Devi

JAWABAN UAS
Nama perushaan : RSU PERMATA
Alamat perusahan : Jl.Reksodiputro No.57 blora
Telepon : (0296) 531624

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dalam sebuah organisasi atau perusahaan terdapat berbagai macam
karakter individu yang berada di dalamnya. Untuk itu diperlukan pengaturan yang
jelas dan teratur sehingga memungkinkan terjadinya keserasian dalam kehidupan
sebuah organisasi. Bila hal tersebut tidak demikian, maka dalam pengaturannya
bisa berakibat fatal. Seorang manajer dituntut pula untuk menentukan kebijakan
yang terbaik dalam mengambil keputusan agar organisasi atau perusahaan bisa
terhindar dari kemungkinan terburuk yaitu pemutusan hubungan kerja secara
massal.
Manajamen sumber daya manusia merupakan bidang strategis dari
organisasi. MSDM harus dipandang sebagai perluasan dari pandangan tradisional
untuk mengelola orang secara efektif dan untuk itu membutuhkan pengetahuan
tentang perilaku manusia dan kemampuan untuk mengelolanya (Ulrich, 1991).
Oleh sebab itu wajarlah apabila penyusunan strategi sumber daya manusia harus
relevan terhadap penyusunan strategi bisnis (Schuller & Jackson, 1992). Tentu
saja ini akan membutuhkan komitmen akan keterlibatan klebih tinggi dari staf
SDM.
Hal yang menarik lagi manusia sebagai makhluk yang unik dibandingkan
dengan makhluk lain di dunia ini karena memiliki keinginan individual, keinginan
kelompok atau keinginan dalam kelompok-kelompok dalam wujud yang lebih
besar (organisasi) melakukan interaksi dan kerjasama yang melahirkan berbagai
fenomena yang menarik untuk dikaji dan dipelajari dalam sumber daya manusia.
Jadi wajar bahwa MSDM merupakan manajemen inti yang menggerakkan
organisasi sehingga suatu wadah organisasi baik yang berorientasi laba (profit
organization) maupun organisasi yang berorientasi nirlaba (non-profit
organization) menjadi hidup dan dinamis sesuai karakter manusianya sehingga

organisasi tetap eksis dan memiliki kinerja yang dapat dinikmati oleh anggota-
anggota dalam organisasi itu maupun memberi manfaat bagi masyarakat di
sekitarnya.
Kebijakan yang ditetapkan dalam organisasi beserta praktiknya
mempengaruhi perilaku kelompok maupun individu didalam tubuh organisasi.
Setiap individu dan kelompok akan memiliki persepsi dan penilaian yang berbeda
terhadap suatu bentuk kebijakan dan praktik MSDM. Kekecewaan maupun
tekanan yang mungkin timbul akibat persepsi dan penilaian terhadap suatu bentuk
kebijakan akan memunculkan bentuk- bentuk perilaku yang akan berpengaruh
terhadap penurunan kinerja organisasi yang diantaranya tercermin dari
meningkatnya ketidakhadiran, meningkatnya turnover, dan penurunan
produktivitas individu atau kelompok.
Sumber daya manusia berperan penting dalam setiap kegiatan organisasi
karena manusia menjadi perencana, pelaku dan pelaksana dari tujuan perusahaan.
Tujuan perusahaan akan sulit terwujud tanpa adanya peranan dari manusia
meskipun alat-alat pendukung pencapai tujuan tersebut sangatlah canggih.
Perusahaan seharusnya memiliki sumber daya manusia yang berkualitas agar tetap
dan bersaing dan mencapai visi dan misi dari perusahaan.
Melihat dari pentingnya peranan dari fungsi sumber daya manusia bagi
keberlangsungan perusahaan, maka perlu dilakukan penilaian untuk mengevaluasi
pencapaian program dari fungsi ini, penilaian yang dilakukan meliputi hal – hal
berikut ini : (1) Terpenuhinya SDM yang memenuhi kualifikasi perusahaan, (2)
Proses SDM telah berjalan dengan baik, wajar dan objektif, (3) Pemberdayaan
SDM menjadi bagian utama dalam pengeolaan SDM, (4) Menjadikan kepuasan
kerja karyawan sebagai bagian dari keberhasian perusahaan dan (5) Sederet
permasalahan lain yang berhubungan dengan SDM.
Penekanan para spesialis pada organisasi seperti yang dinyatakan oleh
Drucker adalah semakin besarnya peran nilai pengetahuan dan modal manusia
yaitu penekanan pada pengetahuan, pendidikan, pelatihan, keterampilan, dan
keahlian manusia dengan mengorbankan modal fisik seperti peralatan, mesin dan
pabrik secara fisik. Kekuatan otak semakin dominan dalam SDM. Organisasi
tidak akan lepas dari hak paten, proses, keterampilan manajemen, informasi
tentang pelanggan dan pemasok. Jadi pengetahuan adalah modal intelektual yang

semakin dibutuhkan SDM di masa yang akan datang.
Kegiatan evaluasi pada fungsi sumber daya manusia sangat perlu
dilakukan mengingat begitu besarnya peranan dan kontribusi sumber daya
manusia pada
pencapaian keberhasilan perusahaan. Evaluasi ini dapat dilakukan dengan
melaksanakan audit atas fungsi SDM. Audit atas fungsi SDM ini akan diakukan
secara menyeluruh terhadap tujuan, rencana dan program atau aktivitas-aktivitas
SDM. Sangat penting bagi perusahaan untuk mengetahui kinerja dari fungsi
sumber daya manusia, agar dapat mengukur efektivitas dan ekonomisnya kegiatan
yang dijalankan.
Penulis melakukan pengamatan secara observasi dari sebuah laporan
observasi yang bersumber dari internet yang dilakukan pada Rumah Sakit Umum
Permata yang bergerak di bidang kesehatan. RSU Permata merupakan salah satu
rumah sakit swasta yang kepemilikannya oleh PT. Permata Medi Husada yang
terdiri dari kalangan medis dan nonmedis. Rumah sakit ini didirikan sejak tahun
2009, namun izin operasionalnya baru didapatkan pada tahun 2011. Dalam
menjalankan kegiatan operasionalnya, RSU Permata masih bekerjasama dengan
RSUD Blora.
Sebagai perusahaan yang bergerak di bidang jasa, rumah sakit memiliki
peranan untuk melayani kebutuhan masyarakat dalam hal pelayanan kesehatan
yang bermutu, profesional dan terjangkau. Menurut Undang-Undang No. 44 tahun
2009, pasien berhak memperoleh layanan yang manusiawi, adil, jujur dan tanpa
diskriminasi. Pasien juga berhak mengajukan pengaduan atas kualitas pelayanan
yang didapatkan. Pasien dapat mengajukan gugatan dan tuntutan kepada rumah
sakit apabila rumah sakit yang diduga memberikan pelayanan tidak sesuai standar
baik secara pidana maupun perdata, termasuk mengeluhkan pelayanan rumah
sakit yang tidak sesuai standar pelayanan melalui media cetak dan elektronik.
Untuk memenuhi standar dan menjaga kualitas dari sumber daya yang ada
perlu dilakukan audit. Kualitas rumah sakit sangat dipengaruhi oleh sumber daya
manusia. Sumber daya manusia merupakan komponen yang terlihat secara
langsung dalam pemberian pelayanan kesehatan kepada pasien, sumber daya
manusia tersebut adalah dokter, perawat, bidan dan tenaga lain yang mendukung.

