Motywacja specjalistów w branży IT to temat, który spędza sen z powiek wielu pracodawcom. Jeśli już uda im się pozyskać wymarzonego programistę, to warto zrobić naprawdę wiele, żeby utrzymać go w firmie na długie lata. Fascynujące projekty, cenne szkolenia, nietypowe benefity, praca zdalna, najlepszy sprzęt – sposobów jest wiele. Ale co jest najważniejsze? Gdzie szukać najbardziej wiarygodnych informacji na temat czynników motywacyjnych? U samego źródła, czyli pracowników! W naszym badaniu sprawdziliśmy, co najbardziej motywuje specjalistów z branży IT.
Work life balance czy wysokie zarobki? A co to znaczy wysokie? Stabilne zatrudnienie czy praca na własny rachunek? Szef-autorytet czy szef-kolega?
Zapewne - jak zawsze - można odpowiedzieć "to zależy". Zamiast takiej odpowiedzi, mam przyjemnośc przedstawić raport, który przygotowaliśmy wspólnie z PwC i Well.hr.
"Nowa normalność" stawia przed rekruterami zupełnie nowe wyzwania.
Zobacz, jak się z nimi zmierzyć i prowadź skuteczny dialog z kandydatami.
Globalny raport ManpowerGroup - Czas Świadomego KandydataCEO Magazyn Polska
Jak pokazuje raport ManpowerGroup Solutions, nigdy wcześniej kandydaci nie byli uzbrojeni w tak wiele szczegółów na temat przyszłych pracodawców, jak obecnie. Dzięki temu podejmują bardziej świadome decyzje i lepiej weryfikują miejsca pracy. Dla przedsiębiorstw wiedza o tym na co zwracają uwagę może być istotnym czynnikiem w budowaniu employer brandingu oraz pozyskiwaniu nowych pracowników na coraz trudniejszym dla firm rynku pracy.
Niezależni, odważni, bliższa jest im kultura startupów niż korporacyjna machina? Niekoniecznie. Jak wynika z badania Reputation Institute, młode pokolenie ufa przede wszystkim korporacjom. To zły znak dla mniejszych firm, które borykają się z pozyskaniem specjalistów.
Motywacja specjalistów w branży IT to temat, który spędza sen z powiek wielu pracodawcom. Jeśli już uda im się pozyskać wymarzonego programistę, to warto zrobić naprawdę wiele, żeby utrzymać go w firmie na długie lata. Fascynujące projekty, cenne szkolenia, nietypowe benefity, praca zdalna, najlepszy sprzęt – sposobów jest wiele. Ale co jest najważniejsze? Gdzie szukać najbardziej wiarygodnych informacji na temat czynników motywacyjnych? U samego źródła, czyli pracowników! W naszym badaniu sprawdziliśmy, co najbardziej motywuje specjalistów z branży IT.
Work life balance czy wysokie zarobki? A co to znaczy wysokie? Stabilne zatrudnienie czy praca na własny rachunek? Szef-autorytet czy szef-kolega?
Zapewne - jak zawsze - można odpowiedzieć "to zależy". Zamiast takiej odpowiedzi, mam przyjemnośc przedstawić raport, który przygotowaliśmy wspólnie z PwC i Well.hr.
"Nowa normalność" stawia przed rekruterami zupełnie nowe wyzwania.
Zobacz, jak się z nimi zmierzyć i prowadź skuteczny dialog z kandydatami.
Globalny raport ManpowerGroup - Czas Świadomego KandydataCEO Magazyn Polska
Jak pokazuje raport ManpowerGroup Solutions, nigdy wcześniej kandydaci nie byli uzbrojeni w tak wiele szczegółów na temat przyszłych pracodawców, jak obecnie. Dzięki temu podejmują bardziej świadome decyzje i lepiej weryfikują miejsca pracy. Dla przedsiębiorstw wiedza o tym na co zwracają uwagę może być istotnym czynnikiem w budowaniu employer brandingu oraz pozyskiwaniu nowych pracowników na coraz trudniejszym dla firm rynku pracy.
