SlideShare a Scribd company logo

Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty thép điểm cao - sdt/ ZALO 093 189 2701

•
•
Viết thuê báo cáo thực tập giá rẻ
Viết thuê báo cáo thực tập giá rẻ

Báo cáo thực tập Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty thép điểm cao - sdt/ ZALO 093 189 2701 Báo cáo thực tập Quản trị kinh doanh Website: vietthuewriter.com/category/bao-cao-thuc-tap-quan-tri-kinh-doanh

Education
1 of 88
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG LƯU QUANG QUYỀN MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN THÉP TIẾN LÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đồng Nai, Tháng 9 năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG LƯU QUANG QUYỀN MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN THÉP TIẾN LÊN CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ NGÀNH: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. NGUYỄN VĂN TÂN Đồng Nai, Tháng 9 năm 2013
i MỤC LỤC Lời cam đoan................................................................................................................ i Lời cảm ơn .................................................................................................................. v Danh mục từ viết tắt................................................................................................... vi Danh mục bảng .........................................................................................................vii Danh mục biểu đồ, .. ................................................................................................viii Danh mục biểu đồ, .. .................................................................................................. ix M MỞ Ở Đ ĐẦ ẦU U. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. . . .. . … …… … 1 1 1. Lý do chọn đề tài……..........….…………………………………………………..1 2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................ 1 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu........................................................................... 2 4. Phƣơng pháp nghiên cứu của để tài ........................................................................ 2 5. Cấu trúc của đề tài................................................................................................... 3 Chƣơng 1 C CƠ Ơ S SỞ Ở L LÝ Ý L LU UẬ ẬN N Q QU UẢ ẢN N T TR RỊ Ị N NG GU UỒ ỒN N N NH HÂ ÂN N L LỰ ỰC C T TR RO ON NG G D DO OA AN NH H N NG GH HI IỆ ỆP P...................................................................................................... 4 1.1. Khái quát nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ........................................ 4 1.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực............................................... 4 1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực..................................................... 4 1.1.3. Vai trò quản trị nguồn nhân lực .......................................................... 4 1.2. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực............................................. 5 1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực ........................................... 5 1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển................................................ 5 1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực............................................ 6 1.3. Các lý thuyết về nhu cầu và sự thỏa mãn của nhân viên…….……...…………..6 1.3.1. Khái niệm ............................................................................................ 6 1.3.2. Các lý thuyết........................................................................................ 6 1.3.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow ................................................ 7 1.3.2.2 Thuyết ARG của Alderfer................................................................. 8 1.3.2.3 Thuyết nhân tố của Harzberg ............................................................ 8 1.3.2.4 Thuyết về sự công bằng của Adams.................................................. 9 1.4. Những nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ....................................................................................................... 10 1.4.1. Hoạch định nguồn nhân lực .............................................................. 10 1.4.2. Phân tích công việc ........................................................................... 10 1.4.3. Công tác tuyển dụng.......................................................................... 11 1.4.4. Đào tạo và phát triển ......................................................................... 11 1.4.5. Đánh giá thực hiện công việc............................................................ 12 1.4.6. Lƣơng bổng và đãi ngộ ..................................................................... 13 1.5 Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ......... 14 1 1. .5 5. .1 1. . N Nh hâ ân n t tố ố b bê ên n n ng go oà ài i . .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. . 1 14 4
ii 1 1. .5 5. .2 2 N Nh hâ ân n t tố ố b bê ên n t tr ro on ng g . .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. . 1 15 5 KẾT LUẬN CHƢƠNG 1…………………………………………………………………. 17 Chƣơng 2: : THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN THÉP TIẾN LÊN. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. . . .1 18 8 2.1. Giới thiệu về công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên ...................................... 18 2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên............................................................................................................................. 18 2.1.2. Các lĩnh vực kinh doanh của công ty................................................ 19 2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy và quản lý của công ty.............................. 19 2.1.4. Các sản phẩm chính của công ty ..................................................... 23 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên............ 25 2.2.1 Xuất xứ lao động................................................................................ 26 2.2.2 Cơ cấu lao động theo mối quan hệ..................................................... 27 2.2.3 Số lƣợng lao động theo từng năm ...................................................... 29 2.2.4 Trình độ lao động của Công ty........................................................... 30 2.2.5 Cơ cấu lao động theo thâm niên của Công ty .................................... 31 2.2.6 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty ......................................... 31 2.2.7 Tình hình biến động lao động qua các năm………………………………..31 2.3 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên .................................................................................................................. 32 2.3.1 Thực trạng thu hút nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên .................................................................................................................... 35 2.3.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực………………………………………………………..32 2.3.1.2 Phân tích công việc………………………………………………………………...34 2.3.1.3 Công tác tuyển dụng……………………………………………………………….35 2.3.1.4 Công tác bố trí sắp xếp tại công ty………………………………………………...36 2.3.2 Công tác đào tạo và phát triển............................................................ 37 2.3.3 Thực trạng duy trì nguồn nhân lực tại Công ty.................................. 38 2.3.3.1 Đánh giá thực hiện công việc.......................................................... 38 2.3.3.2 Chế độ lƣơng và đãi ngộ ................................................................. 38 2.4 Tác động từ môi trƣờng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên .................................................................... 41 2.4.1 Môi trƣờng bên ngoài........................................................................ 41 2.4.1.1 Yếu tố kinh tế .................................................................................. 41 2.4.1.2 Yếu tố văn hóa xã hội - Dân số...................................................... 41 2.4.1.3 Yếu tố khoa học và công nghệ ........................................................ 41 2.4.1.4 Đối thủ cạnh tranh........................................................................... 41 2.4.2 Môi trƣờng bên trong ......................................................................... 43 2.4.2.1 Tài chính…………………………………………………………………………. 43 2.4.2.2 Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo và trung tâm giới thiệu việc làm…..… 44 2.5. Đánh giá các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên công ty............ 44 2.5.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha ..................... 43 2.5.2 Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA................ 48 2.5.3 Mô hình nghiên cứu chính thức ......................................................... 50
iii 2.5.4 Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phƣơng pháp hồi quy.............. 50 2.5.5 Phƣơng pháp hồi quy ......................................................................... 51 KẾT LUẬN CHƢƠNG 2………………………………………………………………….54 Chƣơng 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN THÉP TIẾN LÊN ......... 55 3.1 Định hƣớng phát triển chung của công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên ....... 55 3.1.1. Phƣơng hƣớng và mục tiêu phát triển của công ty trong những năm tới...................................................................................................................... 55 3.1.2. Mục tiêu của công ty ....................................................................... 55 3.1.2.1 Mục tiêu tổng quát…………………………………………….…………….56 3.1.2.2 Mục tiêu cụ thể……………………………………………..……………………56 3.1.3 Phƣơng hƣớng công tác quản trị trong những năm tới................... 56 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên................................................................................... 57 3.2.1. Nhóm giải pháp trực tiếp................................................................... 57 3.2.1.1 Giải pháp chuyển đổi cơ cấu và nâng cao chất lƣợng sản phẩm..... 57 3.2.1.2 Giải pháp Đầu tƣ phát triển công nghệ thông tin liên lạc ............... 59 3.2.1.3 Giải pháp tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lục............................... 59 3.2.2. Nhóm giải pháp gián tiếp .................................................................. 62 3.2.2.1 Giải pháp thực hiện xây dựng văn hóa doanh nghiệp..................... 62 3.2.2.2 Chế độ hỗ trợ nơi ở và phƣơng tiện đi lại ..................................... 622 3.2.2.3 Đánh giá năng lực nhân viên........................................................... 63 3.3. Một số kiến nghị................................................................................................. 64 3.3.1. Đối với Trung ƣơng........................................................................... 64 3.3.2. Đối với địa phƣơng ........................................................................... 65 3.3.3 Đối với doanh nghiệp......................................................................... 65 KẾT LUẬN CHƢƠNG 3……………………………………………………………….…65 KẾT LUẬN................................................................................................. 65 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................ PHỤ LỤC........................................................................................................
iv LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn này hoàn toàn đƣợc hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của TS. NGUYỄN VĂN TÂN. Các số liệu và kết quả có đƣợc trong Luận văn tốt nghiệp này là hoàn toàn trung thực. TÁC GIẢ LUẬN VĂN Lƣu Quang Quyền
v LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện Luận văn này, tôi đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ của quý thầy cô, bạn bè và tập thể cán bộ công nhân viên Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên. Xin trân trọng cảm ơn TS. Nguyễn Văn Tân, người đã hướng dẫn khoa học của luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ em về mọi mặt để hoàn thành luận văn. Xin trân trọng cảm ơn quý thầy cô khoa Quản trị kinh doanh, phòng sau đại học đã hướng dẫn và giúp đỡ em trong quá trình thực hiện luận văn. Xin trân trọng cảm ơn quý thầy cô trong hội đồng chấm Luận văn đã có những góp ý về những thiếu sót của luận văn này, giúp luận văn hoàn thiện hơn. Xin chân thành cảm ơn các vị lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên đã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình thực hiện Luận văn. Và sau cùng, để có được kiến thức như ngày hôm nay, cho phép em gửi lời cảm ơn sâu sắc đến quý thầy cô Trường Đại Học Lạc Hồng và các Giảng viên đã tham gia truyền đạt cho em những kiến thức quý báu và hữu ích.
vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Ý nghĩa BHTN BHXH BHYT CBCNV CP DN KD KHKT NLĐ NNL QTNNL SX : : : : : : : : : : : : Bảo hiểm thất nghiệp Bảo hiểm xã hội Bảo hiểm y tế Cán bộ công nhân viên Cổ phần Doanh nghiệp Kinh doanh Khoa học kỹ thuật Ngƣời lao động Nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực Sản xuất
vii DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1 Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow ........................................ 8 Bảng 1.2 Lý thuyết hai nhân tố (Herzberg) ................................................................ 9 Bảng 1.3: Kết quả kinh doanh của công ty 2010 - 2012........................................ 25 Bảng 1.4: Cơ cấu lao động của công ty .................................................................... 26 Bảng 1.5. Số lƣợng lao động của công ty ................................................................. 28 Bảng 1.6. Biến động lao động qua các năm.............................................................. 32 Bảng 1.7. Số lƣợng tuyển dụng lao động của công ty trong 2011 và 2012 ...................... 35 Bảng 1.8: Năng suất lao động bình quân của công ty............................................... 37 Bảng 1.9. Đào tạo lao động 2010- 2012 ................................................................... 38 Bảng 2.1. Tình hình thu nhập của Cán bộ công nhân viên trong công ty............. 39 Bảng 2.2. Các chỉ tiêu đánh giá mức độ đóng góp hoàn thành công việc ................ 40 Bảng 2.3. Hệ số cronback anpla của thành phần CV............................................. 44 Bảng 2.4. Độ tin cậy của thành phần công việc sau khi loại biến CV4................ 45 Bảng 2.5. Độ tin cậy của thành phần công việc sau khi loại biến CV5................ 45 Bảng 2.6. Hệ số tin cậy cronback anpla của thành phần ....................................... 46 Bảng 2.7. Hệ số KMO và Bartlett’s thang đo thành phần các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng................................................................................................. 49 Bảng 2.8. Bảng thống kê phân tích các hệ số hồi quy lần 1 ..................................... 51 Bảng 2.9 Các thông số thống kê trong phƣơng trình hồi quy lần 1 .......................... 52 Bảng 3.1 Bảng thống kê phân tích các hệ số hồi quy lần 2....................................... 52 Bảng 3.2 Các thông số thống kê trong phƣơng trình hồi quy lần 2 .......................... 53 Bảng 3.3 Bảng phân tích mục tiêu trình độ học vấn đến năm 2015......................... 56 Bảng 3.4. Bảng định biên lao động dự kiến của công ty đến năm 2015 .................. 56
viii DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 1.1: Bậc thang nhu cầu Maslow ................................................................... 7 Biểu đồ 1.2. Xuất xứ lao động của công ty............................................................... 27 Biểu đồ 1.3. Cơ cấu lao động theo mối quan hệ ....................................................... 28 Biểu đồ 1.4. Biến động lao động của Công ty .......................................................... 29 Biểu đồ 1.5. Trình độ lao động của Công ty............................................................. 30 Biểu đồ 1.6. Cơ cấu lao động theo thâm niên của Công ty....................................... 31 Biểu đồ 1.7. Cơ cấu lao động theo độ tuổi................................................................ 32
ix DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Tiến trình phân tích công việc ................................................................. 11 Sơ đồ 1.2: Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên....... 20 Sơ đồ 1.3. Sơ đồ hoạch định nguồn nhân lực của công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên............................................................................................................ 33 Sơ đồ 1.4. Sơ đồ phân tích công việc........................................................................ 35 Sơ đồ 1.5. Sơ đồ quy trình tuyển dụng của công ty. ................................................. 36 Sơ đồ 1.6. Sơ đồ hoàn thiện quy trình tuyển dụng.................................................... 61
1 MỞ ĐẦU 1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Con ngƣời luôn là yếu tố quan trọng nhất, có vai trò quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trƣờng, nó giúp cho các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả, thực hiện tốt các kế hoạch đề ra. Chính vì vậy, hiện nay công tác quản trị nhân lực đều đƣợc các doanh nghiệp đặc biệt chú trọng. Các nhà lãnh đạo, các nhà quản lý khi thành lập doanh nghiệp thì công việc đầu tiên cần quan tâm đó là vấn đề nhân lực, vấn đề sử dụng con ngƣời nhƣ thế nào cho có hiệu quả để làm sao cho họ phát huy hết khả năng của mình là công việc có vai trò hết sức quan trọng. Nhƣ vậy có thể khẳng định nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận và lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Việc quản trị nguồn nhân lực liên quan đến sự thành bại và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Điều này đặc biệt đúng trong điều kiện của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, khi mà các nguồn lực tài chính và công nghệ không phải là ƣu điểm của các doanh nghiệp Việt Nam. Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên với ngành nghề chính là sản xuất và kinh doanh thép hình, ô tô và các máy công nghiệp. Đứng trƣớc những thách thức to lớn, cùng với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt của nền kinh tế thị trƣờng trong nƣớc và quốc tế, công ty đang phải ra sức cải tiến tổ chức quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh, trong đó công tác quản trị nguồn nhân lực luôn đƣợc công ty tập trung đầu tƣ và phát triển. Nhằm xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực của công ty ngày càng lớn mạnh cả về số lƣợng và chất lƣợng, góp phần vào việc xây dựng ổn định đội ngũ lao động cho ngành công nghiệp thép. Bên cạnh đó nhằm thực hiện những mục tiêu chiến lƣợc của Tập đoàn thép Việt Nam trong thời gian tới là nâng lợi nhuận trong sản xuất công nghiệp và xuất khẩu tăng lên 15 – 20% so với giai đoạn 2015-2020, phát triển toàn diện để Tập đoàn Công nghiệp thép Việt Nam sớm trở thành một tập đoàn kinh tế mạnh. Chính vì thế nghiên cứu đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên” là rất cần thiết. 2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực - Nghiên cứu, phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên - Đƣa ra một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên đến năm 2018
2 3. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đối tƣợng nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Doanh nghiệp Đối tƣợng khảo sát: Cán bộ công nhân viên trong công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nghiên cứu về không gian: Tại Công ty cổ phần tập đoàn Thép Tiến Lên. - Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên từ 2010 đến năm 2012 và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên. 4. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI - Phƣơng pháp thu thập số liệu thứ cấp Tác giả chủ yếu sử dụng các phƣơng pháp thu thập dữ liệu thứ cấp để phục vụ cho quá trình nghiên cứu của mình; các dữ liệu thứ cấp đƣợc tác giả thu thập qua các nguồn sau: Các báo cáo của chính phủ, bộ ngành, số liệu của các cơ quan thống kê về các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực, ngành công nghiệp... Các dữ liệu của các công ty về báo cáo kết quả tình hình hoạt động kinh doanh, nguồn nhân lực... Các bài viết đăng trên báo hoặc các tạp chí khoa học chuyên ngành và tạp chí mang tính hàn lâm có liên quan; các công trình nghiên cứu của các tác giả đi trƣớc. Tài liệu giáo trình hoặc các xuất bản khoa học liên quan đến vấn đề nghiên cứu - Phƣơng pháp thu thập số liệu sơ cấp Số liệu sơ cấp đƣợc thu thập thông qua bảng hỏi, điều tra của cán bộ công nhân viên trong công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên với số lƣợng 120 mẫu. - Phƣơng pháp xử lý số liệu Sử dụng kỹ thuật xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20.0, tiến hành kiểm định thông qua các bƣớc: (1) đánh giá sơ bộ thang đo và độ tin cậy của biến đo lƣờng bằng hệ số Cronbach Alpha và độ giá trị (factor loading) bằng phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis), (2) kiểm định các giả thuyết mô hình cấu trúc và độ phù hợp tổng thể mô hình. Tiếp theo thực hiện kiểm định T-Test & phân tích ANOVA (Analysis Of Variance) giữa các nhóm đối tƣợng khác nhau với các thành phần của mô hình cấu trúc đã đƣợc kiểm định nhằm tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa của một vài nhóm cụ thể.
3 5. CẤU TRÚC ĐỀ TÀI Ngoài phần mở đầu, kết thúc và phụ lục. Nội dung chính của luận văn của đề tài đƣợc chia làm 3 chƣơng nhƣ sau: - Chƣơng 1: Cơ sở lý luận chung vê quản trị nguồn nhân lực. - Chƣơng 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên. - Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tập đoàna thép Tiến Lên.
4 CHƢƠNG 1 C CƠ Ơ S SỞ Ở L LÝ Ý L LU UẬ ẬN N C CH HU UN NG G V VỀ Ề Q QU UẢ ẢN N T TR RỊ Ị N NG GU UỒ ỒN N N NH HÂ ÂN N L LỰ ỰC C 1.1. KHÁI QUÁT NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực 1.1.1.1. Khái niệm nhân lực Nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con ngƣời đƣợc vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng đƣợc xem là sức lao động của con ngƣời - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp (DN). Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong doanh nghiệp (Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội). 1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cƣ, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. Sức mạnh đó đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu dân số, nhất là số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội. Nguồn nhân lực là lực lƣợng ngƣời sẽ và đang có khả năng đáp ứng mọi yêu cầu lao động của các ngành nghề trong xã hội. Thực chất, đó là kiến thức, trình độ lành nghề và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc tiềm năng trong một cộng đồng nhất định. Nguồn nhân lực là tất cả các thành viên đang tham gia hoạt động của tổ chức. 1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngƣời trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc, trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ sau: “Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cƣờng những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt đƣợc các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân” (Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội). 1.1.3. Vai trò quản trị nguồn nhân lực Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt đƣợc mục đích, kết quả thông qua ngƣời khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây
5 dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị phải biết cách làm việc và hòa hợp với ngƣời khác, biết lôi kéo ngƣời khác làm theo mình. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học đƣợc cách giao dịch với ngƣời khác, tìm ra ngôn ngữ chung và biết đƣợc nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh đƣợc những sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp sử dụng mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đƣa chiến lƣợc con ngƣời trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp. Sự phát triển kinh tế xã hội phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản lý và sử dụng hợp lý hiệu quả các nguồn lực của đất nƣớc bao gồm các nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, trình độ khoa học công nghệ và tiềm lực về con ngƣời hay nguồn nhân lực. Trong đó nguồn nhân lực là yếu tố quyết định, là nhân tố của sự phát triển và mục tiêu cuối cùng của sự phát triển là nhằm phục vụ ngày càng tốt hơn cuộc sống của con ngƣời. Nhƣ vậy, con ngƣời vừa là động lực vừa là cái đích cuối cùng của sự phát triển. Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm của việc thành lập các tổ chức, giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trƣờng cạnh tranh ngày càng gay gắt nhƣ hiện nay, đặc biệt trƣớc ngƣỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế, khi phải đối mặt với hàng loạt các công ty, tập đoàn lớn mạnh trên thế giới. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con ngƣời. Con ngƣời là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu đƣợc của tổ chức, nên quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Nhƣ vậy quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò chiến lƣợc trong chiến lƣợc phát triển chung của tổ chức, doanh nghiệp. Phong cách quản trị nguồn nhân lực có ảnh hƣởng sâu sắc đến bầu không khí doanh nghiệp, đến tâm lý nhân viên. Quản trị nguồn nhân lực có liên quan đến tất cả các bộ phận khác trong doanh nghiệp. 1.2. CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lƣợng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đƣợc đúng ngƣời cho đúng việc, trƣớc hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định đƣợc những công việc nào cần tuyển thêm ngƣời. 1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển Nhóm chức năng đào tạo và phát triển chú trọng việc nâng cao năng lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề
6 cần thiết để hoàn thành tốt công việc đƣợc giao và tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát triển tối đa năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chƣơng trình hƣớng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thƣờng lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thƣờng thực hiện các hoạt động hƣớng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dƣỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. 1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Do vậy, để làm tốt công tác quản trị NNL phải có sự kết hợp mật thiết giữa ba chức năng thu hút, đào tạo phát triển, duy trì nguồn nhân lực. 1.3. CÁC LÝ THUYẾT VỀ NHU CẦU VÀ SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN 1.3.1. Khái niệm Theo ISO 9000:2000 sự thỏa mãn của khách hàng là sự cảm nhận của khách hàng về mức độ đáp ứng theo yêu cầu của khách hàng. Theo Philip Kotler, sự thỏa mãn của khách hàng là cảm giác của họ về sự hài lòng hay thất vọng mà kết quả là việc so sánh giữa quá trình thực hiện đƣợc nhận thức về một sản phẩm trong quan hệ đối với các kỳ vọng của họ. Nhân viên/ngƣời lao động là khách hàng bên trong doanh nghiệp. Chính vì vậy, sự thỏa mãn của nhân viên có thể đƣợc định nghĩa nhƣ sau: sự thỏa mãn của nhân viên là khoản cách khác nhau giữa những gì mà nhân viên nhận đƣợc so với những gì mà họ kỳ vọng là họ sẽ nhận đƣợc. Nhƣ vậy khoảng cách này càng lớn thì thỏa mãn của nhân viên càng thấp. Ngoài ra, sự thỏa mãn của nhân viên còn đƣợc hiểu là thái độ chung của cá nhân nhân viên đó đối với công việc. Sự thỏa mãn này cũng đƣợc đánh giá là nhận thức và tình cảm của nhân viên đó đối với công việc của mình (Nguồn: Trần Kim Dung (2010), Quản trị nhân sự, NXB Thành Phố Hồ Chí Minh/1992). 1.3.2. Các lý thuyết Để tạo đƣợc thỏa mãn cho nhân viên điều quan trọng là phải hiểu đƣợc nhu cầu, và động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc là gì. Vì vậy, trong nghiên cứu sự thỏa mãn của ngƣời lao động thƣờng gắn liền với các lý thuyết về nhu cầu và động viên.
7 Trong luận văn này, tác giả đề cập đến các lý thuyết sau: thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, Thuyết ERG, thuyết hai nhân tố Herzberg, thuyết về sự công bằng của Adams. 1.3.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow Theo Maslow, con ngƣời làm việc để thỏa mãn những nhu cầu của chính họ. Các nhu cầu mà con ngƣời có đƣợc chia thành 5 loại và đƣợc sắp xếp theo thứ bậc từ thấp đến cao theo sơ đồ sau: Nguồn: A.H. Maslov, A Theory of Human Motivation, Psychological Review 50 (1943) Biểu đồ 1.1 Bậc thang nhu cầu Maslow Nhu cầu bậc thấp : gồm các nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn. Nhu cầu bậc thấp là có giới hạn, đƣợc thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài (việc thỏa mãn thƣờng dễ hơn). Nhu cầu bậc cao : gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng, tự thể hiện. Những nhu cầu này đƣợc thỏa mãn chủ yếu từ bên trong (việc thỏa mãn thƣờng khó hơn). Theo Maslow trình tự thỏa mãn nhu cầu đi từ thấp đến cao, khi các nhu cầu bậc thấp đƣợc thỏa mãn thì lúc đó nhu cầu bậc cao sẽ xuất hiện. Vì vậy, để động viên có hiệu quả đạt đƣợc mức thỏa mãn cao nhất của ngƣời lao động, nhà quản trị cần biết nhân viên của mình đang ở cấp nhu cầu nào, để đƣa ra những giải pháp cần thiết cho việc thỏa mãn nhu cầu của họ, trên cơ sở đó đảm bảo cho các mục tiêu của tổ chức đƣợc thực hiện. Đây là lý thuyết về nhu cầu con ngƣời, lý thuyết này đƣợc áp dụng trong nghiên cứu này vì khi nào nhu cầu của ngƣời lao động đƣợc đáp ứng thì họ mới thỏa mãn. Và đƣợc thể hiện dƣới dạng các biến khác nhau đƣợc trình bày trong bảng 1.1 Nhu cầu tự thể hiện Nhu cầu tự trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý
8 Bảng 1.1 Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow Nhu cầu Đƣơc thực hiện tại nơi làm việc Tự khẳng định mình Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển Ghi nhận, tôn trọng Đƣợc ghi nhận Xã hội Đồng nghiệp, lãnh đạo An toàn Công việc an toàn, công việc lâu dài Vật chất – sinh lý Điều kiện làm việc (nhiệt độ, không khí), lƣơng bổng Nguồn: A.H. Maslov, A Theory of Human Motivation, Psychological Review 50 (1943). 1.3.2.2. Thuyết ERG của Alderfer Thuyết ERG giống nhƣ thuyết nhu cầu của Maslow, tuy nhiên có khác biệt là số lƣợng nhu cầu đƣợc rút lại còn 3 so với 5 nhƣ của Maslow. Ba nhu cầu đó là: Nhu cầu tồn tại: gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn Nhu cầu quan hệ: (gồm nhu cầu quan hệ tƣơng tác qua lại giữa các cá nhân, nhu cầu quan hệ xã hội), nhu cầu này bao gồm nhu cầu xã hội và một phần của nhu cầu tự trọng. Nhu cầu phát triển (nhu cầu đƣợc phát triển cá nhân): bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần của nhu cầu tự trọng. Điểm thứ 2 khác với Maslow, theo Alderfer con ngƣời cùng một lúc theo đuổi nhiều nhu cầu khác nhau (theo Maslow chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định). Điểm khác thứ ba so với Maslow, là yếu tố bù đấp giữa các nhu cầu, khi một nhu cầu nào đó bị cản trở họ sẽ dồn nỗ lực sang việc thỏa mãn nhu cầu khác. Áp dụng xem xét trong nghiên cứu này, khi xem xét nhu cầu sự thỏa mãn của ngƣời lao động, phải xem xét cùng một lúc có nhiều nhu cầu chứ không phải một. 1.3.2.3. Thuyết hai nhân tố Herzberg ( Herzberg, F. 1968, "One more time: how do you motivate employees?", Harvard Business Review) Thuyết Herzberg đƣợc hình thành trên cơ sở điều tra, lấy ý kiến của ngƣời lao động. Nghiên cứu thực tế bằng cách hỏi công nhân những biện pháp nào trong số các biện pháp do nghiên cứu đƣa ra thúc đẩy ngƣời lao động làm việc nhiều hơn, và những biện pháp nào không tạo ra động lực cho họ. Dựa vào kết quả trả lời của ngƣời lao động, tác giả đã phân biệt hai nhóm yếu tố: nhóm yếu tố duy trì và nhóm yếu tố động viên.
9 Bảng 1.2 Lý thuyết hai nhân tố (Herzberg) Nguồn: Herzberg, F. 1968, "One more time: how do you motivate employees?", Harvard Business Review, vol. 46, iss. 1, pp. 53-62 - Nhƣ vậy Herzberg đã tách biệt hai nhóm yếu tố này, theo Herzberg chỉ có yếu tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên, nhƣng nếu không có những yếu tồ này thì nhân viên vẫn làm việc bình thƣờng. Các yếu tố thuộc nhóm duy trì, các yếu tố duy trì không đƣợc đáp ứng thì ngƣời lao động sẽ bất mãn và làm việc kém hiệu quả. Thông qua lý thuyết Herzberg ta cũng thấy đƣợc tầm quan trọng của yếu tố động viên mang lại sự thỏa mãn của nhân viên, cũng nhƣ tác động của yếu tố duy trì trong sự bất mãn của nhân viên. Qua đó ta thấy đƣợc rằng, những yếu tố thỏa mãn khác với những yếu tố tạo ra sự bất mãn. Vì vậy, doanh nghiệp không thể mong đợi sự thỏa mãn của ngƣời lao động bằng cách xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn. Muốn đạt đƣợc sự thỏa mãn phải giải quyết đồng thời cả hai nhóm yếu tố này. 1.3.2.4. Thuyết về sự công bằng của Adams Theo J. Stacy Adams, ngƣời lao động trong tổ chức muốn đƣợc đối xử một cách công bằng, họ có xu hƣớng so sánh những đóng góp cống hiến của mình với những đãi ngộ và phần thƣởng mà họ nhận đƣợc (đƣợc gọi là công bằng cá nhân). Ngoài ra họ còn so sánh những đóng góp, cống hiến, đãi ngộ của họ với những đồng nghiệp khác trong công ty (công bằng xã hội). Khi so sánh có 3 trƣờng hợp xảy ra: - Nếu ngƣời lao động cho rằng đƣợc đối xử tốt, phần thƣởng và đãi ngộ tƣơng xứng họ sẽ tiếp tục duy trì hiệu suất làm việc của mình. - Nếu ngƣời lao động cho rằng họ đƣợc đối xử không tốt phần thƣởng và đãi ngộ không tƣơng xứng với công sức họ bỏ ra, họ sẽ bất mãn từ đó làm việc không hết khả năng, và thậm chí họ sẽ ngừng việc.
10 - Nếu ngƣời lao động nhận đƣợc phần thƣởng, đãi ngộ cao hơn mong đợi, họ sẽ làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhƣ vậy, thuyết công bằng đƣợc áp dụng trong nghiên cứu này là một nhân viên không thể có sự thỏa mãn nếu họ nhận ra mình không đƣợc đối xử công bằng về lƣơng bổng, đãi ngộ, cơ hội đào tạo, thăng tiến, sự quan tâm hỗ trợ của lãnh đạo. 1.4. NHỮNG NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIÊP 1.4.1. Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu năng lực, đƣa ra các chính sách và thực hiện các chƣơng trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả cao. Đồng thời hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu "đúng ngƣời, đúng việc, đúng nơi, đúng lúc". 1.4.2. Phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỷ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc. Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc, làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi thực hiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều kiện làm việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt đƣợc trong quá trình thực hiện công việc. - Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản tóm tắt những yêu cầu về phẩm chất cá nhân, những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực, nguyện vọng, sở thích... Của ngƣời thực hiện công việc. - Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc đƣợc sử dụng làm thông tin cơ sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực hiện công việc và trả công lao động. Doanh nghiệp cần thực hiện phân tích dòng công việc làm cơ sở khoa học cho việc loại bỏ các công việc chồng chéo, kém hiệu quả trong hoạt động quản lý và làm cơ sở cho việc định biên nhân sự. Quá trình thực hiện phân tích công việc gồm 6 bƣớc sau đây:
11 Nguồn: Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động Xã hội, Thành phố Hồ Chí Minh Sơ đồ 1.1: Tiến trình phân tích công việc Nhƣ vậy, phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc nhƣ các hành động nào cần đƣợc tiến hành thực hiện, thực hiện nhƣ thế nào và tại sao, các loại máy móc trang bị dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công việc… Không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, không thể đánh giá đƣợc chính xác các yêu cầu của các công việc, do đó không thể tuyển đƣợc đúng nhân viên cho đúng việc, không thể đánh giá đƣợc đúng năng lực thực hiện của nhân viên và do đó không thể trả lƣơng, kích thích họ kịp thời, chính xác. 1.4.3. Công tác tuyển dụng Tuyển dụng nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với một doanh nghiệp vì nó quyết định số lƣợng, chất lƣợng cán bộ công nhân viên có hợp lý hay không. Nếu quá trình tuyển dụng đƣợc tiến hành tốt sẽ giúp Tổng công ty tìm đƣợc những lao động phù hợp với yêu cầu của công việc. Những nhân viên không đủ năng lực cần thiết để thực hiện công việc sẽ làm ảnh hƣởng trực tiếp đến chất lƣợng và hiệu quả công việc, có khi còn là nguồn gốc của sự mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ doanh nghiệp. Mặt khác, do chi phí tuyển dụng lớn nên khi công tác tuyển dụng không đạt yêu cầu sẽ làm lãng phí cho Công ty về cả thời gian và chi phí. 1.4.4. Đào tạo và phát triển Việc đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn cho các loại lao động là một đòi hỏi thƣờng xuyên nằm trong quá trình tái sản xuất sức lao động về mặt chất lƣợng. Do đó, hoạt động đào tạo là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp
12 trong môi trƣờng cạnh tranh hiện nay. Nhờ có đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn mà năng suất lao động đƣợc cải thiện, giảm bớt tai nạn lao động, giảm bớt một phần công việc của ngƣời quản lý. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ không chỉ của riêng tổ chức mà cả cá nhân trong tổ chức đó. Mục tiêu của các chức năng đào tạo và phát triển đƣợc phản ánh tổng quát qua ba yếu tố: Đào tạo, giáo dục, phát triển. Trong các tổ chức, vấn đề đào tạo và phát triển đƣợc áp dụng nhằm: + Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc đƣợc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng đƣợc các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới. + Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công những thay đổi về công nghệ, khoa học kỹ thuật trong DN. + Giải quyết vấn đề tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp cho các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của DN có hiệu quả. + Hƣớng dẫn công việc cho nhân viên mới. + Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. + Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Đƣợc trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt đƣợc nhiều thành tích tốt hơn. 1.4.5. Đánh giá thực hiện công việc Đánh giá công việc thực hiện là đo lƣờng kết quả công việc thực hiện so với chỉ tiêu đề ra, đánh giá thực hiện công việc có vai trò rất quan trọng nhằm: - Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên cung cấp các thông tin cơ bản, dựa vào đó, các doanh nghiệp mới có thể ra quyết định về vấn đề thăng tiến và tiền lƣơng của nhân viên. - Giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên có cơ hội để xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên. Hầu hết mọi nhân viên đều mong muốn biết đƣợc các nhận xét, đánh giá của ngƣời chỉ huy, lãnh đạo về việc thực hiện công việc của mình. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên, cung cấp các thông tin này cho nhân viên. - Giúp cho các cán bộ nhân sự và các nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện công việc của nhân viên. Nội dung trình tự đánh giá tình hình thực hiện công việc đƣợc tiến hành theo ba bƣớc: - Bƣớc 1: Xác định công việc. Xác định công việc có nghĩa là sự thống nhất giữa lao động và doanh nghiệp về: + Doanh nghiệp mong đợi lao động thực hiện cái gì.
13 + Những tiêu chuẩn mẫu, căn cứ vào đó sẽ tiến hành đánh giá thực hiện công việc của lao động. - Bƣớc 2: Đánh giá việc thực hiện công việc có nghĩa là so sánh việc thực hiện công việc của nhân viên với tiêu chuẩn mẫu. - Bƣớc 3: Cung cấp thông tin phản hồi: Có thể thực hiện một lần khi việc đánh giá thực hiện công việc kết thúc hoặc có thể thực hiện công việc nhiều lần trong suốt quá trình đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên, điều này phụ thuộc vào tính chất, đặc điểm của công việc Trần Kim Dung (2010), Quản trị nhân sự, NXB Thành Phố Hồ Chí Minh/1992). 1.4.6. Lương bổng và đãi ngộ Thu nhập của ngƣời lao động bao gồm các khoản: tiền lƣơng cơ bản, phụ cấp, tiền thƣởng và phúc lợi. Ngày nay, ngoài lƣơng, yếu tố vật chất, ngƣời lao động còn có những mong muốn về các yếu tố phi vật chất nhƣ cơ hội thăng tiến, công việc mang tính thú vị, thách thức phù hợp với quan điểm cá nhân, cũng nhƣ những điều kiện làm việc tốt hơn. - Khuyến kích vật chất: Đây là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc tự giác, nhiệt tình, có trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất, kinh doanh. Kế hoạch kích thích vật chất rất đa dạng, nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố nhƣ: tiền thƣởng, hình thức trả lƣơng, mức lƣơng khác nhau, các hình thức phạt, kỷ luật bằng kinh tế, đánh vào thu nhập của nhân viên. - Lƣơng kết hợp với thƣởng: Hình thức này nhằm khắc phục hạn chế đối với các hình thức trả lƣơng trên và cũng tạo ra sự kích thích đối với nhân viên trong công ty. Tuy nhiên hình thức thƣởng phải đi đôi với phạt trong một số trƣờng hợp vi phạm kỷ luật. - Những khuyến khích về mặt tinh thần Tóm lại, công tác tạo động lực cho ngƣời lao động rất đa dạng và linh hoạt. Do đó, tùy từng hoàn cảnh, điều kiện công việc cũng nhƣ các doanh nghiệp khác nhau sẽ sử dụng các biện pháp khác nhau để tạo động lực sản xuất cho nhân viên của mình về cả vật chất và tinh thần. Tuy nhiên, việc thực hiện các biện pháp này không phù hợp sẽ dẫn đến những phản ứng tiêu cực khó lƣờng trƣớc đối với ngƣời lao động. Đây là một yêu cầu khó khăn đòi hỏi các nhà QTNL phải điều chỉnh, xem xét và thực hiện để đạt đƣợc kết quả mong muốn. Do đó lƣơng bỗng và đãi ngộ đóng một vai trò quan trọng đối với lối sống và sự tự trọng của họ, các cá nhân rất quan tâm đến việc họ đƣợc trả lƣơng bổng công bằng và có tính cạnh tranh, các tổ chức quan tâm đến lƣơng bổng, không chỉ vì tầm quan trọng của nó nhƣ một khoản chi phí để làm việc, mà còn vì nó tạo ra động lực cho các quyết định quan trọng của ngƣời làm công trong vấn đề làm nghề, bỏ nghề, và thành quả của nghề.
14 1.5 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.5.1. Nhân tố bên ngoài - Dân số và lực lượng lao động Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ phát triển kinh tế, lực lƣợng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lƣợng cao. - Khung cảnh kinh tế Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hƣởng lớn đến quản trị nhân lực. Khi kinh tế biến động thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động của mình sao cho có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lƣợng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh. Hoặc nếu chuyển hƣớng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân. - Văn hóa – xã hội Một nền văn hóa có nhiều đắng cấp, nhiều nấc thang giá trị không theo kịp với đà phát triển thới đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp. Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí trong doanh nghiệp bị ảnh hƣởng. - Pháp luật Mỗi quốc gia đều có những hệ thống pháp luật nói chung và bộ luật lao động nói riêng. Điều đó, đòi hỏi các doanh nghiệp một mặt phải biết tôn trọng hệ thống pháp luật của quốc gia mình mặt khác, phải tôn trọng các quy định về lao động quốc tế .Vì vậy, luật pháp cũng ảnh hƣởng đến quản trị nhân lực, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ ngƣời lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động. - Cạnh tranh Cạnh tranh đã mang tính chất quốc tế và ngay một khắc nghiệt khiến cho các doanh nghiệp phải thay đổi một cách linh hoạt và kịp thời hành vi và các phƣơng pháp sản xuất của mình….. Để đƣa ra đƣợc các sản phẩm có chất lƣợng cao hơn, giá bán sản phẩm hợp lý hơn, đáp ứng tốt nhku cầu của ngƣời tiêu dùng. Cũng vì nhận thấy tầm quan trọng về con ngƣời cho nên các doanh nghiệp đã một mặt, giảm số lƣợng lao động không cần thiết và mặt khác, đac biết thu hút hấp dẫn (hay nói đúng hơn là gianh giật) những ngƣời tài giỏi về phía mình, đồng thời phải thực hiện tối thiểu hóa chi phí tiền lƣơng trong một đơn vị sản phẩm. - Khách hàng Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trƣơng bên ngoài. Doanh số là một yếu tố tối
15 quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp. Do vậy các nhà quản trị phải đảm bảo rằng nhân viên của mình sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng. Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là không có khách hàng thì không có doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa. Họ phải hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hƣởng đến tiền lƣơng của họ. Nhiệm vụ của quản trị nhân sự là làm cho các nhân viên hiểu đƣợc điều này. - Khoa học và công nghệ Sự phát triển của kỹ thuật và công nghệ theo theo các giai đoạn sau: “ Thủ công - Cơ khí - Tự động hóa - Điện tử tin học - Rôbốt hóa”. Điều đó đã ảnh hƣởng đáng kể đến con ngƣời và nguồn nhân lực của doanh nghiệp: nghề nghiệp thay đổi, công việc thay đổi, trình độ và tài năng của ngƣời lao động cũng phải tiên kịp với sự tiến hóa đó. Điều đó làm cho các nhà quản trị doanh nghiệp phải biết lựa chon thích ứng với sự tiến hóa về công nghệ nếu không muốn bị lạc hậu với xã hội ngày càng phát triển. 1.5.2 Nhân tố bên trong - Chiến lược của doanh nghiệp Một số chiến lƣợc ảnh hƣởng tới quản trị nhân lực: cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích nhân viên làm việc hết khả năng của mình, trả lƣơng khuyến khích và đại ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao. Chiến lƣợc phát triển kinh doanh định hƣớng cho chiến lƣợc phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ. - Nhà quản trị Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đƣờng lối, phƣơng hƣớng cho sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng đề có thể đƣa ra các định hƣớng phù hợp cho doanh nghiệp. Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thƣờng xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình. Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi ngƣời nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công. Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình
16 trạng bất công vô lý gây sự hoang mang và thù ghét trong nôi bộ trong doanh nghiệp. Nhà quản trị đóng vai trò là phƣơng tiện thoải mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Để làm đƣơc điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân lực vì quản trị nhân lực giúp nhà quản trị học đƣợc cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra đƣơc tiếng nói chung với họ. Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp có đem lại kết quả nhƣ mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của ngƣời lao động. - Nhân tố con người Nhân tố con ngƣời ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp mỗi ngƣời lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau. Quản trị nhân lực phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất. Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của ngƣời lao động cũng đƣợc nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hƣởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thƣởng của họ. Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân lực. Nhiệm vụ của công tác nhân lực là phải nắm đƣợc những thay đổi này để sao cho ngƣời lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thƣơng trƣờng phụ thuộc rất lớn vào con ngƣời xét về nhiều khía cạnh khác nhau. Tiền lƣơng là thu nhập chính của ngƣời lao động, nó tác động trực tiếp đến ngƣời lao động. Mục đích của ngƣời lao động là bán sức lao động của mình để đƣợc trả công. Vì vậy vấn đề tiền lƣơng thu hút đƣợc sự chú ý của tất cả mọi ngƣời, nó là công cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác quản trị nhân lực đƣợc thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lƣơng phải đƣợc quan tâm một cách thích đáng. - Cổ đông Cổ đông tuy không phải là thành phần điều hành công ty, song tạo đƣợc sức ép, gây ảnh hƣởng đến việc bầu ra Hội đồng Quản lý, đến các quyết định quản lý. - Công đoàn Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hƣởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định về nhân lực (nhƣ: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của ngƣời lao động).
17 - Bầu không khí, văn hóa doanh nghiệp Là hệ thống các giá trị, các niềm tin và các thói quen đƣợc hình thành trong phạm vi doanh nghiệp, chúng đã tác động đến cấu trúc chính thức của tổ chức và tạo ra các chuẩn mực hành vi của toàn doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp là sản phẩm của toàn bộ các khía cạnh nhƣ: phong cách của ngƣời lãnh đạo, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, ý chí quyết tâm của ban lãnh đạo cùng với sự thành đạt hay sự thất bại của họ cũng nhƣ của doanh nghiệp, cộng tác truyền thông, sự động viên và niêm tin của nhân viên… Nó thể hiện về những quá khứ và hiện tại của doanh nghiệp và góp phần tạo nên truyền thống văn hóa doanh nghiệp. Thách thức này đòi hỏi các nhà quản trị phải biết lựa chọn và điều chỉnh theo hƣớng tích cực của văn hóa doanh nghiệp… K KẾ ẾT T L LU UẬ ẬN N C CH HƯ ƯƠ ƠN NG G 1 1. . Trong chƣơng này tác giả đã giới thiệu những lý luận cơ bản về quản trị NNL nhƣ: Khái niệm quản trị NNL; Quá trình phát triển của quản trị NNL; Nội dung, chức năng chủ yếu của quản trị NNL. Theo suy nghĩ của tác giả đây là cơ sở khoa học và thực tiễn giúp tác giả phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị NNL ở các Chƣơng 2 và 3 của Luận văn.
18 C CH HƯ ƯƠ ƠN NG G 2 2 T TH HỰ ỰC C T TR RẠ ẠN NG G H HO OẠ ẠT T Đ ĐỘ ỘN NG G Q QU UẢ ẢN N T TR RỊ Ị N NG GU UỒ ỒN N N NH HÂ ÂN N L LỰ ỰC C T TẠ ẠI I C CÔ ÔN NG G T TY Y C CỔ Ổ P PH HẦ ẦN N T TẬ ẬP P Đ ĐO OÀ ÀN N T TH HÉ ÉP P T TI IẾ ẾN N L LÊ ÊN N 2.1. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN THÉP TIẾN LÊN. 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên. Tên Công ty: Công ty Cổ Phần Tập Đoàn Thép Tiến Lên Tên tiếng Anh: Tienlen Steel Corporation Joint Stock Company. Tên viết tắt: T.L.C Biểu tƣợng của công ty: Địa chỉ: G1A, Đƣờng Đồng Khởi, P. Tân Hiệp, Tp. Biên Hòa, Đồng Nai Điện thoại: (84-61) 3823187 Fax: (84-61) 3892043 Website: www.tienlengroup.com.vn | Email: tienlen_metal@hcm.vnn.vn Công ty cổ phần Tập đoàn thép Tiến Lên đƣợc thành lập năm 1998, tiền thân là một cửa hàng vật liệu xây dựng, đến năm 1993 đƣợc chuyển đổi thành doanh nghiệp tƣ nhân Tiến Lên, với ngành nghề kinh doanh chính là bán buôn vật liệu xây dựng, trong đó, sản phẩm chủ yếu là các sản phẩm về sắt thép. Trải qua hơn 16 năm hoạt động và phát triển, từ doanh nghiệp tƣ nhân Tiến Lên, công ty đã chuyển đổi lần thứ nhất thành công ty TNHH Tiến Lên ngày 22/11/2001 với mức vốn điều lệ là 15 tỷ đồng. Từ khi hoạt động dƣới hình thức công ty TNHH, lĩnh vực hoạt động của Tiến Lên đƣợc mở rộng, doanh thu và lợi nhuận tăng lên vƣợt bậc trong giai đoạn 2006- 2008. Đến cuối năm 2008, Tiến Lên đã tăng vốn lên 226 tỷ đồng với doanh thu trên 1.000 tỷ đồng mỗi năm. Cũng tại thời điểm này, công ty đã tiến hành mua lại phần lớn vốn góp sáp nhập hai công ty sản xuất và gia công thép hìh khác là công ty TNHH Sản xuất và thƣơng mại Đại Phúc và Công ty TNHH thép Tây Nguyên thành công ty con của Tiến Lên với mức chi phối trên 95% giúp cho Tiến Lên trở thành một trong những doanh nghiệp đi đầu cả nƣớc trong việc sản xuất và kinh doanh thép hình
19 (U,I,V) các loại. Do nhu cầu mở rộng sản xuất, tạo đà phát triển ngày một vững mạnh và khẳng định thƣơng hiệu trên thƣơng trƣờng vào ngày 18/8/2009 công ty đã quyết định chuyển đổi từ công ty TNHH Tiến Lên thành Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên với hai công ty con trực thuộc trên. Ngoài ra Tiến Lên còn có 1 công ty mà tập đoàn giữ quyền chi phối là công ty cổ phần thép Bắc Nam, tại khu Công nghiệp Tam Phƣớc, Đồng Nai. 2.1.2. Các lĩnh vực kinh doanh của công ty Giấy CNĐKKD số 3600512830 do Sở Kế hoạch và Đầu tƣ tỉnh Đồng Nai cấp lần đầu ngày: 18/8/2009. Đăng ký thay đổi lần thứ 2 ngày 26/11/2009, ngành nghề hoạt động của Tập đoàn Tiến Lên bao gồm: - Sản xuất thép (không sản xuất tại trụ sở). - Mua bán, đại lý vật liệu xây dựng, sắt, thép, nhôm, đồng nguyên liệu, ống nƣớc, thiết bị cấp nƣớc trong nhà, thiết bị nhiệt và phụ tùng thay thế, máy móc thiết bị phục vụ nông nghiệp và phụ tùng thay thế, hàng trang trí nội thất. - Môi giới thƣơng mại - Bốc xếp hàng hóa - Vận tải hàng hóa đƣờng bộ - Xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp, cầu đƣờng, thủy lợi. - San lấp mặt bằng… Hoạt động của Tiến Lên chủ yếu là sản xuất các loại thép hình từ U,I,H qui cách từ 100 mm đến 350 mm, thép góc từ V qui cách từ 50 mm đến 120 mm; Kinh doanh thƣơng mại của công ty trong những năm qua chủ yếu là mặt hàng thép công nghiệp các loại với tỷ trọng chiếm hơn 80% doanh thu toàn công ty bao gồm: thép cuộn, thép tấm, thép hình, các sản phẩm tấm lợp, xà gồ .... 2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy và quản lý của công ty Đại hội đồng cổ đông: Là cơ quan quyền lực có thẩm quyền cao nhất của Tập đoán Tiến Lên, gồm tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết, họp mỗi năm ít nhất 1 lần. Đại hội đồng cổ đông có nhiệm vụ chính sau: Thông qua sửa đổi, bổ sung điều lệ; thông qua kế hoạch phát triển của Tiến Lên, thông qua báo cáo tài hính hàng năm báo cáo của HĐQT, Ban kiểm soát và của các kiểm toán viên... Hội đồng quản trị: Là cơ quan quản lý Tập đoàn Tiến Lên, các thành viên HĐQT đƣợc Đại hội đồng cổ đông bầu ra, đại diện cho các cổ đông, có toàn quyền nhân danh Tập đoàn Tiến Lên để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của Tiến Lên, trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông. HĐQT có trách nhiệm giám sát Tổng giám đốc và những ngƣời quản lý khác. Quyền và
