hubungan motivasi kerja dengan kinerja perawat

1. 1STIKes Dharma Husada Bandung
HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN KINERJA PERAWA
T INSTALASI RAWAT INAP DI PUSAT MATA NASIONAL
RUMAH SAKIT CICENDO BANDUNG
TAHUN 2017
Arif Witjaksono,A.Md.RO.,S.KM.,MM1
, Dr. Siti Sugih Hartiningsih. S.Si.,M.Kes2
Galih Indriana, S.KM3
, Program Studi S1 Ilmu Kesehatan Masyarakat STIKes
Dharma Husada Bandung Jl. Terusan jakarta No 75 Antapani bandung
ABSTRAK
Perawat adalah bagian dari tim pelayanan kesehatan yang dituntut untuk meningkatkan mutu
pelayanan keperawatan di rumah sakit dan mutu pelayanan di rumah sakit ditinjau dari sisi kinerja
perawat yang salah satunya meliputi aspek motivasi kerja. Hal ini berdasarkan fenomena yang ada
bahwa pelayanan keperawatan kurang maksimal. Tujuan penelitian untuk mengetahui hubungan
motivasi Kerja dengan kinerja perawat di Instalasi Rawat inap PNRSM Cicendo Bandung Tahun
2017. Jenis penelitian deskriptif korelatif dengan pendekatan cross sectional. Jumlah sampel sebanyak
81 orang yang ditentukan berdasarkan kriteria. Instrumen penelitian berupa kuesioner dan untuk
kinerja dilihat berdasarkan standar rumah sakit. Analisis yang digunakan yaitu univariat dan uji chi
square. Hasil penelitian menunjukan bahwa 69,1% memiliki motivasi rendah, kinerja 74,1% yaitu
buruk. Ada hubungan antara motivasi dengan kinerja perawat (p-value=0,000). Saran diharapkan
kepada pihak rumah sakit dapat memberikan intensif dan bonus kepada perawat yang berprestasi, agar
perawat memiliki motivasi tinggi, sehingga kinerja baik.
Kata Kunci : Kinerja, Motivasi, Perawat
Nurses are health care teams that are required to improve the quality of nursing service in hospitals
and the quality of hospital services in terms of the performance of the wrong nurse. It is based on the
existing phenomenon of nursing services that are not maximal and less. The purpose of the study to
determine the relationship of motivation on the performance of nurses in Installation Hospitali
PNRSM Cicendo Bandung 2017. Type of descriptive correlative research with cross sectional
approach. The number of samples is 81 people determined based on criteria. Research instruments for
questionnaires and for performance. The analysis used univariate and chi square test. The results
showed that 69.1% had low motivation, poor 74.1% performance. There is a relationship between
motivation and nurse performance (p-value = 0,000). Suggestions expected to the hospital can provide
intensive and bonuses to nurses who excel, in order to have high motivation, so good performance.
Keywords : Performance, Motivation, Nurse

2. 2STIKes Dharma Husada Bandung
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Rumah sakit merupakan salah satu mata rantai
pelayanan kesehatan yang padat ilmu, padat
karya, padat teknologi dan padat modal.
Rumah Sakit Khusus, berdasarkan Surat
Keputusan Menteri Kesehatan Republik
Indonesia undang-undang No. 44 Tahun 2009
tentang rumah sakit, yang dimaksudkan
dengan rumah sakit adalah institusi pelayanan
kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan
kesehatan perorangan secara paripurna yang
menyediakan pelayanan rawat inap, rawat
inap, dan gawat darurat (Kemenkes 2011).
Tujuan rumah sakit adalah mewujudkan
derajat kesehatan yang setinggi-tingginya bagi
semua lapisan masyarakat, adapun pendekatan
yang dilakukan meliputi pemeliharaan
kesehatan, pencegahan penyakit, penyembuhan
penyakit dan pemulihan kesehatan yang
dilaksanakan secara menyeluruh sesuai dengan
peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Motivasi merupakan kondisi yang dapat
mengerakkan diri perawat secara terarah untuk
mencapai tujuan kerja (Mangkunegara, 2009).
Perawat sebagai salah satu tenaga kesehatan di
Rumah Sakit memegang peranan penting
dalam upaya mencapai tujuan pembangunan
kesehatan. Keberhasilan pelayanan kesehatan
bergantung pada partisipasi para perawat
rumah sakit dalam memberikan pelayanan
kesehatan yang berkualitas bagi pasien (Potter
& Perry, 2012). Hal ini terkait dengan
keberadaan Perawat yang bertugas selama 24
jam melayani pasien, serta jumlah perawat
yang mendominasi tenaga kesehatan di Rumah
Sakit, yaitu berkisar 40–60%. Oleh karena itu,
Rumah Sakit haruslah memiliki perawat yang
berkinerja baik yang akan menunjang kinerja
Rumah Sakit sehingga dapat tercapai kepuasan
pelanggan atau pasien (Suroso, 2011).
Kualitas pelayanan profesional suatu Rumah
Sakit dapat dilihat dari penampilan kinerja
Rumah Sakit tersebut. Kinerja sebagai hasil
fungsi pekerjaan atau kegiatan seseorang atau
kelompok dalam suatu organisasiyang
dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk
mencapai tujuan organisasi dalam periode
waktu tertentu (Pabundu, 2012).
Mangkunegara (2009) Kinerja (prestasi kerja)
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai seorang perawat dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya,
dimana dipengaruhi oleh faktor kemampuan
dan motivasi.
Hasil penelitian oleh Suryani Sagala (2012)
tentang hubungan Motivasi kerja dan Kinerja
di Rumah Sakit Adam Malik Medan
menunjukkan bahwa motivasi kerja di Rumah
Sakit tersebut masih sangat rendah yaitu
84,8% responden menunjukkan motivasi
rendah dan 15,2% responden menunjukkan
motivasi tinggi di RSUP Adam Malik Medan.