Niezależni, odważni, bliższa jest im kultura startupów niż korporacyjna machina? Niekoniecznie. Jak wynika z badania Reputation Institute, młode pokolenie ufa przede wszystkim korporacjom. To zły znak dla mniejszych firm, które borykają się z pozyskaniem specjalistów.
Event triggered control design of linear networked systems with quantizationsISA Interchange
This paper is concerned with the control design problem of event-triggered networked systems with both state and control input quantizations. Firstly, an innovative delay system model is proposed that describes the network conditions, state and control input quantizations, and event-triggering mechanism in a unified framework. Secondly, based on this model, the criteria for the asymptotical stability analysis and control synthesis of event-triggered networked control systems are established in terms of linear matrix inequalities (LMIs). Simulation results are given to illustrate the effectiveness of the proposed method.
The application and suitability of existing and new valves at various function points throughout the power generation system is outlined and explained. The paper does a good job of reducing the complicated issue into a few pages of direct understandable explanation.
Jesteś specem od IT i nowych technologii? Chcesz rozryźć proces rekrutacji, zaplanować ścieżkę kariery, a może po prostu poczytać o Agile'u, start-upach i grach? Łap! Przewodnik KarieraPlus IT 2015 już jest!
Raport Employer Branding w Polsce 2013/2014_HRM_InstituteHRM Institute
Badanie Employer Branding w Polsce, przeprowadzane przez HRM Institute, jest jedynym kompleksowym badaniem, analizującym działania employer brandingowe pracodawców w Polsce. Dzięki odpowiedziom udzielanym przez pracodawców możemy m.in. zobaczyć, jak zmienia się podejście do employer brandingu w polskich organizacjach oraz jakie wyzwania stoją jeszcze przed firmami w tym obszarze.
Zapraszamy do lektury II edycji raportu Employer Branding w Polsce 2013!
Raport IT-Leaders: Co motywuje Specjalistów IT w covid-owej rzeczywistości? Barbara Kowalewska
W sierpniu 2020 przeprowadziliśmy ogólnopolskie badanie wśród 725 respondentów SpecjalistówIT z całej Polski, którzy w ankiecie wyrazili swoje zdanie.
W raporcie m.in. informacje o:
✅ preferowanych w branży IT ścieżkach rozwoju
✅ głównych motywatorach wpływających na zadowolenie z pracy
✅ nowym zestawie benefitów pozapłacowych
✅ znaczeniu i postrzeganiu pracy zdalnej
a ponadto komentarze 8-miu ekspertów, których opinie dopełniają obrazu obecnej rzeczywistości branżowej:)
Event triggered control design of linear networked systems with quantizationsISA Interchange
This paper is concerned with the control design problem of event-triggered networked systems with both state and control input quantizations. Firstly, an innovative delay system model is proposed that describes the network conditions, state and control input quantizations, and event-triggering mechanism in a unified framework. Secondly, based on this model, the criteria for the asymptotical stability analysis and control synthesis of event-triggered networked control systems are established in terms of linear matrix inequalities (LMIs). Simulation results are given to illustrate the effectiveness of the proposed method.
The application and suitability of existing and new valves at various function points throughout the power generation system is outlined and explained. The paper does a good job of reducing the complicated issue into a few pages of direct understandable explanation.
Jesteś specem od IT i nowych technologii? Chcesz rozryźć proces rekrutacji, zaplanować ścieżkę kariery, a może po prostu poczytać o Agile'u, start-upach i grach? Łap! Przewodnik KarieraPlus IT 2015 już jest!
Raport Employer Branding w Polsce 2013/2014_HRM_InstituteHRM Institute
Badanie Employer Branding w Polsce, przeprowadzane przez HRM Institute, jest jedynym kompleksowym badaniem, analizującym działania employer brandingowe pracodawców w Polsce. Dzięki odpowiedziom udzielanym przez pracodawców możemy m.in. zobaczyć, jak zmienia się podejście do employer brandingu w polskich organizacjach oraz jakie wyzwania stoją jeszcze przed firmami w tym obszarze.
Zapraszamy do lektury II edycji raportu Employer Branding w Polsce 2013!
Raport IT-Leaders: Co motywuje Specjalistów IT w covid-owej rzeczywistości? Barbara Kowalewska
W sierpniu 2020 przeprowadziliśmy ogólnopolskie badanie wśród 725 respondentów SpecjalistówIT z całej Polski, którzy w ankiecie wyrazili swoje zdanie.
