‘A goal without a plan is just a wish.’ (Antoine de Saint-Exupéry).
Iedereen kent het nut van het hebben van een plan. Het geeft richting, dwingt tot keuzes en zorgt dat er gecommuniceerd wordt binnen het team. Gedeelde doelen binden. Maar hoeveel van alle teamleiders heeft echt een plan? Een plan wat ook de teamleden kennen en in ieder geval minimaal na 1 jaar geëvalueerd kan worden? Wij vinden te weinig, weten ook waarom en hebben ook een oplossing. Een Actieplan op 1 a4tje.
De Werkwijze adviseert organisaties over de manier waarop medewerkers echt impact kunnen hebben en zich bij voortduring ontwikkelen. Zelfsturing en samenwerking vormen hierbij de basis.
‘A goal without a plan is just a wish.’ (Antoine de Saint-Exupéry).
Iedereen kent het nut van het hebben van een plan. Het geeft richting, dwingt tot keuzes en zorgt dat er gecommuniceerd wordt binnen het team. Gedeelde doelen binden. Maar hoeveel van alle teamleiders heeft echt een plan? Een plan wat ook de teamleden kennen en in ieder geval minimaal na 1 jaar geëvalueerd kan worden? Wij vinden te weinig, weten ook waarom en hebben ook een oplossing. Een Actieplan op 1 a4tje.
De Werkwijze adviseert organisaties over de manier waarop medewerkers echt impact kunnen hebben en zich bij voortduring ontwikkelen. Zelfsturing en samenwerking vormen hierbij de basis.
Continuous Delivery wordt gebruikt om zo constant mogelijk waarde aan de klant te leveren door gebruik te maken van onder andere software en cultuur. Scrum wordt gebruikt door development organisaties om zo veel mogelijk waarde aan de klant te leveren in sprints. Hoewel ze op het eerste gezicht hand in hand gaan, blijken er in de praktijk toch vaak haken en ogen te zitten aan het implementeren van Continuous Delivery in Scrum. In deze sessie gaan we in op een aantal issues en hoe je daar als organisatie mee om kan gaan.
FEX - 160301- HPO - Geef mensen richting en ruimte en je krijgt er veel voor ...Flevum
Innovatie | HPO "Geef mensen Richting en Ruimte en je krijgt er veel voor terug"
Mayfran International in Landgraaf had eigenlijk niets te klagen. Na de financiële crisis trok de markt in 2011 weer aan. Om met Youp van ’t Hek te spreken: de zaak liep (weer) als een dolle. Er was veel vraag naar de producten voor de verwerking van spanenafval en koelstofmanagement. Alleen: ‘We haalden niet het maximale uit de organisatie’, vertelt Harrie van der Heijden, HR-manager van Mayfran. ‘Er was veel extra werk, maar geen extra winst.’ Het bleek dat het management niet helemaal te vrijwaren was…
Mayfran startte vervolgens een traject van zelfreflectie om te komen tot de High Performance Organisation (HPO). Daaruit kwamen al snel aanbevelingen, vooral gericht op het in de praktijk toepassen en benadrukken van je unieke kwaliteiten als organisatie. Ook voor het management.’
Enthousiasme en vertrouwen
De HPO-aanpak sloeg aan en er vormde zich een groep enthousiaste medewerkers - uit alle geledingen die de gewenste gedragsverandering in gang zette. ‘Dat vind ik persoonlijk één van de belangrijkste mijlpalen van het HPO-traject. Door hun enthousiasme en betrokkenheid zorgden deze mensen voor een versnelling van de ontwikkeling van de organisatie. Zo zie je maar: geef mensen richting en ruimte en je krijgt er veel voor terug.’
Geen vast recept
Van der Heijden: ‘Er is geen vast recept voor een HPO-traject: het gaat over gedrag, elkaar aanspreken, eerlijkheid, iemand helpen, afspraken nakomen. We hebben op die manier iedereen mee gekregen in de verandering. Er zijn nu zeven kernpunten aanbevelingen gekozen om als eerste aan te pakken en ieder MT-lid is sponsor van één of meer van deze punten. De betrokkenheid is groot en de veranderingsbereidheid al evenzeer. Die twee factoren geven uiteindelijk het gewenste resultaat.’