Sedangkan kinerja menunjukkan presentasi
yang sama antara kinerja yang tinggi dan
kinerja yang rendah yaitu 50% responden
menunjukkan kinerja tinggi dan 50% reponden
menunjukkan kinerja rendah. Peningkatan
kinerja disuatu Rumah Sakit merupakan
gambaran dari keseriusan berbagai pihak
dalam menjalankan proses pelayanan
kesehatan kepada pasien secara optimal.
Penurunan kinerja tersebut dapat dipengaruhi
oleh beberapa faktor terutama adalah faktor
motivasi kerja dari pelayanan itu sendiri
(Mangkunegara, 2009).
Sedangkan menurut Siagian (2010) motivasi
dipengaruhi oleh beberapa faktor, baik yang
bersifat internal maupun eksternal. Yang
termasuk faktor internal adalah : persepsi
seseorang mengenai diri sendiri, harga diri,
harapan pribadi, kebutuhan, keinginan,
kepuasan kerja, prestasi kerja yang dihasilkan.
Sedangkan faktor eksternal yang
mempengaruhi motivasi seseorang antara lain
jenis dan sifat pekerjaan, kelompok kerja
dimana seseorang bergabung, organisasi
tempat orang bekerja, situasi lingkungan kerja,
gaji.
Upaya mengoptimalkan mutu kinerja dan
pelayanan kesehatan, maka upaya untuk
meningkatkan motivasi kerja yaitu dengan cara
pemberian penghargaan bagi yang mempunyai
kemampuan yang lebih, menciptakan
lingkungan yang kondusif, menjalin hubungan
baik dengan teman sejawat, memberikan
jaminan kerja, menjalin hubungan baik antara
atasan dengan bawahan, mengikut sertakan
dalam seminar dan pelatihan pelatihan
(Siagian, 2010).
Rumah Sakit Mata Cicendo merupakan sebuah
Rumah Sakit Khusus Mata Khusus kelas A
milik pemerintah. Rumah sakit yang berdiri
sejak 3 Januari 1909 ini berlokasi di jalan
Cicendo No. 4 Babakan Ciamis,
Sumurbandung, Bandung, Jawa Barat. Sebagai
salah satu rumah sakit pemerintah dengan
fasilitas terlengkap, Rumah Sakit ini mampu

3. 3STIKes Dharma Husada Bandung
memberikan pelayanan kedokteran spesialis
dan subspesialis yang luas. Hal ini dapat
terwujud karena fasilitas yang ada di Rumah
Sakit Khusus Mata Cicendo sudah memenuhi
standar rumah sakit kelas A sehingga
pelayanan yang ada menjadi terbilang lengkap.
Sehingga pemerintah menetapkan Rumah Sakit
Mata Cicendo sebagai rujukan.
Rumah sakit ditentukan berdasarkan motivasi
yang berhubungan dengan kinerja,
sebagaimana penilaian dari Sumber daya
manusia sangat penting artinya didalam
menentukan kelangsungan hidup suatu
perusahaan. Oleh karena itu selalu
diperhatikan agar kelancaran jalannya
perusahaan lebih terjamindan semakin
meningkat. Unsur terpenting dari perusahaan
adalah manusia atau tenaga kerja. Kinerja
suatu organisasi tergantung pada kerja
karyawannya. Namun, atasan dapat berperan
dalam merencanakan, melaksanakan, dan
mengendalikan suatu perusahaan. Hal ini,
atasan harus mempunyai peran yang
penting dalam usahanya untuk memotivasi
dan mengelola karyawannya. Motivasi untuk
melaksanakan pekerjaan dengan baik akan
muncul apabila pekerjaan yang dikerjakannya
mempunyai nilai atau berarti bagi pegawai
yang bersangkutan
Semakin meningkatnya pelayanan dan
kebutuhan masyarakat di Rumah Sakit Mata
Cicendo ini perlu diimbangi dengan kinerja
seseorang dalam peningkatan sarana dan
prasarana yang baik buruknya sistem tata
kinerja yang dilakukan oleh para pegawai serta
dinilai oleh pasien itu sendiri antara lain jadwal
dokter spesialis yang tidak tepat waktu dalam
memeriksa pasien, sikap yang kurang ramah
terhadap kebutuhan pasien, sehingga harapan
terhadap pemeriksaan kurang, selain itu
prosedur administrasi kurang diharapkan
seperti membedakan kelas ekonomi kunjungan
pasien. Keluhan-keluhan tersebut muncu l dari
pasien yang menggunakan jasa pelayanan
kesehatan langsung di Rumah Sakit Pusat Mata
Cicendo Bandung yaitu berupa pernyataan
yang disampaikan melalui kotak saran.
Kinerja suatu organisasi tergantung pada
kerja karyawannya. Namun, atasan dapat
berperan dalam merencanakan,
melaksanakan, dan mengendalikan suatu
perusahaan. Hal ini, atasan harus
mempunyai peran yang penting dalam
usahanya untuk memotivasi dan mengelola
karyawannya. Mangkunegara (2009),
mengatakan bahwa istilah kinerja berasal
dari kata job performance atau actual
performance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Baik buruknya kinerja perawat berkaitan
erat dengan sistem pemberian penghargaan
yang diterapkan oleh lembaga/organisasi
tempat mereka bekerja. Pemberian
penghargaan yang tidak tepat dapat
berpengaruh terhadap peningkatan kinerja
seseorang. Tercapainya tujuan instansi atau
organisasi tidak hanya tergantung peralatan
modern, sarana dan prasarana yang lengkap,
tetapi justru lebihtergantung pada manusia
yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Oleh
karen itu karyawan yang berkulitas adalah
karyawan yang melaksanakan pekerjaanya dan
mampu memberikan hasil kerja yang baik
atau mempunyai kinerja baik yang
dibutuhkan oleh rumah sakit untuk
mencapai tujuan
Berdasarkan hasil studi pendahuluan yang
dilakukan di Rumah Sakit Pusat Mata Nasional
Cicendo Bandung didapatkan dari kotak saran,
bahwa motivasi Perawat di Rumah Sakit Pusat
Mata Nasional Cicendo Bandung masih belum
optimal yang ditunjukan dengan kurangnya
semangat perawat dalam bekerja. Motivasi
perawat yang kurang tersebut berpengaruh
pada penurunan kinerja, bisa ditunjukkan
dengan ekspresi muka yang kurang ramah
terhadap pasien dan keluarga, masih ada
perawat datang terlambat, meninggalkan
ruangan saat jam kerja, kurangnya kerja sama
dengan teman sejawat. Hal tersebut juga
ditunjukkan dengan masih ada keluhan pasien
atau keluarga bahwa sikap perawat kurang
tanggap (kurang ramah, kurang peduli saat
pasien membutuhkan pelayanan).