W raporcie m.in. informacje o:
✅ preferowanych w branży IT ścieżkach rozwoju
✅ głównych motywatorach wpływających na zadowolenie z pracy
✅ nowym zestawie benefitów pozapłacowych
✅ znaczeniu i postrzeganiu pracy zdalnej
a ponadto komentarze 8-miu ekspertów, których opinie dopełniają obrazu obecnej rzeczywistości branżowej:)
Systell Contact Center - Next level w wszechstronnej komunikacji z klientemSystell Contact Center
Od zarania dziejów ludzkość prowadzi ze sobą dialog i komunikację. Zaczynając od pisma klinowego, poprzez znaki dymne Indian, na dzisiejszej globalnej wiosce komunikacyjnej kończąc. Możesz zrobić kolejny krok, który przeniesie Twoją firmę na nowy, jeszcze wyższy poziom – Next Level w wszechstronnej komunikacji z klientem.
Zgodnie z obietnicą przesyłam moją prezentację dotyczącą newsów z employer brandingowego świata.
Dobrego czytania! :)
#hr #ebmasters #employerbranding #how2hr
Tak jak co roku, prezentujemy zestaw najważniejszych naszym zdaniem trendów w obszarze rozwoju ludzi. Przeanalizowaliśmy dziesiątki raportów, artykułów i podsumowań konferencji. Porozmawialiśmy (najczęściej zdalnie) z naszymi klientami i konsultantami. Wyciągnęliśmy wnioski z setek projektów realizowanych w Polsce i Europie przez dwie nasze marki: House of Skills i e-learning.pl.
Owocem tej pracy jest niniejszy raport. Zapraszamy do zapoznania się z analizą trendów, dotyczących rozwoju pracowników, na rok 2021
Employer Branding Magazine.
Polish employer branding quarterly. Inspiration, case studies and advice.
Q1 2015 edition: Brainly, State Street Bank, Goyello, UBS, Spartez, Future Processing, Prudential, Ericpol and many more.
Magazyn Employer Branding.
Kwartalnik o budowaniu marki pracodawcy. Inspiracje, prezentacje case studies i porady.
Wydanie Q1 2015: Brainly, State Street Bank, Goyello, UBS, Spartez, Future Processing, Prudential, Ericpol i inne.
Przewodnik KarieraPlus IT 2014. Informacje skierowane do studentów, absolwentów i młodych profesjonalistów zainteresowanych rozwojem kariery w branży IT/ telekomunikacji. Porady dotyczące rekrutacji, wywiady z osobami, które odniosły sukces w branży, a także profile pracodawców. Więcej na www.karieraplus.pl
W dynamicznie zmieniającym się świecie działania wizerunkowe są kluczowym elementem w budowaniu pozycji lidera. Silna marka pracodawcy warunkuje uzyskanie przewagi konkurencyjnej i wysokich wyników finansowych organizacji. Z roku na rok rynek pracy stawia przed przedsiębiorstwami nowe wyzwania. Głównym celem raportu jest porównanie i ocena skuteczności obecnych działań employer branding przedsiębiorstw i oczekiwań przedstawicieli pokolenia Z wobec przyszłego miejsca pracy. W celu dokładnego zgłębienia problemu przeprowadzono zarówno badania ilościowe i jakościowe. W badaniu kwestionariuszowym wzięło udział 476 osób urodzonych w latach 1996-2003. Uzupełnieniem było kilka indywidualnych wywiadów pogłębionych z ekspertami.
Agenda konferencji "Oszczędność i doskonałość"Leszek Soltysik
Agenda I Forum Pionów Operacji w Instytucjach Finansowych
Świat biznesu staje się coraz bardziej złożony i nieprzewidywalny. Pozycja rynkowa wielkich instytucji finansowych jest coraz śmielej atakowana przez niewielkie, ale wyposażone w najnowszą technologię firmy spoza tradycyjnego sektora finansowego. Wielcy, aby się bronić muszą przejąć metody i narzędzia tych "cyfrowych rozrabiaczy". Utrzymanie skali i osiąganie zwinności jednocześnie nie jest łatwym zadaniem.