Berdasarkan status kepegawaian ada beberapa jenis karyawan yang
bekerja di RSU Permata, yaitu: Karyawan pada masa percobaan, Karyawan
kontak operasional, Karyawan kontrak, Karyawan tetap, Karyawan harian lepas,
dan Karyawan paruh waktu. Fungsi sumber daya manusia RSU Permata saat ini
dapat dikatakan belum berjalan secara optimal. Kegiatan perencanaan perekrutan
pegawai belum terperiodisasi dengan baik dan dalam pelaksanaannya masih
mengalami kendala.
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas, maka dapat
diidentifikasikan masalah sebagai berikut:
1. Perencanaan sumber daya manusia yang belum efektif;
2. Program pelatihan dan pengembangan karyawan belum dilakukan secara
periodik;
3. Penilaian kinerja karyawan yang belum akurat serta penilaian terhadap
kepuasan karyawan yang belum maksimal;
4. Perusahaan belum melakukan perbaikan secara rutin dalam
pengelolaan SDM agar tercapai efektivitas.
C. Tujuan Pengamatan
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan pengamatan ini adalah
sebagai berikut :
1. Mengetahui program-program dan aktivitas-aktivitas pengelolaan fungsi
SDM pada RSU Permata;
2. Menilai efektivitas program-program dan aktivitas-aktivitas pengelolaan
fungsi SDM pada RSU Permata;
3. Memberikan saran atau rekomendasi atas berbagai kelemahan yang
ditemukan pada RSU Permata sehingga bisa menjadi acuan untuk
dilakukan perbaikan di dalamnya.

BAB II
METODE PEMECAHAN MASALAH
A. Teknik Pengumpulan Data
 Pustaka
Pengumpulan data ini dilakukan mengambil informasi yang relevan
dengan topik atau masalah yang sedang diteliti. Informasi kasus makalah ini
dalam kasus Audit dan Sumber Daya Manusia di RSU Permata diperoleh dari
laporan penelitian, karangan- karangan ilmiah, skripsi, peraturan-peraturan,
ketetapan-ketetapan, dan sumber tertulis baik media cetak maupun media
elektronik.
 Observasi
Teknik pengumpulan data yang tidak hanya mengukur sikap dari
responden tetapi juga merekam berbagai fenomena yang terjadi. Dalam makalah
ini digunakan metode Non Participant Observation yaitu observasi yang
penelitiannya tidak ikut secara langsung dalam kegiatan atau proses yang sedang
diamati.
B. DesainPengamatan
Dilihat dari tujuan pengamatan, pengamatan ini termasuk dalam jenis
pengamatan deskriptif. Pengamatan deskriptif adalah suatu bentuk penelitian yang
ditujukan untuk mendeskripsikan fenomena-fenomena yang ada, baik fenomena
alamiah maupun fenomena buatan manusia. Fenomena itu bisa berupa bentuk,
aktivitas, karakteristik, perubahan, hubungan, kesamaan, dan perbedaan antara
fenomena yang satu dengan fenomena lainnya (Sukmadinata, 2006).
Data deskriptif pada umumnya dikumpulkan melalui daftar pertanyaan
dalam survei, wawancara, ataupun observasi (Mudrajat Kuncoro, 2003).
Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan aspek-aspek yang relevan dengan
fenomena yang diamati, selain itu studi ini membantu peneliti untuk: menjelaskan
karakteristik subjek yang diteliti, mengkaji berbagai aspek dalam fenomena
tertentu, dan menawarkan ide masalah untuk pengujian atau penelitian selanjutnya
(Nur Indriantoro & Bambang Supomo, 2002).

BAB III
KAJIAN TEORI
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sebuah organisasi (organization) terdiri atas orang-orang dengan peran
yang diberikan secara formal yang bekerja bersama untuk mencapai sasaran
organisasi tersebut. Manajer (manager) adalah orang-orang yang bertanggung
jawab dalam pencapaian sasaran organisasi, dan ia melakukannya dengan cara
mengelola usaha yang dilakukan oleh sejumlah orang dalam organisasi.
Sebagian besar ahli sependapat bahwa pengelolaan melibatkan lima fungsi:
perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf, kepemimpinan, dan pengendalian.
Secara keseluruhan, fungsi-fungsi ini mewakili proses manajemen (management
process). Aktivitas spesifik yang terlibat dalam setiap fungsi meliputi:
 Perencanaan. Merupakan sasaran dan standar; mengembangkan aturan dan
prosedur; mengembangkan rencana dan peramalan.
 Pengorganisasian. Memberikan tugas spesifik kepada setiap bawahan;
membentuk departemen; mendelegasikan otoritas kepada bawahan;
menetapkan saluran otoritas dan komunikasi; mengoordinasikan pekerjaan
bawahan.
 Penyusunan staf. Menentukan tipe orang yang harus Anda pekerjakan;
merekrut karyawan prospektif; memilih karyawan; melatih dan
mengembangkan karyawan; menetapkan standar kinerja; mengevaluasi
kinerja; menasihati karyawan; memberikan kompensasi kepada karyawan.
 Kepemimpinan. Meminta orang lain menyelesaikan pekerjaan;
menegakkan moral; memotivasi bawahan.
 Pengendalian. Menetapkan standar seperti kuota penjualan, standar mutu,
atau tingkat produksi; memeriksa bagaimana kinerja aktual dibandingkan
dengan standar-standar ini; mengambil tindakan korektif, sesuai
kebutuhan.
Manajemen sumber daya manusia (Human resource management) adalah
proses untuk memperoleh, melatih, dan mengompensasi karyawan, mengurus relasi
tenag

