The document discusses human resource planning, including its objectives, forecasting techniques, factors that influence demand for employees, and challenges. It covers estimating future internal and external supply of human resources, and analyzing current inventory and workforce cycles. Key aspects of strategic HR planning processes are identified, such as setting standards, analyzing supply and culture, and evaluating performance. Case study analysis demonstrates applying theories to determine standards, analyze cycles, shape culture, and assess impact.

1. HUMAN RESOURCE
PLANNING
PROF. DR. EKA AFNAN TROENA

2. TUJUAN PERENCANAAN SDM
 MEMPERBAIKI PENGGUNAAN SDM
 MEMADUKAN KEGIATAN PERSONALIA
DENGAN TUJUAN ORGANISASI DIWAKTU
YG AKN DATANG SCR EKONOMIS
 MENGADAKAN PENGADAAN KARYAWAN
BARU SCR EFISIEN
 MENGEMBANGKAN INFORMASI DASAR SDM
DAN UNIT ORGN LAINNYA
 MEMBANTU PROGRAM MSDM: PLANNING,
SELEKSI, PELATIHAN DLL

3. PERAMALAN KEBUTUHAN
KARYAWAN
 IDENTIFIKASI BERBAGAI
TANTANGAN YG MEMPENGARUHI
PERMINTAAN, LANGSUNG SPRT:
PERSEDIAAN PERSONALIA, ASPEK
ORGNS
 PENGGUNAAN TEKNIK PERAMALN
KEBUTUHAN KARYAWAN DIMASA YG
AKAN DATANG

4. FORECASTING TECHNIQUES
(WERTHER & DAVIS)
 EXPERT FORECAST
 TREND PROJECTION FORECAST
 OTHER FORECASTING METHOD
- new ventures
- computer model
- women overseas

5. FAKTOR YG MEMPENGARUHI
PERMINTAAN KARYAWAN
 LINGKUNGAN EKSTERNAL : INFLASI,
PENGANGGURAN, SUKU BUNGA
 SOSIAL, POLITIK, HUKUM
 KEPUTUSAN ORGANISASI: RENSTRA
PERUSAHAAN SEPERTI: PERTUMBUHAN,
PRODUK BARU, SEGMEN PASAR BARU
 PRAKIRAAN PENJUALAN DAN PRODUKSI
 FAKTOR PERSEDIAAN KARYAWAN:
PENSIUN, PERMINTAAN BERHENTI,
KEMATIAN DLL

6. CAUSE OF DEMAND HR
(WERTHER & DAVIS)
- external challenges
- organization decisions
- workforce factors

7. COMPONENT OF THE FUTURE
DEMAND FOR HUMAN RESOURCES
CAUSE
0F
DEMAND
TECHNIQUE
FORECAST
EXTERNAL
ORGNIS
WORKFORCE
EXPERT
TREND
OTHERS LONG RANGE
DEMAND FOR
HUMAN
RESOURCES
SHORT RANGE

8. THE SUPPLY OF HUMAN
RESOURCES
 ESTIMATES of INTERNAL SUPPLY :
- human resources audits
- succession planning
- replacement charts and
summaries

9. FACTORS THAT DETERMINE THE
FUTURE OF HUMAN RESOURCES
(HRS)
AUDIT OF
HRS SUPPLY OF
HRS
LABOR
MARKET
ANALYSIS
EXTERNAL
NEEDS
REPLACEMENT
CHART
SUCCESSION
PLANNING
INTERNAL
EXTERNAL

10.  ESTIMATES of EXTERNAL SUPPLY
- external needs
- labor market analysis
- community attitudes
- demographics

11. TANTANGAN DLM PERENCANAAN
SDM
 MEMPERTAHANKAN KEUNGGULAN
KOMPARATIF (BERSIFAT JK PENDEK)
 MANAJEMEN PUNCAK TDK SELALU MAMPU
MENYATAKAN SCR JERNIH
 KEMUNGKINAN TERDAPAT
KETIDAKPASTIAN TTG STRATEGI SDM YG
DIGUNAKAN UTK MENDUKUNG TOTAL
STRATEGI BISNIS
 PERUSAHAAN BESAR MUNGKIN MEILIKI
UNIT BISNIS DGN STRATEGI YG BEBEDA

12. PROSES PERENCANAAN DAN
METODE DLM MERENCANAKAN
SDM
 PENENTUAN STANDAR SDM
 PERSEDIAAN DAN ANALISIS SDM
 SIKLUS SDM
 PERENCANAAN PASOKAN SDM
 BUDAYA ORGANISASI
 METODE-METODE PRAKIRAAN SDM
 CONTOH KASUS

13. PENENTUAN STANDAR SDM
 DIARAHKAN PADA PENENTUAN STANDAR
MASING2 INDIVIDU YG ADA ATAU YG
DIPERLUKAN
 DITENTUKAN OLEH PENCERMATAN
KONDISI SDM, PENINGKATAN STANDAR
 FAKTOR KUNCI DALAM PERENCANAAN
BERDASARKAN KEBUTUHAN YG DIIKUTI
DGN IMPLEMENTASI DAN PENGENDALIAN

