Download đề tài hoàn thiện các hình thức tiền lương, tiền thưởng.

Chuyên đề tốt nghiệp 1 GVHD: PGS.TS.Vũ Hoàng Ngân
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động trong
doanh nghiệp bên cạnh các yếu tố quan trọng khác như ngành nghề, uy tín của
doanh nghiệp, môi trường làm việc này cơ hội thăng tiến... Tiền lương phù
hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp doanh
nghiệp thu hút và duy trì được những cán bộ, nhân viên giỏi.
Do đó, tiền lương, tiền thưởng chính là một chiến lược kích thích và
động viên lao động hiệu quả nhằm duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao
động gắn bó với Doanh nghiệp. Đó là một trong những động lực tiên quyết
kích thích người lao động làm việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một
trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn, hoặc từ bỏ Công ty ra đi. Để
tiền lương, tiền thưởng phát huy hiệu quả những vai trò của nó, Tiền lương,
tiền thưởng cần phải linh động phù hợp với hoàn cảnh xã hôi, với thị trường
và phù hợp với khả năng của Doanh nghiệp.
Trong quá trình thực tập tại Công ty CP tư vấn xây dựng Petrolimex ,
em đã tìm hiểu các vấn đề về quản trị nhân lực của Công ty và nhận thấy rằng
tiền lương, tiền thưởng là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng tới các mối quan
hệ trong Công ty, ảnh hưởng lớn nhất đến hiệu suất của Công ty, đến thái độ,
tinh thần làm việc của người lao động. Do đó, Công ty CP tư vấn xây dựng
Petrolimex đã quan tâm xây dựng hệ thống tiền lương, tiền thưởng ngay từ
khi mới thành lập và có nhiều lần thay đổi, điều chỉnh chính sách tiền lương
cho phù hợp. Tuy nhiên, do thay đổi hình thức Công ty từ Công ty Nhà nước
chuyển đổi sang Công ty cổ phần, chính sách tiền lương của Công ty cũng đã
được điều chỉnh song vẫn còn những mặt hạn chế nhất định. Nhận thấy được
tầm quan trọng của tiền lương, tiền thưởng và những tồn tại trong các hình
Sinh viên: Trần Thị Thanh Huệ Lớp: Kinh tế lao động 46B

thức trả lương tại Công ty, em đã quyết định lựa chọn đề tài cho bài Khoá
luận tốt nghiệp của mình là: “Hoàn thiện các hình thức tiền lương, tiền
thưởng tại Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng Petrolimex”.
2. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu.
- Đối tượng nghiên cứu: Các hình thức tiền lương, tiền thưởng của
Công ty CP tư vấn xây dựng Petrolimex..
- Phạm vi nghiên cứu: Trong bài viết này, em chỉ đi sâu nghiên cứu tiền
lương, tiền thưởng của lao động khối nghiệp vụ và lao động trực tiếp sản xuất
làm việc tại trụ sở chính của Công ty, không nghiên cứu tiền lương, tiền
thưởng của lao động làm việc tại Ban đại diện phía Nam và Xí nghiệp xây
lắp.
3. Mục đích nghiên cứu.
Trong quá trình thực tập, em đi sâu nghiên cứu về các hình thức tiền
lương, tiền thưởng tại Công ty CP tư vấn xây dựng Petrolimex nhằm tìm ra
những vấn đề còn tồn tại của các hình thức tiền lương, tiền thưởng Công ty
đang áp dụng đối với lao động khối nghiệp vụ và lao động trực tiếp sản xuất
và nguyên nhân của những tồn tại đó. Từ đó, tìm ra giải pháp để khắc phục,
hoàn thiện, để tiền lương tiền thưởng thực sự là yểu tố kích thích người lao
động làm việc hiệu quả nhất, gắn bó với Công ty và thu hút được nhiều hơn
nữa lao động giỏi về làm việc cho Công ty.
4. Phương pháp nghiên cứu.
- Thống kê, phân tích, tổng hợp
5. Kết cấu khoá luận.
Bài Khoá luận của em gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tiền lương, tiền thưởng trong doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích thực trạng các hình thức tiền lương, tiền thưởng
tại Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng Petrolimex.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức tiền lương,
tiền thưởng tại Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng Petrolimex.

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG,
TIỀN THƯỞNG TRONG DOANH NGHIỆP.
1.1. Cơ sở lý luận về tiền lương.
1.1.1. Khái niệm, bản chất, vai trò của tiền lương.
* Khái niệm tiền công, tiền lương.
Tiền công, tiền lương đều là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động. Tuy nhiên, tiền công thường được hiểu là số tiền mà người sử
dụng lao động trả cho người lao động tuỳ thuộc vào thời gian làm việc thực tế
(giờ công, ngày công), hay số lượng sản phẩm sản xuất ra, hay tuỳ thuộc vào
khối lượng công việc hoàn thành. Tiền công thường hay biến đổi. Còn tiền
lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động
theo trình độ của người lao động. Tiền lương thường ổn định trong một thời
gian dài, ít biến đổi và được trả định kỳ theo một đơn vị thời gian (tuần,
tháng, quý…) trên cơ sở thang lương và bậc lương của từng người lao động.
Có nhiều quan niệm khác nhau về tiền lương:
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): “Tiền lương là sự trả công
hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào mà có thể biểu hiện bằng
tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người
lao động, hoặc bằng Pháp luật, pháp lý Quốc gia, do người sử dụng lao động
trả cho người lao động theo một Hợp đồng lao động (HĐLĐ) được viết ra hay
bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hay cho
những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”.
Hay có khía niệm: “Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành
qua thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với
quan hệ cung cầu trong nền kinh tế thị trường”.

Theo Điều 55 Bộ luật lao động nước CHXHCN Việt Nam: “Tiền lương
của người lao động do hai bên thoả thuận trong HĐLĐ và được trả theo năng
suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao
động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định”.
Nền kinh tế nước ta là nền kinh tế thị trường nhiều thành phần. Tiền
lương ở mỗi thành phần kinh tế có những nét khác biệt riêng. Đối với thành
phần kinh tế Nhà nước, khu vực hành chính sự nghiệp, tiền lương thường
được trả theo thang bảng lương của Nhà nước. Tiền lương này ổn định hàng
tháng, thời hạn nâng lương được quy đinh cụ thể. Đối với thành phần kinh tế
ngoài Nhà nước, tiền lương do doanh nghiệp tự xây dựng, đảm bảo không trái
quy định của Pháp luật và thường được trả theo khả năng sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp, mức độ đóng góp của người lao động. Tiền lương ở
khu vực ngoài Nhà nước thường biến động nhiều hơn, phu thuộc nhiều vào
kết quả sản xuất kinh doanh, năng suất chất lượng sản phẩm.
* Vai trò của tiền lương:
Tiền lương có ý nghĩa quan trọng không chỉ đối với người lao động,
người sử dụng lao động mà đối với cả xã hội.
- Đối với người lao động: Trước hết, tiền lương chiếm phần lớn nhất
trong thu nhập của người lao động, là số tiền mà người lao động chủ yếu dựa
vào đó để chi tiêu sinh hoạt hàng ngày của gia đình, chăm sóc con cái, chi tiêu
các dịch vụ xã hội. Thứ hai, tiền lương phần nào phản ánh địa vị của người
lao động trong gia đình, cơ quan và xã hội. Thứ ba, tiền lương hấp dẫn sẽ là
động lực thúc đẩy người lao động tự nâng cao trình độ của bản thân để ngày
càng tăng mức lương của mình, tăng giá trị với tổ chức, đóng góp nhiều hơn
cho tổ chức và nâng cao địa vị bản thân.
- Đối với người sử dụng lao động: tiền lương là thu nhập của người lao
động thì ngược lại là chi phí của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao
động luôn ra quyết định để tối thiểu hoá chi phí. Tuy nhiên, không thể trả một

mức tiền lương quá thấp để chi phí sản xuất thấp vì tiền lương còn có ý nghĩa
lớn trong việc thu hút, duy trì và giữ chân những lao động giỏi, những lao
động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức. Tiền lương là một công cụ
hữu hiệu trong quản lý nhân lực của tổ chức, là công cụ kích thích ngườilao
động làm việc hăng say, nhiệt tình và đạt đợc năng suất lao động cao.
- Đối với xã hội: Tiền lương của người lao động có đóng góp một phần
đáng kể vào ngân sách Nhà nước thông qua thuế thu nhập. Tiền lương cũng
ảnh hưởng tới các nhóm người trong xã hội, phản ánh chênh lệch xã hội. Nhà
nước thông qua việc đánh thuế thu nhập để điều tiết chênh lệch thu nhập giữa
các tầng lớp dân cư trong xã hội.
1.1.2. Những yêu cầu của tổ chức tiền lương.
- Tiền lương cần có cách tính toán đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi
người đều hiểu và kiểm tra được tiền lương của mình, hiểu được tiền lương
mình nhận được là thoả đáng, hợp lý, phù hợp với công sức đóng góp. Từ đó,
người lao động mới yên tâm làm việc, tận tuỵ với công việc.
- Tiền lương phải đảm bảo tái sản sản xuất sức lao động, đáp ứng được
nhu cầu tiêu dùng tối thiểu của người lao động, đồng thời không ngừng nâng
cao đời sống vật chất và tinh thần người lao động.
- Tiền lương trả cho người lao động phải căn cứ vào năng lực, sự cố
gắng nỗ lực, căn cứ vào những đóng góp của người lao động đối với hoạt
động phát triển của doanh nghiệp. Từ đó kích thích lao động làm việc hăng
say, không ngừng nâng cao năng suất, chất lượng công việc.
- Hệ thống tiền lương phải tuân thủ theo yêu cầu của Pháp luật và phải
được thực hiện công bằng giữa các doanh nghiệp trong cùng ngành nghề sản
xuất kinh doanh để hạn chế hiện tượng nhảy việc. Tìm hiểu và tuân thủ đúng
các quy định của pháp luật về các vấn đề lao động trước khi xây dựng cơ chế
trả lương là việc làm bắt buộc. Doanh nghiệp cần lưu ý đến các vấn đề như

mức lương tối thiểu Nhà nước quy định, lương thử việc, lương thời vụ, lương
trong kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ việc...
1.1.3. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương.
* Nguyên tắc 1: trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau.
Những lao động cùng trình độ, làm công việc như nhau trong thời gian như
nhau, có đóng góp như nhau với tổ chức thì phải được nhận mức lương như
nhau. Đây là nguyên tắc quan trọng đảm bảo sự công bằng trong trả lương,
đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động. Người lao động làm việc, cái
mà họ quan tâm là tiền lương nhận được bao nhiêu, có xứng đáng với công
sức bỏ ra không. Và người lao động thường có sự so sánh tiền lương của mình
với những người xung quanh. Vì vậy, tiền lương công bằng và hợp lý là một
yếu tố cần thiết để trách những tranh chấp, xung đột, bất bình trong lao động,
góp phần làm tăng sự thoả mãn trong lao động, khuyến khích người lao động
làm việc tích cực cho công ty.
Ngoài ra, trả lương còn cần phải quan tâm đến mặt bằng lương chung
của xã hội, của ngành và khu vực. Doanh nghiệp không chỉ chịu sức ép cạnh
tranh về đầu ra của sản phẩm, dịch vụ mà còn chịu sự cạnh tranh gay gắt của
các yếu tố đầu vào mà nhân lực luôn luôn là yếu tố quan trọng nhất. Vì vậy
phải xác định được mặt bằng mức lương bình quân của các vị trí lao động
trong cùng ngành và trong cùng khu vực địa lý. Có như vậy mới giúp nhà
quản lý đưa ra được các mức tiền lương cạnh tranh, có khả năng thu hút và
lưu giữ nhân viên.
* Nguyên tắc 2: Đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân chậm hơn
tốc độ tăng năng suất lao động. Đây là một nguyên tắc hiển nhiên cần phải
được tuân thủ. Doanh nghiệp muốn tăng tiền lương cho người lao động để
người lao động thấy mức lương hấp dẫn hơn, mong muốn làm việc tốt hơn,
hiệu quả hơn, mang lại nhiều hơn nữa lợi nhuận cho doanh nghiệp. Tuy nhiên,

