1. Koučovanie v školskej
praxi
PaedDr. Martina Chalachánová

2. Čo je koučovanie
Koučovanie = nedirektívny spôsob riadenia alebo aj
štýl vedenia ľudí. Je protipólom prikazovania
a kontroly. Je to:
•dlhodobá starostlivosť o človeka a jeho rast
•vzťah a proces kedy kouč pomáha koučovanému pri
dosahovaní jeho vízií, cieľov a želaní.

3. Koučing
• vedie koučovaného k prevzatiu alebo zvýšeniu
zodpovednosti za plánovanie a dosahovanie
vlastných cieľov,
• pomáha ciele vymedziť ale aj ich dosiahnuť
efektívnejšie a rýchlejšie,
• uvoľňuje potenciál človeka
a umožňuje mu zvýšiť svoj
výkon a dosiahnuť
stanovené ciele.

4. Kľúčový prvok v procese
koučovania
...je facilitovať (uľahčovať) proces myslenia
koučovaného.
Ten si potrebuje uvedomiť 3 veci:
nápad (čo chce),
plán (ako to môže dosiahnuť),
akciu (čo pre to musí urobiť).
Niektorí sa do realizácie svojich nápadov nepustia,
lebo nemajú predstavu o výsledku ani o spôsobe
jeho dosiahnutia.

5. Koučing je založený
...na poskytovaní spätnej väzby koučovanému
s cieľom:
zlepšenia jeho vnímania reality,
pomoci vytvárať realistickejší pohľad na problém
a možnosti jeho riešenia,
na jeho silné a slabé stránky.

6. Štyri štádiá vedenia ľudí
Ak do práce nastúpi nový zamestnanec je ho
potrebné uviesť do firemnej kultúry, oboznámiť ho
s jeho povinnosťami, možným spôsobom riešenia
úloh...
mentoring

7. Štyri štádiá vedenia ľudí
Druhé štádium - delegovanie:
prítomná určitá miera jeho samostatnosti
cieľ (pracovnú úlohu a spôsob jej riešenia) ja daný
zvonka
možnosť voliť spôsob vykonania činnosti, nadriadený
má ale stále možnosť zamietnuť spôsob riešenia

8. Štyri štádiá vedenia ľudí
Tretie štádium - participácia:
možnosť spoluurčovať ciele a spolurozhodovať
o spôsobe riešenia úloh
vo vyššej miere prejav vnútornej motivácia
a angažovanosti

9. Štyri štádiá vedenia ľudí
Najrozvinutejším vzťah medzi zamestnancom
a zamestnávateľom - koučing.
 voľba cieľa i spôsoby prevedenia úloh
 samostatné rozhodovanie o spôsobe riešenia problémov
 diskusie s kolegami, rozhodovanie tak, aby dosiahli
konsenzus
 vedúci zamestnanec (kouč) = motivátor zamestnanca
 autoevaluácia zamestnanca
 po konzultácii s vedúcim si sám stanovuje opatrenia
 definuje si vlastné rozvojové ciele i spôsob ich dosiahnutia

10. Porovnanie
Riadenie
+ kontrola
Koučovanie = najefektívnejší spôsob vedenia ľudí, Sloboda +
zodpovednosť
lebo:
•poskytuje vysokú mieru osobnej slobody + zodpovednosti,
•umožňuje mu rozvíjať sa.

11. Odlišnosť koučovania od
iných foriem práce
s klientmi

12. Koučovanie ako štýl vedenia
jednotlivcov a tímov
 Základ je zapojiť viac zamestnancov do plánovania aktivít,
rozhodovaní o strategických krokoch a hodnotenia
dosahovaných výsledkov.
 Koučing ako štýl riadenia uvoľňuje potenciál
pracovníkov, motivuje ich k prevzatiu väčšej zodpovednosti
za vlastnú prácu a uplatňovanie vlastnej iniciatívy pri plnení
úloh.

13. Dôležité!
Koučovanie sa od iných foriem práce s klientmi líši
tým, že kouč
neposkytuje odborné rady,
nehodnotí,
ale len
facilituje (uľahčuje)
a
štrukturuje proces myslenia koučovaného.

