggunaan 9) balanced score card. Diperlukan inkubasi penumbuhan etos kerja positif dan integritas di samping pemeliharaan sistem antikorupsi secara komprehensif melalui penerapan 10) zona integritas menuju wilayah bebas dari korupsi (ZI-WBK). Penerapan ZIWBK tidak mudah tidak hanya dasar peraturan belum tepat dalam menyediakan pedoman pelaksanaan teknisnya tetapi juga memerlukan kerja-keras semua pihak dan mengantisipasi resistensi dari dalam institusi.
Ringkasan dokumen tersebut adalah:
1. Dokumen tersebut membahas tentang proses penyusunan Rencana Kerja Pembangunan Desa (RKPDes) yang berkualitas dengan memperhatikan aspirasi masyarakat dan rekomendasi dari capaian SDGs serta Indeks Desa Membangun.
2. Beberapa hal penting yang perlu diperhatikan dalam penyusunan RKPDes antara lain menghindari ego pemangku kepentingan, memahami rekomendasi data
Dokumen tersebut membahas strategi untuk mempercepat transformasi Aparatur Sipil Negara (ASN) agar dapat mendukung tercapainya visi Indonesia maju. Strategi utama yang diusulkan adalah implementasi enam inisiatif (6P), yaitu: 1) perancangan jabatan dan perencanaan SDM, 2) peningkatan kinerja dan sistem penghargaan, 3) penguatan budaya kerja dan employer branding, 4) peningkatan kapasitas manajemen SDM, 5) pengemb
Sistem manajemen kinerja pns permenpan 8 tahun 2021Dr. Zar Rdj
KINERJA INDIVIDU: Getting employees involved in the planning process will help them understand the goals of the rganization, what needs to be done, why it needs to be done, and how well it should be done
SKP ADALAH SASARAN KINERJA PEGAWAI BERBASIS HASIL
SKP disusun berjenjang berdasarkan penyelarasan dan
memiliki IKI serta target yang SMART
SKP disusun berjenjang berdasarkan penyelarasan dan
memiliki IKI serta target
Pegawai ASN berfungsi untuk melaksanakan kebijakan publik, memberikan pelayanan publik yang profesional dan berkualitas, serta memperkuat persatuan dan kesatuan bangsa. Untuk menjadi akuntabel, organisasi sektor publik harus menerapkan akuntabilitas kejujuran dan hukum, proses, program, serta kebijakan. Nilai loyal penting bagi ASN karena mencegah pengaruh internal dan eksternal yang merugikan.
Mata Dikiat mi membekali peserta dengan kemampuan berpikir kreatif dan inovatif dalam menyusun kegiatan organisasi melalui pembelajaran konsepsi, prinsip dan strategi berpikir kreatif dan inovatif terkait dengan program organisasi. Mata Dikiat mi disajikan secara interaktif melalui metode ceramah interaktif, diskusi, dan praktik. Keberhasilan peserta dinilai dari kemampuannya menginovasi kegiatan organisasi.
PERENCANAAN KEGIATAN PELAYANAN PUBLIK.pptxHenAlLaiber
Dokumen tersebut membahas perencanaan kegiatan pelayanan publik oleh pemerintah daerah yang mencakup agenda kepemimpinan, diagnosis kebutuhan organisasi, penyusunan rencana kerja dan anggaran, serta evaluasi pelaksanaan kegiatan."
Ringkasan dokumen tersebut adalah:
1) Dokumen tersebut membahas tentang penguatan integritas kepala sekolah melalui peningkatan internalisasi integritas, akuntabilitas, dan etika.
2) Pembelajaran dilakukan secara interaktif dengan metode ceramah, film pendek, diskusi, dan aktualisasi untuk menghasilkan produk pembelajaran.
