Laboratory training

1. BAHRUR ROSYIDI | LABORATORY TRAINING 1
MODEL PEMBELAJARAN
LABORATORY METHOD TRAINING
Initiators :
National Training Laboratory (NTL)
Bethel, Maine
https://bahrurrosyididuraisy.wordpress.com/
SKENARIO
Kedua belas kelas sosial-studi Mr Marks, kelas sedang mempelajari pemerintah kota
di Connecticut. Dia dan para siswa telah bekerja sama untuk merencanakan serangkaian
wawancara, observasi pertemuan dewan kota, diskusi dengan karyawan di kantor manajer
kota, dan survei kuesioner sikap anggota masyarakat terhadap aspek-aspek tertentu dari
pemerintah kota. Selama proses perencanaan menjadi jelas bahwa ada beberapa
perjuangan untuk kepemimpinan, dan kelas itu tampaknya berisi beberapa klik-klik yang
dioperasikan sebagai faksi sebagai kegiatan yang lebih luas dan penting yang sedang
direncanakan. Beberapa kali ia melihat bahwa kekuasaan tampak lebih penting daripada
substansi, dan individu sering membela usulan mereka dengan panas tentang ide alternatif.
Dia memutuskan bahwa proses itu sendiri memberikan kesempatan untuk membantu siswa
belajar tentang perilaku sosial mereka dan untuk mengembangkan keterampilan untuk
menengahi konflik.
Dia mulai dengan meminta kelompok yang merencanakan berbagai kegiatan dengan
menggunakan rekaman kaset dalam diskusi mereka. Ia memainkan beberapa rekaman
kembali ke seluruh kelas, pada awalnya hanya meminta mereka untuk mendengarkan.
Kelas bereaksi agak marah. Beberapa anggota merasa bahwa mereka sedang
"menempatkan di tempat." Dia replay kaset untuk mereka, kali ini meminta mereka untuk
berkonsentrasi pada komunikasi yang terjadi hanya setelah saran dibuat Mereka daftar
saran-saran dan kemudian daftar tanggapan. Pada saat kelas ini adalah sepenuhnya tidak
nyaman, tapi Mr Marks tetap dengan tegas tapi secara ramah. "Sekarang," katanya, "Saya
ingin Anda untuk mengidentifikasi setiap tanggapan yang menurut Anda akan cenderung
membuat orang-orang yang berbicara merasa cukup nyaman dengan diri sendiri, seolah-
olah mereka sedang diurus oleh orang yang berbicara. " Para siswa terkejut. Daftar ini berisi
empat puluh tanggapan terhadap saran, dan siswa mengidentifikasi hanya enam dari
mereka sebagai pernyataan akan membuat orang yang sedang berbicara untuk merasa
positif. Sebagai contoh, beberapa item pada daftar saran berikut adalah komentar "Annie,
apakah Anda tidak punya ide praktis?" dan "Bo-ring!" Lebih dari dua puluh mengandung apa
yang siswa sebut "menempatkan surut," tampaknya menjadi ungkapan kemarahan, atau

2. BAHRUR ROSYIDI | LABORATORY TRAINING 2
menolak saran tanpa penjelasan atau pengakuan bahwa mungkin ada beberapa Kelebihan
ke sana.
"Sekarang bagaimana Anda merasa tentang apa yang kita lakukan?" meminta Tuan
Marks.
"Lucy?"
"Yah," jawab Lucy, "membuat saya merasa sangat tidak nyaman."
"Aku juga," tambah Sally. "Saya tidak menyadari kami begitu judes."
Semua orang tertawa, dan ketegangan mereda.
"Yah," kata George, "Saya tidak berpikir kita harus menghabiskan banyak sekali waktu
untuk memutuskan bahwa kita ingin melakukan sesuatu tentang hal ini.