kerja mereka, kesehatan, dan keselamatan mereka, serta hal-hal yang berhubungan
dengan keadilan.
Mengapa manajemen sumber daya manusia penting bagi semua manajer?
Mungkin lebih mudah menjawab pertanyaan ini dengan menyebutkan beberapa
kesalahan personel yang tidak ingin dilakukan selama mengelola. Sebagai contoh,
tidak ada manajer yang ingin :
 Mempekerjakan orang yang salah untuk suatu pekerjaan.
 Mengalami perputaran tinggi; mempunyai orang-orang yang tidak
melakukan yang terbaik.
 Membuang-buang waktu dengan wawancara yang tidak berguna;
membuat perusahaan Anda diadili karena tindakan diskriminatif Anda.
 Membuat perusahaan Anda dipanggil di bawah hukum keselamatan kerja
federal karena praktik yang tidak aman.
 Membuat beberapa karyawan merasa gaji mereka tidak adil secara relatif
terhadap orang lain dalam organisasi.
 Membiarkan kurangnya pelatihan melemahkan efektivitas departemen
Anda.
 Melakukan praktik tenaga kerja yang tidak adil.
B. Pengertian Pengambilan Keputusan
Pengambilan keputusan, yang didefinisikan sebagai proses memilih
tindakan tertentu dalam menghadapi masalah atau menangani kesempatan yang
ada. Kualitas keputusan yang diambil para manajer adalah tolak ukur keefektifan
mereka. Kadang- kadang, satu atau dua keputusan yang baik atau buruk dapat
sangat mempengaruhi kesuksesan karier individu atau bahkan kesuksesan
organisasi.
Pengambilan keputusan adalah hal yang sangat penting dan dapat
memberikan pengaruh yang sangat signifikan. Beberapa orang mengatakan bahwa
hakikat manajemen adalah pengambilan keputusan. Meskipun begitu, sangat
keliru jika kita menganggap hanya manajer yang melakukan pengambilan
keputusan. Karena itu, meskipun pengambilan keputusan adalah proses manajerial
yang penting, pada dasarnya pengambilan keputusan adalah proses yang dijalani
setiap individu.

PembangunanUniversitas:
produk atau pasar yang baru
Universitas: Penentuan standar rata-
Diversifikasiinvetaris Perusahaan:Perusahaan: Pengaturan
secara periodik
Contoh
hubungan sebab akibat
Prosedur Tergantung kebijakan, peraturan, Memerlukan kreativitas, intuisi,
dan prosedur yang pasti toleransi terhadap ambiguitas,
pemecahan masalah kreatif
mengenaiketidakpastiaan
Baru, tidak terstruktur, adaSering, repetitif, adanya kepastian
dalam hubungan sebab akibat
Jenis Masalah
Keputusan Tidak TerprogramKeputusan Terprogram
Para peneliti dalam bidang pengambilan keputusan telah mengembangkan
beberapa klasifikasi tipe keputusan. Kebanyakan klasifikasi ini serupa satu sama
lain; yang berbeda hanya terminologi atau istilah yang digunakan. Salah satunya
dari Herbert Simon yang mengklasifikasikan dua tipe keputusan:
 Keputusan terprogram. Ketika situasi tertentu sering terjadi, sebuah
prosedur rutin akan dibuat untuk mengatasi situasi tersebut. Sebuah
keputusan disebut keputusan terprogram jika bersifat berulang, rutin, dan
memiliki prosedur penanganan yang baku.
 Keputusan tidak terprogram. Sebuah keputusan disebut keputusan tidak
terprogram kalau benar-benar baru dan belum terstruktur. Tidak ada
prosedur yang pasti dalam menangani masalah tersebut, baik karena belum
pernah ditemukan situasi yang sama sebelumnya, atau karena bersifat
sangat kompleks atau sangat penting. Keputusan seperti ini membutuhkan
penanganan khusus.

Internal rekrutmen dapat berupa promosi atau mutasi; sedangkan eksternal
rekrutmen adalah pencarian tenaga kerja untuk mengisi posisi baru atau tersedia
yang berasal dari luar tubuh organisasi. Pemenuhan kebutuhan sumber daya
manusia melalui eksternal rekrutmen dapat dilakukan melalui:
 Advertising atau iklan
Upaya pencarian tenaga kerja dengan cara mengiklankan atau memberikan
informasi kebutuhan tenaga kerja oleh perusahaan, melalui berbagai media yang
dapat diakses masyarakat. Pemilihan media yang digunakan untuk mengiklankan
kebutuhan tenaga kerja merupakan salah satu faktor penting yang turut
menentukan efektivitas suatu iklan.
 Job Fair
Upaya pencarian tenaga kerja melalui event atau suatu kegiatan kerjasama
dengan pihak institusi tertentu (biasanya institusi pendidikan) untuk melakukan
perekrutan.
 Rekomendasi Karyawan
Pemenuhan kebutuhan tenaga kerja melalui akses yang dimiliki karyawan,
misalnya melalui kenalan atau kerabat karyawan.
 Pelamar Independen
Sumber tenaga kerja yang diperoleh melalui lamaran yang masuk atas
inisiatif pelamar tanpa adanya proses informasi yang dilakukan pihak perusahaan.
 Sumber-Sumber Masa Lalu
Sumber–sumber masa lalu adalah sumber tenaga kerja yang bisa diperoleh
melalui berkas-berkas masa lalu, seperti lamaran yang pernah masuk dan telah
melalui tahapan seleksi, tetapi tidak sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan
saat itu namun dinilai kompeten untuk posisi yang lain.
Proses seleksi dan penempatan merupakan proses lanjutan dari rekrutmen
yang dilakukan oleh pihak perusahaan. Seleksi dan penempatan merupakan
rangkaian proses yang tidak bisa terpisahkan, yang fungsinya saling melengkapi
dan mendukung. Hal ini relevan dengan yang diungkapkan George dan Jones
tentang seleksi dan penempatan sebagai:

