Анна Львова

1. 1
Цифровой HR в производственной компании:
ITHR сервисы для сотрудника и руководителя
Львова Анна, Погодина Елена

2. 2
Северсталь: География присутствия
Санкт-Петербург
Москва
Карельский окатыш
Производство:
~10.5 млн. т. в год
металлизированных окатышей
Олкон
Производство:
~4.7 млн. т. в год
железнорудного концентрата
Воркутауголь
Производство:
~9 млн. т. в год концентрата
коксующегося и
энергетического угля
Череповецкий МК
Мощность:
11.6 млн. т. стали
ТПЗ-Шексна
Мощность:
250 тыс. т. готовой
продукции
Сортовой завод Балаково
Мощность:
1 млн. т. готовой продукции
Ижорский трубный
завод
Мощность: до 600 тыс. т.
готовой продукции
Уголь
Стальная продукция
Железная руда

3. 3
Ключевые показатели (2015 год)
Производственные результаты
• Производство стальной продукции 11,5 млн тонн
• Продажи железорудного сырья* 14,7 млн тонн
• Продажи концентрата коксующегося угля* 5,7 млн тонн
Финансовые результаты
• Выручка 6 396 млн долл.
• Прибыль до вычета налогов, процентов
• и амортизации (EBITDA) 2 096 млн долл.
• Рентабельность (отношение EBITDA
к выручке) 32,8%
• Отношение чистого долга к EBITDA 0,4х
* Включая поставки на заводы компании «Северсталь»

4. 4
«Северсталь» – самая прибыльная металлургическая компания
в мире с международными подходами к ведению бизнеса
Северсталь :
 Безопасность труда – приоритет. Цель: полностью
искоренить смертельные случаи на производстве
 Порядка 50 тыс. сотрудников
 Производитель стали с самой низкой себестоимостью в
мире
 Компания с полной вертикальной интеграцией в сырье
 Поставляет свою продукцию по всему миру
 Более 50% портфеля – продукция с высокой добавленной
стоимостью
 Клиенты: стройка, нефть и газ, авто, машиностроение
 Основные конкурентные преимущества – Люди и Бизнес-
система
 Подходы к ведению бизнеса и управлению персоналом
распространяются на предприятия Севергрупп

5. 5
К чему мы стремимся?
1. «Ноль HR». Все что может быть автоматизировано,
автоматизировано (минимум HR в компании)
2. Все необходимые данные оцифрованы
(продвинутая аналитика)
3. Система эффективно работает для всех категорий
персонала (Высший менеджмент, Линейный
менеджмент, Сотрудник)
4. Сервисы для сотрудников просты и удобны (не
требуется инструкций и специального обучения)

6. 6
1. Партнерство IT и HR подразделений не на словах, а на деле
2. Все транзакции HR передаются в Центр Единого Сервиса
3. Клиенториентированность HR IT сервисов
(дружелюбность интерфейсов, удобство пользования, скорость
обработки запросов, качество услуг, сервисная поддержка)
4. Накопление данных и управление профилями сотрудников.
Работа с аналитикой
HT IT подход: ключевые направления

7. 7
HR IT функционал, реализованный в Северстали
Core Human
Resources
HR Data
Time and
Attendance
Management
Talent
Management
Organizational
Management
Employee
Self-Service
HR
Administration
Payroll
Manager
Self-Service
Employee
interactive
center
Performance
Management
Recruiting*
Enterprise
Compensation
Management
Succession
Learning
(including
E-learning)
Personal time
management
Reporting&
Analytics
Process&Forms
Рекрутмент – проект 2016-2107 гг
1. Инвестиции
2. Процессы меняются
3. Экспертиза уникальна
1. Возможности
интеграции HR
процессов в единой
системе велики
2. Потенциал для
интеграции с бизнес-
процессами компании
3. Система отражает наши
процессы
4. Эффекты:
• численность,
• стандартизация,
• культура
?
!