20 nghĩa vụ của HĐQT do Luật Pháp và điều lệ Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên, các quy chế nội bộ của Tiến Lên quy định. HĐQT của Tiến Lên có 5 thành viên. Chủ tịch HĐQT là ngƣời đại diện theo pháp luật của công ty Nguồn: Phòng tổ chức công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên 2012 Sơ đồ 1.2. Bộ máy tổ chức của công ty cổ phần Tập Đoàn thép Tiến Lên Đại hội đồng cổ đông Gồm tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết. Đây là cơ quan quyền lực cao nhất của công ty, quyết định những vấn đề đƣợc quy định trong Luật doanh nghiệp và Điều lệ công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên. Đặc biệt các cổ đông sẽ thông qua các báo cáo tài chính hàng năm của Công ty và ngân sách tài chính cho năm tiếp theo. Đại hội đồng cổ đông sẽ bầu ra Hội Đồng quản trị và Ban kiểm soát. Hội đồng quản trị Là cơ quan quản lý Công ty, có toàn quyền nhân danh công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của Công ty, trừ những vấn đề thuộc
21 thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị có trách nhiệm giám sát Ban tổng giám đốc và những ngƣời quản lý khác. Quyền và nghĩa vụ của Hội đồng quản trị do luật pháp và Điều lệ công ty, các quy chế nội bộ của công ty và nghị quyết Đại hội đồng cổ đông quy định. Hiện nay Hội đồng quản trị công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên có 05 thành viên, và nhiệm kỳ là 05 năm. Ban kiểm soát: Là cơ quan trực thuộc Đại hội đồng cổ đông, do Đại hội đồng cổ đông bầu ra. Ban kiểm soát có nhiệm vụ kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp trong điều hành hoạt động kinh doanh báo cáo tài chính của Tiến Lên. Ban kiểm soát hoạt động độc lập với HĐQT và Ban Tổng giám đốc. Ban kiểm soát chịu trách nhiệm trƣớc Đại hội đồng cổ đông và pháp luật về những việc thực hiện của mình. Ban Tổng giám đốc: Ban Tổng giám đốc của Tiến Lên gốm có Tổng giám đốc do HĐQT bổ nhiệm, là ngƣời điều hành và có quyết định cao nhất về tất cả các vấn đề liên quan đến hoạt động hàng ngày của Tập đoàn Tiến Lên và chịu trách nhiệm trƣớc HĐQT về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ đƣợc giao. Các Phó tổng giám đốc là ngƣời giúp việc cho Tổng giám đốc và chịu trách nhiệm trƣớc Tổng giám đốc ủy quyền và phân công chủ động giải quyết những công việc đã đƣợc Tổng giám đốc ủy quyền và phân công đúng pháp luật của Nhà nƣớc và Điều lệ của công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên. Các phòng ban nghiệp vụ: Các phòng, ban nghiệp vụ có chức năng tham mƣu và giúp việc cho Tổng giám đốc, trực tiếp điều hành theo chức năng chuyên môn và chỉ đạo của Ban Tổng Giám đốc. Tập đoàn Tiến Lên hiện có các phòng nghiệp vụ với chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn nhƣ sau: Phòng kinh doanh: gồm 4 bộ phận trực thuộc bao gồm bộ phận bán hàng, bộ phận mua hàng trong nƣớc, bộ phận kinh doanh hệ thống phân phối, bộ phận marketing và giải quyết khiếu nại của khách hàng. Phòng kinh doanh có nhiệm vụ thực hiện quy trình nhận đặt hàng và giao dịch đối với tất cả các khách hàng: hỗ trợ và phát triển hệ thống khách hàng; chăm sóc khách hàng và theo dõi công nợ, thu thập, phân tích thông tin hàng hóa về nhu cầu thị trƣờng, sức mua, khả năng cung cấp và thông tin cạnh tranh thị trƣờng trong nƣớc, sức mua và khả năng cung cấp và thông tin cạnh tranh thị trƣờng trong nƣớc, nhu cầu thị trƣờng, giá bán của các đối thủ cạnh tranh, tiếp nhận ý kiến phản hồi về sản phẩm từ khách hàng. Phòng xuất nhập khẩu: Bộ phận XNK có nhiệm vụ thực hiện các nghiệp vụ xuất nhập khẩu, lập kế hoạch nhập khẩu và tổ chức triển khai kế hoạch hàng tháng, quý, năm nhằm đảm bảo 100% nhu cầu sản xuất và kinh doanh của Tập
22 đoàn Tiến Lên; thực hiện đàm phán, giao dịch, xúc tiến thƣơng mại với các đối tác nƣớc ngoài; thiết lập mối quan hệ với đối tác nƣớc ngoài, các nhà cung ứng trong và ngoài nƣớc, các cơ quan hoặc các đơn vị có liên quan đến công tác xuất nhập khẩu; thu thập thông tin giá cả sắt thép, thông tin kinh tế và thị trƣờng thế giới, khu vực trong nƣớc; lập báo cáo, phân tích số liệu về những mặt hàng xuất nhập khẩu. Tiến hành theo dõi thủ tục liên quan đến các hoạt động xuất nhập khẩu nhƣ theo dõi tiến độ giao nhận hàng, tình hình thanh toán, chịu trách nhiệm chính về chất lƣợng, số lƣợng, chủng loại tất cả hàng hóa xuất nhập khẩu. Phòng đầu tƣ phát triển: Tham mƣu, giúp việc cho HĐQT và Ban Tổng giam đốc Tập đoàn Tiến Lên trong việc xây dựng chiến lƣợc sản xuất kinh doanh, quy hoạch phát triển và quản lý các dự án đầu tƣ mới trên các lĩnh vực nhu: kinh doanh bất động sản, cảng biển... phối hợp với Ban trợ lý HĐQT và TGĐ để thực hiện các thủ tục pháp lý, kinh doanh theo đúng chủ trƣơng của HDDQT, Ban TGĐ phù hợp với các quy định của pháp luật. Phòng hành chính nhân sự: Tƣ vấn thủ tục thực hiện các dự án kinh doanh của công ty phù hợp với quy định của pháp luật cũng nhƣ các vấn đề liên quan đến nhân sự, lao động của công ty, quản lý và lƣu trữ toàn bộ các tài liệu, công văn, giấy tờ, hồ sơ pháp lý của công ty đồng thời thực hiện các chƣơng trình phúc lợi các chính sách liên quan đến ngƣời lao động. Theo dõi việc thực hiện các chính sách bảo hiểm xã hội-y tế cho cán bộ công nhân viên của công ty. Xây dựng kế hoạch, đề xuất các chƣơng trình vui chơi giải trí tập thể cho cán bộ công nhân viên công ty, đảm bảo sử dụng quỹ phúc lợi hợp lý và có hiệu quả nhất. Tìm kiếm tuyển dụng các ứng cử viên có năng lực vào vị trí theo yêu cầu của Ban Giám đốc. Tƣ vấn cho Ban giám đốc về các chính sách, chủ trƣơng mới trong lĩnh vực lao động. Xây dựng, đề xuất các chƣơng trình đào tạo, nâng cao trình độ và kỹ năng chuyên môn cho phòng ban thực hiện các hoạt động kinh doanh theo kế hoạch và mục tiêu đề ra. Phòng kế toán và đầu tƣ tài chính: Tổ chức hạch toán kinh tế về hoạt động kinh doanh của công ty; tổng hợp kết quả kinh doanh, lập báo cáo kế toán thống kê, phân tích hoạt động sản xuất kinh doanh để phục vụ cho việc kiểm tra thực hiện kế hoạch của công ty; ghi chép phản ánh chính xác, kịp thời và có hệ thống sự diễn biến các nguồn vốn phục vụ cho việc huy động nguồn lực hàng hóa trong sản xuất kinh doanh của công ty; theo dõi đối chiếu số liệu công nợ của công ty, phản ánh và đề xuát kế hoạch thu chi tiền mặt và các hình thức thanh toán khác. Tham mƣu cho Tổng giám đốc chỉ đạo các đơn vị thực hiện các chế độ quản lý tài chính, kế toán theo quy định của nhà nƣớc và tập đoàn Tiến Lên.
23 Phòng pháp chế và kiểm soát nội bộ: là phòng chuyên môn thuộc công ty có chức năng giúp Ban tổng giám đốc thực hiện chức năng kiểm toán và các vấn đề khác về kiểm tra,kiểm soát theo đúng quy định pháp luật của nhà nƣớc và của công ty. Phòng đầu tƣ hạ tầng và khai thác cảng biển: Quản lý và giám sát tiến độ thực hiện các dự án Cảng biến tại Cảng Cái Mép-Thị Vải, Vũng Tàu. 2.1.4. Các sản phẩm chính của công ty a. Thép dân dụng công nghiệp của công ty bao gồm: các loại thép cuộn, thép tấm, thép hình I,H,U,V, cọc cừ lá sen, thép ray và thép ống tròn… Các loại sản phẩm này chủ yếu đƣợc nhập khẩu từ các quốc gia có ngành công nghiệp thép đang phát triển trên thế giới nhƣ Trung Quốc, Nhật, Hàn… và một phần từ các nhà sản xuất trong nƣớc. Đối với các loại thép cuộn, công ty sau khi nhập về sẽ thực hiện cắt theo kích thƣớc yêu cầu của từng đơn vị đặt hàng. Những phần thép còn lại sau khi cắt sẽ đƣợc công ty gia công các loại thép hình. Hiện nay, thép dân dụng công nghiệp chiếm tỷ trọng lớn nhất trong cơ cấu doanh thu của công ty. Tuy nhiên các sản phẩm thép dân dụng công nghiệp này chỉ đƣợc sử dụng vào mục đích kinh doanh thƣơng mại thuần túy. b. Thép qua gia công Thép qua gia công bao gồm các loại thép bản mã (đƣợc pha cắt từ các loại thép cuộn, thép tấm theo mục đích sử dụng của thị trƣờng), thép xà gỗ, thép sóng hộ lan đƣờng… Các sản phẩm thép gia công của công ty hầu hết đều đƣợc sản xuất bằng thiết bị tự động hóa và công nghệ dây chuyền hiện đại của thế giới và khu vực nên chất lƣợng khá tốt, ít hao tốn nguyên vật liệu, giảm tỉ lệ sai hỏng và lỗi trong quá trình sản xuất. Hiện nay, sản phẩm thép của công ty đƣợc sử dụng khá rộng rãi nhƣ các sản phẩm: kết cấu nhà xƣởng, dầm cầu thay thế các loại kết cấu bê tông khó thi công và lắp đặt, các chủng loại hộ lan và các phụ kiện rào chắn đƣờng tiện ích cho việc phân luồng giao thông, đảm bảo an toàn cho các phƣơng tiện tham gia giao thông trên các loại quốc lộ. Các sản phẩm của công ty đƣợc phân phối và cung cấp rộng khắp cả nƣớc, theo mọi nhu cầu sử dụng. c. Tôn lợp, tấm lợp và phụ kiện Đây là các chủng loại cơ bản đƣợc công ty sản xuất và cung cấp cho thị trƣờng bao gồm các loại tấm lợp thông thƣờng, tấm lợp vách ngăn cách nhiệt, cách
24 âm, phụ kiện… đƣợc làm từ các nguyên liệu tôn mạ màu dùng để dẫn nƣớc từ mái, dẫn dây điện trong các hệ thống công trình công nghiệp. d. Dịch vụ Hiện nay, công ty còn cung cấp các dịch vụ vận tải, cầu hàng, cho thuê mặt bằng kho bãi chứa hàng, dịch vụ gia công là cắt chỉnh phẳng pha băng các loại thép cuộn độ dày từ 0,5mm đên 25mm. e. Các mặt hàng khác Ngoài ra công ty còn cung cấp thêm một số mặt hàng khác nhƣ gia công các loại trọng tải, kinh doanh các thiết bị máy móc phục vụ cho các ngành công nghiệp, xây dựng. Nhìn vào bảng dƣới đây ta thấy kết quả sát xuất kinh doanh của công ty trong những năm gần đây có những sự biến động rõ ràng. Lợi nhuận liên tục giảm xuống. 2010 lợi nhuận của công ty là 135,7 tỷ đồng nhƣng đến 2012 chỉ còn 25,3 tỷ đồng. Mặc dù 2009 đứng trƣớc nhiều thách thức và khó khăn nền kinh tế Việt Nam nói chung ngành thép nói riêng do hậu quả ảnh hƣởng cuộc khủng hoảng kinh tế tài chính năm 2008. Nhƣng trong 2010 dƣới sự chỉ đạo của Hội đồng quản trị, sự điều hành năng động và linh hoạt Ban tổng giám đốc, quyết tâm toàn thể cán bộ CNV, Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên đã phấn đấu đạt đƣợc chỉ tiêu tăng trƣởng cao về cả doanh thu và lợi nhuận so với các doanh nghiệp trong ngành đóng góp tích cực vào tăng trƣởng ngành và của đất nƣớc , đạt đƣợc các mục tiêu do Đại hội đồng cổ thông qua . Bảng 1.3. Kết quả kinh doanh của công ty 2010-2012 ĐVT: tỷ đồng ST T Chỉ tiêu Đvt 2010 2011 2012 So sánh 11/10 12/11 BQ 1 Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ Tỷ đồng 2.343,00 3.001 2.936 128,0 -97,8 14,6 2 Lợi nhuận gộp Tỷ đồng 261,70 260 287,9 -99,3 110,7 5.7 3 Lợi nhuận trƣớc thuế Tỷ đồng 170,40 73 36,4 -42,8 -49,8 -46,3 4 Lợi nhuận sau thuế Tỷ đồng 135,7 57 25,3 -42 -44,3 -43.1 5 Lãi cơ bản trên cổ phiếu đồng/CP 2.513 1.020 480 -40,5 -47,0 -65,53 Nguồn: Phòng tổ chức Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên Còn sang 2011 là năm thứ 2 công ty hoạt động theo mô hình công ty đại chúng (Số lƣợng cổ đông lên đến gần 6.000 thành viên), mỗi một giai đoạn là một chặng đƣờng hoạt động có tiến bộ rõ rệt. Ổn định đƣợc sản xuất, cải thiện đƣợc các hoạt động kinh doanh, tổ chức hiệu quả các lĩnh vực tài chính, triển khai đồng
25 loạt các hạng mục đầu tƣ trên diện rộng, thực hiện triệt để các kế hoạch trung và dài hạn theo đúng chủ trƣơng đề ra. Tại kỳ hoạt động 2010 là kỳ mà hoạt động tài chính diễn biến khó khăn nhất trong các năm, về cơ bản tổng nguồn vốn của Công ty vẫn đƣợc ổn định, luôn duy trì đƣợc cơ cấu tài chính an toàn. Cũng trong kỳ hoạt động 2010, Công ty đƣợc đánh giá là một trong 500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam. Đây có thể xem nhƣ những động lực để công ty vững bƣớc trên thƣơng trƣờng, là yếu tố tích cực để Công ty củng cố hình ảnh, uy tín và thƣơng hiệu trƣớc các đối tác chiến lƣợc. 2012 là năm đứng trƣớc nhiều khó khăn và thử thách, nền kinh tế quốc dân đƣợc đánh giá là tăng trƣởng chậm hơn so với các năm. Các chính sách điều tiết nền kinh tế theo xu hƣớng ổn định vĩ mô của chính phủ đƣợc đồng loạt áp dụng, các chính sách tài khoá, thắt chặt tiền tệ, tăng lãi xuất … để kiềm chế lạm phát đã có chủ trƣơng triển khai từ đầu quý I. Các cam kết hội nhập kinh tế quốc tế bắt đầu có hiệu lực thực hiện trong nƣớc, giá nguyên liệu đầu vào phục vụ sản xuất tăng mạnh (từ 5 – 12%), điều này sẽ ảnh hƣởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh. Đứng trƣớc những khó khăn và dự báo diễn biến thị trƣờng nhƣ vậy, Công ty đã chủ trƣơng đề ra phƣơng án hoạt động tổng thể nhƣ sau: 2.2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN THÉP TIẾN LÊN Lực lƣợng lao động của công ty tính đến 31/12/2012 là 258 ngƣời trong đó lao động nữ chiếm tỷ lệ rất thấp. Số lƣợng lao động trong Tập đoàn theo cơ cấu giới tính thì số lƣợng lao động nam chiếm phần lớn. Sản xuất chính của Tổng công ty là kinh doanh và gia công thép hình. Cơ cấu và phân bổ lực lƣợng lao động trong Tập đoàn thép Tiến Lên nhƣ sau:
26 Bảng 1.4: Cơ cấu lao động của công ty ĐVT: Ngƣời Chỉ tiêu 2010 2011 2012 So sánh (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%) 11/10 12/11 BQ Tổng số lao động 205 100,0 233 100,00 258 100,0 113,6 110,7 112,1 1. Trình độ học vấn - ĐH các ngành nghề 8 3,90 10 4,29 10 3,88 125,0 100,0 111,8 - Cao đẳng 11 5,37 13 5,58 18 6,98 118,18 138,46 127,92 - Trung cấp 156 76,10 170 72,96 184 71,32 108,9 108,2 108,6 - Công nhân kỹ thuật 30 14,63 40 17,17 46 17,83 133,3 115,0 123,8 2.Giới tính - Lao động nam 193 94,15 228 97,85 253 98,06 118,1 110,9 114,4 - Lao động nữ 12 5,85 5 2,15 5 1,94 41,67 100,0 64,55 3.Tính chất sử dụng - Lao động trực tiếp 154 75,12 180 77,25 202 78,29 116,8 112,2 114,5 - Lao động gián tiếp 51 24,88 53 22,75 56 21,71 103,9 105,6 104,7 Nguồn: Phòng tổ chức Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên 2.2.1 Xuất xứ lao động Xuất xứ của nguồn lao động cũng ảnh hƣởng rất nhiều đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng. Đặc điểm lao động có xuất xứ tại địa phƣơng thƣờng ít chăm chỉ siêng năng hơn so với lao động ngoại tỉnh do có tƣ tƣởng ỷ lại vào gia đình. Nhƣng lao động ngoài tỉnh thƣờng thì chăm chỉ siêng năng nhƣng không ổn định, hay di chuyển. Nguồn lao động của công ty chủ yếu trong tỉnh Đồng Nai chiếm tỉ lệ 69%, Vũng Tàu chiếm tỉ lệ 9%, các tỉnh thành khác chiếm tỉ lệ 14%.
27 69% 9% 8% 14% Đồng Nai Tây Nguyên Vũng Tàu Khác Nguồn: Phòng tổ chức Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên Biểu đồ 1.2. Xuất xứ lao động của công ty Xuất xứ của lao động cũng ảnh hƣởng rất nhiều tới hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng. Đặc điểm nhân viên có xuất xứ tại địa phƣơng thƣờng ít chăm chỉ siêng năng hơn so với nhân viên ngoại tỉnh do có tƣ tƣởng ỷ lại vào gia đình. Nhƣng nhân viên ngoài tỉnh thƣờng thì chăm chỉ siêng năng nhƣng không ổn định, hay di chuyển. Nguồn lao động của công ty chủ yếu trong tỉnh Đồng Nai chiếm tỉ lệ 69%, Vũng tàu 8%, Tây Nguyên 9%, các tỉnh khác chiếm 14%. 2.2.2 Cơ cấu lao động theo mối quan hệ Vào đầu năm 2010 tỷ lệ lao động trực tiếp là 154 ngƣời chiếm 75,1% và tỷ lệ lao động gián tiếp là 51 ngƣời chiếm 24,9%. Nhƣng sang năm 2011 và 2012 do mở rộng hoạt động và cơ cấu lại nguồn nhân lực cho phù hợp với quy mô và trình độ quản lý, các bộ phận đƣợc phân công rõ ràng cho từng ngƣời, từng khu vực vì vậy tỷ lệ lao động gián tiếp giảm so với lao động trực tiếp. Đậy cũng là một trong những yếu tố thành công của kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty nhằm nâng cao hiệu của hoạt động và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại công ty, vì vậy tới năm 2012 tỷ lệ lao động trực tiếp so với lao động gián tiếp là 78,2%/21,8%.
28 154 180 202 51 53 56 0 50 100 150 200 250 2010 2011 2012 Năm Ngƣời Lao động gián tiếp Lao động trực tiếp Nguồn: Phòng tổ chức Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên Biểu đồ 1.3. Cơ cấu lao động theo mối quan hệ Xét về tốc độ tăng của lao động trực tiếp và lao động gián tiếp cũng không chênh lệch nhau quá lớn. Do công ty đã thực hiện chế độ làm việc ba ca tận dụng đƣợc công suất công nghệ và tận dụng đƣợc lao động trực tiếp của công ty. * Về quy mô lao động Năm 2010 với tổng lao động là 205 ngƣời trong đó tỷ lệ lao động trực tiếp cao khoảng 3 lần so lao động gián tiếp, qua năm 2011 và 2012 lực lƣợng lao động của công ty đã dần tăng lên. Số lƣợng lao động tăng lên tập trung chủ yếu ở bộ phận lao động trực tiếp, điều này đã phản ánh đúng thực trạng mở rộng quy mô hoạt động sản xuất của công ty. Bảng 1.5. Số lƣợng lao động của công ty Chỉ tiêu 2010 2011 2012 So sánh Số lƣợng % Số lƣợng % Số lƣợng % 2011/2010 2012/2011 Số lƣợng % Số lƣợng % Tổng số lao động 205 100 233 100 258 100 28 14 25 11 Lao động gián tiếp 51 75 53 23 56 22 2 4 3 6 Lao động trực tiếp 154 25 180 77 202 78 26 17 22 12 Nguồn: Phòng tổ chức Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên
29 Qua bảng số liệu ta thấy số lƣợng lao động của công ty tăng lên qua 2 năm. 2011 số lƣợng lao động là 233 ngƣời, đến năm 2012 là 258 ngƣời tức là tăng lên 10,73% trong đó: - Lao động trực tiếp của công ty là những lao động đƣợc bố trí ở các phân xƣởng, các tổ đội vận hành, các công nhân lắp đặt…, tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất thép. 2011 số lƣợng lao động trực tiếp là 180 ngƣời chiếm 77,25% trong tổng số lao động của công ty, năm 2012 là 202 ngƣời chiếm 78,29% trong tổng số lao động của công ty, năm 2011 số lao động trực tiếp tăng 22 ngƣời so với 2012 tức là tăng 12,22% . Công ty đang mở rộng thêm thị trƣờng tiêu thụ sản phẩm vì vậy số sản phầm làm ra chƣa đáp ứng đủ thị trƣờng tiêu thụ vì vậy hàng năm công ty tuyển thêm số lao động trực tiếp tham gia sản xuất để đáp ứng đủ sản phẩm cung cấp cho thị trƣờng. - Lao động gián tiếp của công ty là những lao động làm việc ở các bộ phận nhƣ các phòng, ban điều hành, phòng kinh doanh, hành chính, kế toán… 2011 số lao động gián tiếp của công ty là 53 ngƣời chiếm 22,74%. Năm 2012 là 56 ngƣời chiếm 21,705%. Số lao động gián tiếp năm 2012 so với 2011 tăng 3 ngƣời tƣơng đƣơng với tăng 5,66%. 2.2.3 Số lượng lao động theo từng năm Số lƣợng lao động của công ty trong cơ cấu lao động trực tiếp chiếm tỉ lệ cao là lực lƣợng lao động chủ yếu và số liệu cơ cấu lao động của công ty có xu hƣớng tăng trong 3 năm gần đây, nguyên nhân là công ty đã và đang tiến hành mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh do đó, số lƣợng lao động tuyển mới có tăng lên trong những năm qua. Nguồn: Phòng tổ chức Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên Biểu đồ 1.4. Biến động lao động của công ty
30 Số lƣợng lao động của Cổng công ty trong cơ cấu lao động trực tiếp chiếm tỉ lệ cao 75,12% là lực lƣợng lao động gia công và kết cấu thép của Cổng công ty, lao động tăng nhiều qua các năm, đặc biệt số lƣợng lao động trong 2 năm 2010 và 2011, nguyên nhân là do Công ty mở rộng hoạt động và liên kết với các khách hàng để gia công sản phẩm nhƣ thiết kế lắp đặt trục cẩu, xây dựng nhà xƣởng… 2.2.4 Trình độ lao động của Công ty Về trình độ chuyên môn: Trình độ của ngƣời lao động sẽ phụ thuộc vào chất lƣợng lao động cũng nhƣ hoạt động và kết quả làm việc của lao động. Qua bảng cơ cấu lao động của công ty, tỉ lệ trên đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp, trình độ kỹ thuật chiếm tỉ lệ thấp, đặc biệt đối với lao động gián tiếp là những ngƣời làm công tác quản lý điều hành, điều này là vấn đề gây trở ngại lớn cho Công ty trong hoạch định chiến lƣợc kinh doanh. Riêng trình độ tay nghề: tay nghề bậc thấp (bậc 1 đến bậc 3) trong lao động trực tiếp chiếm tỉ lệ cao. Đây cũng là thách thức lớn của công ty trong việc nâng cao chất lƣợng sản phẩm và hiệu quả kinh doanh, đặc biệt trong môi trƣờng cạnh tranh và hội nhập hiện nay. 8 10 10 11 13 156 170 184 30 40 46 18 0 50 100 150 200 2010 2011 2012 - Công nhân kỹ thuật - Trung cấp - Cao đẳng - Đại học các ngành nghề Nguồn: Phòng tổ chức Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên Biểu đồ 1.5. Trình độ lao động của Công ty Mặc dù là một công ty sản xuất có quy mô tƣơng đối lớn và có danh tiếng trong thị trƣờng ngành thép nhƣng đội ngũ lao động của công ty chủ yếu là có trình độ trung cấp. Còn trình độ Đại học rất ít và chủ yếu là ở các phòng ban quản lý. Nhìn vào biểu đồ trên cùng với sự tăng lên của tổng số lao động công ty, trong những năm gần đây lao động trình độ đại học cũng tăng lên. Hơn nữa trụ sở công ty lại ở Đồng Nai, đây là tỉnh có ít trƣờng đại học và số sinh viên học đại học cũng rất ít. Chính vì thế trong những năm tới công ty đang tập trung vào các chính sách tuyển
31 dụng nguồn lao động chất lƣợng cao không chỉ ở trong tỉnh Đồng Nai mà các tỉnh lân cận khác. 2.2.5 Cơ cấu lao động theo thâm niên của Công ty Theo số liệu tuổi lao động từ phòng tổ chức nhân sự. Tỉ lệ lao động tuổi dƣới 2 năm công tác là 06%, lao động tuổi từ 3-6 năm chiếm 38%, lao động tuổi từ 7- 10 năm chiếm tỉ lệ 47%, lao động tuổi trên 10 năm là 19%. Lực lƣợng lao động phổ thông trong Công ty chiếm tỉ lệ cao, việc xáo trộn lao động ra, vào những năm gần đây hầu nhƣ không có. Do đó, một trong những nhiệm vụ trọng tâm hàng đầu trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty là duy trì và giữ vững đƣợc đội ngũ nhân viên. Thâm niên làm việc của nhân viên là một tiêu chí đánh giá hiệu quả của hoạt động duy trì nguồn nhân lực. Điều này lãnh đạo công ty cũng rất quan tâm. 6% 38% 47% 9% < 2 năm 3-6 năm 7-10 năm >10 năm Nguồn: Phòng tổ chức Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên Biểu đồ 1.6. Cơ cấu lao động theo thâm niên của Công ty Cơ cấu lao động theo thâm niên đƣợc thể hiện ở biểu đồ trên, số lao động có thâm niên làm việc từ 7 đến 10 năm chiếm tỷ lệ nhiều nhất, gần 50%, lao động có thâm niên làm việc dƣới 2 năm chiếm tỷ lệ thấp nhất, chỉ có 6%. 2.2.6 Lao động theo độ tuổi của Công ty Số liệu từ phòng tổ chức nhân sự, Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên lao động có tuổi đời từ 20 – 25 chiếm 8%, lao động có tuổi đời 26- 35 chiếm tỉ lệ 55%, lao động có tuổi đời từ 36 – 40 chiếm tỉ lệ 28%, lao động có tuổi đời trên 41 là chiếm tỉ lệ 9%. Qua đó chúng ta thấy Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên đang có số lƣợng lao động trong độ tuổi cống hiến chiếm tỉ lệ cao 55%, chủ yếu ở bộ phận sản xuất tại các xƣởng gia công thép.
Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty thép điểm cao - sdt/ ZALO 093 189 2701
Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty thép điểm cao - sdt/ ZALO 093 189 2701
Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty thép điểm cao - sdt/ ZALO 093 189 2701
Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty thép điểm cao - sdt/ ZALO 093 189 2701
Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty thép điểm cao - sdt/ ZALO 093 189 2701
Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty thép điểm cao - sdt/ ZALO 093 189 2701
Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty thép điểm cao - sdt/ ZALO 093 189 2701
Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty thép điểm cao - sdt/ ZALO 093 189 2701
Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty thép điểm cao - sdt/ ZALO 093 189 2701
Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty thép điểm cao - sdt/ ZALO 093 189 2701
Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty thép điểm cao - sdt/ ZALO 093 189 2701
Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty thép điểm cao - sdt/ ZALO 093 189 2701
Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty thép điểm cao - sdt/ ZALO 093 189 2701
Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty thép điểm cao - sdt/ ZALO 093 189 2701
Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty thép điểm cao - sdt/ ZALO 093 189 2701
Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty thép điểm cao - sdt/ ZALO 093 189 2701
Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty thép điểm cao - sdt/ ZALO 093 189 2701
Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty thép điểm cao - sdt/ ZALO 093 189 2701
Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty thép điểm cao - sdt/ ZALO 093 189 2701
Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty thép điểm cao - sdt/ ZALO 093 189 2701
Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty thép điểm cao - sdt/ ZALO 093 189 2701
Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty thép điểm cao - sdt/ ZALO 093 189 2701
Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty thép điểm cao - sdt/ ZALO 093 189 2701
Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty thép điểm cao - sdt/ ZALO 093 189 2701
Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty thép điểm cao - sdt/ ZALO 093 189 2701
Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty thép điểm cao - sdt/ ZALO 093 189 2701
Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty thép điểm cao - sdt/ ZALO 093 189 2701
Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty thép điểm cao - sdt/ ZALO 093 189 2701
Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty thép điểm cao - sdt/ ZALO 093 189 2701
Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty thép điểm cao - sdt/ ZALO 093 189 2701
Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty thép điểm cao - sdt/ ZALO 093 189 2701
Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty thép điểm cao - sdt/ ZALO 093 189 2701
Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty thép điểm cao - sdt/ ZALO 093 189 2701
Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty thép điểm cao - sdt/ ZALO 093 189 2701
Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty thép điểm cao - sdt/ ZALO 093 189 2701
Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty thép điểm cao - sdt/ ZALO 093 189 2701
Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty thép điểm cao - sdt/ ZALO 093 189 2701
Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty thép điểm cao - sdt/ ZALO 093 189 2701
Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty thép điểm cao - sdt/ ZALO 093 189 2701
Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty thép điểm cao - sdt/ ZALO 093 189 2701
Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty thép điểm cao - sdt/ ZALO 093 189 2701
Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty thép điểm cao - sdt/ ZALO 093 189 2701
Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty thép điểm cao - sdt/ ZALO 093 189 2701
Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty thép điểm cao - sdt/ ZALO 093 189 2701
Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty thép điểm cao - sdt/ ZALO 093 189 2701
Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty thép điểm cao - sdt/ ZALO 093 189 2701