Seleksi merupakan proses pemilihan individu-individu yang memiliki
kualifikasi yang relevan untuk mengisi posisi dalam suatu organisasi. Seleksi
lebih dari sekedar pemilihan orang terbaik dari yang tersedia. Melakukan seleksi
terhadap pengetahuan, keahlian, dan kemampuan (knowledge, skills, abilities)
yang sesuai adalah merupakan satu paket aktivitas yang merupakan usaha untuk
memperoleh kecocokan antara apa yang dapat dilakukan oleh pelamar dan apa
yang ingin dilakukan, serta apa yang dibutuhkan oleh organisasi. Kecocokan
antara pelamar dan organisasi mempengaruhi kesediaan perusahaan untuk
membuat penawaran kerja, dan juga kesediaan pelamar untuk menerima pekerjaan
tersebut.
Tahap selanjutnya adalah penempatan, yaitu kegiatan menempatkan
seseorang pada posisi yang sesuai pada suatu organisasi. Orang yang telah terpilih
melalui proses seleksi, ditempatkan pada jabatan yang ada pada struktur
organisasi perusahaan, untuk menjalankan sejumlah pekerjaan yang diwenangkan
kepadanya dengan efektif dan efisien dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Sejalan dengan itu Heinz Weihrich dan Harold Koontz mendefinisikan
penempatan sebagai berikut:
Penempatan sumber daya manusia idealnya dipandang sebagai proses
pencocokan, dimana terdapat kesesuaian dan atau kecocokan antara kemampuan
individual sumber daya manusia dengan syarat-syarat pekerjaan yang ditawarkan
oleh organisasi. Kecocokan kualifikasi antara pelamar dengan jenis pekerjaan
yang ditawarkan akan mempengaruhi jumlah dan kualitas kerja bagi tenaga kerja,
yang juga secara langsung mempengaruhi pelatihan dan biaya-biaya operasi serta
produktivitas perusahaan.
Peningkatan produktivitas bagi perusahaan dapat berasal dari perubahan
dalam rencana pemberian insentif, peningkatan pelatihan, atau desain pekerjaan
yang lebih baik; tetapi apabila perusahaan tidak memiliki orang-orang yang
dibutuhkan dengan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang sesuai pada
posisinya, maka perubahan tersebut mungkin tidak membawa dampak yang besar.
C. Program Pelatihan dan Pengembangan
Definisi pelatihan menurut Center for Development Management and
Productivity adalah belajar untuk mengubah tingkah laku orang dalam

melaksanakan pekerjaan mereka. Pelatihan pada dasarnya adalah proses
memberikan bantuan bagi para pekerja untuk menguasai keterampilan khusus atau
membantu untuk memperbaiki kekurangannya dalam melaksanakan pekerjaan.
Program pelatihan menurut Robin & Judge (2007) dapat mencakup
berbagai hal dari mengajarkan kepada karyawan kemampuan dasar hingga kursus-
kursus lanjutan kepemimpinan. Program pelatihan ini dapat dikategorikan dalam
beberapa tipe yaitu, basic literacy skills, technical skills, interpersonal skills,
problem-solving skills.
 Basic Literacy Skills
Pelatihan atau traning kemampuan-kemampuan dasar, seperti matematika,
bahasa, dan kemampuan operasional lainnya.
 Technical Skills
Traning berupa technical skill semakin meningkat kebutuhannya seiring
dengan meningkatnya penggunaan teknologi baru dan perubahan design
organisasi. Pekerjaan berubah sebagai konsekuensi dari berubahnya teknologi
dan struktur organisasi.
 Interpersonal Skills
Pelatihan interpersonal meliputi pelatihan mengenai bagaimana menjadi
pendengar yang baik, bagaimana mengkomunikasikan ide mereka secara jelas,
dan bagaiman menjadi anggota team yang efektif.
 Problem-Solving Skills
Pelatihan problem-solving meliputi pelatihan yang mengasah logika, sebab-
akibat, menganalisa masalah, dan memilih suatu solusi. Pada prakteknya
pelatihan dan pengembangan ini berdasarkan metode pelatihannya dapat
dikategorikan sebagai pelatihan formal dan non formal atau on the job dan off
the job.
On the-job traning ini meliputi pelatihan ditempat kerja seperti program
mentoring, rotasi pekerjaan, dan lainnya. Off-the-job traning ini meliputi
aktivitas- aktivitas yang diselenggarakan diluar pekerjaan atau aktivitas
formal. Seperti yang saat ini marak dilaksanakan oleh perusahaan-perusahaan
berupa outbond misalnya.
Efektif tidaknya sebuah program pelatihan dan pengembangan pada
akhirnya, sangat bergantung pada individu itu sendiri. Jika individu peserta

program pelatihan tersebut memiliki motivasi belajar yang rendah maka
sedikit sekali benefit yang akan dicapai, dan begitu pula sebaliknya.
D. Evaluasi Perencanaan SDM
Perencana sumber daya manusia dapat digunakan sebagai indikator
kesesuaian antara supply dan demand bagi sejumlah orang-orang yang ada dalam
organisasi dengan keterampilan yang sesuai : perencanaan sumber daya manusia
juga berguna sebagai “early warning” organisasi terhadap implikasi strategi
bisnis bagi pengembangan sumber daya manusia dengan melakukan audit
terhadap SDM. Teknik-teknik yang dapat digunakan dalam evaluasi perencanaan
sumber daya manusia meliputi :
1. Audit sederhana terhadap sasaran apakah memenuhi tujuan, kekosongan
terisi, biaya berkurang, dan sebagainya. Sedangkan tingkat audit
tergantung pada tujuan organisasi dan seberapa jauh analisis terhadap
keberhasilan maupun penyimpangan dapat dilakukan;
2. Evaluasi sebagai bagian dari tinjauan prosedur organisasi lain sesuai
standar penggunaan :
a. Prosedur total kualitas; perlu bagi kebutuhan pengawasan dan
dapat menggambarkan atensi bagi ketidakcukupan SDM.
b. Prosedur investasi manusia; perlu pengawasan bagi hasil pelatihan
terhadap analisis kebutuhan pelatihan bagi seluruh karyawan
berbasis kontinuitas.
c. Pendekatan analitis bagi utilisasi sumber daya manusia dan
pengawasan hasil.
d. Evaluasi sebagai bagian dari audit komunikasi generalv atau survai
sikap karyawan
e. Dimasukkannya hal-hal berikut sebagai bagian audit yang lebih
luas atau tinjauan fungsi SDM :
a) Nilai tambah yang diperoleh organisasi, misalnya dalam
mengembangkan manusia atau pengurangan perpindahan tenaga
kerja.
b) Dalam pemenuhan target departemen sumber daya manusia atau
penetapan fungsi.
c) Dalam pengwasan pencapaian “equal opportunity target” dalam