"Ya," kata Mr Marks, "Saya benar-benar tidak ingin membuat suasana seperti ini Jadi
mari saya ceritakan apa yang saya miliki dalam pikiran.Meskipun Anda bisa melihat dengan
cepat bahwa ada beberapa masalah dalam cara kita telah berkaitan, mengubah pola
perilaku tidak mudah hanya karena pola mereka dan mereka cenderung untuk
mengabadikan diri Anda terbiasa berhubungan dengan jenis tertentu dari jalan., bahkan
cara tidak nyaman yang saya inginkan. untuk meminta Anda untuk membuat rekaman dari
kami merencanakan sesi selama beberapa minggu ke depan Kemudian kami akan
memainkan beberapa dari mereka kembali,. dan kami akan berkonsentrasi pada satu jenis
pola pada satu waktu, mencoba untuk memilih beberapa tujuan untuk berubah dan bekerja
sama untuk melakukan perubahan itu terjadi. Saya juga ingin memperingatkan Anda bahwa
Anda akan menemukan beberapa hal ini menjadi sangat tidak nyaman, dan saya berharap
Anda akan menyatakan bahwa ketika itu terjadi. Meskipun kami menghabiskan waktu
melihat proses kami, Anda akan menemukan bahwa kita akan menjadi lebih efisien dan
mungkin mendapatkan lebih banyak dilakukan karena kita menghabiskan begitu banyak
energi berusaha mengatasi satu sama lain. "
"Apakah itu sebabnya kita terkadang begitu lelah?" meminta Lucy. "Kadang-kadang
kita harus hanya pertemuan lima belas atau dua puluh menit dan saya merasa lelah. Saya
tidak menyadari bahwa Anda menghabiskan lebih banyak energi melakukan sesuatu ketika
itu emosional."
"Benar, Lucy," kata Mr Merek. "Ini benar-benar akan memakai Anda. Yah,"
tambahnya, "Saya pikir itu sudah cukup untuk sekarang saya akan melihat besok dan. Saya
harap Anda memiliki hari yang baik."
Keluar kelas. Ketika mereka pergi, Tuan Marks sengaja mendengar dua murid
berbicara satu sama lain.
"Saya tidak yakin aku akan seperti ini," keluh Gordon.
"Saya tidak yakin setiap dari kita," kata George, "tapi kau tahu aku merasa lebih baik
bahwa kami memilikinya di tempat terbuka."

3. BAHRUR ROSYIDI | LABORATORY TRAINING 3
PENGERTIAN LABORATORY TRAINING
Laboratorium pelatihan, juga disebut sebagai T-kelompok dan analisis proses. tak
sengaja dikemukakan pada tahun 1947 dalam Bethel, Maine. pada saat itu sekelompok
psikolog sosial, termasuk Kurt Lewin, adalah berkaitan dengan perubahan pribadi dan sosial
yang cepat yang terjadi dalam masyarakat modern. Mereka percaya bahwa manusia adalah
subjek baru dan makin peran terfragmentasi yang tidak memungkinkan untuk membangun
identitas dan keutuhan pribadi, orang bekerja di atau terkait dengan untuk organisasi
birokrasi kompleks yang juga menghasilkan rasa isolasi berdaya. para psikolog sosial
berharap untuk merancang model tindakan menggunakan dinamika kelompok untuk
mempengaruhi secara positif proses perubahan sosial. dari serangkaian pertemuan dan
kegiatan di maine pengertian T-kelompok muncul.
T-kelompok, jantung dari model pelatihan laboratorium, menghadapkan peserta
dengan situasi belajar yang terstruktur. dengan bantuan fasilitator, anggota kelompok
berjuang untuk membuat tugas yang bermakna dan agenda untuk diri mereka. seperti yang
mereka lakukan ini mereka menghadapi banyak pola hubungan manusia dan pengalaman
segudang perasaan, yang kemudian membentuk dasar untuk pembelajaran yang terjadi
selama pelatihan laboratorium. secara singkat menyatakan "pelatihan laboratorium
merupakan strategi pendidikan yang didasarkan pada pengalaman primaliry dihasilkan
dalam pertemuan sosial yang oleh pembelajar diri mereka dan yang bertujuan untuk
mempengaruhi sikap dan mengembangkan kompetensi terhadap belajar tentang interaksi
manusia." ia bersandar pada asumsi bahwa keterampilan berpartisipasi dalam kelompok-
kelompok sosial dan organisasi dapat dipelajari melalui proses partisipasi. pembelajaran,
dalam model ini, bersandar pada pengalaman pribadi yang kemudian diintegrasikan dengan
ide-ide.
T-kelompok berfokus pada perilaku individu serta pada dinamika kelompok dan
pengembangan. meskipun maksud asli dari metode kelompok t adalah untuk
membuat organisasi berskala besar yang lebih manusiawi, bidang baru ide
dan prosedur yang dikenal sebagai organisasi yang lebih manusiawi, bidang baru ide
danprosedur yang dikenal sebagai pengembangan organisasi telah berkembang,
mengambil alih fungsi perbaikan organisasi. saat ini laboratorium pelatihan (dan
kelompok T) ditujukan terutama untuk membantu individu berfungsi lebih efektif dalam
kelompok dan organisasi
T-GROUP
pada awal peserta T-grup diberi tugas yang tidak jelas dari "membangun sebuah
kelompok yang akan memenuhi persyaratan dari semua anggotanya untuk pertumbuhan."
hampir tidak ada agenda, tidak ada harapan yang jelas, dan tidak ada pedoman perilaku,
melainkan ada kekosongan yang memaksapeserta untuk bereaksi dan merespon. bagian-
bagian berikut menyajikan deskripsi yang sangat baik dari inisiasi dan evolusi dari T group.