14. McGregorova teória X-Y
Túto teóriu vyvinul americký psychológ Douglas
McGregor v roku 1960.
Poskytuje zaujímavé východiská pre prácu leadra
i kouča, môže upresniť princípy koučovania
v prostredí školy.
Teórie X a Y sú odlišné teórie pracovnej motivácie
ľudí.
Hoci v živote nie je všetko len biele a len čierne,
často vidíme tendenciu manažérov/učiteľov/tých,
čo pracujú s ľuďmi k určitému druhu chovania.

15. Teória X
 Zamestnancov/žiakov treba do práce nútiť, lebo vo svojej
podstate sú leniví, nemajú nijakú ctižiadosť a kedykoľvek by
mali príležitosť, práci i zodpovednosti by sa vyhli.
 Preto treba v organizácii/škole zaviesť tvrdú disciplínu
a zamestnancov/žiakov pravidelne kontrolovať.

16. Teória X
 Zamestnancom/žiakom sa nedá dôverovať a preto je
potrebné, aby mali neustály dozor.
 Organizácia musí mať striktne hierarchickú štruktúru
a vytvorila si efektívny kontrolný systém na každej úrovni
riadenia.
 Zároveň treba zaviesť systém lákavých odmien, aby bolo
možné zamestnancov/žiakov motivovať k práci a túto
motiváciu dlhodobo udržiavať.

17. Teória Y
 Zamestnanci/žiaci môžu byť ctižiadostiví, motivovaní,
ochotní prevziať zodpovednosť a pripravení garantovať
kvalitu svojej práce.
 Keď majú príležitosť, sú schopní realizovať vlastnú kontrolu
a korigovať spôsoby dosahovania svojich cieľov.
 Priemerný človek nielen prijíma ale aj vyhľadáva príležitosti
k prevzatiu zodpovednosti, prejaveniu iniciatívy, uplatneniu
svojich schopností a rozvíjaniu svojho potenciálu.

18. Teória Y
 Zamestnanca/žiaka
je možné motivovať
aj prejavením dôvery
a poskytnutím väčšej
voľnosti pri plnení
úloh.
 Organizačná
štruktúra by mala
tento model
podporovať.

19. Motivačné faktory v teórii X-
Y
 Zamestnancov/žiakov je  Zamestnancov/žiakov nie
možné motivovať len je možné motivovať len
prostredníctvom odmien formou odmien a trestov
a sankcií (cukru a biča). (zaistiť ich fyzické potreby
(plat, prémie, známky) ale
je potrebné uspokojiť aj ich
psychické potreby (istota,
uznanie, vlastná
zodpovednosť,
sebarealizácia).

20. Motivačné faktory v teórii X-
Y
 Využívajú sa vonkajšie  Podporujú iniciatívu
pozitívne motivačné faktory zamestnancov/žiakov
(odmeny, prémie, známky, prideľovaním právomocí,
iné ocenenia) a negatívne ponukou vzdelávania na
motivačné faktory (sankcie, zvýšenie ich kvalifikácie,
rozvíjaním ich potenciálu
obmedzenia, strata prémií prostredníctvom
a iných benefitov, ostrá zapojovania do
kritika a pod.). náročnejších projektov,
poskytnutím priestoru na
ich sebarealizáciu a pod.

21. Motivačné faktory v teórii X-
Y
 Zamestnanci/žiaci len  Spokojnosť zamestnanca/žiaka je
plnia príkazy, nie je tu samo o sebe motivácia , ktorá mu
priestor pre vlastnú umožňuje podávať dobrý
iniciatívu. pracovný výkon.
 Vedomie, že môže rozvíjať svoje
 Prípadná iniciatíva je
schopnosti a uplatniť ich
hneď potlačená ako prostredníctvom pracovných úloh
možný zdroj ohrozenia vyvoláva u zamestnanca/žiaka
stability. uspokojenie a prispieva
k posilňovaniu lojality voči
firme/škole.

22. Dôsledky uplatňovania
teórie X
V prípade, že vedúci pracovník/učiteľ uplatňuje
predpoklad, že potenciál jeho podriadených/žiakov
je obmedzený, že sa na nich nemôžu spoliehať, že
majú tendenciu sa práci vyhýbať a sabotovať ju,
podriadení stratia motiváciu a začnú sa prejavovať
presne podľa jeho predstáv.