Kemudian peneliti melakukan wawancara
dengan pimpinan PMNRSMC Bandung, dari
hasil wawancara tersebut Kasubag
keperawatan didapatkan informasi yang
menjadi masalah rendahnya motivasi kerja
perawat adalah rendahnya tingkat intensif dan
kereativitas perawat. Selain itu peneliti juga
menayakan lagsung kepada perawat rumah
sakit Cicendo menyatakan bahwa wawancara
terhadap 10 orang, perawat 7 orang
diantaranya agar pihak instintusi dapat
memberikan reward kepada perawat yang tidak
memenuhi target akan kebutuhan perawat
tersebut.
Tidak hanya reward saja yang digunakan
perusahaan dalam meningkatkan motivasi,
tetapi kenaikan gaji, tunjangan dan promosi
kerja yang tetap dipertimbangkan dengan

4. 4STIKes Dharma Husada Bandung
kemampuan yang dimiliki oleh perawat juga
merupakan cara untuk meningkatkan motivasi
perawat. Sedangkan 3 orang perawat lainya
pelaksanaan program kerja yang dapat
diselesaikan dengan tepat waktu atau tidak
oleh seorang perawat dalam satu periode sesuai
dengan yang direncanakan minimal 85%.
Sedangkan target yang dilihat dari program
kerja PMNRSM Cicendo kehadiran perawat
hanya 35%. Fenomena tersebut membuktikan
bahwa motivasi petugas dapat saling
berhubungan dengan kinerja, oleh karena ini
peneliti ingin mengetahui motivasi kerja
dengan kinerja perawat di Instalasi Rawat inap
PMNRSM Cicendo Bandung Tahun 2017.
METODOLOGI PENELITIAN
Rancangan Penelitian
Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah
deskriptif korelatif, yaitu penelitian yang
bertujuan untuk menemukan ada tidaknya
hubungan (Notoatmdjo, 2012).Metode
korelatif yang bertujuan untuk mengetahui
tingkat hubungan antara dua variabel atau
lebih. Tanpa melakukan perubahan, tambahan
atau manipulasi terhadap data yang memang
sudah ada (Notoatmodjo, 2012) pendekatan
waktu cross sectional. Pada penelitian
dilakukan untuk mengetahui Hubungan
Motivasi kerja dengan kinerja perawat Di
Instalasi Rawat inap PMNRSM Cicendo
Bandung Tahun 2017
Variabel mengandung pengertian ukuran atau
ciri yang dimiliki oleh anggota-anggota suatu
kelompok yang berbeda dengan yang dimiliki
oleh kelompok lain. Definisi lain mengatakan
bahwa variabel adalah sesuatu yang digunakan
sebagai ciri, sifat, atau ukuran yang dimiliki
atau didapatkan oleh satuan penelitian tentang
suatu konsep pengertian tertentu. Variabel juga
dapat diartikan sebagai konsep yang
mempunyai bermacam-macam nilai
(Notoatmodjo, 2012). Variabel adalah objek
penelitian, atau apa yang menjadi titik
perhatian suatu penelitian. Ada dua macam
variabel, yaitu variabel independen dan
variabel dependen. Adapun variabel dalam
penelitian ini yaitu sebagai berikut:
Variabel Independen
Variabel ini sering disebut sebagai variabel
stimulus, prediktor, antecedent. Dalam bahasa
Indonesia sering disebut sebagai variabel
bebas. Variabel independen merupakan
variabel yang mempengaruhi atau yang
menjadi sebab perubahannya atau timbulnya
variabel dependen (Notoatmodjo, 2012).
Variabel independen penelitian ini yaitu
Motivasi Perawat
Variabel Dependen
Variabel ini sering disebut sebagai variabel
output, kriteria, konsekuen. Dalam bahasa
Indonesia sering disebut sebagai variabel
terikat. Variabel dependen merupakan variabel
yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat,
karena adanya variabel bebas (Notoatmodjo,
2012).Variabel dependen Kinerja Perawat
Populasi
Populasi adalah keseluruhan objek penelitian
atau objek yang diteliti (Notoatmodjo, 2012).
Populasi dalam penelitian ini adalah semua
perawat di PMNRSM Cicendo Bandung
sebanyak 213 responden.