Van der Heijden: ‘Binnenkort gaan alle afdelingen letterlijk laten zien hoe ze het gewenste gedrag in de praktijk brengen. Ons doel is dat we zoveel mogelijk mensen erbij betrekken en iedereen mag en kan zijn zegje doen. Natuurlijk is de waarheid soms hard, maar dan weet je wel wat je te doen staat.’
Peer feedback en peer assessment in online onderwijs - Bob Götte - OWD17SURF Events
Peer feedback en peer assessment zijn veelbelovend voor het persoonlijk en schaalbaar maken van online onderwijs. Door peers in te zetten blijven de begeleiding en toetsing van grote aantallen studenten uitvoerbaar voor docenten. In deze sessie presenteren we drie verschillende voorbeelden van instellingen die in de praktijk werken met peer feedback en peer assessment. Deelnemers kiezen vervolgens één voorbeeld uit waarvan ze een demo bekijken en in een verdiepend gesprek gaan. Aan de orde komen o.a:
- de inrichtingskeuzes die de betreffende instelling heeft gemaakt
- welke plaats heeft peer feedback/peer assessment in het didactisch ontwerp van het vak?
- wordt er gebruik gemaakt van tekstuele, visuele of auditieve communicatievormen?
- met welke tool wordt er gewerkt?
- worden peers automatisch of handmatig gekoppeld, en op basis van welke criteria?
- wordt feedback anoniem of persoonlijk gegeven?
Mensen kunnen alleen zichzelf ontwikkelen, toch wil je in jouw organisatie aandacht geven aan persoonlijke en of team ontwikkeling. Hoe pak je dat aan? Deze slideshow geeft je wat handvatten.
Continuous Delivery wordt gebruikt om zo constant mogelijk waarde aan de klant te leveren door gebruik te maken van onder andere software en cultuur. Scrum wordt gebruikt door development organisaties om zo veel mogelijk waarde aan de klant te leveren in sprints. Hoewel ze op het eerste gezicht hand in hand gaan, blijken er in de praktijk toch vaak haken en ogen te zitten aan het implementeren van Continuous Delivery in Scrum. In deze sessie gaan we in op een aantal issues en hoe je daar als organisatie mee om kan gaan.
Veel organisaties werken met dag- of weekstarts, maar hoe zorgen we dat ze bijdragen aan het behalen van de strategische doelstellingen? In deze webinar aandacht voor onze leerervaringen naar aanleiding van een (onderzoeks)traject bij partnerbedrijf Zuidberg naar het verhogen van de kwaliteit van dagstartborden én dagstartbijeenkomsten.
Zuidberg heeft een aantal jaren geleden haar afdelingen voorzien van dagstartborden. De verwachte effecten hiervan vielen helaas tegen.
Met een trainings- en intervisietraject van 4 maanden (1 dagdeel per maand) heeft het HAN Lean-QRM Centrum 4 groepen van 6 leidinggevenden mogen ondersteunen bij het verbeteren van de kwaliteit van hun dagstartborden én de kwaliteit van hun dagstartbijeenkomsten.
Tijdens deze webinar vertellen Martin Linde en Bas Wouterse, Continuous Improvement Manager bij Zuidberg over de belangrijkste aandachtspunten en leerervaringen vanuit dit traject. Hiermee hopen we de deelnemers aan de sessie handreikingen voor hun eigen dagstartborden en -bijeenkomsten te geven.
Bekijk de webinar via ons YouTube kanaal https://youtu.be/fnBfB1EJW_o
Wat is nodig om lean te worden als organisatie? Niet alleen implementeren van tools, maar eerst het veranderen van denken.
Een heldere Visie en consistent Leiderschap geven richting.
Kostbaar misverstand van training naar business improvementJos Arets
Waarom werkt training niet meer? Deze vraag wordt in het boek 'Kostbaar misverstand; van training naar business improvement' beantwoord. Tevens veel informatie over hoe de leerfuncties in organisaties duurzaam te verbeteren én te moderniseren.
