Rola zakupów w organizacji
Ewolucja profili zakupowych
Kompetencje współczesnego kupca
Ścieżki karier
Jak kupcy poszukują pracy
Proces rekrutacyjny
Przykłady pytań rekrutacyjnych
"Empoloyer branding"
Wynagrodzenia
تعتبر التقارير وسيلة اتصال هامة داخل منشآت الاعمال على مختلف انواعها .
كما تعمل التقارير على التعرف على وجهات نظر وأراء العاملين والتوصيات التي يقدمونها والمقترحات بخصوص مشاكل وصعوبات العمل .
ملخص ورشة عمل توليد الأفكار الإبداعية للمشاريع الصغيرة 6 8-2012Mustafa Elhoseny
ملخص ورشة عمل توليد الأفكار الإبداعية للمشاريع الصغيرة- د.نبيل شلبي- جامعة المنصورة -8-2012
بالتعاون مع :
-دار المستثمر العربى
-جمعية نظم لتكنولوجيا المعلومات
تعتبر التقارير وسيلة اتصال هامة داخل منشآت الاعمال على مختلف انواعها .
كما تعمل التقارير على التعرف على وجهات نظر وأراء العاملين والتوصيات التي يقدمونها والمقترحات بخصوص مشاكل وصعوبات العمل .
ملخص ورشة عمل توليد الأفكار الإبداعية للمشاريع الصغيرة 6 8-2012Mustafa Elhoseny
ملخص ورشة عمل توليد الأفكار الإبداعية للمشاريع الصغيرة- د.نبيل شلبي- جامعة المنصورة -8-2012
بالتعاون مع :
-دار المستثمر العربى
-جمعية نظم لتكنولوجيا المعلومات
Rzecz o PROKURMENCIE.
Stawiasz pierwsze kroki w zakupach?
A może chcesz zrewolucjonizować zakupy w swojej firmie?
Jeśli odpowiedź na któreś z pytań brzmi "tak", to mam coś dla Ciebie.
Understand and Plan for Diversity and InclusionWorkday, Inc.
In this slide deck, Workday VP of People Analytics shares our data-driven approach to inclusion and belonging, built on a foundation of transparency and trust. Learn how you can do the same.
In a world of business, the process of defining your organization’s Mission Statement, Vision Statement and Value Set can be a valuable exercise that will force you and your leadership team to ask the harder questions about your organization.
The goal of this SlideShare is to get your started,
Achieving Results with Talent Mobility: Case Studies and Lessons LearnedHuman Capital Media
Organizations that embrace a systematic talent mobility strategy significantly outperform their peers. Bersin & Associates defines talent mobility as “a dynamic internal process for moving talent from role to role — at the leadership, professional and operational levels,” and a Bersin report states that “the ability to move talent to where it is needed and by when it is needed will be essential for building an adaptable and enduring organization.”
Join us for a webinar to see how several large global organizations achieved the benefits of talent mobility.
From Orientation to On-Boarding: Transforming the New Hire ProcessHuman Capital Media
A recent survey by Right Management indicates that 84 percent of employees plan to look for new jobs this year. Even if only a fraction of that turnover occurs, it means big changes for organizations and a real need to engage their workforce. Companies need to actively involve their employees from the start to maintain productivity, create camaraderie and ultimately improve business results.
Creating an engaged workforce starts with designing a relevant on-boarding process, not just an orientation session. This session will discuss the difference between orientation and on-boarding, as well as how you can implement an on-boarding program to engage your employees and positively impact your organization.
Enhancing the Employee Experience; Uncovering and Hard-Wiring the Authentic Core Values in Your Organization. In this webinar HR professionals will learn the difference between accidental, generic, price of admission, aspirational, “window dressing” and truly authentic core values that are used every-day to make decisions in their organizations. Values that are truly “core” represent the true and real culture of the organization often not the values noted on the website like “transparent” “collaborative” and those that are all to often forgotten. How can an HR team uncover the core values and create change management initiatives that will drive the culture an organization seeks?
Efektywny proces rekrutacyjny w zakupach - na co zwrócić uwagę?
Ocena kandydatów - przykłady pytań rekrutacyjnych
Employer branding - wyzwania dla Liderów zakupów
Rzecz o PROKURMENCIE.