Recommended

Đề tài: Công tác đào tạo nhân sự tại Công ty thương mại đầu tư, HAY
Đề tài: Công tác đào tạo nhân sự tại Công ty thương mại đầu tư, HAYĐề tài: Công tác đào tạo nhân sự tại Công ty thương mại đầu tư, HAY
Đề tài: Công tác đào tạo nhân sự tại Công ty thương mại đầu tư, HAYDịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần ...
Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần ...Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần ...
Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần ...https://www.facebook.com/garmentspace
 
Đề tài: Sử dụng nguồn nhân lực của công ty gang thép Thái nguyên
Đề tài: Sử dụng nguồn nhân lực của công ty gang thép Thái nguyênĐề tài: Sử dụng nguồn nhân lực của công ty gang thép Thái nguyên
Đề tài: Sử dụng nguồn nhân lực của công ty gang thép Thái nguyênDịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
Luận văn: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Hồng Hà, HAY
Luận văn: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Hồng Hà, HAYLuận văn: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Hồng Hà, HAY
Luận văn: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Hồng Hà, HAYViết thuê trọn gói ZALO 0934573149
 
Đề tài: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty vận tải Phượng ...
Đề tài: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty vận tải Phượng ...Đề tài: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty vận tải Phượng ...
Đề tài: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty vận tải Phượng ...Viết thuê trọn gói ZALO 0934573149
 
Khóa Luận Tốt Nghiệp Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty
Khóa Luận Tốt Nghiệp Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công TyKhóa Luận Tốt Nghiệp Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty
Khóa Luận Tốt Nghiệp Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công TyHỗ Trợ Viết Đề Tài luanvanpanda.com
 
Đề tài: Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty xây dựng
Đề tài: Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty xây dựngĐề tài: Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty xây dựng
Đề tài: Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty xây dựngDịch vụ viết thuê Luận Văn - ZALO 0932091562
 
Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Bất Động Sản, HAY!
Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Bất Động Sản, HAY!Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Bất Động Sản, HAY!
Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Bất Động Sản, HAY!Dịch vụ viết thuê Khóa Luận - ZALO 0932091562
 

Recommended

Đề tài: Công tác đào tạo nhân sự tại Công ty thương mại đầu tư, HAY
Đề tài: Công tác đào tạo nhân sự tại Công ty thương mại đầu tư, HAYĐề tài: Công tác đào tạo nhân sự tại Công ty thương mại đầu tư, HAY
Đề tài: Công tác đào tạo nhân sự tại Công ty thương mại đầu tư, HAYDịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần ...
Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần ...Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần ...
Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần ...https://www.facebook.com/garmentspace
 
Đề tài: Sử dụng nguồn nhân lực của công ty gang thép Thái nguyên
Đề tài: Sử dụng nguồn nhân lực của công ty gang thép Thái nguyênĐề tài: Sử dụng nguồn nhân lực của công ty gang thép Thái nguyên
Đề tài: Sử dụng nguồn nhân lực của công ty gang thép Thái nguyênDịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
Luận văn: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Hồng Hà, HAY
Luận văn: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Hồng Hà, HAYLuận văn: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Hồng Hà, HAY
Luận văn: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Hồng Hà, HAYViết thuê trọn gói ZALO 0934573149
 
Đề tài: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty vận tải Phượng ...
Đề tài: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty vận tải Phượng ...Đề tài: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty vận tải Phượng ...
Đề tài: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty vận tải Phượng ...Viết thuê trọn gói ZALO 0934573149
 
Khóa Luận Tốt Nghiệp Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty
Khóa Luận Tốt Nghiệp Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công TyKhóa Luận Tốt Nghiệp Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty
Khóa Luận Tốt Nghiệp Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công TyHỗ Trợ Viết Đề Tài luanvanpanda.com
 
Đề tài: Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty xây dựng
Đề tài: Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty xây dựngĐề tài: Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty xây dựng
Đề tài: Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty xây dựngDịch vụ viết thuê Luận Văn - ZALO 0932091562
 
Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Bất Động Sản, HAY!
Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Bất Động Sản, HAY!Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Bất Động Sản, HAY!
Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Bất Động Sản, HAY!Dịch vụ viết thuê Khóa Luận - ZALO 0932091562
 
Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần ...
Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần ...Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần ...
Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần ...NOT
 
Đề tài hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự, RẤT HAY
Đề tài hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự, RẤT HAYĐề tài hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự, RẤT HAY
Đề tài hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự, RẤT HAYDịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Luận Văn Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Truyền Hình C...
Luận Văn Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Truyền Hình C...Luận Văn Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Truyền Hình C...
Luận Văn Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Truyền Hình C...Viết Thuê Đề Tài Luận Văn trangluanvan.com
 
Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ...
Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ...Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ...
Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ...https://www.facebook.com/garmentspace
 
Đề tài công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, HAY
Đề tài công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, HAYĐề tài công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, HAY
Đề tài công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, HAYDịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Đề tài công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,, HOT
Đề tài công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,, HOTĐề tài công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,, HOT
Đề tài công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,, HOTDịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH DU LỊCH >>TẢI FREE ZALO 0934 573...
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH DU LỊCH >>TẢI FREE ZALO 0934 573...CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH DU LỊCH >>TẢI FREE ZALO 0934 573...
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH DU LỊCH >>TẢI FREE ZALO 0934 573...Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620
 
Đề tài: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH in Tuấn Vũ
Đề tài: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH in Tuấn VũĐề tài: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH in Tuấn Vũ
Đề tài: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH in Tuấn VũDịch vụ viết thuê Khóa Luận - ZALO 0932091562
 
Đề tài: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty sứ, 9đ
Đề tài: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty sứ, 9đĐề tài: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty sứ, 9đ
Đề tài: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty sứ, 9đDịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Thực trạng và giải pháp cho quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần điện ...
Thực trạng và giải pháp cho quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần điện ...Thực trạng và giải pháp cho quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần điện ...
Thực trạng và giải pháp cho quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần điện ...Thư viện Tài liệu mẫu
 
Luận văn: Công tác quản trị nhân lực tại Công ty thiết bị điện, 9đ
Luận văn: Công tác quản trị nhân lực tại Công ty thiết bị điện, 9đLuận văn: Công tác quản trị nhân lực tại Công ty thiết bị điện, 9đ
Luận văn: Công tác quản trị nhân lực tại Công ty thiết bị điện, 9đDịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
Luận văn: Tuyển dụng lao động tại công ty xi măng Bỉm Sơn, 9đ
Luận văn: Tuyển dụng lao động tại công ty xi măng Bỉm Sơn, 9đLuận văn: Tuyển dụng lao động tại công ty xi măng Bỉm Sơn, 9đ
Luận văn: Tuyển dụng lao động tại công ty xi măng Bỉm Sơn, 9đDịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Thiết Bị Và Dịch ...
Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Thiết Bị Và Dịch ...Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Thiết Bị Và Dịch ...
Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Thiết Bị Và Dịch ...nataliej4
 
Luận văn: Tạo động lực lao động tại Công ty Thái Tuấn, HAY
Luận văn: Tạo động lực lao động tại Công ty Thái Tuấn, HAYLuận văn: Tạo động lực lao động tại Công ty Thái Tuấn, HAY
Luận văn: Tạo động lực lao động tại Công ty Thái Tuấn, HAYViết thuê trọn gói ZALO 0934573149
 
Đề tài: Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực...
Đề tài: Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực...Đề tài: Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực...
Đề tài: Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực...Viết thuê trọn gói ZALO 0934573149
 
Luận văn: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và trả lương công ty Kondo...
Luận văn: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và trả lương công ty Kondo...Luận văn: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và trả lương công ty Kondo...
Luận văn: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và trả lương công ty Kondo...Viết thuê trọn gói ZALO 0934573149
 
Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng của công ty trách nhiệm hữu h...
Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng của công ty trách nhiệm hữu h...Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng của công ty trách nhiệm hữu h...
Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng của công ty trách nhiệm hữu h...NOT
 
Đề tài công tác tuyển dụng nhân sự công ty Viglacera, ĐIỂM 8, HAY
Đề tài công tác tuyển dụng nhân sự công ty Viglacera, ĐIỂM 8, HAYĐề tài công tác tuyển dụng nhân sự công ty Viglacera, ĐIỂM 8, HAY
Đề tài công tác tuyển dụng nhân sự công ty Viglacera, ĐIỂM 8, HAYDịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Đề tài: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Bao Bì
Đề tài: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Bao BìĐề tài: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Bao Bì
Đề tài: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Bao BìDịch vụ viết thuê Luận Văn - ZALO 0932091562
 
Đề cương chi tiết hoàn thiện quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực hay
Đề cương chi tiết hoàn thiện quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực hayĐề cương chi tiết hoàn thiện quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực hay
Đề cương chi tiết hoàn thiện quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực hayDịch vụ viết thuê Luận Văn - ZALO 0932091562
 
Đề tài phân tích hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Masan, RẤT HAY
Đề tài phân tích hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Masan, RẤT HAYĐề tài phân tích hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Masan, RẤT HAY
Đề tài phân tích hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Masan, RẤT HAYDịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Phân tích hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần tập đoàn...
Phân tích hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần tập đoàn...Phân tích hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần tập đoàn...
Phân tích hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần tập đoàn...https://www.facebook.com/garmentspace
 

More Related Content

What's hot

Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần ...
Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần ...Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần ...
Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần ...NOT
 
Luận Văn Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Truyền Hình C...
Luận Văn Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Truyền Hình C...Luận Văn Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Truyền Hình C...
Luận Văn Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Truyền Hình C...Viết Thuê Đề Tài Luận Văn trangluanvan.com
 
Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ...
Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ...Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ...
Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ...https://www.facebook.com/garmentspace
 
Thực trạng và giải pháp cho quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần điện ...
Thực trạng và giải pháp cho quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần điện ...Thực trạng và giải pháp cho quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần điện ...
Thực trạng và giải pháp cho quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần điện ...Thư viện Tài liệu mẫu
 
Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Thiết Bị Và Dịch ...
Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Thiết Bị Và Dịch ...Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Thiết Bị Và Dịch ...
Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Thiết Bị Và Dịch ...nataliej4
 
Luận văn: Tạo động lực lao động tại Công ty Thái Tuấn, HAY
Luận văn: Tạo động lực lao động tại Công ty Thái Tuấn, HAYLuận văn: Tạo động lực lao động tại Công ty Thái Tuấn, HAY
Luận văn: Tạo động lực lao động tại Công ty Thái Tuấn, HAYViết thuê trọn gói ZALO 0934573149
 
Đề tài: Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực...
Đề tài: Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực...Đề tài: Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực...
Đề tài: Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực...Viết thuê trọn gói ZALO 0934573149
 
Luận văn: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và trả lương công ty Kondo...
Luận văn: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và trả lương công ty Kondo...Luận văn: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và trả lương công ty Kondo...
Luận văn: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và trả lương công ty Kondo...Viết thuê trọn gói ZALO 0934573149
 
Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng của công ty trách nhiệm hữu h...
Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng của công ty trách nhiệm hữu h...Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng của công ty trách nhiệm hữu h...
Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng của công ty trách nhiệm hữu h...NOT
 

What's hot (20)

Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần ...
Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần ...Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần ...
Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần ...
 
Đề tài hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự, RẤT HAY
Đề tài hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự, RẤT HAYĐề tài hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự, RẤT HAY
Đề tài hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự, RẤT HAY
 
Luận Văn Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Truyền Hình C...
Luận Văn Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Truyền Hình C...Luận Văn Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Truyền Hình C...
Luận Văn Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Truyền Hình C...
 
Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ...
Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ...Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ...
Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ...
 
Đề tài công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, HAY
Đề tài công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, HAYĐề tài công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, HAY
Đề tài công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, HAY
 
Đề tài công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,, HOT
Đề tài công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,, HOTĐề tài công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,, HOT
Đề tài công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,, HOT
 
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH DU LỊCH >>TẢI FREE ZALO 0934 573...
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH DU LỊCH >>TẢI FREE ZALO 0934 573...CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH DU LỊCH >>TẢI FREE ZALO 0934 573...
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH DU LỊCH >>TẢI FREE ZALO 0934 573...
 
Đề tài: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH in Tuấn Vũ
Đề tài: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH in Tuấn VũĐề tài: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH in Tuấn Vũ
Đề tài: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH in Tuấn Vũ
 
Đề tài: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty sứ, 9đ
Đề tài: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty sứ, 9đĐề tài: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty sứ, 9đ
Đề tài: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty sứ, 9đ
 
Thực trạng và giải pháp cho quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần điện ...
Thực trạng và giải pháp cho quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần điện ...Thực trạng và giải pháp cho quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần điện ...
Thực trạng và giải pháp cho quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần điện ...
 
Luận văn: Công tác quản trị nhân lực tại Công ty thiết bị điện, 9đ
Luận văn: Công tác quản trị nhân lực tại Công ty thiết bị điện, 9đLuận văn: Công tác quản trị nhân lực tại Công ty thiết bị điện, 9đ
Luận văn: Công tác quản trị nhân lực tại Công ty thiết bị điện, 9đ
 
Luận văn: Tuyển dụng lao động tại công ty xi măng Bỉm Sơn, 9đ
Luận văn: Tuyển dụng lao động tại công ty xi măng Bỉm Sơn, 9đLuận văn: Tuyển dụng lao động tại công ty xi măng Bỉm Sơn, 9đ
Luận văn: Tuyển dụng lao động tại công ty xi măng Bỉm Sơn, 9đ
 
Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Thiết Bị Và Dịch ...
Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Thiết Bị Và Dịch ...Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Thiết Bị Và Dịch ...
Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Thiết Bị Và Dịch ...
 
Luận văn: Tạo động lực lao động tại Công ty Thái Tuấn, HAY
Luận văn: Tạo động lực lao động tại Công ty Thái Tuấn, HAYLuận văn: Tạo động lực lao động tại Công ty Thái Tuấn, HAY
Luận văn: Tạo động lực lao động tại Công ty Thái Tuấn, HAY
 
Đề tài: Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực...
Đề tài: Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực...Đề tài: Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực...
Đề tài: Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực...
 
Luận văn: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và trả lương công ty Kondo...
Luận văn: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và trả lương công ty Kondo...Luận văn: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và trả lương công ty Kondo...
Luận văn: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và trả lương công ty Kondo...
 
Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng của công ty trách nhiệm hữu h...
Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng của công ty trách nhiệm hữu h...Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng của công ty trách nhiệm hữu h...
Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng của công ty trách nhiệm hữu h...
 
Đề tài công tác tuyển dụng nhân sự công ty Viglacera, ĐIỂM 8, HAY
Đề tài công tác tuyển dụng nhân sự công ty Viglacera, ĐIỂM 8, HAYĐề tài công tác tuyển dụng nhân sự công ty Viglacera, ĐIỂM 8, HAY
Đề tài công tác tuyển dụng nhân sự công ty Viglacera, ĐIỂM 8, HAY
 
Đề tài: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Bao Bì
Đề tài: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Bao BìĐề tài: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Bao Bì
Đề tài: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Bao Bì
 
Đề cương chi tiết hoàn thiện quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực hay
Đề cương chi tiết hoàn thiện quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực hayĐề cương chi tiết hoàn thiện quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực hay
Đề cương chi tiết hoàn thiện quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực hay
 

Similar to Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty thép điểm cao - sdt/ ZALO 093 189 2701

Phân tích hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần tập đoàn...
Phân tích hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần tập đoàn...Phân tích hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần tập đoàn...
Phân tích hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần tập đoàn...https://www.facebook.com/garmentspace
 
Nâng cao hiệu quả sử dụng vốn lưu động tại công ty tnhh công nghệ tin học và ...
Nâng cao hiệu quả sử dụng vốn lưu động tại công ty tnhh công nghệ tin học và ...Nâng cao hiệu quả sử dụng vốn lưu động tại công ty tnhh công nghệ tin học và ...
Nâng cao hiệu quả sử dụng vốn lưu động tại công ty tnhh công nghệ tin học và ...https://www.facebook.com/garmentspace
 
Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tài Tâm
Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tài Tâm Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tài Tâm
Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tài Tâm tailieumau
 
Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng vốn lưu động tại công ty cổ p...
Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng vốn lưu động tại công ty cổ p...Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng vốn lưu động tại công ty cổ p...
Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng vốn lưu động tại công ty cổ p...NOT
 
Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng vốn lưu động tại công ty cổ p...
Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng vốn lưu động tại công ty cổ p...Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng vốn lưu động tại công ty cổ p...
Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng vốn lưu động tại công ty cổ p...https://www.facebook.com/garmentspace
 
Đề tài Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thương mạ...
Đề tài Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thương mạ...Đề tài Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thương mạ...
Đề tài Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thương mạ...Thư viện Tài liệu mẫu
 
20191 110122093200-phpapp01 (1)
20191 110122093200-phpapp01 (1)20191 110122093200-phpapp01 (1)
20191 110122093200-phpapp01 (1)Torres Phin
 
Nâng cao hiệu quả sử dụng tài sản tại công ty tnhh sơn mài truyền thống
Nâng cao hiệu quả sử dụng tài sản tại công ty tnhh sơn mài truyền thốngNâng cao hiệu quả sử dụng tài sản tại công ty tnhh sơn mài truyền thống
Nâng cao hiệu quả sử dụng tài sản tại công ty tnhh sơn mài truyền thốnghttps://www.facebook.com/garmentspace
 
Khóa luận về công tác quản trị nhân sự tại công ty
Khóa luận về công tác quản trị nhân sự tại công tyKhóa luận về công tác quản trị nhân sự tại công ty
Khóa luận về công tác quản trị nhân sự tại công tyOnTimeVitThu
 

Similar to Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty thép điểm cao - sdt/ ZALO 093 189 2701 (20)

Đề tài phân tích hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Masan, RẤT HAY
Đề tài phân tích hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Masan, RẤT HAYĐề tài phân tích hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Masan, RẤT HAY
Đề tài phân tích hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Masan, RẤT HAY
 
Phân tích hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần tập đoàn...
Phân tích hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần tập đoàn...Phân tích hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần tập đoàn...
Phân tích hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần tập đoàn...
 
Đề tài: Hiệu quả quản lí tài sản ngắn hạn tại công ty xây dựng
Đề tài: Hiệu quả quản lí tài sản ngắn hạn tại công ty xây dựngĐề tài: Hiệu quả quản lí tài sản ngắn hạn tại công ty xây dựng
Đề tài: Hiệu quả quản lí tài sản ngắn hạn tại công ty xây dựng
 
Nâng cao hiệu quả sử dụng vốn lưu động tại công ty tnhh công nghệ tin học và ...
Nâng cao hiệu quả sử dụng vốn lưu động tại công ty tnhh công nghệ tin học và ...Nâng cao hiệu quả sử dụng vốn lưu động tại công ty tnhh công nghệ tin học và ...
Nâng cao hiệu quả sử dụng vốn lưu động tại công ty tnhh công nghệ tin học và ...
 
Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tài Tâm
Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tài Tâm Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tài Tâm
Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tài Tâm
 
Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng vốn lưu động tại công ty cổ p...
Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng vốn lưu động tại công ty cổ p...Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng vốn lưu động tại công ty cổ p...
Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng vốn lưu động tại công ty cổ p...
 
Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng vốn lưu động tại công ty cổ p...
Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng vốn lưu động tại công ty cổ p...Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng vốn lưu động tại công ty cổ p...
Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng vốn lưu động tại công ty cổ p...
 
Đề tài hiệu quả sử dụng vốn lưu động công ty công nghệ Việt Mỹ, HOT
Đề tài hiệu quả sử dụng vốn lưu động công ty công nghệ Việt Mỹ, HOT Đề tài hiệu quả sử dụng vốn lưu động công ty công nghệ Việt Mỹ, HOT
Đề tài hiệu quả sử dụng vốn lưu động công ty công nghệ Việt Mỹ, HOT
 
Đề tài: Hiệu quả sử dụng nhân lực tại Công ty thương mại cơ khí
Đề tài: Hiệu quả sử dụng nhân lực tại Công ty thương mại cơ khíĐề tài: Hiệu quả sử dụng nhân lực tại Công ty thương mại cơ khí
Đề tài: Hiệu quả sử dụng nhân lực tại Công ty thương mại cơ khí
 
Đề tài Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thương mạ...
Đề tài Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thương mạ...Đề tài Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thương mạ...
Đề tài Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thương mạ...
 
Luận văn: Tạo động lực làm việc cho lao động tại công ty xây dựng
Luận văn: Tạo động lực làm việc cho lao động tại công ty xây dựngLuận văn: Tạo động lực làm việc cho lao động tại công ty xây dựng
Luận văn: Tạo động lực làm việc cho lao động tại công ty xây dựng
 
Luận văn: Tạo động lực lao động tại công ty vận tải Thăng Long
Luận văn: Tạo động lực lao động tại công ty vận tải Thăng LongLuận văn: Tạo động lực lao động tại công ty vận tải Thăng Long
Luận văn: Tạo động lực lao động tại công ty vận tải Thăng Long
 
Đề tài hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực, ĐIỂM CAO, HOT
Đề tài hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực, ĐIỂM CAO, HOTĐề tài hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực, ĐIỂM CAO, HOT
Đề tài hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực, ĐIỂM CAO, HOT
 
20191 110122093200-phpapp01 (1)
20191 110122093200-phpapp01 (1)20191 110122093200-phpapp01 (1)
20191 110122093200-phpapp01 (1)
 
Đề tài: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty tàu thủy, HAY
Đề tài: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty tàu thủy, HAYĐề tài: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty tàu thủy, HAY
Đề tài: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty tàu thủy, HAY
 
Đề tài hiệu quả kinh doanh công ty cổ phần dragon, ĐIỂM CAO
Đề tài hiệu quả kinh doanh công ty cổ phần dragon, ĐIỂM CAOĐề tài hiệu quả kinh doanh công ty cổ phần dragon, ĐIỂM CAO
Đề tài hiệu quả kinh doanh công ty cổ phần dragon, ĐIỂM CAO
 
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH DU LỊCH - TẢI FREE ZALO: 0934 57...
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH DU LỊCH - TẢI FREE ZALO: 0934 57...CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH DU LỊCH - TẢI FREE ZALO: 0934 57...
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH DU LỊCH - TẢI FREE ZALO: 0934 57...
 