Continuous Delivery wordt gebruikt om zo constant mogelijk waarde aan de klant te leveren door gebruik te maken van onder andere software en cultuur. Scrum wordt gebruikt door development organisaties om zo veel mogelijk waarde aan de klant te leveren in sprints. Hoewel ze op het eerste gezicht hand in hand gaan, blijken er in de praktijk toch vaak haken en ogen te zitten aan het implementeren van Continuous Delivery in Scrum. In deze sessie gaan we in op een aantal issues en hoe je daar als organisatie mee om kan gaan.
FEX - 160301- HPO - Geef mensen richting en ruimte en je krijgt er veel voor ...Flevum
Innovatie | HPO "Geef mensen Richting en Ruimte en je krijgt er veel voor terug"
Mayfran International in Landgraaf had eigenlijk niets te klagen. Na de financiële crisis trok de markt in 2011 weer aan. Om met Youp van ’t Hek te spreken: de zaak liep (weer) als een dolle. Er was veel vraag naar de producten voor de verwerking van spanenafval en koelstofmanagement. Alleen: ‘We haalden niet het maximale uit de organisatie’, vertelt Harrie van der Heijden, HR-manager van Mayfran. ‘Er was veel extra werk, maar geen extra winst.’ Het bleek dat het management niet helemaal te vrijwaren was…
Mayfran startte vervolgens een traject van zelfreflectie om te komen tot de High Performance Organisation (HPO). Daaruit kwamen al snel aanbevelingen, vooral gericht op het in de praktijk toepassen en benadrukken van je unieke kwaliteiten als organisatie. Ook voor het management.’
Enthousiasme en vertrouwen
De HPO-aanpak sloeg aan en er vormde zich een groep enthousiaste medewerkers - uit alle geledingen die de gewenste gedragsverandering in gang zette. ‘Dat vind ik persoonlijk één van de belangrijkste mijlpalen van het HPO-traject. Door hun enthousiasme en betrokkenheid zorgden deze mensen voor een versnelling van de ontwikkeling van de organisatie. Zo zie je maar: geef mensen richting en ruimte en je krijgt er veel voor terug.’
Geen vast recept
Van der Heijden: ‘Er is geen vast recept voor een HPO-traject: het gaat over gedrag, elkaar aanspreken, eerlijkheid, iemand helpen, afspraken nakomen. We hebben op die manier iedereen mee gekregen in de verandering. Er zijn nu zeven kernpunten aanbevelingen gekozen om als eerste aan te pakken en ieder MT-lid is sponsor van één of meer van deze punten. De betrokkenheid is groot en de veranderingsbereidheid al evenzeer. Die twee factoren geven uiteindelijk het gewenste resultaat.’
Van der Heijden: ‘Binnenkort gaan alle afdelingen letterlijk laten zien hoe ze het gewenste gedrag in de praktijk brengen. Ons doel is dat we zoveel mogelijk mensen erbij betrekken en iedereen mag en kan zijn zegje doen. Natuurlijk is de waarheid soms hard, maar dan weet je wel wat je te doen staat.’
Peer feedback en peer assessment in online onderwijs - Bob Götte - OWD17SURF Events
Peer feedback en peer assessment zijn veelbelovend voor het persoonlijk en schaalbaar maken van online onderwijs. Door peers in te zetten blijven de begeleiding en toetsing van grote aantallen studenten uitvoerbaar voor docenten. In deze sessie presenteren we drie verschillende voorbeelden van instellingen die in de praktijk werken met peer feedback en peer assessment. Deelnemers kiezen vervolgens één voorbeeld uit waarvan ze een demo bekijken en in een verdiepend gesprek gaan. Aan de orde komen o.a:
- de inrichtingskeuzes die de betreffende instelling heeft gemaakt
- welke plaats heeft peer feedback/peer assessment in het didactisch ontwerp van het vak?
- wordt er gebruik gemaakt van tekstuele, visuele of auditieve communicatievormen?
- met welke tool wordt er gewerkt?