Tradycyjne stopniowe podnoszenie jakości i efektywności procesów nie przystaje do rzeczywistości rewolucyjnych i gwałtownych przemian. Układanka "Ludzie, proces, technologia" staje się coraz trudniejsza, ale dzięki temu ciekawsza. Spotkajmy się 20 września, aby wspólnie pomyśleć nad najlepszymi sposobami jej układania.
Jest wiele wewnętrznych i zewnętrznych sił, które kształtują twoich pracowników. Jeśli pozostawisz grupę pracowników o wysokim potencjale rozwojowym bez nadzoru jej skład i jakość zmienią się samoczynnie i staną się niespójne z potrzebami organizacji.
W związku z podjęciem w ubiegłym roku przez Prezesa Ignacego Miedzińskiego i Prezesa Franciszka Szwedę decyzji o niekandydowaniu do Zarządu BPSC SA nowej kadencji Rada Nadzorcza powołała na stanowisko Prezesa Zarządu Rafała Orawskiego, dotychczasowego Wiceprezesa ds. Finansowych. Pozostali członkowie Zarządu: Barbara Górecka oraz Andrzej Morawski pozostają na swoich dotychczasowych stanowiskach. Prezes Miedziński będzie nadal wspierał obecny Zarząd w roli doradcy.
Ranking szczęścia w pracy: Polska daleko za lideramiBPSC
Jeśli myślisz o karierze za granicą, nie wyjeżdżaj do Wielkiej Brytanii, Irlandii czy Stanów Zjednoczonych. Nawet jeśli kochasz Azję unikaj Malezji, Japonii czy Hong Kongu. Postaw na Danię, Norwegię, Kostarykę albo na naszych południowych sąsiadów – to tam pracownicy są najszczęśliwsi.
Internet Rzeczy? W polskich firmach to wciąż fikcjaBPSC
Internet Rzeczy to w polskich przedsiębiorstwach raczej puste hasło niż realna potrzeba – wynika z danych Urzędu Komunikacji Elektronicznej. Zaledwie 3% firm korzysta z Internetu Rzeczy. Niewiele więcej, bo 6% przedsiębiorstw zamierza w przyszłości wprowadzić rozwiązania M2M.
Popyt na dobre jakościowo wędliny rośnie. To duża szansa dla lokalnych, często rodzinnych firm pod warunkiem jednak, że nie przespały one ostatnich lat i w momencie słabszej koniunktury nie bały się zainwestować w nowe technologie.
38,7% - o tyle wzrosły na przestrzeni roku przychody netto
Selfy GE, szczecińskiej spółki zajmującej się produkcją
elementów grzejnych i modułów fotowoltaicznych. To przykład
polskiej firmy, która dzięki pomysłom, gruntownej modernizacji
parku maszynowego oraz informatyzacji, skutecznie broni się
przed zachodnią konkurencją.
Bardzo dynamiczny rozwój firmy DEFRO w ostatnich latach sprawił, że uwidocznił się brak narzędzia, które mogłoby ogarnąć całokształt funkcjonowania firmy. Wtedy narodziła się idea pozyskania zintegrowanego systemu, który wesprze procesy zarządzania.
Systemy informatyczne klasy ERP w przedsiębiorstwach zachowują się jak ciecz w systemie naczyń połączonych: rosną wraz ze wzrostem firmy i modyfikują swoje możliwości adekwatnie do jej aktualnych potrzeb i strategii. Ich otwartość umożliwia także przedsiębiorstwu swobodną integracje z dotychczas stosowanymi aplikacjami produkcyjnymi, bez cienia obawy, że będą one "gryzły się" z systemem. Wprost przeciwnie - integracja systemów informatycznych, jakkolwiek złożona i trudna, wyciska z nich w efekcie wszystkie biznesowe soki.
Powoli spełniają się sny o reindustrializacji Europy. Coraz więcej firm decyduje się na przeniesienie produkcji z Azji na Stary Kontynent. Dla nas to spora szansa, bo polskie fabryki należą do najnowocześniejszych w Europie, a koszty pracy pozostają konkurencyjne. Barier do przezwyciężenia jest jednak sporo.