T-group khas mulai dengan "pelatih" mengatakan bahwa
ia membayangkan bahwa anggota kelompok telah datang untuk belajar tentang bagaimana

4. BAHRUR ROSYIDI | LABORATORY TRAINING 4
orang berperilaku dalam kelompok dengan belajar dari pengalaman mereka sendiri untuk
menjadi anggota kelompok. Ia menawarkan agenda maupun bertindak dengan cara yang
khas, beberapa mungkin mencoba memberikan sctructure dengan
menyarankan perumusan agenda atau pemilihan ketua. Yang lain mungkin
mengeluh tentang kegagalan pemimpin, sementara yang lain mungkin komentar tentang
kecemasan bahwa tidak sesuai. komentar ini kemungkinan akan diselingi dengan periode
anggota silence. group mengalami ketegangan yang cukup besar karena mereka berusaha
untuk mengatasi situasi membingungkan. meskipun sejumlah saran mungkin diberikan oleh
anggota kelompok tentang bagaimana untuk melanjutkan, tidak ada yang ditindaklanjuti.
kelompok melihat pelatih sebagai pedoman, dan pelatih pada gilirannya mencerminkan
kembali keinginan kelompok itu untuk pedoman. akhirnya anggota menyarankan beberapa
mudah setuju untuk bertindak, seperti semua anggota memperkenalkan diri mereka, dan
kelompok. Sesi pertama biasanya berakhir dengan kebingungan anggota tentang apa yang
terjadi selama sesi dan tentang bagaimana mereka harus melanjutkan berikutnya.
beberapa sesi berikutnya memberikan bukti lebih lanjut dari upaya anggota kelompok
untuk mengatasi rasa frustrasi dan ambiguitas. upaya yang gagal pada kepemimpinan
kelompok dapat terbagi ke dalam dua kubu
 mereka yang sangat ingin kepemimpinan dan struktur.
 mereka yang menentang mengorganisir sampai kelompok memutuskan apa yang
ingin Anda lakukan.
saran pelatih bahwa anggota mengeksplorasi perasaan frustrasi mereka. mungkin ada
berbagai upaya gagal untuk mengatur komite, memilih ketua, dan rasa frustrasi tumbuh.
akhirnya kelompok menanggapi komentar pelatih menunjukkan bahwa itu memeriksa
kontribusi anggota kurangnya kemajuan kelompok.
Pengaturan adalah fitur penting dari pelatihan laboratorium. Hal ini memungkinkan
energi mereka untuk fokus sepenuhnya pada kerja kelompok dan membuka mereka untuk
pengalaman baru. Ini juga menghilangkan harapan dan norma-norma lama, sehingga
meningkatkan ketidakpastian tentang perilaku seseorang. Karena kebaruan dan
unfamiiiarity, peserta dapat mengalami lebih lengkap diri emosional mereka dan pada saat
yang sama mencapai objektivitas yang sering hilang dalam konteks yang rutin. Akibatnya,
mereka menjadi pengamat yang tajam perilaku mereka sendiri dan yang lainnya, hasil
belajar yang penting dari model.

5. BAHRUR ROSYIDI | LABORATORY TRAINING 5
TUJUAN DAN ASUMSI
Pembelajaran potensial dari pelatihan laboratorium banyak dan beragam Pengalaman
T-kelompok dapat dirancang untuk menekankan satu atau lebih dari empat bidang
intrapersonal, interpersonal, dinamika kelompok, dan pengarahan diri sendiri dan dengan
demikian mempromosikan tujuan tertentu. Ketika intrapersonal ditekankan, tujuan utama
adalah pengetahuan diri. Mendapatkan wawasan ke dalam perilaku seseorang dan reaksi,
terutama melalui umpan balik dari orang lain. Sebagai contoh, individu mungkin ingin
berurusan dengan faktor-faktor yang menyebabkan mereka stres dan bagaimana mereka
bereaksi terhadap mereka, bagaimana mereka mengelola permusuhan dan ketegangan,
apa tujuan mereka, dan bagaimana mereka dapat lebih mengintegrasikan emosional diri
dan pekerjaan mereka.