- worden peers automatisch of handmatig gekoppeld, en op basis van welke criteria?
- wordt feedback anoniem of persoonlijk gegeven?
Mensen kunnen alleen zichzelf ontwikkelen, toch wil je in jouw organisatie aandacht geven aan persoonlijke en of team ontwikkeling. Hoe pak je dat aan? Deze slideshow geeft je wat handvatten.
Continuous Delivery wordt gebruikt om zo constant mogelijk waarde aan de klant te leveren door gebruik te maken van onder andere software en cultuur. Scrum wordt gebruikt door development organisaties om zo veel mogelijk waarde aan de klant te leveren in sprints. Hoewel ze op het eerste gezicht hand in hand gaan, blijken er in de praktijk toch vaak haken en ogen te zitten aan het implementeren van Continuous Delivery in Scrum. In deze sessie gaan we in op een aantal issues en hoe je daar als organisatie mee om kan gaan.
Veel organisaties werken met dag- of weekstarts, maar hoe zorgen we dat ze bijdragen aan het behalen van de strategische doelstellingen? In deze webinar aandacht voor onze leerervaringen naar aanleiding van een (onderzoeks)traject bij partnerbedrijf Zuidberg naar het verhogen van de kwaliteit van dagstartborden én dagstartbijeenkomsten.
Zuidberg heeft een aantal jaren geleden haar afdelingen voorzien van dagstartborden. De verwachte effecten hiervan vielen helaas tegen.
Met een trainings- en intervisietraject van 4 maanden (1 dagdeel per maand) heeft het HAN Lean-QRM Centrum 4 groepen van 6 leidinggevenden mogen ondersteunen bij het verbeteren van de kwaliteit van hun dagstartborden én de kwaliteit van hun dagstartbijeenkomsten.
Tijdens deze webinar vertellen Martin Linde en Bas Wouterse, Continuous Improvement Manager bij Zuidberg over de belangrijkste aandachtspunten en leerervaringen vanuit dit traject. Hiermee hopen we de deelnemers aan de sessie handreikingen voor hun eigen dagstartborden en -bijeenkomsten te geven.
Bekijk de webinar via ons YouTube kanaal https://youtu.be/fnBfB1EJW_o
Wat is nodig om lean te worden als organisatie? Niet alleen implementeren van tools, maar eerst het veranderen van denken.
Een heldere Visie en consistent Leiderschap geven richting.
Kostbaar misverstand van training naar business improvementJos Arets
Waarom werkt training niet meer? Deze vraag wordt in het boek 'Kostbaar misverstand; van training naar business improvement' beantwoord. Tevens veel informatie over hoe de leerfuncties in organisaties duurzaam te verbeteren én te moderniseren.
Masterclass Cultuur & Transitie Management - Hoe begin ik morgen?R. Zandbergen
Elk verandertraject vergt een gestructureerde aanpak waarbij liefst zelf de regie wordt gevoerd. Een B3 Programma methode kan daarbij van dienst zijn, ook bij invoering van het HNW gedachtegoed. Met behulp van duidelijk uitgangspunten en doelstellingen en door middel van "ambassadeurs" van uw eigen organisatie, wordt gemeenschappelijk draagvlak gecreëerd. Een meet & optimalisatietool faciliteert dit proces en ondersteund ook de communicatie. Ook zal de Leergang HNW aan de orde komen.
Een gezonde organisatiecultuur cultiveert leren & ontwikkelen. Niet alleen je medewerkers profiteren daarvan, je verlies & winstrekening ook.
Ontwikkeling gaat over het creëren van een cultuur waarin je de groei van je medewerkers stimuleert. Dit is een constante ontwikkeling.
Je kan niet plots met je toverstokje zwaaien en vervolgens verwachten dat je medewerkers veranderd zijn.
Sanne Paulan, Director Learning Development bij de Human Mobility Group, vertelt hoe u een goed doelstellingengesprek voert met een medewerker. Ten eerste legt ze uit wat het gesprek inhoudt, vervolgens doorloopt ze het hele proces: van voorbereiding tot de realisatie. Daarnaast gaat ze in op specifieke vaardigheden welke nodig zijn voor een goed doelstellingengesprek.