Bardzo dynamiczny rozwój firmy w ostatnich latach sprawił, że uwidocznił się brak narzędzia, które mogłoby ogarnąć całokształt funkcjonowania firmy. Wtedy narodziła się idea pozyskania zintegrowanego systemu, który wesprze procesy zarządzania. Oczekiwania te obejmowały głównie obszar produkcji połączonej z funkcjonalnościami finansowo-księgową oraz magazynową.
Większość firm produkcyjnych wykorzystuje narzędzia informatyczne do planowania, zarządzania i optymalizacji produkcji, jednak mało która korzysta z zaawansowanych rozwiązań. Niemal co czwarte przedsiębiorstwo przyznaje się do stosowania Excela, tylko 2% firm posiada system APS. Nic więc dziwnego, że rozwiązania IT rzadko spełniają oczekiwania planistów i kierowników produkcji.
Coraz więcej firm decyduje się na przeniesienie produkcji z Azji na Stary Kontynent. Dla Polski to spora szansa, bo nasze fabryki należą do najnowocześniejszych w Europie. Jak jednak zwrócili uwagę uczestnicy śniadań biznesowych zorganizowanych przez BPSC, barier do przezwyciężenia jest jednak sporo.
Panorama Consulting: firmy produkcyjne wydają na wdrożenie ERP 7,5% swoich pr...BPSC
7,5% - średnio taką część swoich przychodów przeznaczają firmy produkcyjne na wdrożenie systemu ERP. Inwestycja w oprogramowanie zwraca się zwykle po 3-4 latach a średni czas wdrożenia wynosi 18 miesięcy – wynika z raportu Panorama Consulting. To krócej niż w pozostałych branżach.
Firmy przygotowują się na Jednolity Plik KontrolnyBPSC
Od 1 lipca br. duże przedsiębiorstwa będą zobligowane do przekazywania danych podatkowych w postaci Jednolitego Pliku Kontrolnego. Nowe przepisy mają uszczelnić system, ale będą wymagać zmian w systemach informatycznych. Dostawcy jednak uspokajają: lipiec to bardzo dobry termin na wprowadzanie zmian prawnych. Najwięcej modyfikacji w systemach IT związanych z nowymi regulacjami wprowadza się zawsze pod koniec i na początku roku. To efekt wadliwej konstrukcji prawa.
Oprogramowanie ERP a filozofia Lean ProductionBPSC
Filozofia lean production oznacza identyfikowanie i eliminację marnotrawstwa w obszarze produkcji. Oczywiście koncepcja lean może (i powinna) obejmować wszystkie obszary działalności przedsiębiorstwa i być stosowana nie tylko w zakresie produkcji. Niezależnie od zakresu w jakim jest stosowana, identyfikacja i eliminacja marnotrawstwa jest jej głównym celem.
mHR EVO is a modern and flexible IT tool supporting human capital management in the organization. The system is based on the coherent idea of management centered around an employee. The system allows to integrate and analyze all information about the employees that are important from the point of view of company’s success.
Impuls EVO to zintegrowany system klasy MRPII/ERP. Zawiera zaawansowane rozwiązania do zarządzania finansami, personelem, produkcją, sprzedażą i logistyką. Obszary funkcjonalne systemu połączone są procesowo, zgodnie z logiką i praktyką prowadzenia biznesu. Wiernie odzwierciedlają i usprawniają realizację procesów biznesowych przedsiębiorstwa. Impuls EVO uwzględnia specyfikę działania kluczowych branż i sprawdza się zarówno w średnim jak i dużym przedsiębiorstwie. Niezawodnie wspiera rozwój firm wkraczających na ścieżkę ekspansji, jak również tych dojrzałych - z sukcesem konkurujących na swoich rynkach.
1. Personel i Zarządzanie 8/201632
Po pierwsze
smartfon
czyli technologia
w zarządzaniu
pokoleniem Y
Milenialsi nie mają dobrej prasy.
Leniwi, nielojalni i bardzo roszczenio-
wi – to częste przymiotniki odnoszące
się do pokolenia Y. Do 2025 roku właśnie
to pokolenie będzie stanowiło niemal 80 proc.
wszystkich zatrudnionych na świecie. Dla firm,
które zbudowały swoją kulturę organizacyjną
w latach 90., znalezienie wspólnego języka z pokoleniem
technofilów może być trudne, jednak nie niemożliwe.