doanh nghiệp cần tăng tiền lương như thế nào? Tăng tiền lương và tăng năng
suất lao động có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Các yếu tố tác động đến việc
tăng tiền lương là kết quả sản xuất kinh doanh, trình độ tổ chức quản lý lao
động. Các yếu tố tác động đến tăng năng suất lao động, ngoài những yếu tố
trên còn có đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn
tài nguyên thiên nhiên,… Như vậy, năng suất lao động có khả năng tăng
nhanh hơn tiền lương.
Năng suất lao động tăng tức là làm giảm lượng lao động hao phí trên
một đơn vị sản phẩm, từ đó, với số lượng lao động không đổi, kết quả sản
xuất kinh doanh tăng lên cho phép tăng quỹ tiền lương. Tăng tiền lương là
tăng chi phí sản xuất của doanh nghiệp. Để ngày càng mở rộng sản xuất, thu
được nhiều lợi nhuận hơn thì chi phí sản xuất trên một đơn vị sản xuất phải
giảm. Điều này có nghĩa là tăng năng suất lao động phải nhanh hơn tăng tiền
lương bình quân.
* Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những
người lao động làm những nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Tiền
lương trả cho người lao động phải căn cứ vào trình độ lành nghề của người
lao động, điều kiện làm việc, ý nghĩa của ngành trong nền kinh tế Quốc dân,
sự phân bố khu vực sản xuất. Với các yếu tố trên khác nhau, tiền lương cần
được trả khác nhau, phù hợp với hoàn cảnh lao động cụ thể, phù hợp với trình
độ, với những đóng góp của người lao động. Quán triệt nguyên tắc phân phối
theo lao động, làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít. Người lao động làm
công việc phức tạp hơn, điều kiện nặng nhọc, độc hại hơn, làm trong ngành
nghề được xem là ngành trọng điểm của nền kinh tế,… cần được hưởng mức
lương cao hơn, tương xứng với công sức, thời gian, sự cố găng mà họ bỏ ra,
cống hiến cho doanh nghiệp.

1.1.4. Các hình thức trả lương.
1.1.4.1. Hình thức trả lương thời gian giản đơn.
* Khái niệm: “Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn là chế độ trả
lương mà tiền lương nhận được của mỗi người lao động do mức lương cấp
bậc thấp hay cao và thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quy định” (Giáo
trình Kinh tế lao động, tr.139).
* Điều kiện áp dụng: Trả lương theo thời gian giản đơn phù hợp với
những công việc khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công
việc chính xác.
* Công thức tính:
LTT = LCB * T
Trong đó: LTT là tiền lương thực tế người lao động nhận được.
LCB là tiền lương cấp bậc tính theo thời gian
T là thời gian làm việc thực tế của người lao động.
* Ưu điểm: Cách trả lương này dễ tính toán, dễ nhẩm. Lương thời gian
đảm bảo cho người lao động cảm thấy yên tâm và ổn định trong công việc và
cuộc sống, từ đó họ có thể toàn tâm, toàn ý với công việc
* Nhược điểm: Trả lương theo thời gian giản đơn thường mang tính
chất bình quân, không phản ánh kết quả làm việc thực tế của người lao động.
Người lao động chỉ cần có mặt ở nơi làm việc đủ thời gian, dù làm nhiều hay
ít cũng nhận được mức lương như nhau. Do đó, hình thức trả lương này
không khuyến khích tiết kiệm thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liêu,
không khuyến khích tăng năng suất lao động.
1.1.4.2. Chế độ trả lương sản phẩm khoán.
* Khái niệm: Lương khoán là số tiền người lao động được hưởng trên
khối lượng, số lượng và chất lượng công việc hoàn thành

* Điều kiện áp dụng: Trả lương theo sản phẩm khoán thích hợp đối với
những công việc mang tính chất đột xuất, công việc không thể xác định được
một định mức lao động cụ thể, ổn định trong một thời gian dài. Tuỳ tính chất
công việc có thể trả lương khoán cá nhân hay khoán tập thể mà đơn giá, thanh
toán lương, chia lương áp dụng theo lương sản phẩm cá nhân hoặc tập thể.
* Đặc điểm: thời gian bắt đầu, kết thúc công việc, khối lượng công việc
đã xác định rõ ràng.
* Ưu điểm: Lương khoán tạo ra động lực khuyến khích, phát huy tối đa
năng lực của từng người và gắn liền với kết quả lao động thông qua căn cứ
khoán, khuyến khích người lao dộng phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến
lao động để tối ưu hoá quá trình làm việc, giảm thời gian lao động, hoàn
thành nhanh công việc giao khoán.
* Nhược điểm: Việc xác định đơn giá giao khoán phức tạp, nhiều khi
khó chính xác. Việc trả lương theo sản phẩm khoán có thể làm cho người lao
động bi quan hay không chú ý đầy đủ đến một số việc bộ phận trong quá trình
hoàn thành công việc giao khoán.
1.2.Cơ sở lý luận về tiền thưởng.
1.2.1. Khái niệm, vai trò của tiển thưởng.
* Khái niệm: Theo giáo trình Quản trị Nhân lực của Trường
ĐHKTQD: “Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một
lần (thường là vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công
việc của người lao động. Tiền thưởng cũng có thể chi trả đột xuất ghi nhận
những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công việc trước thời hạn, tiết
kiệm ngân sách cho các sáng kiến cải tiến có giá trị”.
* Bản chất: “Tiền thưởng thực chất là một khoản tiền bổ sung cho tiền
lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao

hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp” (Giáo trình Kinh tế lao
động, tr.140).
* Vai trò: Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật
chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong quá trình làm việc,
phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Qua đó người lao động rút ngắn thời
gian lao động, nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm.
1.2.2. Những nội dung của tổ chức tiền thưởng.
- Chỉ tiêu thưởng: Để việc khen thưởng đem lại những kết quả như
mong muốn, hãy gắn chúng vào những chỉ tiêu rõ ràng. Các chỉ tiêu thưởng
cần phải cụ thể, không xa vời, rõ ràng, chính xác, bao gồm cả nhóm chỉ tiêu
về số lượng và chỉ tiêu về chất lượng gắn với thành tích của người lao động
và gắn liền với sự phát triển kinh doanh của Công ty. Trong đó xác định được
một hay một số chỉ tiêu chủ yếu.
- Điều kiện thưởng: Điều kiện thưởng đưa ra để xác định những tiền đề,
chuẩn mực để thực hiện một hình thức thưởng nào đó, đồng thời các điều kiện
đó còn được dùng để kiểm tra việc thực hiện các chỉ tiêu thưởng. Các điều
kiện thưởng đưa ra phải đảm bảo chắc chắn rằng người lao động hoàn toàn có
thể đạt được nếu họ thực sự cố gắng trong công việc. Điều kiện thưởng quá
cao sẽ khiến người lao động nản lòng và làm giảm động lực lao động, làm
triệt tiêu giá trị của các hình thức thưởng.
Căn cứ vào chỉ tiêu thưởng, điều kiện thưởng để đánh giá, xác định
những người lao động được thưởng một cách chính xác, hợp lý, thưởng đúng
người.
- Nguồn tiền thưởng: nguồn tiền thưởng là những nguồn tiền có thể
được dùng (toàn bộ hay một phần) để trả tiền thưởng cho người lao động.
Trong các doanh nghiệp, nguồn tiền thưởng có thể từ các nguồn như từ lợi
nhuận, từ quỹ lương…

- Mức tiền thưởng: Mức tiền thưởng là số tiền thưởng cho người lao
động khi họ đạt các chỉ tiêu và điều kiện thưởng. Mức tiền thưởng trực tiếp
khuyến khích người lao động. Mức tiền thưởng cao hay thấp tuỳ thuộc vào
nguồn tiền thưởng và yêu cầu khuyến khích của từng loại công việc.Tiền
thưởng có thể không nhiều nhưng nên có phần thưởng định kỳ cho những
công việc được thực hiện tốt. Một khoản tiền thưởng dù nhỏ cũng có ý nghĩa
rất lớn đối với người nhận bởi vì điều đó chứng tỏ rằng, người sử dụng lao
động biết tới công việc khó khăn của họ.
1.2.3. Các hình thức tiền thưởng.
Có nhiều hình thức thưởng khác nhau tuỳ điều kiện thực tế mà mỗi
công ty áp dụng cho mình hình thức thưởng phù hợp cho người lao động:
* Thưởng hoàn thành công việc vượt mức kế hoạch: áp dụng khi người
lao động hoàn thành công việc trước thời hạn quy định mà vẫn đảm bảo chất
lựơng công việc, làm tăng tín nhiệm của khách hàng, mang lại lợi nhuận
nhanh về cho công ty.
* Thưởng nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm: áp dụng khi người
lao động thực hiện công việc được giao tốt hơn mức trung bình quy định về
số lượng, chất lượng sản phẩm hay dịch vụ.
* Thưởng tiết kệm vật tư, nguyên vật liệu: áp dụng khi người lao động
sử dựng tiết kiệm các loại vật tư, nguyên liệu, giảm được chi phí sản xuất cho
công ty, từ đó giảm giảm được giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn đảm bảo
được chất lượng theo yêu cầu.
* Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp:
áp dụng khi doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh tốt, thu được lợi
nhuận cao, người lao động sẽ được chia một phần lợi nhuận dưới dạng tiền
thưởng.

* Thưởng tìm được, ký kết được hợp đồng mới: áp dụng khi nhân viên
tìm thêm được các địa chỉ tiêu thụ mới, giới thiệu khách hàng, ký kết thêm
được hợp đồng, tạo thêm việc làm cho doanh nghiệp.

CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC HÌNH THỨC
TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
TƯ VẤN XÂY DỰNG PETROLIMEX.
2.1. Một vài nét khái quát về Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng
Petrolimex ảnh hưởng đến việc trả lương, trả thưởng.
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần tư vấn
xây dựng Petrolimex.
Công ty CP tư vấn xây dựng Petrolimex trực thuộc Tổng công ty xăng
dầu Việt Nam, tiền thân là Công ty khảo sát thiết kế Bộ vật tư nay là Bộ Công
Thương.
Công ty được thành lập từ ngày 02 tháng 10 năm 1972, đến nay đã
được 35 năm tuổi. Những nét cơ bản trong chăng đường 35 năm xây dựng và
phát triển của Công ty CP tư vấn xây dựng Petrolimex như sau:
* Giai đoạn đầu từ năm 1972 đến năm 2003
Khi cuộc chiến tranh chống Mỹ cứu nước của dân tộc ta diễn ra ác liệt,
để đáp ứng nhiệm vụ xây dựng cơ sở tồn trữ, bảo quản cung ứng vật tư, xăng
dầu cho đất nước, ngày 02 tháng 10 năm 1972, Công ty khảo sát thiết kế làm
lễ ra mắt theo Quyết định số 477/VT-QĐ ngày 06 tháng 9 năm 1972 của Bộ
Vật tư. Với đội ngũ cán bộ công nhân viên non trẻ cả về tuổi đời và tuổi nghề;
trong đó 35% tốt nghiệp đại học, 25% trung cấp kỹ thuật; trong hoàn cảnh sơ
tán cơ sở vật chất nghèo nàn, nhưng với lòng hăng hái nhiệt tình, ý thức trách
nhiệm và tinh thần ham học hỏi, cán bộ công nhân viên công ty đã hoàn thành
xuất sắc nhiệm vụ Bộ giao, thực hiện khảo sát, thiết kế hàng loạt công trình
quy mô đã có tác dụng phòng tránh cao, thiết kế khôi phục kịp thời nhiều
công trình bị bom đánh phá, góp phần đảm bảo cung ứng kuên tục vật tư xăng

dầu cho thời chiến. Những đóng góp của cán bộ công nhân viên thế hệ chống
Mỹ đã được Nhà nước tặng thưởng 83 huân, huy chương các loại cho cá
nhân.
Sau đại thắng mùa xuân năm 1975, nhiệm vụ Bộ giao với tư cách là
Viện thiết kế, vừa mang tính cấp bách, vừa mang tính định hướng, đó là triển
khai thiết kế, khôi phục các công trình bị chiến tranh tàn phá, cải tạo nâng cấp
cơ sở hiện có cùng với thiết kế xây dựng mới và quy hoạch phát triển kho vật
tư, kho cảng xăng dầu, xưởng, trường chuyên nghiệp và trường dạy nghề
thuộc phạm vi quản lý của Bộ trong cả nước.
Bước và thời kỳ đổi mới, thực hiện sự chỉ đạo của Bộ về sắp xếp doanh
nghiệp, từ tháng 4 năm 1993 Công ty trở thành doanh ngiệp thành viên của
Tổng công ty xăng dầu Việt Nam, sau đó chuyển chức năng doanh nghiệp
thiết kế thành tư vấn xây dựng theo quy định của Bộ Xây dựng. Trước thực tế
đó, Công ty đã thực hiện nhiều biện pháp để phát huy thế mạnh của mình.
Từ một đơn vị thuần làm khảo sát thiết kế, Công ty chú trọng đẩy mạnh
công tác đào tạo và đầu tư để có đủ năng lực thực hiện chức năng tư vấn, đảm
nhận các lĩnh vực lập dự án, thẩm tra hồ sơ, tư vấn đấu thầu xây lắp và mua
sắm thiết bị vật tư, tư vấn giám sát.
Từ cơ chế công việc chủ yếu do cấp trên giao, chuyển sang đấu thầu tư
vấn, Công ty đã sớm chủ động đáp ứng yêu cầu về đội ngũ chuyên gia, trình
độ kỹ thuật và năng lực tài chính, thắng nhiều gói thầu có giá trị đầu tư lớn,
triển khai đáp ứng được yêu cầu của chủ đầu tư. Công ty chỉ đạo tập trung
hoàn thành tốt các dự án trong ngành và hướng mạnh về thị trường tập đoàn
dầu khí Việt Nam và các thành phần kinh tế khác, đảm bảo nguồn vệc làm
phong phú với doanh số tăng liên tục.
Những chuyển biến cơ bản trong những năm 90 đã dánh dấu bước phát
triển mới của Công ty trong quá trình xoá bỏ bao cấp sang cơ chế thị trường.
Với thành quả đạt được, cán bộ công nhân viên Công ty vinh dự được Nhà

nước trao tặng Huân chương lao động hạng ba giai đoạn 1992 – 1996, và Thủ
tướng Chính Phủ trao tặng Bằng khen giai đoạn 1999 – 2001.
* Giai đoạn hai từ năm 2004 đến nay:
Giai đoạn từ năm 2001 dến nay, Công ty có bước chuyển đổi quan
trọng: năm 2001- năm 2003 là doanh nghiệp Nhà nước, được chuyển thành
Công ty cổ phần theo Quyết dịnh số 1805/2003/QĐ-BTM ngày 24 tháng 12
năm 2003 của Bộ Thương Mại, nay là Bộ Công Thương. Tháng 1 năm 2004
ban hành đổi mới doanh nghiệp tổ chức Đại hội đồng thành lập Công ty cổ
phần tư vấn xây dựng Petrolimex với vốn điều lệ 3,6 tỷ đồng, Tổng Công ty
xăng dầu Việt Nam là cổ đông chi phối, chiếm 51% vốn điều lệ.
Khi chuyển đổi mô hình sản xuất kinh doanh, Công ty được Nhà nước
tạo điều kiện thuận tiện về cơ chế ưu đãi miễn giảm thuế trong những năm
đầu; doanh nghiệp phát huy được tính chủ động cao hơn khi hoạt động theo
Luật Doanh nghiệp; đa phần người lao động trở thành cổ đông, gắn bó quyền
lợi lâu dài với Công ty. Mặt khác về chủ quan, Công ty đã kế thừa được kinh
nghiệm quản lý điều hành của DNNN trướcc đây; thương hiệu PEC –
Petrolimex đã tạo được lòng tin với hầu hết các doanh nghiệp kinh doanh dầu
khí trên phạm vị cả nước và được một số đồng nghiệp trong khu vực quan
tâm.
Những thuận lợi trên đã tạo hiệu quả bước đầu khi Công ty chuyển
sang cổ phần.
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của Công ty.
Mục tiêu kinh doanh của Công ty: nhằm mang lại lợi nhuận cao nhất
cho các cổ đông, tạo việc làm ổn định và nâng cao thu nhập cho người lao
động, phụ vụ lợi ích cho khách hàng gắn với lợi ích xã hội, góp phần tăng
trưởng kinh tế đất nước.
Nội dung kinh doanh:

* Tư vấn xây dựng cho các công trình khai thác dầu, khí; công trình
hoá dầu, hoá chất; công trình kho xăng dầu, khí hoá lỏng; công trình khí hoá
lỏng công nghiệp, khí hoá lỏng chung cư; cửa hàng xăng dầu tuyến ống phân
phối khí, xăng dầu; cảng xuất nhập xăng dầu, khí đốt, hóa chất; công trình
luyện kim, công trình cơ khí chế tạo; công trình năng lượng; công trình công
nghiệp nhẹ, công trình công nghiệp thực phẩm, công trình công nghiệp vật
liệu xây dựng; công trình phục vụ nông nghiệp; kho chứa vật tư; công trình
đường bộ, công trình thuỷ lợi; công trình cấp thoát nước, công trình xử lý chất
thải; công trình chiếu sáng đô thị; công trình tự động hoá điều khiển, hệ thống
an toàn phòng chống cháy nổ.
Tư vấn công trình dân dụng gồm: nhà ở; công trình văn công; công
trình giáo dục; công trình y tế; công trình thương nghiệp; nhà làm việc; khách
sạn, nhà khách; nhà phục giao thông; nhà phục vụ thông tin liên lạc.
Công việc tư vấn cho các công trình nói trên gồm:
- Tư vấn chuẩn bị dự án:
+ Lập quy hoạch, tổng sơ đồ phát triển.
+ Lập dự án đầu tư, lập báo cáo đầu tư, lập báp cáo kinh tế kỹ thuật.
+ Thẩm tra: báo cáo lập quy hoạch, tổng sơ đồ phát triển, lập dự án đầu
tư, lập báo cáo đầu tư, lập báo cáo kinh tế kỹ thuật.
- Tư vấn thực hiện dự án
+ Khảo sát địa chất, địa hình, thuỷ văn.
+ Lập thiết kế, tổng dự toán và dự toán.
+ Thiết kế thiết bị áp lực và thẩm tra thiết bị áp lực.
+ Thiết kế nội, ngoại thất công trình.
+ Lập hồ sơ mời thầu, lựa chọn chọn nhà thầu thi công xây dựng, lựa
chọn nhà thầu cung cấp vật tư thiết bị.
+ Giám sát thi công xây dựng và lắp đặt thiết bị.
- Các tư vấn khác.

+ Quản lý dự án.
+ Điều hành thực hiện dự án.
+ Đánh giá tác động môi trường và thiết kế xử lý môi trường.
+ Kiểm định chất lượng công trình xây dựng.
* Các hoạt động thương mại và dịch vụ kỹ thuật
- Thi công xây dựng và lắp đặt thiết bị các công trình hoá dầu, hoá chất;
kho xăng, dầu; khí hoá lỏng; công trình khí hoá lỏng công nghiệp và chung
cư; cửa hàng xăng dầu; tuyến ống xăng dầu, khí hoálỏng; công trình luyện
kim, cơ khí chế tạo, công trình năng lượng, công nghiệp nhẹ, công nghiệp
nhẹ, công nghiệp thực phẩm, công nghiệp vật liệu xây dựng, kho chứa vật tư,
công trình tự động hoá điều khiển; công trình chiếu sáng đô thị; hệ thống an
toàn phòng chống cháy nổ; công trình xử lý chất thải, công trình cấp thoát
nước, công trình nông nghiệp và thuỷ lợi.
- Thi công san bãi, san nền.
- Thi công các công trình nhà; công trình văn hoá; công trình giáo dục,
công trình y tế; công trình thương nghiệp, nhà làm việc; khách sạn, nhà
khách, nhà phục vụ giao thông; nhà phục vụ thông tin liên lạc, nội ngoại thất
công trình.
- Xuất nhập khẩu, kinh doanh và chế tạo thiết bị, phương tiện tồn chứa
kho cho công trình dầu khí, công nghiệp và dân dụng.
- Nghiên cứu các đề tài tiêu chuẩn xây dựng, tiêu chuẩn an toàn cháy
nổ, tiêu chuẩn an toàn điện - chống sét, tiêu chuẩn xử lý chất thải, bảo vệ môi
trường đố với các công trình và kho xăng dầu, hoá chất, khí hoá lỏng, cửa
hàng xăng dầu.
Nghiên cứu các đề tài về khoa học công nghệ, chế tạo, xây dựng, thực
nghiệm và chuyển giao công nghệ.