Stawiasz pierwsze kroki w zakupach?
A może chcesz zrewolucjonizować zakupy w swojej firmie?
Jeśli odpowiedź na któreś z pytań brzmi "tak", to mam coś dla Ciebie.
Understand and Plan for Diversity and InclusionWorkday, Inc.
In this slide deck, Workday VP of People Analytics shares our data-driven approach to inclusion and belonging, built on a foundation of transparency and trust. Learn how you can do the same.
In a world of business, the process of defining your organization’s Mission Statement, Vision Statement and Value Set can be a valuable exercise that will force you and your leadership team to ask the harder questions about your organization.
The goal of this SlideShare is to get your started,
Achieving Results with Talent Mobility: Case Studies and Lessons LearnedHuman Capital Media
Organizations that embrace a systematic talent mobility strategy significantly outperform their peers. Bersin & Associates defines talent mobility as “a dynamic internal process for moving talent from role to role — at the leadership, professional and operational levels,” and a Bersin report states that “the ability to move talent to where it is needed and by when it is needed will be essential for building an adaptable and enduring organization.”
Join us for a webinar to see how several large global organizations achieved the benefits of talent mobility.
From Orientation to On-Boarding: Transforming the New Hire ProcessHuman Capital Media
A recent survey by Right Management indicates that 84 percent of employees plan to look for new jobs this year. Even if only a fraction of that turnover occurs, it means big changes for organizations and a real need to engage their workforce. Companies need to actively involve their employees from the start to maintain productivity, create camaraderie and ultimately improve business results.
Creating an engaged workforce starts with designing a relevant on-boarding process, not just an orientation session. This session will discuss the difference between orientation and on-boarding, as well as how you can implement an on-boarding program to engage your employees and positively impact your organization.
Enhancing the Employee Experience; Uncovering and Hard-Wiring the Authentic Core Values in Your Organization. In this webinar HR professionals will learn the difference between accidental, generic, price of admission, aspirational, “window dressing” and truly authentic core values that are used every-day to make decisions in their organizations. Values that are truly “core” represent the true and real culture of the organization often not the values noted on the website like “transparent” “collaborative” and those that are all to often forgotten. How can an HR team uncover the core values and create change management initiatives that will drive the culture an organization seeks?
Efektywny proces rekrutacyjny w zakupach - na co zwrócić uwagę?
Ocena kandydatów - przykłady pytań rekrutacyjnych
Employer branding - wyzwania dla Liderów zakupów
Czym są zakupy – czym się zajmują (KPI’s) ?
Jakie umiejętności są potrzebne w tym zawodzie?
Ścieżki karier
Kariera w zakupach – co warto wziąć pod uwagę?
Proces rekrutacyjny
Zarządzanie karierą – podstawowe narzędzia
Wynagrodzenia
W ramach cyklów bezpłatnych szkoleń on-line, współtwórca www.dmsales.com - aplikacji do automatyzacji marketingu i sprzedaży b2b przedstawia zmiany na rynku, które determinują powstanie różnych stanowisk w sprzedaży b2b. Era sprzedawcy b2b zajmującego się wszystkim została bezpowrotnie zamknięta. Specjalizacja pokazuje, że już dziś rozpoczynając karierę w sprzedaży należy dokładnie przemyśleć pozycje oraz zadania kryjące się za ofertą. webinar pokazuje jakie narzędzia do automatyzacji sprzedaży powinny być wykorzystywane przez nowoczesnego handlowca b2b.
Prezentacja pokazuje wdrożenie metod i narzędzi
Social Selling w średnich i większych
organizacjach
Pokazuje dwie metody podejścia do Employee
Advocacy
Pokazuje w jaki sposób planować, tworzyć,
publikować i promować treści aby wspierały
strategię Social Selling w organizacjach
Prezentuje narzędzia wykorzystujące
potencjałsieci społecznościowych do lepszej
analizy zachowań klientów, usprawnienia procesu
wsparcia klienta, budowania marki eksperckiej
oraz wsparcia sprzedaży dzięki integracji z
systemami Marketing Automation i CRM
Co oznacza wartościowa komunikacja do odbiorcy? Na co warto zwrócić uwagę? Prelekcja podczas Europejskiego Kongresu Językowego PASE 2017 organizowanego przez Polskie Stowarzyszenie na Rzecz Jakości w Nauczaniu Języków Obcych 12-14 maja w Warszawie.