Sampel
Sampel adalah sebagian populasi yang diambil
dari keseluruhan objek yang diteliti dan
dianggap mewakili seluruh populasi
(Notoatmodjo, 2012). Sampel pada penelitian
ini menggunakan teknik sampel random
sampling yaitu secara acak dan jumlah sampel
yang diambil ditentukan sendiri oleh rumus
random sampling yaitu menggunakan rumus
slovin sebagai berikut:
𝑛 =
𝑁
1 + 𝑁 (𝑒)2
𝑛 =
213
1 + 213. (0,05)2
𝑛 =
213
1,53
𝑛 = 139
Keterangan :
n : Ukuran sampel
N : Ukuran populasi
e : Kelonggaran ketidaktelitian karena
kesalahan pengambilan sampel yang dapat
ditolerir, kemudian dikuadratkan (e=0,05)
(Nursalam, 2015). Dengan menggunakan
rumus Slovin tersebut, maka jumlah sampel
dalam penelitian ini sebanyak 139 orang
perawat kemudian peneliti memilih
menggunakan random sampling yaitu
ditentukan berdasarkan kriteria sebagai
berikut:
Insklusi :
Responden yang sudah bekerja minimal 1
tahun

5. 5STIKes Dharma Husada Bandung
Responden sedang tidak sakit dan absen
Eksklusi :
Responden yang menolak untuk dilakukan
penelitian
Setelah dilakukan penelitian bahwa sampel
yang ada dan dikriterikan berdasarkan insklusi
dan eksklusi adalah sebanyak 81 orang.
Instrumen Penelitian
Instrument penelitian adalah alat bantu yang
digunakan untuk mengumpulkan data.
Instrument yang digunakan dalam penelitian
ini yaitu Kuesioner untuk mengukur tingkat
motivasi yang ditentukan berdasarkan
sejumlah item pernyataan ditentukan 4 skor
yaitu 4=selalu, 3=sering, 2=kadang-kadang, 1=
tidak pernah kemudian dikategorikan
berdasarkan 1=tinggi, 2=rendah, sedangkan
untuk penilaian kinerja peneliti menggunakan
penilaian dari Rumah Sakit Pusat Cicendo
Bandung yang disesuaikan dengan standar
penilaian kinerja dan diketegotikan 1=baik,
2=buruk, dengan tujuan agar mempermudah
pasien dalam menjawab pernyataan-pernyataan
tersebut, setelah diisikan seluruh item
pernyataan tersebut kemudian diolah
(Notoatmodjo, 2012).
Hipotesis Penelitian
Hipotesis dalam penelitian ini adalah:
Ho : Tidak ada hubungan antara Motivasi Perawat dengan Kinerja
Ha : Ada hubungan antara Motivasi Perawat dengan Kinerja
Uji Validitas
Pada penelitian uji validitas dilakukan hanya
variabel motivasi, dengan alasan karena untuk
variabel kinerja peneliti melihat data yang
sudah ada sesuai standar penilaian kinerja di
PMNRSM Bandung. Uji valid dilakukan di
rumah sakit x Bandung, dengan alasan rumah
sakit tersebut memiliki tingkat yang sama yaitu
rumah sakit daerah Bandung.
Setelah dilakukan uji validitas terhadap 30
orang diketahui bahwa r tabel terendah 0,781
dan nilai r tabel tertinggi 0,985. Keputusan uji
validitas bahwa r tabel yang didapatkan bahwa
menunjukan lebih dari nilai baku yaitu 0,361
artinya valid, dan dari 15 pertanyaan motivasi
sudah layak untuk dilakukan penelitian.
Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukan
sejauh mana suatu alat pengukur dapat
dipercaya atau Berdasarkan hasil uji reliabel
dapat diketahui bahwa hasil sebesar 0,991
yang berarti reliabel dan dari item pertanyaan
sudah layak untuk dilakukan penelitian.
Teknik Pengolahan Data
Pada pengolahan data ini peneliti melakukan
analisis data dengan tujuan mengubah data
menjadi informasi. Dalam proses pengolahan
data terdapat langkah-langkah yang harus
ditempuh, diantaranya: Editing data, Coding
(Pengkodean), Data Entry (Pemasukan Data),
Cleaning Data (Pembersihan Data)
Analisis Data
Analisa data yang merupakan proses
penyederhanaan data ke dalam bentuk yang
lebih mudah dibaca dan di interpretasikan
dengan menggunakan statistik, kemudian
diberikan interpretasi dan membandingkan
hasil penelitian dengan teori yang ada. Analisa
data yang dilakukan dalam penelitian ini
adalah sebagai beriut :
Analisis Univariat
Yaitu untuk menjelaskan atau mendeskripsikan
karakteristik setiap variabel penelitian. Pada
umumnya dalam analisis ini hanya
menghasilkan distribusi frekuensi dan
persentase dari tiap variabel (Notoatmodjo,
2012).
Analisis Bivariat
Analisa bivariat bertujuan untuk melihat atau
mengetahui hubungan antara variabel bebas
dengan variabel terikat. Pada penelitian ini
analisa bivariat yaitu hubungan motivasi kerja
dengan kinerja. Pada penelitian ini analisa
bivariat dilakukan dengan menggunakan uji
spearman rank, karena dilihat dari skala ukur
kedua variabel memiliki bentuk ordinal dan
bentuk data berdistribusi tidak normal yaitu p-
value 0,000α<0,005 yang artinya nilai alpha
lebih kecil dari nilai baku berarti data
berdistibusi tidak normal untuk melakukan uji
trnsformasi menggunakan uji spearman rank
dengan rumus sebagai berikut:
𝑟𝑠 = 1 −
6 ∑ 𝑑2
𝑛(𝑛2 − 1)
Di mana:
𝑟𝑠=Koefisien Korelasi Spearman
𝑑2
= Total Kuadrat selisih antar rangking
n= Jumlah Sampel dalam penelitian

6. 6STIKes Dharma Husada Bandung
Interprestasi hasil uji hipotesis berdasarkan
kekuatan korelasi, nilai p, dan arah korelasi
No Parameter Nilai Interprestasi
1. Kekuatan
Korelasi
(r)
0,0 - <0,2
0,2 - <0,4
0,4 - <0,6
0,6 - <0,8
0,8 - 1
Sangat lemah
Lemah
Sedang
Kuat
Sangat kuat
2. Nilai p p<0,05
p>0,05
Terdapat korelasi
yang bermakna
antara dua variabel
yang diuji
Tidak terdapat
korelasi yang
bermakna antara
dua variabel yang
diuji
3. Arah
korelasi
+(Positif)
-(negatif)
Searah, semakin
besar nilai satu
vaiabel semakin
besar pula nilai
variabel lainnya
Berlawanan arah
semakin besar
nilai satu variabel,
semakin kecil nilai
variabel lainnya.