3) Peningkatan integritas diperlukan agar kepala sekolah dapat mengel
Dokumen tersebut merupakan peraturan pemerintah tentang Aparatur Sipil Negara yang mengatur tentang definisi, jenis, status, fungsi, hak dan kewajiban, serta lembaga-lembaga terkait dengan pengelolaan Aparatur Sipil Negara seperti Komisi Aparatur Sipil Negara.
Bahan tayang pelayanan publik digital agenda iii pkp (iman k astubi)FatihElluqmani
Dokumen tersebut membahas tentang pelatihan kepemimpinan pengawas pelayanan publik digital yang mencakup tujuan pembelajaran, materi pelatihan, dan fokus pembahasan seputar konsep dan kebijakan pelayanan publik digital serta tantangan implementasinya."
Dokumen tersebut membahas tentang manajemen talenta aparatur sipil negara nasional untuk mencapai birokrasi berkelas dunia. Dokumen tersebut menjelaskan kondisi umum ASN saat ini, isu-isu strategis terkait manajemen talenta, dan rencana strategi serta tindak lanjut untuk mengembangkan manajemen talenta nasional, termasuk kerangka kelembagaan, regulasi, dan pendanaan yang dibutuhkan.
Paparan Reformasi Birokrasi disampaikan oleh Wakil Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara & Reformasi Birokrasi, Prof Eko Prasojo dalam Acara Lecture Series di Gedung Dikti, 22 November 2012.
Penguatan Hard dan Soft Skills bagi Anggota DPRD PurnabaktiDadang Solihin
Dokumen tersebut membahas berbagai topik terkait perencanaan pembangunan daerah, termasuk siklus hidup DPRD, keterampilan keras dan lembut, pilihan karier pascapurnabakti, indikator kinerja, dan reformasi perencanaan berdasarkan UU 25/2004 tentang SPPN."
Ringkasan dokumen tersebut adalah:
1. Dokumen tersebut membahas tentang proses penyusunan Rencana Kerja Pembangunan Desa (RKPDes) yang berkualitas dengan memperhatikan aspirasi masyarakat dan rekomendasi dari capaian SDGs serta Indeks Desa Membangun.
2. Beberapa hal penting yang perlu diperhatikan dalam penyusunan RKPDes antara lain menghindari ego pemangku kepentingan, memahami rekomendasi data
Dokumen tersebut membahas strategi untuk mempercepat transformasi Aparatur Sipil Negara (ASN) agar dapat mendukung tercapainya visi Indonesia maju. Strategi utama yang diusulkan adalah implementasi enam inisiatif (6P), yaitu: 1) perancangan jabatan dan perencanaan SDM, 2) peningkatan kinerja dan sistem penghargaan, 3) penguatan budaya kerja dan employer branding, 4) peningkatan kapasitas manajemen SDM, 5) pengemb
Sistem manajemen kinerja pns permenpan 8 tahun 2021Dr. Zar Rdj
KINERJA INDIVIDU: Getting employees involved in the planning process will help them understand the goals of the rganization, what needs to be done, why it needs to be done, and how well it should be done
SKP ADALAH SASARAN KINERJA PEGAWAI BERBASIS HASIL
SKP disusun berjenjang berdasarkan penyelarasan dan
memiliki IKI serta target yang SMART
SKP disusun berjenjang berdasarkan penyelarasan dan
memiliki IKI serta target
Pegawai ASN berfungsi untuk melaksanakan kebijakan publik, memberikan pelayanan publik yang profesional dan berkualitas, serta memperkuat persatuan dan kesatuan bangsa. Untuk menjadi akuntabel, organisasi sektor publik harus menerapkan akuntabilitas kejujuran dan hukum, proses, program, serta kebijakan. Nilai loyal penting bagi ASN karena mencegah pengaruh internal dan eksternal yang merugikan.
