Dokumen ini menggambarkan pentingnya seleksi tenaga kependidikan dalam konteks pengelolaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan pendidikan nasional. Seleksi melibatkan berbagai tahapan, mulai dari pra-seleksi hingga pasca-seleksi, dan mencakup teknik-teknik seperti tes pengetahuan akademik, psikologis, dan wawancara. Selain itu, dokumen ini juga menjelaskan berbagai jenis tenaga kependidikan dan tugas mereka dalam sistem pendidikan.

1. 1
SELEKSI TENAGA KEPENDIDIKAN
OLEH : HAFIZUL HOLIS, S.Pd.I
A. PENDAHULUAN
Dalam rangka perkembangan organisasi dari waktu ke waktu di berbagai negara
memunculkan kesepakatan bahwa sumber daya manusia merupakan aspek yang sangat
penting, karena kontribusi sumber daya manusia dinilai sangat signifikan dalam pencapaian
tujuan organisasi. Dalam rangka pencapaian tujuan organisasi melalui pengelolaan sumber
daya manusia yang dimiliki secara tepat dan relevan maka aktivitas yang berkenaan dengan
manajemen sumber daya manusia menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari dinamika
suatu organisasi.
Persaingan global telah meningkatkan standar kinerja dalam berbagai dimensi,
meliputi kualitas, biaya dan operasionalisasi yang lancar. Penting pula pengembangan lanjut
dari organisasi dan para pegawainya. Dengan menerima tantangan yang ditimbulkan dari
standar yang makin meningkat ini, organisasi yang efektif bersedia melakukan hal-hal
penting untuk dapat bertahan dan meningkatkan kemampuan strategis. Hanya dengan
mengantisipasi tantangan ini, organisasi dapat meningkatkan kemampuannya dan para
pegawai dapat mempertajam keahlian mereka.Mengacu pada era globalisasi yang menuntut
keunggulan bersaing dari setiap organisasi,
Dalam sistem pendidikan nasional, organisasi yang bergerak dalam sistem tersebut
merupakan sub sistem yang memiliki sumber daya manusia yang perlu dikelola secara tepat.
Secara nyata mereka adalah para tenaga kependidikan yang memiliki peran sangat penting
dalam mewujudkan tujuan organisasi pendidikan yang pada gilirannya memberikan
kontribusi yang signifikan terhadap pencapaian tujuan pendidikan nasional.
Di tingkat nasional, pengelolaan tenaga kependidikan merupakan langkah penting
dalam mewujudkan sistem pendidikan nasional yang efektif dan efisien. Tenaga-tenaga
handal dalam dunia pendidikan hanya akan diperoleh jika sistem pendidikan telah memiliki
mekanisme yang ideal untuk melakukan perekrutan, seleksi, penempatan, pembinaan,
evaluasi dan pemberhentian yang tepat. Dengan kata lain sistem pendidikan nasional
memerlukan mekanisme pengelolaan tenaga kependidikan yang searah dengan pencapaian
tujuan pendidikan nasional.

2. 2
Dalam masyarakat tenaga kependidikan masih dianggap mempunyai dua arti yaitu
guru yang ada dalam masyarakat (informal) seperti guru mengaji,ustad maupun orang tertua
atau disegani dalam masyarakat tersebut. Yang kedua yaitu tenaga kependidikan formal
yaitu guru yang ada dalam sekolah-sekolah. Namun peran guru disini tidak hanya di sekolah
saja tetapi juga di lungkungan masyarakatnya sehari-hari. Dalam pembahasan ini lebih
menekankan tenaga pendidikan yang bersifat formal dimana memenuhi kriteria dan sah
menurut hukum atau peraturan yang berlaku.Menurut UUSPN No. 20 Tahun 2003
menyebutkan bahwa tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan
diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan. Dimana tenaga
kependidikan tersebut memenuhi syarat yang ditentukan oleh undang-uandang yang berlaku,
diangkat oleh pejabat yang berwenang, diserahi tugas dalam suatu jabatan dan digaji pula
menurut aturan yang berlaku.1
Untuk menambah pengetahuan yang lebih mendalam tentang siapa yang dikatakan
tenaga kependidikan dan bagaimana proses seleksi untuk menjadi tenaga kependidikan,
makalah ini akan membahas tentang masalah tersebut.
B. PEMBAHASAN
1. Pengertian Seleksi
Seleksi menurut Kamus Umum Bahasa Indonesia adalah Pemilihan, Saringan atau
penyaringan.2 Seleksi didefinisikan juga sebagai suatu proses pengambilan keputusan
dimana individu dipilih untuk mengisi suatu jabatan yang didasarkan pada penilaian
terhadap seberapa besar karakteristik individu yang bersangkutan, sesuai dengan yang
dipersyaratkan oleh jabatan tersebut.3 Tujuan utama seleksi adalah a) Untuk mengisi
kekosongan jabatan dengan personil yang memenuhi persyaratan yang ditentukan serta b)
Untuk membantu meminimalisasi pemborosan waktu, usaha, dan biaya yang harus
diinvestasikan bagi pengembangan pendidikan para pegawai. Proses seleksi melibatkan
pilihan dari berbagai objek dengan mengutamakan beberapa objek saja yang dipilih. Dalam
Tenaga Kependidikan, seleksi lebih secara khusus mengambil keputusan dengan membatasi
1Syaiful Sagala,Administrasi Pendidikan Kontemporer, (Bandung: Alfabeta, 2009) hal.225
2W.J.S. Poerwadarminta, Kamus Umum Bahasa Indonesia, (Jakarta:Balai Pustaka,2007) hal.1061
3Tim Dosen Administrasi Pendidikan UPI,Manajemen Pendidikan,Bandung: Alfabeta,2010)hal.237

3. 3
jumlah pegawai yang dapat dikontrakkerjakan dari pilihan sekelompok calon-calon pegawai
yang berpotensi.4
Dalam proses seleksi, kelompok pelamar harus melalui tiga tahapan proses yaitu:
a. Pra Seleksi, inti dari pra seleksi adalah bahwa suatu sistem keputusan yang dijabarkan
dalam bentuk prosedur dan kebijakan sistem dapat membantu memfokuskan upaya
organisasi dalam mencapai tujuan seleksi.
Terdapat dua tugas utama pengujian dalam tahap pra seleksi, yaitu:
1) Pengembangan Kebijakan Seleksi
Dasar pengembangan sistem rencana gabungan dalam seleksi personal daimuali dari
dewan pendidikan.
2) Keputusan Prosedur Pra Seleksi
Kerangka pengembangan keputusan prosedur pra seleksi, meliputi:
 Hukum daan perundang-undangan seleksi.
 Komponen keputusan seleksi, yaitu pembentukan persyaratan jabatan dan
persyratan personal
 Kriteria efektivitas keputusan seleksi, yaitu mengembangkan ukuran-ukuran yang
akan digunakan sebagai prediktor kinerja atau keberhasilan.
 Prediktor/alat untuk memprediksi keberhasilan seleksi, seperti :
wawancara,biodata formulir lamaran, wawancara lanjutan, pengujian personal.
yang melibatkan kebijakan dan penetapan prosedur seleksi. Tugas utama pengujian dalam
tahap pra seleksi adalah pengembangan kebijakan seleksi dan keputusan prosedur pra
seleksi.
b. Seleksi, yang merupakan pengajuan seleksi dan implementasi aturan yang ditetapkan pada
tahap pra seleksi. Dalam konteks ini ada dua aspek yang penting dicermati, yaitu
penilaian data dan pelamar serta implikasi tanggung jawab dari keputusan seleksi.
c. Pasca Seleksi, tahap dimana terjadi penolakan dan penerimaan pelamar yang melibatkan
daftar kemampuan pelamar, bagian personalia, pembuatan kontrak dan penempatan
pegawai.5
4A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung: PT.Rosda
Karya,2007) hal.35

4. 4
2. Teknik-Teknik Seleksi
Teknik-teknik seleksi pegawai dan tenaga kependidikan yaitu menggunakan tes
pengetahuan akademik, tes psikologis, wawancara, dan tes kesehatan.
1) Tes Pengetahuan Akademik
Tes pengetahuan akademik bertujuan untuk mengetahui tingkat penguasaan
akademik calon pegawai. Materi tes yang diberikan harus disesuaikan dengan bidang
pendidikan dan tingkat pendidikan calon pegawai. Disamping itu pula diberikan
materi tes yangberhubungan dengan bidang pekerjaan yang ditawarkan kepadanya.
2) Tes Psikologis
Tes psikologis ini diberikan oleh ahli psikolgi. Tes psikologis mengungkapkan
kemampuan potensial dan kemampuan nyata calon pegawai. Ada beberapa tes
psikologis yang diberikan untuk seleksi pegawai dan tenaga kependidikan antara lain
tes bakat (aptitud test), tes kecenderungan untuk berprestasi (achievment test), tes
minat bidang pekerjaan (vocational interest) tes kepribadian (personality test).
a. Tes Bakat
Tes bakat mengukur kemampuan potensi (IQ), bakat khusus seperti bakat
ketangkasan mekanik, kemampuan berhitung, kemampuan juru tulis, dan lain-
lain.
b. Tes kecenderungan untuk berprestasi
Tes ini mengukur keterampilan dan pengetahuan calon pegawai baik dibidang
lisan maupun tulisan.
c. Tes Minat Bidang Pekerjaan
Tes ini menghukur minat calon pegawai terhadap suatu jabatan atau bidang
pekerjaan.
d. Tes Kepribadian
Tes ini mengukur kedewasaan emosi, kesuakaan bergaul, tanggung jawab,
penyesuain diri.
3) Wawancara
Wawancara adalah pertemuan antara dua orang atau lebih secara berhadapan
(face to face) dalam rangka mencapai suatu tujuan tertentu. Wawancara seleksi
5 Tim Dosen Administrasi Pendidikan UPI, Manajemen Pendidikan, Bandung: Alfabeta,2010)hal.241

5. 5
merupakan salah satu teknik seleksi pegawai yang dilakukan dengan cara tanya
jawab langsung untuk mengetahui data pribadi calon pegawai.
Tujuan wawancara seleksi adalah untuk mengetahui apakah calon pegawai
memenuhi persyaratan kualifikasi yang telah ditentukan atau belum memenuhi
persyaratan kualifikasi. Berikut ini faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam
wawancara.
a. Sebelum Wawancara
Pewawancara harus sudah mempersiapkan kerangka apa yang akan
ditanyakan kepada calon pegawai. Disamping itu, ruangan untuk
pelaksanaan wawancara telah dipersiapkan. Ruangan untuk wawancara
sebaiknya tidak terlalu besar dan tidak terlalu kecil, Ruang wawancara terdiri
dari ruang tunggu yang dilengkapi toilet, jam dinding.
b. Selama Wawancara
Wawancara dimulai atau dibuka oleh pewawancara dengan menyatakan
terlebih dahulu keadaan kesehatan calon pegawai, menciptakan suasana
wawancara yang lebih manusiawi.
c. Setelah Wawancara
Pada akhir wawancara sebaiknya pewawancara mengecek kembalidaftar
pertanyaanya, apakah masih ada hal-hal yang perlu ditanyakan lebih lanjut
kepada calon pegawai.6
3. Menetapkan Hasil Seleksi
Penetapan atas calon-calon yang diterima ini dapat diputuskan oleh atasan
langsung atau oleh bagian personalia/kepegawaian. Keputusan ini merupakan akhir dari
kegiatan penyelenggaraan seleksi. Untuk mengantarkan tenaga-tenaga kependidikan
diperlukan kegiatan-kegiatan penempatan, penugasan, dan orientasi. Penempatan
merupakan tindakan pengaturan atas seseorang untuk menempati suatu posisi atau
jabatan. Penugasan merupakan tindakan pemberian tugas tanggung jawab kepada tenaga
kependidikan sesuai dengan kemampuannya, yaitu kemampuan dalam melaksanakan
pekerjaan dengan mutu yang paling diharapkan. Orientasi merupakan upaya
6Ibid, hal 250

6. 6
memperkenalkan seorang tenaga kependidikan yang baru terhadap situasi dan kondisi
pekerjaan atau jabatan.7
4. Pengertian Tenaga Kependidikan
Tenaga Kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan
diangkat untuk menunjang Penyelenggaraan Pendidikan. Yang termasuk ke dalam
tenaga kependidikan adalah: kepala satuan pendidikan; pendidik; dan tenaga
kependidikan lainnya. Sedangkan Menurut perundang-undangan Sistem Pendidikan
Nasional No.20 Tahun 2003, khususnya Bab I Pasal 1 ayat (5) menyebutkan bahwa
tenaga kependidikan itu adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan
diangkat untuk menunjang penyelenggarakan pendidikan.8
Kepala Satuan Pendidikan yaitu orang yang diberi wewenang dan tanggung
jawab untuk memimpin satuan pendidikan tersebut. Kepala Satuan Pendidikan harus
mampu melaksanakan peran dan tugasnya sebagai edukator, manajer, administrator,
supervisor, leader, inovator, motivator, figur dan mediator (Emaslim-FM) Istilah lain
untuk Kepala Satuan Pendidikan adalah: Kepala Sekolah, Rektor, Direktur, serta istilah
lainnya. Sedangkan pendidik atau di Indonesia lebih dikenal dengan pengajar, adalah
tenaga kependidikan yang berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan dengan
tugas khusus sebagai profesi pendidik. Pendidik mempunyai sebutan lain sesuai
kekhususannya yaitu: Guru, Dosen, Konselor, Pamong belajar, widyaiswara, tutor,
instruktur, fasilitator, Ustadz, dan sebutan lainnya.
Tenaga Kependidikan lainnya ialah orang yang berpartisipasi dalam
penyelenggaraan pendidikan di satuan pendidikan, walaupun secara tidak langsung
terlibat dalam proses pendidikan, diantaranya:
a. Wakil-wakil/Kepala urusan umumnya pendidik yang mempunyai tugas tambahan dalam
bidang yang khusus, untuk membantu Kepala Satuan Pendidikan dalam penyelenggaraan
pendidikan pada institusi tersebut. Contoh: Kepala Urusan Kurikulum.
b. Tata usaha, adalah Tenaga Kependidikan yang bertugas dalam bidang administrasi
instansi tersebut. Bidang administrasi yang dikelola diantaranya; Administrasi surat
7Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya manusia, (Bandung: Pustaka Setia, 2006) hal.176
8Ibid,hal 195

7. 7
menyurat dan pengarsipan, Administrasi Kepegawaian, Administrasi Peserta Didik,
Administrasi Keuangan, Administrasi Inventaris dan lain-lain.
c. Laboran, adalah petugas khusus yang bertanggung jawab terhadap alat dan bahan di
Laboratorium.
d. Pustakawan, Pelatih ekstrakurikuler, Petugas keamanan (penjaga sekolah), Petugas
kebersihan, dan lainnya
5. Jenis-Jenis Tenaga Kependidikan
Dilihat dari jabatannya, tenaga kependidikan dibedakan menjadi tiga macam
yaitu 1) Tenaga Struktural, 2) Tenaga Fungsional dan 3) Tenaga Teknis Penyelenggara
Pendidikan. Tenaga struktural merupakan tenaga kependidikan yang menempati
jabatan-jabatan eksekutif umum (pimpinan) yang bertanggung jawab baik langsung
maupun tidak langsung atas satuan pendidikan. Tenaga fungsional merupakan tenaga
kependidikan yang menempati jabatan fungsional yaitu jabatan yang dalam pelaksanaan
pekerjaannya mengandalkan keahlian akademis kependidikan. Sedangkan
TenagaTeknis Kependidikan merupakan tenaga kependidikan yang dalam pelaksanaan
pekerjaannya lebih dituntut kecakapan teknis operasional atau teknis administratif.
Status Ketenagaan Tempat Kerja di Sekolah
Tempat Kerja di Luar
Sekolah
Tenaga Struktural * Kepala Sekolah
* Wakil Kepala Sekolah
- Urusan Kurikulum
- Urusan Kesiswaan
- Urusan Sarana dan Prasarana
- Urusan Pelayanan Khusus
* Pusat : Menteri, Sekjen,
Dirjen
* Wilayah : Ka.Kanwil ;
Kormin ; Kepala Bidang
* Daerah : Kakandepdiknas
Kab./Kec. : Kasi
Tenaga Fungsional * Guru
* Pembimbing/Penyuluh (Guru BP)
* Penilik
* Pengawas

8. 8
* Pengembangan Kurikulum dan
Teknologi Kependidikan
* Pengembang tes
* Pustakawan
* Pelatih
* Tutor & Fasilitator
* Pengembangan Pendidikan
Tenaga Teknis * Laboran
* Teknisi Sumber Belajar
* Pelatih (Olahraga) ; Kesenian &
Keterampilan
* Petugas TU
* Teknisi Sumber
Belajar/Sanggar Belajar
* Petugas TU
Tabel 1. Jenis-jenis tenaga kependidikan untuk lingkungan Departemen Pendidikan Nasional9
Tenaga kependidikan merupakan hasil analisis jabatan yang dibutuhkan oleh suatu
sekolah atau satuan organisasi yang lebih luas. Sejalan dengan UU No.22 Tahun 1999 tentang
pemerintahan daerah dan PP No.25 Tahun 2000 tentang Kewenangan Pemerintah dan
Kewenangan Provinsi sebagai daerah otonom, maka jenis-jenis tenaga kependidikan dapat
bervariasi sesuai kebutuhan organisasi yang bersangkutan.
6. Tugas Tenaga Kependidikan
Pasal 39 ayat (1) Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional No.20 Tahun 2003
menjelaskan bahwa tugas tenaga kependidikan itu adalah melaksanakan administrasi,
pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang
proses pendidikan pada satuan pendidikan.
Jabatan Deskripsi Tugas
Kepala Sekolah
Bertanggung jawab atas keseluruhan kegiatan penyelenggaraan
pendidikan di sekolahnya baik ke dalam maupun ke luar yakni
dengan melaksanakan segala kebijaksanaan, peraturan dan
ketentuan-ketentuan yang ditetapkan oleh lembaga yang lebih
tinggi.
Wakil KepalaSekolah(UrusanBertanggung jawab membantu Kepala Sekolah dalam
9A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung: PT.Rosda
Karya,2007) hal.90

9. 9
Kurikulum) penyelenggaraan kegiatan-kegiatan yang berkaitan langsung
dengan pelaksanaan kurikulum dan proses belajar mengajar
Wakil KepalaSekolah(Urusan
Kesiswaan)
Bertanggung jawab membantu Kepala Sekolah dalam
penyelenggaraan kegiatan kesiswaan dan ekstrakurikuler
Wakil KepalaSekolah(Urusan
Sarana dan Prasarana)
Bertanggung jawab atas kegiatan-kegiatan inventaris
pendayagunaan dan pemeliharaan sarana dan prasarana serta
keuangan sekolah
Wakil KepalaSekolah(Urusan
Pelayanan Khusus)
Bertanggung jawab membantu Kepala Sekolah dalam
penyelenggaraan pelayanan-pelayanan khusus, seperti hubungan
masyarakat,bimbingandanpenyuluhan, usaha kesehatan sekolah
dan perpustakaan sekolah.
Pengembang Kurikulum dan
Teknologi Pendidikan
Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program program-
program pengembangankurikulumdan pengembangan kurikulum
dan pengembangan alat bantu pengajaran
Pengembang Tes
Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program-program
pengembangan alat pengukuran dan evaluasi kegiatan-kegiatan
belajar dan kepribadian peserta didik
Pustakawan
Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program kegiatan
pengelolaan perpustakaan sekolah
Laboran
Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program kegiatan
pengelolaan laboratorium di sekolah
Teknisi Sumber Belajar
Bertanggung jawab atas pengelolaan dan pemberian bantuan
teknis sumber-sember belajar bagi kepentingan belajar peserta
didik dan pengajaran guru
Pelatih
Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program-program
kegiatan latihan seperti olahraga, kesenian, keterampilan yang
diselenggarakan
Petugas Tata Usaha
Bertanggung jawab atas penyelenggaraan kegiatan-kegiatan dan
pelayanan administratif atau teknis operasional pendidikan di
sekolah