23. Problémy s aplikáciou teórie X-Y
Pre určitý typ pracovníkov/žiakov je spôsob
riadenia X vhodný. Niektorých musíme do práce
poháňať.
Vzťah človeka k práci:
 baví ma to = Y
 nebaví ma to = X
Prístupy založené na teórii Y sa dajú úspešne
využívať aj u žiakov vyšších ročníkov ZŠ a na
stredných školách.

24. Aplikácia teórie X-Y na
vedenie ľudí/vzdelávanie
Teória X zodpovedá mentoringu, Y zavádzaniu
modelu koučovania.
X vychádza z neskúsenosti pracovníka/žiaka, Y
poskytuje priestor pre plné využitie jeho kapacity
a príležitosť pre rozvinutie jeho potenciálu.

25. Faktory vstupujúce do
procesu koučovania
Spätná väzba
Spätná väzba Spätná väzba

26. Spätná väzba
Spätná väzba sa podľa efektu na zmenu správania
delí na:
• kladnú
• negatívnu
Pozitívna spätná väzba je obvykle spájaná
s príjemnými dôsledkami (odmena, pochvala)
negatívna s nepríjemnými (trest, kritika).

27. Princípy konštruktívnej
spätnej väzby
Mala by byť špecifická, konkrétna a orientovaná na
situáciu (výsledok).
Musí byť zároveň zrozumiteľná, akceptovateľná
a motivujúca.
Aby bola efektná a splnila svoj účel (bola prijatá),
musí byť nestranná a pokiaľ je to možné
nehodnotiaca. Len tak je možné zaručiť, že
pomôže a voči nej sa žiak nebude búriť.
Spätná väzba ≠ kritika!!!

28. Porovnanie
 ponúka neutrálnu výpoveď  zameriava sa na
o danej situácii či výsledku, hodnotenie človeka ako
 ide o popis tejto situácie, takého aký je a poukázanie
na to aký by nemal byť,
alebo vlastných pocitov pri
 ide o negatívnu výpoveď
jej sledovaní,
o človeku, ktorá sa dotýka
 je orientovaná na jeho hodnôt, postojov,
budúcnosť, spôsobu života a pod.,
 vytvára príležitosť  kritizovaný má tendenciu ju
k sebazmene. odmietať,
 stavia sa do defenzívy.

29. Dôležité!
Kouč pracuje zásadne len s pozitívnou spätnou
väzbou.
Aby mohla byť motivujúca, musí mať pre
klienta osobnú hodnotu.

30. Sebareflexia klienta
Má vplyv na proces koučovania a jeho výsledky.
Pri nízkom sebavedomí – človek si kladie nízke
ciele a očakáva skôr neúspech.
Pri neadekvátne zvýšenom sebavedomí si
naopak jedinec dáva príliš vysoké
ciele, nezodpovedajúce jeho
možnostiam a schopnostiam.

31. Sebareflexia klienta
Nástroj na sebapoznanie a zvýšenie
sebauvedomenia vytvorili Joseph Luft a Harrington
Ingham v 60.rokoch minulého storočia – tzv. okno
Johariho.
Názov vznikol podľa ich krstných mien Joe
a Harry.
Tento model je založený na vzťahu „ja“ k druhým
ľuďom.

32. Kouč sa uplatní pri práci so slepým a skrytým
kvadrantom, niekedy aj s neznámym.

33. Atribučný štýl
Má význam pre úspešnosť ľudského správania.
Ľudia s optimistickým atribučným štýlom očakávajú
úspech. Atribúcia úspešnosti – „mám na to vplyv“.
Prípadný neúspech pripisujú vonkajším okolnostiam
(príklady boli ťažké, bolela ma hlava).
Ľudia s pesimistickým atribučným štýlom majú
sklon k pocitu, že nemajú na svoj život vplyv.
Očakávajú neúspech – „nemôžem to ovplyvniť, je to
mimo moje možnosti“.
Ak sa dostaví neúspech pripisujú to vnútorným
podmienkam – „ja som tušila, že sa to nemôže
podariť“, „vždy to takto dopadne“.

34. Predstavy a skutočnosti
Každý deň sa stretávame s tým, že keď sa dvaja o niečom
spolu bavia, nemusia tie isté pojmy chápať rovnako, alebo aj
keď ich rovnako chápu zasadzujú ich do rôzneho kontextu.

