הטמעת תפיסת שירות במציאות מורכבת - המצגת של קב' נירם גיתן בוועידת ישראל לשיר...קבוצת נירם גיתן NGG
ב-29.11.17 לקחנו חלק ב"ועידת ישראל לשירות לקוחות" במלון קראון פלזה, ת"א. אפרת אייזנברג, מנהלת פרויקטים בקבוצת נירם גיתן NGG, ועינת כהן בן גיגי, מנהלת מחלקת איכות שירות בקהילה באגף השירות של שירותי בריאות כללית, הרצו בנושא הטמעת תפיסת שירות במציאות מורכבת.
The document discusses different theories of motivation including:
- Internal motivation comes from task completion while external motivation involves anticipated rewards.
- Maslow's hierarchy of needs proposes physiological, safety, belongingness, esteem, and self-actualization needs.
- Herzberg's two-factor theory separates job satisfaction (motivational factors) from dissatisfaction (maintenance factors).
- McGregor's Theory X sees people as inherently lazy while Theory Y sees work as natural and people willing to accept responsibility.
The document also mentions self-fulfilling prophecies and strategies to empower employees through job rotation, enlargement, enrichment, training and removing authority barriers.
השבוע התקיים בכפר המכביה יום עיון של
HRus
בנושא הכנת תכניות עבודה, אותו העביר ערן וינדר, סמנכ"ל בקבוצת נירם גיתן.
במהלך היום הצגנו מקרים ארגוניים מהארץ ומהעולם של רעיונות עסקיים שהפכו למציאות, ולמדנו מתודולוגיה כיצד, הלכה למעשה, מובילים אנשי משאבי אנוש הטמעה של רעיונות אסטרטגיים, דרך מציאות יומיומית והפיכת חלום בארגון למציאות נתונה.
לאחר מכן, התקיימה סדנה מיוחדת בה חלקנו כלים, טיפים והרבה "שכל מעשי" להכנה, וחשוב מכך – הוצאה לפועל, של תכניות עבודה בתחומי משאבי אנוש, בכלל, ולמידה בפרט.
במהלך היום ענינו על שאלות מרכזיות שמעסיקות את כולנו: כיצד ניתן להפוך את תכניות העבודה למציאות? ואלו פעולות ניתן לנקוט בשביל להבטיח הצלחה? וכיצד "למכור" את הערכים המוספים של הפעילויות שלנו (ואת עצמנו על הדרך) כך שגם ההנהלה תבין שזה
Must ולא Nice to Have?
תודה מיוחדת לעופרית כהנא - משנה למנכ"ל רשות השידור וניב טייבר - מנהל הדרכה ופיתוח ארגוני בסלקום, שהגיעו ליום העיון ושיתפו אותנו בסיפורים מרתקים מהשטח.
לפניכם המצגת של ערן וינדר מיום העיון
הטמעת תפיסת שירות במציאות מורכבת - המצגת של קב' נירם גיתן בוועידת ישראל לשיר...קבוצת נירם גיתן NGG
ב-29.11.17 לקחנו חלק ב"ועידת ישראל לשירות לקוחות" במלון קראון פלזה, ת"א. אפרת אייזנברג, מנהלת פרויקטים בקבוצת נירם גיתן NGG, ועינת כהן בן גיגי, מנהלת מחלקת איכות שירות בקהילה באגף השירות של שירותי בריאות כללית, הרצו בנושא הטמעת תפיסת שירות במציאות מורכבת.
The document discusses different theories of motivation including:
- Internal motivation comes from task completion while external motivation involves anticipated rewards.
- Maslow's hierarchy of needs proposes physiological, safety, belongingness, esteem, and self-actualization needs.
- Herzberg's two-factor theory separates job satisfaction (motivational factors) from dissatisfaction (maintenance factors).
- McGregor's Theory X sees people as inherently lazy while Theory Y sees work as natural and people willing to accept responsibility.
The document also mentions self-fulfilling prophecies and strategies to empower employees through job rotation, enlargement, enrichment, training and removing authority barriers.
השבוע התקיים בכפר המכביה יום עיון של
HRus
בנושא הכנת תכניות עבודה, אותו העביר ערן וינדר, סמנכ"ל בקבוצת נירם גיתן.