HASIL PENELITIAN
Analisis Univariat
Tabel 4.1 Distribusi Frekuensi Motivasi
Kerja, Kinerja Perawat Di Instalasi Rawat
Inap PMNRSM Cicendo Bandung Tahun
2017 (n=81)
Variabel f %
Motivasi Kerja
Tinggi 25 30.9
Rendah 56 69.1
Kinerja
Baik 21 25.9
Buruk 60 74.1
Total 81 100
Tabel 4.1 menunjukan motivasi perawat di
Instalasi Rawat Inap PMNRSM Cicendo
Bandung Tahun 2017 didapatkan 69,1%
perawat memiliki motivasi rendah.
Tabel 4.1 menunjukan kinerja perawat di
Instalasi Rawat Inap PMNRSM Cicendo
Bandung Tahun 2017 didapatkan 74,1%
perawat memiliki kinerja buruk.
Analisis Bivariat
Pada analisis bivariat ini adalah hasil hipotesis
menggunakan uji Spearman rank nilai
signifikan masing-masing variabel yaitu
variabel motivasi kerja dengan kinerja perawat
didapatkan nilai Ho<0,000 yang artinya
distribusi tidak normal. Setelah uji analisis uji
normalitas kemudian dapat disimpulkan hasil
data menunjukan tidak normal maka dilakukan
uji Spearman rank yaitu sebagai berikut :
Tabel 4.2 Hubungan Motivasi kerja dengan
kinerja perawat Di Instalasi Rawat Inap
PMNRSM Cicendo Bandung Tahun 2017
Motivasi
kerja
Kinerja
Motivasi
Kerja
r
p
n
0,702
<0,000
81
Berdasarkan tabel 4.2 diketahui bahwa hasil uji
Spearman rank menunjukan nilai p-
value=0,000 artinya menunjukan korelasi
antara motivasi kerja dengan kinerja perawat
adalah bermakna. Nilai korelasi Spearman
rank sebesar 0,702 bahwa arah korelasi
Ho>0,05 yang menunjukan nilai korelasi
positif dengan kekuatan korelasi yang kuat.
Pembahasan
Distribusi Frekuensi Motivasi Perawat Di
Instalasi Rawat Inap PMNRSM Cicendo
Bandung Tahun 2017
Berdasarkan hasil penelitian di Instalasi Rawat
Inap PMNRSM Cicendo Bandung Tahun
2017 didapatkan 69,1% perawat memiliki
motivasi rendah. Hal ini perawat yang
mempunyai motivasi rendah dipengaruhi oleh
pemberian insentif dari instansi masih kurang,
sehingga melakukan tindakan keperawatan
yang kurang memuaskan pada diri saya dan
pada pasien. Selain itu dilihat dari lama kerja
rata-rata perawat kerja minimal 1 tahun hal ini
dapat mempengaruhi terhadap kinerja perawat
perawat yang lebih sedikit masa kerjanya
mempunyai motivasi yang lebih baik dari pada
perawat yang sudah lama. Hal ini mematahkan
pernyataan yang mengatakan bahwa perawat
yang lebih lama bekerja akan mempunyai
pengalaman yang lebih, sehingga akan
mempengaruhi sikapnya dalam melakukan
pekerjaannya. Ini bisa disebabkan karena
perawat yang telah bekerja dalam jangka
waktu yang lama akan mengalami kejenuhan
pada pekerjaannya. Seperti yang diungkapkan
Mulyani (Sukwan,2009) bahwa semakin

7. 7STIKes Dharma Husada Bandung
bertambahnya umur seseorang maka variasi
kegiatan, perasaan, kebutuhan dan hubungan
sosial semakin bertambah.
Sejalan dengan hasil penelitian Nugroho
(2012) tentang hubungan motivasi kerja
perawat di RSUI Kustati Surakarta yang
menunjukan sama terhadap penelitian ini yaitu
motivasi perawat rendah sebesar 66%.
Motivasi kerja menurut Robbin (2012). adalah
merupakan proses yang berperan pada
intensitas, arah, dan lamanya berlangsung
upaya individu ke arah pencapaian tujuan.
menurut Hasibuan (2011) bahwa Motivasi
kerja adalah hal yang menyebabkan,
menyalurkan, dan mendukung perilaku
manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias
mencapai hasil kerja yang optimal.
Motivasi kerja adalah upaya-upaya yang
memunculkan semangat dari dalam orang itu
sendiri melalui fasilitas penyediaan kepuasan
Motivasi kerja sebagai suatu kerelaan untuk
berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian
tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh
kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa
kebutuhan individu. Motivasi kerja merupakan
kekuatan yang mendorong seseorang karyawan
yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku.
Jadi dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja
Perawat adalah segala sesuatu yang
mendorong Perawat untuk menunjukkan
kesediaannya yang tinggi untuk berupaya
mencapai tujuan pelayanan rumah sakit dalam
melakukan pelayanan asuhan perawat di rumah
sakit (Kusnadi, 2012).
Aspek tanggung jawab juga berpengaruh
timbulnya motivasi. Orang yang bertanggung
jawab akan selalu bekerja untuk mencapai
tujuan. Seperti yang dikemukakan oleh
Bahtiar, (20090 dalam jurnal motivasi bahwa
seseorang yang memiliki motivasi kerja akan
tampak melalui tanggung jawab dalam
melakukan kerja. Insentif yang tinggi akan
berdampak pada semangat perawat dalam
menjalankan tugasnya sebagai pemberi asuhan
keperwatan pada pasien.