8. 8
• Сбор обратной связи
от внутренних
клиентов
• Заказ изменений
• Инициатор
изменений
• Управление
проектами от HR
• Поддержка
системы
• Реализация
разработок
Модель управления ИТ-системой в HR
Центры
экспертиз
Центр
Единого
сервиса
HR
Бизнес-
партнеры
Delivery
Center IT • Выполнение
операций в системе
• Ведение модели
данных

9. 9
worst best
-3 -2 -1 1 2 3Benchmarking
HR Headcount in comparable conditions (like-for-like)
№ Functions
External Benchmarking
Severstal
Russian market
(industrial
production)
International
companies with
SSCs
European market
Dec
2013
Dec
2014
Dec
2015
Dec
2016
Plan
median
75percentile
median
75percentile
median
75percentile
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
1 Total for HR function 660 558 500 477 722 553 584 456 591 410
2 Total employees / 1 HR 85 92 101 106 72 94 89 114 88 127
9
HR Headcount
dynamics 2013-2016

10. 10
Основа для успеха

11. 11
Профиль
рабочего
места
Личный
профиль
сотрудника
Организацион-
ная структура
Справочник
компетенций и
квалификаций
Справочник
развивающих
мероприятий
Справочник
провайдеров
обучения (и
др. ресурсов)
Инфраструктура ролей и доступов в системе
Фундамент системы корпоративного обучения

12. 12
Клиенториентированность в HR IT сервисах.
Фокус на наглядность, простоту и удобство интерфейсов

13. 13
 Современный дизайн
 Персональные настройки
экрана
 Доступен из интернета по
смс-аутентификации
 Оперативный доступ к
ключевой информации и
HR сервисам:
• Расчетный лист
• Отпуска
• Стаж
• ФОТ
• Опоздавшие (и прочая
информация)
• Развитие сотрудников и пр.
Личный кабинет сотрудника - единая точка входа в сервисы

14. 14
Список
подчинённых и
основная
информация
Верхнеуровневая
аналитика по
подразделению
Проверка
необходимого ПО
Отправка
сообщения в
поддержку
Кабинет руководителя

15. 15
Диалог о целях (Рабочие)

16. 16
Квалификации/навыки,
которые требуются для
выполнении работ на
участке
Матрица навыков – инструмент управления развитием рабочих бригады для мастера
Индикаторы уровня
развития
квалификаций/навыков
- требуется обучение
- обучение запланировано
- обучен
- прогресс развития до уровня Наставник
Краткая
легенда
Подчиненные
мастера
Проф. оценка и планирование развития рабочих
Матрица навыков

17. 17

18. 18
Инструмент для руководителей и специалистов по визуализации уровня развития ценностей,
управленческих и профессиональных компетенций своих сотрудников; а также сервис-
помощник для формирования планов развития
Руководитель подает заявки на
обучение по «Красным зонам»
Несоответствие
требуемому уровню
развитие Процент по итогам оценки (с
разбивкой по всем экспертам)
Оценка компетенций и планирование развития
Руководителей/Специалистов

19. 19
Карьера и преемственность; Кадровые комитеты
 Отображение необходимых данных в едином формате по обсуждаемым на
кадровом комитете сотрудникам
 Карта преемственности
 Назначение обучения сотрудникам из протокола кадрового комитета

20. 20
Обсуждение преемственности на несколько уровней вниз
Таблица замещений (Succession table) на всех уровнях подчинения
6

21. 21
Сервис для HR и руководителей:
сравнение профилей сотрудников

22. 22
Решение о назначении на должность на Кадровом комитете

23. 23
Что дало внедрение модуля Обучения в SAP LSO?
1. Поддержка принципов «Точно в срок» и «Только то, что необходимо бизнесу»: своевременность и
эффективность обучения (через привязку каталогов к компетенциям, систему оповещений)
2. Дополнительно вовлекаем в процесс развития сотрудника и его руководителя
3. Снижаем трудозатраты при администрировании процесса обучения
4. Выстраиваем прозрачные взаимосвязи процессов обучения, оценки, адаптации, карьерного
планирования (в будущем – подбора)
5. Простота доступа к учебному контенту: единая точка входа, не более 3 кликов, с любого ПК: из
корп.сети (рабочего места) - без логина/пароля, через Интернет - с логином/паролем
На момент старта проекта:
Модуль SAP Обучение –
ресурс только для
администраторов
процесса

24. 24
Портал «Мое обучение и развитие»
Фокус на визуальную
притягательность и
простоту