במהלך היום הצגנו מקרים ארגוניים מהארץ ומהעולם של רעיונות עסקיים שהפכו למציאות, ולמדנו מתודולוגיה כיצד, הלכה למעשה, מובילים אנשי משאבי אנוש הטמעה של רעיונות אסטרטגיים, דרך מציאות יומיומית והפיכת חלום בארגון למציאות נתונה.
לאחר מכן, התקיימה סדנה מיוחדת בה חלקנו כלים, טיפים והרבה "שכל מעשי" להכנה, וחשוב מכך – הוצאה לפועל, של תכניות עבודה בתחומי משאבי אנוש, בכלל, ולמידה בפרט.
במהלך היום ענינו על שאלות מרכזיות שמעסיקות את כולנו: כיצד ניתן להפוך את תכניות העבודה למציאות? ואלו פעולות ניתן לנקוט בשביל להבטיח הצלחה? וכיצד "למכור" את הערכים המוספים של הפעילויות שלנו (ואת עצמנו על הדרך) כך שגם ההנהלה תבין שזה
Must ולא Nice to Have?
תודה מיוחדת לעופרית כהנא - משנה למנכ"ל רשות השידור וניב טייבר - מנהל הדרכה ופיתוח ארגוני בסלקום, שהגיעו ליום העיון ושיתפו אותנו בסיפורים מרתקים מהשטח.
לפניכם המצגת של ערן וינדר מיום העיון
A liberdade precede a autonomia. Sem liberdade, não podemos agir de forma autônoma, pois teremos impedimentos reais.
Ao nos tornarmos adultos, exercer a nossa autonomia é fundamental (pelo menos é assim que a gente sonha, quando ainda somos jovens!)
Mas, no campo do trabalho, será que ser autônomo só traz benefícios?
Como podemos construir equipes autônomas?
Que consequências ruins as pesquisas tem apontado para as equipes que apresentam o "excesso" de autonomia?
Vamos entender como exercer a nossa autonomia de forma responsável e madura?
The document discusses various theories and approaches to motivating employees. It outlines that motivation can come from internal factors like achievement, responsibility, recognition, feedback and learning or external factors such as salary, benefits and work environment. Popular motivation theories discussed include:
- Maslow's hierarchy of needs which proposes fulfilling lower level needs before higher ones.
- Herzberg's two-factor theory distinguishing between motivators like achievement and hygiene factors like salary.
- ERG theory grouping needs into existence, relatedness and growth.
- McClelland's needs for achievement, affiliation and power.
The document advocates recognizing achievements, providing responsibility, feedback, training, competitive pay and a supportive work environment to motivate
7 práticas úteis para se manter super focado Agendor
O documento fornece 7 dicas para melhorar o foco nas tarefas: aprender a dizer não a tarefas não essenciais, ensaiar as tarefas mentalmente, fazer pausas regulares, evitar multitarefas, aumentar a força de vontade com yoga e meditação, desenvolver hábitos focados e criar um ambiente propício sem distrações.
Prezentācija diskusijas par dažādības vadību "Labākais, ko publiskā pārvalde var pārņemt no biznesa vides!” ietvaros.
Diskusija tika rīkota projekta „Starpkultūru un dažādības vadības mācību sistēmas izveide publiskā sektora darbiniekiem” ietvaros. Projekts tiek īstenots ar Eiropas Trešo valstu valstspiederīgo integrācijas fonda atbalstu (Fonds 75% un valsts budžeta līdzekļi 25%).
Plašāk par diskusiju: http://www.providus.lv/public/27836.html
Plašāk par projektu: http://www.providus.lv/public/27822.html
Prečo ráno vstávať do práce? | Hana Okruhlicová - TransformeriMaxman Consultants
Milí študenti, priatelia a priaznivci,
po horúcom lete vás opäť vítame v zimnom semestri Maxman University. Tešíme sa, že v rámci série prednášok vám môžeme predstaviť prvého "transformera" - je ním Hana Okruhlicová.
Ako nájsť každé ráno motiváciu, aby sa nám chcelo vstať do práce? Ako zmeniť svoj postoj a nastavenie pozitívnym smerom? Odpoveď na tieto otázky nám už najbližšiu stredu prinesie Hanka. Na základe svojich skúseností nám prezradí, prečo dobre sformulované a silné poslanie môže byť kľúčovým pre našu motiváciu, motiváciu zamestnancov a ako môže zmeniť smerovanie celej firmy. Ukáže nám jednoduchý návod, ako si sformulovať silné poslanie, ktoré nás bude poháňať vpred každý deň.