Belajar interpersonal berfokus pada dinamika hubungan antara pengaruh orang,
umpan balik, kepemimpinan, komunikasi, resolusi konflik, kepercayaan formasi,
kepemimpinan, memberi dan menerima bantuan, kekuasaan dan kontrol. Hal ini diyakini
bahwa pemahaman aspek-aspek ini berpotensi bermasalah hubungan akan meningkatkan
kemampuan seseorang untuk mengalami peristiwa lebih penuh dan lebih responsif terhadap
orang lain. Tujuan di sini adalah mengembangkan lebih efektif dalam fungsi keanggotaan
kelompok, memenuhi kebutuhan sendiri maupun kebutuhan anggota kelompok.
Tujuan pembelajaran ketiga adalah memahami kondisi yang memfasilitasi atau
menghambat fungsi kelompok. Hal ini juga ditetapkan bahwa kelompok sebagai media,
selain dari kumpulan individu yang terdiri dari itu, memiliki karakteristik yang unik, yang
membedakannya dari kelompok lain. Sifat kelompok ini termasuk norma-norma tertentu dan
standar, perannya bagi peserta, pola komunikasi dan proses, daya dan struktur sosial,
kekompakan, dan tujuannya. Menyadari dimensi ini adalah bagian dari pengembangan
keterampilan kepemimpinan yang pada akhirnya dapat membentuk sebuah kelompok yang
memenuhi kebutuhan semua anggota dan yang bertumpu pada nilai kepedulian terhadap
orang lain.
Akhirnya, tujuan pembelajaran keempat adalah pengarahan diri sendiri. Dengan ini
dimaksudkan bahwa peserta belajar bagaimana belajar dengan menggunakan keterampilan
pengamatan mereka. Mereka mengembangkan keterampilan untuk mendiagnosa dan untuk
meningkatkan kompetensi perilaku mereka dalam situasi kelompok kemampuan tidak hanya
bertindak tapi juga untuk memantau tindakan dan akurat menilai konsekuensinya untuk
aktor dalam hubungannya dengan orang lain, dan untuk kelompok dalam kaitannya dengan
tujuannya.
Semua tujuan ini dapat dicapai dalam hal peningkatan kesadaran, sikap berubah, dan
perilaku baru. Individu dapat meningkatkan kesadaran mereka (dan penerimaan) perasaan
mereka sendiri dan perasaan orang lain; kompleksitas proses komunikasi; perbedaan sejati
dalam kebutuhan anggota, tujuan, dan gaya mendekati masalah; dari dampak sendiri pada
orang lain; tentang bagaimana kelompok berfungsi; konsekuensi dari beberapa jenis
tindakan kelompok; belajar bagaimana untuk belajar (sebagai analisis observasi).
Peningkatan kesadaran dapat mengakibatkan perubahan sikap terhadap diri sendiri, orang

6. BAHRUR ROSYIDI | LABORATORY TRAINING 6
lain, dan kelompok. Akhirnya, perilaku baru dalam bentuk kompetensi keterampilan yang
lebih besar diagnostik dan sosial dapat dibangun pada tingkat sebelumnya.
Sulit untuk berbicara satu tujuan dari pelatihan laboratorium tanpa mengidentifikasi
nilai-nilai yang tersirat: semangat penyelidikan (orientasi terhadap kebenaran dan
penemuan); komitmen terhadap proses demokrasi, dan kepedulian terhadap orang lain.
Semangat penyelidikan melibatkan perasaan kesementaraan dan hipotesa.
Ambiguitas dari situasi laboratorium menciptakan kebutuhan untuk mendefinisikan dan
mengatur lingkungan, secara alami menghasilkan hipotesis tentang proses kelompok.
Komponen kedua dari semangat penyelidikan diperluas kesadaran. Situasi laboratorium
membawa ke dalam proses analisis sosial biasanya diterima begitu saja. Akhirnya,
semangat penyelidikan membutuhkan keaslian dalam hubungan interpersonal dan
keterbukaan komunikasi.
Penerimaan nilai-nilai demokrasi dan kepatuhan terhadap proses-prosesnya tidak
berarti penerimaan yang buta shibboleths demokratis. Komitmen terhadap nilai-nilai
demokrasi melibatkan kolaborasi timbal balik dan saling ketergantungan sebagai lawan
interaksi otoriter. Hal ini juga memerlukan resolusi konflik melalui cara-cara rasional dan
pemecahan masalah daripada melalui tawar-menawar, permainan kekuasaan, dan
kompromi. Pemecahan masalah dalam hal ini mencakup pengenalan dan pengakuan
konflik, pemahaman penuh tentang penyebab dan konsekuensi, dan eksplorasi dari semua
alternatif yang mungkin dalam suasana saling percaya. Hal ini juga melibatkan unsur pilihan,
pengakuan bahwa ada keadaan ketika bahkan keaslian adalah Pilihan tepat atau
dysfunctional.6 melibatkan otonomi penghakiman bukan kepatuhan budak terhadap formula.