35. Predstavy a skutočnosti
Tu je prienik malý – model môže predstavovať príslušníkov rôznych
sociálnych vrstiev, odlišných záujmov, iného veku, pohlavia,
profesie... Ak sa jedná o kouča a klienta, môžu mať problémy
„naladiť sa“ na rovnakú vlnu.

36. Predstavy a skutočnosti
Tu si kouč a klient môžu dobre rozumieť. Majú napríklad
podobný systém hodnôt, podobné skúsenosti a pod.

37. Interpretačné schémy
Interpretačné schémy sú charakteristické tým, že
venujeme pozornosť určitému faktoru, pričom iné
odsúvame do úzadia – vnímame výberovo. Na
rovnaké udalosti môžu ľudia reagovať rôzne
v závislosti od voľby interpretačnej schémy.
Napríklad:
„nepodarilo sa mi to, lebo som mal málo času“
„nepodarilo sa mi to, lebo na to nemám dostatok schopností“
„nepodarilo sa mi to a vôbec sa tomu nečudujem, vôbec som
nepredpokladala, že sa mi to podarí“

38. Interpretačné schémy
 Niekedy sa interpretačné schémy začínajú zakotvovať
a človek jedná podľa „vyjazdených koľají“. Toto je veľká
výzva pre kouča a zároveň úskalie jeho práce.

39. Časová perspektíva
 Je dôležitá pre plánovanie a dosahovanie cieľov.
 Človek môže sám seba pretvárať, vytvárať vlastné scenáre
vývoja, nachádzať rôzne perspektívy.
 Budúcnosť sa pred človekom
otvára so svojimi možnosťami a vyžaduje
od neho neustále rozhodovanie.
 Ľudia sa rôzne orientujú v čase. Úlohou kouča
je postupne rozširovať životnú perspektívu
koučovaného a rozvíjať jeho schopnosť
plánovať svoje budúce kroky.

40. Motivácia klienta
Pre úspech koučovania je dôležité rozpoznať aké
pohnútky vedú jedinca k činnosti, teda aká je jeho
motivácia.
Motivácia je
hnacím motorom všetkého ľudského konania a snahy,
je palivom, ktoré umožňuje vyvíjať aktivitu, dosahovať
ciele a prekonávať bariéry,
je podnetom k určitému správaniu a jednaniu človeka,
dáva ľudskému správaniu potrebnú energiu,
určuje jeho smer a silu,
spoluurčuje jeho trvanie.

41. Koučovací proces
v praxi

42. Základná metóda koučingu
kladenie špecifických otázok, ktoré majú doviesť
koučovaného k:
 sebereflexii,
lepšiemu sebapoznaniu,
k definovaniu jeho vlastnej budúcnosti,
k vymedzeniu vlastných cieľov i spôsobu ich
dosahovania,
k uskutočneniu svojich krátkodobých i dlhodobých
plánov.

43. Nástroje uplatňované
v koučovaní
Kľúčové nástroje v koučovaní sú aktívne
počúvanie a špecifický spôsob kladenia
otázok.
Ďalej rôzne špeciálne metódy a postupy pôvodne
vyvinuté pre prácu s ľuďmi – rôzne hodnotiace
a diagnostické nástroje (SWOT analýza,
škálovanie, barometer nálady...).
Okrem toho kouč môže oživovať svoju prácu
príkladmi z praxe.

44. Aktívne počúvanie
Aktívne počúvanie na rozdiel od bežného počúvania
je cieľavedomé a riadené.
Predpokladá úplné odpútanie sa kouča od vlastných
problémov a starostí a úplné sústredenie na to, čo
klient v diskusii podáva a ako to podáva.
Ten, kto aktívne počúva vytvára bezpečné prostredie
pre komunikáciu (atmosféru dôvery) a povzbudzuje
hovoriaceho k tomu, aby voľne vyjadril svoje
myšlienky, názory, predstavy a postoje.
Aktívnym počúvaním, získavate informácie ale aj si
overuje, či im dobre porozumel (t.j. získavame spätnú
väzbu).