Konfiguracja wartości, czyli m.in. o tym, dlaczego TOGAF ADM można zastosować...Bogdan Gluszkowski
Materiał, który przygotowałem i wygłosiłem podczas I Spotkania Architektów i Analityków Biznesowych – SAAB, zorganizowanego przez Profesora Andrzeja Sobczaka (5 luty 2014, SGH, Warszawa; więcej informacji o spotkaniu: http://architekturakorporacyjna.pl/podsumowanie-i-materialy-z-i-spotkania-architektow-i-analitykow-biznesowych/5030/).
Materiał przedstawia koncepcję konfiguracji wartości wymyśloną w 1998 roku przez C. Stabell oraz Ø. Fieldstad i rozszerzającą znaną powszechnie koncepcję łańcucha wartości Portera o dwie nowe konfiguracje: warsztatu wartości oraz sieci wartości (tekstowy opis koncepcji konfiguracji wartości: http://bogdangluszkowski.blogspot.com/2013/10/konfiguracja-wartosci-czyli-co-telekomy.html)
Koncepcja konfiguracji wartości może pomóc architektom korporacyjnym, a w szczególności architektom biznesowym, lepiej zrozumieć istotę biznesu swojej firmy oraz jest metodą na poszukiwanie inspiracji w innych branżach.
Prezentacja z warsztatu prowadzonego podczas wrocławskich Igrzysk Przedsiębiorczości w 2015 roku. Rozwija tematykę pozyskiwania finansowania - jak się przygotować do spotkania, jak prowadzić prezentację, co robić po spotkaniu z inwestorem. Przydatne dla każdego startupa.
Big Fish with its HQ in Paris was set up in 2002 by the team of procurement, supply chain and HR experts.
We build, transform and develop state of the art Purchasing & Supply Chain teams and capabilities in line with short and mid-term business objectives of our clients. We help achieve defined business results via focusing on the ability of Purchasing & Supply Chain organizations by using an integrated People Development approach that addresses the needs of all layers in the organization.
We are recognized for our expertise in both Purchasing & Supply Chain and People Development, our constant search for innovative and customized solutions for our clients, the practical impact of our contributions, and the truly global approach of our firm.
Jak zarządzać własną karierą w organizacji?
narzędzia do zarządzania karierą
koncepcja kariery projektowej
Budowanie własnej profesjonalnej marki w organizacji i poza nią
kontakty wewnątrz firmowe, a nasza kariera
moja profesjonalna sieć kontaktów – dlaczego jej potrzebuję?
social media, a budowanie profesjonalnej marki
efektywna komunikacja wewnątrz organizacji kluczem do budowania pozytywnych relacji (efektywna komunikacja z różnych stanów „Ja” na postawie teorii o Organizacyjnej Analizie Transakcyjnej)
Kariery przyszłości – jakie kompetencje warto rozwijać już dziś?
czym są kompetencje transferowalne i dlaczego warto je rozwijać?
jakie kompetencje posiadam? Jakie kompetencje chciałbym/ chciałabym rozwijać?
moje naturalne talenty (wg instytutu Gallupa)
Ready to Jump jest firmą doradczą specjalizującą się w obszarze rozwoju zasobów ludzkich.
Wspieramy naszych klientów w zdobywaniu przewagi konkurencyjnej poprzez rozwój ich zasobów ludzkich m.in.: dzięki realizacji kompleksowych programów doradczych.
Ready to Jump jest firmą doradczą specjalizującą się w obszarze rozwoju zasobów ludzkich.
Oferujemy kompleksowe usługi dedykowane firmom, organizacjom (R2J Business) oraz klientom indywidualnym
(R2JCareer).
► Wspieramy rozwój liderów i przyszłych liderów.
► Oceniamy, tworzymy i rozwijamy zaangażowane zespoły naszych klientów wspierając budowanie ich przewagi
konkurencyjnej.
► Pomagamy działom HR we wdrażaniu strategicznych programów.
► Budujemy i wdrażamy sprzyjającą i dostosowaną do celów strategicznych kulturę organizacyjną.
