Dokumen tersebut membahas proses seleksi dan penempatan tenaga kerja, termasuk peranan tes psikologi dan wawancara. Secara singkat, dokumen menjelaskan bahwa tes psikologi digunakan untuk menilai calon tenaga kerja berdasarkan karakteristik pribadi mereka, sedangkan wawancara digunakan untuk memperoleh informasi tambahan. Kedua metode ini membantu perusahaan dalam mengambil keputusan penerimaan calon.

1. SELEKSI DAN
PENEMPATAN TENAGA
KERJA
Kelompok 2 :
1. Haura Muthia. S 1824090136 7. Faisal Maruf 1824090092
2. Amelia Samsudi 1824090098 8. Alvin P 1824090124
3. Anissa Putri. S 1824090132 9. M. Akhsan 1824090097
4. Afif Nur. F 1824090140 10. M. Heru S 1824090055
5. Hana Fakhrani 1824090094 11. Fildza Alif. Z 1824090141
6. Nadya Fitriani. S 1824090110

2. 1. Pengantar
Dewasa ini cukup banyak perusahaan di Indonesia yang menggunakan jasa para
sarjana psikologi untuk melaksanakan pemeriksaan psikologis (secara popular dikenal
sebagai ‘psikotes’) terhadap para calon tenaga kerja yang melamar untuk pekerjaan
pekerjaan tertentu, baik pekerjaan manajeril maupun nonmanajerial, dalam rangka
seleksi tenaga kerja. Pimpinan yang percaya seleksi lewat penggunaan tes psikologis,
tanpa disadari akan memperlakukan para calon yang disarankan dengan baik, sehingga
mereka berkembang dengan baik. Sebaliknya pimpinan perusahaan yang tidak terlalu
percaya pada seleksi dengan tes psikologis, tanpa disadari pula akan mencari ‘bukti’
bahwa ia benar dalam pendapatnya.
Kenyataan ini menunjukkan bahwa para sarjana psikologi perlu sekali
mengadakan berbagai penelitian yang berkaitan dengan ‘keabsahan’ (keabsahan
ramalan, keabsahan konstruk, keabsahan isi, keabsahan sintetik) dari perangkat tes
psikologik yang digunakan dalam seleksi dan assessment, sehingga seleksi dan
assessment psikologik untuk berbagai tujuan menjadi lebih menggunakan kaidah-
kaidah ilmiah.

3. 2. Pengertian
Sebagai sistem terbuka organisasi industri secara terus-menerus berada dalam suatu proses interaksi,
suatu proses pertukaran, dengan lingkungannya, dengan sistem-sistem lainnya. Fungsi batas/komponen rentang
batas dari suatu sistem ialah :
1. Memberikan suatu tingkat otonomi dan kebebasan tertentu kepada sistem
2. Menyaring dan mengendalikan masukan dan keluaran dari sistem
Komponen-komponen rentang batas ini dapat ditemukan pada tingkat-tingkat manajemen puncak, madya dan
bawah dari organisasi industri dalam hubungannya dengan lingkungannya atau system lainnya (misalnya : para
direktur, manajer pemasaran, manajer personalia, penyelia personalia, penyelia wiraniaga, dan sebaginya).
Dapat disimpulkan bahwa :
• Sasaran seleksi adalah suatu rekomendasi atau suatu keputusan untuk menerima atau menolak seseorang
calon untuk pekerjaan tertentu berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk
menjadi tenaga kerja yang berhasil pada pekerjaannya.
• Tugas seleksi ialah menilai sebanyak mungkin calon untuk memilih seorang atau sejumlah oran (sesuai
dengan jumlah orang yang diperlukan) yang paling memenuhi persyaratan pekerjaan yang telah ditetapkan
semula.
• Sasaran penempatan adalah suatu rekomendasi atau keputusan untuk mendistribusikan para calon pada
pekerjaan yang berbeda-beda berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk
berhasil pada setiap pekerjaan yang berbeda.
• Tugas dari penempatan adalah untuk menilai para calon dan untuk mencocokkan kualifikasi mereka dengan
persyaratan yang telah – ditetapkan – semula dari setiap pekerjaan.

4. 3. Perbedaan Individual
Organisasi (termasuk organisasi industri) terdiri dari sejumlah anggota yang
memberikan sumbangan mereka masing-masing kepada upaya mencapai tujuan organisasi
melalui kedudukan dan peran mereka dalam organisasi. Suatu organisasi dapat terjadi melalui
usaha perorangan atau sekelompok orang dan melalui suatu ‘cetak biru’ (blue print) usaha.
Tenaga kerja yang semula sedikit makin meningkat jumlahnya sesuai dengan perkembangan
organisasinya. Sebaliknya organisasi akan langsung ‘sedang besar’ atau ‘besar’ jika terjadi
melalui suatu cetak biru. Bagaimanapun terjadi dan berkembangnya organisasi dalam proses
perkembangannya dapat kita saksikan berlangsungnya diferensiasinya atau ‘pecah’ – nya satu
pekerjaan menjadi berbagai macam pekerjaan. Diferensiasi ini terjadi baik secara tegak
maupun secara mendatar. Pekerjaan ini dapat berdiferensiasi secara mendatar menjadi :
1. Pembeli bahan tekstil
2. Pengukur badan dan pemotong bahan
3. Penjahit potong-potongan
4. Penjual pakaian yang sudah jadi
5. Pengatur pengeluaran dan pemasukan uang
Kelima pekerjaan ini dapat berdiferensiasi tegak.