- Đào tạo, lập quy trình, hướng dẫn và triển khai vận hành, bảo trì, bảo
dưỡng hệ thống kỹ thuật các công trình xăng dầu, khí hoá lỏng, hoá chất và
công trình công nghiệp.
Dịch vụ vệ sinh công nghiệp cho các kho xăng dầu, khí hoá lỏng, hoá
chất, cửa hàng xăng dầu và công trình công nghiệp.
- Kinh doanh bất động sản, cho thuê văn phòng, xưởng, kho, bãi.
- Quảng cáo, in ấn, photocopy.
* Các công việc tư vấn khác:
- Soạn thảo tiêu chuẩn thiết kế cửa hàng xăng dầu.
- Soạn thảo tiêu chuẩn thiết kế đường ống chính cho sản phẩm dầu mỏ.
- Soạn thảo tiêu chuẩn thiết kế các loại kho vật tư hàng khô.
- Soạn thảo tiêu chuẩn thiết kế kho chứa sản phẩm dầu mỏ.
- Lập đề án quy hoạch mạng lưới bán lẻ xăng dầu cho thành phố Hồ
Chí Minh.
- Lập đề án quy hoạch mạng lưới bán lẻ xăng dầu cho thành phố Hà
Nội.
- Lập đề án quy hoạch phát triển hệ thống kho xăng dầu trên phạm vi
toàn Quốc.
- Lập đề án quy hoạch phát triển mạng lưới đường ống dẫn khí cho các
KCN trên địa bàn tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
2.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong thời gian
qua.
Phát huy thuận lợi, chủ động khặc phục những khó khăn, lãnh đạo công
ty luôn kịp thời sát sao trong chỉ đạo, cùng với tập thể người lao động phấn
đấu liên tục hoàn thành vượt mức kế hoạch, tạo bước tiến mới trong giai đoạn
từ năm 2001 đến nay, thể hiện qua kết quả thực hiện các chỉ tiêu kết quả sản
xuất kinh doanh như sau:

Bảng 1: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty
trong 5 năm qua
TT
Chỉ tiêu Đơn vị
Kết quả thực hiện
2001 2002 2003 2004 2005 2006
1
- Tổng doanh số
- Tỷ lệ thực hiện so với năm
trước liền kề
Tr.đồng
%
4.729
104
5.416
114
6.340
117
8.304
131
11.330
136
15.940
141
2
- Nộp ngân sách
Tr.đồng
%
384,4
80
453,8
118
464
102
495
106
672,4
126
1423
226
3
- Lợi nhuận trước thuế
- Cổ tức
Tr.đồng
%
% năm
221
101
117
53
136
116
869
639
13
1600
184
13
1816
113
14
4
- Thu nhập bình quân
người/tháng
Tr.đồng
%
1,67
114
1,81
108
1,74
96
2,35
135
3,12
132
4,25
136
Nguồn: Phòng TCHC Công ty.
Nhận xét:
Qua số liệu trên cho thấy, giai đoạn 2001 – 2003 Công ty hoạt động
theo mô hình Nhà nước, chỉ tiêu doanh số và nộp ngân sách thấp. Giai đoạn
2004–2006, kết thúc nhiệm kỳ đầu của đại hội đồng cổ đông các chỉ tiêu sản
xuất kinh doanh có bước nhảy vọt, tốc độ tăng trưởng cao. So sánh các chỉ
tiêu thực hiện năm 2006 với năm 2003: doanh số bằng 251%; lợi nhuận trước
thuế bằng 1335%; nộp nhân sách bằng 306% và thu nhập bình quân bằng
224%.
Năm 2007, đại hội đồng cổ đông nhiệm kỳ II đã định hường nhiệm vụ
giai đoạn 2007 – 2009 và thông qua chỉ tiêu sản xuất kinh doanh năm 2007.
Cụ thể Hội đồng quản trị công ty đã giao nhiệm vụ kế hoạch năm 2007 đạt
doanh số 19.000 triệu đồng (bằng 119% kết quả thực hiện năm 2006); nộp
ngân sách 1.650 triệu đồng (bằng 116% kết quả thực hiện năm 2006); lợi
nhuận trước thuế đạt 2.400 triệu đồng ( bằng 132% kết quả thực hiện năm
2006); thu nhập bình quân 4,5 triệu đồng/người/tháng (bằng 108% kết quả

thực hiện năm 2006). Kết thúc năm 2007, công ty đã hoàn thành vượt mức
các chỉ tiêu đặt ra đầu năm.
Những thành tựu của công ty đạt được những năm gần đây đã góp phần
tích cực vào việc hoàn thiện và hiện đại hoá từng bước cơ sở vật chất của
ngành xăng dầu và sự lớn mạnh của công ty nói riêng và Tổng công ty xăng
dầu Việt Nam nói chung.
2.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty.
Bộ máy tổ chức của công ty bao gồm:
- Hội đồng quản trị: 5 người
- Ban giám đốc: 01 giám đốc và 01 phó giám đốc giúp việc
- Giám đốc trực tiếp quản lý bao gồm:
+ Phòng kinh doanh
+ Phòng tài chính kế toán
+ Phòng tổ chức hành chính
+ Phòng thiết kế I
+ Phòng thiết kế II
+ Ban đại diện phía Nam
+ Xí nghiệp dịch vụ kỹ thuật thương mại và xây lắp
Sơ đồ tổ chức của công ty như sau:

Chức năng nhiệm vụ chính của các phòng ban:
* Đại hội đồng cổ đông:
- Thông qua định hướng phát triển công ty.
- Quyết định các vấn đề vĩ mô của Công ty như loại cổ phần và tổng số
cổ phần từng loại được quyền chào bán; tổ chức lại, giải thể công ty; sửa đổi,
bổ sung Điều lệ công ty; Bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm thành viên Hội đồng
quản trị, thành viên Ban kiểm soát; Quyết định lựa chọn đơn vị kiểm toán;…
- Thông qua báo cáo tài chính, phương án phân phối lợi nhuận, trích lập
các quỹ, mức cổ tức, báo cáo tình hình kinh doanh, báo cáo công tác đánh giá
quản lý điều hành của HĐQT, báo cáo hoạt động của Ban kiểm soát.
* Hội đồng quản trị:
- Quyết định chiến lược, kế hoạch phát triển trung hạn và kế hoạch kinh
doanh hàng năm của công ty.
- Quyết định phương án đầu tư và dự án có giá trị trên 500 triệu đồng
Việt Nam đến nghỏ hơn 50% giá trị tài sản công ty.
- Quyết định giải pháp phát triển thị trường, tiếp thị và công gnhệ;
thông qua hợp đồng mua, bán, vay, cho vay và hợp đồng khác có giá trị nhỏ
hơn 50% tồngr giá trị tài sản được ghi trong báo cáo tài chính gần nhất của
công ty.
- Quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức, mức lương và các lợi
ích khác của Giám đốc, Phó giám đốc, kế toán trưởng, giám đóc chi nhánh,
trưởng ban đại diện công ty.
- Giám sát, chỉ đạo giám đốc trong việc thực hiện quyền và nhiệm vụ
được giao.
- Quyết định cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ của công ty
- Trình quyết toán hàng năm lên Đại hội đồng cổ đông.
* Ban Giám đốc:
- Tổ chhức thực hiện các nghị quyết, quyết định của HĐQT.

- Quyết định tất cả các vấn đề liên quan đén công việc kinh doanh hàng
năm của công ty .
- Kiến nghị kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm của công ty và
phương án đầu tư hàng năm của công ty. Tổ chức thực hiện các kế hoạch sản
xuất kinh doanh và phương án đầu tư của công ty.
- Bổ nhiệm, miễn nhiệm, các chức, mức lương và các lợi ích khác đối
với các chức danh quản lý trong công ty, trừ các chức danh thuộc HĐQT.
- Tuyển dụng, ký và chấm dứt HĐLĐ; thực hiện chế độ chính sách, kỷ
luật đối với người lao động theo quy định của Bộ luật lao động; khen thưởng,
mức lương và phụ cấp đối với người lao động theo quy định cảu Pháp luật và
quy chế trả lương của công ty.
- Quyết định việc cử cán bộ đi công tác, đào tạo tại nước ngoài.
- Báo cáo tình hình hoạt động và tình hình tài chính công ty hàng quý, 6
tháng và hàng năm tại cuộc họp HĐQT.
- Quản lý toàn bộ tài sản của công ty và chịu tách nhiệm về tất cả các
vấn đè liên quan đến cong việc kinh doanh hàng ngày của công ty.
- Báo cáo HĐQT về phương án trích lập, sử dụng các quỹ từ lợi nhuận
sau thuế…
* Ban kiểm soát:
- Thực hiện giám sát HĐQT, Giám đốc trong việc quản lý điều hành
công ty, chịu trách nhiệm trước đại hội đồng cổ đông trong thực hiện các
nhiệm vụ được giao.
- Kiểm tra tính hợp lý, lợp pháp, tính trung thực và mức độ cẩn thận
trong quản lý, điều hành hoạt động kinh doanh, trogn tổ chức công tác kế
toán, thống kê và lập báo cáo tài chính.
* Phòng kinh doanh:

- Nắm bắt nhu cầu thị trường, báo cáo xin chỉ thị và triển khai mọi hoạt
động cần thiết để duy trì và phát triển thi trường, phát triển ngành nghề theo
định hướng của công ty.
- Lập, điều chỉnh kế hoạch sản xuất kinh doanh theo định kỳ (ngắn hạn,
hàng năm, dài hạn); trình duyệt giám đốc, HĐQT, đại hội đồng cổ đông; theo
dõi thực hiện và báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh theo định kỳ.
- Cung cấp thông tin, văn bản thuộc số liệu đầu vào của chủ đầu tư cho
chủ nhiệm thiết kế, chủ trì khảo sát và cán bộ phu trách các lĩnh vực có liên
quan đến thực hiện hợp đồng kinh tế của công ty với khách hàng.
- Liên hệ với chủ đầu tư để bố trí giám sát tác giả. Đôn đốc thực hiện,
dấp ứng yêu cầu của chủ đầu tư về công tác chỉnh sửa bổ sung hồ sơ khảo sát,
thiết kế, dự toán (nếu có).
* Phòng kế toán tài chính:
- Lập, điều chỉnh kế hoạch tài chính theo định kỳ (ngắn hạn, hàng năm,
dài hạn) trình duyệt giám đốc, HĐQT, đại hội đồng cổ đông; theo dõi thực
hiện và báo cáo kết quả hoạt động tài chính theo định kỳ.
- Thực hiện chế độ kế toán thống kê, chế độ tài chính, công tác kiểm
toán theo điều lệ công ty và quy chế tài chính nội bộ.
- Tham gia thương thảo hợp đồng kinh tế, nghiệm thu thanh lý hợp
đồng với chủ đầu tư về lĩnh vực tài chính kế toán.
- Phân tích hiệu qủ kinh tế trong hoạt động sản xuất kinh doanh, báo
cáo giám đốc theo định kỳ.
- Thu hồi công nợ của khách hàng và công ợ nội bộ.
- Hướng dẫn, đôn đốc kiểm tra các đơn vị, các nhân thực hiện các thủ
tục tạm ứng, thanh toán, chuyển tiền và các nghiệp vụ kế toán khác khi càn
thiết.
- Giải quyết kinh phí kịp thời cho mọi hoạt động của công ty khi đã
được duyệt.

* Phòng Tổ chức hành chính:
- Soạn thảo, chỉnh sửa, bổ sung, trình duyệt và ban hành Điều lệ công
ty.
- Lập phương án, trình duyệt giám đốc, HĐQT và theo dõi thực hiện
việc kiện toàn mô hình tổ chức, xác định chức năng nhiệm vụ các đơn vị trực
thuộc công ty.
- Làm thủ tục đăng ký, bổ sung ngành nghề kinh doanh khi cần thiết.
Đăng ký hoạt động của văn phòng đại diện hoặc chi nhánh tại các địa phương.
- Làm thủ tục và trình duyệt về bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ
luật, tuyển dụng, điều động lao động đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh.
Thực hiện nghiệp vụ quản lý nhân sự.
- Lập, trình duyệt và theo dõi thực hiện kế hoạch đào tạo, lao động tiền
lương.
- Tham gia ký, chịu trách nhiệm về nhân công và thanh toán lương
trong nội dung phiếu giao việc và nghiệm thu nội bộ. Theo dõi thu nhập của
người lao động.
- Tham gia lập hồ sơ để công ty dự thầu, chọn thầu, tư vấn đấu thầu
(phụ trách phần lương, giới thiệu chuyên gia).
- Triển khai thực hiện Bộ luật lao động, đảm bảo chế độ chính sách đối
với người lao động theo luật định; soạn thảo, trình duyệt và theo dõi thực hiện
bản Nội quy lao động; kết hợp với công đoàn tổ chức ký kết Thoả ước lao
động tập thể.
- Báo cáo việc giải quyết đơn thu tố cáo khiếu nại (nếu có).
- Lập, trình duyệt và tổ chức kỷ niệm ngày truyền thống cảu công t, họp
mặt nhân dịp lễ tết.
- Kết hợp với công đoàn triển khai công tác thi đua khen thưởng.
- Đề xuất, trình duyệt và theo dõi thực hiện việc sửa chữa, nâng cấp trụ
sở làm việc, bảo dưỡng, sửa chữa, mua sắm trang thiết bị làm việc.

- Soạn thảo, trình duyệt, ban hành và theo dõi thực hiện các quy chế nội
bộ thuộc chức năng nhiệm vụ phòng. Tham gia soạn thảo một phần liên quan
đến công tác tổ chức cán bộ, lao động tiền lương ở các quy chế nội bộ khác.
- Thực hiện nhiệm vụ băn thư lưu trữ.
- Thực hiện các nhiệm vụ cụ thể khác do giám đốc giao.
* Ban đại diện phía Nam:
- Nắm bắt nhu cầu thị trường, báo cáo xin chỉ thị và triển khai mọi công
việc cần thiết để duy trì và phát triển thị trường phía nam theo yêu cầu cầu
của giám đốc công ty.
- Triển khai tư vấn, thiết kế công trình tại phía nam theo chỉ đạo của
giám đốc công ty.
- Giải quyết kịp thời việc chỉnh sửa bổ sung hồ sơ thiết kế dự toán và
những vướng mắc, kiến nghị của chủ đầu tư (nếu có).
* Phòng Thiết kế:
- Quy hoạch, lập dự án đầu tư, lập hồ sơ thiết kế dự toán; thẩm tra dự
án và thẩm tra thiết kế dự toán.
- Tư vấn giám sát, lập hồ sơ dự thầu và chọn thầu.
- Đưa ra yêu cầu khảo sát phục vụ lập dự án và thiết kế.
- Giải quyết kịp thời việc chỉnh sửa bổ sung hồ sơ thiết kế dự toán,
những vướng mắc, kiến nghị của chủ đầu tư (nếu có).
- Triển khai đề tài nghiên cứu, ứng dụng kỹ thuật mới, đào tạo và
chuyển giao công nghệ.
*Tổ khảo sát:
- Lập đề cương, lập phương án triển khai và trình duyệt, tổ chức thực
hiện công việc ngoại và nội nghiệp.
- Sản phẩm khảo sát phải tổ chức tự kiểm tra, tự chịu trách nhiệm, đảm
bảo sản phẩm phù hợp với tiêu chuẩn kỹ thuật về khảo sát và nhiệm vụ khảo
sát do chủ đầu tư phê duyệt, phù hợp với hợp đồng giao thầu của chủ đầu tư,

đáp ứng yêu cầu khảo sát do thiết kế đề ra; phù hợp với quy chuẩn xây dựng
và tiêu chuẩn kỹ thuật được áp dựng; đáp ứng yêu cầu của công ty về chất
lượng và tiến độ.
2.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực
Bảng 2: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn:
TT CHỨC DANH
SAU
ĐH
ĐẠI
HỌC
CAO
ĐẲNG
TRUNG
CẤP
PTTH TỔNG
1 Kết cấu 2 2
2 Cầu đường bộ 1 1
3 Tin học 1 1
4 Nhân viên phục vụ 2 2
5 Lái xe 5 5
6 Tiên lượng dự toán 2 2
7 XD dân dụng và công nghiệp 9 9
8
XD công trình cảng đường
thuỷ
3 3
9 XD công trình biển 1 1
10 Thuỷ công 1 1
11 Thiết kế đường ống 1 1
12 Máy xây dựng 1 1
13 Kinh tế xây dựng 3 4 2 9
14 Chế tạo máy mỏ 1 1
15 Cơ khí 3 3
16 Địa chất công trình 2 2
17
Điện, tự động hoá và điều
khiển
6 6
18 Kiến trúc sư 6 1 7
19 Cấp thoát nước môi trường 4 4
20 Lưu trữ 2 2
21 Kinh tế lao động 3 3
22 Kinh tế thương mại 3 3
23 Kế toán 1 4 5
24 Cao đẳng địa chính 1 1
25 Hoá dầu 13 1 14
26 Công nhân xí nghiệp 1 1
27 Bảo vệ 3 3
Cộng 6 68 6 2 11 93
Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính.

Nhận xét: Tổng số lao động có trình độ từ đại học trở lên là 74 người,
chiếm 79,57% tổng lao động của công ty (74/93). Như vậy, trình độ chuyên
môn của công ty là khá cao, số lao động trình độ từ đại học trở lên chiếm đa
số trong công ty.
Bảng 3: Cơ cấu lao động theo tuổi và giới
TT Nhóm tuổi Tổng số
Nam Nữ
Số lượng % Số lượng %
1 20 – 30 42 27 64,29 15 35,71
2 30 – 40 17 10 58,82 7 41,18
3 40 – 50 12 7 58,33 5 41,64
4 >50 22 12 54,55 10 45,45
Tổng cộng 93 56 60,22 37 39,78
Nguồn: phòng TCHC Công ty
Nhận xét:
Nguồn nhân lực trong công ty có số lao động trên 50 tuổi chiếm tỷ lệ
cao, 23,66% lao động trong công ty. Đây là lực lượng lao động đã gắn bó với
công ty từ khi công ty mới thành lập và đi vào hoạt động.
Số lao động trong độ tuổi 40 - 50 tuổi chiếm tỷ lệ rất thấp là do trong
giai đoạn này công ty mới thành lập, nhu cầu tuyển dụng lao động của công ty
chưa cao, sản xuất con ở quy mô nhỏ, hầu như những lao động đã tuyển dụng
đều gắn bó với công ty, không có lao động rời khỏi công ty nên nhu cầu tuyển
dụng là rất ít. Công ty vãn còn là công ty Nhà nước, hiệu quả sản xuất kinh
doanh chưa cao nên ít mở rộng sản xuất, nhu cầu tăng thêm về nhân lực
không có.
Năm 2004, công ty chuyển đổi hình thức từ công ty Nhà nước sang
công ty cổ phần, kinh doanh ngày càng phát triển nhanh và nhu cầu nhân lực
tăng cao. Mặt khác, nhiều lao động đến tuổi nghỉ hưu, công ty cần tuyển thêm
lao động bổ sung. Do vậy, số lao động trong độ tuổi 20 – 30 chiếm tỷ lệ cao,

45,16%. Đây hầu hết là những lao động trẻ được tuyển dụng từ khi mới ra
trường hoặc mới công tác 1 – 2 năm, có nhiều sáng kiến, nỗ lực phấn đấu hết
mình cho công việc, mang lại năng suất lao động và lợi nhuận cao.
Lao động là nam giới chiếm đa số trong công ty và trong các phòng
ban, 60,22%. Nữ chiếm tỷ lệ thấp, có phòng 100% là nam giới. Do là Công ty
tư vấn thiết kế các công trình xăng dầu và dầu khí, tính chất công việc phù
hợp hơn với nam giới, công việc đòi hỏi đi công tác nhiều. Vì vậy Công ty
cần đa số lao động là là nam giới. Lĩnh vực hoạt động chủ yếu của công ty là
những công việc phù hợp với yếu tố thể trạng, tâm sinh lý của nam giới. Nữ
chủ yếu ở khối nghiệp vụ (kế toán, tổ chức hành chính)
2.2. Phân tích thực trạng các hình thức tiền lương tại Công ty Cổ phần tư
vấn xây dựng Petrolimex.
2.2.1. Nguồn và sử dụng quỹ tiền lương của Công ty.
* Nguồn quỹ tiền lương của Công ty: Căn cứ vào kết quả thực hiện
nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, Công ty xác định nguồn quỹ tiền lương để trả
lương cho người lao động bao gồm:
- Quỹ tiền lương theo đơn giá đã được duyệt (VĐG)
- Quỹ tiền lương từ các nguồn khác (VK)
- Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang (VDF)
V = VĐG + VDF + VK
* Sử dụng tổng quỹ tiền lương: Tổng quỹ tiền lương của Công ty được
chia cho các quỹ như sau:
 Quỹ tiền lương để trả trực tiếp cho người lao động theo hình thức
khoán: chiếm ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương.
 Quỹ tiền lương còn lại: dùng vào các công việc sau:
• Trả cho lao động được Công ty cử đi học tập, tập huấn nghiệp vụ,
chuyên môn, tham gia huấn luyện và hội thao quân sự, đi họp nghỉ phép,…

• Trả lương cho Chủ tịch HĐQT, thù lao cho các thành viên
HĐQT, Ban Kiểm soát kiêm nhiệm.
• Thưởng, khuyến khích lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật
cao.
• Trả cho lao động trực tiếp trong hai tháng chưa thạo việc.
• Trả lương khoán công việc cho Tổ Bảo vệ, nhân viên phục vụ.
• Trả 03 tháng lương cho lao động đến tuổi nghỉ hưu.
• Quỹ lương dùng để dự phòng.
2.2.2. Các hình thức trả lương của Công ty.
2.2.2.1. Hình thức trả lương theo thời gian.
Lương thời gian trả cho người lao động được tính trong các trường hợp
sau:
- Người lao động thử việc được hưởng 70% tiền lương cấp bậc. Phần
tiền lương này do Công ty chi trả, không tính vào đơn giá tiền lương của đơn
vị.
- Người lao động trực tiếp sản xuất trong thời gian đi học, tham gia
huấn luyện và hội thao quân sự, đi họp không liên quan đến chuyên môn.
- Trước lúc nghỉ hưu, người lao động được hưởng 03 tháng tiền lương
và phụ cấp (nếu có).
- Các ngày nghỉ lễ, nghỉ phép hàng năm, nghỉ việc riêng, người lao
động được hưởng 100% tiền lương cấp bậc và phụ cấp (nếu có).
- Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc do vi phạm kỷ luật lao động
được quy định tại điều 33 khoản 6 Nội quy lao động; bị tạm giam, tạm chờ cơ
quan điều tra làm rõ nguyên nhân, người lao động được tạm ứng 50% tiền
lương cấp bậc. Nếu người lao động không có lỗi, bị oan hoặc được miễn tố thì

được lĩnh đủ 100% lương cấp bậc nhưng tối đa không quá 3 tháng, nếu có lỗi
cũng không phải trả lại lương đã tạm ứng.
- Phụ cấp trách nhiệm đối với tổ trưởng sản xuất, thủ quỹ.
- Tiền lương trả cho Chủ tịch HĐQT chuyên trách, trả thù lao cho các
thành viên HĐQT, thành viên Ban kiểm soát kiêm nhiệm, thư ký tổng hợp.
 Cách tính lương thời gian Công ty áp dụng như cách tính lương
theo thang bảng lương của Nhà nước:
TLtgi = (HSLtgi + PCi) * TLminNN * NCtti / 22.
Trong đó: TLtgi là tiền lương thời gian của người lao động i.
HSLtgi là hệ số lương cấp bậc của người lao động i, tính theo
thang bảng lương Nhà nước.
PCi là hệ số phụ cấp của người lao động i, theo quy định của
Nhà nước.
TLminNN là tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Tiền
lương tối thiểu của công ty bằng tiền lương tối thiểu Nhà
nước quy định.
NCtti: ngày công thực tế tính lương thời gian của người lao
động i.
2.2.2.2. Hình thức trả lương khoán.
Tiền lương khoán của Công ty là tiền lương của từng đơn vị trên cơ sở
tỉ suất tiền lương tính theo doanh thu thực hiện hàng tháng. Cách trả lương
khoán được áp dụng cho tất cả người lao động có ký hợp dồng lao dộng trong
Công ty.
Tiền lương khoán được chia trả làm 2 lần để thanh toán lương tháng
cho người lao động:
 Lần 1: Tiền lương trả cho người lao động lần 1 được tính bằng
50%mức lương tính theo hệ số lương và tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy

định trên cơ sở ngày công làm việc thực tế của người lao động tại bảng chấm
công của kỳ II tháng trước liền kề và kỳ I tháng trả lương ( tính từ ngày 16
tháng trước kiền kề đến ngày 15 tháng trả lương).
Tiền lương lần 1 được trả cho người lao động vào ngày 15 hàng tháng,
dự kiến chiếm khoảng 5% doanh thu.
Công thức tính lương lần 1 như sau:
- Tiền lương lần 1 của từng đơn vị là:
TLAlần1 = (50% * HSLAlần1 * TLminNN * NCttA)/22
Trong đó: TLAlần1 là tiền lương lần 1 của đơn vị A
HSLAlần1 là hệ số lương cấp bậc bình quân của đơn vị A.
TLminNN là tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
NCttA là tổng số ngày công làm việc thực tế trong tháng của
tất cả người lao động trong đơn vị A (Không tính ngày nghỉ
phép, học tập, quân sự, việc riêng,…).
- Tiền lương lần 1 của từng người lao động trong từng đơn vị như sau:
TLilần1 = (50% * HSLilần1 * TLminNN * NCtti)/22
Trong đó: TLilần1 là tiền lương của người lao động thứ i
HSLilần1 Là hệ số lương cấp bậc của người lao động i tính
theo thang bảng lương của Nhà nước
NCtti là ngày làm việc thực tế của người lao động i trong
tháng (Không tính những ngày nghỉ phép, họp, học tập, quân
sự..)
Tiền lương lần 1 của người lao động được dùng làm căn cứ tính và
hưởng chế độ bảo hểm xã hội.
 Lần 2: Tiền lương trả cho người lao động lần 2 là phần tiền
lương khoán còn lại sau khi đã trừ đi tiền lương lần 1, được tính trên cơ sở tỷ
suất tiền lương quy định đã được Công ty duyệt, doanh thu thực hiện của các
đơn vị trong tháng, hệ số chức danh công việc, hệ số hoàn thành công việc

của từng người lao động trong tháng và ngày công làm việc thực tế trong
tháng để thanh toán cho người lao động.
Căn cứ vào tình hình sản xuất thực tế, theo Quyết định số 156/PEC-
GĐ-QĐ ban hành ngày 20/10/2004 về việc quy định tỷ lệ khoán sản phẩm
trong Công ty, tỷ suất tiền lương theo doanh thu cho các nội dung công việc
được quy định như sau:
• Thiết kế phía bắc: 23% doanh thu dự án tiền khả thi, khả thi, báo
cáo kinh tế kỹ thuật, :
• Ban đại diện phía Nam: 35% doanh thu dự án tiền khả thi, khả
thi, báo cáo kinh tế kỹ thuật,
• Ban giám đốc: 2,2% doanh thu sản xuất chính và kinh doanh
khác.
• Khối nghiệp vụ (phòng Kinh doanh, Kế toán tài chính, Tổ chức
hành chính):
+> 7,15% doanh thu dự án tiền khả thi, khả thi, báo cáo kinh tế kỹ
thuật Thiết kế phía Bắc.
+> 4,3% doanh thu dự án tiền khả thi, khả thi, báo cáo kinh tế kỹ
thuật Thiết kế phía Nam.
+> 5,5% doanh thu khảo sát địa hình, địa chất.
+> 5% doanh thu kinh doanh khác.
+> 1% doanh thu xây lắp.
• Các công việc như thẩm định thiết kế, dự toán, phương án kỹ
thuật đấu thầu, tuỳ theo tính chất và đặc điểm của công việc để giao khoán cụ
thể.
• Đối với công trình khảo sát địa hình, địa chất, thực hiện khoán
toàn bộ chi phí, trong đó tiền lương không quá 22% doanh thu, còn lại các chi

phí mua sắm vật tư, lán trại, xăng xe, công tác phí và các chi phí khác theo
quy định hiện hành cảu Nhà nước về đơn giá định mức dự toán khảo sát.
Tiền lương lần 2 được trả cho người lao động vào ngày 30 hàng tháng.
Tiền lương lần hai được tính khác nhau đối với lao động quản lý,
nghiệp vụ và lao động trực tiếp sản xuất:
 Đối với lao động quản lý, nghiệp vụ, tiền lương khoán thanh
toán lần 2 được tính như sau:
- Tiền lương lần 2 của đơn vị bằng tổng tiền lương khoán của đơn vị
tính theo tỷ suất quy định trừ đi tiền lương lầ 1 của đơn vị đã thanh toán trong
tháng.
TLAlần2 = TLKA - TLAlần1
Trong đó: TLAlần2 là tiền lương khoán được trả lần 2 của đơn vị A.
TLKA là tổng tiền lương khoán của đơn vị A tính theo tỷ suất quy
định.
- Tiền lương lần 2 của từng lao động trong khối nghiệp vụ và lao động
quản lý là:
TLilần2 = HShtiNCiHScdi
HShtiNCiHScdi
TLlanTLK
***
)**(
1
∑
−
Vậy, tổng tiền lương của người lao động i trong tháng được tính như
sau:
TLi = TLtgi + TLilần1+ TLilần2
Trong đó: TLi là tổng tiền lương lần 1 và lần 2 của người lao động i
trong tháng
TLtgi là tiền lương thời gian của người lao động i trong
tháng (nếu có).
* Hệ số lương chức danh công việc

Hệ số lương chức danh công việc được xây dựng để làm căn cứ tính
lương lần 2 chỉ áp dụng cho loại hình lao động quản lý, chuyên môn nghiệp
vụ và không áp dụng cho loại hình lao động trực tiếp sản xuất.
Nguyên tắc xếp bậc và hệ số lương chức danh: Số bậc trong từng ngạch
và hệ số lương chức danh trong từng bảng hệ số lương chức danh công việc
được xác định trên cơ sở nội dung, tính chất, mức độ phức tạp của công việc
và mức tiêu hao lao động. Hệ số lương chức danh công việc được xếp trong
bảng lương chức danh không phụ thuộc vào hệ số lương hiện hưởng theo quy
định của Nhà nước.
Điều chỉnh hệ số lương chức danh: căn cứ vào nhiệm vụ, khối lượng và
mức độ phức tạp của công việc được giao cho người lao động, kết hợp với
việc đánh giá kết quả lao động của từng người lao động trong từng tháng,
định kỳ 6 tháng lãnh đạo phòng xem xét, điều chỉnh lại hệ số lương chức danh
công việc cho từng người lao động trên cơ sở danh sách đề nghị của đơn vị.
Xác định bậc trong bảng hệ số lương chức danh công việc để thanh
toán lương lần 2:
+> Đối với lãnh đạo công ty: hệ số lương chức danh được chia làm 2
bậc.
+> Trưởng phòng: tiền lương lần 2 theo chức danh công việc của
trưởng phòng bằng 2 lần tiền lương bình quân lần 2 của lao động trong khối
nhiệp vụ hay phòng sản xuất.
+> Phó phòng: Tiền lương lần hai theo chức danh công việc của phó
phòng bằng 1,5 lần tiền lương bình quân lần 2 của lao động trong khối nghiệp
vụ hay trong phòng sản xuất.
+> Trường hợp quyền trưởng phòng hay phó phòng phụ trách đơn vị là
người được tạm giao điều hành mọi hoạt đông của đơn vị thì được hưởng hệ
số lương chức danh công việc như trưởng phòng trong thời gian phụ trách.

+> Đối với lao động chuyên môn nghiệp vu: Các chức danh chuyên
viên, cán sự, nhân viên phục vụ xác định theo 3 bậc. Riêng lao động làm
chuyên môn nghiệp vụ trong thời gian tập sự công việc hay chưa thành thạo
công việc thì chỉ được hưởng 80% hệ số lương chức danh bậc 1 của chức
danh công việc đang đảm nhận. Sau khi hết thời gian tập sự và đảm nhiệm
được công việc, lãnh đạo phòng đề nghị bằng văn bản của Công ty, qua phòng
Tổ chức hành chính trình giám đốc, để xếp cho lao động đó hệ số vào bậc 1.
Bảng 4: Bảng bậc - hệ số lương chức danh cán bộ lãnh đạo Công ty:
ST
T
Chức danh
Hệ số - Bậc lương
Ghi chú
Bậc 1 Bậc 2
1 Giám đốc 9,3 10,6
2 Phó giám đốc 8 9,2
3 Kế toán trưởng 7,5 8,4
Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính
Bảng 5: Bảng bậc - hệ số lương chức danh công việcđối với lao động
làm việc tại các phòng nghiệp vụ:
ST
T
Chức danh
Hệ số - Bậc lương
Ghi chú
Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3
1 Chuyên viên 3,3 4,3 5,06
2
Các sự, nhân viên
nghiệp vụ,
photo copy tài liệu
2,3 2,9 3,8
3 Lái xe 2,3 3,0 3,8
Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính
* Hệ số hoàn thành công việc:
Hệ số hoàn thành công việc của từng người lao động trong tháng được
quy định cho lao động quản lý, chuyên môn nghiệp vụ, không quy định cho
lao động trực tiếp sản xuất. Hệ số hoàn thành công việc được chia làm 4 mức:
+> Hệ số 0,9: là mức người lao động chưa hoàn thành nhiệm vụ được
giao, thực hiện chưa đạt năng suất, không chấp hành nội quy, quy chế, kỷ

luậtlao động hoặc khi thực hiện công việc còn có sai sót ảnh hưởng đến uy
tín, kinh tế của Công ty.
+> Hệ số 1: là mức người lao động hoàn thành nhiệm vụ được giao,
thực hiện đạt năng suất, chấp hành nội quy, quy chế, kỷ luật lao động hoặc
khi thực hiện công việc không có sai sót ảnh hưởng đến uy tín, kinh tế của
Công ty.
+> Hệ số 1,05: là mức người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được
giao (cả về khối lượng, chất lượng và thời gian yêu cầu), chấp hành nghiêm
chỉnh nội quy, quy chế, kỷ luật lao động hoặc khi thực hiện công việc không
có sai sót ảnh hưởng đến uy tín của Công ty. Đối với cán bộ quản lý thì đơn vị
đó phải hoàn thành công việc mà Công ty giao không có vi phạm gì trong
công tác quản lý.
+> Hệ số 1,1: là mức người lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
được giao (cả về khối lượng, chất lượng và thời gian yêu cầu), chấp hành
nghiêm chỉnh nội quy, quy chế, kỷ luật lao động hoặc khi thực hiện công việc
không có sai sót. Đối với cán bộ quản lý thì đơn vị đó ngoài việc hoàn thành
công việc mà Công ty giao theo chuyên môn nghiệp vụ còn thực hiện thêm
công việc đột xuất hoặc đơn vị hoàn thành vượt mức chỉ tiêu đã được Hội
đồng quản trj phê duyệt và không vi phạm gì trong công tác quản lý.
Hàng tháng, căn cứ vào hiệu quả, khối lượng hoàn thành công việc
được gaio, việc chấp hành nội quy, quy chế và quy định của Công ty, hệ số
hoàn thành công việc của người lao động được xem xét và xếp như sau:
+> Đối với chức danh giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng: hệ số
hoàn thành công việc do Hội đồng xếp lương Công ty xét duyệt.
+> Đối với các chức danh trưởng phòng, phó phòng: Hệ số hoàn thành
công việc do Ban Giám đốc công ty xét duyệt.
+> Đối với lao động chuyên môn nghiệp vụ: Hệ số hoàn thành công
việc do trưởng các đơn vị xét và đề nghị Giám đốc duyệt.

Tiền lương trả lần 2 cho lao động trực tiếp sản xuất không xác định
theo hệ số lương chức danh công việc cố định mà tính theo tỷ suất tiền lương
cho từng loại hình công việc quy định và kết quả lao động của mỗi người.
* Những ưu điểm của cách tính trả lương khoán đối với lao động
khối nghiệp vụ:
- Đơn giản, dễ hiểu, giúp người lao động dễ dàng tính toán được mức
lương hang tháng mình được lĩnh.
- Cách tính lương có tính đến hệ số hoàn thành công việc, do đó khuyến
khích người lao động làm việc nhiệt tình, nỗ lực để hoàn thành tốt công việc,
đạt được hệ số cao để có thể nâng cao thu nhập của bản thân.
- Tính lương theo hệ số lương chức danh công việc, không phụ thuộc
nhiều vào yếu tố kinh nghiệm, thâm niên công tác. Do đó, những người trẻ
tuổi hoàn toàn có khả năng nhận được mức lương cao như những người lao
động làm việc lâu năm, chỉ cần có trình độ và năng lực cao, có ý thức phấn
đấu trong công việc. Ngược lại, những lao động có thâm niên công tác nhiều
năm cũng cần cố gắng làm việc để duy trì mức lương cao.
* Những nhược điểm của cách tính trả lương khoán đối với lao
động khối nghiệp vụ:
Chia lương khoán theo bảng lương chức danh có tính đến hệ số hoàn
thành công việc có tác dụng kích thích nâng cao năng suất lao động rất lớn.
Tuy nhiên, do số bậc lương trong bảng lương chức danh hiện nay công ty
đang áp dụng ít nên tiền lương còn mang tính chất bình quân. Có những
người lao động có trình độ khác nhau, mức độ đóng góp cho công việc khác
nhau nhưng cùng được xếp vào một bậc lương, mức lương nhận được tương
đương nhau. Từ đó dẫn đến bất mãn trong lao động.
Mặc dù hình thức tiền lương này có tính đến hệ số hoàn thành công
việc của người lao động nhưng trên thực tế thực hiện, hầu hết người lao động
được tính hệ số bằng 1, không có sự xem xét, đánh giá cụ thể để cho hệ số.

Do đó, việc đưa hệ số hoàn thành vào cách tính lương chỉ mang tính chất hình
thức, không có tác dụng khuyến khích lao động làm việc hiệu quả hơn.
 Đối với lao động trực tiếp sản xuất, tiền lương lần 2 được tính
như sau:
- Tiền lương lần 2 của đơn vị bằng tổng tiền lương khoán của đơn vị
tính theo tỷ suất quy định trừ đi các khoản sau:
+ Tiền lương lần 1 đã thanh toán trong tháng.
+ Tiền lương lần 2 trả cho lãnh đạo phòng.
+ 5% - 10% giá trị tiền lương khoán (do lãnh đạo phòng quyết định) để
trả cho các công việc làm thêm giờ và xử lý các công việc còn tồn tại trước
đây.
TLAlần2 = TLKA - TLAlần1 – 7%TLKA – TLlãnh đạo phòng
Trong đó: TLlãnh đạo phòng là tiền lương trả cho lãnh đạo phòng
Tiền lương lãnh đạo phòng bao gồm tiền lương trưởng phòng và tiền
lương phó phòng, được xác định cụ thể như sau:
TLlãnh đạo phòng = TLtrưởng phòng lần2 + TLphó phòng lần 2
TLtrưởng phòng lần 2 = 2*
)5,01(
%71
∑ ++
−−
n
TLKTLlanTLKA
TLphó phòng lần 2 = 5,1*
)5,01(
%71A
∑ ++
−−
n
TLKTLlanTLK
( n là số lao động trong đơn vị có lãnh đạo phòng)
- Tiền lương lần 2 của người lao động i được tính trên cơ sở tỷ suất tiền
lương theo mức độ đóng góp của từng người lao động vào sản phẩm làm ra
của đơn vị. Tiền lương khoán lần 2 của cả đơn vị được chia cho từng người
lao động theo Quy định số 647/PEC-GĐ-QĐ ban hành ngày 20/10/2004 quy
định tạm thời về việc trả lương đối với lao động làm việc tại phòng Thiết kế.
Theo quy định này, tỷ lệ tiền lương khoán cho các loại hình công việc (sau

khi đã trừ đi các khoản tiền lương lần 1, tiền lương trả cho lãnh đạo phòng,…)
được phân phối như sau:
A. Đối với cửa hàng xăng dầu:
1. Chia đều: 15% * (TLlần2)
2. Thiết kế sơ bộ: 5% * (TLlần2 -1)
3. Chủ nhiệm công trình: 3% * (TLlần2 -1-2)
4. Chia theo loại hình công việc: A = (TLlần2 -1-2-3)
- Mặt bằng: 2,5% A.
- Công nghệ: 18% A.
- Kiến trúc: 15% A.
- Kết cấu: 36% A.
- Cấp thoát nước môi trường: 9% A.
- Điện dộng lực, chiếu sáng: 9,5% A.
- Tiên lượng dự toán: 10% A.
B. Đối với kho xăng dầu và kho khí hoá lỏng:
4. Tự động hoá: 5% * (TLlần2 -1-2-3).
5. Chia theo loại hình công việc: A = (TLlần2 -1-2-3-4)
- Mặt bằng: 3% A.
- Điện dộng lực, chiếu sáng: 9% A.
C. Đối với kho nhựa đường

4. Tự động hoá: 5% * (TLlần2 -1-2-3).
5. Công nghệ + nhiệt + khí nén: 7% * TLlần2
6. Kết cấu: 2% * TLlần2
7. Chia theo loại hình công việc: A = (TLlần2 -1-2-3-4-5-6)
D. Nhà máy pha chế dầu nhờn:
4. Tự động hoá: 5% * (TLlần2 -1-2-3).
5. Công nghệ + nhiệt +trộn khuấy + khí nén: 10% * TLlần2
6. Kết cấu: 4% * TLlần2
7. Chia theo loại hình công việc: A = (TLlần2 -1-2-3-4-5-6)

E. Đối với kho hàng khô:
4. Tự động hoá: 5% * (TLlần2 -1-2-3).
5. Chia theo loại hình công việc: A = (TLlần2 -1-2-3-4)
F. Đối với dự án đầu tư:
2. Chủ nhiệm dự án: 8% * (TLlần2 -1)
3. Khảo sát hiện trường, lấy số liệu (nếu có sẽ được thanh toán theo
thực té do lãnh đạo phòng quyết định cụ thể).
4. Viết dự án: A = 32% * (TLlần2 -1-2-3):
- Chương 1: Căn cứ xác định sự cần thiết phải đầu tư: 20% A.
- Chương 2: Lựa chọn hình thức đầu tư và quy mô công suất: 6% A.
- Chương 3: Chương trình sản xuất và các yếu tố đáp ứng: 4% A.
- Chương 5: Các giải pháp kỹ thuật: 24% A.
+ Công nghệ: 12% A.
+ Cấp thoát nước, môi trường: 7%A.
+ Điện, tự động hoá: 5% A.
- Chương 6: Các phương án kiến trúc, giải pháp xây dựng: 11% A.

- Chương 7: Giải pháp quản lý và bảo vệ môi trường: 4% A.
- Chương 8: Tổ chức sản xuất và sử dụng lao động: 3% A.
- Chương 9: Phân tích kinh tế tài chính (khái toán, nguồn vốn, tổng đầu
tư, tiến độ huy động vốn, phương án vay hoàn thừ vốn, đánh giá hiệu quả đầu
tư): 16% A.
- Chương 10: Kết luận và kiến nghị: 3% A.
- Đánh máy, chỉnh sửa: 4%A.
5. Thiết kế cơ sở: B = 68% * (TLlần2 -1-2-3), được chia cho các bộ
môn như sau:
- Tổng mặt bằng: 12% B.
- Công nghệ: 19% B.
- Kiến trúc: 9% B.
- Kết cấu: 31% B.
- Cấp thoát nước môi trường: 10% B.
- Điện tự động hoá: 10% B.
- Tiên lượng dự toán: 9% B.
Chủ nhiệm dự án có trách nhiệm tổng hợp và lập thuyết minh thiết kế
cơ sở.
G. Đối với công việc lập dự án công trình tuyến:
2. Chủ nhiệm dự án: 8% * (TLlần2 -1)
3. Khảo sát hiện trường, lấy số liệu (nếu có sẽ được thanh toán theo
thực tế do lãnh đạo phòng quyết định cụ thể).
4. Viết dự án: A = 32% * (TLlần2 -1-2-3)
5. Thiết kế cơ sở: B = 68% * (TLlần2 -1-2-3), được chia cho các bộ
môn như sau:
- Tuyến ống: 70% B.
- Chống ăn mòn: 20% B.

- Dự toán: 10% B.
Chủ nhiệm dự án có trách nhiệm tổng hợp và lập thuyết minh thiết kế
cơ sở.
Căn cứ quy định trên và công việc đã hoàn thành lãnh đạo các đơn vị
thiết kế phân phối tiền lương cho lao động trong đơn vị trình Giám đốc duyệt.
Trường hợp đặc biệt có bộ môn không tham gia vào dự án thì không
chia tiền cho bộ môn đó hoặc ngược lai có bộ môn khối lượng công việc quá
lớn, lãnh đạo phòng lập phương án phân phối tiền lương cho ngườilao động
trình Giám đốc duyệt.
Vậy, tiền lương của người lao động trực tiếp sản xuất trong tháng được
lĩnh như sau:
TLi = TLtgi + TLilần1+ TLilần2
Trong đó: TLi là tổng tiền lương lần 1 và lần 2 của người lao động i
trong tháng
TLtgi là tiền lương thời gian của người lao động i trong tháng (nếu có).
* Những ưu điểm của cách tính trả lương khoán đối với lao động
trực tiếp sản xuất:
- Tiền lương được trả theo tỷ suất từng bộ môn trong công trình, người
lao động làm công việc gì được trả tiền lương cho công việc đó, làm nhiều
hưởng nhiều, làm ít hưởng ít. Tiền lương gắn trực tiếp với kết quả lao động,
công sức người lao động bỏ ra để hoàn thành công việc. Nhờ đó, nó khuyến
khích người lao động chăm chỉ làm việc, có trách nhiệm với công việc.
* Những nhược điểm của cách tính trả lương khoán đối với lao
động trực tiếp sản xuất:
- Cách chia khoán phức tạp, rất dễ nhầm lẫn không chỉ đối với người
lao động mà đối với cả cán bộ lao động tiền lương; người lao động nhận
lương nhưng không thực sự hiểu vì sao người này nhận được nhiều hơn, vì

sao người kia nhận được ít. Do đó, cách trả lương này chưa tạo được động lực
lao động, sự thoả mãn với công việc.
- Nhiều công trình kéo dài nhiều năm mới được nghiệm thu. Trong thời
gian đó, lãnh đạo phòng có thể thay đổi, quy chế thay đổi, một số người thực
hiện công trình đó trước đây giờ đã chuyển đi,…. Khi công trình nghiệm thu,
chia lương khoán theo tỷ lệ quy định, phải rà soát lại từng năm, ai làm lãnh
đạo phòng trong khoảng thời gian ấy, những ai đã tham gia thực hiện công
trình. Do đó, việc chia lương tuy không khó nhưng rất phức tạp, mất nhiều
công sức và thời gian của cán bộ lao động tiền lương cũng như của lãnh đạo
phòng thiết kế.
- Nhiều công trình khi chia tiền khoán, số tiền người lao động nhận
được quá thấp (có khi chỉ vài chục nghìn), gây nên tâm lý chán nản, không có
động lực làm việc.
- Tỷ lệ chia lương khoán chưa hợp lý, chưa thực sự phản ánh đúng
công sức đóng góp của người lao động trong công việc. Do đó, tiền lương
chưa có tác dụng rõ rệt trong việc nâng cao năng suất, đẩy nhanh tiến độ hoàn
thành công việc.
- Khi công trình được nghiệm thu, căn cứ theo tỷ lệ chia khoán quy
định và mức độ đóng góp của từng người, lãnh đạo phòng cùng những người
tham gia vào công trình cùng nhau thống nhất chia tỷ lệ khoán rồi gửi phòng
TCHC vào ngày 28 hàng tháng. Tuy nhiên, thời gian này thường bị chậm,
khiến việc trả lương cho lao động vào ngày 30 hàng tháng theo quy định đôi
khi không thực hiện được. Đó là do các đơn vị không thống nhất được tỷ lệ
chia khoán hợp lý, người lao động tranh chấp khi chia, có những người cảm
thấy không hài lòng.
- Không có ăn cứ xác định tỷ suất chia khoán rõ ràng.
 Đối với lao động làm công việc bảo vệ và nhân viên phục vụ:

Căn cứ theo Quyết định số 0074/PEC-GĐ-QĐ ban hành ngày
10/10/2006 về việc trả lương đối với lao động bảo vệ và phục vụ làm việc tại
phía Bắc, tiền lương của bảo vệ và nhân viên phục vụ được khoán cố định
như sau:
- Khoán lương cho 03 lao động bảo vệ: 3.900.000 đồng/tháng.
- Khoán lương cho 01 lao động phục vụ: 900.000 đồng/tháng.
Ngày 15 hàng tháng, lao động bảo vệ và phục vụ vẫn được nhận tiền
lương lần 1 theo hệ số lương quy định trong thang bảng lương Nhà nước.
Ngày 30 hàng tháng, lao động bảo vệ và phục vụ được nhận tiền lương lần 2
tính bằng tổng tiền lương khoán cho lao động bảo vệ, phục vụ trừ đi tiền
lương đã nhận lần 1.
TLilần2 = TLKi - TLilần1
Trong đó: TLilần2 là tiền lương lần 2 được nhận của người lao động bảo
vệ, phục vụ i.
TLKi là tiền lương khoán của người lao động i trong tháng
TLilần1 là tiền lương lần 1 của người lao động bảo vệ, phục
vụ i đã được lĩnh trong tháng
* Nhận xét:
Nhìn chung, cách tính lương cho lao động bảo vệ và phục vụ là hợp lý.
Tính trả lương theo hệ số lương ở lần 1 như là một khoản tiền tạm ứng trước
cho người lao động để trang trải cuộc sống hang ngày.
Tuy nhiên, với mức lạm phát như hiện nay, cần nâng mức tiền lương
khoán cho lao động bảo vệ và phục vụ để phù hợp với mức giá chung và đảm
bảo cuộc sống của người lao động.

2.3. Phân tích thực trạng các hình thức tiền thưởng tại Công ty Cổ phần
tư vấn xây dựng Petrolimex.
2.3.1. Nguồn tiền thưởng.
* Tổng tiền thưởng của Công ty bao gồm các nguồn sau:
- Tiền thưởng được trích từ quỹ tiền lương của Công ty.
- Tiền thưởng từ quỹ khen thưởng: bằng 9% lợi nhuận.
- Tiền thưởng từ quỹ thưởng ban quản lý điều hành công ty: bằng
3%lợi nhuận.
* Nguyên tắc chung phân phối tiền thưởng từ quỹ tiền lương:
- Tiền thưởng được phân phối kịp thời, đúng đối tượng, đúng chế độ và
tương xứng với thành tích và hiệu quả công việc của mỗi người để khuyến
khích người lao động phát huy tính chủ động sáng tạo trong quá trình thực
hiện nhiệm vụ để hoàn thành nhiệm vụ với hiệu quả cao nhất.
- Tiền thưởng từ quỹ tiền lương, thưởng hoàn thành kế hoạch năm
(thưởng từ lợi nhuận để lại của Công ty) được phân phối cho người lao động
trên cơ sở tiền lương thực tế trong quý, 6 tháng và cả năm.
2.3.2. Các hình thức tiền thưởng tại Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng
Petrolimex.
2.3.2.1. Thưởng năng suất.
Hàng năm, đến tháng 2, cán bộ lao động tiền lương tính toán phân phối
tiền thưởng từ quỹ tiền lương năm trước để thưởng năng suất năm cho người
lao động.
Tiền thưởng năng suất được trích từ quỹ tiền lương và được phân chia
theo công thức:
TTi = * *
*
QTT
TLi Hqdi
TLi Hqdi∑
Trong đó: TTi là tiền thưởng năng suất của người lao động i.

QTT là quỹ tiền thưởng để thưởng năng suất.
TLi là tiền lương của người lao động trong năm
Hqdi là hệ số quy đổi của người lao động i.
Đối với các đơn vi, Công ty quy định hệ số tính thưởng khác nhau để
điều chỉnh phân phối tiền thưởng cho phù hợp. Căn cứ vào nguồn hình thành
quỹ tiền thưởng năng suất và tỷ lệ khoán sản phẩm của đơn vị, Công ty xác
định hệ số tính thưởng quy đổi cụ thể như sau:
- Hệ số quy đổi bằng 1: Tính cho tiền lương thời gian làm việc thực tế
và tiền lươngkhoán được lĩnh trong năm của lao động làm việc tại phía Bắc
(kể cả lao động đã nghỉ hưu trong năm) và lao động phục vụ làm việc tại Ban
đại diện phía Nam.
- Hệ số quy đổi bằng 0,9: Tính cho tiền lương thời gian và tiền lương
làm việc thực tế và tiền lương khoán được lĩnh trong năm của lái xe làm việc
tại Ban đại diện phía Nam.
- Hệ số quy đổi bằng 0,8:
+ Tính cho tiền lương thời gian làm việc thực tế và tiền lương khoán
được lĩnh trong năm của lao động làm việc tại Ban đại diện phía Nam.
+ Tính cho tiền lương thời gian làm việc thực tế và tiền lương khoán
được lĩnh trong kỳ của lao động chuyên gia làm việc trọn ngày.
+ Tính cho tiền lương các công việc tại phía Nam.
+ Tính cho tiền lương thuộc các dự án quy hoạch.
- Hệ số quy đổi bằng 0,7: Tính cho tiền lương thời gian làm việc thực tế
và tiền lương khoán được lĩnh của lao động đã chấm dứt Hợp đồng lao động,
chuyển công tác trong năm và có thời gianlàm việc tại Công ty từ 6 tháng trở
lên.
* Nhận xét:
- Tiền thưởng năng suất được tổng hợp chi thưởng một lần, do đó, giá
trị tiền thưởng là cao, tạo ra tâm lý tích cực cho người lao động.

Tuy nhiên, tiền thưởng này phụ thuộc vào tiền lương cả năm người lao
động nhận được. Do đó, muốn tiền thưởng thực sự phát huy tốt hiệu quả cần
có chính sách tiền lương hợp lý.
Tiền thưởng được trả cho kết quả lao động cả năm. Như vậy, có những
tháng đầu năm hay giữa năm, người lao động có thành tích rất lớn, đến tận
cuối năm mới được tính thưởng. Do đó, tiền thưởng nhận được cuối năm
không có tác dụng khuyến khích nhiều đến lao động. Thưởng không thực sự
gắn với thành tích lao động.
2.3.2.2. Thưởng cá nhân, tập thể lao động tiên tiến.
Căn cứ luật thi đua khen thưởng của Nhà nước, Nghị định của Chính
phủ, văn bản của Ban thi đua khen thưởng Trung Ương và Điều lệ Công ty
Cổ phần tư vấn xây dựng Petrolimex, hàng năm Công ty xem xét thưởng cho
cá nhân, tập thể lao động tiên tiến như sau:
* Nguyên tắc thưởng:
- Chính xác, công bằng, công khai, kịp thời.
- Đạt thành tích ở mức nào khen thưởng ở mức đó, khen thưởng không
nhất thiết phải tuân theo tuần tự từ thấp đến cao.
* Tiêu chuẩn đạt lao động tiên tiến:
- Đối với cá nhân: 5 tiêu chuẩn:
+ Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đảm bảo chất lượng và tiến độ,
khối lượng công việc nhiều.
+ Chấp hành tốt chủ trưởng của Đảng, chính sách Pháp luật của Nhà
nước, nội quy, quy chế của Công ty. thực hiện đầy đủ nghĩa vụ người lao
động quy định trong Hợp đồng lao động. Tư cách đạo đức tốt, lối sống lành
mạnh. Có tinh thần đoàn kết, tương trợ, tích cực hưởng ứng phong trào thi
đua của Công ty.

Download đề tài hoàn thiện các hình thức tiền lương, tiền thưởng.

Download đề tài hoàn thiện các hình thức tiền lương, tiền thưởng.

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Download đề tài hoàn thiện các hình thức tiền lương, tiền thưởng.

Similar to Download đề tài hoàn thiện các hình thức tiền lương, tiền thưởng. (20)

More from Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864

More from Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Download đề tài hoàn thiện các hình thức tiền lương, tiền thưởng.