Mata Dikiat mi membekali peserta dengan kemampuan berpikir kreatif dan inovatif dalam menyusun kegiatan organisasi melalui pembelajaran konsepsi, prinsip dan strategi berpikir kreatif dan inovatif terkait dengan program organisasi. Mata Dikiat mi disajikan secara interaktif melalui metode ceramah interaktif, diskusi, dan praktik. Keberhasilan peserta dinilai dari kemampuannya menginovasi kegiatan organisasi.
PERENCANAAN KEGIATAN PELAYANAN PUBLIK.pptxHenAlLaiber
Dokumen tersebut membahas perencanaan kegiatan pelayanan publik oleh pemerintah daerah yang mencakup agenda kepemimpinan, diagnosis kebutuhan organisasi, penyusunan rencana kerja dan anggaran, serta evaluasi pelaksanaan kegiatan."
Ringkasan dokumen tersebut adalah:
1) Dokumen tersebut membahas tentang penguatan integritas kepala sekolah melalui peningkatan internalisasi integritas, akuntabilitas, dan etika.
2) Pembelajaran dilakukan secara interaktif dengan metode ceramah, film pendek, diskusi, dan aktualisasi untuk menghasilkan produk pembelajaran.
3) Peningkatan integritas diperlukan agar kepala sekolah dapat mengel
Dokumen tersebut merupakan peraturan pemerintah tentang Aparatur Sipil Negara yang mengatur tentang definisi, jenis, status, fungsi, hak dan kewajiban, serta lembaga-lembaga terkait dengan pengelolaan Aparatur Sipil Negara seperti Komisi Aparatur Sipil Negara.
Bahan tayang pelayanan publik digital agenda iii pkp (iman k astubi)FatihElluqmani
Dokumen tersebut membahas tentang pelatihan kepemimpinan pengawas pelayanan publik digital yang mencakup tujuan pembelajaran, materi pelatihan, dan fokus pembahasan seputar konsep dan kebijakan pelayanan publik digital serta tantangan implementasinya."
Dokumen tersebut membahas tentang manajemen talenta aparatur sipil negara nasional untuk mencapai birokrasi berkelas dunia. Dokumen tersebut menjelaskan kondisi umum ASN saat ini, isu-isu strategis terkait manajemen talenta, dan rencana strategi serta tindak lanjut untuk mengembangkan manajemen talenta nasional, termasuk kerangka kelembagaan, regulasi, dan pendanaan yang dibutuhkan.
Paparan Reformasi Birokrasi disampaikan oleh Wakil Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara & Reformasi Birokrasi, Prof Eko Prasojo dalam Acara Lecture Series di Gedung Dikti, 22 November 2012.
Penguatan Hard dan Soft Skills bagi Anggota DPRD PurnabaktiDadang Solihin
Dokumen tersebut membahas berbagai topik terkait perencanaan pembangunan daerah, termasuk siklus hidup DPRD, keterampilan keras dan lembut, pilihan karier pascapurnabakti, indikator kinerja, dan reformasi perencanaan berdasarkan UU 25/2004 tentang SPPN."
Dokumen tersebut memberikan ringkasan mengenai pelaksanaan program pembimbingan (pementoran) dalam perkhidmatan awam di Malaysia. Ia menjelaskan konsep dan tujuan pementoran serta proses pelaksanaannya termasuk perancangan, pemilihan mentor dan menti, tanggungjawab mereka, dan cara berhubung dalam program tersebut.
Dokumen tersebut membahas tentang kompetensi manajerial dan sosial kultural yang harus dimiliki oleh ASN dalam menjalankan tugas jabatannya. Dokumen ini menjelaskan delapan kompetensi inti beserta standar kompetensi untuk berbagai jenjang jabatan, serta mendefinisikan tingkat kemampuan untuk masing-masing kompetensi.