5. Dengan Industri dan Penerapan Teknologi dalam industri dapat kita saksikan
tumbuh berbagai macam pekerjaan yang memerlukan pengetahuan dan keterampilan yang
sangat beragam. Tuntutan pekerjaan akan pengetahuan dan keterampilan yang berbeda-
beda ini maka tidak dapat setiap orang mengerjakan segala macam pekerjaan.
Kluckonm menyatakan kesamaan dan keunikan manusia dalam 3 persamaan;
1. Manusia sama seperti manusia lainnya
2. Manusia sama seperti kelompok manusia lainnya
3. Manusia tidak sama dengan manusia lainnya
kita akan menemukan suatu distribusi dari ciri atau sifat yang kita ukur yang
menyerupai genta, kita akan menemukan suatu kurva distribusi normal, apabila menukur
macam ciri atau sifat manusia pada jumlah orang yang banyak.

6. • tinggi kurva mewakili frekuensi skor
• Garis yang mendatar skor dari alat ukut pribadi dari rendah sampai tinggi
• Kurfa distribusi normal teoritis dari perbedaan-perbedaan individual
• Kita dapat memasukan seseorang ke dalam kuartal sesuai dengan skor pada alat ukur ciri
pribadi tertentu.
• Variasi terbesar ada di dalam kuartal pertama dan keempat
• Kuartal kedua orang lebih homogen
• Semua orang berkarya atau berprestasi pada tingkat yang sama

7. Karena setengah dari populasi berkecakaoan dekat dengan rata-rata, maka mereka pada
umumnya termuwakili dalam kelopok kecil, kemudian prestasi merekalah yang dijadikan standar
bagi suatu perusahaan. Namun, hal ini membawa kesulitan bagi yang berkecakapan alebih tinggi dan
lebih rendah. Yang memiiki kecakapan tinggi akan dinilai mudah menggapai standar, dan yang lebih
rendah akan dinilai bermalas-malasan dalam bekerja.
Dapat terjadi standar suatu perusahaan mengikuti standar kecakapan yang rendah, namun
akan menurunkan kualitas suatu perusahaan. Jika atasan menilai pekerja dengan baik, kemungkinan
seseorang itu akan mendapatkan promosi dan jika atasan melihat kecakapan pekerja tidak baik, maka
akan menimbulkan masalah atau mungkin bisa di PHK.
Permasalahan perbedaan Individual sering dikaitkan dengan perbedaan jenis kelamin, antar
kebudayaan, antarpendidikan, dll. Tidak penting dan tidak relevan untuk mengetahui adanya
perbedaan antara kelompok-kelompok tersebut karena yang dilihat adalah sejauh mana seseorang
memiliki ciri-ciri pribadi yang memenuhi syarat pekerjaan.
Jika suatu tes alat ukur secara sistematis dan terus menerus memberikan keuntungan pada
satu kelompok saja, maka alat tes ukur tersebut tidaklah dapat dianggap absah (valid).

8. 4. Strategi Seleksi
Campbell, Dunnette, Lawler, Weick (1970) membahas 6 macam strategi seleksi atau strategi
peramalan :
1. Interpretasi profil
2. Statistikal murni
3. Klinikal murni
4. Pengharkatan perilaku
5. Gabungan klinikal
6. Gabungan mekanikal
Pengumpulan data secara mekanikal = jika data yang dikumpulkan berdasarkan pedoman-
pedoman, peraturan-peraturan, dan prosedur yang telah ditetapkan semula.
Pengumpulan data secara klinikal = jika data dikumpulkan dengan cara lentur (fleksibel) /
macam data yang dikumpulkan berbneda dengan data yang dikumpulkan orang lain,
tergantung pada psikolog yang mengumpulkan data tersebut.

9. Keuntungan dari metode statistikal :
a. Kecermatannya dalam menyatakan besarnya kemungkinan timbulnya satu taraf
perilaku kerja tertentu.
b. Pengetahuan yang diperoleh dari belajar melalui pengalaman tentang peramal
atau predictors yang tepat yang berkaitan dengan perilaku kerja yang berbeda-
beda.
Kelemahan metode statistikal :
a. Kesulitannya untuk mengadakan kajian-kajian validasi dan validasi silang.
b. Ketidakmampuan untuk memperhatikan perubahan-perubahan dinamis dalam
pekerjaan dan kondisi ke organisasian.
c. Kesulitan untuk menggunakan untuk memperoleh keputusan yang benar-benar
di individualisasi.