Seseorang yang tahu akan mendapatkan
penghargaan, maka iapun akan terdorong
bekerja lebih giat lagi. Hal ini sesuai dengan
pendapat Daryanto, (2015) yang menyatakan
bahwa pembagian jasa sebagai suatu insentif
yang tidak sesuai dengan kerjanya dapat
menurunkan motivasi kerja seseorang.
Menurut Djamarah, (2010) dalam teori
keadilan motivasi juga menyatakan bahwa
faktor utama dalam motivasi kerja adalah
keadilan dari penghargaan yang diterimanya,
terutama gaji. Individu akan termotivasi jika
hal yang mereka dapatkan sesuai dengan usaha
yang mereka kerjakan.
Menurut hasil analisis bahwa motivasi perawat
rendah yaitu dipengaruhi oleh lama bekerja
perawat dalam bekerja. Hal ini berati sebagian
perawat memanfaatkan umpan balik dari
rumah sakit secara konkrit seperti pemberian
intensif yang cenderung sedikit. Motivasi
rendah dipengaruhi oleh intensif yang
diperoleh perawat dari rumah sakit masih
kurang, sehingga motivasi perawat masih
belum optimal dalam tindakan dan sebagian
perawat mengambil keputusan sendiri dan
memikul resiko saat tindakan.
Distribusi Frekuensi kinerja Perawat Di
Instalasi Rawat Inap PMNRSM Cicendo
Bandung Tahun 2017
Berdasarkan hasil penelitian yang didapatkan
bahwa di Instalasi Rawat Inap PMNRSM
Cicendo Bandung Tahun 2017 didapatkan
74,1% perawat memiliki kinerja buruk. Hal ini
pada perawat yang mempunyai kinerja buruk
dipengaruhi oleh kompetansi perawat yang
rata-rata pendidikan saat ini di rawat inap
Cicendo Bandung adalah DIII, besar
kemungkinan dengan pendidikan diploma
dapat mempengaruhi kepada kompetensi
perawat. Kompetensi merupakan kemampuan
kerja setiap individu yang mencakup aspek
pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja.
Artinya perawat diharuskan untuk mampu
menguasai konsep dan teori keperawatan yang
telah didapatkan melalui pembelajaran formal
ataupun non formal, mampu mengaplikasikan
atau menggunakan teori dalam melaksanakan
praktek keperawatan pada pasien, serta mampu
menganalisa atau mengevaluasi keadaan
pasien.
Rendahnya kompetensi dari perawat sering
menjadi penyebab keluhan pasien terhadap
pelayanan yang diberikan oleh rumah sakit.
Sehingga apabila kompetensi dari perawat
tidak segera ditangani oleh manajemen dari
rumah sakit, maka jumlah kunjungan pasien
akan menurun dari waktu ke waktu.
Kinerja sebagai hasil–hasil fungsi
pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok
dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh
berbagai faktor untuk mencapai tujuan
organisasi dalam periode waktu tertentu.
Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
seorang perawat dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Menurut Prawirosentono, kinerja
atau performance adalah usaha yang dilakukan

8. 8STIKes Dharma Husada Bandung
dari hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing–masing dalam rangka
mencapai tujuan organisasi bersangkutan
secara legal, tidak melanggar hukum dan
sesuai dengan moral maupun etika (Usman,
2011).
Pelayanan perawat sebagai salah satu tenaga
kesehatan di rumah sakit memegang peranan
penting dalam upaya mencapai tujuan
pembangunan kesehatan. Keberhasilan
pelayanan kesehatan bergantung pada
partisipasi Perawat dalam memberikan asuhan
keperawatan yang berkualitas bagi pasien
(Potter & Perry, 2012).
Hal ini terkait dengan keberadaan Perawat
yang bertugas selama 24 jam melayani pasien,
serta jumlah Perawat yang mendominasi
tenaga kesehatan di rumah sakit, yaitu berkisar
40–60%. Oleh karena itu, rumah sakit haruslah
memiliki Perawat yang berkinerja baik yang
akan menunjang kinerja rumah sakit sehingga
dapat tercapai kepuasan pelanggan atau pasien
(Suroso, 2011).
Kinerja Perawat adalah aktivitas Perawat
dalam mengimplementasikan sebaik–baiknya
suatu wewenang, tugas dan tanggung jawabnya
dalam rangka pencapaian tujuan tugas pokok
profesi dan terwujudnya tujuan dan sasaran
unit organisasi. Kinerja Perawat sebenarnya
sama dengan prestasi kerja diperusahaan.
Perawat ingin diukur kinerjanya berdasarkan
standar obyektif yang terbuka dan dapat
dikomunikasikan. Jika Perawat diperhatikan
dan dihargai sampai penghargaan superior,
mereka akan lebih terpacu untuk mencapai
prestasi pada tingkat lebih tinggi (Winarsih,
2015).
Hasil analisis bahwa kompetensi perawat dapat
mempengaruhi kinerja perawat itu sendiri,
karena kompetensi memiliki kecenderungan
terhadap pendidikan diploma dan pendidikan
yang rendah dapat mempengaruhi terhadap
pengetahuan perawat dalam kinerja, sehingga
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai seorang perawat dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan buruk.
Hubungan Motivasi kerja dengan kinerja
perawat Di Instalasi Rawat Inap PMNRSM
Cicendo Bandung Tahun 2017
Berdasarkan hasil uji Spearman rank
menunjukan nilai p-value=0,000 artinya
menunjukan korelasi antara motivasi kerja
dengan kinerja perawat adalah bermakna. Nilai
korelasi Spearman rank sebesar 0,702 bahwa
arah korelasi Ho>0,05 yang menunjukan nilai
korelasi positif dengan kekuatan korelasi yang
kuat dan Interpretasi Koefisiensi Korelasi kuat
berada pada rentang nilai (0,60– 0,545).