Nâng cao hiệu quả sử dụng tài sản tại công ty tnhh sơn mài truyền thống
Nâng cao hiệu quả sử dụng tài sản tại công ty tnhh sơn mài truyền thốngNâng cao hiệu quả sử dụng tài sản tại công ty tnhh sơn mài truyền thống
Nâng cao hiệu quả sử dụng tài sản tại công ty tnhh sơn mài truyền thống
 
Luận án: Quản lý phát triển nhân lực ở các doanh nghiệp may, HAY
Luận án: Quản lý phát triển nhân lực ở các doanh nghiệp may, HAYLuận án: Quản lý phát triển nhân lực ở các doanh nghiệp may, HAY
Luận án: Quản lý phát triển nhân lực ở các doanh nghiệp may, HAY
 
Khóa luận về công tác quản trị nhân sự tại công ty
Khóa luận về công tác quản trị nhân sự tại công tyKhóa luận về công tác quản trị nhân sự tại công ty
Khóa luận về công tác quản trị nhân sự tại công ty
 

More from Viết thuê báo cáo thực tập giá rẻ

Bài Mẫu Báo Cáo Thực Tập Biên Dịch Tại Công Ty Du Học 9 điểm - sdt/ ZALO 093 ...
Bài Mẫu Báo Cáo Thực Tập Biên Dịch Tại Công Ty Du Học 9 điểm - sdt/ ZALO 093 ...Bài Mẫu Báo Cáo Thực Tập Biên Dịch Tại Công Ty Du Học 9 điểm - sdt/ ZALO 093 ...
Bài Mẫu Báo Cáo Thực Tập Biên Dịch Tại Công Ty Du Học 9 điểm - sdt/ ZALO 093 ...Viết thuê báo cáo thực tập giá rẻ
 
Bài Mẫu Báo Cáo Thực Tập Ngôn Ngữ Anh Điểm Cao - sdt/ ZALO 093 189 2701
Bài Mẫu Báo Cáo Thực Tập Ngôn Ngữ Anh Điểm Cao - sdt/ ZALO 093 189 2701Bài Mẫu Báo Cáo Thực Tập Ngôn Ngữ Anh Điểm Cao - sdt/ ZALO 093 189 2701
Bài Mẫu Báo Cáo Thực Tập Ngôn Ngữ Anh Điểm Cao - sdt/ ZALO 093 189 2701Viết thuê báo cáo thực tập giá rẻ
 
Bài Mẫu Báo Cáo Thực Tập Bằng Tiếng Anh điểm cao - sdt ZALO 093 189 2701
Bài Mẫu Báo Cáo Thực Tập Bằng Tiếng Anh điểm cao - sdt ZALO 093 189 2701Bài Mẫu Báo Cáo Thực Tập Bằng Tiếng Anh điểm cao - sdt ZALO 093 189 2701
Bài Mẫu Báo Cáo Thực Tập Bằng Tiếng Anh điểm cao - sdt ZALO 093 189 2701Viết thuê báo cáo thực tập giá rẻ
 
Bài mẫu báo cáo thực tập tiếng anh thương mại tại công ty xnk điểm cao - sdt ...
Bài mẫu báo cáo thực tập tiếng anh thương mại tại công ty xnk điểm cao - sdt ...Bài mẫu báo cáo thực tập tiếng anh thương mại tại công ty xnk điểm cao - sdt ...
Bài mẫu báo cáo thực tập tiếng anh thương mại tại công ty xnk điểm cao - sdt ...Viết thuê báo cáo thực tập giá rẻ
 
Báo cáo thực tập Thực tiễn thực hiện các quy định pháp luật về ngành nghề kin...
Báo cáo thực tập Thực tiễn thực hiện các quy định pháp luật về ngành nghề kin...Báo cáo thực tập Thực tiễn thực hiện các quy định pháp luật về ngành nghề kin...
Báo cáo thực tập Thực tiễn thực hiện các quy định pháp luật về ngành nghề kin...Viết thuê báo cáo thực tập giá rẻ
 
Hướng dẫn viết báo cáo thực tập dịch Vclass 1 EN48 - ZALO 093 189 2701 - CAM ...
Hướng dẫn viết báo cáo thực tập dịch Vclass 1 EN48 - ZALO 093 189 2701 - CAM ...Hướng dẫn viết báo cáo thực tập dịch Vclass 1 EN48 - ZALO 093 189 2701 - CAM ...
Hướng dẫn viết báo cáo thực tập dịch Vclass 1 EN48 - ZALO 093 189 2701 - CAM ...Viết thuê báo cáo thực tập giá rẻ
 
Cách Viết Báo Cáo Thực Tập Dịch Đại Học Mở Ehou - Không copy bài cũ - Cam Kết...
Cách Viết Báo Cáo Thực Tập Dịch Đại Học Mở Ehou - Không copy bài cũ - Cam Kết...Cách Viết Báo Cáo Thực Tập Dịch Đại Học Mở Ehou - Không copy bài cũ - Cam Kết...
Cách Viết Báo Cáo Thực Tập Dịch Đại Học Mở Ehou - Không copy bài cũ - Cam Kết...Viết thuê báo cáo thực tập giá rẻ
 
BÁO CÁO THỰC TẬP TUYỂN DỤNG và đào tạo nguồn nhân lực tại công ty quảng cáo
BÁO CÁO THỰC TẬP TUYỂN DỤNG và đào tạo nguồn nhân lực tại công ty quảng cáoBÁO CÁO THỰC TẬP TUYỂN DỤNG và đào tạo nguồn nhân lực tại công ty quảng cáo
BÁO CÁO THỰC TẬP TUYỂN DỤNG và đào tạo nguồn nhân lực tại công ty quảng cáoViết thuê báo cáo thực tập giá rẻ
 
Báo Cáo Thực Tập Marketing Mix Tại Công Ty Thiết Bị Điện Nước 9 Điểm
Báo Cáo Thực Tập Marketing Mix Tại Công Ty Thiết Bị Điện Nước 9 ĐiểmBáo Cáo Thực Tập Marketing Mix Tại Công Ty Thiết Bị Điện Nước 9 Điểm
Báo Cáo Thực Tập Marketing Mix Tại Công Ty Thiết Bị Điện Nước 9 ĐiểmViết thuê báo cáo thực tập giá rẻ
 
Bài mẫu báo cáo thực tập tuyển dụng nhân sự tại công ty bất động sản 9 điểm
Bài mẫu báo cáo thực tập tuyển dụng nhân sự tại công ty bất động sản 9 điểmBài mẫu báo cáo thực tập tuyển dụng nhân sự tại công ty bất động sản 9 điểm
Bài mẫu báo cáo thực tập tuyển dụng nhân sự tại công ty bất động sản 9 điểmViết thuê báo cáo thực tập giá rẻ
 
Bài mẫu báo cáo thực tập Marketing mix tại công ty bất động sản 9 điểm - HUTECH
Bài mẫu báo cáo thực tập Marketing mix tại công ty bất động sản 9 điểm - HUTECHBài mẫu báo cáo thực tập Marketing mix tại công ty bất động sản 9 điểm - HUTECH
Bài mẫu báo cáo thực tập Marketing mix tại công ty bất động sản 9 điểm - HUTECHViết thuê báo cáo thực tập giá rẻ
 
Bài mẫu tuyển dụng nhân lực tại công ty đầu tư thương mại quốc tế - - sdt/ Z...
Bài mẫu tuyển dụng nhân lực tại công ty đầu tư thương mại quốc tế - - sdt/ Z...Bài mẫu tuyển dụng nhân lực tại công ty đầu tư thương mại quốc tế - - sdt/ Z...
Bài mẫu tuyển dụng nhân lực tại công ty đầu tư thương mại quốc tế - - sdt/ Z...Viết thuê báo cáo thực tập giá rẻ
 
Bài mẫu phát triển nguồn nhân lực tại công ty-- sdt/ ZALO 093 189 2701
Bài mẫu phát triển nguồn nhân lực tại công ty-- sdt/ ZALO 093 189 2701Bài mẫu phát triển nguồn nhân lực tại công ty-- sdt/ ZALO 093 189 2701
Bài mẫu phát triển nguồn nhân lực tại công ty-- sdt/ ZALO 093 189 2701Viết thuê báo cáo thực tập giá rẻ
 
Bài mẫu công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty nhiệt điện - sdt/ ZALO 093 ...
Bài mẫu công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty nhiệt điện - sdt/ ZALO 093 ...Bài mẫu công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty nhiệt điện - sdt/ ZALO 093 ...
Bài mẫu công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty nhiệt điện - sdt/ ZALO 093 ...Viết thuê báo cáo thực tập giá rẻ
 
Bài mẫu Tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần và đầu tư xây dựng -sdt/ ZAL...
Bài mẫu Tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần và đầu tư xây dựng -sdt/ ZAL...Bài mẫu Tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần và đầu tư xây dựng -sdt/ ZAL...
Bài mẫu Tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần và đầu tư xây dựng -sdt/ ZAL...Viết thuê báo cáo thực tập giá rẻ
 
Khóa luận Tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần chuyển phát nhanh - sdt/ ZA...
Khóa luận Tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần chuyển phát nhanh - sdt/ ZA...Khóa luận Tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần chuyển phát nhanh - sdt/ ZA...
Khóa luận Tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần chuyển phát nhanh - sdt/ ZA...Viết thuê báo cáo thực tập giá rẻ
 

More from Viết thuê báo cáo thực tập giá rẻ (20)

Bài Mẫu Báo Cáo Thực Tập Biên Dịch Tại Công Ty Du Học 9 điểm - sdt/ ZALO 093 ...
Bài Mẫu Báo Cáo Thực Tập Biên Dịch Tại Công Ty Du Học 9 điểm - sdt/ ZALO 093 ...Bài Mẫu Báo Cáo Thực Tập Biên Dịch Tại Công Ty Du Học 9 điểm - sdt/ ZALO 093 ...
Bài Mẫu Báo Cáo Thực Tập Biên Dịch Tại Công Ty Du Học 9 điểm - sdt/ ZALO 093 ...
 
Bài Mẫu Báo Cáo Thực Tập Ngôn Ngữ Anh Điểm Cao - sdt/ ZALO 093 189 2701
Bài Mẫu Báo Cáo Thực Tập Ngôn Ngữ Anh Điểm Cao - sdt/ ZALO 093 189 2701Bài Mẫu Báo Cáo Thực Tập Ngôn Ngữ Anh Điểm Cao - sdt/ ZALO 093 189 2701
Bài Mẫu Báo Cáo Thực Tập Ngôn Ngữ Anh Điểm Cao - sdt/ ZALO 093 189 2701
 
Bài Mẫu Báo Cáo Thực Tập Bằng Tiếng Anh điểm cao - sdt ZALO 093 189 2701
Bài Mẫu Báo Cáo Thực Tập Bằng Tiếng Anh điểm cao - sdt ZALO 093 189 2701Bài Mẫu Báo Cáo Thực Tập Bằng Tiếng Anh điểm cao - sdt ZALO 093 189 2701
Bài Mẫu Báo Cáo Thực Tập Bằng Tiếng Anh điểm cao - sdt ZALO 093 189 2701
 
Bài mẫu báo cáo thực tập tiếng anh thương mại tại công ty xnk điểm cao - sdt ...
Bài mẫu báo cáo thực tập tiếng anh thương mại tại công ty xnk điểm cao - sdt ...Bài mẫu báo cáo thực tập tiếng anh thương mại tại công ty xnk điểm cao - sdt ...
Bài mẫu báo cáo thực tập tiếng anh thương mại tại công ty xnk điểm cao - sdt ...
 
Báo cáo thực tập Thực tiễn thực hiện các quy định pháp luật về ngành nghề kin...
Báo cáo thực tập Thực tiễn thực hiện các quy định pháp luật về ngành nghề kin...Báo cáo thực tập Thực tiễn thực hiện các quy định pháp luật về ngành nghề kin...
Báo cáo thực tập Thực tiễn thực hiện các quy định pháp luật về ngành nghề kin...
 
Báo cáo thực tập lập dự án kinh doanh nhà sách - sdt/ZALO 093 189 2701
Báo cáo thực tập lập dự án kinh doanh nhà sách - sdt/ZALO 093 189 2701Báo cáo thực tập lập dự án kinh doanh nhà sách - sdt/ZALO 093 189 2701
Báo cáo thực tập lập dự án kinh doanh nhà sách - sdt/ZALO 093 189 2701
 
Hướng dẫn viết báo cáo thực tập dịch Vclass 1 EN48 - ZALO 093 189 2701 - CAM ...
Hướng dẫn viết báo cáo thực tập dịch Vclass 1 EN48 - ZALO 093 189 2701 - CAM ...Hướng dẫn viết báo cáo thực tập dịch Vclass 1 EN48 - ZALO 093 189 2701 - CAM ...
Hướng dẫn viết báo cáo thực tập dịch Vclass 1 EN48 - ZALO 093 189 2701 - CAM ...
 
Cách Viết Báo Cáo Thực Tập Dịch Đại Học Mở Ehou - Không copy bài cũ - Cam Kết...
Cách Viết Báo Cáo Thực Tập Dịch Đại Học Mở Ehou - Không copy bài cũ - Cam Kết...Cách Viết Báo Cáo Thực Tập Dịch Đại Học Mở Ehou - Không copy bài cũ - Cam Kết...
Cách Viết Báo Cáo Thực Tập Dịch Đại Học Mở Ehou - Không copy bài cũ - Cam Kết...
 
BÁO CÁO THỰC TẬP TUYỂN DỤNG và đào tạo nguồn nhân lực tại công ty quảng cáo
BÁO CÁO THỰC TẬP TUYỂN DỤNG và đào tạo nguồn nhân lực tại công ty quảng cáoBÁO CÁO THỰC TẬP TUYỂN DỤNG và đào tạo nguồn nhân lực tại công ty quảng cáo
BÁO CÁO THỰC TẬP TUYỂN DỤNG và đào tạo nguồn nhân lực tại công ty quảng cáo
 
Báo Cáo Thực Tập Marketing Mix Tại Công Ty Thiết Bị Điện Nước 9 Điểm
Báo Cáo Thực Tập Marketing Mix Tại Công Ty Thiết Bị Điện Nước 9 ĐiểmBáo Cáo Thực Tập Marketing Mix Tại Công Ty Thiết Bị Điện Nước 9 Điểm
Báo Cáo Thực Tập Marketing Mix Tại Công Ty Thiết Bị Điện Nước 9 Điểm
 
Báo Cáo Thực Tập Kênh Phân Phối Tại Công Ty Mỹ Phẩm 9 Điểm
Báo Cáo Thực Tập Kênh Phân Phối Tại Công Ty Mỹ Phẩm 9 ĐiểmBáo Cáo Thực Tập Kênh Phân Phối Tại Công Ty Mỹ Phẩm 9 Điểm
Báo Cáo Thực Tập Kênh Phân Phối Tại Công Ty Mỹ Phẩm 9 Điểm
 
Bài mẫu báo cáo thực tập tuyển dụng nhân sự tại công ty bất động sản 9 điểm
Bài mẫu báo cáo thực tập tuyển dụng nhân sự tại công ty bất động sản 9 điểmBài mẫu báo cáo thực tập tuyển dụng nhân sự tại công ty bất động sản 9 điểm
Bài mẫu báo cáo thực tập tuyển dụng nhân sự tại công ty bất động sản 9 điểm
 
Bài mẫu báo cáo thực tập Marketing mix tại công ty bất động sản 9 điểm - HUTECH
Bài mẫu báo cáo thực tập Marketing mix tại công ty bất động sản 9 điểm - HUTECHBài mẫu báo cáo thực tập Marketing mix tại công ty bất động sản 9 điểm - HUTECH
Bài mẫu báo cáo thực tập Marketing mix tại công ty bất động sản 9 điểm - HUTECH
 
Bài mẫu tuyển dụng nhân lực tại công ty đầu tư thương mại quốc tế - - sdt/ Z...
Bài mẫu tuyển dụng nhân lực tại công ty đầu tư thương mại quốc tế - - sdt/ Z...Bài mẫu tuyển dụng nhân lực tại công ty đầu tư thương mại quốc tế - - sdt/ Z...
Bài mẫu tuyển dụng nhân lực tại công ty đầu tư thương mại quốc tế - - sdt/ Z...
 
Bài mẫu phát triển nguồn nhân lực tại công ty-- sdt/ ZALO 093 189 2701
Bài mẫu phát triển nguồn nhân lực tại công ty-- sdt/ ZALO 093 189 2701Bài mẫu phát triển nguồn nhân lực tại công ty-- sdt/ ZALO 093 189 2701
Bài mẫu phát triển nguồn nhân lực tại công ty-- sdt/ ZALO 093 189 2701
 
Bài mẫu tuyển dụng nhân lực tại công ty in - sdt/ ZALO 093 189 2701
Bài mẫu tuyển dụng nhân lực tại công ty in - sdt/ ZALO 093 189 2701Bài mẫu tuyển dụng nhân lực tại công ty in - sdt/ ZALO 093 189 2701
Bài mẫu tuyển dụng nhân lực tại công ty in - sdt/ ZALO 093 189 2701
 
Bài mẫu công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty nhiệt điện - sdt/ ZALO 093 ...
Bài mẫu công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty nhiệt điện - sdt/ ZALO 093 ...Bài mẫu công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty nhiệt điện - sdt/ ZALO 093 ...
Bài mẫu công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty nhiệt điện - sdt/ ZALO 093 ...
 
Bài mẫu Tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần và đầu tư xây dựng -sdt/ ZAL...
Bài mẫu Tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần và đầu tư xây dựng -sdt/ ZAL...Bài mẫu Tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần và đầu tư xây dựng -sdt/ ZAL...
Bài mẫu Tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần và đầu tư xây dựng -sdt/ ZAL...
 
Khóa luận Tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần chuyển phát nhanh - sdt/ ZA...
Khóa luận Tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần chuyển phát nhanh - sdt/ ZA...Khóa luận Tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần chuyển phát nhanh - sdt/ ZA...
Khóa luận Tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần chuyển phát nhanh - sdt/ ZA...
 
Thuê làm bài tập Tự Luận Luật Lao Động EL21 ĐH Mở Hà Nội
Thuê làm bài tập Tự Luận Luật Lao Động EL21 ĐH Mở Hà NộiThuê làm bài tập Tự Luận Luật Lao Động EL21 ĐH Mở Hà Nội
Thuê làm bài tập Tự Luận Luật Lao Động EL21 ĐH Mở Hà Nội
 

Recently uploaded

sách sinh học đại cương - Textbook.pdf
sách sinh học đại cương - Textbook.pdfsách sinh học đại cương - Textbook.pdf
sách sinh học đại cương - Textbook.pdfTrnHoa46
 
GIÁO ÁN DẠY THÊM (KẾ HOẠCH BÀI DẠY BUỔI 2) - TIẾNG ANH 7 GLOBAL SUCCESS (2 CỘ...
GIÁO ÁN DẠY THÊM (KẾ HOẠCH BÀI DẠY BUỔI 2) - TIẾNG ANH 7 GLOBAL SUCCESS (2 CỘ...GIÁO ÁN DẠY THÊM (KẾ HOẠCH BÀI DẠY BUỔI 2) - TIẾNG ANH 7 GLOBAL SUCCESS (2 CỘ...
GIÁO ÁN DẠY THÊM (KẾ HOẠCH BÀI DẠY BUỔI 2) - TIẾNG ANH 7 GLOBAL SUCCESS (2 CỘ...Nguyen Thanh Tu Collection
 
30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...
30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...
30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...Nguyen Thanh Tu Collection
 
GIÁO TRÌNH KHỐI NGUỒN CÁC LOẠI - ĐIỆN LẠNH BÁCH KHOA HÀ NỘI
GIÁO TRÌNH KHỐI NGUỒN CÁC LOẠI - ĐIỆN LẠNH BÁCH KHOA HÀ NỘIGIÁO TRÌNH KHỐI NGUỒN CÁC LOẠI - ĐIỆN LẠNH BÁCH KHOA HÀ NỘI
GIÁO TRÌNH KHỐI NGUỒN CÁC LOẠI - ĐIỆN LẠNH BÁCH KHOA HÀ NỘIĐiện Lạnh Bách Khoa Hà Nội
 
PHÁT TRIỂN DU LỊCH BỀN VỮNG Ở TUYÊN QUANG
PHÁT TRIỂN DU LỊCH BỀN VỮNG Ở TUYÊN QUANGPHÁT TRIỂN DU LỊCH BỀN VỮNG Ở TUYÊN QUANG
PHÁT TRIỂN DU LỊCH BỀN VỮNG Ở TUYÊN QUANGhoinnhgtctat
 
Chuong trinh dao tao Su pham Khoa hoc tu nhien, ma nganh - 7140247.pdf
Chuong trinh dao tao Su pham Khoa hoc tu nhien, ma nganh - 7140247.pdfChuong trinh dao tao Su pham Khoa hoc tu nhien, ma nganh - 7140247.pdf
Chuong trinh dao tao Su pham Khoa hoc tu nhien, ma nganh - 7140247.pdfhoangtuansinh1
 
chuong-7-van-de-gia-dinh-trong-thoi-ky-qua-do-len-cnxh.pdf
chuong-7-van-de-gia-dinh-trong-thoi-ky-qua-do-len-cnxh.pdfchuong-7-van-de-gia-dinh-trong-thoi-ky-qua-do-len-cnxh.pdf
chuong-7-van-de-gia-dinh-trong-thoi-ky-qua-do-len-cnxh.pdfVyTng986513
 
powerpoint lịch sử đảng cộng sản việt nam.pptx
powerpoint lịch sử đảng cộng sản việt nam.pptxpowerpoint lịch sử đảng cộng sản việt nam.pptx
powerpoint lịch sử đảng cộng sản việt nam.pptxAnAn97022
 
Đề cương môn giải phẫu......................
Đề cương môn giải phẫu......................Đề cương môn giải phẫu......................
Đề cương môn giải phẫu......................TrnHoa46
 
Campbell _2011_ - Sinh học - Tế bào - Ref.pdf
Campbell _2011_ - Sinh học - Tế bào - Ref.pdfCampbell _2011_ - Sinh học - Tế bào - Ref.pdf
Campbell _2011_ - Sinh học - Tế bào - Ref.pdfTrnHoa46
 
3-BẢNG MÃ LỖI CỦA CÁC HÃNG ĐIỀU HÒA .pdf - ĐIỆN LẠNH BÁCH KHOA HÀ NỘI
3-BẢNG MÃ LỖI CỦA CÁC HÃNG ĐIỀU HÒA .pdf - ĐIỆN LẠNH BÁCH KHOA HÀ NỘI3-BẢNG MÃ LỖI CỦA CÁC HÃNG ĐIỀU HÒA .pdf - ĐIỆN LẠNH BÁCH KHOA HÀ NỘI
3-BẢNG MÃ LỖI CỦA CÁC HÃNG ĐIỀU HÒA .pdf - ĐIỆN LẠNH BÁCH KHOA HÀ NỘIĐiện Lạnh Bách Khoa Hà Nội
 
30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...
30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...
30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...Nguyen Thanh Tu Collection
 
TÀI LIỆU BỒI DƯỠNG HỌC SINH GIỎI LÝ LUẬN VĂN HỌC NĂM HỌC 2023-2024 - MÔN NGỮ ...
TÀI LIỆU BỒI DƯỠNG HỌC SINH GIỎI LÝ LUẬN VĂN HỌC NĂM HỌC 2023-2024 - MÔN NGỮ ...TÀI LIỆU BỒI DƯỠNG HỌC SINH GIỎI LÝ LUẬN VĂN HỌC NĂM HỌC 2023-2024 - MÔN NGỮ ...
TÀI LIỆU BỒI DƯỠNG HỌC SINH GIỎI LÝ LUẬN VĂN HỌC NĂM HỌC 2023-2024 - MÔN NGỮ ...Nguyen Thanh Tu Collection
 
30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...
30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...
30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...Nguyen Thanh Tu Collection
 
TỔNG HỢP ĐỀ THI CHÍNH THỨC KỲ THI TUYỂN SINH VÀO LỚP 10 THPT MÔN NGỮ VĂN NĂM ...
TỔNG HỢP ĐỀ THI CHÍNH THỨC KỲ THI TUYỂN SINH VÀO LỚP 10 THPT MÔN NGỮ VĂN NĂM ...TỔNG HỢP ĐỀ THI CHÍNH THỨC KỲ THI TUYỂN SINH VÀO LỚP 10 THPT MÔN NGỮ VĂN NĂM ...
TỔNG HỢP ĐỀ THI CHÍNH THỨC KỲ THI TUYỂN SINH VÀO LỚP 10 THPT MÔN NGỮ VĂN NĂM ...Nguyen Thanh Tu Collection
 
BỘ ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...
BỘ ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...BỘ ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...
BỘ ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...Nguyen Thanh Tu Collection
 
30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...
30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...
30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...Nguyen Thanh Tu Collection
 
Các điều kiện bảo hiểm trong bảo hiểm hàng hoá
Các điều kiện bảo hiểm trong bảo hiểm hàng hoáCác điều kiện bảo hiểm trong bảo hiểm hàng hoá
Các điều kiện bảo hiểm trong bảo hiểm hàng hoámyvh40253
 
SÁNG KIẾN ÁP DỤNG CLT (COMMUNICATIVE LANGUAGE TEACHING) VÀO QUÁ TRÌNH DẠY - H...
SÁNG KIẾN ÁP DỤNG CLT (COMMUNICATIVE LANGUAGE TEACHING) VÀO QUÁ TRÌNH DẠY - H...SÁNG KIẾN ÁP DỤNG CLT (COMMUNICATIVE LANGUAGE TEACHING) VÀO QUÁ TRÌNH DẠY - H...
SÁNG KIẾN ÁP DỤNG CLT (COMMUNICATIVE LANGUAGE TEACHING) VÀO QUÁ TRÌNH DẠY - H...Nguyen Thanh Tu Collection
 

Recently uploaded (20)

sách sinh học đại cương - Textbook.pdf
sách sinh học đại cương - Textbook.pdfsách sinh học đại cương - Textbook.pdf
sách sinh học đại cương - Textbook.pdf
 
GIÁO ÁN DẠY THÊM (KẾ HOẠCH BÀI DẠY BUỔI 2) - TIẾNG ANH 7 GLOBAL SUCCESS (2 CỘ...
GIÁO ÁN DẠY THÊM (KẾ HOẠCH BÀI DẠY BUỔI 2) - TIẾNG ANH 7 GLOBAL SUCCESS (2 CỘ...GIÁO ÁN DẠY THÊM (KẾ HOẠCH BÀI DẠY BUỔI 2) - TIẾNG ANH 7 GLOBAL SUCCESS (2 CỘ...
GIÁO ÁN DẠY THÊM (KẾ HOẠCH BÀI DẠY BUỔI 2) - TIẾNG ANH 7 GLOBAL SUCCESS (2 CỘ...
 
30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...
30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...
30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...
 
GIÁO TRÌNH KHỐI NGUỒN CÁC LOẠI - ĐIỆN LẠNH BÁCH KHOA HÀ NỘI
GIÁO TRÌNH KHỐI NGUỒN CÁC LOẠI - ĐIỆN LẠNH BÁCH KHOA HÀ NỘIGIÁO TRÌNH KHỐI NGUỒN CÁC LOẠI - ĐIỆN LẠNH BÁCH KHOA HÀ NỘI
GIÁO TRÌNH KHỐI NGUỒN CÁC LOẠI - ĐIỆN LẠNH BÁCH KHOA HÀ NỘI
 
PHÁT TRIỂN DU LỊCH BỀN VỮNG Ở TUYÊN QUANG
PHÁT TRIỂN DU LỊCH BỀN VỮNG Ở TUYÊN QUANGPHÁT TRIỂN DU LỊCH BỀN VỮNG Ở TUYÊN QUANG
PHÁT TRIỂN DU LỊCH BỀN VỮNG Ở TUYÊN QUANG
 
1 - MÃ LỖI SỬA CHỮA BOARD MẠCH BẾP TỪ.pdf
1 - MÃ LỖI SỬA CHỮA BOARD MẠCH BẾP TỪ.pdf1 - MÃ LỖI SỬA CHỮA BOARD MẠCH BẾP TỪ.pdf
1 - MÃ LỖI SỬA CHỮA BOARD MẠCH BẾP TỪ.pdf
 
Chuong trinh dao tao Su pham Khoa hoc tu nhien, ma nganh - 7140247.pdf
Chuong trinh dao tao Su pham Khoa hoc tu nhien, ma nganh - 7140247.pdfChuong trinh dao tao Su pham Khoa hoc tu nhien, ma nganh - 7140247.pdf
Chuong trinh dao tao Su pham Khoa hoc tu nhien, ma nganh - 7140247.pdf
 
chuong-7-van-de-gia-dinh-trong-thoi-ky-qua-do-len-cnxh.pdf
chuong-7-van-de-gia-dinh-trong-thoi-ky-qua-do-len-cnxh.pdfchuong-7-van-de-gia-dinh-trong-thoi-ky-qua-do-len-cnxh.pdf
chuong-7-van-de-gia-dinh-trong-thoi-ky-qua-do-len-cnxh.pdf
 
powerpoint lịch sử đảng cộng sản việt nam.pptx
powerpoint lịch sử đảng cộng sản việt nam.pptxpowerpoint lịch sử đảng cộng sản việt nam.pptx
powerpoint lịch sử đảng cộng sản việt nam.pptx
 
Đề cương môn giải phẫu......................
Đề cương môn giải phẫu......................Đề cương môn giải phẫu......................
Đề cương môn giải phẫu......................
 
Campbell _2011_ - Sinh học - Tế bào - Ref.pdf
Campbell _2011_ - Sinh học - Tế bào - Ref.pdfCampbell _2011_ - Sinh học - Tế bào - Ref.pdf
Campbell _2011_ - Sinh học - Tế bào - Ref.pdf
 
3-BẢNG MÃ LỖI CỦA CÁC HÃNG ĐIỀU HÒA .pdf - ĐIỆN LẠNH BÁCH KHOA HÀ NỘI
3-BẢNG MÃ LỖI CỦA CÁC HÃNG ĐIỀU HÒA .pdf - ĐIỆN LẠNH BÁCH KHOA HÀ NỘI3-BẢNG MÃ LỖI CỦA CÁC HÃNG ĐIỀU HÒA .pdf - ĐIỆN LẠNH BÁCH KHOA HÀ NỘI
3-BẢNG MÃ LỖI CỦA CÁC HÃNG ĐIỀU HÒA .pdf - ĐIỆN LẠNH BÁCH KHOA HÀ NỘI
 
30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...
30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...
30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...
 
TÀI LIỆU BỒI DƯỠNG HỌC SINH GIỎI LÝ LUẬN VĂN HỌC NĂM HỌC 2023-2024 - MÔN NGỮ ...
TÀI LIỆU BỒI DƯỠNG HỌC SINH GIỎI LÝ LUẬN VĂN HỌC NĂM HỌC 2023-2024 - MÔN NGỮ ...TÀI LIỆU BỒI DƯỠNG HỌC SINH GIỎI LÝ LUẬN VĂN HỌC NĂM HỌC 2023-2024 - MÔN NGỮ ...
TÀI LIỆU BỒI DƯỠNG HỌC SINH GIỎI LÝ LUẬN VĂN HỌC NĂM HỌC 2023-2024 - MÔN NGỮ ...
 