hal gender atau ras.
d) Sebagai bagian bentuk internal atau eksternal bench-marking
komporasi dari perencanaan sumber daya manusia yang digunakan
dan outcomes dalam bagian lain di organisasi yang sama.
e) Melakukan review atas penilaian individu.
Dengan demikian, dapat dijelaskan bahwa tujuan perencanaan sumber
daya manusia adalah memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan
waktu yang tepat, sehingga hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana
organisasi secara menyeluruh. Salah satu hasil evaluasi penerapan program jangka
panjang dapat ditujukan bagi perencanaan program suksesi.
E. Isu Tentang Kebijakan dan Praktek MSDM dalam Perusahan
a. Keterkaitan antara Individu dalam Organisasi dengan Kebijakan dan
Praktek MSDM
Kebijakan dan praktek MSDM dalam suatu organisasi dapat
diartikan secara berbeda-beda oleh tiap individu dalam organisasi tersebut.
the messages imparted often are understood quite idiosyncratically; that
is, two employees may read the same practice differently (Guzzo.,
Noonan:1994).
Hal ini disebabkan adanya interpretasi yang berbeda-beda dari tiap
individu terhadap suatu kebijakan perusahaan atau organisasi yang akan
memperngaruhi terhadap praktek MSDMnya. The interpretations
employees do make of HR Practices (Guzzo., Noonan:1994).
Scheneider dan Colleages dalam penelitiannya atas persepsi
karyawan terhadap event, praktek dan prosedur kerja, menemukan bahwa
praktek HR sangat terkait dengan interpretasi karyawan. HR Practices
(selection, training, performance appraisal, pay, and benefits) were
among the organizational practices most strongly related to
interpretations of the climate for customer service (Guzzo., Noonan:1994).
Interpretasi karyawan terhadap suatu kebijakan dapat dipelihara
dengan memberikan penjelasan yang jelas terhadap anggota organisasi
(karyawan) pada awal diperkenalnya suatu organisasi dan kebijakannya,
hal ini untuk menjaga agar expectation dari karyawan tetap pada tataran

realistik. Harapan yang reastik membantu mempertahankan persepsi yang
baik dari karyawan terhadap suatu kebijakan, lebih jauh lagi akan
mempengaruhi interpretasi karyawan tersebut terhadap suatu kebijakan
MSDM dan akan mempengaruhi perilaku dari karyawan tersebut seperti
tingkat tidakhadiran, kinerja, orientasi karyawan, dan turn over.
b. Kesetaraan Kesempatan Bekerja atau Equal Employment Opportunity
(EEO)
Salah satu isu terkait kebijakan dan praktek MSDM adalah
mengenai kesetaraan kesempatan kerja atau Equal Employment
Opportunity (EEO). Kesetaraan kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan
berarti kesempatan yang sama bagi setiap individu untuk menempati
jabatan atau pekerjaan tertentu tanpa memandang jenis kelamin atau
gender, maupun kekurangan fisik dan perbedaan agama, kepercayaan dan
etnis.
Kesetaraan kesempatan bekerja ini adalah konsep yang luas yang
menunjukkan bahwa setiap orang harus mendapat perlakuan yang sama
pada semua tindakan yang berhubungan dengan pekerjaan. Kesetaraan dan
keadilan gender dalam pekerjaan dapat terlaksana dengan dihapuskannya
diskriminasi dalam pekerjaan, dan perolehan hak serta perlakuan yang
sama dalam bekerja.
Persamaan kesempatan dalam bekerja dan memperoleh pekerjaan
ini, tercantum juga dalam konvensi ILO, Discrimination (Employment and
Occupation) Convention No.111, Concerning Discrimination In Respect of
Employment and Occupation yang ditetapkan tanggal 25 juni 1958 dan
diberlakukan 15 Juni 1960. Konvensi ini berisi 8 artikel yang berisi
tentang diskriminasi dalam pekerjaan, yang menegaskan bahwa istilah
”diskriminasi” meliputi setiap pembedaan, pengecualian atau pengutamaan
atas dasar ras, warna kulit, jenis kelamin, agama, keyakinan politik,
kebangsaan atau asal-usul sosial yang berakibat meniadakan dan
mengurangi persamaan kesempatan; juga menegaskan bahwa untuk tujuan
konvensi ini, istilah pekerjaan dan jabatan meliputi juga kesempatan
mengikuti pelatihan keterampilan, memperoleh pekerjaan dan jabatan