Handleiding Improvement Academy | Wat is de filosofie, wat is de opbouw, wat ...Evelien Verkade
De Improvement Academy ontwikkelt en beheert opleidingen op basis van het landelijk door de Raad voor Accreditatie geaccepteerde Improvement Model.
Medewerkers en studenten van onze klanten en partners maken gebruik van de Improvement Academy en doen zo kennis op over het werkveld van de zorg en de praktische toepassing in onze totaaloplossing Qsuite. Voor iedere rol in het werkveld zijn er passende opleidingen: van zorgprofessional tot controller, kwaliteitsmanager, personeelsfunctionaris en bestuurder. Allemaal gebaseerd op het Improvement Model dat de burger, mens als klant en de maatschappelijke opdracht als vertrekpunten neemt
In deze slides zie je hoe je met de opleiding aan de slag kan gaan en op welke knoppen je moet drukken.
Handleiding Qsuite | Wat zijn audits en toetsingen en hoe voer ik deze uit vo...Evelien Verkade
In deze handleiding staat de grote lijn vermeld: hoe ongeveer?. Onderaan vind je verwijzingen naar meer gedetailleerde instructies waarin we uitleggen hoe je precies rapporteert in de Qsuite. De handleidingen en instructies vind je in de Qsuite zelf, of in onze e-learning omgeving. Zo leer je snel werken met de Qsuite en heb je altijd de benodigde naslagwerken onder de knop.
ImProve - Unlock uw verborgen verbeterpotentieelSimone van Essen
Verbeterpotentieel. Het is aanwezig, in elke organisatie. Durft u ernaar op zoek te gaan, het te ontdekken en aan te boren?
Soms ligt het direct aan de oppervlakte en soms is het nodig om dieper in uw organisatie te graven. Verbeterpotentieel ontdekken, ontwikkelen en gebruiken om uw organisatiedoelstellingen te realiseren. Daar draait het om bij ImProve.
Unlock uw verborgen verbeterpotentieel...
Improvement Academy | Wat is het kwaliteitssysteem van de opleiding?Evelien Verkade
De Improvement Academy ontwikkelt en beheert opleidingen op basis van het landelijk door de Raad voor Accreditatie geaccepteerde Improvement Model.
Medewerkers en studenten van onze klanten en partners maken gebruik van de Improvement Academy en doen zo kennis op over het werkveld van de zorg en de praktische toepassing in onze totaaloplossing Qsuite. Voor iedere rol in het werkveld zijn er passende opleidingen: van zorgprofessional tot controller, kwaliteitsmanager, personeelsfunctionaris en bestuurder. Allemaal gebaseerd op het Improvement Model dat de burger, mens als klant en de maatschappelijke opdracht als vertrekpunten neemt
In deze slides zie je hoe je met de opleiding aan de slag kan gaan en op welke knoppen je moet drukken.
Improvement Academy | Wat is het kwaliteitssysteem van de opleiding?
Get Inspired flyer
1. Get Inspired programma
Het programma bestaat uit 3
onderdelen.
Er wordt ingezoomd op de
•ambitie en volwassenheidsgraad
van de afdeling,
•het gedrag van de medewerkers
en de organisatie in rollen en
interacties,
•en de performance en inrichting
van de processen.
Ambi%e'
Volwassenheid'
Houding'&'Gedrag'
Performance'
processen'
U krijgt ‘on the job’ begeleiding van
onze consultants en van uw
collegadeelnemers.
Wij geven u de inspiratie
én middelen om uw
afdeling slagvaardig en
duurzaam te ontwikkelen
U wilt uw afdeling aanpassen aan de
huidige omstandigheden? U wilt nog beter
aansluiten bij de organisatie doelen? U wilt
continue uw performance en processen
verbeteren? U wilt de kwaliteiten en
potentie van uw mensen maximaal
inzetten en blijvend ontwikkelen?
Creatief en geïnspireerd omgaan met deze
vragen is de passie van Drive HRM
Consultancy en HF Consult.