231222_PPT PermenPANRB Pengelolaan Kinerja Pegawai ASN.pdfssuser29a8ba
[Ringkasan]
Dokumen tersebut membahas mengenai pengelolaan kinerja pegawai ASN berdasarkan PermenPANRB No. 6/2022. Dokumen tersebut menjelaskan perubahan-perubahan pada sistem pengelolaan kinerja pegawai ASN yang diatur dalam PermenPANRB No. 6/2022 dibandingkan dengan PermenPANRB No. 8/2021, antara lain perubahan pada format SKP, penilaian kinerja, dan hubungan antara SKP dengan JF serta angka kredit.
Organisasi ini memiliki rencana strategis yang mapan namun masih menghadapi tantangan komunikasi antar unit dan pengembangan keterampilan pegawai. Analisis dalam dan luar diperlukan untuk meningkatkan kerja sama dan fokus pada isu kritis.
Dokumen tersebut membahas tentang peran dan fungsi pendamping dalam program PKH, etika pendampingan, dan pengelolaan sumber daya manusia. Pendamping PKH bertugas untuk memfasilitasi, mendampingi, dan mewakili peserta PKH dalam mengakses program dan layanan sosial. Etika pendampingan mencakup sikap saling menghargai, terbuka, dan membangun kemandirian peserta. Pengelolaan SDM pendamping meliputi penilaian kinerja,
Forum Kajian Manajemen (FKM) PPM menyelenggarakan berbagai kegiatan seperti seminar, semiloka, sertifikasi, dan konferensi untuk praktisi dengan berbagai level. Kegiatan-kegiatan tersebut memberikan wawasan, pelatihan keterampilan, serta sharing pengetahuan dari pembicara untuk meningkatkan kapasitas peserta. FKM PPM berlokasi di Jakarta Pusat dan dapat dihubungi melalui nomor telepon dan email.
Tugas Fasilitator GKM diantaranya adalah memberikan pelatihan kepada pimpinan tim (Team Leader) dan juga anggota Tim serta mengkordinasi jalannya kegiatan GKM (Gugus Kendali Mutu) ini. Fasilitator juga berfungsi sebagai mediator antara GKM (Gugus Kendali Mutu) dengan pimpinan Perusahaan (Manajemen).
Peran Fasilitator 27-29 Oktober 2017 Disperindag BandungMamang Lamsijan
Dokumen tersebut membahas tentang peran fasilitator dalam kelompok kerja mandiri (KKM). Secara ringkas, fasilitator bertanggung jawab untuk mengkoordinasi kegiatan KKM, memberikan masukan untuk meningkatkan kinerja KKM, dan memastikan KKM bekerja secara efektif untuk meningkatkan produktivitas perusahaan.
Sosialisasi p4 gn upaya mewujudkan asn bersinar_20jan22KutsiyatinMSi
Dokumen ini membahas upaya pemerintah daerah Jawa Timur dalam menciptakan lingkungan yang bebas dari narkoba melalui program Bersih Narkoba. Dokumen ini menjelaskan tentang modus operasi pengedaran narkoba, dampak penyalahgunaan narkoba, dan langkah-langkah yang ditempuh untuk mencegah penyalahgunaan narkoba di lingkungan kerja.
Pointer webinar seri 3 bnn-komnasdik 2022KutsiyatinMSi
Webinar ini membahas upaya mewujudkan ASN yang bebas dari narkoba dengan mengundang narasumber dari BNNP Jatim dan Komnasdik Jatim. Materi membahas latar belakang ancaman narkoba di Indonesia khususnya di lingkungan kerja, pendidikan, dan masyarakat serta tugas bersama untuk menciptakan lingkungan kerja yang sehat dan aman.
Dokumen tersebut memberikan informasi mengenai kenaikan pangkat PNS di Pemerintah Daerah Provinsi Jawa Barat. Terdapat penjelasan mengenai dasar hukum, jenis, alur dan proses kenaikan pangkat, serta ujian dinas dan penyesuaian kenaikan pangkat bagi PNS. Informasi disajikan melalui presentasi PowerPoint yang mencakup berbagai hal terkait kenaikan pangkat PNS.