Hasil analisis menunjukan korelasi spearman
rank dapat diketahui bahwa ada hubungan
yang signifikan antara motivasi kerja dan
kinerja perawat. Hubungannya bersifat searah
karena korelasinya bernilai positif. Jadi jika
motivasi kerja buruk, maka kinerja perawat
juga trendah. Begitu pula sebaliknya. Selain
itu, hubungannya memiliki keeratan yang
cukup kuat karena nilai korelasinya 0.702 yang
berada dalam range 0,6 - <0,8 yang artinya
korelasi bersifat cukup kuat.
Motivasi kerja adalah suatu dorongan yang
dimiliki oleh seseorang untuk mewujudkan
hasil kerja (kinerja) yang lebih baik daripada
orang lain. Dorongan ini tidak tumbuh dengan
sendirinya, tetapi tumbuh dan berkembang
karena lingkungan memungkinkan, seperti
kesempatan untuk maju dan berinteraksi
dengan orang lain, kesempatan untuk belajar
dan fasilitasi pimpinan. Motivasi kerja
merupakan suatu proses yang mendorong
keinginan untuk melakukan sesuatu karena ada
kekuatan dari dalam maupun dari luar pribadi
seseorang yang berbentuk reaksi untuk
berbuat. Adanya aktivitas yang terarah pada
usaha pencapaian tujuan pada akhirnya dapat
memberi kepuasan kepada dirinya. Motivasi
kerja merupakan perkembangan kesadaran
seseorang dalam kehidupannya makin lama
makin dikendalikan oleh alam kesadaran
Sehingga ia akan mencari makna terhadap apa
yg dilakukannya untuk menuju kepada reaitas
dan tujuan dan merupakan kesadaran yang
dinamis dan terus berkembang sepanjang
hidupnya.
Banyak faktor yang Mempengaruhi Kinerja
seperti yang diungkapkan Pabundu (2011),
yaitu: Faktor internal yang berhubungan
dengan kecerdasan, keterampilan, kestabilan
emosi, sifat–sifat seseorang, meliputi sikap,
sifat–sifat kepribadian, sifat fisik, keinginan
atau motivasi, umur, jenis kelamin,
pendidikan, pengalaman kerja, latar belakang
budaya dan variabel-variabel personal lainnya.
Kemudian faktor eksternal yaitu faktor–faktor
yang mempengaruhi kinerja karyawan yang
berasal dari lingkungan, meliputi peraturan
ketenagakerjaan, keinginan pelanggan,
pesaing, kondisi ekonomi, kebijakan
organisasi, kepemimpinan, tindakan–tindakan
rekan kerja jenis latihan dan pengawasan,
sistem upah dan lingkungan sosial.

9. 9STIKes Dharma Husada Bandung
Selain itu faktor insentif dan bonus
berhubungan dengan kinerja perawat dan
karir, lama bekerja, system penghargaan, gaji,
tunjangan. Hasil penelitian Daryanto, (2015)
menunjukkan bahwa sistem penghargaan yang
paling dominan berhubungan dengan kinerja
adalah gaji dan pengakuan. Tingkat pendidikan
Perawat mempengaruhi kinerja Perawat , dan
tidak terdapat hubungan yang bermakna antara
umur, jenis kelamin, status perkawinan, serta
lama bekerja Perawat dengan kinerja Perawat .
Bahtiar, (2009) menambahkan baik buruknya
kinerja seorang Perawat dapat dipengaruhi
oleh faktor, seperti kepuasaan kerja, motivasi,
lingkungan kerja dan budaya
organisasional.Dalam sebuah organisasi
elemen yang paling penting adalah
kepemimpinan. Kepemimpinan merupakan
kemampuan memberi inspirasi kepada orang
lain untuk bekerja sama sebagai suatu
kelompok agar dapat mencapai suatu tujuan
umum
Di tambah lagi supervisi dan kapasitas
pekerjaan atau beban kerja juga dapat
mempengaruhi kinerja karyawan. Supervisi
merupakan segala bantuan dari
pimpinan/penanggung jawab kepada Perawat
yang ditujukan untuk perkembangan para
Perawat dan staf lainnya dalam mencapai
tujuan asuhan kePerawatan. Selain itu, Perawat
pelaksana akan mendapat dorongan positif
sehingga mau belajar dan meningkatkan
kemampuan profesionalnya. Dengan kemauan
belajar, secara tidak langsung akan
meningkatkan kinerja Perawat. sedangkan
kapasitas pekerjaaan adalah frekuensi kegiatan
rata-rata dari masing-masing pekerjaan dalam
jangka waktu tertentu (Suyanto, 2009).
Peningkatan pelayanan kePerawat an dapat
diupayakan dengan meningkatkan kinerja
Perawat yaitu dengan peningkatan
pengetahuan melalui pendidikan kePerawat an
berkelanjutan dan peningkatan keterampilan
perawat sangat mutlak diperlukan. Penataan
lingkungan kerja yang kondusif perlu
diciptakan agar Perawat dapat bekerja secara
efektif dan efisien. Menciptakan suasana kerja
yang dapat mendorong Perawat untuk
melakukan yang terbaik, diperlukan seorang
pemimpin. Pemimpin tersebut harus
mempunyai kemampuan untuk memahami
bahwa seseorang memiliki motivasi yang
berbeda–beda (Sugijati, dkk; 2015).
Mulia Riyadi, (2011) mengemukakan bahwa
seorang pemimpin harus mengembangkan
suatu sikap dalam memimpin bawahannya.
Suatu sikap kepemimpinan dapat dirumuskan
sebagai suatu pola perilaku yang dibentuk
untuk diselaraskan dengan kepentingan–
kepentingan organisasi dan karyawan untuk
dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Kepemimpinan berpengaruh signifikan dan
positif terhadap kinerja karyawan.