45. Bežné koučovacie otázky
Sú otázky doplňovacie. Začínajú zvyčajne
opytovacími zámenami (kto, čo, kedy, dokedy,
koľko, ako, do akej miery...).
Takéto otázky vyžadujú širšiu odpoveď klienta
a nútia ho hlbšie sa zamyslieť nad odpoveďou.
Výnimku tvoria otázky začínajúce na zámeno
„prečo“. Tieto treba používať citlivo a s rozvahou,
lebo nie sú podnetom k hľadaniu riešenia ale skôr
skúmaniu dôvodov vlastného počínania
a zamysleniu sa nad vlastnými motívmi a zámermi.

46. Bežné koučovacie otázky
Výnimku tvoria otázky začínajúce na zámeno
„prečo“. Tieto treba používať citlivo a s rozvahou,
lebo nie sú podnetom k hľadaniu riešenia ale skôr
skúmaniu dôvodov vlastného počínania
a zamysleniu sa nad vlastnými motívmi a zámermi.
Všimnime si rozdiel v otázkach:
Ako si to urobil?
Prečo si to urobil?
Pri „ako“, skôr popisujeme postup, pri „prečo“ skôr
hodnotíme.

47. Bežné koučovacie otázky
Nie je vhodné klásť otázky, na ktoré je možné
odpovedať áno alebo nie (zisťovacie otázky) alebo
otázky pri ktorých si klient vyberá jednu z možností
odpovede (vylučovacie otázky).
Pri vylučovacích otázkach sa radšej pýtajme takto:
Hovoríte že máte možnosť X a Y. Ku ktorej sa
prikláňate?
Pokiaľ sa rozhodnete pre X, čo to pre realizáciu Vášho
cieľa bude znamenať? Ako to ovplyvní...?
Čo sa stane, keď si zvolíte možnosť Y?

48. Magické otázky
 Tie, ktoré pomáhajú klientovi ujasniť si svoj cieľ, predstaviť
si ho ako splnený, alebo nájsť spôsob riešenia problému, či
dosiahnutia cieľa. Týmto otázkach predchádza „naladenie“.
Napríklad:
Predstavte si, že sa stal zázrak a váš cieľ je splnený. Čo je
inak?
Predstavte si váš cieľ splnený. Aké boli míľniky, ktoré ste pri
plnení vášho cieľa museli prekonať? Aký bol krok 1.?
Predstavte si, že môžete získať všetko, čo si želáte. Čo by to
bolo?
Predstavte si, že sa môžete o tom porozprávať
s najskúsenejším človekom, ktorého poznáte alebo ktorého si
viete predstaviť. Čo by vám asi povedal, čo máte v danej
situácii urobiť?
Predstavte si, že by vás poprosila o pomoc s riešením tejto
záležitosti vaša kolegyňa. Čo by ste jej poradila?

49. Časová os na vnímanie
časovej perspektívy
Os má hodnoty 0 až 10 (0 = zámer, 10 = splnený
cieľ). Je vhodné ju napísať na veľký pás papiera.
Klient sa postaví chrbtom k číslu 10 (splnený cieľ)
a pozerá sa smerom do prítomnosti.
Pocitovo je to iné vnímanie ako keby sa pozeral
opačným smerom – k svojmu nenaplnenému cieľu.
Z takej perspektívy je cieľ príliš vzdialený a ťažko
dosiahnuteľný.
Sledovanie vlastnej cesty k dosiahnutiu cieľa
motivuje klienta k prekonávaniu prekážok
a posilňuje jeho dôveru vo vlastné schopnosti.

50. Čínske menu
Kouč nemá radiť.
Môže sa však dostať do situácie, že sa klient sám
nevie pohnúť. Vtedy môže kouč ponúknuť na zváženie
rôzne spôsoby riešenia.
Je dôležité mu ich podsunúť tak, aby sa klient necítil
neschopný a nestratil dôveru vo svoje schopnosti.
Napr.: Viem o niekoľkých zaujímavých riešeniach tohto
problému. Chcete ich počuť?
Je potrebné aby riešenia boli minimálne tri. Vtedy
klient má možnosť výberu a nemá pocit, že je koučom
akokoľvek ovplyvňovaný.