10. Metode klinikal memiliki keuntungan - keuntungan sebagai berikut :
a. Setiap orang yang ditangani dengan cara lebih sesuai dengan dirinya.
b. Psikolog dengan menggunakan keterampilan khususnya dan pengalamannya dapat
memperhatikan kondisi yang unik dan khusus bagi situasi peramalan yang rinci.
Metode klinikal memiliki kelemahan sebagai berikut :
a. Derajat ketidaktetapan yang berarti, hanya ada sedikit atau tidak ada sama sekali
pengetahuan sebelumnya tentang ketetapan pengambilan keputusan yang diterima atau
ditolak tenaga berdasarkan metode klinis.
b. Berbagai macam masalah yang timbul dari kesulitan yang berhubungan dengan
prosedur yang tidak dibakukan, yang subjektif, masalah dari pembentukan kesan-kesan,
dan aturan optimal untuk mengkombinasikan kan informasi dengan bentuk peramalan.
Di Indonesia sendiri strategi yang pada umumnya digunakan ialah gabungan clinical,
interpretasi profil dan statistika murni atau hanya digunakan untuk seleksi berdasarkan tes
bakat atau Tes Intelegensi saja.

11. 5. Peranan Tes Psikologi dan Wawancara dalam Proses
Seleksi Tenaga Kerja
5.1 Tahapan Penerimaan Tenaga Kerja
Perusahaan dewasa telah cukup banyak menggunakan jasa psikolog untuk
membantu mereka menyeleksi tenaga kerjanya. penggunaan pemeriksaan
psikologis sebagaimana yang dikenal secara populer dengan nama psychotest yang
dikenal pada tahun 60-an. Pada pesta olahraga Asian Games ke-2 tahun 1962 di
Jakarta. psikologi kejuruan dan perusahaan dari Fakultas Psikologi Universitas
Indonesia diminta untuk mengkoordinasikan pelaksanaan pemeriksaan psikologis
bagi semua olahragawan yang akan ikut dalam pesta olahraga Asian Games. Pada
saat itu, setiap olahragawan diberi serangkaian tes, tes kecakapan mental atau
intelegensi,tes kepribadian, tes observasi (wiggly Blocks) dan wawancara.

12. • Tahap 1 Pencarian Calon Tenaga Kerja
Makin banyak calon tenaga kerjanya, makin besar kemungkinan mendapatkan
tenaga kerja yang memenuhi persyaratan perusahaan. Pencarian tenaga kerja yang
dilakukan melalui :
1. Iklan di harian harian atau media cetak
2. Pendekatan langsung ke sekolah atau lembaga pendidikan kejuruan.
3. Tenaga kerjanya sendiri yang mengajukan kenalan atau anggota keluarganya.
4. Pencari kerja melamar sendiri ke perusahaan.

13. • Tahap 2 Seleksi Calon Tenaga Kerja

14. 5.2 Sumbangan Tes dan Wawancara Dalam Pengambilan Keputusan
Sebagaimana telah diuraikan tidak di setiap perusahaan
digunakan tes psikologik dalam proses seleksi tenaga kerja. Pada
perusahaan yang menggunakan evaluasi/assessment psikologik dalam
proses seleksi tenaga kerja, ada yang menggunakn metode seleksi
tenaga kerja, seperti ‘surat lamaran’, ujian pengetahuan dan/atau
keterampilan, dan wawancara oleh calon atasannya. Dan dalam proses
pengambilan keputusan penerimaan/penolakan calon tenaga kerja dapat
secara bertahap atau secara bersama-sama.

15. 6. Model Penelitian Keabsahan Seleksi
6.1. Model Penelitian Keabsahan Seleksi Tradisional
Analisis/kajian pekerjaan. Data tentang pekerjaan dikumpulkan.
Penentuan Peramal-Peramal dan alat ukurnya.
Penentuan kriteria keberhasilan dan alat-alat ukurnya.
Keabsahan peramalan ( Predictive Validity ).
Keabsahan silang (cross Validation ).
Rekomendasi untuk seleksi.

16. Model seleksi tradisional ini sulit digunakan. Untuk penelitian keabsahan peramalan
seleksi, diperlukan contoh (sample) yang besar sekali. Untuk pekerjaan
nonmanajerial mungkin kita masih dapat menemukannya, akan tetapi untuk
pekerjaan manajerial kita akan jarang untuk menukannya. Dan jarang perusahaan
yang ingin menyediakan untuk penelitian ini.
Tiga asumsi yang salah yang mendasari model ini, yaitu :
1. Diasumsikan bahwa pekerjaan dan orang yang melakukan pekerjaan tadi tidak
berubah. Asumsi ini salah, karena sebagai akibat dari organisasi industri sebagai
suatu system terbuka, organisasi peka dan dipengaruhi oleh perubahan yang
terjadi disekitarnya.
2. Diasumsikan bahwa populasi pelamar untuk pekerjaan yang sama adalah sama.
3. Diasumsikan bahwa seperangkat peramal dari perilaku pekerjaan yang efektif
yang telah kita temukan akan dapat diterapkan pada semua orang yang melamar
untuk pekerjaan yang sama dalam hal menentukan keberhasilan dalam
pekerjaan.