Kepemimpinan yang baik maka akan
berdampak pada kinerja karyawan yang tinggi
Kepemimpinan kepala ruangan sangat
berpengaruh terhadap kinerja Perawat yang
merupakan cerminan dari mutu pelayanan
rumah sakit.
Hasil analisis pada penelitian ini yaitu motivasi
rendah dipengaruhi oleh intensif dan bonus
yang diharapkan oleh sebagian perawat,
sehingga kinerja yang kongkrit dilakukan
perawat buruk.
SIMPULAN
Motivasi perawat di Instalasi Rawat Inap
PMNRSM Cicendo Bandung Tahun 2017
yaitu 69,1% perawat memiliki motivasi
rendah, Didapatkan Kinerja perawat di
Instalasi Rawat Inap PMNRSM Cicendo
Bandung Tahun 2017 yaitu 74,1% kinerja
buruk, Ada hubungan antara motivasi kerja
dengan kinerja perawat (p-value=0,000)
Saran
Bagi Rumah Sakit
Diharapkan kepada pihak rumah sakit dapat
memberikan dorongan kepada perawat dalam
melakukan pekerjaan, sehingga perawat
mampu meningkatkan mutu pelayanan
keperawatan khususnya kepada kepala ruangan
dan pihak yang terkait agar bisa
mengoptimalisasikan supervisi terhadap
kinerja perawat baik.
Bagi Peneliti Selanjutnya
Diharapkan untuk peneliti selanjutnya dapat
meneliti tentang faktor-faktor yang
mempengaruhi motivasi kerja, sehingga
mendapatkan hasil yang optimal dengan
tempat dan waktu yang berbeda.
DAFTAR PUSTAKA
Azwar, 2014. Menjaga Mutu Pelayanan
Kesehatan. Jakarta: Pustaka Sinar
Harapan
Bahtiar, 2009. Pengaruh Motivasi Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan. Jakarta : EGC.

10. 10STIKes Dharma Husada Bandung
Berelson dan Stainer, 2012. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Penerbit PT.
Rineka Cipta, Jakarta.
Danim, 2011. Motivasi Kepemimpinan dan
Efektivitas Kelompok. Penerbit
Rineka Cipta.
Daryanto, 2015. Interaksi dan Motivasi
kerja karyawan, Jakarta: PT
RajaGrafindo
Djamarah, 2010. Teori Motivasi, edisi 2
(ed-2), Jakarta : PT. Bumi Aksara
Hasibuan, 2011. Manajemen Dasar,
Pengertian, dan Masalah. Jakarta :
PT. Bumi Aksara.
Indrastuti, 2010. Analisis hubungan
perilaku caring dan motivasi dengan
kinerja perawat pelaksana
menerapkan prinsip etik keperawatan
dalam asuhan keperawatan di RSUD
Sragen. Tesis Program Magister Ilmu
Keperawatan Faklutas Ilmu
Keperawatan Universitas Indonesia.
Kadarisman, 2012. Manajemen
Pengembangan Sumber Daya
Manusia, Rajawali Pers, Jakarta.
Kemenkes 2011. Profil Kesehatan
Indonesia 2010.
http://www.depkes.go.id.
Kusnadi, 2012. Pengantar Manajemen,
Konseptual dan Prilaku, Malang:
Unibraw.
Lumbanraja dan Nizma, 2010. Pengaruh
Pelatihan dan Karakteristik Pekerjaan
Terhadap Prestasi Kerja Perawat di
Badan Pelayanan Kesehatan Rumah
Sakit Umum Daerah Langsa. Jurnal
Manajemen dan Kewirausahaan. Vol
12.
Mangkunegara, 2009. Manajemen
Sumberdaya Manusia Perusahaan.
Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, 2011. Manajemen
Sumberdaya Manusia Perusahaan.
Edisi Revisi. Bandung: Remaja
Rosdakarya.
Mulia Riyadi, 2011. Pengaruh Kompensasi
Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan pada Perusahaan
Manufaktur di Jawa Timur. Jurnal
Manajemen dan Kewirausahaan,
Vol.13, No. 1, Maret 2011: 45-5
Nawawi, 2011. Manajemen Sumber Daya
Manusia Untuk Bisnis Yang
Kompetitif. Yogyakarta: Gadjah
Mada University Press.
Notoatmodjo, 2010. Pendidikan Dan
Perilaku Kesehatan. Rineka Cipta.
Jakarta.
Notoatmodjo, 2011. Ilmu Perilaku
Kesehatan. Jakarta : PT Rineka Cipta
Notoatmodjo, 2012. Metodologi penelitian
kesehatan. Jakarta : PT Rineka
Cipta.
Nursalam, 2015. Manajemen Keperawatan:
Aplikasi dalam Praktik Keperawatan
Profesional Edisi 2.Salemba Medika:
Jakarta
Pohan, 2013. Jaminan mutu pelayanan
kesehatan: dasar-dasar pengertian.
Jakarta: Kesaint Blanc
Potter & Perry, 2012. Buku Ajar
Fundamental Keperawatan: Konsep,
Proses, dan Praktik edisi 4. Jakarta:
EGC.
Pabundu, 2012. Budaya Organisasi dan
Peningkatan Kinerja Perusahaan,
Jakarta: Cetakan Pertama, PT Bumi
Aksara.
Robbins 2012. Perilaku Organisasi
(Organization Behavior) Anizasional.
New Jersey: Prentice-Hall.
Robbins Dan Coullter, 2014. Prinsip-
Prinsip Perilaku Organisasi. Edisi
Kelima (Terjemahan). Jakarta:
Penerbit Erlangga.
Schein, 2013. Organizational Culture and
Leadership, Jossey Bass, San
Francisco.