Hanka je spoluzakladateľkou konzultačnej spoločnosti Prometheus Partners, ktorá pomáha organizáciám a lídrom nájsť svoju misiu a prenášať ju do reality, aby si tvorili svet, v ktorom chcú žiť. Ako prezidentka klubu Slovenskí Toastmasters má zodpovednosť za fungovanie a smerovanie klubu a ako líder Toastmasters na Slovensku sa spolupodieľa na jeho rozvoji a ďalšom smerovaní. Hanka niekoľko rokov pracovala pre medzinárodnú spoločnosť, kde bola súčasťou brand marketingového tímu a mala na starosti výstavy či podujatia po celom svete, ako aj budovanie značky v online svete.
Vstup je voľný, všetci ste vítaní, stačí prísť a byť pripravený objaviť svoje silné poslanie. Prednášku podporil Startitup.
Ak chcete mať pravidelné informácie o ďalších prednáškach a témach, prihláste sa do nášho mailinglistu: eepurl.com/dHLjjX
Minulé prednášky nájdete vo video archíve: tinyurl.com/youtubearchiv
Teší sa na vás Hanka Okruhlicová a tím Maxman Consultants.
A liberdade precede a autonomia. Sem liberdade, não podemos agir de forma autônoma, pois teremos impedimentos reais.
Ao nos tornarmos adultos, exercer a nossa autonomia é fundamental (pelo menos é assim que a gente sonha, quando ainda somos jovens!)
Mas, no campo do trabalho, será que ser autônomo só traz benefícios?
Como podemos construir equipes autônomas?
Que consequências ruins as pesquisas tem apontado para as equipes que apresentam o "excesso" de autonomia?
Vamos entender como exercer a nossa autonomia de forma responsável e madura?
The document discusses various theories and approaches to motivating employees. It outlines that motivation can come from internal factors like achievement, responsibility, recognition, feedback and learning or external factors such as salary, benefits and work environment. Popular motivation theories discussed include:
- Maslow's hierarchy of needs which proposes fulfilling lower level needs before higher ones.
- Herzberg's two-factor theory distinguishing between motivators like achievement and hygiene factors like salary.
- ERG theory grouping needs into existence, relatedness and growth.
- McClelland's needs for achievement, affiliation and power.
The document advocates recognizing achievements, providing responsibility, feedback, training, competitive pay and a supportive work environment to motivate
7 práticas úteis para se manter super focado Agendor
O documento fornece 7 dicas para melhorar o foco nas tarefas: aprender a dizer não a tarefas não essenciais, ensaiar as tarefas mentalmente, fazer pausas regulares, evitar multitarefas, aumentar a força de vontade com yoga e meditação, desenvolver hábitos focados e criar um ambiente propício sem distrações.
Prezentācija diskusijas par dažādības vadību "Labākais, ko publiskā pārvalde var pārņemt no biznesa vides!” ietvaros.
Diskusija tika rīkota projekta „Starpkultūru un dažādības vadības mācību sistēmas izveide publiskā sektora darbiniekiem” ietvaros. Projekts tiek īstenots ar Eiropas Trešo valstu valstspiederīgo integrācijas fonda atbalstu (Fonds 75% un valsts budžeta līdzekļi 25%).
Plašāk par diskusiju: http://www.providus.lv/public/27836.html
Plašāk par projektu: http://www.providus.lv/public/27822.html
Prečo ráno vstávať do práce? | Hana Okruhlicová - TransformeriMaxman Consultants
Milí študenti, priatelia a priaznivci,
po horúcom lete vás opäť vítame v zimnom semestri Maxman University. Tešíme sa, že v rámci série prednášok vám môžeme predstaviť prvého "transformera" - je ním Hana Okruhlicová.
Ako nájsť každé ráno motiváciu, aby sa nám chcelo vstať do práce? Ako zmeniť svoj postoj a nastavenie pozitívnym smerom? Odpoveď na tieto otázky nám už najbližšiu stredu prinesie Hanka. Na základe svojich skúseností nám prezradí, prečo dobre sformulované a silné poslanie môže byť kľúčovým pre našu motiváciu, motiváciu zamestnancov a ako môže zmeniť smerovanie celej firmy. Ukáže nám jednoduchý návod, ako si sformulovať silné poslanie, ktoré nás bude poháňať vpred každý deň.