10. 10
Tabel 2. Jabatan dan Deskripsi Jabatan Tenaga Kependidikan di Sekolah10
7. Pembinaan / Pengembangan Tenaga Kependidikan
Pembinaan atau pengembangan tenaga kependidikan merupakan usaha
mendayagunakan, memajukan dan meningkatkan produktivitas kerja setiap tenaga
kependidikan yang ada di seluruh tingkatan manajemen organisasi dan jenjang pendidikan.
Tujuan dari kegiatan pembianaan ini adalah tumbuhnya kemampuan setiap tenaga
kependidikan yang meliputi pertumbuhan keilmuan, wawasan berpikir, sikap terhadap
pekerjaan dan keterampilan dalam pelaksanaan tugas sehari-hari sehingga produktivitas
kerja dapat ditingkatkan.
Prinsip yang patut diperhatikan dalam penyelenggaraan pembinaan teaga kependidikan,
yaitu:
1) Dilakukan untuk semua jenis tenaga kependidikan baik untuk tenaga stuktural, tenaga
fungsional maupun tenaga teknis penyelengara pendidikan
2) Berorientasi pada perubahan tingkah laku dalam rangka peningkatan kemampuan
profesional dan atau teknis untuk pelaksanaan tugas sehari-hari sesuai dengan posisinya
masing-masing
3) Mendorong peningkatan kontribusi setiap individu terhadap organisasi pendidikan tau
sistem sekolah; dan menyediakan bentuk-bentuk penghargaan, kesejateraan dan insentif
sebagai imbalan guna menjamin terpenuhinya secara optimal kebutuhan sosial ekonomis
maupun kebutuhan sosial-psikologi
4) Mendidik dan melatih seseorang sebelum maupun sesudah menduduki jabatan/posisi
5) Dirancang untuk memenuhi tuntutan pertumbuhan dalam jabatan, pengembangan profesi,
pemecahan masalah, kegiatan remidial, pemeliharaan motivasi kerja dan ketahanan
organisasi pendidikan
6) Pembinaan dan jenjang karir tenaga kependidikan disesuaikan dengan kategori masing-
masing jenis kependidikan itu sendiri.
Cara yang lebih populer adalah melalui penataran (inservice training) baik dalam rangka
penyegaran maupun dalam rangka peningkatan kemampuan tenaga kependidikan. Cara-cara
lainnya dapat dilakukan sendiri-sendiri (self propelling growth) atau bersama-sama
10Tim Dosen Administrasi Pendidikan UPI, Manajemen Pendidikan, Bandung: Alfabeta,2010)hal.271