17. Evaluasi/assessment psikologis yang digunakan dalam prosedur seleksi dewasa
yang di Indonesia pada umumnya melaksanakan langkah-langkah berikut:
• Analisis/kajian pekerjaan.
• Penetapan alat ukur/tes psikologis yang mengukur ciri-ciri kepribadian.
• Pelaksanaan pemeriksaan psikologis.
ketidaktepatan dalam seleksi diusahakan seminimal mungkin dengan
mengadakan analisis pekerjaan dan penetapan tes/alat ukur peramal secermat
mungkin. Namun bagaimanapun usaha-usahanya,karena menggunakan strategi
gabungan klinikal, tinggi rendahnya,keabsahan peramalan seleksi masih sangat
tergantungpda keterampilan psikolog dalam melaksanakan ketiga urutan langkah
tersebut.

18. 6.1.1. Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan merupakan suatu proses kajian sistemati tentang kegiatan-kegiatan
yang dilakukan dalam satu pekerjaan,mencakup tugas-tugas,tanggung jawab dan
tanggung gugat. Untuk menentukan pengetahuan,keterampilan,kemampuan dan ciri-
ciri kepribadian lain,yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan dengan baik.
Tujuan penggunaan Analisis Pekerjaan untuk berbagai macam kegiatan yang dapat
dikelompokkan dalam kegiatan yang berkaitan dengan:Manusia sebagai tenaga kerja
dan Pekerjaan dan organisasi kerja. Untuk tujuan seleksi dan penempatan,komponen-
komponen pekerjaan dikaji untuk menentukan
pengetahuan,keterampilan,kecakapan,dan ciri-ciri pribadi lainnya(PKKC). Pada
umumnya data dikumpulkan tentang:
1. Aktivitas pada pekerjaan.
2. Bahan-bahan yang diolah.
3. Peralatan dan mesin.
4. Kondisi kerja.

19. Metode analisis pekerjaan dapat digolongkan dalam dua kelompok metode,yaitu:
1. Metode kuesioner,mencakup:kuesioner lewat pos,teknik daftar periksa,teknik buku harian.
2. Metode wawancara dan obervasi,terdiri dari:teknik wawancara perorangan,teknik
observasi,teknik wawancara kelompok,teknik konferensi teknikal,dan teknik partisipasi kerja.
Data pekerjaan dapat dikumpukan dari:(1) pemegang pekerjaan sendiri,(2) atasannya,(3) pemegangan
pekerjaan dan atasannya,(4) para 'ahli' dari pekerjaan.
Sumber kesalahan dalam Analisis Pekerjaan:
 Pemberi keterangan pekerjaan.
Karena pekerjaan berubah dengan waktu,maka pemegang kerjaan dianggap orang yang paling
mengetahui pekerjaanya.
 Pekerjaanya.
Tidak ada pekerjaan yang tidak berubah. Mereka berubah sesuai waktu dan situasi,perubahannya yang
dapat diketahui sebelumnya dan ada yang tidak dapat diramalkan.

20. Metode alternatif untuk mengurangi kesalahan dalam analisis pekerjaan:
1. Wawancara kelompok, konferensi teknikal atau teknik-teknik partisipasi kerja: agar data yang diterima
dapat dicek kebenarannya relevansinya dan signifikansinya pada pemberi keterangan pekerjaan yang lain.
2. Kuesioner analisis kedudukan (position analysis questionnaire): adalah alat analisis pekerjaan yang
berstruktur terdiri dari 189 unsur pekerjaan yang bersifat berorientasi kepada pekerja.
3. Ancaman sistem dalam analisis pekerjaan.
Dengan metode tersebut dapat dikumpulkan:
1. Masukan dari setiap tugas
2. Kegiatan-kegiatan yang mengarah ke sasaran sasaran bagian dan sasaran sasaran tugas
3. Keluaran dari setiap tugas (termasuk keluaran dari kegiatan bagian)
4. Peristiwa critical yang dialami
Glaser dan Short (1971) telah menggunakan prosedur ini untuk tujuan tujuan pelatihan untuk kedudukan-
kedudukan non manajerial.

21. 6.1.2. Masalah Peramal (Predictor)
Alat-alat ukur peramalan psikologi dapat digolongkan ke dalam:
Tes kecakapan: ialah tes-tes yang dirancang untuk menentukan sejauh
mana baiknya seseorang dapat melakukan sesuatu.