Hanka je spoluzakladateľkou konzultačnej spoločnosti Prometheus Partners, ktorá pomáha organizáciám a lídrom nájsť svoju misiu a prenášať ju do reality, aby si tvorili svet, v ktorom chcú žiť. Ako prezidentka klubu Slovenskí Toastmasters má zodpovednosť za fungovanie a smerovanie klubu a ako líder Toastmasters na Slovensku sa spolupodieľa na jeho rozvoji a ďalšom smerovaní. Hanka niekoľko rokov pracovala pre medzinárodnú spoločnosť, kde bola súčasťou brand marketingového tímu a mala na starosti výstavy či podujatia po celom svete, ako aj budovanie značky v online svete.
Vstup je voľný, všetci ste vítaní, stačí prísť a byť pripravený objaviť svoje silné poslanie. Prednášku podporil Startitup.
Ak chcete mať pravidelné informácie o ďalších prednáškach a témach, prihláste sa do nášho mailinglistu: eepurl.com/dHLjjX
Minulé prednášky nájdete vo video archíve: tinyurl.com/youtubearchiv
Teší sa na vás Hanka Okruhlicová a tím Maxman Consultants.
Treba rozvíjať podnikateľské kompetencie už od detstva?_LohyňováIndicia
Byť podnikavý znamená byť aktívny, iniciatívny, premieňať myšlienky na činy, vytvárať hodnoty kultúrne, spoločenské či komerčné. Dávame možnosti deťom na školách vytvárať hodnoty pre iných? Zlepšovať prostredie v ktorom žijú? Ako rozvíjať podnikateľské kompetencie?
Slajdy z prednášky "rozprávajme sa o úspechu". Za úspech nebudem považovať peniaze, ale celkový pocit spokojnosti. Peniaze, samozrejme, dôležité sú. Veľa vecí je na ne naviazané a tak mať ich dostatok je určite znakom úspechu. Na druhej strane je otázne či je dobré ak niekto má síce veľa peňazí, ale za cenu dvoch zamestnaní a nulovej komunikácie s rodinou. Prípadne ak sa v strednom veku pridá infarkt...
2. ČO SI D N ES
POVIEME?
• Čo je to motivácia
• Teórie motivácie
• Hlavolam Edwarda Deciho
• Vnútorná motivácia
• Prečo cukor a bič nie vždy
funguje
• McGregorova teória X,
teóriaY
• Autonómia zamestnancov
• Majstrovstvo
3. ČO ZNAMENÁ
SLOVO MOTIVÁCIA?
• Odvodený od latinského slova
„movare“
• Znamená hýbať sa,pohybovať sa.
• Označuje všetko,čo spôsobuje určitú
aktivitu,určité správanie sa človeka.
4. TAKŽE ČO JE TO
TÁ MOTIVÁCIA?
• Je to psychologický proces,
ktorý aktivuje ľudské správanie a
dáva mu účel a smer.
• Je to vnútorná hnacia sila, ktorá
ženie k uspokojeniu
nenaplnených potrieb.Je to
hnacia sila, ktorá vedie k
dosiahnutiu osobných a
organizačných cieľov.
• Je to vôľa niečo dosiahnuť.
6. TAY L OROVÁ
MOTIVAČN Á
TEÓRIA (1856-1917)
• Zamestnanci sú motivovaní
peniazmi.
• Zamestnanci si prirodzene
neužívajú prácu a preto
potrebujú kontrolu a
nadriadeného.
• Zamestnanci by mali byť platení
od počtu hodín alebo od počtu
zhotovených výrobkov.
• Zamestnanci sú motivovaní
pracovať usilovne a dosahovať
vysoké výkony
• Cukor a bič
7. MAYOVÁ
MOTIVAČN Á
TEÓRIA (1880-1949)
• Zamestnanci sú motivovaní
nielen peniazmi,ale aj ich
sociálnymi potrebami.
• Vedúci by sa mali viac zaujímať
o svojich podriadených a
komunikovať s nimi.
• Ich názory by mali vypočuté.