Anna Węgrzyn
zarządzanie
zarządzanie pokoleniami
2. Zarządzanie / Zarządzanie pokoleniami 33
K
iedy w latach 90. rodzice dzisiej-
szych Milenialsów zajęci byli budo-
waniem gospodarki wolnorynko-
wej, ich dzieci zaczynały odkrywać
świat dzięki telewizji i nowym tech-
nologiom. Dziś pokolenie Milenialsów nie musi
o nic walczyć, ponieważ już na starcie wypo-
sażone zostało we wszystkie dobra, o które za-
biegali ich rodzice. Generacja Y rzuca rękawicę
HR-owcom i przedsiębiorcom w zdecydowanej
większości reprezentującym starsze pokolenie,
kwestionuje jego wartości i etos pracy. Czy ten
konflikt uda się przekształcić w coś twórczego?
Lenistwo, na które bardzo często i niesłusznie
wskazuje się, definiując pokolenie Y, może być
przecież forpocztą innowacji prowadzących do
uproszczenia pracy, pominięcia działań niepo-
trzebnych i bezproduktywnych, które skutecznie
zniechęcały przez wiele lat pokolenie X czy baby
boomers. Podobnie rosz-
czeniowość i nielojalność dają
szansę na stworzenie nowej, lep-
szej rzeczywistości – zarówno dla
pracowników, jak i pracodawców. Pod
warunkiem jednak, że ci ostatni zrozumie-
ją tych pierwszych.
Zrozumieć Igreka
Nie da się ukryć – Igreki są inne niż Iksy czy poko-
lenie baby boomers. Szybko się nudzą i potrze-
bują nieustannej stymulacji. Nie zawsze podej-
mują także racjonalne wybory. Według danych
Randstad, aż połowa wchodzących na rynek
pracy dwudziestokilkulatków podejmuje zatrud-
nienie z przypadku. Wynika to w dużej mierze ze
słabości systemu edukacji, który jest niedostoso-
wany do realiów rynku pracy. Pomiędzy potrze-
bami młodych ludzi i rynku pracy a ofertą edu-
kacyjną uczelni istnieje bardzo duży rozdźwięk.
Dla pracodawców to poważne ostrzeżenie – to
na nich spoczywa konieczność dopasowania
pracownika do stanowiska. Jeśli nie uda się tego
zrobić, Igrek bez wahania zmieni pracę, bo szuka
w niej nie tylko źródła utrzymania, lecz także sa-
tysfakcji i rozwoju. W odróżnieniu od dzisiejszych
40-, 50-latków, nie zależy mu tak bardzo na stabi-
lizacji zawodowej.
Z badania „The 2016 Deloitte Millennial Survey”
wynika, że aż 44 proc. Millenialsów chce zmie-
nić swojego pracodawcę w ciągu najbliższych
dwóch lat. Ogółem aż 66 proc. przedstawicieli
pokolenia Y deklaruje chęć zmiany pracodawcy.
Głównym powodem zmiany pracy nie są, wbrew
pozorom, pieniądze (jedynie 4 proc. wskazuje
wynagrodzenie jako kluczowy element ich ka-
riery w pierwszych pięciu latach pracy), ale brak
możliwości awansu, zbyt duża liczba nadgodzin,
fakt, że kultura organizacji nie sprzyja pracy ze-
społowej oraz mała elastyczność pracy. 64 proc.
Millenialsów, gdyby miało taką możliwość, chcia-
łoby okazjonalnie pracować z domu, a 66 proc.
zmieniłoby godziny swojej pracy. Większość firm
nie daje jednak w tej chwili takiej możliwości.
Pokolenie Y to 11 mln osób, które już wkrótce
zdominują rynek pracy. Firmy muszą więc dziś
stworzyć taki system zarządzania, który sprawi, że
Igrek będzie chciał zostać w organizacji na dłużej.