Nasz zespół składa się z wysokiej klasy ekspertów posiadających wieloletnie doświadczenie w dziedzinach
szeroko pojętego HR, praktyków biznesu, przywództwa, coachingu, budowania i rozwijania zespołów.
Łączymy skuteczne przekazywanie wiedzy z ciekawą, stymulującą i wymagającą refleksji formą.
Jak ewoluuje funkcja HR w organizacjach?
Sukces organizacji a cele strategiczne HR.
Główne trendy w HR – „o czym się mówi”?
Główne zmiany ekonomiczne mające wpływ na organizacje i rynek pracy.
Strategie HR odpowiadające na główne wyzwania biznesowe.
Największe wyzwania dla funkcji HR.
Oczekiwania zarządów względem HR.
Priorytety Menedżerów HR.
Kompetencje, które warto rozwijać w obszarze HR.
Badanie efektywności działań HR.
Warsztat został przeprowadzony przez Ready to Jump przy współpracy z fundacją
Atalaya w ramach programu „Trampolina: program rozwoju ścieżki zawodowej”.
Program jest skierowany do wychowanków domów dziecka w wieku od 15 do 18 lat.
Jego celem jest przeciwdziałanie alkoholizmowi poprzez wspieranie
młodzieży w planowaniu własnej przyszłości.
Uczestnicy wzięli udział w warsztatach i indywidualnych konsultacjach, wspomogły ich w rozwoju szeregu postaw i kompetencji ułatwiających zaprojektowanie i realizację własnej ścieżki rozwoju.
Realizowane działania objęły m.in. warsztat planowania własnej ścieżki zawodowej, trening
z autoprezentacji i warsztat praktycznych umiejętności poruszania się po rynku pracy.
„Professional/ Personal Branding” w mediach społecznościowo – biznesowych – co to jest?
Zasady funkcjonowania na LinkedIn.
Jak tworzyć skuteczny profil na LinkedIn?
Jak poruszać się po LinkedIn?
Publikowanie treści na LinkedIn.
Jak rozwijać swoją osobistą markę poprzez LinkedIn?
Główne typy rozmów rekrutacyjnych.
Skype/ Phone interview.
Skuteczna komunikacja podczas interview.
Etapy procesu rekrutacyjnego.
Rozmowa rekrutacyjna z headhunterem.
Rozmowa rekrutacyjna z HR.
Rozmowa rekrutacyjna z potencjalnym bezpośrednim przełożonym („Hiring Manager”).
Po rozmowie rekrutacyjnej – najlepsze praktyki.
Analiza rozmowy rekrutacyjnej/ autorefleksja.
Często popełniane błędy.
R2J application support ważne elementy dokumentów aplikacyjnychAgnieszka Piatkowska
CV podstawowe wskazówki
list motywacyny - co powinien zawierać
project portfolio
model star - wsparcie w efektywnej komunikacji
jak opracować dokumenty aplikacyjne pod konkretne stanowisko?
Firma Ready to Jump powstała z myślą o osobach poszukujących nowego wyzwania zawodowego
bądź zainteresowanych rozwojem zawodowym. Wieloletnie doświadczenie związane z rekrutacją,
oceną i selekcją na różnych poziomach organizacyjnych (dyrektorzy/menedżerowie/specjaliści) w
regionie Europy Centralno Wschodniej pozwala nam na skuteczne wspieranie naszych klientów w
efektywnym procesie zmiany pracy.
Wsparliśmy wielu klientów w:
definicji efektywnych strategii poszukiwania pracy
skutecznym przygotowaniu do rozmów rekrutacyjnych
budowaniu swojej marki w social media
przygotowaniu efektywnych dokumentów aplikacyjnych
skutecznym poruszaniu się po rynku pracy
Jeśli czujesz, że Twoja kariera utknęła w martwym punkcie, poszukujesz nowej perspektywicznej pracy, a metody z jakich korzystasz nie przynoszą zamierzonego efektu – skontaktuj się z nami.
1. Kompetencje pracowników działu
zakupów –
Jak znaleźć dobrego pracownika zakupów ?