• Zamestnanci by mali dávať
feedback,ale i ho dostávať.
• Práca v tíme je pre
zamestnancov viac zaujímavá
ako samostatná práca.
8. MASL OWOVA
TEÓRIA POTRIEB
(1908-1970)
• Podstatou tejto teórie je
vymedzenie rozhodujúcich
potrieb človeka,ako zdroja
základných motívov jeho
chovania.
• Potreby sa uspokojujú v
následnosti:len čo sa
priblížite k uspokojeniu
jednej z nich zvýši sa priorita
nasledujúcej.
9. HERZBERGOVÁ
MOTIVAČN O-
HY GIEN ICKÁ TEÓRIA
(1923-2000)
• 2 Druhy ľudských potrieb
• Motivačné faktory
Uspokojenie prináša relatívne
dlhodobú spokojnosť
(úspech,výkon, uspokojenie z
práce,uznanie,zodpovednosť,
pokrok,pracovný postup a
osobný rozvoj).
• Hygienické faktory
Uspokojenie prináša len
krátkodobý efekt
(firemné benefity, pracovné
podmienky,plat, dobré vzťahy s
podriadenými a nadriadenými).
Motivačné
faktory
Hygienické
faktory
10. TEÓRIE SÚ
FAJN , AL E...
• Zodpovedajú tomu čo dnes
vieme o motivácií z výskumov?
• Čo nás vlastne poháňa?
• Sú to peniaze alebo je v tom
niečo viac?
12. HL AVOL AM
EDWARDA D ECIHO
(1969)
• 2 Skupiny
• Experiment trval 3 dni.
• 1.deň mali ľudia v oboch skupinách
poskladať čo mali pred sebou na
nákrese.Výskumník im stopoval čas.
• Po doskladaní hlavolamu šiel
výskumník za tlmené sklo a sledoval
ako sa ľudia správajú.
• 2.deň povedal jednej skupine ľudí,
že za každý poskladaný hlavolam
dostanú dolár.
• 3.deň prebiehal experiment ako v
prvý deň, teda ľudia nedostali
zaplatené ani v jednej skupine.
13. HL AVOL AM
EDWARDA D ECIHO
(1969)
1. DEŇ 2. DEŇ 3. DEŇ
Skupina A Bez odmeny Bez odmeny Bez odmeny
Skupina B Bez odmeny S odmenou Bez odmeny
• 1. deň si čakanie na výskumníka
ľudia skracovali hraním sa s
hlavolamom v oboch skupinách
rovnako.
• 2. deň skupina B, ktorá očakávala
odmenu sa hrala oveľa
intenzívnejšie ako deň predtým.
• 3. deň skupina B, javila oveľa
menší záujem o hlavolam.
• Skupina A, ktorá odmenu
neočakávala sa zaujímala o
hlavolam rovnako ako predtým.
14. DECI:
„ĽUDSKÉ BYTOSTI MAJÚ VRODENÝ SKLON
VÝHĽADÁVAŤ NOVINKY A VÝZVY”.
„NIKTO NEOČAKÁVAL, ŽE BY ODMENA
MALA NEGATÍVNÝ ÚČINOK“.
15. PREČO FUN GUJE
W IKIPED IA?
• Predstavte si rok 1995.
• Opýtate sa uznávaných
ekonómov, ktorá z encyklopédií
bude v roku 2010 úspešnejšia?
• Bude to encyklopédia, ktorú
vydáva veľká celosvetovo
uznávaná firma alebo to bude
encyklopédia, ktorú budú
upravovať ľudia z vlastnej
záľuby?
• V roku 2009 Microsoft sťahuje
svoju encyklopédiu z trhu a
prehráva tak boj s miliónmi
dobrovoľníkov.
VS
16. VN ÚTORN Á
MOTIVÁCIA
• Ľudia nie sú racionálne
uvažujúce kalkulačky.
• Nemaximalizujú svoje zisky aj
keby mohli.
• Wikipedia mohla fungovať
jedine na vnútornej motivácií
dobrovoľníkov.
• Verili svojej práci, pretože im
dávala zmysel.
17. 7 D ÔVOD OV PREČO
CUKOR A BIČ
ZLY HÁVA
• Môže zničiť vnútornú
motiváciu.
• Môže zhoršiť výkon.