Meningkatkan perhatian yang tulus untuk orang lain adalah salah satu dari maksud
asli dari pendiri pelatihan laboratorium. Mereka percaya bahwa meningkatkan kemanusiaan
dari organisasi akan menambah, tidak mengurangi, pekerjaan mereka.
KONSEP UTAMA
Grup telah menjadi bagian dari metodologi pembelajaran selama bertahun-tahun,
tetapi nilai mereka sebagai sebuah kerangka organisasi dan bukan sebagai media untuk
belajar. Dengan demikian struktur, agenda, norma, dan tujuan biasanya diresepkan baik
oleh kebiasaan atau otoritas. Kelompok ini dapat berfungsi sebagai media belajar, menurut
teori metode laboratorium, hanya ketika kekuatan-kekuatan ini tidak hadir dan ambiguitas
hadir Selain itu kondisi fundamental, Schein dan Bennis telah mengidentifikasi enam kondisi
yang diperlukan membedakan kelompok pelatihan dari kelompok belajar lainnya.
Yang pertama adalah di sini-dan-sekarang fokus. Artinya, isi dari pelatihan
laboratorium adalah perasaan segera dan perilaku peserta saat mereka berinteraksi satu
sama lain. "Dengan kata lain, di sini dan sekarang belajar didasarkan pada pengalaman
yang dibagi, umum, langsung, langsung, tangan pertama, unconceptualized dan diri yang
diakui." Sebaliknya, pembagian tradisional dari masa lalu perilaku seperti apa yang terjadi di
pekerjaan kita atau keluarga kita-adalah perwakilan, terpisah, dan disaring. Peserta

7. BAHRUR ROSYIDI | LABORATORY TRAINING 7
didorong untuk berbagi reaksi langsung mereka tanpa mengacu pada peristiwa masa lalu
atau label intelektual. Salah satu asumsi dari fokus di sini-dan-sekarang adalah bahwa
peserta termotivasi untuk berbagi reaksi dan perasaan mereka satu sama lain. Norma
pengungkapan demikian kuat pada T-kelompok, dan pembelajaran didasarkan pada
perilaku beton yang kata-kata dan konsep dapat terkait.
Jika di sini-dan-sekarang belajar realitas mendirikan, kondisi kedua, umpan balik,
menyediakan mekanisme untuk mengenalinya. Tanpa komunikasi yang terbuka dan otentik,
kita tidak bisa memiliki mekanisme umpan balik yang memadai dan dapat dipercaya dari
yang untuk memperoleh informasi tentang perilaku kita. Umpan balik berarti bahwa anggota
kelompok menafsirkan reaksi masing-masing dan perasaan dalam cara yang terbuka
deskriptif, nonevaluative. Kadang-kadang kondisi ini disalahtafsirkan. Peserta jatuh ke dalam
pengambilan rum mekanis atau kesopanan, baik yang menyediakan umpan balik yang jujur.
Sebuah kondisi pembelajaran ketiga melibatkan sebuah keadaan kaku atau tidak
belajar cara lama mengamati dan berperilaku dalam situasi interpersonal. Tujuan
pengkakuan suasana/ unfreezing adalah untuk menciptakan keinginan dan kemampuan
untuk belajar. Pengaturan asing pelatihan laboratorium dan situasi ambigu T-kelompok yang
berasal dari tujuan yang tidak jelas, norma, dan kurangnya struktur menyulitkan individu
untuk menggunakan kebiasaan masa lalu untuk mengatasi ketidaknyamanan yang mereka
rasakan dalam situasi tersebut. Menyediakan insentif untuk menjelajahi reaksi dan perilaku
mereka dan untuk belajar yang baru.
Keadaan yang kaku dapat menyebabkan kecemasan, bukan keinginan untuk belajar
jika kondisi keempat, keamanan psikologis, tidak diciptakan. Keamanan psikologis mengacu
pada penciptaan lingkungan yang mendukung dan iklim kepercayaan anggota Grup memiliki
kepedulian satu sama lain dan toleransi terhadap kelemahan masing-masing. Mereka saling
membantu dalam pengambilan risiko dengan perilaku baru karena mereka cukup yakin
bahwa kelompok itu akan mendukung bahkan jika perilaku adalah sebuah kesalahan. Iklim
kelompok demikian membantu para peserta merasa nyaman dan didukung, meskipun
ambiguitas dan frustrasi dalam situasi tersebut.