Agnieszka Piątkowska – Headhunter – Partner w
firmie Big Fish – Career Coach w ReadyToJump
2. Agenda
• Role zakupów w organizacji
• Ewolucje profili zakupowych
• Kompetencje współczesnego kupca
• Role/ stanowiska w zakupach
• Ścieżki karier
• Jak kupcy poszukują pracy?
• Proces rekrutacyjny – na co zwrócić uwagę?
• Przykłady pytań rekrutacyjnych
• „Employer branding” i wyzwania dla Liderów zakupów
• Wynagrodzenia
3. Znaczenie zakupów w organizacji
Wpływ na
realizację
celów
strategicznych
Rola
strategiczna:
[orientacja na wzrost wartości]
planowanie zakupów ▪ analiza
rynku ▪ zarządzanie kategoriami ▪
SRM
4. Ewolucja profili zakupowych
• lokalny język
• zorientowany na proces
• lojalny
• znający firmę
• techniczny
„wczoraj” „dziś” „jutro”
„Purchasing Soldier” 1.0 „Purchasing Professional” 2.0
• j. angielski +
• menedżer (projekty/ludzie)
• mobilny
• świadomość biznesowa
• wysoko rozwinięte
kompetencje „miękkie”
• „sales person” –
umiejętność przekonywania
i „sprzedaży” pomysłów
• zorientowany na innowacje
• zarządzanie zmianą
• konsultant, „networker” ,
„relationship builder”
• przekonywujący,
posiadający wizję,
• nastawiony na współpracę,
• posiadający umiejętności
analizy i zrozumienia
globalnego rynku
„Purchasing Business Partner
3.0*
5. Kompetencje pracowników działów zakupów
• Czym są kompetencje?
• Od czego zależą?
• Wyniki analizy opisów stanowisk
• Kompetencje współczesnego kupca
• Typy stanowisk
6. KOMPETENCJE
to osobiste dyspozycje
w zakresie wiedzy, umiejętności i postaw.
Przejawiają się one w zachowaniach i pozwalają realizować
zadania na odpowiednim poziomie.
„Hard skills”- kompetencje
zawodowe/ biznesowe
„Soft skills” –
kompetencje społeczne
7. Czy potrafimy precyzyjnie
określić jakie kompetencje są poszukiwane wśród
pracowników działu zakupów?
komunikacja
znajomość
procesuzdolności
analityczne
negocjacje
znajomość
kategorii
zarządzanie
projektami
budowanie/
zarządzanie
relacjami zdolności
przywódcze …
8. ProcesyNegocjacjeProjektDzielenie się ekspertyzą
30
25
20
15
10
5
• Specyfikacje funkcjonalne
• Transparentność kosztów
• Innowacja
Specyfikacja
• Optymalizacja administracji
• Transakcje elektroniczne
• Katalogi
• Optymalizacja przepływu
autoryzacji
• Nowi dostawcy
• Techniki negocjacyjne
• Łączenie wolumenów
• Target Costing – koszty
docelowe
• Analiza wartości
• Co design
• Standaryzacja
Optymalizacja procesów
administracyjnych
NegocjacjeRozwój
25%
5%
15%
Konkurencyjność
Source Big Fish
Wpływ zarządzania potencjałem dostawców
(%)
Poszukiwane kompetencje zależą
od miejsca zakupów w organizacji
9. Poszukiwane kompetencje zależą od poziomu
dojrzałości organizacji
• Bardzo podstawowy – rola transakcyjna/ operacyjna = składanie zamówień na
czas
• Skoncentrowany na redukcję kosztów - kupcy dokonują analizy kosztów,
prowadzą przetargi (postępowania zakupowe), negocjują;
• Centralny – w którym kategorie zakupowe są zdefiniowane i do których
przypisani są kupcy (lub też kupcy wiodący, koordynatorzy, menedżerowie
kategorii, liderzy kategorii)
• Wielofunkcyjny- w którym kupcy zajmują się również rozwojem dostawców
oraz są odpowiedzialni za bardziej rozbudowane analizy kosztowe – np. „make
vs. buy”/„TCO - Total Cost of Ownership”.Są postrzegani w organizacji jako
partnerzy biznesowi doskonale znający kategorię, którą zarządzają (często na
poziomie regionalnym lub globalnym)
• Światowej klasy - kupcy zarządzają zewnętrznymi zasobami (dostawcami).