3. Personel i Zarządzanie 8/201634
Miejsce pracy musi go stymulować, rozwijać
i gwarantować możliwość pracy w elastycznych
godzinach. Aby udało się to zrealizować, warto
wykorzystać w tym celu narzędzie, które Igrek do-
skonale zna i rozumie: nowe technologie i internet.
Technopokolenie
Agencja Refuel w sondażu „Millenial teens digital
explorer” zapytała w ubiegłym roku Millenialsów
o dziesięć przedmiotów niezbędnych im do życia.
Ponad połowa udzielonych odpowiedzi wskazy-
wała na produkty technologiczne, a smartfony
zostały uznane za ważniejsze niż komputer, je-
dzenie czy woda. Z badań „Millennials at work”
przeprowadzonych przez PwC wynika z kolei, że
41 proc. Milenialsów stawia komunikację elektro-
niczną w pracy wyżej niż rozmowę bezpośred-
nią czy telefoniczną, a 75 proc. z nich uważa, że
dostęp do technologii ma pozytywny wpływ na
efektywność w pracy. To podpowiedź dla pra-
codawców: jeśli chcecie mnie pozyskać i zatrzy-
mać, musicie myśleć technologicznie.
Niestety, w Polsce, choć trudno w to uwierzyć,
wiele firm, nawet tych zatrudniających kilku-
set i więcej pracowników, wciąż tkwi mental-
nie i technologicznie w końcówce lat 90. Choć
w ostatnich latach wiele przedsiębiorstw, korzy-
stając z funduszy unijnych, realizowało złożone
projekty informatyczne, to były one realizowane
głównie w obszarze produkcji, finansów czy lo-
gistyki. Dużo rzadziej w działach HR. W efekcie
działy HR są dziś jednym z najsłabiej zinformaty-
zowanych obszarów w firmie i często borykają się
z wieloma problemami. Wiele z nich nie uświada-
mia sobie także wyzwań, z jakimi przyjdzie im się
zmierzyć.
Jak to robić
technologicznie
Są też pozytywne przykłady firm, które w tech-
nologii widzą ogromny potencjał i wykorzystują
ją w procesach personalnych. Warto odwołać
się do przykładu giełdowego Synthosu. W ubie-
głym roku firma przeprowadziła kolejną ocenę
pracowniczą za pośrednictwem systemu infor-
matycznego. Wypełnienie formularza zajmuje
nie więcej niż 20 minut. W formularzu zawarty
jest opis kompetencji wymaganych na danym
stanowisku. Pracownik sam ocenia, na jakim jest
poziomie. Na końcu są też pytania o to, jakie są
jego mocne strony, w jakich obszarach chciałby
się rozwijać. Takiej samej oceny dokonuje także
jego przełożony. Co ważne, pracownicy nie mu-
szą dokonywać tej oceny w miejscu pracy, mogą
to robić w dowolnej chwili, w domu, bez presji ze
strony otoczenia, przełożonego. Zanim dojdzie
do rozmowy, pracownik może sprawdzić w syste-
mie, jak ocenił go przełożony i przygotować się
do rozmowy, z kolei pracodawca może zajrzeć do
oceny pracownika. To szansa na szczery dialog.
Realizacja ocen okresowych za pośrednictwem
systemu informatycznego to także oszczędność
czasu. Nie trzeba analizować tysięcy tabelek, aby
ustalić potrzeby szkoleniowe w firmie. Raporty są
formułowane w przejrzystej formie, można więc
poświęcić więcej czasu na organizację szkoleń,
poszukiwanie odpowiedniego dostawcy itd. Jest
też inny efekt wdrożenia systemu: zmiana be-
hawioralna w stosunku do ocen pracowniczych
i szkoleń, które nie są już „za karę”. Wybór szko-
leń jest bardziej świadomy, dzięki czemu cieszą
się one zainteresowaniem pracowników.
Pracodawcy zdają się nie rozumieć, że Milenialsi,
którzy żyją w świecie on line, nie potrafią czekać.