51. Grafické prvky v koučovaní
V procese koučovania je výhodné používať rôzne
grafické prvky – škály, tabuľky, grafy, schémy,
diagramy...
Pomáhajú klientovi k sebeuvedomeniu, lebo mu
poskytujú spätnú väzbu o vlastných postojoch
a náhľad na určité záležitosti či okolnosti vlastného
života.
Človek často tuší „ako je to“, ale len keď danú
skutočnosť vidí na papieri „čierne na bielom“, uvedomí
si určité postoje či súvislosti v plnej miere.
Názorné pomôcky pomáhajú zamerať pozornosť
klienta na určité aspekty reality a presmerovať spôsob
jeho uvažovania.

52. Kruhový výsečový diagram

53. Kruhový výsečový diagram
zdravie
10
zábava práca
5
1
vzdelanie peniaze
vzťahy rodina
bývanie

54. Spojnicový graf
zdravie
10
zábava práca
5
1
vzdelanie peniaze
vzťahy rodina
bývanie

55. Spojnicový graf
zdravie
10
zábava práca
5
1
vzdelanie peniaze
vzťahy rodina
bývanie

56. Barometer nálady
Umožní zistiť:
naladenie skupiny +1
alebo jedinca na  NADŠENIE
koučovací proces,
stupeň zapojenia + 0,5
do procesu
koučovania, 0  ĽAHOSTAJNOSŤ
úrovne spokojnosti
s určitou oblasťou
a vôbec s všetkými - 0,5
oblasťami, kde
pracujeme
s emóciami. -1  REZIGNÁCIA

57. Energetický kotol
Energetický kotol je diagnostický nástroj na
zistenie energetickej bilancie jednotlivca.
Každý človek disponuje určitým množstvom
energie, ktorú môže využiť.
Toto množstvo energie v priebehu rokov kolíše.
Pre účel zisťovania dostupnej energie a faktory,
ktoré toto množstvo ovplyvňujú bol vyvinutý nástroj
– energetický kotol.

58. Energetický Energetické vstupy
kotol
Energetické optimum 85%
Energetický prah 50%
Energetické minimum 30%
Energetické úniky

59. Energetický kotol
Energetický kotol pomôže jedincovi ujasniť si, čo
mu energiu dodáva (rodina, koníčky...) a čo mu
naopak energiu uberá (čo tvorí energetické diery).
Kouč pracuje s klientom na úrovni energetických
dier (prekážky, vnútorné bariéry, malé
sebavedomie...) ale aj prítokov (možnosti,
príležitosti, schopnosti, potenciál...).
Pomôže mu tak odstrániť bariéry a posilňovať
vnútorné zdroje, ktoré ho energeticky nabíjajú.

60. Metoda Kaizen
Je prevziata z východných filozofických smerov,
premietajú sa do riadenia iných činností.
Kaizen znamená malé kroky, malé úspechy, malé
radosti...
Kouč ich vedie, aby sa naučil nové návyky a realizoval
zmeny po malých krokoch. Napríklad 5 minút denne sa
hrať so psom, 5 minút jazdiť na rotopede...
Svoje pokroky si klient zaznamenáva do zápisníka
a pozoruje svoj vývoj. Postupne zvyšuje čas alebo robí
dané aktivity dlhšie.
Tieto aktivity pomáhajú klientovi neutralizovať stres,
pričom aktivity nie sú náročné na jeho čas a energiu.

61. Príklady z praxe a príbehy
Môžu poslúžiť koučovi ako motivácia klienta,
podnet k zamysleniu.
Je dobré si robiť „zbierku“
príbehov (zapisovať si ich)
a v potrebnej chvíli ich využiť.

62. Model GROW
Model GROW je univerzálny nástroj pre koučovanie.
Uplatňuje sa pri koučovaní skupín aj jednotlivcov.
Jednotlivé etapy tohto procesu môžeme zhrnúť do
takéhoto poradia.
Definovať cieľ, t.j. kam smerujeme, kam chceme
dospieť (G = Goal Setting).
Popísať súčasný stav, t.j. kde sme teraz, čo sa nám
páči a čo nepáči (R = Reality).
Vymedziť riešenia, t.j. aké máme možnosti, aké riziká
môžeme očakávať (O = Options).
Akčný plán, t.j. čo pre to konkrétne urobíme. (W =
Will, t.j. who, what, when).