Oszczędności wypracowuje się poprzez wspólne warsztaty z kluczowymi
dostawcami, dostawcy są również traktowani jako źródło innowacji oraz są
silnie zintegrowani z organizacją. Kupcy dodatkowo koordynują projekty „lean
management" oraz dbają o ciągły rozwój dostawców i ich doskonalenie.
10. Analiza opisów stanowisk – perspektywa lokalna
Ponad 100 losowo wybranych ogłoszeń o pracę dla kupców opublikowanych w I kwartale 2016 r.
w popularnych portalach pracy.
Doświadczenie (3-5 lata) 100%
„Hardskills”
Wykształcenie wyższe 100%
Zdolności analityczne 100%
PC Skills (MS office) 100%
J. Angielski 100%
Doświadczanie (branża
lub kategoria)
37%
SAP lub inne programy
klasy ERP
22%
Znajomość procesu
zakupowego
22%
Zarządzanie projektem 12%
Znajomość strategii
zakupowych
8%
11. Analiza opisów stanowisk – perspektywa lokalna
Ponad 100 losowo wybranych ogłoszeń o pracę dla kupców opublikowanych w I kwartale 2016 r.
w popularnych portalach pracy.
„Softskills”
Zarządzanie czasem 73%
Komunikacja 41%
Praca w zespole 41%
Zorientowanie na cel 28%
Samodzielność 22%
Dokładność 22%
Budowanie relacji 19%
Pro aktywność 14%
Podejmowanie decyzji 10%
Negocjacje 100%
12. informacjezebranenapodstawieprowadzonychprojektów
rekrutacyjnych
Doświadczenie w zarządzaniu konkretną
(pod)kategorią
Global sourcing / LCC
SRM + rozwój dostawców
Zarządzanie ryzykiem
Zarządzanie projektami
Zwiększone zainteresowanie obszarem
„indirect”
Świadomość biznesowa
Niższy stopień
zaawansowania
Wyższy stopień
zaawansowania
Doświadczenie w kupowaniu konkretnych dóbr
/ zarządzaniu konkretną kategorią zakupową
Wysokie zdolności negocjacyjne
Biegła znajomość j. angielskiego
Wyższe wykształcenie (preferowane kierunki
ścisłe)
Zdolności analityczne
Znajomość procesu zakupowego
HARDSKILLSSOFTSKILLS
Praca w zespole/ zarządzanie zespołem/
zarządzanie rozproszonym geograficznie
zespołem
Wysokie zdolności komunikacyjne
Orientacja na rezultaty
Rozwiązywanie problemów
Zarządzanie czasem
Umiejętność działania w warunkach
niepewności
Przywództwo
Budowanie długotrwałych relacji/ budowanie
networku poza organizacją
Orientacja na klienta
Coaching/ Mentoring
Zdolności prezentacji
Zarządzanie zmianą
Odwaga menedżerska
Poszukiwane kompetencje – perspektywa lokalna
13. Poszukiwane kompetencje – perspektywa
międzynarodowa
BadanieDeloitte–2014r(CPOsurvey)
Budowanie relacji
Soft SkillsEmpatia w stosunku do klientów wewnętrznych
Podstawowa analiza danych Analytical
SkillsModele kosztowe („Should cost model”/ cost modeling”)
„Cash flow” Financial
acumen„Cost of capital”
Poszukiwanie dostawców („Supplier discovery”)
ResearchZnajomość trendów rynkowych
Znajomość kategorii lub typu biznesu Business
Znajomość technologii/ systemów (P2P, spend analysis) Tech Savvy
16. Ścieżki karier – typowe kierunki budowania kariery w
zakupach
Usługi
HandelPrzemysł
„Direct” „Resale”
„Indirect”
17. Jak znaleźć dobrego pracownika działu
zakupów?
• Jak kupcy poszukują pracy?
• Proces rekrutacyjny – na co zwrócić uwagę?