Kondisi kelima mengharuskan peserta untuk terlibat dalam peran kelompok, mereka
harus bertindak, mendiagnosa, dan berperilaku. Posisi seperti memadukan dunia aksi dan
analisis. "Untuk terlepas tanpa kehilangan komitmen adalah tujuan dari pelatihan
laboratorium.
Akhirnya, laboratorium pembelajaran, jika ingin sukses dalam memasok penguasaan
di atas fenomena yang sebelumnya membingungkan, harus menyediakan kerangka kerja
intelektual untuk pengalaman emosional kita, membuat perasaan kita dimengerti dan
dikelola. Seperti kerangka membantu kita untuk membuat diskriminasi emosional lebih
halus.

8. BAHRUR ROSYIDI | LABORATORY TRAINING 8
POLA PROSES T-GROUP
Meskipun sifat, tidak terencana berkembang dari T-kelompok, keteraturan tertentu
mencirikan dinamika dan isinya. Dilema-Invention-Saran-Generalisasi (DIFG) Model yang
dikembangkan oleh Blake dan Mouton membahas proses siklus ditemukan pada T-
kelompok. Menurut model, dilema, yang diciptakan terutama oleh para peserta,
menghasilkan kecemasan atau ketidak nyamanan yang merupakan sumber utama energi
untuk laboratorium belajar. Dengan menganalisis dilema, peserta pelatihan dapat
menentukan sesuai sub-Pola T-Group Proses memiliki otoritas untuk sesi teori dan latihan
yang berlangsung di samping dan di luar pertemuan T-kelompok dasar.
Pada awalnya, solusi untuk dilema menunjukkan pola kebiasaan, tetapi ketika ini
gagal kebutuhan untuk menciptakan menjadi jelas, menciptakan kecemasan bahkan lebih.
Dalam kontes emosional, analisis dari operasi pasukan dalam dilema dimulai, dan analisis
ini mengarah untuk mencari pemikiran dan perilaku kreatif. Pada titik ini para peserta
memasok evaluasi emosional dan konseptual dari tindakan mereka sendiri dan reaksi orang
lain. Pada tingkat kelompok, anggota dapat merefleksikan arah dan tujuan kelompok.
Akhirnya, dari umpan balik datang generalisasi. Delegasi dan pelatih berteori bersama,
merumuskan hipotesis, tes ulang mereka, dan mendaur ulang ke tahap belajar berikutnya.
Demikian pula, meskipun tidak ada agenda yang direncanakan konten juga
menunjukkan kualitas diprediksi. Menurut T-kelompok teori hambatan utama untuk
pengembangan jujur, komunikasi langsung adalah orientasi terhadap otoritas dan keintiman
yang dibawa orang kepada kelompok. Dengan demikian, orang akan merespon dengan
pemberontakan, tunduk, atau penarikan terhadap figur otoritas. Untuk rekan-rekan, orang
menunjukkan daya saing destruktif, exploitiveness emosional, atau withdrawal. Masalah
ketergantungan (otoritas hubungan) dan saling ketergantungan (hubungan pribadi) terjadi
dalam urutan diprediksi. Kelompok ini akan mencurahkan siklus DIFG awal untuk
pertanyaan dari perbedaan peran luas (perhatian dengan daya) dan setelah beberapa
resolusi masalah ini menghabiskan sisa siklus DIFG membahas masalah kepribadian
seperti reaksi terhadap kegagalan, kehangatan, dan kecemasan (kekhawatiran dengan
kasih sayang). Warren Bennis mengidentifikasi pengembangan konten dalam kelompok T-
dalam hal ini dua fase utama (ketergantungan dan saling ketergantungan), dan setiap tahap
memiliki tiga sub fase.
FORMAT TRAINING GROUP
Laboratorium pelatihan dapat dirancang dengan berbagai cara, tetapi biasanya terdiri
dari empat kegiatan pelatihan utama yang dapat diintegrasikan ke dalam struktur dasar
aktivitas atau ditangani di luar T-kelompok:
1. Kegiatan pelatihan pertama adalah T-kelompok itu sendiri, kelompok belajar dasar
dijelaskan sebelumnya, di mana pengamatan diri dan diagnosis kelompok
pertumbuhan dan pengembangan alat utama pelatihan.

9. BAHRUR ROSYIDI | LABORATORY TRAINING 9
2. Teori sesi yang memberikan kerangka konseptual untuk pengalaman kelompok
adalah kegiatan pelatihan utama kedua. Seperti kerangka kerja mungkin termasuk
gagasan tentang tujuan kelompok; norma; kekompakan, struktur kekuasaan; struktur
sociometric; fungsi dan peran, termasuk peran tugas berbagai kelompok, kelompok
bangunan dan peran pemeliharaan, dan peran individu.