30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...
30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...
30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...
 
TỔNG HỢP ĐỀ THI CHÍNH THỨC KỲ THI TUYỂN SINH VÀO LỚP 10 THPT MÔN NGỮ VĂN NĂM ...
TỔNG HỢP ĐỀ THI CHÍNH THỨC KỲ THI TUYỂN SINH VÀO LỚP 10 THPT MÔN NGỮ VĂN NĂM ...TỔNG HỢP ĐỀ THI CHÍNH THỨC KỲ THI TUYỂN SINH VÀO LỚP 10 THPT MÔN NGỮ VĂN NĂM ...
TỔNG HỢP ĐỀ THI CHÍNH THỨC KỲ THI TUYỂN SINH VÀO LỚP 10 THPT MÔN NGỮ VĂN NĂM ...
 
BỘ ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...
BỘ ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...BỘ ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...
BỘ ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...
 
30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...
30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...
30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...
 
Các điều kiện bảo hiểm trong bảo hiểm hàng hoá
Các điều kiện bảo hiểm trong bảo hiểm hàng hoáCác điều kiện bảo hiểm trong bảo hiểm hàng hoá
Các điều kiện bảo hiểm trong bảo hiểm hàng hoá
 
SÁNG KIẾN ÁP DỤNG CLT (COMMUNICATIVE LANGUAGE TEACHING) VÀO QUÁ TRÌNH DẠY - H...
SÁNG KIẾN ÁP DỤNG CLT (COMMUNICATIVE LANGUAGE TEACHING) VÀO QUÁ TRÌNH DẠY - H...SÁNG KIẾN ÁP DỤNG CLT (COMMUNICATIVE LANGUAGE TEACHING) VÀO QUÁ TRÌNH DẠY - H...
SÁNG KIẾN ÁP DỤNG CLT (COMMUNICATIVE LANGUAGE TEACHING) VÀO QUÁ TRÌNH DẠY - H...
 

Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty thép điểm cao - sdt/ ZALO 093 189 2701