Ringkasan dokumen tersebut adalah:
Webinar ini membahas strategi pengembangan kompetensi diri dan berfikir kreatif bagi ASN tahun 2022, dengan menghadirkan narasumber dari John Robert Power untuk memberikan materi tentang pentingnya meningkatkan kompetensi secara terus-menerus. Webinar ini diikuti oleh 300 peserta ASN dari lingkup pemerintah provinsi dan kabupaten/kota di Jawa Timur.
Bahan paparan sosialisasi p3 k 190122 new (1)KutsiyatinMSi
1. Dokumen ini membahas kebijakan orientasi untuk pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja (PPPK) dan pelaksanaan workshop manajemen pelatihan.
2. Orientasi PPPK bertujuan untuk memberikan pengenalan tugas dan fungsi ASN serta nilai dan etika pada instansi pemerintah, dilaksanakan secara mandiri melalui online course selama 45 jam pelatihan.
3. Workshop manajemen pelatihan ditujukan untuk meningkatkan kompetensi pengelola pelati
The document profiles Dr. Ismarli Muis, who has degrees in psychology from UI and is a certified coach, trainer, and associate professor. He is the founder of PT MARLY OPTIMA INDONESIA, which provides organizational development, assessment, training, coaching, counseling, research, and human capital consulting services. The document then discusses work-life balance, defining it as balance between time spent working and personal life. It identifies challenges to achieving balance, such as multiple roles and long work hours, and factors that affect balance like gender, children, and social support. Finally, it provides tips for improving work-life balance, like setting boundaries, prioritizing health, and finding strategies that work personally.
Se menteri panrb_no_28_tahun_2021_tentang_pengembangan_kompetensiKutsiyatinMSi
Pemerintah mengumumkan rencana untuk membangun pusat perbelanjaan baru di pusat kota untuk mendukung pertumbuhan ekonomi. Rencana ini mendapat dukungan dari kalangan bisnis tetapi ditentang oleh kelompok lingkungan karena khawatir akan mengganggu ekosistem setempat. Perdebatan masih berlanjut mengenai dampak sosial ekonomi dan lingkungan dari rencana pembangunan tersebut.
10. peraturan menteri panrb no. 39 tahun 2020KutsiyatinMSi
"[Ringkuman]"
Peraturan ini mengatur tentang Jabatan Fungsional Asesor Sumber Daya Manusia Aparatur, yang memiliki tugas melakukan asesmen kompetensi/potensi sebagai dasar pengelolaan sumber daya manusia. Jabatan ini terdiri atas 4 jenjang, yakni Ahli Pertama, Ahli Muda, Ahli Madya, dan Ahli Utama.
3. Peraturan Peserta Zoom Meeting
1.mematikan microphone, kecuali pada saat dipersilakan
untuk mengemukakan pendapat.
2.Peserta me-rename akun zoom dengan format: nama panggilan_
instansi
3.Host berhak untuk memilih pertanyaan melalui sli.do
4.Dilarang mengemukakan pendapat yang dapat menyinggung SARA.
5.Panitia berhak mengeluarkan peserta dari ruangan virtual zoom
meeting apabila peserta dinilai mengganggu jalannya acara.
4. Peraturan Peserta Zoom Meeting
1.Demi kenyamanan bersama dimohon mematikan
microphone selama kegiatan berlangsung, kecuali pada saat
dipersilakan untuk mengemukakan pendapat atau
mengajukan pertanyaan.
2.Peserta dimohonme-rename akun zoom dengan format: nama
panggilan_ instansi. Contoh: Dian_Polres Magelang
3.Pertanyaan yang masuk melalui Sli.do akan dipilih oleh panitia dan
kemudian akan disampaikan kepada narasumber.
4.Segala pendapat dan pertanyaan dimohon tidak menyinggung SARA.