3. Latihan fokus dengan tujuan belajar secara khusus adalah kegiatan penting. Sebagai
contoh, bermain peran dapat digunakan untuk menetapkan masalah kelompok
peran, atau keterampilan mendengarkan dapat diperbaiki dengan mendengarkan
rekaman menggunakan skala penilaian bervariasi. Praktek keterampilan lain
mungkin termasuk tugas observasi dengan menggunakan berbagai instrumen,
pengambilan keputusan tugas, dan tugas umpan balik. Keterampilan Konsultasi
dapat diperbaiki dengan memiliki satu kelompok membuat daftar masalah dan
mendiskusikannya dengan kelompok lain. Demikian pula, praktek dalam memberi
dan menerima bantuan mungkin termasuk pembagian ke dalam kelompok empat
orang di mana satu orang menyajikan masalah untuk dua individu yang sudah diberi
pengarahan oleh dia. Satu menimbulkan pertanyaan (mendefinisikan ulang) dan
probe untuk informasi sementara yang lain merekomendasikan tindakan. Pengamat
membuat catatan pada reaksi terhadap dua gaya. Belajar tentang sistem yang lebih
besar dapat dicapai dengan merancang tugas-tugas yang meliputi kompetisi antar
kelompok.
4. Akhirnya, mungkin ada eksperimen dengan masalah kehidupan nyata umum,
terutama jika kelompok berbagi lingkungan kerja atau profesi.
Kegiatan lain yang dirancang untuk melengkapi struktur T-kelompok mungkin seminar
tentang topik tertentu, dua orang wawancara, atau percobaan di mana sekelompok kecil
memfasilitasi membawa masalah lebih sensitif ke dalam, sesi terbuka informal.
MODEL PEMBELAJARAN
Ada empat elemen dasar dalam Model Pelatihan Laboratorium. Pertama adalah
penyediaan situasi kurang tujuan, kepemimpinan, dan agenda. Ambiguitas menghasilkan
stres, memungkinkan peserta untuk merespon pada awalnya tidak cukup dan
ketergantungan tapi akhirnya dengan pengarahan diri sendiri. Kedua adalah orientasi
terhadap pertumbuhan kelompok dan pengembangan; sambil belajar individu adalah tujuan
bersama, realisasinya melibatkan kepedulian dan kolaborasi di antara semua anggota
kelompok. Ketiga, data untuk analisis adalah pengalaman dan umpan balik dari para peserta
saat mereka bersama-sama; pengalaman masa lalu yang sebenarnya sisihkan. Dengan
cara ini belajar adalah aktif dan langsung, yang memungkinkan konsep-konsep untuk
mengikuti dari experienca. Akhirnya, anggota dan pelatih harus mengambil peran sebagai
peserta, yang mencakup mengumpulkan dan menganalisis informasi serta bereksperimen
dan generalisasi.

10. BAHRUR ROSYIDI | LABORATORY TRAINING 10
SYNTAX
Sebuah urutan yang tepat dari struktur pelatih-kelompok, anggota-anggota, atau
pelatih-anggota interaksi tidak dapat ditentukan karena beberapa alasan. Pertama, seperti
yang disebutkan sebelumnya, desain keseluruhan pelatihan laboratorium disesuaikan
dengan perkembangan kelompok. Fokus latihan, sesi teori, dan kegiatan tambahan dapat
terjadi di dalam atau di luar konteks T-kelompok, dan mereka mungkin berbeda sifat. Sintaks
termasuk semua pengalaman ini demikian berbeda, tergantung pada desain pelatihan.
Kedua, sementara T-kelompok yang sebenarnya docs pengalaman memiliki struktur teoritis,
itu adalah perkiraan peristiwa. Setiap kelompok adalah unik dalam pertumbuhan dan
pengembangan dan, yang lebih penting, adalah perkembangan diri. Dengan kata lain,
setelah presentasi awal dari situasi ambigu oleh pelatih, sifat dan struktur interaksi muncul.