Organisatieontwikkeling en ontwikkeling
van mensen is onze passie en expertise.
Dit heeft geleid tot het Get Inspired
programma. Een programma waarin u
met uw eigen afdelingsontwikkelingsvraag
concreet aan de slag gaat. Geholpen door
gepassioneerde en ervaren consultants én
mede programma deelnemers. Leren met
elkaar en van elkaar, resultaat gericht en
duurzaam.
Drive HRM Consultancy & Interim Management
HF Consult, Organsiatie ontwikkeling & Interim
Management
Voor meer informatie ga naar:
http://www.drivehrmconsultancy.nl/
of stuur een berichtje naar:
Jan Boersma :info@drivehrmconsultancy.nl
Henri Finkers: info@HF-Consult.nl
Ervaren hoe wij werken?
Schrijf u dan in voor onze interactieve workshop.
Hierin maakt u kennis met het Get Inspired
programma en onze werkwijze.
2. Get Inspired Programma
Volwassenheid
Het vaststellen van de volwassenheidsgraad wordt gedaan
aan de hand van het invullen van een matrix met 9
onderdelen onder te verdelen in 4 hoofdgroepen en 5 niveau’s
oplopend van initieel/ startend tot continue verbeteren.
In het Get Inspired programma:
- wordt de volwassenheidsmatrix uitgelegd,
- zodat u met uw mede deelnemers uw onderzoek kunt gaan
opzetten,
- stelt u de onderzoeksvragen op (waaronder vragen aan
interne klanten),
- plant u het onderzoek
- voert u het onderzoek uit (of laat dit uitvoeren)
- verwerkt en interpreteert u de resultaten
- stelt u een workshop samen voor het vaststellen van het
optimalisatieprogramma
- voert u deze workshop uit
Ambi%es(
Wensen%en%
verwach,ngen%
Huidige(situa%e(
Tijdsbesteding%%nu%
Op%maliseren(
Onderzoek%Volwassenheidgraad%%
Voorbeeld Onderzoek Volwassenheidsgraad
De aanpak is praktijk gericht.
Na de uitleg kunt u direct aan de slag met u collega-
deelnemers. U maakt werkafspraken om met elkaar en van
elkaar te leren, de zogenaamde Mévé dagen.
U zet bijvoorbeeld samen de onderzoeksvragen op, de
klantgesprekken samen doen, de analyses samen maken etc.
Wekelijks zijn de consultants in uw organisatie aanwezig
begeleiding en coaching zodat u snel terecht kunt met vragen
en direct feedback krijgt.
Houding en Gedrag
Competenties zijn een combinatie van aanleg, kennis,
vaardigheden en houding. In een sterk veranderende omgeving
is wat iemand nu en in de toekomst kan belangrijker, dan wat hij
of zij gedaan heeft. Psychologische modellen beschrijven het
gedrag van mensen in termen van rollen en interacties. In het
INRO model zijn meerdere van bovengenoemde modellen
geïntegreerd. O.a. De roos van Leary, De Big Five en de
opvolger hiervan de Big Eight en Myers Briggs Type Indicator.
In het Get Inspired Programma:
- wordt het INRO model uitgelegd
- wordt er een INRO profiel van u zelf gemaakt,
- maakt u een INRO profiel van uw studieteam
- worden de resultaten gezamenlijk besproken
- maakt u een INRO profiel van uw afdeling (inclusief
management)
- verwerkt u de resultaten en optimalisatiepotentieel in het
optimalisatieprogramma
De aanpak is praktijk gericht.
Het INRO model wordt uitgelegd aan de hand van praktijk
voorbeelden. Vervolgens gaat u zelf ‘stoeien’ met het model en
worden de uitkomsten besproken. Verschillende combinaties
worden weergegeven inclusief het optimalisatiepotentieel.
