Jest wiele wewnętrznych i zewnętrznych sił, które kształtują twoich pracowników. Jeśli pozostawisz grupę pracowników o wysokim potencjale rozwojowym bez nadzoru jej skład i jakość zmienią się samoczynnie i staną się niespójne z potrzebami organizacji.

1. NACISK NA REALIZACJĘ: BUDOWANIE RÓŻNORODNEJ GRUPY TALENTÓW
Jest wiele wewnętrznych i zewnętrznych sił, które kształtują twoich pracowników. Jeśli pozostawisz grupę pracowników o wysokim potencjale
rozwojowym bez nadzoru jej skład i jakość zmienią się samoczynnie i staną się niespójne z potrzebami organizacji.
● Rozwiń analitykę żeby ulepszyć przepływ talentów w
każdej z kluczowych grup pracowników. Zacznij od zdiagnozowania
talentów, które masz, pod względem demograficznym, posiadanych
umiejętności oraz pod względem ich skłonność do zmiany stanowiska.
Następnie zdefiniuj przyszłe zapotrzebowanie na talenty w różnych
perspektywach czasowych (krótka/średnia/ długoterminowa).
Zidentyfikuj niedopasowania i użyj prostej metody modelowania, żeby
zidentyfikować korzyści dla pracowników jakie przyniosą ci działania
w tym zakresie. Kiedy już wybierzesz jakie działania wdrożyć użyj
analityki, żeby śledzić postęp i dostosować model w zależności od
potrzeb.
● Spójrz szerzej na wewnętrzny rynek pracy, odchodząc od wąskiego
myślenia o nim jako o „ludziach na liście płac” w stronę pojmowania go
jako „ekosystemu talentów”, obejmującego sprzedawców, partnerów
i dostawców a także talenty w formie „freelancerów”, pozyskane za
pomocą crowdsourcingu lub nawet współpracujące z konkurencją.
Do grupy talentów możesz również włączyć obecnych pracowników
czy kandydatów odrzuconych podczas rekrutacji. Innowacje
technologiczne zmieniły nasz sposób myślenia o zwalnianiu
pracowników, dzięki temu, że umożliwiła pozostanie w kontakcie ze
wszystkimi ludźmi, którzy zetknęli się z twoją organizacją.
● Pomóż swoim liderom być kreatywnymi w pozyskiwaniu
talentów. Przyjrzyj się na przykład nakładom pracy
pracowników zwolnionych lub emerytowanych czy nakładom
uzyskiwanym zdalnie z lokalizacji, gdzie jest nadwyżka
pracowników, którzy mogliby wspierać organizację poprzez
połączenia wirtualne. Częścią wyzwania jest tu upewnienie
się, że działania w kierunku rozwoju nie tylko są realizowane,
ale także, że są dobrze komunikowane pracownikom oraz,
że bariery mobilności wewnętrznej zostały usunięte.
● Wprowadź zwinność w kulturę organizacyjną. Mając
pracowników, którzy chcą rozwinąć swoje portfolio
umiejętności poprzez całą gamę różnych krótko trwających
doświadczeń pomyśl inaczej o tym jak możesz dostarczyć
takiego zrównoważonego rozwoju i to takiego, który dobrze
by funkcjonował. Obszary, na które powinno się zwrócić
uwagę to struktura pracowników, zarządzanie karierą oraz
mobilność. Skoncentruj się na budowaniu nowych możliwości
dla pracowników, które otworzą drogę dla innowacji i wzrostu,
jak np. opowiadanie historii przy pomocy danych,
zarządzanie zróżnicowaną grupą pracowników i wdrażanie
umiejętności myślenia projektowego.
7 Mercer. (2015). Ekosystemy Talentów: Zarządzaj możliwościami krytycznymi, żeby uzyskać przewagę konkurencyjną. (dokument poglądowy)
Źródło: Mercer „Future-proofing HR. Bridging the Gap Between Employers and Employees”