tertentu dan syarat-syarat kondisi kerja
Sejak diratifikasinya kedua Konvensi ini berarti negara Indonesia
telah menyetujui dan mengesahkan hasil dari Konvensi dan
memberlakukannya sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan yang
berlaku, di samping itu setiap negara yang telah meratifikasi konvensi ILO
harus menjalankan isi Konvensi tersebut bersama-sama dengan ILO
sendiri; sehingga disusunlah suatu guideline untuk pelaksanaan persamaan
kesempatan bekerja (EEO) di Indonesia, hal ini dimaksudkan agar
organisasi-organisasi dan perusahaan di Indonesia memiliki arah dan
pedoman untukmelaksanakan persamaan kesempatan bekerja (EEO)
sesuai dengan prinsip-prinsip EEO.
Prinsip EEO yang utama yaitu “a fair chance for everyone at
work”, dimana setiap orang harus memiliki akses yang equal, dan dalam
pekerjaan setiap orang harus memiliki kesempatan yang equal untuk
memperoleh training dan promosi serta kondisi kerja yang fair. EEO tidak
mengasumsikan bahwa setiap orang memiliki kemampuan yang sama,
kualifikasi yang sama dan pengalaman yang sama tetapi bertujuan
memberikan setiap orang kesempatan yang sama (equal chance) untuk
menggunakan dan mengeluarkan seluruh bakat dan kemampuannya.
Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja jika:
 Pekerja melanggar ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja dan/atau
peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama dan pekerja yang
bersangkutan telah diberikan tiga surat peringatan, masing-masing
dikeluarkan dalam jangka waktu enam bulan dari peringatan sebelumnya
secara berturut- turut;
 Pengusaha melakukan perubahan status, penggabungan, atau peleburan
perusahaan, dan pengusaha tidak bersedia menerima pekerja tersebut
kedalam perusahaan dengan status yang baru;
 Perusahaan tutup karena mengalami kerugian secara terus-menerus selama
2 tahun atau keadaan memaksa (force majeur);
 Perusahaan pailit;
 Pekerja meninggal dunia;
 Pekerja memasuki usia pensiun;

 Pekerja mangkir selama lima hari kerja berturut-turut tanpa keterangan
tertulis yang dilengkapi dengan bukti yang sah telah dipanggil oleh
pengusaha dua kali secara patut dan tertulis; atau
 Pekerja melakukan kesalahan berat dan telah tetapkan dalam putusan
hakim pidana yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap.
Pekerja dapat mengajukan permohonan pemutusan hubungan kerja
kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial jika pengusaha
melakukan perbuatan sebagai berikut:
 Menganiaya, menghina secara kasar atau mengancam pekerja;
 Membujuk dan/atau menyuruh pekerja untuk melakukan perbuatan yang
bertentangan dengan peraturan perundang-undangan;
 Tidak membayar upah tepat pada waktu yang telah ditentukan selama 3
bulan berturut-turut atau lebih;
 Tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada pekerja;
 Memerintahkan pekerja untuk melaksanakan pekerjaan di luar yang
diperjanjikan; atau
 Memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan,
kesehatan, dan kesusilaan pekerja sedangkan pekerjaan tersebut tidak
dicantumkan pada perjanjian kerja.
Pekerja dapat mengajukan permohonan pemutusan hubungan kerja
jika pekerja mengalami sakit berkepanjangan, mengalami cacat akibat
kecelakaan kerja dan tidak dapat melakukan pekerjaannya setelah melampaui
batas 12 bulan.
b. Alasan yang Dilarang untuk Melakukan Pemutusan Hubungan Kerja
Pengusaha dilarang melakukan pemutusan hubungan kerja dengan
alasan:
 Pekerja berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter
selama waktu tidak melampaui dua belas bulan secara terus-menerus;
 Pekerja berhalangan menjalankan pekerjaannya karena memenuhi
kewajiban terhadap Negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-
undangan yang berlaku;

 Pekerja menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya;
 Pekerja menikah;
 Pekerja perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui
bayinya;
 Pekerja mempunyai pertalian darah atau ikatan perkawinan dengan pekerja
lainnya di dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian
kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama;
 Pekerja mendirikan, menjadi anggota atau pengurus serikat pekerja,
melakukan kegiatan serikat pekerja di luar jam kerja atau di dalam jam
kerja atas kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur
dalam perjanjian kerja;
 Pekerja mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai
perbuatan pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan;
 Karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit,
golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan;
 Pekerja dalam keadaan disabilitas tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau
sakit karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang
jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.

Pengusaha harus mempekerjakan kembali atau memberi kompensasi kepada
pekerja yang alasan pemutusan hubungan kerjanya ternyata ditemukan tidak adil.
Jika pengusaha ingin mengurangi jumlah pekerja oleh karena perubahan
dalam operasi, pengusaha pertama harus berusaha merundingkannya dengan
pekerja atau serikat pekerja. Jika perundingan tidak menghasilkan kesepakatan,
maka baik pengusaha maupun serikat pekerja dapat mengajukan perselisihan
tersebut kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
a. Uang Pesangon dan Uang Penghargaan Masa Kerja
Besaran uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja
meningkat sejalan dengan lamanya masa kerja seseorang di perusahaan.
Upah sebulan pekerja dihitung berdasarkan upah pokok ditambah seluruh
tunjangan tetap.

BAB IV
PEMBAHASAN
Fungsi sumber daya manusia merupakan salah satu fungsi yang penting
bagi pencapaian tujuan perusahaan. Untuk melihat apakah fungsi sumber daya
manusia telah berjalan dan mampu memberikan kontribusinya dalam pencapaian
tujuan perusahaan perlu dilakukan penilaian terhadap pelaksanaan dan
pengendalian program-program sumber daya manusia. setelah dilakukan audit
sumber daya manusia pada RSU Permata dapat diketahui bagaimana aktivitas
fungsi sumber daya manusia yang telah berjalan di RSU Permata. Berikut ini
pembahasan mengenai aktivitas fungsi sumber daya manusia di RSU Permata.
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan SDM adalah salah satu kebutuhan manajemen agar
dapat mengetahui kebutuhan dan ketersediaan SDM secara kualitas
maupun kuantitas. Dengan adanya perencanaan, manajemen menjadi
lebih terbantu dalam menjalankan tugas-tugasnya dan lebih dapat
melakukan pengendalian terhadap aktivitas-aktivitas pengelolaan SDM.
Setelah melakukan analisis pada hasil temuan komponen kondisi,
kriteria, penyebab dan akibat, perencanaan SDM pada RSU Permata
dapat dikatakan belum efektif.
Di RSU Permata belum ada prosedur secara rinci yang
menjelaskan tentang perencanaan SDM. Hal ini mengakibatkan
perencanaan sumber daya manusia yang berjalan tidak terdokumentasi
dengan baik. RSU Permata tidak bisa mengkalkulasi kebutuhannya atas
sumber daya manusia secara rinci karena kebutuhan ini baru bisa
terlihat ketika ada divisi yang membutuhkan karyawan tambahan atau
ada karyawan yang akan resign.
2. Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan SDM
Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan dan
menarik para pelamar untuk bekerja pada suatu perusahaan. Rekrutmen
adalah proses komunikasi dua arah antara pelamar dan perusahaan,