5.Panitia ingin menjamin acara berjalan dengan lancar, sehingga jika
terpaksa dapat mengeluarkan peserta dari ruangan virtual zoom
meeting apabilamelakukantindakanyang dinilai mengganggu.
6. bit.ly/OpenClassBDPIM
Peserta yang mendapat sertifikat:
- Telah mendaftar pada link registrasi
- Telah mengisi daftar hadir dan
evaluasi
Sertifikat akan tersedia
maksimal 20 hari kerja setelah
KCOC, dan dapat diunduh di
Aplikasi Semantik yang
terdapat pada link:
9. DASAR
HUKUM
Landasan dalam
melaksanakan tugas
dan peran sebagai
ASN, dalam rangka
perwujudan
profesionalisme dan
perekat bangsa
UU No 5 tahun 2014
tentang Aparatur Sipil Negara
PP No 11 tahun 2017
tentang Manajemen PNS
PP No 30 tahun 2019
tentang Penilaian Kinerja PNS
Permenpan-RB No 38 tahun 2017
tentang Standar Kompetensi Jabatan
Permenpan-RB No 40 tahun 2018
tentang Pedoman Sistem Merit
PerBKN No 26 tahun 2019 Tentang Pembinaan
Penyelenggaraan Penilaian Kompetensi PNS
Pengelolaan ASN
harus
berdasarkan Sistem Merit
10. 3 Pilar
Sistem Merit
KINERJA
DEFINISI PENILAIAN
KOMPETENSI
proses membandingkan kompetensi yang dimiliki Pegawai Negeri Sipil
dengan kompetensi jabatan yang dipersyaratkan dengan menggunakan
metode Assessment Center atau metode penilaian lainnya.
LEVELLING SKJ ASN cfm.
PERMENPANRB -38/2017 jucto
PERBKN- 26/2019
Jenis
KompetensiManjerial
StandarKompetensi Jabatan
JPTMadya JPT Pratama Administrator Pengawas Pelaksana
Integritas 5 4 3 2 1
KerjaSama 5 4 3 2 1
Komunikasi 5 4 3 2 1
Orientasi Pada Hasil 5 4 3 2 1
PelayananPublik 5 4 3 2 1
Pengembangan Diri & Orang
Lain
5 4 3 2 1
MengelolaPerubahan 5 4 3 2 1
Pengambilan Keputusan
5
(Ahli)
4
(Mumpuni)
3
(Menengah)
2
(Dasar)
1
(Paham)
KUALIFIKASI
KOMPETENSI
11. SKJ KOMPETENSI MANAJERIAL
4
2
Sesuai dengan Permenpan 38/2017
No Kompetensi
Standar Kompetensi Jabatan
JPT Madya JPT Pratama Administrator Pengawas Pelaksana
1 Integritas 5 4 3 2 1
2 Kerja Sama 5 4 3 2 1
3 Komunikasi 5 4 3 2 1
4 Orientasi Pada Hasil 5 4 3 2 1
5 Pelayanan Publik 5 4 3 2 1
6 Pengembangan Diri & Orang Lain 5 4 3 2 1
7 Mengelola Perubahan 5 4 3 2 1
8 Pengambilan Keputusan 5 4 3 2 1
Standar Kompetensi
Jabatan Struktural
STANDAR KOMPETENSI JABATAN
Merupakan persyaratan kompetensi minimal yang harus dimiliki oleh seorang ASN dalam menjalankan tugas jabatan
Setiap pegawai dapat mengimplementasikan kompetensi manajerial dan sosial kultural sesuai dengan standar
kompetensi jabatannya
12. Kemampuan menjalin,membina,
mempertahankan hubungan kerja
yang efektif, memiliki komitmen
saling membantu dalam
penyelesaian tugas dan
mengoptimalkan segala sumber
daya untuk mencapai tujuan
strategis organisasi.
KERJA SAMA
KOMPETENSI
3
13. L
Jenjang
Struktural/F
ungsional
Deskripsi Indikator Perilaku
1
Pelaksana/J
F Pemula
Berpartisipasi
dalam
kelompok
kerja.
• Berpartisipasi sebagai anggota tim yang baik, melakukan
tugas/bagiannya, dan mendukung keputusan tim;
• Mendengarkan dan menghargai masukan dari orang lain dan
memberikan usulan-usulan bagi kepentingan tim;
• Bekerja sama dalam interaksi formal dan informal.
2
Pengawas/J
F Terampil,
JF Mahir, JF
Pertama
Menumbuhkan
tim kerja yang
partisipatif dan
efektif
• Mendukung orang lain dalam menyelesaikan tugas-tugas mereka
untuk mendukung sasaran tim;
• Berbagi informasi yang relevan atau bermanfaat pada anggota tim.;
mempertimbangkan masukan dan keahlian anggota dalam
tim/kelompok kerja serta bersedia untuk belajar dari orang lain;
• Memiliki komitmen yang tinggi untuk penyelesaian tujuan tim/hasil
kerja tim
KERJA SAMA
KOMPETENSI
3
15. Identifikasi GAP
Kompetensi
STANDAR KOMPETENSI
JABATAN
PERMENPAN 38/2017
KOMPETENSI INDIVIDU
UJI KOMPETENSI
KESENJANGAN
KOMPETENSI
PENGEMBANGAN
KOMPETENSI
LAPORAN HASIL UJI KOMPETENSI
No Kompetensi
Perbandingan
Level
Deskripsi Perbandingan
Level SJT dengan Level SKJ
SJT SKJ
1 Integritas 1 1 Memenuhi level dari persyaratan SKJ
2 Kerja Sama 1 1 Memenuhi level dari persyaratan SKJ
3 Komunikasi 1 1 Memenuhi level dari persyaratan SKJ
4 Orientasi Pada Hasil 0 1 Kurang satu level dari persyaratan SKJ
5 Pelayanan Publik 1 1 Memenuhi level dari persyaratan SKJ
6
Pengembangan Diri dan
Orang Lain 1 1 Memenuhi level dari persyaratan SKJ
7 Mengelola Perubahan 0 1 Kurang satu level dari persyaratan SKJ
8 Pengambilan Keputusan 0 1 Kurang satu level dari persyaratan SKJ
Job Person Match 70%
16. LACK OF MOTIVATION
Hambatan personal
LACK OF KNOWLEDGE
Belum memahami,
relatif baru pada
jabatan/tugasnya
LACK OF
OPPORTUNITY
Tidakada kesempatan atau
tidak dituntut dalam
tugasnya
FAKTORPENYEBABGAPKOMPETENSI
17. Untuk kompeten, pegawai harus secara efektif punya
kemauan untuk mengubah:
Mind set Skill set Tool set
Kreatifitas &
Daya adaptasi
18.
19. “Aku selalu mengatakan
yang terpenting adalah
tim. Tanpa gelar (bagi tim),
pencapaianku akan
menjadi tidak penting!”
(El Mundo Deportivo, 26/12/12)
20. 70%
10%
20%
Aktivitas pembelajaran
terintegrasi di tempat
kerja melalui praktik
langsung (Experiential
Learning)
Aktivitas pembelajaran kolaboratif
dalam sebuah komunitas maupun
bimbingan dari orang lain (Social
Learning)
Aktivitas pembelajaran
terstruktur misalnya klasikal,
pelatihan jarak jauh, dan belajar
mandiri (Structured Learning)
LEARNING DEVELOPMENT MODEL
• 70:20:10
• Suatu metode pengembangan diri melalui metode pembelajaran mandiri, pembelajaran
kolaboratif serta pembelajaran terintegrasi sehingga menumbuhkan habituasi/kebiasaan menjadi
perilaku yang berkompeten selaras dengan tujuan organisasi (intisari PMK- 216/2018)
• 70:20:10
• Suatu metode pengembangan diri melalui metode pembelajaran mandiri, pembelajaran
kolaboratif serta pembelajaran terintegrasi sehingga menumbuhkan habituasi/kebiasaan menjadi
perilaku yang berkompeten selaras dengan tujuan organisasi (intisari PMK- 216/2018)
21. Tipikal aktivitas: Formal Learning
▪ In-class training
▪ E-learning
▪ Activity based workshop
▪ In house training
▪ etc
22. TipikalAktivitas:Social
Learning
o Mentoring/coaching baik secara formal
maupun informal.
o Feedback dan evaluasi kinerja dari atasan
o Masukan dari sesama rekan kerja.
o Diskusi kelompok tentang perubahan cara
kerja di lingkungan kantor.
o Berjejaring/networking baik dengan pihak
internal maupun eksternal.
23. Tipikal Aktivitas:
Experiential Learning
✓ Mengaplikasikan pembelajaran formal dan sosial
ke dalam praktik kerja/situasi nyata sehari-hari.
✓ Kesempatan menjadi bagian dari sebuah tim
kerja.
✓ mutasi kerja sementara waktu yang terencana.
✓ Melaksanakan pekerjaan rekan kerja yang
berhalangan ke kantor.
✓ Berinteraksi dengan pimpinan dalam kegiatan
presentasi, rapat kerja pimpinan dst.
24. STJ merupakan salah satu tools untuk mengukur kompetensi berdasarkan gambaran
perilaku yang dipilih individu dalam suatu peristiwa yang menggambarkan setting kerja
yang relevan.
Peserta dihadapkan pada situasi kerja kemudian diminta untuk memilih 1 opsi yang
menurutnya ”Paling Efektif” dan 1 opsi yang menurutnya “Paling Tidak Efektif”.
SITUATIONAL JUDGEMENT TEST (SJT)
Pengertian
17
Kategori Penilaian
No.
Kategori Penilaian Kompetensi (Sesuai Per. BKN no. 26/2019)
Pemetaan Jabatan
1 Optimal (JPM ≥ 90%)
2 Cukup Optimal (JPM 78% s/d < 90%) → Kemenkeu (JPM ≥ 80%)
3 Kurang Optimal (JPM < 78%)
PENGUKURAN KOMPETENSI
5
25. Standar Kompetensi Jabatan
Assessee/Pegawai Proses Pengambilan Data:
❑ Assessment Center
❑ Situational Judgement Test Laporan Hasil AC/
Uji Kompetensi
Data Base
Kompetensi
Kamus Kompetensi
Assessor
▪Pengembangan Kompetensi Pegawai
▪Perencanaan Karir Pegawai
Re-Assess/Uji-Ulang
Kompetensi
Konsepsi Asessmen Kompetensi
26. 19
Pemanfaatan Hasil
Uji/Pengukuran
Kompetensi
Pemetaan Pegawai
Pengembangan
Kompetensi
Pegawai
Diklat berbasis
Kompetensi
Manajemen
Talenta
Pengembangan
Karier
melakukan pengelompokan Pegawai berdasarkan nilai capaian kinerja dan nilai
Kompetensi yang diperoleh dari hasil Assessment Center/SJT
menggunakan hasil Assessment Center/SJT melalui program feedback dan/atau
LIAC untuk menentukan rencana pengembangan sesuai dengan kebutuhan
organisasi dan minat Pegawai
menggunakan hasil Assessment Center/SJT untuk menganalisis kesenjangan
(gap) Kompetensi Pegawai dan memenuhi gap tersebut melalui DBK dll.
mengidentifikasi, mengembangkan, mengevaluasi dan menempatkan talent
berdasarkan hasil Assessment Center/SJT
melalui mutasi dan promosi dengan menggunakan nilai JPM yang diperoleh dari
hasil Assessment Center/SJT