22. Tes Kepribadian Objektif. Tes ini merupakan ukuran-ukuran dari ciri-ciri
kepribadian yang mempunyai bentuk yang berstruktur. Dan tes ini individu
menetapkan jawaban mana yang paling sesuai dengan dirinya, dengan kata lain
tidak ada jawaban yang salah atau benar.
Tes kepribadian objektif dapat dibedakan ke dalam tes-tes kepribadian dan
tes-tes minat kejuruan (vocation interest). Tes minat kejuruan bernilai ramalan
sedang (0,26-0,31) untuk kelompok pekerja manajerial, salesmen, dan pengemudi.
Sedangnya untuk tes kepribadian objekti ialah :
0,50 • Untuk pekerja pabrik
0,22-
0,29
• Untuk pekera manajerial, klerikal,
salesman, pengemudi

23. Tes Situasional. Tes ini mengukur perilaku yang khas yang sangat
dipengaruhi oleh variabel-variabel lingkungan. Dalam studi Bray & Grant (1996)
dan dari Grant, Katkovsky dan Bray (1967) ditemukan bahwa sumbangan dari tes
situasional untuk meng-assess potensi manajemen lebih tinggi daripada tes-tes
kecakapan mental dan tes-tes proyektif.
Ada dua bentuk tes situasional :
Tes contoh-kerja
(work-sample test)
Tes simulasi
manajemen
Dari tugas yang harus dilakukan dalam
pekerjaan (yang lebih bercorak manual,
seperti montir mobil) diambil kegiatan ini
sebagai contoh yang kemudian dijadikan
bahan tes.
Dari tugas utama seorang manajer, seperti
mengambil keputusan, mempresentasikan
hasil kerja, dan lain-lain, yang kemudian
dijadikan bahan tes

24. Tes Kepribadian Proyektif. Tes ini merupakan ukuran-ukuran dari ciri-ciri
kepribadian yang bentuknya tidak berstruktur. Individu harus memberikan
jawabannya terhadap rangsang yang taksa. Jawabannya ini akan memperlihatkan
dinamika kepribadiannya. Tes ini banyak dipakai banyak dalam seleksi, termasuk
seleksi dari para manajer, kemanfaatannya untuk tujuan tersebut tidaklah ditemukan
meyakinkan dan keabsahan ramalannya rendah. Di Indonesia, tes Wartegg, tes
‘menggambar manusia’, tes ‘rumah-pohon-orang’, masih banyak digunakan dalam
seleksi.

25. Informasi Lewat Biografi. Merupakan pertanyaan-pertanyaan tentang ciri-
ciri objektif dari latar belakang sekolahnya, pekerjaan dan pribadinya. Unsur-unsur
dari perilaku seseorang pada masa lampau, misalnya aktivitas-aktivitas pada waktu
di suatu tempat pada masa lampau, keberhasilan dan kegagalan yang lampau,
dijadikan item-item tersendiri untuk dibandingkan dengan kelompok-kelompok
perilaku pekerjaan. Dengan demikian daftar pertanyaan biografi dapat diskor dan
dijadikan peramal (predictor).
Wawancara. Merupakan salah satu teknik seleksi dimana data tentang diri
calom tenaga kerja dipertanyakan melalui lisan. Melalui wawancara, tujuan seleksi
tenaga kerja didasarkan pada asumsi bahwa perilaku di masa lalu dapat digunakan
sebagai pedoman untuk meramalkan perilaku di masa depan. Misalnya seorang
menunjukan prakarsa sebelum ia melamar, diharapakan akan menunjukkan prakarsa
juga pada pekerjaannya kelak jika ia diterima.

26. Teknik wawancara yang digunakan dalam prosedur seleksi tenaga kerja oleh Miner
(1992) dibedakan dalam tiga jenis teknik yaitu :
1. Teknik wawancara berpola atau berstruktur
Digunakan sebagai salah satu teknik dalam metode assessment centre adalah
teknik wawancara terfokus. Pada teknik wawancara ini, ciri ciri kepribadian atau
dimensi yang diperlukan pada pekerjaan diungkapkan dalam uraian yang dapat
diamati.
2. Teknik wawancara tidak-mengarah
Orang yang diwawancara diberi kebebasan untuk menetapkan topik yang
ingin dibicarakan dan mengutarakan isi hatinya. Tugas pewawancara ialah
merefleksikan perasaan-perasaan dari orang yang diwawancara dan merumuskan
kembali atau mengulangi pernyataan atau kata kuncinya.
3 Teknik wawancara ganda
Digunakan beberapa pewawancara untuk satu calon tenaga kerja. Dapat
terjadi calon diwawancara oleh beberapa pewawancara berturut-turut atau oleh satu
panel, satu kelompok.

27. 6.1.3. Masalah Kriteria Keberhasilan
Dalam studi keabsahan peramal maka skor-skor dari predictors
dikorelasikan dengan skor-skor yang diperoleh dari kriteria keberhasilan. Kriteria
keberhasilan mempunyai 2 dimensi: dimensi waktu dan dimensi derajat abstraksi
(Drenth, 1975). Ditinjau dari dimensi waktu maka dapat dibedakan tiga kriteria
keberhasilan, yaitu:
a. Kriteria keberhasilan langsung (immediate criteria): diperoleh pada waktu yang
sama diperoleh dari skor-skor peramal.
b. Kriteria keberhasilan antara (intermediate, proximal criteria): diperoleh tidak
lama setelah diperoleh skor-skor dari alat-alat peramal.
c. Kriteria keberhasilan terakhir/pokok (ultimate, distal criteria): diperoleh lama
setelah skor-skor peramal diperoleh.

28. Dalam praktek, digunakan kriteria antara atau tidak langsung. Berdasarkan dimensi derajat
abstraksi dibedakan 3 macam kriteria keberhasilan:
• Kriteria terakhir/pokok (ultimate criteria) : Kriteria yang paling abstrak, tidak dapat di ukur
• Kriteria konseptual (the conceptual criterion) : Kriteria yang lebih konkret dari kriteria terakhir
yang dapat di observasi
• Ukuran atau skor kriteria : Perilaku yang dapat diobservasi, diukur, dan dinilai sebagai relevan
bagi kriteria konseptual
Dalam praktek yang dipakai adalah kriteria konseptual yang di uraikan ke dalam ukuran/skor
kriteria (kriteria aktual). Kriteria aktual tidak sama dengan kriteria terakhir maka dapat timbul
adanya :
1. Kekurangan dari kriteria (criterion deficiency) : tidak mengukur kriteria pokok/utama
2. Relevansi dari kriteria (criterion relevance) : mengukur kriteria pikok/utama
3. Kontaminasi dari kriteria (criterion cobtamination) : mengukur hal-hal yang tidak terdapat
pada kriteria pokok/utama
Disimpulkan bahwa semakin besar kontaminasi dari kriteria dan semakin kecil relevansi dari
kriteria, maka menjadi kecil keabsahan dari kriteria.

29. 6.1.4 Masalah Keabsahan Tes (Test Validity)
1. Keabsahan Peramalan (Predictive Validity)
• Menyatakan derajat ketepatan tes untuk meramalkan perilaku efektif pada suatu pekerjaan
dan dilakukan pada saat belum bekerja.
• Misalnya satu kelompok calon mendapat skor tinggi pada tes K apakah mereka akan
berhasil pada pekerjaan. Sebaliknya apabila kelompok calon lain mendapat skor rendah
pada tes K apakah mereka akan tidak berhasil pada pekerjaan yang sama. Jika demikian
maka tes K mempunyai keabsahan peramalan yang tinggi.
• Setelah sekala waktu tertentu para calon menjadi tenaga kerja, di nilai keberhasilan
mereka pada pekerjaan. Nilai keberhasilan ini di korelasikan dengan hasil tes mereka.
Besarnya korelasi adalah besarnya keabsahan peramalan.

30. 2. Keabsahan Berbarengan (Concurrent Validity)
Mempelajari hubungan antara perilaku dalam situasi tes atau skor yang diperoleh dari tes dengan
perilaku pada pekerjaan pada saat yang sama. Dilakukan pada tenaga kerja yang sudah bekerja.
Tujuan utamanya untuk menghilangkan jarak waktu yang panjang antara pemberian ukuran
peramalan (tes) dengan pengumpulan ukuran perilaku pada pekerjaan (kriteria keberhasilan).
Kelemahan keabsahan berbarengan adalah :
• Asumsi yang salah bahwa penentu motivasi dalam menjawab satu alat yang digunakan untuk
seleksi akan sama pada mereka yang bekerja dengan mereka yang melamar pekerjaan.
• Jawaban tes bukannya meramalkan perilaku pada pekerjaan, tetapi justru perilaku pada pekerjaaan
yang menghasilkan jawaban pada tes.
• Mereka yang tinggal pada pekerjaan tidak banyak variasinya & menurunkan taraf korelasinya.
Yang tidak baik tidak diterima, yang baik dipromosikan ke pekerjaan yang lebih tinggi.

31. 3. Keabsahan Konstruk (Construct Validity)
• Mempelajari sejauh mana alat ukur test betul-betul mengukur apa yang hendak diukur. Yang
diperhatikan adalah konstruk teoritikal itu sendiri, dimana kita dapat memberikan penjelasan
tentang perilaku testnya.
• Untuk studi keabsahan konstruk ini, skor pada tes perlu dikorelasikan dengan suatu kriteria yang
merupakan ungkapan tepat dari konstruk yang hendak diukur. Jika terdapat keabsahan yang tinggi
berarti tes mengukur konstruk dalam derajat yang tinggi.
• Kesulitan pada studi keabsahan ini adalah dalam menentukan kriteria (dari konstruk) yang tepat.
4. Keabsahan Sintetik (Synthetic Validity)
• Besarnya contoh yang diperlukan untuk menentukan keabsahan peramalan dapat diatasi dengan
menggunakan strategi keabsahan sintetik.
• Lawshe (1952) mengemukakan bahwa pekerjaan dapat dijabarkan atau diberikan ke dalam dimensi
perilaku yang sama untuk pekerjaan yang bermacam-macam. Tes-tes dapat divalidasi (dihitung
keabsahannya) berdasarkan prestasi pada dimensi pekerjaan ini.

32. 6.2 Model Person – Proscess – Product dari Dunnette
Perangkat peramal dapat meramalkan dgn tepat keberhasilan kelompok-
kelompok lelaki dan wanita yang bukan lulusan SLA, sedangkan utk kelompok-
kelompok lelaki dan wanita lulusan SLA perangkat peramal tsb kurang dpt tepat
meramalkan keberhasilan mereka dlm pekerjaan (Dunnette, 1996:107-109). Gambar
dari model seleksi dari dunnette jg memperlihatkan kemungkinan dari perilaku-perilaku
pekerjaan yang berbeda yang menuju ke akibat-akibat organisasi yg bermacam-macam
tergantung pd konteks situsional yang berbeda. Masalah utama utk mempergunakan
model ini utk indonesia adalah besarnya contoh (sample size) yang diperlukan.
Mungkin sulit sekali utk menemukan perusahaan di indonesia yang mempunyai
beberapa ratus manajer cukup utk melaksanakan riset semacam di atas.

33. 7. Pusat – pusat Penaksiran (Assessment Centres)
Kajian dari Bell System’s Management Progress pada American
Telephone & Telegraph Company (A.T & T.) merupakan penerapan pertama
yg diketahui dari metode ‘pusat penaksiran’ (assessment centre) pada
perusahaan (Crooks, 1973). Sebelumnya metode ini diterapkan dalam rangka
ketentaraan & akademi (Bray, Grant, 1966).
Metode pusat penaksiran merupakan prosedur yg komprehensif &
baku dmn bnyk teknik-teknik assessment digunakan dalam kombinasi utk
menilai orang-orang dgn berbagai tujuan. Metode pusat penaksiran pada
awalnya dilaksanakan dgn dasar penuh waktu (full time) di satu lokasi
khusus. Sekarang istilah pusat penaksiran digunakan utk menguraikan satu
situasi dmn metodologi assessment yg sama digunakan tanpa memperhatikan
derajat pelaksanaan atau lokasi dari proses (Bender, 1973)

34. 7.1 Tujuan – tujuan Pusat Penaksiran
Tujuan-tujuan atau penggunaan dari pusat penaksiran menurut Kraut (1976) adalah sebagai
berikut:
1. Seleksi dari tenaga kerja dgn kecakapan yg baik utk dipromosikan ke kedudukan manajerial
2. Penemukenalan (identification) dari tenaga kerja yg memiliki potensi manajemen pd
permulaan dini dari karier mereka.
3. Penempatan dari para tenaga kerja ke dlm kedudukan yg akan menggunakan bakat-bakat
mereka, dan utk pengembangan para tenaga kerja selanjutnya.
4. Pengembangan pribadi agar membantu orang/tenaga kerja utk mengenali kemampuan-
kemampuan mereka & utk membantu mereka utk meningkatkan kemampuan-kemampuan
tsb.
Menurut de Wolff(1977), pusat penaksiran tdk hanya digunakan utk mengakses manajer, tetapi
digunakan pula utk mengakses sales engineers & kelompok-kelompok minoritas. Pusat
penaksiran selanjutnya jg digunakan utk promosi-promosi segera & jg utk percepatan
pengembangan manajer

35. 7.2 PROSES PENAKSIRAN
Proes penaksiran pada umunya meliputi tahap-tahap sbg berikut:
1.Penemukenalan dimensi-dimensi/kompetensi-kompetensi pekerjaan manajerial.
2.Pengembangan alat-alat penaksiran (assessment tools).
3.Penetapan para calon manajer (assessees) utk di assess/taksir
4.Penetapan para penaksir/assessor.
5.Pelaksanaan penaksiran/assessment.
6.Proses pembuatan laporan perorangan dari setiap assessee.
7.Pemberian umpan balik.

36. 7.3 Metode-metode atau Alat-alat Penaksiran/Assessment
Salah satu ciri-ciri dari pusat penaksiran ialah digunakannya metode-metode
assessment ganda. Selain tes-tes psikologik (tes kecakapan mental, inventori kepribadian,
dan sebagainya), juga digunakan bebagai teknik simulasi seperti :
• Management business game
• Leaderless group discussion dan role play
• Inbasket exercices
• Menulis laporan dan penyajian lisan dari laporan
• Wawancara

37. 7.4 Dimensi-dimensi (Parameters) yang Dinilai
Bender (1973) dalam kajiannya tentang beroperasinya pusat-pusat penaksiran di
duapuluh sembilan perusahaan dan empat badan pemerintahan menemukan satu
keragaman yang besar dari parameter-parameter yang dinilai, yang paling sering dapat
diamati selama beroperasinya pusat penaksiran. Berikut ini dimensi-dimensi yang
diamati pada 50% atau lebih dari pusat penaksiran: dampak; tenaga(energy);
forcefulness; pengamatan; kreativitas; pendelegasian; analisis masalah, kepemimpinan;
ketrampilan komuikasi oral; ketrampilan penyajian oral; ketrampilan komuikasi tulisan;
kemampuan mengorganisasi dan merencana; ketrampilan pengambilan keputusan daya
tahan terhadap stres, dan kelenturan prilaku.

38. 7.5 Staf/Tenaga Ahli dari Pusat Penaksiran
Pusat penaksiran dipimpin oleh seorang direktur, dapat pula seorang Psikolog Industri dan Organisasi,
yang bekerja secara penuh waktu atau paruh waktu. Para assessor terdiri atas para psikolog (sarjana
psikologi yang berwenang untuk praktek) dan para manajer senior dari perusahaan, yang ditugasi bekerja
di pusat penaksiran pada waktu tertentu.
7.6 Keabsahan Metode Pusat Penaksirkan
‘Management Progress’ yang dilakukan pada A. T. & T. (nama perusahaan) oleh Bray dan rekan-
rekannya adalah yang paling dikenal baik. Mereka meng-assess manajer tingkat pertama, menggunakan
psikolog bukan dari perusahaan, menyimpan datanya, dan 6-9 tahun kemudian mereka mengecek kecermatan
dari prediksi/ramalan mereka tentang siapa yang akan mencapai tingkat manajemen madya. 78% diramalkan
tepat mencapai manajemen madya oleh para assessor. Sementara sisanya, 95% diramalkan tidak akan mencapai
manajemen madya dalam 10 tahun.
Kraut dan Grant Scott menemukan dalam kajian mereka dari sales representatives peralatan kantor
yang mengikuti satu proses pusat penaksiran, bahwa assesses yang dinilai tinggi memiliki tiga kali lebih besar
kemungkinan untuk dipromosikan ke manajemen tingkat lebih tinggi daripada para assesses yang dinilai
rendah.

39. Fletcher melakukan studi longitudinal tentang pengaruh dari keikutsertaan dengan pusat penaksiran serta
keputusan penaksiran terhadap para calon. Kuesioner yang mengukur kebutuhan akan capaian (need for achievement),
keikatan organisasi (organizational commitment), kelibatan pekerjaan (job involvement), dan kesejahteraan psikologik
(psychological well-being) diberikan pada saat sebelum dimulai, sesudah, dan enam bulan sesudah pelaksanaan untuk
menemukan potensi manajemen. Temuan ini menunjukkan bahwa penghayatan mengikuti pusat penaksiran
mempunyai dampak pada para calon, namun ada beberapa unsur yang hilang/berkurang seiring berjalannya waktu.
Keputusan penaksiran juga mempunyai dampak yang signifikan. Pada calon yang tidak berhasil, skor self
esteem menurun, demikian juga dengan untuk beberapa aspek dari need of achievement. Kesimpulan Fletcher, para
calon yang tidak berhasil dalam pusat penaksiran perlu diberi umpan balik yang sangat hati-hati, dengan memberikan
penyuluhan yang menunjang untuk kerjanya di pusat penaksiran.
Berdasarkan penelitian keabsahan peramalan yang dilakukan oleh Thornton & Byham, kebanyakan calon
yang dipandang tepat untuk jabatan manajemen berdasarkan metode pusat penaksiran, setelah kurun waktu tertentu
betul-betul menempati jabatan tersebut.
Kleinmann, Kuptsch, Koeller menguji keabsahan konstruk yang diamati, apakah dipengaruhi oleh dimensi
yang diberitahukan kepada mereka atau tidak. Temuan menunjukkan bahwa keabsahan konstruk lebih tinggi jika para
peserta tahu tentang dimensi yang akan diukur. Salah satu kritiknya adalah dengan diketahuinya dimensi dan perilaku
yang akan dinilai, peserta dapat mengusahakannya sehingga memperoleh penilaian yang baik. Namun menurut
Kleinmann dkk., orang tidak dapat menunjukkan perilaku tepat dengan sangat baik jika terbatas kemampuannya.

40. TERIMA KASIH
Universitas Persada Indonesia Y.A.I
Fakultas Psikologi
Jl. Pangeran Diponegoro No.74, RT.2/RW.6, Kenari, Senen, Kota Jakarta Pusat, 10430
Program Studi Psikologi
2019