pelamar ingin mendapat informasi mengenai calon tempat kerjanya dan
perusahaan ingin mendapat informasi mengenai calon karyawannya
apakah sudah sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan.
Seleksi dan penempatan termasuk serangkaian langkah kegiatan
yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seorang calon karyawan
diterima atau ditolak, tetap atau tidaknya seorang pekerja ditempatkan
pada posisi- posisi tertentu yang ada di perusahaan. seleksi merupakan
proses mendapatkan dan menggunakan informasi mengenai calon
karyawan untuk menentukan siapa saja yang seharusnya diterima
menduduiki posisi jangka panjang dan jangka pendek. Penempatan
merupakan proses mencocokkan seseorang dengan jabatan yang akan
dipegangnya berdasarkan pada kebutuhan jabatan dan pengetahuan,
keterampilan, kemampuan, preferensi dan kepribadian calon karyawan
tersebut.
Setelah melakukan analisis pada hasil temuan komponen
kondisi, kriteria penyebab dan akibat, seleksi dan penempatan karyawan
pada RSU Permata dapat dikatakan sudah efektif. Rekrutmen
menggunakan metode yang tepat bagi kondisi lingkungan RSU
Permata, dan dari tahapan-tahapan rekrutmen yang dijalankan RSU
Permata bisa mendapatkan informasi mengenai calon karyawan secara
maksimal sehingga karyawan yang diterima sudah sesuai dengan
kualifikasi yang dibutuhkan. Seleksi dan penempatan yang
dilaksanakan sudah maksimal dalam mengkaji informasi mengenai latar
belakang calon karyawan sehingga penempatan karyawan di RSU
Permata sudah sesuai dengan kebutuhan, keterampilan dan kepribadian
calon karyawan. Dalam hal ini RSU Permata sudah memanfaatkan
sumber daya manusia yang tepat guna.
3. Pelatihan dan Pengembangan SDM
Pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi karyawan
untuk bekerja lebih baik terhadap pekerjaan. Pelatihan adalah proses
membantu pegawai memperoleh efektivitas dalam pekerjaan sekarang
atau yang akan datang dalam waktu yang relatif singkat dan dengan
metode yang lebih mengutamakan praktik dibanding teori.

Pengembangan adalah suatu usaha yang sistematis dan terorganisir
yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan kemampuan
teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan atau jabatan. Dengan adanya pelatihan dan
pengembangan ini diharapkan produktivitas karyawan dapat lebih
meningkat.
Setelah melakukan analisis pada hasil temuan komponen
kondisi, kriteria, penyebab dan akibat, dapat dikatakan pelatihan dan
pengembangan karyawan pada RSU Permata belum efektif. Belum
adanya standar yang mengatur tentang pelaksanaan pelatihan dan
pengembangan karyawan mengakibatkan program ini belum maksimal.
Dari pihak internal RSU Permata belum pernah mengadakan program
pelatihan, pelatihan yang diikuti oleh karyawan diadakan oleh instansi
lain. Hanya karyawan tertentu yang dapat mengikuti program pelatihan
sehingga program pengembangan belum merata keseluruh divisi.
4. Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja karyawan memiliki peranan penting bagi kedua
pihak, yaitu perusahaan dan karyawan. Dengan adanya penilaian kinerja
ini perusahaan bisa melihat sejauh mana seorang karyawan menguasai
tugas yang telah diberikan padanya apakah sudah sesuai dengan
kemampuan yang dimiliki karyawan tersebut. Karyawan juga bisa
mengetahui sejauh mana pencapaian atas tugas yang diberikan oleh
perusahaan kepadanya, apakah sudah sesuai dengan harapan
perusahaan. Hasil dari penilaian kinerja ini bisa dijadikan acuan
untuk karyawan untuk meningkatkan skill dan
mengembangkan pengetahuan yang mendukung pencapaian tugas yang
diberikan.
Penilaian kinerja yang dilakukan oleh RSU Permata belum
berjalan secara efektif. Hal ini disebabkan RSU Permata belum
memiliki prosedur yang mengatur tentang penilaian kinerja karyawan,
sehingga penilaian yang telah dilakukan masih sangat sederhana dan
komponen penilaian bergantung pada tim penilai. Penilaian yang
dilakukan oleh pimpinan RSU Permata ditujukan kepada tiap divisi,

sehingga dari masing-masing karyawan tidak mengetahui evaluasi
untuk dirinya sebagai individu dalam melaksanakan tugasnya. Penilaian
kinerja yang ada di RSU Permata belum memiliki dampak yang
signifikan bagi peningkatan kemampuan individu karyawan.
5. Kompensasi
Pemberian kompensasi merupakan salah satu bentuk
pemenuhan hak-hak yang seharusnya didapatkan oleh karyawan atas
hasil kerja yang sudah diberikan kepada perusahaan. Dampak yang
diharapkan dari pemberian kompensasi ini adalah motivasi kerja
karyawan dapat lebih
meningkat dan pencapaian tugas yang diberikan oleh perusahaan
menjadi lebih baik. RSU Permata telah melaksanakan fungsi ini sesuai
dengan prosedur ketentuan yang berlaku, hal ini menjadikan motivasi
kerja dari masing-masing karyawan lebih terjaga dan stabil.
Kompensasi yang diberikan RSU Permata berupa gaji, tunjangan-
tunjangan, insentif dan jaminan kesehatan yang prosedur penghitungan
dan pemberiannya sudah berjalan sesuai dengan standar operasional
manajemen yang berlaku. Hal ini menunjukkan bahwa pemberian
kompensasi di RSU Permata telah berjalan dengan baik sesuai dengan
prosedur yang beraku.
6. Kesehatan dan Keselamatan Kerja
Hasil analisis dari komponen kondisi, kriteria, penyebab dan
akibat, dapat ditarik kesimpulan bahwa kesehatan dan keselamatan
kerja yang ada di RSU Permata sudah berjalan cukup baik. Kesehatan
dan keselamatan kerja telah terpenuhi di RSU Permata. Setiap
karyawan telah mengetahui manual penggunaan dan standar pemakaian
dari alat kerja masing-masing. Kesehatan dan keselamatan area kerja
juga merupakan salah satu skill yang harus dimiliki oleh setiap
karyawan RSU Permata karena hal ini juga berkaitan dengan kesehatan
dan keselamatan pasien. Asuransi dan jaminan kesehatan karyawan
juga sudah tertera dalam standar operasional manajemen, sehingga
dalam hal penyediaan lingkungan area kerja yang baik RSU Permata
sudah bisa dikatakan baik.

7. Pemutusan Hubungan Kerja dan Pemensiunan
Prosedur pemutusan hubungan kerja yang ada di RSU Permata
tidak secara tiba-tiba memutuskan hubungan dengan karyawan, tetapi
melalui proses memperingatkan terlebih dahulu. Ketika permasalahan
yang mengakibatkan karyawan harus memutuskan hubungan kerja tidak
menemui solusi barulah terjadi pemutusan hubungan kerja. Usia kerja
yang diatur di RSU Permata juga telah tertera di standar operasional
manajemen, sehingga karyawan mengetahui berapa lama masa kerja
mereka. Sejauh ini proses pemutusan hubungan kerja yang ada di RSU
Permata telah dijalankan sesuai ketentuan yang berlaku sehingga bisa
dikatakan pemutusan hubungan kerja dan pemensiunan karyawan sudah
berjalan dengan baik dan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Setelah melakukan analisis mengenai observasi tentang audit atas fungsi
sumber daya manusia pada RSU Permata, maka kesimpulan yang dapat ditarik
dari penelitian yang telah dilakukan adalah sebagai berikut:
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan SDM pada RSU Permata belum berjalan secara
efektif dikarenakan masih ditemukan beberapa kekurangan. Belum
adanya prosedur yang memaparkan tentang perencanaan sumber daya
manusia mengakibatkan perencanaan sumber daya manusia tersebut
tidak terdokumentasi secara jelas dan rinci.
2. Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan SDM
Rekrutmen sumber daya manusia pada RSU Permata telah berjalan
secara efektif, proses yang berjalan sudah didokumentasikan dengan
baik. Hal ini ditunjukkan bahwa perusahaan telah melakukan proses
rekrutmen sesuai standar, sehingga dapat memperoleh calon karyawan
yang sesuai kriteria pekerjaan yang dibutuhkan. Proses rekrutmen
ditangani oleh panitia khusus yang dibentuk oleh RSU Permata.
Rekrutmen sumber daya manusia yang dilaksanakan RSU Permata
telah memanfaatkan tenaga kerja yang tepat.
Seleksi dan penempatan karyawan yang berjalan di RSU Permata
telah efektif. Proses seleksi juga telah didokumentasikan dengan baik.
Tahap-tahap seleksi dan penempatan telah dijalankan sesuai standar
operasional yang berlaku di RSU Permata. Proses seleksi dan
penempatan melewati tahap seleksi administrasi, tes tertulis, tes skill,
wawancara dan tes kesehatan. Dengan adanya persyaratan dan tahapan
seleksi yang dilaksanakan oleh RSU Permata, informasi mengenai
calon karyawan yang didapat lebih lengkap dan maksimal.
3. Pelatihan dan Pengembangan Karyawan
Pelatihan dan pengembangan karyawan RSU Permata belum

berjalan secara efektif. RSU Permata belum memiliki program
pelatihan yang dikelola sendiri. Belum adanya standar yang mengatur
tentang pelatihan dan pengembangan karyawan mengakibatkan
karyawan menjadi sulit untuk
meningkatkan keterampilan dan memperluas pengetahuannya yang
berkaitan dengan tugas dan tanggung jawab yang diampu di RSU
Permata.
4. Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja karyawan yang ada di RSU Permata belum
berjalan secara efektif. Penilaian kinerja yang dilakukan oleh pimpinan
RSU Permata ditujukan kepada satu divisi bukan untuk individu
karyawan. Belum adanya standar yang mengatur prosedur penilaian
kinerja karyawan, maka pelaksanaannya hanya berdasarkan kebijakan
pimpinan RSU Permata. Hal inimengakibatkan penilaian kinerja belum
dilakukan secara merata dan mendalah bagi seorang individu karyawan.
5. Kompensasi
Pemberian kompensasi di RSU Permata telah berjalan secara
efektif. Pelaksanaan pemberian kompensasi telah sesuai dengan standar
operasional RSU Permata. Kompensasi yang diberikan kepada
karyawan berupa insentif yang penghitungannya telah disesuaikan
dengan kontribusi pekerjaan dari masing-masing karyawan. Dengan
pemberian kompensasi yang telah sesuai dengan standar yang berlaku,
motivasi kerja karyawan menjadi lebih terjaga dan perputaran pegawai
menjadi lebih stabil.
6. Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Perlindungan terhadap keselamatan dan kesehatan kerja di RSU
Permata sudah berjalan dengan efektif. RSU Permata telah memiliki
standar yang mengatur tentang asuransi kesehatan dan jaminan kerja
karyawan. Setiap karyawan RSU Permata sudah mengetahui standar
keselamatan lingkungan kerja dan area kerja, hal ini merupakan salah
satu skill yang harus dimiliki oleh karyawan. Dengan adanya hal ini,
RSU Permata telah menyediakan lingkungan dan tempat kerja yang
nyaman bagi karyawan.

7. Pemutusan Hubungan Kerja dan Pemensiunan
Kebijakan pemutusan hubungan kerja dan pemensiunan di RSU
Permata telah berjalan sesuai dengan standar operasional yang berlaku,
sehingga bisa dikatakan sudah efektif. Proses pemutusan hubungan
kerja berjalan sesuai dengan prosedur tidak semata-mata dari satu pihak
saja. Karyawan yang resign difasilitasi dengan adanya surat
pengalaman kerja. Usia pensiun dan masa kerja juga sudah dijabarkan
secara jelas dalam standar operasional yang ada di RSU Permata.

Devi

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Devi

Similar to Devi (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Devi