14. PERSEDIAAN DAN ANALISIS SDM
 INVENTORI KUALIFIKASI; CATATAN
KINERJA, MINAT KARIR,
PENDIDIKAN, PELATIHAN, BAHASA,
KETRAMPILAN LAIN

15. SIKLUS SDM
1.FORECAST
EKONOMI
2. ANALISIS
PASAR
TK
3. RENSTRA
PERUSAHAAN
PERENCANAAN
SDM:
1. FORECAST SDM
2. RENCANA ORGN
STFFING &
PENGEMBANGAN
1. PENARIKAN
2. SELEKSI
3. PENEMPATAN
4. PROMOSI
5. TRANSFER
PRESTASI KERJA
ORGANISAIONAL
1. LINGKUNGAN
2. MOTIVASI
3. KOMUNIKASI
HASIL HASIL
PENILAIAN
DAN ANALISIS
PERSEDIAAN
SDM

16. PERENCANAAN PASOKAN SDM
 KETIDAKHADIRAN
 PERPUTARAN KARYAWAN
 PERSEDIAAN SDM SAAT INI
 TINGKAT PRODUKTIFITAS
ALAT UTK MENGANALISA SUPLAI
INTERNAL SDM:
- PERSEDIAAN KEAHLIAN
- BAGAN PENGGANTIAN

17. BUDAYA ORGANISASI
 BERKAITAN ERAT DGN KUALITAS
SDM, EFISIENSI YG DILAKUKAN DAN
STANDAR TENAGA KERJA YG
DITETAPKAN OLH PERUSAHAAN

18. TEKNIK PERAMALAN SDM
 JANGKA PENDEK
 ANGGARAN
 BEBAN KERJA
 JANGKA PANJANG
 PERMINTAAN UNIT DAN ORGANISASI
 PENDAPAT PAKAR
 MODEL PROBABILISTIK
 ANALISAS TREND
 ANALISIS MARKOV
 MODEL PERAMALAN AGREGAT

19. MENURUT GARY DESSLER
 ANALISIS TREND
 ANALISIS RASIO
 PLOT PENYEBARAN
 PERAMALAN TERKOMPUTERISASI

20. FAKTOR YG PERLU DICERMATI DLM
PEMILIHAN TEKNIK PRAKIRAAN
 STABILITAS DAN KEPASTIAN
 KETERSEDIAAN DATA
 JUMLAH KARYAWAN; BANYAK
(MARKOV), SEDIKIT
(PERTIMBANGAN)
 SUMBER DATA
 KREDIBILITAS MANAJEMEN
 HORIZON WAKTU

21. TAHAP ANALISA KASUS BERDASAR
TEORI
1. PENENTUAN STANDAR SDM
 MEMPERKERJAKAN PEKERJA YG DEWASA DAN
MATANG
 KEMAMPUAN BERSAING YG TINGGI
 KOMITMEN KUAT THDP PERUSAHAAN
 KINERJA TINGGI
 KOMITMEN THD PELAYANAN PELANGGAN
 LATAR BELAKANG PENDIDIKAN YG SESUAI
 KETRAMPILAN DAN PENDIDIKAN TAMBAHAN

22. 2. ANALISA DAN SIKLUS MSDM
- ANALISA PERSEDIAAN SDM :
- MEMBANGUN HUBUNGAN DGN ORGANISASI
PENDIDIKAN
- TRAINING & DEVELOPMENT
- MSDM
- PERJELAS JENJANG KARIR
- BENTUK TIM KERJA OTONOM
- PEMBERDAYAAN KARYAWAN
- MOTIVASI

23. 3. BUDAYA ORGANISASI
TIGA KUNCI SUKSES YG DITERAPKAN
HOTEL MARRIOT
- PREFFERED PROVIDER
- PROVIDER OF CHOICE
- EMPLOYER OF CHOICE

24. 4. PENILAIAN KINERJA
- KETERLIBATAN DAN KETERTARIKAN
DR MANAJER, SUPERVISOR, SERTA
PEKERJA DLM PENENTUAN STANDAR
TK
- MENGIKUTSERTAKAN
PELANGGANSCR TDK LANGSUNG
MELALUI KEPUASAN KONSUMEN
- NILAI TAMBAH DLM BISNIS

25. STRATEGIC HUMAN RESOURCE
PLANNING PROCESS
 INITIATE THE PROCESS
 SET OBJECTIVES FOR HUMAN
RESOURCE PLANNING PROCESS
 IDENTIFY KEY PARTICIPANTS
 CHOOSE THE PART OF
ORGANIZATION PHILOSOPHY THAT
CONCERN HUMAN RESOURCES
 CONDUCT A STUDY OF THE SETTING
OH HUMAN RESOURCE PLANNING

26.  ESTABLISH ORGANIZATION
IDENTITY RESPECTING HUMAN
RESOURCES
 SELECT STRATEGIC OBJECTIVES
 FORMULATE HUMAN RESOURCE
STRATEGIES
 IMPLEMENT THE CHOSEN
STRATEGIES

27.  EVALUATE THE PLANNING PROCESS
 MANAGE THE ISSUES ARISING
UNDER THE STRATEGIC PLAN