Z ich punktu widzenia ocena roczna czy półrocz-
na i oczekiwanie na wyniki, a następnie na ade-
kwatne działania rozwojowe, jest zwykłym ana-
chronizmem. Dla pracowników z pokolenia Y
najważniejsze są możliwości rozwoju, dlatego
już na początku współpracy oczekują jasno wy-
tyczonych celów. To ludzie, którzy chcą mieć ak-
tywny kontakt z pracodawcą i chcą być informo-
wani na bieżąco, co robią dobrze, a co wymaga
poprawy. Jednocześnie sposób przekazywania
tych informacji wymaga od menedżerów innego
podejścia i formy niż komunikacja w tradycyjny
sposób. W wielu innych obszarach HRM jest po-
dobnie.
4. Zarządzanie / Zarządzanie pokoleniami 35
Rekrutacja na celowniku
W ubiegłym roku firma BPSC przeprowadziła
badanie na grupie średnich i dużych przedsię-
biorstw, które pokazało, że w niemal połowie
firm w ogóle nie monitoruje się efektów procesu
rekrutacji. 55 proc. badanych przedsiębiorstw
przyznało, że bada tylko ogólną efektywność
procesu, a 52 proc. analizuje skuteczność po-
szczególnych kanałów rekrutacji. Trafność proce-
dur rekrutacji i selekcji na podstawie wskaźnika
przedłużeń umów po okresie próbnym monito-
ruje zaledwie 38 proc. z nich. Szkoda, bo techno-
logie ułatwiają młodemu pokoleniu znalezienie
pracy oraz mają duże znaczenie w procesie wy-
boru pracodawcy. Typowy Milenials poszukujący
pracy na ogół bierze udział w kilku procesach re-
krutacyjnych jednocześnie i z założenia przyzwy-
czajony jest do szybkich efektów swoich działań.
Czas wyłonienia utalentowanego kandydata
i jego pozyskania odgrywa więc kluczową rolę.
Bez systemu IT jest to niemożliwe. Automaty-
zacja oceny przesłanych aplikacji na podstawie
wcześniej zdefiniowanych kryteriów, np. opisu
stanowiska, zdecydowanie skraca czas wyłonie-
nia najlepszych kandydatów spośród gąszczu
złożonych CV i umożliwia szybką odpowiedź dla
tych najbardziej pożądanych.
Technologia kluczem
do Igreka?
Milenialsi są uzależnieni od internetu, w zasa-
dzie cały czas są on line. Jeśli firma przeprowa-
dzi oceny okresowe czy szkolenia w atrakcyjnej
i przystępnej formie, to pracownik sam z nich
skorzysta, nie trzeba będzie go nawet specjalnie
do tego zachęcać. Potwierdzają to doświadcze-
nia wspomnianego już wcześniej Synthosu, a za
Działy HR są dziś jednymi z najsłabiej zinformatyzo-
wanych obszarów w firmie i często borykają się z wie-
loma problemami. Wiele z nich nie uświadamia sobie
także wyzwań, z jakimi przyjdzie im się zmierzyć.
granicą Commonwealth Bank of Australia. Bank
wyszedł z założenia, że skoro internet jest dziś
dla pokolenia Y oczywistością, to szkoda byłoby
takiego narzędzia nie wykorzystać do poprawy
firmowych wskaźników. Opracowano więc dla
pracowników aplikację, co, jak się szybko okaza-
ło, było strzałem w dziesiątkę. W ciągu zaledwie
dwóch tygodni pobrało ją ponad 20 tys. osób.
Aplikacja wspiera pracownika w wielu wymia-
rach – wprowadza go w korporacyjny świat,
ułatwia proces szkoleniowy, dostarcza infor-
macji dotyczących wynagrodzeń, urlopów,
czasu pracy etc. Można powiedzieć, że to pre-
ludium możliwości technologii, bo bardziej za-
awansowane rozwiązania potrafią zarządzać
całym cyklem życia pracownika w firmie – re-
krutacją, onboardingiem, szkoleniami, dopa-
sowują pracownika do stanowiska, a nawet
przewidują zapotrzebowanie na konkretnych
specjalistów w czasie.
Pytanie, czy świat HR zechce po nie sięgnąć
i znaleźć wspólny język z Igrekami, czy też wy-
bierze otwartą konfrontację, ponosząc zapew-
ne dotkliwe straty personalne. ●
Anna Węgrzyn
Kierownik projektu mHR EVO w BPSC SA,
wieloletni praktyk HR
awegrzyn@bpsc.com.pl