25. 25
Для чего делаем новый дизайн портала?
1. Единый визуальный вид всех сервисов
Личного кабинета
2. Возможность использования
на мобильных устройствах
3. Учет лучших практик, реализация
современных инструментов вовлечения в
обучение и развитие
4. Реализация потребностей пользователей портала,
собранной в течение последних лет

26. 26

27. 27

28. 28

29. 29

30. 30

31. 31
Ключевые возможности нового портала
Умный каталог
• «подборка» в соответствии с
потребностью + возможность «ручного»
выбора
• построение каталога от компетенций
и/или от предметной области
• поисковая система –по всем объектам :
каталогу мер-й, экспертам, новостям,
уведомлениям и пр.
• сервисы рекомендаций, включая
инструменты взаимодействия
пользователей на портале
• визуализация результатов
• мотивация сотрудников к
саморазвитию,
• повышение информированности
сотрудников о результатах
обучения
• информация о развитии сотрудника (за 3
года, с фильтрацией по форматам
обучения)
• возврат к ранее изученным материалам
• уровень компетенции сотрудника
• интересы сотрудника – позволяют
рекомендовать новые мероприятия
• достижения сотрудника – награды
План развития
• визуализация ИПР из ДоЦ на
портале
• автоматизация рекомендаций
для саморазвития сотрудника
• панель быстрого перехода из
любого раздела портала на
активное мероприятие

32. 32
Подход к развитию обучающего контента
Агрегатор по широкому кругу
материалов интернета, рекомендуемых
для саморазвития
Обучающий контент в открытом доступе в
интернете, проверенный и рекомендуемый
для развития компетенций
Корпоративная библиотека электронного
развивающего контента
Наполнениепортала

33. 33
Что делаем сейчас, чтобы достичь «идеального» состояния
HR процессов
Аудит HR системы на
соответствие
критериям
Формирование
концепции
Идеального HR
Внедрение Тиражирование
• Описание актуального
состояния HR процессов
(используя методики
lean)
• Анализ лучших
мировых практик
• Анализ актуальных
процессов на
соответствие критериям
• Описание идеальных
HR процессов
• Определение gaps
между актуальным и
идеальным состоянием
• Формирование плана
изменений
• Формирование ИТ-
стратегии, которая
будет поддерживать
Идеальный HR
• Внедрение концепции,
анализ эффективности
внедрения, анализ
ошибок и выявление
лучших практик
внедрения
• Внедрение концепции
Идеального HR на
других предприятиях
• Использование
результатов проекта
при создании продуктов
для внешнего рынка
Вовлеченные эксперты:
• Руководитель проекта
• Руководители HR центров экспертиз + по 1-2 эксперта от них
• По одному HR эксперту от ключевых БЕ
• ИТ-эксперт
• Lean Эксперт
• Эксперт проектного офиса Центра Единого Сервиса

34. 34
Автоматизация HR - Learnings:
 Зрелость процессов
 Правильная организация (в целом)
 Понимание роли HR и развитие функции
 Командная работа (вплоть до слияния
функций)
 Всегда внедряем больше, чем просто
очередной модуль
 Вера в идеальный мир
 Стабильность стратегии
 Недостаток ресурсов = творческий
подход и поиск возможностей
 Поддержка руководства
 Agile взаимодействие с заказчиком
 Фокус на пользователе
 Закладываем гибкость
 Это пожирает ваше время и силы
 Умная система расставляет ловушки
 Несовершенство базовых модулей
напоминает о себе в самых неожиданных
местах
 50% не сработает сразу, как вы
запланировали
 Аппетит приходит во время еды, заказ на
изменения поступает еще ДО запуска
 По дороге обнаружили «белые пятна»:
• Система обучения сотрудников HR IT
сервисам
• Порядок в ролях и доступах сотрудников
SAP HR
• Процесс взаимодействия бизнес-заказчиков
и ЦЕС (управление заявками на изменение)
• Дисциплина внесения данных в систему;
KPIs и персональная ответственность при
совершении ошибок
• «Управляющий комитет» HR IT внутри HR
организации (определение стратегии
развития и приоритетов в релизах)
Что помогло: Что не учли / сделали бы по-другому:

35. 35

36. 36
Львова Анна
anna.lvova@severstal.com
Погодина Елена
evpogodina@severstal.com
СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!