• Môže potlačiť kreativitu.
• Môže potlačiť dobré správanie.
• Môže povzbudiť podvádzanie,
využitie skratiek a neetické
správanie.
• Môže spôsobiť závislosť.
• Môže povzbudiť rozvoj
krátkodobého premýšľania.
18. CUKO R A B I Č
M Ô Ž E
Z H O R ŠOVA Ť VÝKO N
• Ľudia motivovaní väčším
množstvom peňazí nedosahujú
väčší výkon ako ľudia
motivovaní menším
množstvom peňazí.
• V istých prípadoch môžu
dosahovať aj menší výkon.
• Motivačné prémie nemusia
mať žiaden efekt a môžu to
byť stratové investície.
19. CUKOR A BIČ
POTL AČUJE D OBRÉ
SPRÁVAN IE
• Dvom skupinám ponúkli darovať
krv. V prvej boli finančne
motivovaní v druhej nie.Krv
darovalo menej ľudí v prvej
skupine (Vytráca sa z tohoto aktu
to ušľachtilé) v porovnaní s ľuďmi
z druhej skupiny.
• Spoplatnenie oneskoreného
vyzdvihnutia detí zo škôlky zvýšilo
počet rodičov, ktorí si deti
vyzdvihovali neskôr.Platením sa
legitimizovali neskoré príchody.
U rodičov sa vytrácal pocit súcitu
s vychovávateľmi.
Oznam
POKUTA ZA ONESKORENÉ PRÍCHODY
20. CUKOR A BIČ
POTL AČUJE
KREATIVITU
• Úloha:
Prilepiť sviečku na stenu,ale
tak aby vosk nepadal na stôl.
• 2 skupiny ľudí.
• 1. skupina bola finančne
motivovaná,aby splnila zadanú
úlohu.
• 2. skupina nebola finančne
motivovaná.
21. CUKOR A BIČ
POTL AČUJE
KREATIVITU
• Úloha vyžaduje prekonať
funkčnú strnulosť. Treba vedieť
pochopiť, že škatuľka na
pripináčiky môže mať aj inú
funkciu.
• Riešenie je heuristické (Musíme
vymyslieť riešenie a vymaniť sa
zo zaužívaných koľají).
• Ľudia,ktorí boli finančne
motivovaní riešili túto úlohu o
tri a pol minúty dlhšie ako ľudia,
ktorí neboli finančne
motivovaní.
22. CUKOR A BIČ
FUN GUJE IBA...
• Funguje pri algoritmických
úlohách (Nasledujeme presne
zaužívaný postup).
• Algoritmické úlohy sú opakom
heuristických úloh.
• Z úlohy predchádzajúcej úlohy
vieme jednoduchým spôsobom
spraviť algoritmickú úlohu.
Vysypaním pripináčikov z
škatuľky.
• Finančnou odmenou v tomto
prípade napomáhala ľudom
vyriešiť úlohu rýchlejšie.
23. CUKOR A BIČ
SA D Á VY UŽIŤ, AL E
OPATRN E
• Využitie pri algoritmických
úlohách.
• Manažér by mal odôvodniť:
Prečo je táto úloha nevyhnutná.
Uznať, že úloha je nudná
Umožniť ľudom splniť úlohu
vlastným spôsobom.
• Odmena môže zvýšiť výkon a
neuškodí.
• S odmenou to netreba
preháňať.
25. MCGREGOROVA
TEÓRIA X, TEÓRIA Y
(1906-1964)
• Založená na typoch ľudí.
• Podľa McGregora je spôsob,
akým manažér pristupuje k
svojim podriadeným a aké
pracovné podmienky vytvára.
• Dva typy vnímania ľudí
manažérmi.
Typ X
• Ľudia majú prirodzený
odpor k práci.
• Pokiaľ je to možné,
práci sa vyhýbajú, sú
leniví.
• Sú nechápaví a
egocentrickí.
• Majú malú
ctižiadostivosť a želajú
si mať vo všetkom
istotu.
Zhodnotenie
• Vychádza zo zastaranej
predstavy.
• Predpokladá vonkajšiu
kontrolu pracovníkov.
TypY
• Ľudia potrebujú robiť
zmysluplnú prácu.
• Vynakladajú fyzické a
psychické úsilie na prácu tak
samozrejme,ako je
samozrejmý odpočinok.