63. Prvá etapa koučovacieho
procesu
Pri ich vymedzovaní sa
často používa metóda
SMART.

64. Metóda SMART
Cieľ by mal spĺňať nasledovné kritériá:
S = špecifický, t.j. zrozumiteľný, jasne formulovaný, konkrétna
požiadavka na výsledok,
M = merateľný, t.j. môžeme sa presvedčiť o jeho splnení,
výsledok môžeme hodnotiť,
A = ambiciózny, t.j. cieľ je pre nás dostatočne náročný
a stimulujúci,
R = realistický (realizovateľný), t.j. primeraný cieľ zvládnuteľný
v daných podmienkach,
T = terminovaný, t.j. stanovená dĺžka trvania a časový limit
dosiahnutia.
Niekde sa namiesto A – ambiciózny uvádza A –
akceptovateľný. Pre prácu so skupinou je druhá verzia
lepšia, cieľ musia akceptovať všetci členovia skupiny.

65. Metóda SMARTER
Niekedy sa stane, že cieľ prejde všetkými
kritériami SMART ale je z pohľadu klienta málo
zábavný, nezaujímavý alebo nudný.
Je to zväčša vtedy, ak je tento cieľ daný
z vonkajška (od nadriadeného, partnera a pod.).
Preto sa táto metóda upravila na SMARTER, kde
E je Exciting = vzrušujúci a R je Recorded =
zaznamenaný, niekde uvádzajú aj Rewarding =
prospešný, užitočný.

66. Druhá etapa koučovacieho
procesu
 V tejto etape sa často využíva obľúbený diagnostický
nástroj – SWOT analýza.
 Zahŕňa hodnotenie vnútorných aj vonkajších podmienok.
S (Strenghts) = popis W (Weaknesses) = popis
silných stránok slabých stránok
T (Threats) = prognóza
O (Opportunities) =
hrozieb, ohrození realizácie
prognóza príležitostí
cieľa

67. Tretia etapa koučovacieho
procesu
Hľadanie vhodných stratégií k dosiahnutiu
stanoveného cieľa.
Táto etapa je veľmi náročná, vyžaduje od kouča
určitý odstup. Často ho láka poskytnúť klientovi
dobré rady, v tejto etape je to však
kontraproduktívne.
Kouč by sa mal len zamerať na pomoc klientovi
v tom, aby si ujasnil svoje možnosti, objavil
prípadné prekážky a vyhodnotil svoje šance pri
riešení problému.

68. Štvrtá etapa koučovacieho
procesu
Táto etapa je kľúčová pre ukončenie koučovacieho
procesu i pre rozvoj klienta.
Týka sa prevzatia zodpovednosti klienta za
konkrétny čin (akciu), t.j. „čo pre to urobím“.

69. Schéma nadväznosti etáp
koučovania
Vo fáze G a R je
potrebné previesť
spätnú väzbu. Overujú
sa dohody
z predchádzajúcej fázy
a ich splnenie (treba
upraviť cieľ alebo
stanoviť iný).
Vo fáze R ide o zistenie
nového súčasného
stavu. Reflexia je pre
úspech koučovacieho
procesu kľúčová.

70. Možnosti aplikácie
koučovania v škole
Koučovanie vo výučbe
Koučovanie členov žiackej samosprávy
Tímové koučovanie v praxi školy
Koučovanie vo výchove k voľbe povolania
Riadenie kvality v škole, hodnotenie
zamestnancov, motivačné hodnotenie učiteľov
Riadenie zmeny v škole, autoevaluačný proces,
proces rozvoja školy

71. Zdroje
 Viola Horská: Koučování ve školní praxi (GRADA)
 Paul Birch: Koučování (CP Books)
 Elisabeth Haberleitner, Elisabeth Deistler, Robert Ungvari:
Vedení lidí a koučování v každodenní praxi (GRADA)
 Sabine Demkowski, Fiona Eldridge, Ian Hunter: 7 kroků
efektívního koučování (C PRESS)
 http://www.karierovykoucing.sk/
 http://www.sme.sk/c/695984/koucing-nie-je-prepychom-ale-
nutnostou.html
 http://scan.sk/
 http://www.koucing.org/
 http://www.coachingplus.org/koucing.html

72. Ďakujem za pozornosť