11. 11
(collaborative effort), misalnya mengikuti kegiatan atau kesempatan; ore-service training, on the
job training, seminar, workshop, diskusi panel, rapat-rapat, simposium, konferensi dan
sebagainya.
8. Pemberhentian Tenaga Kependidikan
Bagi Tenaga Kependidikan atau pegawai negeri dapat diberhentikan sebagai tenaga
kependidikan atau pegawai negeri karena sebab-sebab berikut ini:
a. Permintaan Sendiri
Apabila seorang Tenaga Kependidikan atau pegawai negeri ingin mempergunakan
hak pensiunnya, dapat saja pegawai yang bersangkutan mengajukan permohonan
berhenti, enam bulan sebelum saat pemberhentian yang diinginkan. Permohonan
berhenti semacam ini tak dapat ditolak, selama memenuhi ketentuan-ketentuan
secara lengkap.
b. Kondisi Mental dan Fisik
Tenaga Kependidikan atau Pegawai Negeri yang sakit kemudian sesudah diberi
istirahat dalam jangka yang cukup, tetapi masih sakit-sakitan dapat diberhentiukan
sebagai Tenaga kependidikan atau Pegawai Negeri. Namun, keputusan
memberhentikan itu harus berdasrkan pada ketentuan penilaian yang sah, misalnya
majelis penguji kesehatan. Pemberhentian tentu dengan hak pensiunnya berdasrkan
ketentuan yang berlaku.
c. Hukuman Jabatan
Hukuman Jabatan dapat diakibatkan oleh hal-hal sebagai berikut:
1. Melalaikan kewajiban atau melanggar kode etik jabatan
2. Menjalankan pekerjaan disamping jabatannya tanpa izin dari atasann yang
berwenang
3. Melakukan sesuatu hal yang seharusnya tidak dilakukan oleh seoarnag tenaga
kependidikan atau pegawai negeri
4. Mengabaikan sesuatu hal yang seharusnya dilakukan oleh tenaga
kependidikan atau pegawai negeri
5. Melanggar suatu undang-undang.

12. 12
d. Keputusan Pengadilan
Suatu penyelewengan yang dilakukan oleh seorang tenaga kependidikan atau
pegawai negeri, seperti penyelewengan politik (misalnya memberontak) ataupun
penyelewengan sosial ekonomi (misalnya korupsi dan pungli)dapat berakibat
pemberhentian tenaga kependidikan atau pegawai negeri yang bersangkutan.
e. Ketidakcakapan Melaksanakan Tugas
Kiranya jelas bagi tenaga kependidikan atau pegawai negeri yang tidak taat
melaksanakan tugas dapat pula diberhentikan sebagai tenaga kependidikan atau
pegawai negeri.
f. Mencapai Usia Pensiun
Diberhentikan bila mencapai usia pensiun bertujuan untuk memberikan
peremajaan yang sehat, sesuai aturan yang berlaku.
g. Lalai Melaksanakan Ketentuan-ketentuan Penting
Apabila tenaga kependidikan atau pegawai negeri lalai melaksanakan ketentuan
penting, seperti melakukan perbuatan tercela, pelanggaran moral, melakukan
perbuatan yang bertentangan dengan kepentingan organisasi atau jawatan yang
bersangkutan, mereka dapat diberhentikan sebagai tenaga kependidikan/pegawai
negeri.11
C. KESIMPULAN
Dalam melakukan seleksi tenaga kependidikan atau pegawai negeri ada beberap hal
pokok yang harus diperhatikan yaitu: 1) kegiatan pra seleksi,seleksi dan pasca seleksi harus
dipersiapkan secara matang. 2) Teknik-teknik seleksi harus dilakukan secara terorganisir. 3)
dalam menetapkan keputusan hasil seleksi harus diputuskan secara objektif.
Tenaga Kependidikan atau pegawai negeri yang telah lulus dalam seleksi harus
melaksanakan tugas dan kewajiban dengan sepenuh hati dan penuh tanggung jawab sesuai
dengan aturan yang telah ditentukan.
11 Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya manusia, (Bandung: Pustaka Setia, 2006) hal.176
11Ibid,hal 121

13. 13
DAFTAR PUSTAKA
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung:
PT.Rosda Karya, 2007
Syaiful Sagala, Administrasi Pendidikan Kontemporer, Bandung: Alfabeta, 2009
Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya manusia, Bandung: Pustaka Setia, 2006
Tim Dosen Administrasi Pendidikan UPI, Manajemen Pendidikan, Bandung: Alfabeta,2010
W.J.S. Poerwadarminta, Kamus Umum Bahasa Indonesia, Jakarta: Balai Pustaka, 2007