• Przykłady pytań rekrutacyjnych
•„Employer branding” - wyzwania dla Liderów zakupów
• Wynagrodzenia
19. Proces rekrutacyjny na co zwrócić uwagę?
• Opis stanowiska / kluczowe kompetencje/ informacje dla
kandydatów
• Współpraca wewnątrz organizacji – współpraca z HR
• Czas
• Przepływ informacji
• Rozmowa rekrutacyjna to nie przesłuchanie - jest elementem
„employer brandingu”
• Informacja zwrotna – element „employer brandingu”
20. Dodatkowe informacje o stanowisku – obszary do
przemyślenia
• Z czego wynika proces rekrutacyjny? (jak zakomunikujesz to potencjalnym kandydatom)?
• Jaka jest Twoja strategia zakupowa?
• Jak w Twojej organizacji wygląda proces zakupowy – za co konkretnie będzie odpowiedzialny
kandydat/ kandydatka?
• Jakie będą cele na tym stanowisku/ w jaki sposób będą mierzone efekty pracy?
• Jakich efektów pracy nowej osoby spodziewasz się po 6-12 miesiącach?
• Jakie są największe wyzwania na tym stanowisku?
• Jakie są najważniejsze wyzwania związane z bazą dostawców na tym stanowisku (w tej
kategorii)?
• Jaki jest Twój styl zarządzania (jak zakomunikujesz to kandydatom)?
• Wymień 3 najważniejsze umiejętności, których będziesz poszukiwał-/a u kandydatów?
• W jaki sposób przedstawisz firmę i funkcję zakupową kandydatom?
• Dlaczego warto pracować w Twojej organizacji/ na tym stanowisku?
• Jakie Twoja organizacja oferuje możliwości rozwoju?
• Jakie są główne wartości Twojej organizacji/ jaka jest kultura organizacyjna?
• W jaki sposób zapewnisz skuteczne wdrożenie nowej osoby w organizację/ nowe obowiązki?
• Sprawdź jak wygląda opis stanowiska – czy najważniejsze kwestie są przedstawione? Czy
wygląda interesująco?
• Jeśli firma współpracuje z agencją rekrutacyjną – porozmawiaj z headhunterem, przekaż wszelkie
istotne informacje.
21. Ocena kupca – rozmowa rekrutacyjna
• Miejsce zakupów w organizacji (dojrzałość funkcji zakupowej)/
raportowanie
• Typ zakupów/ kategorie
• APV
• Cele (KPI’s) i sposoby ich osiągnięcia
• Strategia zakupowa / strategia kategorii
• SRM – baza dostawców, ocenia i rozwój dostawców, redukcja
kosztów
• Kluczowe projekty
• Definiowanie i zarządzanie ryzykiem
• Współpraca wewnątrz organizacji
22. „Employer/ Role branding” - wyzwania dla Liderów
zakupów
• Funkcja zakupowa nie jest znana w szerszym gronie/ nie jest rozpoznawalna
• Absolwenci nie poszukują pracy w zakupach – nie wiele wiedzą o tym zawodzie
• Liderzy zakupów nie wystarczająco aktywnie wspierają dział HR-u
w procesach rekrutacyjnych (brak szczegółowych informacji dot. poszukiwanego
profilu, brak informacji zwrotnej)
• Liderzy zakupów nie wystarczająco aktywnie promują funkcję zakupową
wewnątrz organizacji i poza nią
• Liderzy zakupów nie wystarczająco aktywnie promują „własne profesjonalne
marki” poza organizacją
• Funkcja zakupowa jest hermetyczna – kariery poziome dot. Kandydatów spoza
danej organizacji, są rzadkością
• Obecnie panuje „2 globalna wojna o talenty” – większość organizacji ma
problemy z pozyskiwaniem dobrych kandydatów nie tylko do obszaru zakupów –
problem będzie się pogłębiał.
• Wielu Liderów zakupów nie planuje sukcesji
24. Źródła
• 6 Key Skills Every Sourcing Professional Needs Today - https://www.linkedin.com/pulse/6-key-skills-every-
sourcing-professional-needs-today-carl-miller
• The 99 names you can call a procurement professional - https://www.procurious.com/blog/generation-
procurement/the-99-names-you-can-call-a-procurement-professional
• Raport płacowy Hays (2015)
• http://www.ted.com/talks/rainer_strack_the_surprising_workforce_crisis_of_2030_and_how_to_start_solving_it_no
w?utm_campaign=social&utm_medium=referral&utm_source=facebook.com&utm_content=talk&utm_term=busine
ss