  • 1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG LƯU QUANG QUYỀN MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN THÉP TIẾN LÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đồng Nai, Tháng 9 năm 2013
  • 2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG LƯU QUANG QUYỀN MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN THÉP TIẾN LÊN CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ NGÀNH: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. NGUYỄN VĂN TÂN Đồng Nai, Tháng 9 năm 2013
  • 3. i MỤC LỤC Lời cam đoan................................................................................................................ i Lời cảm ơn .................................................................................................................. v Danh mục từ viết tắt................................................................................................... vi Danh mục bảng .........................................................................................................vii Danh mục biểu đồ, .. ................................................................................................viii Danh mục biểu đồ, .. .................................................................................................. ix M MỞ Ở Đ ĐẦ ẦU U. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. . . .. . … …… … 1 1 1. Lý do chọn đề tài……..........….…………………………………………………..1 2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................ 1 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu........................................................................... 2 4. Phƣơng pháp nghiên cứu của để tài ........................................................................ 2 5. Cấu trúc của đề tài................................................................................................... 3 Chƣơng 1 C CƠ Ơ S SỞ Ở L LÝ Ý L LU UẬ ẬN N Q QU UẢ ẢN N T TR RỊ Ị N NG GU UỒ ỒN N N NH HÂ ÂN N L LỰ ỰC C T TR RO ON NG G D DO OA AN NH H N NG GH HI IỆ ỆP P...................................................................................................... 4 1.1. Khái quát nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ........................................ 4 1.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực............................................... 4 1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực..................................................... 4 1.1.3. Vai trò quản trị nguồn nhân lực .......................................................... 4 1.2. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực............................................. 5 1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực ........................................... 5 1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển................................................ 5 1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực............................................ 6 1.3. Các lý thuyết về nhu cầu và sự thỏa mãn của nhân viên…….……...…………..6 1.3.1. Khái niệm ............................................................................................ 6 1.3.2. Các lý thuyết........................................................................................ 6 1.3.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow ................................................ 7 1.3.2.2 Thuyết ARG của Alderfer................................................................. 8 1.3.2.3 Thuyết nhân tố của Harzberg ............................................................ 8 1.3.2.4 Thuyết về sự công bằng của Adams.................................................. 9 1.4. Những nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ....................................................................................................... 10 1.4.1. Hoạch định nguồn nhân lực .............................................................. 10 1.4.2. Phân tích công việc ........................................................................... 10 1.4.3. Công tác tuyển dụng.......................................................................... 11 1.4.4. Đào tạo và phát triển ......................................................................... 11 1.4.5. Đánh giá thực hiện công việc............................................................ 12 1.4.6. Lƣơng bổng và đãi ngộ ..................................................................... 13 1.5 Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ......... 14 1 1. .5 5. .1 1. . N Nh hâ ân n t tố ố b bê ên n n ng go oà ài i . .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. . 1 14 4
  • 4. ii 1 1. .5 5. .2 2 N Nh hâ ân n t tố ố b bê ên n t tr ro on ng g . .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. . 1 15 5 KẾT LUẬN CHƢƠNG 1…………………………………………………………………. 17 Chƣơng 2: : THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN THÉP TIẾN LÊN. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. . . .1 18 8 2.1. Giới thiệu về công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên ...................................... 18 2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên............................................................................................................................. 18 2.1.2. Các lĩnh vực kinh doanh của công ty................................................ 19 2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy và quản lý của công ty.............................. 19 2.1.4. Các sản phẩm chính của công ty ..................................................... 23 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên............ 25 2.2.1 Xuất xứ lao động................................................................................ 26 2.2.2 Cơ cấu lao động theo mối quan hệ..................................................... 27 2.2.3 Số lƣợng lao động theo từng năm ...................................................... 29 2.2.4 Trình độ lao động của Công ty........................................................... 30 2.2.5 Cơ cấu lao động theo thâm niên của Công ty .................................... 31 2.2.6 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty ......................................... 31 2.2.7 Tình hình biến động lao động qua các năm………………………………..31 2.3 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên .................................................................................................................. 32 2.3.1 Thực trạng thu hút nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên .................................................................................................................... 35 2.3.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực………………………………………………………..32 2.3.1.2 Phân tích công việc………………………………………………………………...34 2.3.1.3 Công tác tuyển dụng……………………………………………………………….35 2.3.1.4 Công tác bố trí sắp xếp tại công ty………………………………………………...36 2.3.2 Công tác đào tạo và phát triển............................................................ 37 2.3.3 Thực trạng duy trì nguồn nhân lực tại Công ty.................................. 38 2.3.3.1 Đánh giá thực hiện công việc.......................................................... 38 2.3.3.2 Chế độ lƣơng và đãi ngộ ................................................................. 38 2.4 Tác động từ môi trƣờng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên .................................................................... 41 2.4.1 Môi trƣờng bên ngoài........................................................................ 41 2.4.1.1 Yếu tố kinh tế .................................................................................. 41 2.4.1.2 Yếu tố văn hóa xã hội - Dân số...................................................... 41 2.4.1.3 Yếu tố khoa học và công nghệ ........................................................ 41 2.4.1.4 Đối thủ cạnh tranh........................................................................... 41 2.4.2 Môi trƣờng bên trong ......................................................................... 43 2.4.2.1 Tài chính…………………………………………………………………………. 43 2.4.2.2 Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo và trung tâm giới thiệu việc làm…..… 44 2.5. Đánh giá các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên công ty............ 44 2.5.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha ..................... 43 2.5.2 Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA................ 48 2.5.3 Mô hình nghiên cứu chính thức ......................................................... 50
  • 5. iii 2.5.4 Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phƣơng pháp hồi quy.............. 50 2.5.5 Phƣơng pháp hồi quy ......................................................................... 51 KẾT LUẬN CHƢƠNG 2………………………………………………………………….54 Chƣơng 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN THÉP TIẾN LÊN ......... 55 3.1 Định hƣớng phát triển chung của công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên ....... 55 3.1.1. Phƣơng hƣớng và mục tiêu phát triển của công ty trong những năm tới...................................................................................................................... 55 3.1.2. Mục tiêu của công ty ....................................................................... 55 3.1.2.1 Mục tiêu tổng quát…………………………………………….…………….56 3.1.2.2 Mục tiêu cụ thể……………………………………………..……………………56 3.1.3 Phƣơng hƣớng công tác quản trị trong những năm tới................... 56 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên................................................................................... 57 3.2.1. Nhóm giải pháp trực tiếp................................................................... 57 3.2.1.1 Giải pháp chuyển đổi cơ cấu và nâng cao chất lƣợng sản phẩm..... 57 3.2.1.2 Giải pháp Đầu tƣ phát triển công nghệ thông tin liên lạc ............... 59 3.2.1.3 Giải pháp tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lục............................... 59 3.2.2. Nhóm giải pháp gián tiếp .................................................................. 62 3.2.2.1 Giải pháp thực hiện xây dựng văn hóa doanh nghiệp..................... 62 3.2.2.2 Chế độ hỗ trợ nơi ở và phƣơng tiện đi lại ..................................... 622 3.2.2.3 Đánh giá năng lực nhân viên........................................................... 63 3.3. Một số kiến nghị................................................................................................. 64 3.3.1. Đối với Trung ƣơng........................................................................... 64 3.3.2. Đối với địa phƣơng ........................................................................... 65 3.3.3 Đối với doanh nghiệp......................................................................... 65 KẾT LUẬN CHƢƠNG 3……………………………………………………………….…65 KẾT LUẬN................................................................................................. 65 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................ PHỤ LỤC........................................................................................................
  • 6. iv LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn này hoàn toàn đƣợc hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của TS. NGUYỄN VĂN TÂN. Các số liệu và kết quả có đƣợc trong Luận văn tốt nghiệp này là hoàn toàn trung thực. TÁC GIẢ LUẬN VĂN Lƣu Quang Quyền
  • 7. v LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện Luận văn này, tôi đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ của quý thầy cô, bạn bè và tập thể cán bộ công nhân viên Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên. Xin trân trọng cảm ơn TS. Nguyễn Văn Tân, người đã hướng dẫn khoa học của luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ em về mọi mặt để hoàn thành luận văn. Xin trân trọng cảm ơn quý thầy cô khoa Quản trị kinh doanh, phòng sau đại học đã hướng dẫn và giúp đỡ em trong quá trình thực hiện luận văn. Xin trân trọng cảm ơn quý thầy cô trong hội đồng chấm Luận văn đã có những góp ý về những thiếu sót của luận văn này, giúp luận văn hoàn thiện hơn. Xin chân thành cảm ơn các vị lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên đã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình thực hiện Luận văn. Và sau cùng, để có được kiến thức như ngày hôm nay, cho phép em gửi lời cảm ơn sâu sắc đến quý thầy cô Trường Đại Học Lạc Hồng và các Giảng viên đã tham gia truyền đạt cho em những kiến thức quý báu và hữu ích.
  • 8. vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Ý nghĩa BHTN BHXH BHYT CBCNV CP DN KD KHKT NLĐ NNL QTNNL SX : : : : : : : : : : : : Bảo hiểm thất nghiệp Bảo hiểm xã hội Bảo hiểm y tế Cán bộ công nhân viên Cổ phần Doanh nghiệp Kinh doanh Khoa học kỹ thuật Ngƣời lao động Nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực Sản xuất
  • 9. vii DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1 Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow ........................................ 8 Bảng 1.2 Lý thuyết hai nhân tố (Herzberg) ................................................................ 9 Bảng 1.3: Kết quả kinh doanh của công ty 2010 - 2012........................................ 25 Bảng 1.4: Cơ cấu lao động của công ty .................................................................... 26 Bảng 1.5. Số lƣợng lao động của công ty ................................................................. 28 Bảng 1.6. Biến động lao động qua các năm.............................................................. 32 Bảng 1.7. Số lƣợng tuyển dụng lao động của công ty trong 2011 và 2012 ...................... 35 Bảng 1.8: Năng suất lao động bình quân của công ty............................................... 37 Bảng 1.9. Đào tạo lao động 2010- 2012 ................................................................... 38 Bảng 2.1. Tình hình thu nhập của Cán bộ công nhân viên trong công ty............. 39 Bảng 2.2. Các chỉ tiêu đánh giá mức độ đóng góp hoàn thành công việc ................ 40 Bảng 2.3. Hệ số cronback anpla của thành phần CV............................................. 44 Bảng 2.4. Độ tin cậy của thành phần công việc sau khi loại biến CV4................ 45 Bảng 2.5. Độ tin cậy của thành phần công việc sau khi loại biến CV5................ 45 Bảng 2.6. Hệ số tin cậy cronback anpla của thành phần ....................................... 46 Bảng 2.7. Hệ số KMO và Bartlett’s thang đo thành phần các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng................................................................................................. 49 Bảng 2.8. Bảng thống kê phân tích các hệ số hồi quy lần 1 ..................................... 51 Bảng 2.9 Các thông số thống kê trong phƣơng trình hồi quy lần 1 .......................... 52 Bảng 3.1 Bảng thống kê phân tích các hệ số hồi quy lần 2....................................... 52 Bảng 3.2 Các thông số thống kê trong phƣơng trình hồi quy lần 2 .......................... 53 Bảng 3.3 Bảng phân tích mục tiêu trình độ học vấn đến năm 2015......................... 56 Bảng 3.4. Bảng định biên lao động dự kiến của công ty đến năm 2015 .................. 56
  • 10. viii DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 1.1: Bậc thang nhu cầu Maslow ................................................................... 7 Biểu đồ 1.2. Xuất xứ lao động của công ty............................................................... 27 Biểu đồ 1.3. Cơ cấu lao động theo mối quan hệ ....................................................... 28 Biểu đồ 1.4. Biến động lao động của Công ty .......................................................... 29 Biểu đồ 1.5. Trình độ lao động của Công ty............................................................. 30 Biểu đồ 1.6. Cơ cấu lao động theo thâm niên của Công ty....................................... 31 Biểu đồ 1.7. Cơ cấu lao động theo độ tuổi................................................................ 32
  • 11. ix DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Tiến trình phân tích công việc ................................................................. 11 Sơ đồ 1.2: Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên....... 20 Sơ đồ 1.3. Sơ đồ hoạch định nguồn nhân lực của công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên............................................................................................................ 33 Sơ đồ 1.4. Sơ đồ phân tích công việc........................................................................ 35 Sơ đồ 1.5. Sơ đồ quy trình tuyển dụng của công ty. ................................................. 36 Sơ đồ 1.6. Sơ đồ hoàn thiện quy trình tuyển dụng.................................................... 61
  • 12. 1 MỞ ĐẦU 1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Con ngƣời luôn là yếu tố quan trọng nhất, có vai trò quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trƣờng, nó giúp cho các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả, thực hiện tốt các kế hoạch đề ra. Chính vì vậy, hiện nay công tác quản trị nhân lực đều đƣợc các doanh nghiệp đặc biệt chú trọng. Các nhà lãnh đạo, các nhà quản lý khi thành lập doanh nghiệp thì công việc đầu tiên cần quan tâm đó là vấn đề nhân lực, vấn đề sử dụng con ngƣời nhƣ thế nào cho có hiệu quả để làm sao cho họ phát huy hết khả năng của mình là công việc có vai trò hết sức quan trọng. Nhƣ vậy có thể khẳng định nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận và lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Việc quản trị nguồn nhân lực liên quan đến sự thành bại và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Điều này đặc biệt đúng trong điều kiện của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, khi mà các nguồn lực tài chính và công nghệ không phải là ƣu điểm của các doanh nghiệp Việt Nam. Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên với ngành nghề chính là sản xuất và kinh doanh thép hình, ô tô và các máy công nghiệp. Đứng trƣớc những thách thức to lớn, cùng với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt của nền kinh tế thị trƣờng trong nƣớc và quốc tế, công ty đang phải ra sức cải tiến tổ chức quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh, trong đó công tác quản trị nguồn nhân lực luôn đƣợc công ty tập trung đầu tƣ và phát triển. Nhằm xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực của công ty ngày càng lớn mạnh cả về số lƣợng và chất lƣợng, góp phần vào việc xây dựng ổn định đội ngũ lao động cho ngành công nghiệp thép. Bên cạnh đó nhằm thực hiện những mục tiêu chiến lƣợc của Tập đoàn thép Việt Nam trong thời gian tới là nâng lợi nhuận trong sản xuất công nghiệp và xuất khẩu tăng lên 15 – 20% so với giai đoạn 2015-2020, phát triển toàn diện để Tập đoàn Công nghiệp thép Việt Nam sớm trở thành một tập đoàn kinh tế mạnh. Chính vì thế nghiên cứu đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên” là rất cần thiết. 2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực - Nghiên cứu, phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên - Đƣa ra một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên đến năm 2018
  • 13. 2 3. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đối tƣợng nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Doanh nghiệp Đối tƣợng khảo sát: Cán bộ công nhân viên trong công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nghiên cứu về không gian: Tại Công ty cổ phần tập đoàn Thép Tiến Lên. - Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên từ 2010 đến năm 2012 và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên. 4. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI - Phƣơng pháp thu thập số liệu thứ cấp Tác giả chủ yếu sử dụng các phƣơng pháp thu thập dữ liệu thứ cấp để phục vụ cho quá trình nghiên cứu của mình; các dữ liệu thứ cấp đƣợc tác giả thu thập qua các nguồn sau: Các báo cáo của chính phủ, bộ ngành, số liệu của các cơ quan thống kê về các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực, ngành công nghiệp... Các dữ liệu của các công ty về báo cáo kết quả tình hình hoạt động kinh doanh, nguồn nhân lực... Các bài viết đăng trên báo hoặc các tạp chí khoa học chuyên ngành và tạp chí mang tính hàn lâm có liên quan; các công trình nghiên cứu của các tác giả đi trƣớc. Tài liệu giáo trình hoặc các xuất bản khoa học liên quan đến vấn đề nghiên cứu - Phƣơng pháp thu thập số liệu sơ cấp Số liệu sơ cấp đƣợc thu thập thông qua bảng hỏi, điều tra của cán bộ công nhân viên trong công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên với số lƣợng 120 mẫu. - Phƣơng pháp xử lý số liệu Sử dụng kỹ thuật xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20.0, tiến hành kiểm định thông qua các bƣớc: (1) đánh giá sơ bộ thang đo và độ tin cậy của biến đo lƣờng bằng hệ số Cronbach Alpha và độ giá trị (factor loading) bằng phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis), (2) kiểm định các giả thuyết mô hình cấu trúc và độ phù hợp tổng thể mô hình. Tiếp theo thực hiện kiểm định T-Test & phân tích ANOVA (Analysis Of Variance) giữa các nhóm đối tƣợng khác nhau với các thành phần của mô hình cấu trúc đã đƣợc kiểm định nhằm tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa của một vài nhóm cụ thể.
  • 14. 3 5. CẤU TRÚC ĐỀ TÀI Ngoài phần mở đầu, kết thúc và phụ lục. Nội dung chính của luận văn của đề tài đƣợc chia làm 3 chƣơng nhƣ sau: - Chƣơng 1: Cơ sở lý luận chung vê quản trị nguồn nhân lực. - Chƣơng 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên. - Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tập đoàna thép Tiến Lên.
  • 15. 4 CHƢƠNG 1 C CƠ Ơ S SỞ Ở L LÝ Ý L LU UẬ ẬN N C CH HU UN NG G V VỀ Ề Q QU UẢ ẢN N T TR RỊ Ị N NG GU UỒ ỒN N N NH HÂ ÂN N L LỰ ỰC C 1.1. KHÁI QUÁT NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực 1.1.1.1. Khái niệm nhân lực Nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con ngƣời đƣợc vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng đƣợc xem là sức lao động của con ngƣời - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp (DN). Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong doanh nghiệp (Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội). 1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cƣ, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. Sức mạnh đó đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu dân số, nhất là số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội. Nguồn nhân lực là lực lƣợng ngƣời sẽ và đang có khả năng đáp ứng mọi yêu cầu lao động của các ngành nghề trong xã hội. Thực chất, đó là kiến thức, trình độ lành nghề và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc tiềm năng trong một cộng đồng nhất định. Nguồn nhân lực là tất cả các thành viên đang tham gia hoạt động của tổ chức. 1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngƣời trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc, trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ sau: “Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cƣờng những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt đƣợc các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân” (Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội). 1.1.3. Vai trò quản trị nguồn nhân lực Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt đƣợc mục đích, kết quả thông qua ngƣời khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây
  • 16. 5 dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị phải biết cách làm việc và hòa hợp với ngƣời khác, biết lôi kéo ngƣời khác làm theo mình. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học đƣợc cách giao dịch với ngƣời khác, tìm ra ngôn ngữ chung và biết đƣợc nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh đƣợc những sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp sử dụng mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đƣa chiến lƣợc con ngƣời trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp. Sự phát triển kinh tế xã hội phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản lý và sử dụng hợp lý hiệu quả các nguồn lực của đất nƣớc bao gồm các nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, trình độ khoa học công nghệ và tiềm lực về con ngƣời hay nguồn nhân lực. Trong đó nguồn nhân lực là yếu tố quyết định, là nhân tố của sự phát triển và mục tiêu cuối cùng của sự phát triển là nhằm phục vụ ngày càng tốt hơn cuộc sống của con ngƣời. Nhƣ vậy, con ngƣời vừa là động lực vừa là cái đích cuối cùng của sự phát triển. Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm của việc thành lập các tổ chức, giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trƣờng cạnh tranh ngày càng gay gắt nhƣ hiện nay, đặc biệt trƣớc ngƣỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế, khi phải đối mặt với hàng loạt các công ty, tập đoàn lớn mạnh trên thế giới. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con ngƣời. Con ngƣời là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu đƣợc của tổ chức, nên quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Nhƣ vậy quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò chiến lƣợc trong chiến lƣợc phát triển chung của tổ chức, doanh nghiệp. Phong cách quản trị nguồn nhân lực có ảnh hƣởng sâu sắc đến bầu không khí doanh nghiệp, đến tâm lý nhân viên. Quản trị nguồn nhân lực có liên quan đến tất cả các bộ phận khác trong doanh nghiệp. 1.2. CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lƣợng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đƣợc đúng ngƣời cho đúng việc, trƣớc hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định đƣợc những công việc nào cần tuyển thêm ngƣời. 1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển Nhóm chức năng đào tạo và phát triển chú trọng việc nâng cao năng lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề
  • 17. 6 cần thiết để hoàn thành tốt công việc đƣợc giao và tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát triển tối đa năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chƣơng trình hƣớng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thƣờng lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thƣờng thực hiện các hoạt động hƣớng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dƣỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. 1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Do vậy, để làm tốt công tác quản trị NNL phải có sự kết hợp mật thiết giữa ba chức năng thu hút, đào tạo phát triển, duy trì nguồn nhân lực. 1.3. CÁC LÝ THUYẾT VỀ NHU CẦU VÀ SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN 1.3.1. Khái niệm Theo ISO 9000:2000 sự thỏa mãn của khách hàng là sự cảm nhận của khách hàng về mức độ đáp ứng theo yêu cầu của khách hàng. Theo Philip Kotler, sự thỏa mãn của khách hàng là cảm giác của họ về sự hài lòng hay thất vọng mà kết quả là việc so sánh giữa quá trình thực hiện đƣợc nhận thức về một sản phẩm trong quan hệ đối với các kỳ vọng của họ. Nhân viên/ngƣời lao động là khách hàng bên trong doanh nghiệp. Chính vì vậy, sự thỏa mãn của nhân viên có thể đƣợc định nghĩa nhƣ sau: sự thỏa mãn của nhân viên là khoản cách khác nhau giữa những gì mà nhân viên nhận đƣợc so với những gì mà họ kỳ vọng là họ sẽ nhận đƣợc. Nhƣ vậy khoảng cách này càng lớn thì thỏa mãn của nhân viên càng thấp. Ngoài ra, sự thỏa mãn của nhân viên còn đƣợc hiểu là thái độ chung của cá nhân nhân viên đó đối với công việc. Sự thỏa mãn này cũng đƣợc đánh giá là nhận thức và tình cảm của nhân viên đó đối với công việc của mình (Nguồn: Trần Kim Dung (2010), Quản trị nhân sự, NXB Thành Phố Hồ Chí Minh/1992). 1.3.2. Các lý thuyết Để tạo đƣợc thỏa mãn cho nhân viên điều quan trọng là phải hiểu đƣợc nhu cầu, và động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc là gì. Vì vậy, trong nghiên cứu sự thỏa mãn của ngƣời lao động thƣờng gắn liền với các lý thuyết về nhu cầu và động viên.
  • 18. 7 Trong luận văn này, tác giả đề cập đến các lý thuyết sau: thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, Thuyết ERG, thuyết hai nhân tố Herzberg, thuyết về sự công bằng của Adams. 1.3.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow Theo Maslow, con ngƣời làm việc để thỏa mãn những nhu cầu của chính họ. Các nhu cầu mà con ngƣời có đƣợc chia thành 5 loại và đƣợc sắp xếp theo thứ bậc từ thấp đến cao theo sơ đồ sau: Nguồn: A.H. Maslov, A Theory of Human Motivation, Psychological Review 50 (1943) Biểu đồ 1.1 Bậc thang nhu cầu Maslow Nhu cầu bậc thấp : gồm các nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn. Nhu cầu bậc thấp là có giới hạn, đƣợc thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài (việc thỏa mãn thƣờng dễ hơn). Nhu cầu bậc cao : gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng, tự thể hiện. Những nhu cầu này đƣợc thỏa mãn chủ yếu từ bên trong (việc thỏa mãn thƣờng khó hơn). Theo Maslow trình tự thỏa mãn nhu cầu đi từ thấp đến cao, khi các nhu cầu bậc thấp đƣợc thỏa mãn thì lúc đó nhu cầu bậc cao sẽ xuất hiện. Vì vậy, để động viên có hiệu quả đạt đƣợc mức thỏa mãn cao nhất của ngƣời lao động, nhà quản trị cần biết nhân viên của mình đang ở cấp nhu cầu nào, để đƣa ra những giải pháp cần thiết cho việc thỏa mãn nhu cầu của họ, trên cơ sở đó đảm bảo cho các mục tiêu của tổ chức đƣợc thực hiện. Đây là lý thuyết về nhu cầu con ngƣời, lý thuyết này đƣợc áp dụng trong nghiên cứu này vì khi nào nhu cầu của ngƣời lao động đƣợc đáp ứng thì họ mới thỏa mãn. Và đƣợc thể hiện dƣới dạng các biến khác nhau đƣợc trình bày trong bảng 1.1 Nhu cầu tự thể hiện Nhu cầu tự trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý
  • 19. 8 Bảng 1.1 Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow Nhu cầu Đƣơc thực hiện tại nơi làm việc Tự khẳng định mình Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển Ghi nhận, tôn trọng Đƣợc ghi nhận Xã hội Đồng nghiệp, lãnh đạo An toàn Công việc an toàn, công việc lâu dài Vật chất – sinh lý Điều kiện làm việc (nhiệt độ, không khí), lƣơng bổng Nguồn: A.H. Maslov, A Theory of Human Motivation, Psychological Review 50 (1943). 1.3.2.2. Thuyết ERG của Alderfer Thuyết ERG giống nhƣ thuyết nhu cầu của Maslow, tuy nhiên có khác biệt là số lƣợng nhu cầu đƣợc rút lại còn 3 so với 5 nhƣ của Maslow. Ba nhu cầu đó là: Nhu cầu tồn tại: gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn Nhu cầu quan hệ: (gồm nhu cầu quan hệ tƣơng tác qua lại giữa các cá nhân, nhu cầu quan hệ xã hội), nhu cầu này bao gồm nhu cầu xã hội và một phần của nhu cầu tự trọng. Nhu cầu phát triển (nhu cầu đƣợc phát triển cá nhân): bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần của nhu cầu tự trọng. Điểm thứ 2 khác với Maslow, theo Alderfer con ngƣời cùng một lúc theo đuổi nhiều nhu cầu khác nhau (theo Maslow chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định). Điểm khác thứ ba so với Maslow, là yếu tố bù đấp giữa các nhu cầu, khi một nhu cầu nào đó bị cản trở họ sẽ dồn nỗ lực sang việc thỏa mãn nhu cầu khác. Áp dụng xem xét trong nghiên cứu này, khi xem xét nhu cầu sự thỏa mãn của ngƣời lao động, phải xem xét cùng một lúc có nhiều nhu cầu chứ không phải một. 1.3.2.3. Thuyết hai nhân tố Herzberg ( Herzberg, F. 1968, "One more time: how do you motivate employees?", Harvard Business Review) Thuyết Herzberg đƣợc hình thành trên cơ sở điều tra, lấy ý kiến của ngƣời lao động. Nghiên cứu thực tế bằng cách hỏi công nhân những biện pháp nào trong số các biện pháp do nghiên cứu đƣa ra thúc đẩy ngƣời lao động làm việc nhiều hơn, và những biện pháp nào không tạo ra động lực cho họ. Dựa vào kết quả trả lời của ngƣời lao động, tác giả đã phân biệt hai nhóm yếu tố: nhóm yếu tố duy trì và nhóm yếu tố động viên.
  • 20. 9 Bảng 1.2 Lý thuyết hai nhân tố (Herzberg) Nguồn: Herzberg, F. 1968, "One more time: how do you motivate employees?", Harvard Business Review, vol. 46, iss. 1, pp. 53-62 - Nhƣ vậy Herzberg đã tách biệt hai nhóm yếu tố này, theo Herzberg chỉ có yếu tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên, nhƣng nếu không có những yếu tồ này thì nhân viên vẫn làm việc bình thƣờng. Các yếu tố thuộc nhóm duy trì, các yếu tố duy trì không đƣợc đáp ứng thì ngƣời lao động sẽ bất mãn và làm việc kém hiệu quả. Thông qua lý thuyết Herzberg ta cũng thấy đƣợc tầm quan trọng của yếu tố động viên mang lại sự thỏa mãn của nhân viên, cũng nhƣ tác động của yếu tố duy trì trong sự bất mãn của nhân viên. Qua đó ta thấy đƣợc rằng, những yếu tố thỏa mãn khác với những yếu tố tạo ra sự bất mãn. Vì vậy, doanh nghiệp không thể mong đợi sự thỏa mãn của ngƣời lao động bằng cách xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn. Muốn đạt đƣợc sự thỏa mãn phải giải quyết đồng thời cả hai nhóm yếu tố này. 1.3.2.4. Thuyết về sự công bằng của Adams Theo J. Stacy Adams, ngƣời lao động trong tổ chức muốn đƣợc đối xử một cách công bằng, họ có xu hƣớng so sánh những đóng góp cống hiến của mình với những đãi ngộ và phần thƣởng mà họ nhận đƣợc (đƣợc gọi là công bằng cá nhân). Ngoài ra họ còn so sánh những đóng góp, cống hiến, đãi ngộ của họ với những đồng nghiệp khác trong công ty (công bằng xã hội). Khi so sánh có 3 trƣờng hợp xảy ra: - Nếu ngƣời lao động cho rằng đƣợc đối xử tốt, phần thƣởng và đãi ngộ tƣơng xứng họ sẽ tiếp tục duy trì hiệu suất làm việc của mình. - Nếu ngƣời lao động cho rằng họ đƣợc đối xử không tốt phần thƣởng và đãi ngộ không tƣơng xứng với công sức họ bỏ ra, họ sẽ bất mãn từ đó làm việc không hết khả năng, và thậm chí họ sẽ ngừng việc.
  • 21. 10 - Nếu ngƣời lao động nhận đƣợc phần thƣởng, đãi ngộ cao hơn mong đợi, họ sẽ làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhƣ vậy, thuyết công bằng đƣợc áp dụng trong nghiên cứu này là một nhân viên không thể có sự thỏa mãn nếu họ nhận ra mình không đƣợc đối xử công bằng về lƣơng bổng, đãi ngộ, cơ hội đào tạo, thăng tiến, sự quan tâm hỗ trợ của lãnh đạo. 1.4. NHỮNG NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIÊP 1.4.1. Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu năng lực, đƣa ra các chính sách và thực hiện các chƣơng trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả cao. Đồng thời hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu "đúng ngƣời, đúng việc, đúng nơi, đúng lúc". 1.4.2. Phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỷ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc. Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc, làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi thực hiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều kiện làm việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt đƣợc trong quá trình thực hiện công việc. - Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản tóm tắt những yêu cầu về phẩm chất cá nhân, những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực, nguyện vọng, sở thích... Của ngƣời thực hiện công việc. - Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc đƣợc sử dụng làm thông tin cơ sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực hiện công việc và trả công lao động. Doanh nghiệp cần thực hiện phân tích dòng công việc làm cơ sở khoa học cho việc loại bỏ các công việc chồng chéo, kém hiệu quả trong hoạt động quản lý và làm cơ sở cho việc định biên nhân sự. Quá trình thực hiện phân tích công việc gồm 6 bƣớc sau đây:
  • 22. 11 Nguồn: Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động Xã hội, Thành phố Hồ Chí Minh Sơ đồ 1.1: Tiến trình phân tích công việc Nhƣ vậy, phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc nhƣ các hành động nào cần đƣợc tiến hành thực hiện, thực hiện nhƣ thế nào và tại sao, các loại máy móc trang bị dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công việc… Không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, không thể đánh giá đƣợc chính xác các yêu cầu của các công việc, do đó không thể tuyển đƣợc đúng nhân viên cho đúng việc, không thể đánh giá đƣợc đúng năng lực thực hiện của nhân viên và do đó không thể trả lƣơng, kích thích họ kịp thời, chính xác. 1.4.3. Công tác tuyển dụng Tuyển dụng nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với một doanh nghiệp vì nó quyết định số lƣợng, chất lƣợng cán bộ công nhân viên có hợp lý hay không. Nếu quá trình tuyển dụng đƣợc tiến hành tốt sẽ giúp Tổng công ty tìm đƣợc những lao động phù hợp với yêu cầu của công việc. Những nhân viên không đủ năng lực cần thiết để thực hiện công việc sẽ làm ảnh hƣởng trực tiếp đến chất lƣợng và hiệu quả công việc, có khi còn là nguồn gốc của sự mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ doanh nghiệp. Mặt khác, do chi phí tuyển dụng lớn nên khi công tác tuyển dụng không đạt yêu cầu sẽ làm lãng phí cho Công ty về cả thời gian và chi phí. 1.4.4. Đào tạo và phát triển Việc đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn cho các loại lao động là một đòi hỏi thƣờng xuyên nằm trong quá trình tái sản xuất sức lao động về mặt chất lƣợng. Do đó, hoạt động đào tạo là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp
  • 23. 12 trong môi trƣờng cạnh tranh hiện nay. Nhờ có đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn mà năng suất lao động đƣợc cải thiện, giảm bớt tai nạn lao động, giảm bớt một phần công việc của ngƣời quản lý. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ không chỉ của riêng tổ chức mà cả cá nhân trong tổ chức đó. Mục tiêu của các chức năng đào tạo và phát triển đƣợc phản ánh tổng quát qua ba yếu tố: Đào tạo, giáo dục, phát triển. Trong các tổ chức, vấn đề đào tạo và phát triển đƣợc áp dụng nhằm: + Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc đƣợc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng đƣợc các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới. + Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công những thay đổi về công nghệ, khoa học kỹ thuật trong DN. + Giải quyết vấn đề tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp cho các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của DN có hiệu quả. + Hƣớng dẫn công việc cho nhân viên mới. + Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. + Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Đƣợc trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt đƣợc nhiều thành tích tốt hơn. 1.4.5. Đánh giá thực hiện công việc Đánh giá công việc thực hiện là đo lƣờng kết quả công việc thực hiện so với chỉ tiêu đề ra, đánh giá thực hiện công việc có vai trò rất quan trọng nhằm: - Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên cung cấp các thông tin cơ bản, dựa vào đó, các doanh nghiệp mới có thể ra quyết định về vấn đề thăng tiến và tiền lƣơng của nhân viên. - Giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên có cơ hội để xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên. Hầu hết mọi nhân viên đều mong muốn biết đƣợc các nhận xét, đánh giá của ngƣời chỉ huy, lãnh đạo về việc thực hiện công việc của mình. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên, cung cấp các thông tin này cho nhân viên. - Giúp cho các cán bộ nhân sự và các nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện công việc của nhân viên. Nội dung trình tự đánh giá tình hình thực hiện công việc đƣợc tiến hành theo ba bƣớc: - Bƣớc 1: Xác định công việc. Xác định công việc có nghĩa là sự thống nhất giữa lao động và doanh nghiệp về: + Doanh nghiệp mong đợi lao động thực hiện cái gì.
  • 24. 13 + Những tiêu chuẩn mẫu, căn cứ vào đó sẽ tiến hành đánh giá thực hiện công việc của lao động. - Bƣớc 2: Đánh giá việc thực hiện công việc có nghĩa là so sánh việc thực hiện công việc của nhân viên với tiêu chuẩn mẫu. - Bƣớc 3: Cung cấp thông tin phản hồi: Có thể thực hiện một lần khi việc đánh giá thực hiện công việc kết thúc hoặc có thể thực hiện công việc nhiều lần trong suốt quá trình đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên, điều này phụ thuộc vào tính chất, đặc điểm của công việc Trần Kim Dung (2010), Quản trị nhân sự, NXB Thành Phố Hồ Chí Minh/1992). 1.4.6. Lương bổng và đãi ngộ Thu nhập của ngƣời lao động bao gồm các khoản: tiền lƣơng cơ bản, phụ cấp, tiền thƣởng và phúc lợi. Ngày nay, ngoài lƣơng, yếu tố vật chất, ngƣời lao động còn có những mong muốn về các yếu tố phi vật chất nhƣ cơ hội thăng tiến, công việc mang tính thú vị, thách thức phù hợp với quan điểm cá nhân, cũng nhƣ những điều kiện làm việc tốt hơn. - Khuyến kích vật chất: Đây là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc tự giác, nhiệt tình, có trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất, kinh doanh. Kế hoạch kích thích vật chất rất đa dạng, nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố nhƣ: tiền thƣởng, hình thức trả lƣơng, mức lƣơng khác nhau, các hình thức phạt, kỷ luật bằng kinh tế, đánh vào thu nhập của nhân viên. - Lƣơng kết hợp với thƣởng: Hình thức này nhằm khắc phục hạn chế đối với các hình thức trả lƣơng trên và cũng tạo ra sự kích thích đối với nhân viên trong công ty. Tuy nhiên hình thức thƣởng phải đi đôi với phạt trong một số trƣờng hợp vi phạm kỷ luật. - Những khuyến khích về mặt tinh thần Tóm lại, công tác tạo động lực cho ngƣời lao động rất đa dạng và linh hoạt. Do đó, tùy từng hoàn cảnh, điều kiện công việc cũng nhƣ các doanh nghiệp khác nhau sẽ sử dụng các biện pháp khác nhau để tạo động lực sản xuất cho nhân viên của mình về cả vật chất và tinh thần. Tuy nhiên, việc thực hiện các biện pháp này không phù hợp sẽ dẫn đến những phản ứng tiêu cực khó lƣờng trƣớc đối với ngƣời lao động. Đây là một yêu cầu khó khăn đòi hỏi các nhà QTNL phải điều chỉnh, xem xét và thực hiện để đạt đƣợc kết quả mong muốn. Do đó lƣơng bỗng và đãi ngộ đóng một vai trò quan trọng đối với lối sống và sự tự trọng của họ, các cá nhân rất quan tâm đến việc họ đƣợc trả lƣơng bổng công bằng và có tính cạnh tranh, các tổ chức quan tâm đến lƣơng bổng, không chỉ vì tầm quan trọng của nó nhƣ một khoản chi phí để làm việc, mà còn vì nó tạo ra động lực cho các quyết định quan trọng của ngƣời làm công trong vấn đề làm nghề, bỏ nghề, và thành quả của nghề.
  • 25. 14 1.5 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.5.1. Nhân tố bên ngoài - Dân số và lực lượng lao động Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ phát triển kinh tế, lực lƣợng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lƣợng cao. - Khung cảnh kinh tế Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hƣởng lớn đến quản trị nhân lực. Khi kinh tế biến động thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động của mình sao cho có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lƣợng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh. Hoặc nếu chuyển hƣớng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân. - Văn hóa – xã hội Một nền văn hóa có nhiều đắng cấp, nhiều nấc thang giá trị không theo kịp với đà phát triển thới đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp. Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí trong doanh nghiệp bị ảnh hƣởng. - Pháp luật Mỗi quốc gia đều có những hệ thống pháp luật nói chung và bộ luật lao động nói riêng. Điều đó, đòi hỏi các doanh nghiệp một mặt phải biết tôn trọng hệ thống pháp luật của quốc gia mình mặt khác, phải tôn trọng các quy định về lao động quốc tế .Vì vậy, luật pháp cũng ảnh hƣởng đến quản trị nhân lực, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ ngƣời lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động. - Cạnh tranh Cạnh tranh đã mang tính chất quốc tế và ngay một khắc nghiệt khiến cho các doanh nghiệp phải thay đổi một cách linh hoạt và kịp thời hành vi và các phƣơng pháp sản xuất của mình….. Để đƣa ra đƣợc các sản phẩm có chất lƣợng cao hơn, giá bán sản phẩm hợp lý hơn, đáp ứng tốt nhku cầu của ngƣời tiêu dùng. Cũng vì nhận thấy tầm quan trọng về con ngƣời cho nên các doanh nghiệp đã một mặt, giảm số lƣợng lao động không cần thiết và mặt khác, đac biết thu hút hấp dẫn (hay nói đúng hơn là gianh giật) những ngƣời tài giỏi về phía mình, đồng thời phải thực hiện tối thiểu hóa chi phí tiền lƣơng trong một đơn vị sản phẩm. - Khách hàng Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trƣơng bên ngoài. Doanh số là một yếu tố tối
  • 26. 15 quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp. Do vậy các nhà quản trị phải đảm bảo rằng nhân viên của mình sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng. Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là không có khách hàng thì không có doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa. Họ phải hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hƣởng đến tiền lƣơng của họ. Nhiệm vụ của quản trị nhân sự là làm cho các nhân viên hiểu đƣợc điều này. - Khoa học và công nghệ Sự phát triển của kỹ thuật và công nghệ theo theo các giai đoạn sau: “ Thủ công - Cơ khí - Tự động hóa - Điện tử tin học - Rôbốt hóa”. Điều đó đã ảnh hƣởng đáng kể đến con ngƣời và nguồn nhân lực của doanh nghiệp: nghề nghiệp thay đổi, công việc thay đổi, trình độ và tài năng của ngƣời lao động cũng phải tiên kịp với sự tiến hóa đó. Điều đó làm cho các nhà quản trị doanh nghiệp phải biết lựa chon thích ứng với sự tiến hóa về công nghệ nếu không muốn bị lạc hậu với xã hội ngày càng phát triển. 1.5.2 Nhân tố bên trong - Chiến lược của doanh nghiệp Một số chiến lƣợc ảnh hƣởng tới quản trị nhân lực: cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích nhân viên làm việc hết khả năng của mình, trả lƣơng khuyến khích và đại ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao. Chiến lƣợc phát triển kinh doanh định hƣớng cho chiến lƣợc phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ. - Nhà quản trị Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đƣờng lối, phƣơng hƣớng cho sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng đề có thể đƣa ra các định hƣớng phù hợp cho doanh nghiệp. Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thƣờng xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình. Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi ngƣời nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công. Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình
  • 27. 16 trạng bất công vô lý gây sự hoang mang và thù ghét trong nôi bộ trong doanh nghiệp. Nhà quản trị đóng vai trò là phƣơng tiện thoải mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Để làm đƣơc điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân lực vì quản trị nhân lực giúp nhà quản trị học đƣợc cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra đƣơc tiếng nói chung với họ. Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp có đem lại kết quả nhƣ mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của ngƣời lao động. - Nhân tố con người Nhân tố con ngƣời ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp mỗi ngƣời lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau. Quản trị nhân lực phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất. Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của ngƣời lao động cũng đƣợc nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hƣởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thƣởng của họ. Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân lực. Nhiệm vụ của công tác nhân lực là phải nắm đƣợc những thay đổi này để sao cho ngƣời lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thƣơng trƣờng phụ thuộc rất lớn vào con ngƣời xét về nhiều khía cạnh khác nhau. Tiền lƣơng là thu nhập chính của ngƣời lao động, nó tác động trực tiếp đến ngƣời lao động. Mục đích của ngƣời lao động là bán sức lao động của mình để đƣợc trả công. Vì vậy vấn đề tiền lƣơng thu hút đƣợc sự chú ý của tất cả mọi ngƣời, nó là công cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác quản trị nhân lực đƣợc thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lƣơng phải đƣợc quan tâm một cách thích đáng. - Cổ đông Cổ đông tuy không phải là thành phần điều hành công ty, song tạo đƣợc sức ép, gây ảnh hƣởng đến việc bầu ra Hội đồng Quản lý, đến các quyết định quản lý. - Công đoàn Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hƣởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định về nhân lực (nhƣ: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của ngƣời lao động).
  • 28. 17 - Bầu không khí, văn hóa doanh nghiệp Là hệ thống các giá trị, các niềm tin và các thói quen đƣợc hình thành trong phạm vi doanh nghiệp, chúng đã tác động đến cấu trúc chính thức của tổ chức và tạo ra các chuẩn mực hành vi của toàn doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp là sản phẩm của toàn bộ các khía cạnh nhƣ: phong cách của ngƣời lãnh đạo, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, ý chí quyết tâm của ban lãnh đạo cùng với sự thành đạt hay sự thất bại của họ cũng nhƣ của doanh nghiệp, cộng tác truyền thông, sự động viên và niêm tin của nhân viên… Nó thể hiện về những quá khứ và hiện tại của doanh nghiệp và góp phần tạo nên truyền thống văn hóa doanh nghiệp. Thách thức này đòi hỏi các nhà quản trị phải biết lựa chọn và điều chỉnh theo hƣớng tích cực của văn hóa doanh nghiệp… K KẾ ẾT T L LU UẬ ẬN N C CH HƯ ƯƠ ƠN NG G 1 1. . Trong chƣơng này tác giả đã giới thiệu những lý luận cơ bản về quản trị NNL nhƣ: Khái niệm quản trị NNL; Quá trình phát triển của quản trị NNL; Nội dung, chức năng chủ yếu của quản trị NNL. Theo suy nghĩ của tác giả đây là cơ sở khoa học và thực tiễn giúp tác giả phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị NNL ở các Chƣơng 2 và 3 của Luận văn.
  • 29. 18 C CH HƯ ƯƠ ƠN NG G 2 2 T TH HỰ ỰC C T TR RẠ ẠN NG G H HO OẠ ẠT T Đ ĐỘ ỘN NG G Q QU UẢ ẢN N T TR RỊ Ị N NG GU UỒ ỒN N N NH HÂ ÂN N L LỰ ỰC C T TẠ ẠI I C CÔ ÔN NG G T TY Y C CỔ Ổ P PH HẦ ẦN N T TẬ ẬP P Đ ĐO OÀ ÀN N T TH HÉ ÉP P T TI IẾ ẾN N L LÊ ÊN N 2.1. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN THÉP TIẾN LÊN. 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên. Tên Công ty: Công ty Cổ Phần Tập Đoàn Thép Tiến Lên Tên tiếng Anh: Tienlen Steel Corporation Joint Stock Company. Tên viết tắt: T.L.C Biểu tƣợng của công ty: Địa chỉ: G1A, Đƣờng Đồng Khởi, P. Tân Hiệp, Tp. Biên Hòa, Đồng Nai Điện thoại: (84-61) 3823187 Fax: (84-61) 3892043 Website: www.tienlengroup.com.vn | Email: tienlen_metal@hcm.vnn.vn Công ty cổ phần Tập đoàn thép Tiến Lên đƣợc thành lập năm 1998, tiền thân là một cửa hàng vật liệu xây dựng, đến năm 1993 đƣợc chuyển đổi thành doanh nghiệp tƣ nhân Tiến Lên, với ngành nghề kinh doanh chính là bán buôn vật liệu xây dựng, trong đó, sản phẩm chủ yếu là các sản phẩm về sắt thép. Trải qua hơn 16 năm hoạt động và phát triển, từ doanh nghiệp tƣ nhân Tiến Lên, công ty đã chuyển đổi lần thứ nhất thành công ty TNHH Tiến Lên ngày 22/11/2001 với mức vốn điều lệ là 15 tỷ đồng. Từ khi hoạt động dƣới hình thức công ty TNHH, lĩnh vực hoạt động của Tiến Lên đƣợc mở rộng, doanh thu và lợi nhuận tăng lên vƣợt bậc trong giai đoạn 2006- 2008. Đến cuối năm 2008, Tiến Lên đã tăng vốn lên 226 tỷ đồng với doanh thu trên 1.000 tỷ đồng mỗi năm. Cũng tại thời điểm này, công ty đã tiến hành mua lại phần lớn vốn góp sáp nhập hai công ty sản xuất và gia công thép hìh khác là công ty TNHH Sản xuất và thƣơng mại Đại Phúc và Công ty TNHH thép Tây Nguyên thành công ty con của Tiến Lên với mức chi phối trên 95% giúp cho Tiến Lên trở thành một trong những doanh nghiệp đi đầu cả nƣớc trong việc sản xuất và kinh doanh thép hình
  • 30. 19 (U,I,V) các loại. Do nhu cầu mở rộng sản xuất, tạo đà phát triển ngày một vững mạnh và khẳng định thƣơng hiệu trên thƣơng trƣờng vào ngày 18/8/2009 công ty đã quyết định chuyển đổi từ công ty TNHH Tiến Lên thành Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên với hai công ty con trực thuộc trên. Ngoài ra Tiến Lên còn có 1 công ty mà tập đoàn giữ quyền chi phối là công ty cổ phần thép Bắc Nam, tại khu Công nghiệp Tam Phƣớc, Đồng Nai. 2.1.2. Các lĩnh vực kinh doanh của công ty Giấy CNĐKKD số 3600512830 do Sở Kế hoạch và Đầu tƣ tỉnh Đồng Nai cấp lần đầu ngày: 18/8/2009. Đăng ký thay đổi lần thứ 2 ngày 26/11/2009, ngành nghề hoạt động của Tập đoàn Tiến Lên bao gồm: - Sản xuất thép (không sản xuất tại trụ sở). - Mua bán, đại lý vật liệu xây dựng, sắt, thép, nhôm, đồng nguyên liệu, ống nƣớc, thiết bị cấp nƣớc trong nhà, thiết bị nhiệt và phụ tùng thay thế, máy móc thiết bị phục vụ nông nghiệp và phụ tùng thay thế, hàng trang trí nội thất. - Môi giới thƣơng mại - Bốc xếp hàng hóa - Vận tải hàng hóa đƣờng bộ - Xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp, cầu đƣờng, thủy lợi. - San lấp mặt bằng… Hoạt động của Tiến Lên chủ yếu là sản xuất các loại thép hình từ U,I,H qui cách từ 100 mm đến 350 mm, thép góc từ V qui cách từ 50 mm đến 120 mm; Kinh doanh thƣơng mại của công ty trong những năm qua chủ yếu là mặt hàng thép công nghiệp các loại với tỷ trọng chiếm hơn 80% doanh thu toàn công ty bao gồm: thép cuộn, thép tấm, thép hình, các sản phẩm tấm lợp, xà gồ .... 2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy và quản lý của công ty Đại hội đồng cổ đông: Là cơ quan quyền lực có thẩm quyền cao nhất của Tập đoán Tiến Lên, gồm tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết, họp mỗi năm ít nhất 1 lần. Đại hội đồng cổ đông có nhiệm vụ chính sau: Thông qua sửa đổi, bổ sung điều lệ; thông qua kế hoạch phát triển của Tiến Lên, thông qua báo cáo tài hính hàng năm báo cáo của HĐQT, Ban kiểm soát và của các kiểm toán viên... Hội đồng quản trị: Là cơ quan quản lý Tập đoàn Tiến Lên, các thành viên HĐQT đƣợc Đại hội đồng cổ đông bầu ra, đại diện cho các cổ đông, có toàn quyền nhân danh Tập đoàn Tiến Lên để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của Tiến Lên, trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông. HĐQT có trách nhiệm giám sát Tổng giám đốc và những ngƣời quản lý khác. Quyền và
  • 31. 20 nghĩa vụ của HĐQT do Luật Pháp và điều lệ Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên, các quy chế nội bộ của Tiến Lên quy định. HĐQT của Tiến Lên có 5 thành viên. Chủ tịch HĐQT là ngƣời đại diện theo pháp luật của công ty Nguồn: Phòng tổ chức công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên 2012 Sơ đồ 1.2. Bộ máy tổ chức của công ty cổ phần Tập Đoàn thép Tiến Lên Đại hội đồng cổ đông Gồm tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết. Đây là cơ quan quyền lực cao nhất của công ty, quyết định những vấn đề đƣợc quy định trong Luật doanh nghiệp và Điều lệ công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên. Đặc biệt các cổ đông sẽ thông qua các báo cáo tài chính hàng năm của Công ty và ngân sách tài chính cho năm tiếp theo. Đại hội đồng cổ đông sẽ bầu ra Hội Đồng quản trị và Ban kiểm soát. Hội đồng quản trị Là cơ quan quản lý Công ty, có toàn quyền nhân danh công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của Công ty, trừ những vấn đề thuộc
  • 32. 21 thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị có trách nhiệm giám sát Ban tổng giám đốc và những ngƣời quản lý khác. Quyền và nghĩa vụ của Hội đồng quản trị do luật pháp và Điều lệ công ty, các quy chế nội bộ của công ty và nghị quyết Đại hội đồng cổ đông quy định. Hiện nay Hội đồng quản trị công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên có 05 thành viên, và nhiệm kỳ là 05 năm. Ban kiểm soát: Là cơ quan trực thuộc Đại hội đồng cổ đông, do Đại hội đồng cổ đông bầu ra. Ban kiểm soát có nhiệm vụ kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp trong điều hành hoạt động kinh doanh báo cáo tài chính của Tiến Lên. Ban kiểm soát hoạt động độc lập với HĐQT và Ban Tổng giám đốc. Ban kiểm soát chịu trách nhiệm trƣớc Đại hội đồng cổ đông và pháp luật về những việc thực hiện của mình. Ban Tổng giám đốc: Ban Tổng giám đốc của Tiến Lên gốm có Tổng giám đốc do HĐQT bổ nhiệm, là ngƣời điều hành và có quyết định cao nhất về tất cả các vấn đề liên quan đến hoạt động hàng ngày của Tập đoàn Tiến Lên và chịu trách nhiệm trƣớc HĐQT về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ đƣợc giao. Các Phó tổng giám đốc là ngƣời giúp việc cho Tổng giám đốc và chịu trách nhiệm trƣớc Tổng giám đốc ủy quyền và phân công chủ động giải quyết những công việc đã đƣợc Tổng giám đốc ủy quyền và phân công đúng pháp luật của Nhà nƣớc và Điều lệ của công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên. Các phòng ban nghiệp vụ: Các phòng, ban nghiệp vụ có chức năng tham mƣu và giúp việc cho Tổng giám đốc, trực tiếp điều hành theo chức năng chuyên môn và chỉ đạo của Ban Tổng Giám đốc. Tập đoàn Tiến Lên hiện có các phòng nghiệp vụ với chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn nhƣ sau: Phòng kinh doanh: gồm 4 bộ phận trực thuộc bao gồm bộ phận bán hàng, bộ phận mua hàng trong nƣớc, bộ phận kinh doanh hệ thống phân phối, bộ phận marketing và giải quyết khiếu nại của khách hàng. Phòng kinh doanh có nhiệm vụ thực hiện quy trình nhận đặt hàng và giao dịch đối với tất cả các khách hàng: hỗ trợ và phát triển hệ thống khách hàng; chăm sóc khách hàng và theo dõi công nợ, thu thập, phân tích thông tin hàng hóa về nhu cầu thị trƣờng, sức mua, khả năng cung cấp và thông tin cạnh tranh thị trƣờng trong nƣớc, sức mua và khả năng cung cấp và thông tin cạnh tranh thị trƣờng trong nƣớc, nhu cầu thị trƣờng, giá bán của các đối thủ cạnh tranh, tiếp nhận ý kiến phản hồi về sản phẩm từ khách hàng. Phòng xuất nhập khẩu: Bộ phận XNK có nhiệm vụ thực hiện các nghiệp vụ xuất nhập khẩu, lập kế hoạch nhập khẩu và tổ chức triển khai kế hoạch hàng tháng, quý, năm nhằm đảm bảo 100% nhu cầu sản xuất và kinh doanh của Tập
  • 33. 22 đoàn Tiến Lên; thực hiện đàm phán, giao dịch, xúc tiến thƣơng mại với các đối tác nƣớc ngoài; thiết lập mối quan hệ với đối tác nƣớc ngoài, các nhà cung ứng trong và ngoài nƣớc, các cơ quan hoặc các đơn vị có liên quan đến công tác xuất nhập khẩu; thu thập thông tin giá cả sắt thép, thông tin kinh tế và thị trƣờng thế giới, khu vực trong nƣớc; lập báo cáo, phân tích số liệu về những mặt hàng xuất nhập khẩu. Tiến hành theo dõi thủ tục liên quan đến các hoạt động xuất nhập khẩu nhƣ theo dõi tiến độ giao nhận hàng, tình hình thanh toán, chịu trách nhiệm chính về chất lƣợng, số lƣợng, chủng loại tất cả hàng hóa xuất nhập khẩu. Phòng đầu tƣ phát triển: Tham mƣu, giúp việc cho HĐQT và Ban Tổng giam đốc Tập đoàn Tiến Lên trong việc xây dựng chiến lƣợc sản xuất kinh doanh, quy hoạch phát triển và quản lý các dự án đầu tƣ mới trên các lĩnh vực nhu: kinh doanh bất động sản, cảng biển... phối hợp với Ban trợ lý HĐQT và TGĐ để thực hiện các thủ tục pháp lý, kinh doanh theo đúng chủ trƣơng của HDDQT, Ban TGĐ phù hợp với các quy định của pháp luật. Phòng hành chính nhân sự: Tƣ vấn thủ tục thực hiện các dự án kinh doanh của công ty phù hợp với quy định của pháp luật cũng nhƣ các vấn đề liên quan đến nhân sự, lao động của công ty, quản lý và lƣu trữ toàn bộ các tài liệu, công văn, giấy tờ, hồ sơ pháp lý của công ty đồng thời thực hiện các chƣơng trình phúc lợi các chính sách liên quan đến ngƣời lao động. Theo dõi việc thực hiện các chính sách bảo hiểm xã hội-y tế cho cán bộ công nhân viên của công ty. Xây dựng kế hoạch, đề xuất các chƣơng trình vui chơi giải trí tập thể cho cán bộ công nhân viên công ty, đảm bảo sử dụng quỹ phúc lợi hợp lý và có hiệu quả nhất. Tìm kiếm tuyển dụng các ứng cử viên có năng lực vào vị trí theo yêu cầu của Ban Giám đốc. Tƣ vấn cho Ban giám đốc về các chính sách, chủ trƣơng mới trong lĩnh vực lao động. Xây dựng, đề xuất các chƣơng trình đào tạo, nâng cao trình độ và kỹ năng chuyên môn cho phòng ban thực hiện các hoạt động kinh doanh theo kế hoạch và mục tiêu đề ra. Phòng kế toán và đầu tƣ tài chính: Tổ chức hạch toán kinh tế về hoạt động kinh doanh của công ty; tổng hợp kết quả kinh doanh, lập báo cáo kế toán thống kê, phân tích hoạt động sản xuất kinh doanh để phục vụ cho việc kiểm tra thực hiện kế hoạch của công ty; ghi chép phản ánh chính xác, kịp thời và có hệ thống sự diễn biến các nguồn vốn phục vụ cho việc huy động nguồn lực hàng hóa trong sản xuất kinh doanh của công ty; theo dõi đối chiếu số liệu công nợ của công ty, phản ánh và đề xuát kế hoạch thu chi tiền mặt và các hình thức thanh toán khác. Tham mƣu cho Tổng giám đốc chỉ đạo các đơn vị thực hiện các chế độ quản lý tài chính, kế toán theo quy định của nhà nƣớc và tập đoàn Tiến Lên.
  • 34. 23 Phòng pháp chế và kiểm soát nội bộ: là phòng chuyên môn thuộc công ty có chức năng giúp Ban tổng giám đốc thực hiện chức năng kiểm toán và các vấn đề khác về kiểm tra,kiểm soát theo đúng quy định pháp luật của nhà nƣớc và của công ty. Phòng đầu tƣ hạ tầng và khai thác cảng biển: Quản lý và giám sát tiến độ thực hiện các dự án Cảng biến tại Cảng Cái Mép-Thị Vải, Vũng Tàu. 2.1.4. Các sản phẩm chính của công ty a. Thép dân dụng công nghiệp của công ty bao gồm: các loại thép cuộn, thép tấm, thép hình I,H,U,V, cọc cừ lá sen, thép ray và thép ống tròn… Các loại sản phẩm này chủ yếu đƣợc nhập khẩu từ các quốc gia có ngành công nghiệp thép đang phát triển trên thế giới nhƣ Trung Quốc, Nhật, Hàn… và một phần từ các nhà sản xuất trong nƣớc. Đối với các loại thép cuộn, công ty sau khi nhập về sẽ thực hiện cắt theo kích thƣớc yêu cầu của từng đơn vị đặt hàng. Những phần thép còn lại sau khi cắt sẽ đƣợc công ty gia công các loại thép hình. Hiện nay, thép dân dụng công nghiệp chiếm tỷ trọng lớn nhất trong cơ cấu doanh thu của công ty. Tuy nhiên các sản phẩm thép dân dụng công nghiệp này chỉ đƣợc sử dụng vào mục đích kinh doanh thƣơng mại thuần túy. b. Thép qua gia công Thép qua gia công bao gồm các loại thép bản mã (đƣợc pha cắt từ các loại thép cuộn, thép tấm theo mục đích sử dụng của thị trƣờng), thép xà gỗ, thép sóng hộ lan đƣờng… Các sản phẩm thép gia công của công ty hầu hết đều đƣợc sản xuất bằng thiết bị tự động hóa và công nghệ dây chuyền hiện đại của thế giới và khu vực nên chất lƣợng khá tốt, ít hao tốn nguyên vật liệu, giảm tỉ lệ sai hỏng và lỗi trong quá trình sản xuất. Hiện nay, sản phẩm thép của công ty đƣợc sử dụng khá rộng rãi nhƣ các sản phẩm: kết cấu nhà xƣởng, dầm cầu thay thế các loại kết cấu bê tông khó thi công và lắp đặt, các chủng loại hộ lan và các phụ kiện rào chắn đƣờng tiện ích cho việc phân luồng giao thông, đảm bảo an toàn cho các phƣơng tiện tham gia giao thông trên các loại quốc lộ. Các sản phẩm của công ty đƣợc phân phối và cung cấp rộng khắp cả nƣớc, theo mọi nhu cầu sử dụng. c. Tôn lợp, tấm lợp và phụ kiện Đây là các chủng loại cơ bản đƣợc công ty sản xuất và cung cấp cho thị trƣờng bao gồm các loại tấm lợp thông thƣờng, tấm lợp vách ngăn cách nhiệt, cách
  • 35. 24 âm, phụ kiện… đƣợc làm từ các nguyên liệu tôn mạ màu dùng để dẫn nƣớc từ mái, dẫn dây điện trong các hệ thống công trình công nghiệp. d. Dịch vụ Hiện nay, công ty còn cung cấp các dịch vụ vận tải, cầu hàng, cho thuê mặt bằng kho bãi chứa hàng, dịch vụ gia công là cắt chỉnh phẳng pha băng các loại thép cuộn độ dày từ 0,5mm đên 25mm. e. Các mặt hàng khác Ngoài ra công ty còn cung cấp thêm một số mặt hàng khác nhƣ gia công các loại trọng tải, kinh doanh các thiết bị máy móc phục vụ cho các ngành công nghiệp, xây dựng. Nhìn vào bảng dƣới đây ta thấy kết quả sát xuất kinh doanh của công ty trong những năm gần đây có những sự biến động rõ ràng. Lợi nhuận liên tục giảm xuống. 2010 lợi nhuận của công ty là 135,7 tỷ đồng nhƣng đến 2012 chỉ còn 25,3 tỷ đồng. Mặc dù 2009 đứng trƣớc nhiều thách thức và khó khăn nền kinh tế Việt Nam nói chung ngành thép nói riêng do hậu quả ảnh hƣởng cuộc khủng hoảng kinh tế tài chính năm 2008. Nhƣng trong 2010 dƣới sự chỉ đạo của Hội đồng quản trị, sự điều hành năng động và linh hoạt Ban tổng giám đốc, quyết tâm toàn thể cán bộ CNV, Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên đã phấn đấu đạt đƣợc chỉ tiêu tăng trƣởng cao về cả doanh thu và lợi nhuận so với các doanh nghiệp trong ngành đóng góp tích cực vào tăng trƣởng ngành và của đất nƣớc , đạt đƣợc các mục tiêu do Đại hội đồng cổ thông qua . Bảng 1.3. Kết quả kinh doanh của công ty 2010-2012 ĐVT: tỷ đồng ST T Chỉ tiêu Đvt 2010 2011 2012 So sánh 11/10 12/11 BQ 1 Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ Tỷ đồng 2.343,00 3.001 2.936 128,0 -97,8 14,6 2 Lợi nhuận gộp Tỷ đồng 261,70 260 287,9 -99,3 110,7 5.7 3 Lợi nhuận trƣớc thuế Tỷ đồng 170,40 73 36,4 -42,8 -49,8 -46,3 4 Lợi nhuận sau thuế Tỷ đồng 135,7 57 25,3 -42 -44,3 -43.1 5 Lãi cơ bản trên cổ phiếu đồng/CP 2.513 1.020 480 -40,5 -47,0 -65,53 Nguồn: Phòng tổ chức Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên Còn sang 2011 là năm thứ 2 công ty hoạt động theo mô hình công ty đại chúng (Số lƣợng cổ đông lên đến gần 6.000 thành viên), mỗi một giai đoạn là một chặng đƣờng hoạt động có tiến bộ rõ rệt. Ổn định đƣợc sản xuất, cải thiện đƣợc các hoạt động kinh doanh, tổ chức hiệu quả các lĩnh vực tài chính, triển khai đồng
  • 36. 25 loạt các hạng mục đầu tƣ trên diện rộng, thực hiện triệt để các kế hoạch trung và dài hạn theo đúng chủ trƣơng đề ra. Tại kỳ hoạt động 2010 là kỳ mà hoạt động tài chính diễn biến khó khăn nhất trong các năm, về cơ bản tổng nguồn vốn của Công ty vẫn đƣợc ổn định, luôn duy trì đƣợc cơ cấu tài chính an toàn. Cũng trong kỳ hoạt động 2010, Công ty đƣợc đánh giá là một trong 500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam. Đây có thể xem nhƣ những động lực để công ty vững bƣớc trên thƣơng trƣờng, là yếu tố tích cực để Công ty củng cố hình ảnh, uy tín và thƣơng hiệu trƣớc các đối tác chiến lƣợc. 2012 là năm đứng trƣớc nhiều khó khăn và thử thách, nền kinh tế quốc dân đƣợc đánh giá là tăng trƣởng chậm hơn so với các năm. Các chính sách điều tiết nền kinh tế theo xu hƣớng ổn định vĩ mô của chính phủ đƣợc đồng loạt áp dụng, các chính sách tài khoá, thắt chặt tiền tệ, tăng lãi xuất … để kiềm chế lạm phát đã có chủ trƣơng triển khai từ đầu quý I. Các cam kết hội nhập kinh tế quốc tế bắt đầu có hiệu lực thực hiện trong nƣớc, giá nguyên liệu đầu vào phục vụ sản xuất tăng mạnh (từ 5 – 12%), điều này sẽ ảnh hƣởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh. Đứng trƣớc những khó khăn và dự báo diễn biến thị trƣờng nhƣ vậy, Công ty đã chủ trƣơng đề ra phƣơng án hoạt động tổng thể nhƣ sau: 2.2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN THÉP TIẾN LÊN Lực lƣợng lao động của công ty tính đến 31/12/2012 là 258 ngƣời trong đó lao động nữ chiếm tỷ lệ rất thấp. Số lƣợng lao động trong Tập đoàn theo cơ cấu giới tính thì số lƣợng lao động nam chiếm phần lớn. Sản xuất chính của Tổng công ty là kinh doanh và gia công thép hình. Cơ cấu và phân bổ lực lƣợng lao động trong Tập đoàn thép Tiến Lên nhƣ sau:
  • 37. 26 Bảng 1.4: Cơ cấu lao động của công ty ĐVT: Ngƣời Chỉ tiêu 2010 2011 2012 So sánh (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%) 11/10 12/11 BQ Tổng số lao động 205 100,0 233 100,00 258 100,0 113,6 110,7 112,1 1. Trình độ học vấn - ĐH các ngành nghề 8 3,90 10 4,29 10 3,88 125,0 100,0 111,8 - Cao đẳng 11 5,37 13 5,58 18 6,98 118,18 138,46 127,92 - Trung cấp 156 76,10 170 72,96 184 71,32 108,9 108,2 108,6 - Công nhân kỹ thuật 30 14,63 40 17,17 46 17,83 133,3 115,0 123,8 2.Giới tính - Lao động nam 193 94,15 228 97,85 253 98,06 118,1 110,9 114,4 - Lao động nữ 12 5,85 5 2,15 5 1,94 41,67 100,0 64,55 3.Tính chất sử dụng - Lao động trực tiếp 154 75,12 180 77,25 202 78,29 116,8 112,2 114,5 - Lao động gián tiếp 51 24,88 53 22,75 56 21,71 103,9 105,6 104,7 Nguồn: Phòng tổ chức Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên 2.2.1 Xuất xứ lao động Xuất xứ của nguồn lao động cũng ảnh hƣởng rất nhiều đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng. Đặc điểm lao động có xuất xứ tại địa phƣơng thƣờng ít chăm chỉ siêng năng hơn so với lao động ngoại tỉnh do có tƣ tƣởng ỷ lại vào gia đình. Nhƣng lao động ngoài tỉnh thƣờng thì chăm chỉ siêng năng nhƣng không ổn định, hay di chuyển. Nguồn lao động của công ty chủ yếu trong tỉnh Đồng Nai chiếm tỉ lệ 69%, Vũng Tàu chiếm tỉ lệ 9%, các tỉnh thành khác chiếm tỉ lệ 14%.
  • 38. 27 69% 9% 8% 14% Đồng Nai Tây Nguyên Vũng Tàu Khác Nguồn: Phòng tổ chức Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên Biểu đồ 1.2. Xuất xứ lao động của công ty Xuất xứ của lao động cũng ảnh hƣởng rất nhiều tới hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng. Đặc điểm nhân viên có xuất xứ tại địa phƣơng thƣờng ít chăm chỉ siêng năng hơn so với nhân viên ngoại tỉnh do có tƣ tƣởng ỷ lại vào gia đình. Nhƣng nhân viên ngoài tỉnh thƣờng thì chăm chỉ siêng năng nhƣng không ổn định, hay di chuyển. Nguồn lao động của công ty chủ yếu trong tỉnh Đồng Nai chiếm tỉ lệ 69%, Vũng tàu 8%, Tây Nguyên 9%, các tỉnh khác chiếm 14%. 2.2.2 Cơ cấu lao động theo mối quan hệ Vào đầu năm 2010 tỷ lệ lao động trực tiếp là 154 ngƣời chiếm 75,1% và tỷ lệ lao động gián tiếp là 51 ngƣời chiếm 24,9%. Nhƣng sang năm 2011 và 2012 do mở rộng hoạt động và cơ cấu lại nguồn nhân lực cho phù hợp với quy mô và trình độ quản lý, các bộ phận đƣợc phân công rõ ràng cho từng ngƣời, từng khu vực vì vậy tỷ lệ lao động gián tiếp giảm so với lao động trực tiếp. Đậy cũng là một trong những yếu tố thành công của kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty nhằm nâng cao hiệu của hoạt động và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại công ty, vì vậy tới năm 2012 tỷ lệ lao động trực tiếp so với lao động gián tiếp là 78,2%/21,8%.
  • 39. 28 154 180 202 51 53 56 0 50 100 150 200 250 2010 2011 2012 Năm Ngƣời Lao động gián tiếp Lao động trực tiếp Nguồn: Phòng tổ chức Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên Biểu đồ 1.3. Cơ cấu lao động theo mối quan hệ Xét về tốc độ tăng của lao động trực tiếp và lao động gián tiếp cũng không chênh lệch nhau quá lớn. Do công ty đã thực hiện chế độ làm việc ba ca tận dụng đƣợc công suất công nghệ và tận dụng đƣợc lao động trực tiếp của công ty. * Về quy mô lao động Năm 2010 với tổng lao động là 205 ngƣời trong đó tỷ lệ lao động trực tiếp cao khoảng 3 lần so lao động gián tiếp, qua năm 2011 và 2012 lực lƣợng lao động của công ty đã dần tăng lên. Số lƣợng lao động tăng lên tập trung chủ yếu ở bộ phận lao động trực tiếp, điều này đã phản ánh đúng thực trạng mở rộng quy mô hoạt động sản xuất của công ty. Bảng 1.5. Số lƣợng lao động của công ty Chỉ tiêu 2010 2011 2012 So sánh Số lƣợng % Số lƣợng % Số lƣợng % 2011/2010 2012/2011 Số lƣợng % Số lƣợng % Tổng số lao động 205 100 233 100 258 100 28 14 25 11 Lao động gián tiếp 51 75 53 23 56 22 2 4 3 6 Lao động trực tiếp 154 25 180 77 202 78 26 17 22 12 Nguồn: Phòng tổ chức Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên
  • 40. 29 Qua bảng số liệu ta thấy số lƣợng lao động của công ty tăng lên qua 2 năm. 2011 số lƣợng lao động là 233 ngƣời, đến năm 2012 là 258 ngƣời tức là tăng lên 10,73% trong đó: - Lao động trực tiếp của công ty là những lao động đƣợc bố trí ở các phân xƣởng, các tổ đội vận hành, các công nhân lắp đặt…, tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất thép. 2011 số lƣợng lao động trực tiếp là 180 ngƣời chiếm 77,25% trong tổng số lao động của công ty, năm 2012 là 202 ngƣời chiếm 78,29% trong tổng số lao động của công ty, năm 2011 số lao động trực tiếp tăng 22 ngƣời so với 2012 tức là tăng 12,22% . Công ty đang mở rộng thêm thị trƣờng tiêu thụ sản phẩm vì vậy số sản phầm làm ra chƣa đáp ứng đủ thị trƣờng tiêu thụ vì vậy hàng năm công ty tuyển thêm số lao động trực tiếp tham gia sản xuất để đáp ứng đủ sản phẩm cung cấp cho thị trƣờng. - Lao động gián tiếp của công ty là những lao động làm việc ở các bộ phận nhƣ các phòng, ban điều hành, phòng kinh doanh, hành chính, kế toán… 2011 số lao động gián tiếp của công ty là 53 ngƣời chiếm 22,74%. Năm 2012 là 56 ngƣời chiếm 21,705%. Số lao động gián tiếp năm 2012 so với 2011 tăng 3 ngƣời tƣơng đƣơng với tăng 5,66%. 2.2.3 Số lượng lao động theo từng năm Số lƣợng lao động của công ty trong cơ cấu lao động trực tiếp chiếm tỉ lệ cao là lực lƣợng lao động chủ yếu và số liệu cơ cấu lao động của công ty có xu hƣớng tăng trong 3 năm gần đây, nguyên nhân là công ty đã và đang tiến hành mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh do đó, số lƣợng lao động tuyển mới có tăng lên trong những năm qua. Nguồn: Phòng tổ chức Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên Biểu đồ 1.4. Biến động lao động của công ty
  • 41. 30 Số lƣợng lao động của Cổng công ty trong cơ cấu lao động trực tiếp chiếm tỉ lệ cao 75,12% là lực lƣợng lao động gia công và kết cấu thép của Cổng công ty, lao động tăng nhiều qua các năm, đặc biệt số lƣợng lao động trong 2 năm 2010 và 2011, nguyên nhân là do Công ty mở rộng hoạt động và liên kết với các khách hàng để gia công sản phẩm nhƣ thiết kế lắp đặt trục cẩu, xây dựng nhà xƣởng… 2.2.4 Trình độ lao động của Công ty Về trình độ chuyên môn: Trình độ của ngƣời lao động sẽ phụ thuộc vào chất lƣợng lao động cũng nhƣ hoạt động và kết quả làm việc của lao động. Qua bảng cơ cấu lao động của công ty, tỉ lệ trên đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp, trình độ kỹ thuật chiếm tỉ lệ thấp, đặc biệt đối với lao động gián tiếp là những ngƣời làm công tác quản lý điều hành, điều này là vấn đề gây trở ngại lớn cho Công ty trong hoạch định chiến lƣợc kinh doanh. Riêng trình độ tay nghề: tay nghề bậc thấp (bậc 1 đến bậc 3) trong lao động trực tiếp chiếm tỉ lệ cao. Đây cũng là thách thức lớn của công ty trong việc nâng cao chất lƣợng sản phẩm và hiệu quả kinh doanh, đặc biệt trong môi trƣờng cạnh tranh và hội nhập hiện nay. 8 10 10 11 13 156 170 184 30 40 46 18 0 50 100 150 200 2010 2011 2012 - Công nhân kỹ thuật - Trung cấp - Cao đẳng - Đại học các ngành nghề Nguồn: Phòng tổ chức Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên Biểu đồ 1.5. Trình độ lao động của Công ty Mặc dù là một công ty sản xuất có quy mô tƣơng đối lớn và có danh tiếng trong thị trƣờng ngành thép nhƣng đội ngũ lao động của công ty chủ yếu là có trình độ trung cấp. Còn trình độ Đại học rất ít và chủ yếu là ở các phòng ban quản lý. Nhìn vào biểu đồ trên cùng với sự tăng lên của tổng số lao động công ty, trong những năm gần đây lao động trình độ đại học cũng tăng lên. Hơn nữa trụ sở công ty lại ở Đồng Nai, đây là tỉnh có ít trƣờng đại học và số sinh viên học đại học cũng rất ít. Chính vì thế trong những năm tới công ty đang tập trung vào các chính sách tuyển
  • 42. 31 dụng nguồn lao động chất lƣợng cao không chỉ ở trong tỉnh Đồng Nai mà các tỉnh lân cận khác. 2.2.5 Cơ cấu lao động theo thâm niên của Công ty Theo số liệu tuổi lao động từ phòng tổ chức nhân sự. Tỉ lệ lao động tuổi dƣới 2 năm công tác là 06%, lao động tuổi từ 3-6 năm chiếm 38%, lao động tuổi từ 7- 10 năm chiếm tỉ lệ 47%, lao động tuổi trên 10 năm là 19%. Lực lƣợng lao động phổ thông trong Công ty chiếm tỉ lệ cao, việc xáo trộn lao động ra, vào những năm gần đây hầu nhƣ không có. Do đó, một trong những nhiệm vụ trọng tâm hàng đầu trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty là duy trì và giữ vững đƣợc đội ngũ nhân viên. Thâm niên làm việc của nhân viên là một tiêu chí đánh giá hiệu quả của hoạt động duy trì nguồn nhân lực. Điều này lãnh đạo công ty cũng rất quan tâm. 6% 38% 47% 9% < 2 năm 3-6 năm 7-10 năm >10 năm Nguồn: Phòng tổ chức Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên Biểu đồ 1.6. Cơ cấu lao động theo thâm niên của Công ty Cơ cấu lao động theo thâm niên đƣợc thể hiện ở biểu đồ trên, số lao động có thâm niên làm việc từ 7 đến 10 năm chiếm tỷ lệ nhiều nhất, gần 50%, lao động có thâm niên làm việc dƣới 2 năm chiếm tỷ lệ thấp nhất, chỉ có 6%. 2.2.6 Lao động theo độ tuổi của Công ty Số liệu từ phòng tổ chức nhân sự, Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên lao động có tuổi đời từ 20 – 25 chiếm 8%, lao động có tuổi đời 26- 35 chiếm tỉ lệ 55%, lao động có tuổi đời từ 36 – 40 chiếm tỉ lệ 28%, lao động có tuổi đời trên 41 là chiếm tỉ lệ 9%. Qua đó chúng ta thấy Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên đang có số lƣợng lao động trong độ tuổi cống hiến chiếm tỉ lệ cao 55%, chủ yếu ở bộ phận sản xuất tại các xƣởng gia công thép.