• Ľudia sú múdri a tvoriví.
• Sú schopní riadiť a
kontrolovať sa sami.
• Zodpovednosť prijímajú, ale
aj vyhľadávajú.
Zhodnotenie
• TeóriaY je dynamická,
optimistická a pružná, počíta s
účasťou a so sebakontrolou
pracovníkov.
• Kladie dôraz na
zohľadňovanie individuálnych i
podnikových potrieb.
27. SPRÁVANIE TYPU Y ZÁVISÍ OD 3
STAVEBNÝCH PRVKOV A TO AUTONÓMIE,
MAJSTROVSTVA A DÔVODU
28. AUTON ÓMIA
• Opakom kontroly je autonómia.
To je to čo ľudia chcú.
• Ľudia potrebujú autonómiu nad:
úlohou (tým čo robia),
časom (kedy to robia),
tímom (s kým to robia),
metódou (ako to robia).
29. AUTON ÓMIA
N AD ÚL OHOU
• Nechajte 20 % času
zamestnancom.
• Google News,GoogleTranslate
a ďalšie služby vznikli v tomto
čase.
• Zaveďte firemné Hackathony.
• Zamestnanci budú
produktívnejší a budú robiť čo
ich baví.
30. AUTON ÓMIA
N AD ČASOM
• Nezameriavajte sa na čas,ale na
výsledky.
• Ak odmena prichádza na
základe času,tak čas je to čo
tieto firmy dostanú.
• Zameriavanie sa na čas je
zabitím vnútornej motivácie.
• Zamestnanci vykazujú väčšiu
spokojnosť pokiaľ majú
flexibilný pracovný čas.
31. AUTON ÓMIA
N AD METÓD OU
• Nechajte pracovať zamestnancov,
tak ako chcú.
• Zamestnanci zákazníckeho centra
firmy Zappos môžu pracovať z
domu a ich metóda akou vyriešia
problém zákazníka je na nich.
• Zamestnanci nie sú kontrolovaní.
• Fluktuácia zamestnancov firmy
Zappos je minimálna a spokojnosť
so zákazníckym servisom je
porovnateľná s firmamiApple
alebo BMW.
32. AUTON ÓMIA
N AD TÍMOM
• Nie je jednoduché aplikovať do
praxe.
• Ľudia pracujúci v tímoch, ktoré
si sami vytvorili sú šťastnejší.
• V niektorých firmách si
zamestnanci svojich budúcich
kolegov odhlasujú po uplynutí
skúšobnej lehoty.
• V niektorých firmách zase,
ktokoľvek kto chce viesť tím.
tak si ho musí vytvoriť.
33. MAJSTROVSTVO
• Ľudia chcú byť stále a stále lepší.
• Najlepším hodnotením úspechu
budúcich študentov nie je IQ,ale
ich odhodlanie, húževnatosť a
nadšenie.
• Majstrovstvo vyžaduje záväzok.
Len záväzok môže viesť k
majstrovstvu.
• Majstrovstvo začína vnútornou
motiváciou.
• Majstrovstvo je postoj.
• Majstrovstvo je bolesť.
• Majstrovstvo je asymptota - nie
je možné ho dosiahnuť.
34. ZMYSEL
• Ľudia hľadajú od svojej podstaty
zmysel, ale tradičné podnikanie
považovalo zmysel len za akúsi
ozdobu.
• Nástup zmyslu v podnikaní je
zapríčinení čiastočne vďaka
populácií narodenej po 2.sv. vojne.
• Zmysel začína mať popri
maximalizujúcom zisku svoje miesto
v oblasti podnikania.
• Existujú firmy, ktoré stavajú zmysel
pred snahou maximalizovať zisky.
• Príkladom je firma,ktorá, keď
predáva jeden pár topánok, tak
druhý daruje charite.
35. MOTIVÁCIAĎ A K U J E M Z A P O Z O R N O S Ť
Peter Uherek
36. O ČOM SOM
ROZPRÁVAL ?
• Čo je to motivácia?
• Teórie motivácie
• Hlavolam Edwarda Deciho
• Vnútorná motivácia
• Prečo cukor a bič nie vždy
funguje
• McGregorova teória X,teóriaY
• Autonómia zamestnancov
• Majstrovstvo