Sejauh dasar T-kelompok yang bersangkutan, tidak ada pola yang direncanakan interaksi
kelompok bergerak melalui fase diprediksi. Namun, fase-fase dalam rangka kemungkinan
mereka kejadian adalah (1) dependence / fligth (keinginan dan ketahanan terhadap
struktur), (2) counterdependence / flight (menghindari munculnya pemimpin dan
subkelompok), (3) resolusi-catharsis (keinginan untuk lebih produktif penggunaan waktu dan
pengakuan tanggapan terhadap otoritas), (4) enchantment / flight (kelompok solidaritas dan
penekanan pada perasaan positif), (5) disenchantment / flight (ketidaknyamanan atas
kedekatan dan keterbukaan diri), (6) konsensual validasi (kesadaran tanggapan terhadap
setiap evaluasi, lain konstruktif dari kontribusi masing-masing anggota, mempersiapkan
pemisahan. Dengan setiap fase siklus dilema, penemuan, umpan balik, dan generalisasi
tampaknya beroperasi.
SISTEM SOSIAL
Pelatih, setelah menetapkan situasi ambigu awal, ia tidak akan menjadi pemimpin dan
mengambil tempat sebagai anggota kelompok. Struktur adalah tidak ada, dan kelompok
harus bertanggung jawab untuk mengarahkan pertumbuhan sendiri. Melekat, namun, dalam
sifat dari pengalaman T-kelompok adalah iklim dukung dan hubungan kolaboratif untuk
belajar, bersama dengan iklim yang permisif (nonevaluation). Norma-norma kelompok dan
semangat bertanya mendukung keterbukaan komunikasi yang otentik dan individuality.
PRINSIP
Fungsi pelatih dalam beberapa peran T-kelompok (dan di seluruh laboratorium
pelatihan). Sebagai peserta, pelatih adalah seperti anggota kelompok lain dalam hal
intervensi nya dan keterbukaan. Dengan kemampuan didirikan nya, pelatih menyediakan
model dari peserta. Banyak pengajaran dimediasi melalui pemodelan perilaku kelompok
yang baik-keterbukaan, kejujuran dan keterusterangan) keinginan untuk belajar dari situasi,
memberi dan menerima umpan balik, dukung, dan kepedulian terhadap orang lain. Akhirnya,
sebagai desainer laboratorium pelatihan, pelatih memberikan konsep tambahan dan
keterampilan latihan.

11. BAHRUR ROSYIDI | LABORATORY TRAINING 11
SUPPORT SYSTEM
Sistem pendukung yang optimal, tentu saja, seorang pelatih berpengalaman dan,
idealnya, sebuah prosedur pelatihan laboratorium dapat berlangsung dalam pengaturan
kelembagaan dan dapat dimasukkan ke dalam kehidupan yang sedang berlangsung dari
grup manapun, seperti kelas.
INSTRUCTIONAL AND NATURAL EFFECT
Laboratorium metode pelatihan secara khusus dirancang untuk meningkatkan
hubungan interpersonal dan, dengan demikian, untuk meningkatkan fleksibilitas dan
kemampuan untuk menanggapi perubahan. Setiap pengaturan di mana orang tinggal dan
bekerja bersama-sama berpotensi dapat ditingkatkan melalui pelatihan hubungan
interpersonal, dan setiap organisasi yang terlibat dengan perubahan adalah sebuah situs
potensial untuk pelatihan laboratorium. Diharapkan bahwa salah satu hasil utama dari
proses ini akan dapat membantu siswa mengatur kelompok manusia dan organisasi untuk
berfungsi lebih efektif dan manusiawi. Sedangkan tujuan utama adalah terutama sosial,
powerfull by-product dari jenis pelatihan semacam ini harus menjadi perbaikan dalam
konsep diri, kepercayaan diri, dan keterampilan pribadi untuk menyatakan kebutuhan dan
untuk membuat kontribusi yang efektif yang akan memuaskan pada pribadi maupun tingkat
sosial.
Pelatihan Laboratorium Model (gambar 16-1) begitu terstruktur bahwa hampir tidak
tampaknya tepat untuk mengatakan bahwa dia bekerja pada semua langsung, dalam arti
misalnya, bahwa Model Kirim yurisprudensi mengajarkan kerangka yurisprudensi. Namun,
lingkungan yang dihasilkan dalam kelompok pelatihan bisa sangat kuat. Oleh karena itu,

12. BAHRUR ROSYIDI | LABORATORY TRAINING 12
kami merasa bahwa mekanisme utamanya adalah asuh dalam karakter, namun akibatnya
dengan tidak ada efek samping berarti. Efek bervariasi, tergantung pada sifat kelompok dan
arah pelatih.
DAFTAR PUSTAKA
Joyce, B. & Weil, M. 1980. Models of Teaching (2nd
). USA: Prentice-Hall, Inc.
Joyce, B. dkk. 2009. Models of Teaching (Edisi kedelapan). Yogyakarta: Pustaka Pelajar: