Cơ sở lý luận và thực tiễn về đãi ngộ nhân sự.docx

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀTHỰC TIỄN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
1.1. Khái niệm đãi ngộ
Theo từ điển Tiếng Việt, “đãi ngộ là cho hưởng các quyền lợi tương xứng với đóng
góp”. Với cách tiếp cận này, trong quan hệ lao động giữa người lao động và người sử
dụng lao động đó chính là việc người sử dụng lao động thực hiện các chính sách đảm
bảo quyền lợi cho người lao động dựa trên mức độ đóng góp của người lao động đối với
doanh nghiệp. Các quyền lợi mà người lao động được hưởng bao gồm có các quyền lợi
về mặt vật chất và các quyền lợi về mặt tinh thần hay đó chính là các lợi ích vật chất và
các lợi ích tinh thần. Các lợi ích vật chất và các lợi ích tinh thần mà người lao động được
hưởng phải phù hợp và tương xứng với mức độ đóng góp của họ cho doanh nghiệp. Nó
thể hiện được lợi ích của cả hai bên trong mối quan hệ lao động.
Bên cạnh thuật ngữ đãi ngộ, trong quản trị nhân lực còn sử dụng thuật ngữ “thù
lao”. Thù lao là trả công cho người lao động (thường bằng tiền) để bù đắp lại công sức
lao động đã bỏ ra. Như vậy, trong quan hệ mua bán sức lao động giữa người lao động
và người sử dụng lao động, hai thuật ngữ “đãi ngộ” và “thù lao” đôi khi được sử dụng
như nhau. Tuy nhiên trong từng nghiên cứu, theo các cách tiếp cận có thể có sự khác
nhau của hai thuật ngữ này.
1.1.1. Khái niệm đãi ngộ người lao động
Theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2011) “Đãi ngộ nhân lực là quá trình
chăm lo đời sống vật chất và tinh thần NLĐ để NLĐ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ
được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp”. Ở đây hai tác
giả đã không sử dụng thuật ngữ đãi ngộ lao động mà sử dụng thuật ngữ đãi ngộ nhân
lực, đưa ra hai nội dung của đãi ngộ nhânlực gồm đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài
chính, hai loại đãi ngộ này cần được kết hợp một cách hài hòa để có được một chính
sách đãi ngộ hiệu quả.
Đây là quá trình, mà trong đó thể hiện những quan hệ nhân lực cơ bản nhất của
doanh nghiệp: Quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, quan hệ giữa
nhà quản trị và nhân viên dưới quyền.
SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 5

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), “Đãi ngộ nhân lực là các
thù lao và phúc lợi cho người lao động. Phúc lợi xã hội là phần thù lao gián tiếp được
trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: Bảo hiểm sức khỏe, bảo
hiểm xã hội, các chương trình giải trí, nghỉ mát,…”.
Đãi ngộ nhân sự phải hướng tới việc thỏa mãn nhu cầu về vật chất và tinh thần của
người lao động. Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua
lao động có hiệu quả của đội ngũ nhân sự.
Tóm lại, đãi ngộ người lao động trong nhiều nghiên cứu của các nhà kinh tế học
được coi là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ
cảm thấy phấn khích và thích thú hơn với công việc, từ đó có thể cố gắng hăng say hoàn
thành tốt công việc được giao nói riêng và mục tiêu của doanh nghiệp nói chung.
1.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự
1.2.1. Đối với người lao động
Đãi ngộ chính là sự bù đắp những hao phí lao động mà người lao động bỏ ra. Mức
đãi ngộ thỏa đáng sẽ kích thích nhiệt tình lao động của nhân viên nhờ đó tạo điều kiện
tăng năng suất, trực tiếp tăng lợi nhuận cho DN và gián tiếp làm tăng phúc lợi cho người
lao động.
Đãi ngộ quá thấp sẽ làm kiệt quệ sức lao động, thể trạng người lao động yếu do
không có điều kiện tái sản xuất sức lao động, điều này dẫn đến năng suất giảm, công
nhân bỏ việc, đình công,… kết quả là DN mất uy tín do không đáp ứng được yêu cầu
của khách hàng, lợi nhuận giảm, kinh doanh thua lỗ.
Tạo điều kiện cho đời sống vật chất và tinh thần của người lao động ngày một
khấm khá. Đồng thời đãi ngộ lao động tạo cho nhân viên cảm thấy hứng thú hơn với
công việc, giúp họ có động lực nhiều hơn để phấn đấu hoàn thành tốt các công việc với
năng suất chất lượng hiệu quả, tạo cho doanh nghiệp và người lao động có mối quan hệ
gắn kết mật thiết.
1.2.2. Đối với doanh nghiệp
Đãi ngộ là một bộ phận của CPSX về bản chất, thì loại chi phí này còn là phương
tiện để tạo ra giá trị mới cho tổ chức,mức đãi ngộ thấp NLĐ không có động lực làm việc
khiến năng suất lao động thấp, lợi nhuận giảm. Với mức đãi ngộ cao, doanh

nghiệp có thể thu hút lao động trên thị trường lao động, đặc biệt là NLĐ giỏi. Từ đó DN
có thể mở rộng quy mô hoạt động và tăng quy mô lợi nhuận. Mức đãi ngộ quá cao có
thể ảnh hưởng trực tiếp tới việc gia tăng CPSX.
1.2.3. Đối với xã hội

Thể hiện quan điểm của Nhà nước đối với NLĐ, phản ánh cung cầu về sức lao
động trên thị trường, tỉ lệ lao động thất nghiệp trên thị trường.

Bù đắp và ghi nhận nỗ lực quá khứ của nhân viên: Thông qua chính sách đãi
ngộ, công ty thể hiện sự ghi nhận và bù đắp cho những đóng góp của NLĐ.

Duy trì sự công bằng trong nội bộ của doanh nghiệp: Tạo sự công bằng dựa trên
các tiêu chí đã xây dựng trong chính sách đãi ngộ.

Duy trì sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường lao động: Hệ thống đãi
ngộ hấp dẫn giúp DN duy trì NNL hiện có và thu hút NNL bên ngoài.

Kết nối thành tích của nhân viên với mục tiêu của doanh nghiệp: Chính sách đãi
ngộ phù hợp sẽ kích thích NLĐ làm việc hướng theo mục tiêu của DN.

Kiểm soát được ngân sách: Công ty đề ra các mức đãi ngộ từ ban đầu sẽ dễ dàng
hơn trong việc hoạch định và kiểm soát ngân sách.

Thu hút nhân viên mới: Chính sách đãi ngộ tốt sẽ thu hút sự chú ý của nhân
viên mới từ thị trường lao động.

Giảm tỉ lệ bỏ việc và chuyển công tác: Khi NLĐ tin tưởng vào công ty, họ yên
tâm lao động sản xuất, tỉ lệ bỏ việc và chuyển công tác sẽ giảm.

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến vấn đề đãi ngộ nhân sự
Bản thân nhân viên

Năng lực và thành tích

Kinh nghiệm và chuyên môn

Lòng trung thành

Tiềm năng của nhân viên
Bản thân công việc

Điều kiện làm việc

Tính chất công việc

Yếu tố kĩ năng, trình độ,
trách nhiệm của công việc
Môi trường bên trong công
ty
Chính sách của
công ty
Văn hóa
công ty

Hiệu quả kinh
doanh
Cơ cấu
tổ chức
Đãi ngộ nhân sự
Môi trường bên ngoài công ty

Thị trường lao động

Các mong đợi của xã hội

Luật pháp và các quy định của
chính phủ
(Nguồn: Sách QTNS – Nguyễn Hữu Thân, trang 375)
Sơ đồ 1: Yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự
1.3.1. Môi trường bên ngoài
1.3.1.1. Thị trường lao động
Tình hình cung cầu, thất nghiệp lao động trên thị trường tác động rất lớn tới công
tác đãi ngộ lao động trong doanh nghiệp. Đây là yếu tố bên ngoàiquan trọng nhất ảnh
hưởng đến đãi ngộ lao động. Người chủ doanh nghiệp sẽ dựa vào tình hình này để đưa
ra mức đãi ngộ hợp lý sao cho vừa thu hút đượcnhững lao động có tay nghề, có trình độ
cao vào doanh nghiệp, vừa giữ gìn nguồn lao động hiện có. Sự thay đổi về pháp luật,
giáo dục đào tạo, cơ cấu đội ngũ lao động trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng tới mức
đãi ngộ lao động.
1.3.1.2. Các mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục và tập quán
Doanh nghiệp cần chú ý tới vấn đề này để đưa ra được mức đãi ngộ hợp lý, giúp
người lao động có thể ổn định cuộc sống tại nơi sinh sống của mình, đặc biệt các yếu
tố về văn hóa, phong tục tập quán có ảnh hưởng lớn đến các hoạt động đãi ngộ phi tài
chính.

1.3.1.3. Luật pháp và các quy định của chính phủ
Doanh nghiệp khi đưa ra các chính sách đãi ngộ cần phải xem xét vấn đề này như:
Tiền lương tối thiểu, sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý màdoanh nghiệp đang
hoạt động, các phúc lợi bắt buộc thực hiện… để chính sách của doanh nghiệp đưa ra
không trái với quy định của luật pháp.
1.3.1.4. Tình trạng của nền kinh tế
Đó là nền kinh tế đang trên đà tăng trưởng hay suy thoái. Khi nền kinh tế đang trên
đà tăng trưởng thì nhu cầu về lao động tăng, khiến cho các doanh nghiệp phải tăng mức
đãi ngộ để thu hút và giữ gìn nguồn lao động. Ngượclại, khi nền kinh tế suy thoái nhu
cầu về lao động giảm, cung lao động tăng các doanh nghiệp có thể giảm các mức đãi
ngộ lao động xuống.
1.3.1.5. Các đối thủ cạnh tranh
Trong môi trường toàn cầu hoá, Việt Nam đã gia nhập WTO thì việc giữ chân nhân
tài, giữ chân cán bộ chủ chốt càng quan trọng hơn khi các đối thủ cạnh tranh không còn
chỉ có trong nước mà cả nước ngoài, đãi ngộ chính là công cụ hữu hiệu nhất để cạnh
tranh với đối thủ.
❖
Tổ chức công đoàn
Các tổ chức công đoàn là tổ chức đại diện tâm tư, nguyện vọng cho người lao
động. Doanh nghiệp cần phải thảo luận thống nhất với các tổ chức công đoàn về các
chính sách đãi ngộ của mình, nếu được tổ chức này ủng hộ thì các chính sách đưa ra sẽ
đơn giản, thuận lợi hơn.
1.3.2. Môi trường bên trong công ty
Chính sách của công ty: Phần lớn các công ty thu hút nhân tài và giữ chân nhân
viên đều chú trong đến vấn đề đãi ngộ nhân sự. Tùy thuộc vào các ngành nghề kinh
doanh mà doanh nghiệp có chế độ hợp lý, vừa đảm bảo thu hút được nhân tài, giữ chân
được những nhân viên có năng lực, vừa đảm bảo được vị trí cạnh tranh trên thị trường
lao động và không gây tốn nhiều về chi phí.
Văn hóa của công ty: Ngày nay văn hóa công ty đang được chú trọng trong các
DN. Nó là 1 trong những tiền đề quan trọng trong việc đảm bảo DN tồn tại và phát triển.
Bầu văn hóa của công ty ảnh hưởng rất lớn đến cách tuyển chọn nhân viên, đến

thái độ của cấp trên và cấp dưới, đến hành vi làm việc, do đó ảnh hưởng đến việc ra chế
độ lương, thưởng cho nhân viên. Đối với các công ty có bề dày truyền thống văn hóa thì
cán bộ, công nhân viên thực sự được quan tâm, có chế độ đãi ngộ công bằng và hợp lý.
Và ngược lại, đối với các công ty mới được thành lập hay vấn đề văn hóa Công ty chưa
được chú trọng thì chế độ đãi ngộ nhân sự cũng rất ít được quan tâm.
Hiệu quả sản xuất kinh doanh: Thông thường các DN kinh doanh thành công
thường có mức lương thưởng cao hơn mức trung bình trong xã hội. Khi doanh nghiệp
có nguồn lực tài chính mạnhtừ các kết quả kinh doanh tốt, sẽ có một chế độ đãi ngộ về
nhân sự tốt hơn các DN kinh doanh không hiệu quả và kém hiệu quả.
1.3.3. Bản thân nhân viên
Cá nhân người lao động là yếu tố tác động rất lớn đến việc người lao động đó được
hưởng mức đãi ngộ như thế nào.
Năng lực và thành tích:
Trình độ năng lực, chuyên môn và thành tích của người lao động là một trong
những yếu tố quan trọng để đánh giá và xem xét chế độ đãi ngộ. Đây được xem là một
hình thức khuyến khích và khen thưởng của công ty đối với cá nhân người lao động
giúp họ cho họ nổ lực và cố gắng hơn nữa trong tương lai sau này.
Sự hoàn thành công việc: Người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc trong công
việc được trả lương cao, hưởng mức đãi ngộ lớn.
Lòng trung thành: Lòng trung thành là yếu tố quan trọng mà không phải nhân viên
nào cũng có được. Ngày nay tình trạng nhảy việc ngày càng diễn ra phổ biến như một
trào lưu, đặc biệt là giới trẻ họ cho rằng làm như thế là sẽ có nhiều kinh nghiệm nhưng
thực ra đó là một sai lầm lớn, cho nên đãi ngộ sẽ đóng vai trò rất quan trọng để giữ chân
những nhân viên như thế này.
Thâm niên công tác, kinh nhiệm làm việc là một lợi thế lớn giúp cho họ có mức
đãi ngộ hấp dẫn ưu tiên hơn những người không có kinh nghiệm hay thâm niên công tác
thấp, ngoài ra họ còn được hỗ trợ các khoản phụ cấp thâm niên, trợ cấp nhà ở. Hiện nay
yếu tố kinh nghiệm ảnh hưởng đến lương bỗng đãi ngộ, các công ty doanh nghiệp đều
dựa vào yếu tố này để tuyển chọn nhân viên xét đãi ngộ.

Những sinh viên mới ra trường tuy kinh nghiệm còn ít nhưng với sức trẻ và một
lòng muốn học hỏi trau dồi, chuyên môn tuy chưa cao nhưng có khả năng hấp thu nhanh
bắt kịp với thời đại sẽ có triển vọng trong tương lai. Một nhà quản trị giỏi không chỉ giải
quyết vấn đề trước mắt, mà họ cần phải nhìn được một viển cảnh trong tương lai nhờ đó
giúp thu hút đào tạo được nhiều nhân tài, giúp doanh nghiệp duy trì và phát triển lâu dài.
1.3.4. Bản thân công việc
Công việc là yếu tố chính ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ lao động trong
doanh nghiệp. Các doanh nghiệp luôn quan tâm tới giá trị, tầm quan trọng của công
việc để chi trả các chính sách đãi ngộ cho người lao động. Tùy thuộc vào điều kiện làm
việc khác nhau người lao động được hưởng chính sách đãi ngộ khác nhau. Người lao
động làm việc trong môi trường đọc hại, nguy hiểm thì sẽ được đãi ngộ cao hơn những
người làm việc trong điều kiện bình thường.
Ví dụ:
Tính chất công việc:
Ở mỗi doanh nghiệp sẽ có những phòng ban, bộ phận đảm nhiệm những nhiệm
vụ chức năng khác nhau, từ thấp đến cao tăng dần theo mức độ quan trọng. Đi kèm với
nhiệm vụ chức năng khác nhau, từ thấp đến cao tăng dần theo mức độ quan trọng. Đi
kèm với nhiệm vụ là quyền lợi, những người đảm nhận công việc mang tính chất quan
trọng hơn thì có chế độ đãi ngộ tốt hơn.
Yếu tố kĩ năng, trình độ và trách nhiệm mà công việc yêu cầu: Đây là một yếu tố
quan trọng quyết định bạn có một chế độ đãi ngộ cao hay thấp, trách nhiệm nghĩa vụ
luôn đi kèm với quyền lợi. Ứng với mỗi trình độ trách nhiệm thấp hay cao thì sẽ nhận
một mức ưu đãi nhất định. Công việc quản lí yêu cầu trách nhiệm kĩ năng cao hơn công
việc lao động chân tay do đó giám đốc trưởng phòng sẽ nhận được mức đãi ngộ cao hơn
bảo vệ hay những người lao công.
1.3.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nghiên cứu của Herzberg và các đồng nghiệp (1959) sau khi thực hiện cuộc phỏng
vấn rút ra nhiều kết luận bổ ích. Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chia các nhu cầu con
người theo 2 loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi con người theo 2 cách khác

nhau: Khi con người cảm thấy không thỏa mãn với công việc của mình thì họ rất lo lắng
về môi trường làm việc, còn khi họ cảm thấy hài lòng về công việc thì họ rất quan tâm
đến công việc của mình. Đó là 2 nhóm nhân tố duy trì và động viên Cụ thể:
Bảng 1: Mô hình nghiên cứu của Herzberg và đồng nghiệp
Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên
1.Phương pháp giám sát 2. Thách thức của công việc
3.Hệ thống phân phối thu nhập 4. Công việc tạo cơ hội thăng tiến
5.Quan hệ với đồng nghiệp 6. Công việc có ý nghĩa và có giá trị cao,
7.Chính sách của doanh nghiệp được mọi người trân trọng thành tích.
8.Điều kiện làm việc
(Nguồn: Thuyết 2 nhân tố của herzberg)
Một trong những mô hình nổi tiếng nhất là mô hình JDJ được Smith và cộng sự
(1969) phát triển từ đại học Cornell, mô hình JDJ đánh giá sự hài lòng về công việc
của người lao động dựa trên 5 biến nghiên cứu là: (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội
đào tạo và thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Thu nhập. Đây là một trong
những công cụ nên lựa chọn để phân tích sự hài lòng của nhân sự qua chính sách đãi
ngộ của doanh nghiệp.
Các nghiên cứu chỉ ra rằng sự hài lòng của người lao động có ảnh hưởng tích cực đến
hiệu quả công việc (Saari & Judge, 2004) hay sự trung thành với tổ chức (Luddy, 2005).
Nhờ sự góp ý phỏng vấn, giáo viên hướng dẫn và cán bộ hướng dẫn tại công ty
TNHH MTV Thực phẩm và nước giải khát Á Châu Bình Dương mô hình nghiên cứu
như sau:

Tiền lương, tiền thưởng
Đặc điểm công việc
Phụ cấp- Trợ cấp
Phúc lợi
Môi trường làm việc
Chính sách đào tạo
Cơ hội thăng tiến
(Nguồn: Mô hình nghiên cứu Trần Thị Kim Dung 2005)
Sơ đồ 2: Mô hình nghiên cứu đề xuấtchính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty
TNHH thực phẩm và nước giải khát Á Châu.
1.4. Nội dung đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
Chính sách đãi ngộ
Đãi ngộ tài chính Đãi ngộ phi tài chính
Đãi ngộ tài
chính trực tiếp
Tiền Tiền
lương thưởng
Đãi ngộ tài
chính gián tiếp
Phụ Trợ Phúc lợi
cấp cấp xã hội
Môi
trường
điều kiện
làm việc
Đào
tạo
Cơ hội
thăng
tiến
(Nguồn: Wayne Monday and Robert M. Noe)
Sơ đồ 3: Các hình thức đãi ngộ
Sự hài lòng của nhân
viên về chính sách đãi
ngộ của công ty

1.4.1. Đãi ngộ tài chính
1.4.1.1. Khái niệm đãi ngộ tài chính
Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài
chính bao gồm nhiều loại khác nhau: Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, cổ
phần… Các hình thức đãi ngộ tài chính:
1.4.1.2. Các hình thức đãi ngộ tài chính
❖
Đãi ngộ tài chính trực tiếp
➢
Tiền lương
Tiền lương là một công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất, lương là số tiền
người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả cho người lao động khi họ cung ứng sức lao
động, theo quy định của pháp luật hoặc theo sự thỏa thuận hợp pháp của các bên trong
hợp đồng lao động. Hay nói cách khác, lương là phần thù lao mà người lao động nhận
được hàng tháng dựa theo hợp đồng lao động. Tiền lương được trả theo năng suất lao
động, chất lượng, hiệu quả công việc nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu
do Nhà nước quy định.
Tiền lương giúp người lao động có phương tiện thỏa mãn tất cả các nhu cầu sinh
hoạt của bản thân cũng như gia đình họ, do vậy tiền lương trở thành động lực lớn nhất
trong việc thúc đẩy người loa động hoàn thành các chức trách được giao, con người
khi làm việc luôn muốn nhận được một mức lương nào đó tương xứng với năng lực
của bản thân. Tuy vậy, các nhà quản trị cần biết rằng nếu người lao động chưa đạt
được mức lương mong muốn thì khó có thể phát huy tối đa năng lực của mình. Chính
vì vậy, cần trả lương đầy đủ cho người lao động bằng cách tăng lương khi thấy tương
xứng chứ không cần đợi người lao động có những dấu hiệu đòi hỏi, nếu mong muốn
được trả lương cao hơn của người công nhân không được thỏa mãn, thì họ có thể có
những phản ứng tiêu cực gây bất lợi cho doanh nghiệp. Để tiền lương có thể trở thành
công cụ đãi ngộ hữu hiệu các doanh nghiệp cần tìm cách gắn tiền lương với thành tích
công tác của người lao động.
Trong thực tiễn hiện nay, các doanh nghiệp thường áp dụng một hoặc hai hình
thức trả lương theo thời gian và theo sản phẩm.

Hình thức trả lương theo thời gian: Tiền lương theo thời gian và tiền lương thanh
toán cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc và trình độ chuyên môn của họ.
Nhược điểm chính của hình thức trả lương này là không gắn giữa chất lượng và
số lượng lao động đã tiêu hao trong quá trình thực hiện công việc. Điều này thể hiện
khi trả lương, người sử dụng lao động không quan tâm nhiều lắm đến kết quả của
người lao động tạo ra. Chính vì thế hình thức trả lương này không kích thích người lao
động thi đua sáng tạo để có thể đạt được kết quả cao hơn, tốt hơn.
Hiện nay trong doanh nghiệp người sử dụng hình thức trả lương theo thời gian cho
những công việc chưa hoặc không thể xây dựng được địch mức lao động, những công
việc mà khối lượng hoàn thành không xác định được, những công việc cần thiết phải trả
lương theo thời gian để nhằm đảm bảo chất lượng sản phẩm.
Hình thức trả lương theo sản phẩm: Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả
lương căn cứ vào chất lượng sản phẩm mà người lao động tạo ra và đơn giá tiền lương
theo sản phẩm để trảlương cho người lao động. Trả lương theo sản phẩm có nhiều ưu
điểm sau:
Làm cho người lao động vì có lợi ích vật chất mà quan tâm đến số lượng và
chấtlượng sản phẩm, tiết kiệm thời gian cho từng công việc.
Khuyến khích mọi người học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, hợp lý
hóa quy trình làm việc, tích cực sáng tạo để có thể tạo ra nhiều sản phẩm hơn với mong
muốn được nhận nhiều tiền lương hơn.
Tạo ra sự công bằng trong công việc đánh giá thành tích và đãi ngộ người lao động.
Trong doanh nghiệp hiện nay, hình thức trả lương theo sản phẩm đã được đa dạng hóa
thành nhiều hình thức cụ thể khác nhau như: Trả lương sản phẩm trực tiếp không hạn
chế, trả lương sản phẩm gián tiếp, trả lương khoán.
Sản phẩm, trả lương sản phẩm có thưởng và khoán có thưởng.
➢
Tiền thưởng
Đây là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có
những thành tích và đóng góp vượt lên mức độ mà chức trách quy định.
Tiền thưởng cùng với tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của
người lao động. Vì vậy, tiền thưởng cũng góp phần giúp người lao động có thể thỏa

mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của bản thân và gia đình ở mức độ cao hơn. Từ
đó có thể thấy, tiền thưởng là công cụ khuyến khích vật chất có hiệu quả nhất đối với
người lao động, nhất là những người còn tiềm ẩn nhiều năng lực làm việc. Tiền thưởng
có nhiều loại, bao gồm:
● Thưởng năng suất, chất lượng tốt
● Thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu
●Thưởng do sáng kiến, cải tiến kĩ thuật
●Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh
●Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm do so với quy định Tiền thưởng có thể được
trả theo định kỳ hoặc đột xuất.
➢
Cổ phần
Cổ phần là hình thức doanh nghiệp cho người lao động nắm giữ một số cổ phần
trong doanh nghiệp. Hình thức này áp dụng chủ yếu trong các công ty cổ phần dưới
dạng quyền ưu tiên mua cổ phần và chia cổ phần cho người lao động.
Là công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn bó lâu dài với doanh
nghiệp, cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối với doanh nghiệp.
Khi người lao động nắm giữ cổ phần trong công ty họ cảm thấy mình vừa là chủ
doanh nghiệp, vừa là người trực tiếp tham gia vào quá trình hoạt động của doanh
nghiệp. Họ vừa được hưởng chế độ của người lao động vừa được hưởng một số quyền
lợi do cổ phần mà họ nắm giữ mang lại.
❖
Đãi ngộtài chính gián tiếp
Là hình thức đãi ngộ được thực hiện bằng các công cụ tài chính ngoài tiền lượng,
tiền thưởng: Phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi.
Đây là khoản tiền mà người lao động thường được nhận một cách gián tiếp và
không liên quan trực tiếp đến năng suất lao động cũng như hiệu quả làm việc của nhân
viên.
➢
Phụ cấp
Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm
trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường. Phụ cấp có tác dụng
tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế.

Đối với phụ cấp trên tiền lương tối thiểu:
Mức phụ cấp= Mức lương tối thiểu x hệ số phụ cấp
Đối với tiền lương cấp bậc, chức vụ:
Mức phụ cấp= Mức lương thực hiện x Tỉ lệ phụ cấp
Doanh nghiệp có thể có các loại phụ cấp như:

Phụ cấp trách nhiệm công việc: là phụ cấp lương cho người lao động vừa trực tiếp
sản xuất hoặc làm công việc chuyên môn, nghiệp vụ, kĩ thuật vừa kiêm nhiệm công tác quản
lí không thuộc chức vụ lãnh đạo hoặc làm công việc đòi hỏi trách nhiệm cao chưa được xác
định trong mức lương.
Trong từng thời kì, phụ cấp trách nhiệm được quy định áp dụng cho các công
việc, chức danh khác nhau với những mức khác nhau, phụ thuộc vào hệ thống các quy
định tiền lương của thời kì đó. Hiện nay, phụ cấp trách nhiệm trong khu vực nhà nước
gồm 3 mức (0,10; 0,20; 0,30) tính theo lương tối thiểu, áp dụng cho các công việc có
mức độ trách nhiệm cao khác nhau (lái xe cho các cán bộ lãnh đạo, trưởng kholưu trữ
quốc gia...).

Phụ cấp độc hại nguy hiểm: Áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức làm
những nghề hoặc công việc có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm và đặc biệt độc hại,
nguy hiểm chưa xác định trong mức lương. Phụ cấp gồm 4 mức: 0,1; 0,2; 0,3; 0,4 so với
mức lương cơ sở.

Phụ cấp khu vực: Áp dụng đối với những đối tượng làm việc ở những nơi vùng
sâu vùng xa, hẻo lánh và khí hậu xấu… Phụ cấp gồm 7 mức: 0,1; 0,2; 0,3; 0,4; 0,5; 0,7; 1
so với mức lương cơ sở.

Phụ cấp thu hút
Theo quy định tại Điều 12 Luật Cán bộ, công chức năm 2008, công chức làm việc
ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều
kiện kinh tế, xã hội đặc biệt khó khăn sẽ được hưởng phụ cấp và chính sách ưu đãi của
Nhà nước.
Phụ cấp thu hút gồm 4 mức: 0,2; 0,3; 0,5 và 0,7 so với mức lương cơ sở (theo
ngạch, bậc, chức vụ, chuyên môn, nghiệp vụ).


Phụ cấp lưu động: Áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức làm việc ở một
số nghề hoặc công việc thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở. Phụ cấp gồm 3
mức: 0,2; 0,4; 0,6 so với mức lương tối thiểu chung.

Phụ cấp thâm niên vượt khung
Đối tượng được hưởng phụ cấp thâm niên vượt khung là những nhân viên, cán bộ
làm trong Nhà nước,những người này ăn lương theo cấp lương của nhà nước khi bậc
lương của họ đã đạt mức cao nhất của bản lương, họ sẽ được hưởng phụ cấp thâm niên
vượt khung.
➢
Trợ cấp
Trợ cấp được thực hiện nhằm giúp người lao động khắc phục được những khó
khăn phát sinh do hoàn cảnh cụ thể,vì vậy nếu có nhu cầu trợ cấp thì doanh nghiệp
mới chi trả.
Các loại trợ cấp

Bảo hiểm xã hội: Bảo hiểm xã hội là sự bảo đảm thay thế hoặc bù đắp một phần
thu nhập của người lao động khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập do ốm đau, thai sản, tai nạn
lao động, bệnh nghề nghiệp, hết tuổi lao động hoặc chết, trên cơ sở đóng vào quỹ bảo hiểm
xã hội.
Ngoài chức năng trên thì bảo hiểm xã hội sẽ phân phối lại thu nhập cho người lao
động. Chức năng này thể hiện ở việc người lao động san sẻ thu nhập theo thời gian. Tức
là, người lao động sẽ đóng BHXH để dành hưởng trợ cấp khi gặp rủi ro hay có vấn đề
khác như thai sản, thất nghiệp hay lương hưu sau này…
Quỹ BHXH do người sử dụng lao động và người lao động cùng đóng góp theo
quyết định số 595/QĐ-BHXH và nghị định 44/2017/NĐ-CP (cập nhật 2020) phía doanh
nghiệp phải đóng 17% và người lao động đóng 8%.
BHXH bắt buộc bao gồm: Chế độ trợ cấp ốm đau, chế độ trợ cấp thai sản, chế độ
trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp chế độ hưu trí.

Bảo hiểm y tế: Bảo hiểm y tế (bảo hiểm sức khỏe) là loại hình bảo hiểm thuộc lĩnh
vực chăm sóc sức khỏe cộng đồng. Theo đó, người mua bảo hiểm y tế sẽ được chi trả một
phần hoặc toàn bộ chi phí thăm khám, điều trị, phục hồi sức khỏe… nếu không may xảy ra
tai nạn, ốm đau.

Căn cứ pháp lý: Điều 6 và Điều 18 Quyết định 595/QĐ-BHXH.
Mức đóng BHYT hàng tháng của người lao động thuộc diện tham gia BHYT bắt
buộc bằng 4,5% mức tiền lương tháng, trong đó người sử dụng lao động đóng 3%; người
lao động đóng 1,5%.

Kinh phí công đoàn
Là nguồn tài trợ cho hoạt động công đoàn ở các cấp, theo chế độ tài chính hiện
hành, KPCĐ được trích theo tỉ lệ 3%, doanh nghiệp trích mức kinh phí công đoàn là
2% cho tổng quỹ lương người lao động đóng bảo hiểm xã hội, và sau khi đóng 2% cho
khoản về kinh phí công đoàn doanh nghiệp sẽ trừ lương cơ bản của nhân viên 1%.
Ngoài ra còn có một số trợ cấp khác như: Trợ cấp tự nguyện, bảo hiểm y tế
tự nguyện, trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại, trợ cấp ăn trưa…
➢
Phúc lợi
Là khoản tiền mà doanh nghiệp dành cho người lao động để họ có thêm điều
kiện nâng cao chất lượng cuộc sống. Phúc lợi gồm có 2 phần: Phúc lợi theo quy định
của pháp luật và phúc lợi do doanh nghiệp tự nguyện áp dụng.
Các loại phúc lợi
● Phúc lợi theo pháp luật quy định
+ Tiền hưu trí: Khoản tiền trả cho người lao động khi người lao động làm cho
công ty đến một mức tuổi nào đó phải nghỉ hưu với số năm làm tại công ty theo công ty
quy định.
Ngày nghỉ được trả lương: Các ngày nghỉ được hưởng lương bao gồm: Nghỉ phép
năm, nghỉ lễ, nghỉ tết, nghỉ ốm đau, nghỉ trong một ca, nghỉ giữa ca, nghỉ hằng tuần. Chi
phí của những trợ cấp này chịu ảnh hưởng từ lương cơ bản của nhân viên.
●Phúc lợi tự nguyện:
Quà nhân dịp lễ tết: Có thể là tiền mặt hoặc là quà vào các dịp lễ tết của năm: 30/4,
1/5, 2/9, tết âm lịch tết dương lịch doanh nghiệp thưởng cho người lao động một khoản
tiền mặt hay là 1 phần quà có giá trị nhằm động viên kích thích tinh thần làm việc của
họ sau 1 năm làm việc căng thẳng mệt mỏi đồng thời làm họ cảm thấy an tâm nghỉ ngơi
trong một thời gian.
+ Chế độ khen thưởng, tăng lương hàng năm hấp dẫn

Có thể nói đây là chế độ được nhiều nhân viên mong ngóng khi hoàn thành tốt
công việc được giao, điều này giúp họ thêm gắn bó và có tinh thần làm việc tốt hơn rất
nhiều. Việc tăng thu nhập đều đặn hàng năm giúp nhân viên duy trì cuộc sống ổn định
để dành tâm trí làm việc hiệu quả.
Nhằm gắn kết giữa các nhân viên và tạo niềm vui sau những tháng ngày làm việc
chăm chỉ, những chuyến du lịch luôn thu hút sự quan tâm của toàn thể người lao động.
Đây cũng là cách mà doanh nghiệp tri ân lại tinh thần làm việc và cốnghiến hết mình
mà nhân viên đem lại.
+ Chế độ nghỉ phép không giới hạn
Đây là điều mà mọi nhân viên đều mong muốn trong chế độ làm việc của mình.
Với nhiều vấn đề cá nhân và gia đình, việc doanh nghiệp bắt ép và gò bó thời gian
nghỉ phép khiến người lao động áp lực và không thể tập trung tinh thần làm việc.
Chính vì vậy, việc không giới vấn đề nghỉ phép giúp người lao động có thể thoải mái
tinh thần và gắn bó lâu dài với môi trường làm việc tuyệt vời tại doanh nghiệp này.
+ Mở ra các chương trình đào tạo nâng cao nghiệp vụ
Nhu cầu nâng cao trình độ chuyên môn trong công việc là điều mà mọi nhân
viên đều mong muốn. Cách thức này đồng thời cũng giúp doanh nghiệp phát triển
nguồn nhân lực mạnh mẽ hơn.
+ Kiểm tra sức khỏe định kỳ cho nhân viên
Đây được đánh giá là chế độ thể hiện sự quan tâm và chăm sóc của doanh nghiệp
dành cho nhân viên của mình. Việc tạo điều kiện cho người lao động được kiểm tra sức
khỏe giúp họ có thêm những thông tin hữu ích để chăm sóc sức khỏe bản thân.
+Thưởng sáng kiến
Để khuyến khích nhân sự mỗi khi họ có ý kiến, ý tưởng sáng tạo mang lại hiệu
quả kinh doanh tốt, một loại đãi ngộ sẽ là thưởng sáng kiến.
Thưởng sáng kiến là tiền thưởng cho ý tưởng sáng tạo trong công việc giúp cải tiến
kỹ thuật, mang lại hiệu quả sản xuất kinh doanh, thưởng sáng kiến đa phần dành cho
những ý tưởng mang tính đột phá cao. Tuy nhiên, không phải công ty nào cũng có quy
định quy chế cụ thể về phần này.
+Thưởng, quyền cổ phiếu

Phần thưởng không trả bằng tiền, mà trả bằng cổ phiếu của công ty dành cho những
nhân viên có thành tích xuất sắc, cống hiến lâu năm cho công ty,… Điều này khiến người
lao động chia sẻ rủi ro mạnh mẽ hơn với kết quả kinh doanh công ty, khiến họ có cảm
giác mình đã trở thành một phần gắn bó với tổ chức, từ đó tạo động lực làm việc và tính
gắn bó lâu dài.
1.4.2. Đãi ngộ phi tài chính
1.4.2.1. Khái niệm đãi ngộ phi tài chính
Đãi ngộ phi tài chính là chăm lo đời sống tinh thần của người lao động mà không
phải thông qua các công cụ bằng tiền bạc.
1.4.2.2. Các hình thức đãi ngộ phi tài chính
➢
Môi trường điều kiện làm việc:
Đặc tính của nơi làm việc có tầm ảnh hưởng mạnh mẽ đến nhân viên giúp cho họ
thực hiện và đạt được những mục tiêu trong công việc, mang lại trạng thái thoải mái và
cảm hứng trong công việc với những thành phần chính, đó là: niềm tin và sự tín nhiệm
vào lãnh đạo; sự hỗ trợ của đồng nghiệp; cơ hội học tập và phát triển cá nhân; lương và
các khoản phúc lợi của tổ chức (Rego & cộng sự, 2008).
Hai tác giả Rego và Cunha (2008) đã thực hiện nghiên cứu môi quan hệ giữa môi
trường làm việc và trạng thái hạnh phúc, trạng thái căng thẳng trong công việc, kết quả
công việc của nhân viên trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng. Rego và cộng sự cho rằng
có 5 thành phần của môi trường, điều kiện làm việc:

Sự thân thiện

Niềm tin và sự tín nhiệm lãnh đạo

Sự giao tiếp, cởi mở thẳng thắn

Cơ hội học tập và phát triển cá nhân

Sự cân bằng và hài hòa giữa công việc và gia đình
Brown và Leigh (1996) đã thực hiện nghiên cứu môi trường làm việc và mối quan
hệ của nó với kết quả công việc của nhân viên văn phònglàm việc ở nhiều lĩnh vực kinh
doanh khác nhau. Họ đưa ra nhận định: “Khi nhân viên cảm nhận tích cực về môi trường
làm việc, họ có lí do để xác định mục tiêu cá nhân của mình với những

người của tổ chức và đầu tư nổ lực lớn hơn để theo đuổi mục tiêu đó”. Nghĩa là khi
nhân viên có cảm nhận tích cực về môi trường làm việc, họ cảm thấy môi trường làm
việc là an toàn và ý nghĩa thì nhân viên sẽ có sự tham gia và công việc tích cực hơn, nổ
lực trong công việc lớn hơn và mang lại kết quả công việc tốt hơn.
Các tác giả đã đưa ra 6 yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả
làm việc của nhân viên bao gồm

Sự ủng hộ của cấp trên

Trách nhiệm công việc rõ ràng

Sự giao tiếp thẳng thắn cởi mở

Sự đóng góp vào mục tiêu của tổ chức

Sự công nhân đầy đủ về những đóng góp của nhân
viên
Cơ hội học hỏi và phát triển của nhân
viên
➢
Đào tạo
Đào tạo: (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng), được hiểu là hoạt động học tập
nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm
vụ của mình. Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ
năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn.
Hay:
Đào tạo là quá trình học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện được
chức năng nhiệm vụ hiện tại của họ hiệu quả hơn. Đó chính là quá trình học tập làm
cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập
để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động (Giáo trình quản trị Nhân lực –
Nguyễn Tài Phúc, Bùi Văn Chiêm).
1. Đối với doanh nghiệp
Tạo điều kiện để doanh nghiệp nâng cao được năng suất lao động, hiệu quả hoạt
động sản xuất kinh doanh, đồng thời duy trì và nâng cao nguồn nhân lực chất lượng, tạo
lợi thế cạnh tranh lớn mạnh cho doanh nghiệp trên thị trường.
Có được đội ngũ cán bộ quản lý và chuyên môn kế cận, giúp cho nhân viên có
những kỹ năng cần thiết để đến gần hơn với cơ hội thăng tiến, từ đó thay thế cho những
cán bộ quản lý và chuyên môn khi cần thiết.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa lớn trong việc hướng dẫn công
việc cho các nhân viên mới. Các chương trình định hướng đối với nhân viên mới sẽ
thúc đẩy mau chóng thích ứng môi trường làm việc của doanh nghiệp.
Tránh được tình trạng quản lý lỗi thời, những nhà quản trị doanh nghiệp cần
ápdụng phương pháp quản lý cho phù hợp với những thay đổi trong quy trình công nghệ
và môi trường kinh doanh.
2. Đối với người lao động
Trực tiếp giúp nhân viên có thể thực hiện công việc tốt hơn, nhất là khi nhân viên
thực hiện không đáp ứng được tiêu chuẩn hoặc khi nhân viên được phân công đảm nhiệm
công việc mới.
Người lao động được trang bị kỹ năng chuyên môn, kiến thức cần thiết, điều này
kích thích nhân viên làm việc tốt hơn, đam mê hơn, đạt được nhiều thành tích, muốn
được đảm nhiệm những công việc có tính thách thức với cơ hội thăng tiến cao hơn.
Tạo ra tính chuyên nghiệp, sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp.
Cập nhật các kỹ năng, xu hướng và kiến thức mới cho nhân viên, từ đó toàn
thểngười lao động có thể áp dụng thành công những thay đổi công nghệ và kỹ thuật
trong doanh nghiệp.
Tạo cho nhân viên có cách nhìn, tư duy mới trong phần việc mà họ đang đảm
nhiệm, đó cũng chính là cơ sở để thúc đẩy tính sáng tạo của người lao động.
3. Đối với xã hội
Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xem là vấn đề sống còn củađất
nước, nó ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển của xã hội đồng thời sẽ là một trong
những giải pháp chống lại thất nghiệp hiệu quả.
Việc đầu tư cho đào tạo là những khoản đầu tư mang tính chiến lược chủ chốt
quyết định sự phồn vinh của doanh nghiệp nói riêng và đất nước nói chung.
Các hình thức đào tạo
3.1. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó
người học sẽ được học những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua
thực tế công việc, dưới sự hướng dẫn trực tiếp của người lao động lành nghề hơn.

Nhóm này gồm các hình thức như:
● Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Quá trình đào tạo bắt đầu từ sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu
của công việc, và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách thực hiện các thao tác nghiệp.
Người học sẽ nắm bắt được các kỹ năng công việc qua quan sát, trao đổi, học hỏi và
làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
● Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong hình thức này chương trình đào tạo bắt đầu từ việc học lý thuyết ở trên lớp.
Sau đó, các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân
lành nghề trong một vài tháng đến một vài năm, được thực hiện công việc cho tới khi
thành thạo tất cả các kỹ năng nghề nghiệp.
● Kèm cặp chỉ bảo
Hình thức này thường được dùng để giúp các cán bộ quản lý và các nhân viên
giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt, và
công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn.
Có ba cách để kèm cặp là: Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp; Kèm cặp bởi một cố
vấn; Kèm cặp bởi một người quản lý có kinh nghiệm.
● Luân chuyển công việc
Luân chuyển công việc là hình thức chuyển người lao động từ công việc này
sangcông việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều
lĩnh vực trong tổ chức. Những kiến thức và kinh nghiệm thu được trong quá trình đó sẽ
giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Có
thể luân chuyển công việc theo cách: Đưa học viên tới bộ phận khác nhưng vẫn làm
công việc cũ để họ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện
công việc; Đưa học viên tới bộ phận khác với cương vị công tác khác; Học viên được
bố trí luân chuyển công việc trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn; Hình thức luân
chuyển công việc thường chủ yếu được áp dụng để đào tạo cán bộ quản lý.
3.2. Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo trong đó người học được tách
khỏi công việc thực tế, các hình thức gồm:

●Mở các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù và
việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được cả về số lượng và chất lượng. Các
doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các thiết bị, phương tiện dành riêng
cho đào tạo.
Trong hình thức này, chương trình đào tạo gồm có hai phần: Lý thuyết và thực
hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các cán bộ, kỹ sư phụ trách. Còn phần thực
phải cam kết sau khi hoàn thành khoá học phải làm việc cho doanh nghiệp trong một
thời gian nhất định.
● Gửi người đi học ở các trường lớp chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể gửi người đến học tập tại các trường lớp chính quy
do Bộ, ngành hoặc Trung ương tổ chức với kinh phí của doanh nghiệp đài thọ và phải
cam kết sau khi hoàn thành khoá học phải làm việc cho doanh nghiệp trong một thời
thời gian nhất định.
Hình thức này được áp dụng để đào tạo cán bộ quản lý và các kỹ sư công nghệ.
Trong hình thức này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết
và kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, hình thức này đòi hỏi phải tốn nhiều thời gian và kinh
phí đào tạo.
●Các bài giảng, hội nghị, thảo luận
Các bài giảng, hội nghị, thảo luận có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở
một cơ sở bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào
tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự
hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được những kiến thức, kinh
nghiệm cần thiết.
1.5. Tổ chức đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
1.5.1. Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự
Đảm bảo tuân thủ các nguyên tắc:
Tập trung dân chủ: Quá trình xây dựng các chính sách đãi ngộ phải có sự tham
gia của người lao động và các đối tượng liên quan.

Kết hợp khoa học – thực tiễn: Cần vận dụng kiến thức khoa học và quy luật khách
quan vào quá trình xây dựng chính sách để đảm bảo tính khả thi khi áp dụng chính sách.
Cân đối, hài hòa: Chính sách phải đảm bảo quyền lợi cho tất cả các đối tượng có
liên quan.
Các yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ nhân sự:
Công bằng: Các chính sách phải đảm bảo công bằng giữa nhân viên này với nhân
viên khác, giữa bộ phận này tới bộ phận khác. Để họ thấy được sự đánh giả đối xử công
bằng từ đó tin tưởng, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Công khai: Chính sách có liên quan đến toàn bộ nhân viên trong doanh nghiệp vì
thế cần được trình bày công khai minh bạch cho mọi người biết và hiểu.Từ đó họ sẽ biết
mình nhận được gì và làm việc hiệu quả hơn.
Kịp thời: Hàng tháng, hàng quý, hàng năm, các chính sách cần được bổ sung, sửa
đổi cho phù hợp với tình hình thực tế do các nhân tố ảnh hưởng tới doanh nghiệp không
ngừng thay đổi.
Có lí và có tình: Chính sách phải phù hợp với điều kiện hiện tại của doanh nghiệp.
Rõ ràng và dễ hiểu: Các chính sách đưa ra phải cụ thể và rõ ràng giúp nhân viên
trong doanh nghiệp có thể theo dõi và hiểu được. Từ đó họ sẽ chú ý và phát triển bản
thân, đáp ứng yêu cầu.
Thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư và công nhân lành
nghề hướng dẫn, hình thức này chủ yếu để đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất và công
nhân kỹ thuật.
Gửi người đi học ở các trường lớp chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể gửi người đến học tập tại các trường lớp chính quy
do Bộ, ngành hoặc Trung ương tổ chức với kinh phí của doanh nghiệp.
1.5.2. Một số chính sách nhân sự chủ yếu
● Chính sách tiền lương
● Chính sách thưởng
● Chính sách phúc lợi
● Chính sách trợ cấp
● Chính sách thi đua

1.5.3. Xây dựng các yêu cầu, quy tắc của chính sách đãi ngộ nhân sự
➢
Đối với chính sách tiền lương
Hướng dẫn tính bảng lương: Doanh nghiệp cần quy định cách tính từng nội dung
cụ thể trong bảng lương và công bố cho cả người lao động và nhà quản trị.
Thủ tục liên quan đến trả lương gồm: Trách nhiệm của các bộ phận liên quan thủ
tục lập bảng chấm công và xác nhận, các báo cáo thay đổi nhân sự, chế độ BHXH, báo
cáo bù trừ lương, bảng kiểm tra lương, các hình thức và thời điểm trả lương.
➢
Đối với các chính sách khác
Quy định nghĩ phép, lễ, tết
● Chế độ BHYT, xã hội, chế độ làm việc
● Thủ tục tăng chức
● Thủ tục thuyên chuyển công tác

Cơ sở lý luận và thực tiễn về đãi ngộ nhân sự.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Cơ sở lý luận và thực tiễn về đãi ngộ nhân sự.docx

Similar to Cơ sở lý luận và thực tiễn về đãi ngộ nhân sự.docx (20)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói ☎☎☎ Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 👍👍

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói ☎☎☎ Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 👍👍 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Cơ sở lý luận và thực tiễn về đãi ngộ nhân sự.docx