Vervolgens gaat u zelf aan de slag in in uw organisatie. Met uw
collegadeelnemers en de Get Inspired consultants wordt:
-een uitvoeringsstrategie bepaald
-de INRO test uitgevoerd
-de resultaten besproken en terug gekoppeld
-het optimalisatiepotentieel vastgesteld
- het optimalisatiepotentieel opgenomen in het
optimalisatieprogramma
Performance en procesoptimalisatie
In dit blok wordt specifiek gekeken naar de performance en
inrichting van de processen. Dit doen we met behulp van Lean
technieken. Lean is een wereldwijd toegepaste techniek die
aantoonbare en duurzame procesverbeteringen oplevert. De
focus ligt op wat de klant belangrijk vind. De aanpak leidt tot het
reduceren van kosten, verhoging van de klanttevredenheid en
het verkorten van de procestijden; performance en
procesoptimalisatie.
In het Get Inspired Programma:
- maakt u kennis met Lean en de technieken
- leert u omgaan met de technieken
- zet u zelf een procesoptimalisatieprogramma op
- voert u deze uit in uw organisatie
- helpt u collegadeelnemers met het uitvoeren van hun
programma
Diagnose
Verzameldata Ontwerptools
en train
Voer uit;train Borg
1
2
3
4
5
6
Continue incremen-tele verbe-tering
Diagnose
I
III Operationeel management
Voorbereiding
0
Commitment Targetsetting
II Proces ontwerp
• Ontwerp “flow”
•
D
i
m
e
n
s
i
o
-
n
e
e
r
t
e
a
m
(
s
)
•
O
n
t
w
e
r
p
l
a
y
-
o
u
t
•
P
l
a
n
•
P
i
l
o
t
e
n
v
o
e
r
u
i
t
•
C
o
n
t
r
o
l
e
e
r
e
n
b
o
r
g
“Flow”
“Productiviteit/
Kwaliteit”
•
B
e
p
a
a
l
g
r
o
n
d
-
o
o
r
z
a
k
e
n
•
D
e
t
a
i
l
l
e
e
r
p
e
r
f
o
r
-
m
a
n
c
e
m
e
e
t
i
n
g
•
O
n
t
w
e
r
p
•
l
a
y
-
o
u
t
•
P
i
l
o
t
e
n
v
o
e
r
u
i
t
Radicale verbetering “proces” Radicale verbetering “proces”
• Definieer productiviteit
• problemen
•
C
o
n
t
r
o
l
e
e
r
e
n
b
o
r
g
Doel Operationeel Management
Lijnmanagement trainen in continue verbetering van de
Totale Team Effectiviteit
Genereren van vereiste informatie door het invoeren en
verfijnen van performance borden en tools voor
capaciteitsplanning
Introduceren van ritmiek ter garantie van onaangetaste
verbeteringsdrift
Doel Proces ontwerp:
Het ontwerpen, testen en verfijnen van een nieuwe flow, ter verlaging van doorlooptijd en
reduceren variabiliteit
Het ontwerpen, testen en verfijnen van gedetailleerde werkinstructies voor geselecteerde
processtappen, ter verhoging van kwaliteit en productiviteit
Doel Diagnose
Bepaal prioriteiten voor proces ontwerpfase
Vorm hypothese over potentieel voor
verbeteringen en toekomstige proces
Identificeer en kwantificeer belangrijkste
tekortkomingen in het huidige proces
Doel Introductie:
• Doel
• Filosofie overbrengen
• Gezamenlijk impact bepalen van de uitrol
• Commitment van het management voor de uitrol
Beschikbare informatie:
• Key Performance Indicators (diverse lagen)
• Management informatie
• Communicatielijnen (inhoud, structuur)
Houding en gedrag
• Definitie
• Gewenste situatie
• Capaciteiten
De aanpak is praktijkgericht.
Na elke theorie bespreking volgen praktijkopdrachten die u zelf
of gezamenlijk uitvoert in uw organisatie. Terugkerende
componenten zijn:
• Proces
• Management(besturings)informatie
• Houding & gedrag
• Communicatie.
In het houding & gedrag gedeelte zit tevens ‘leiderschap bij
optimaliseren’. Alle onderdelen leiden tot een procesoptimalisatie
programma voor uw eigen organisatie.
De ervaren Get Inspired consultants begeleiden en coachen u
hierbij.
!
INRO: Zakelijke of menselijke dimensie