Downloaded 615 times
Curs formator
- 1. Formare de FORMATORI “De aici incepe jocul Ascult si invat sa aud Privesc si invat sa vad…” Robert H. Vaughn
- 2. CELE SAPTE LEGIAFLATE LA TEMELIA SUCCESULUI ROB PARSONS (2002) • Legea 1: Nu alegeti sa fiti bogat in bani si sarac in timp. • Legea 2: Incredintati-va ca munca d-voastra face cu adevarat diferenta. • Legea 3: Folositi-va atuurile. • Legea 4: Credeti in putere viselor. • Legea 5: Puneti familia inaintea carierei. • Legea 6: Pastrati-va legatura cu realitatea. • Legea 7: Nu va multumiti cu succesul – straduiti- va sa dobanditi un rost in viata.
- 3. • Training-ul este procesul de transmitere catre participanti intr-o maniera planificata si structurata a unor informatii ce trebuie sa duca la schimbari comportamentale si imbunatatiri ale performantei. • Formatorul este specialistul în formare care proiectează, derulează, evaluează şi revizuieşte activităţi teoretice / practice şi / sau programe de formare şi dezvoltare a competenţelor profesionale, derulate în instituţii specializate sau la locul de muncă! (conform Standardului Ocupaţional, 2007).
- 4. Rolul formatorului • Consultantin dezvoltare • Promovea za si facilit e a za procesul de invatare si dezvoltare • Concepe/livrea za /evaluea za programul de training • Rezolva problemel e legate de logistica si administrarea activitatilor de instruire • Cre eaza un mediu adecvat pentru transmiterea informatiilor
- 5. OBIECTIVELE FORMARII • Identificareanevoilor de instruire • Definirea ANDRAGOGIEI • Comunicarea eficienta • Utilizarea metodelor de formare • Captarea atentiei • Controlul emotiilor • Gestionarea conflictelor • Livrarea interactiva si dinamica a sesiunii de instruire • Evaluarea programului de formare
- 6. STILURI DE INVATARE Definitie! Reprezintă modalitatea de receptare,prelucrare, stocare si reactualizare a informaţiei şi se formează prin educaţie.
- 7. Identificarea stilurilor deinvatare 1. (Kolb, 1984) STILURI DE INVATARE REFLEXIV ACTIV TEORETIC PRAGMATIC
- 8. 2. După EMISFERACEREBRALĂ activată predominant în invăţare • Stilul GLOBAL (dominanta dreapta) • Stilul ANALITIC (dominanta stanga)
- 9. 3. După COMPONENTA GENETICĂ implicată • Stilul VIZUAL
- 10.
- 11. • Stilul TACTIL/KINESTEZIC
- 12. Andragogia – Invatarea la adulti Principiile andragogiei (Knowles 1998) • Adultii sunt autonomi si independenti in modul in care abordeaza invatarea. • Adultii invata cel mai bine prin metode experentiale. • Adultii sunt constienti de nevoile specifice de invatare, determinate de viata sau munca lor. • Adultii simt nevoia de a-si aplica cunostintele sau aptitudinile nou-acumulate. • Invatarea trebuie privita ca un parteneriat intre trainer si cursant, iar experientele proprii trebuie folosite ca resurse in cadrul procesului.
- 14. PEDAGOGIE ANDRAGOGIE • activitatea elevului este dirijată • învăţarea adulţilor este autodirijată; de profesor; • decid ei înşişi ce este important de învăţat; • profesorul este responsabil de • aceştia îşi asumă răspunderea cu cunoştinţele predate, modul de privire la propria activitate; predare (strategii didactice), • adulţii îşi autoevaluează organizarea activităţii; performanţele şi progresul; • profesorul evaluează • adulţii au o experienţă anterioară semnificativă cantitativ şi calitativ; activitatea elevului; • având experienţe de viaţă bogate • elevul nu are o experienţă şi diverse, adulţii constituie unul anterioară suficient de bogată pentru altul surse de învăţare ca să poată fi utilizată ca sursă reciprocă, chiar şi pentru formator; în învăţare pentru colegi sau • experienţa anterioară diferită asigură diversitatea în grupele de profesor; adulţi; • experienţa profesorului este cea mai importantă;
- 15. A dultii invatacand procesul de invatare: • Presupune respectarea cursantului • Raspunde unor nevoi recent identificate • Este experential • Presupune schimbari comportamentale • Este r eflectiv • Instruieste si f urnizeaza feedback • Implica existenta unei atmosfere propice instruirii
- 16. PROCESE DE INVATARE INVATAREA DE LA O ALTA PERSOANA • feedback • reflectie • provocare • sprijin • imitare
- 17. INVATAREA PRIN SARCINI • asumare raspundere • luarea de decizii • expunerea la alte puncte de vedere • provocare • observare
- 18. INVATAREA IN COLECTIV • interactiune • constientizare • gandire strategica • exercitare influenta
- 19. CICLUL FORMARII IDENTIFICAREA ŞI ANALIZA NEVOILOR DE FORMARE EVALUAREA CICLUL PROIECTAREA PROCESULUI DE FORMARE FORMĂRII FORMĂRII DESFĂŞURAREA FORMĂRII
- 20. INSTRUMENTE DE IDENTIFICARE A NEVOILOR DE FORMARE Chestionarul Discutiile libere Interviul Evaluari anterioare Cerintele pietei muncii
- 21. Necesitatea analizei nevoilorde formare • Determina ceea ce viitorii participanţi ştiu deja; • Identifica ce anume au nevoie participanţii să ştie pentru a-şi îmbunătăţi performanţele; • Permite construirea de programe de formare centrate strict pe domeniile în care cursantii prezintă deficienţe; • Permite formularea obiectivelor pentru programele de formare; • Permite creşterea cunoștințelor şi abilităţilor;
- 22. Standard ocupational Formator Competentespecifice: • Pregătirea formării • Realizarea activităţilor de formare • Aplicarea metodelor şi tehnicilor speciale de formare • Evaluarea participanţilor la formare http://www.anc.gov.ro/uploads/so/m/Formator.pdf
- 23. PROIECTAREA EVENIMENTULUI DE INSTRUIRE De ce? (Intentia Cine? (Cunoastarea noastra) participantilor) Ce? (Informatia Unde? corespunzatoare) Cum? (In modul Cand? (La timpul potrivit) potrivit)
- 24. DEZVOLTAREA UNOR RELAŢIIPOZITIVE ÎNTRE FORMATOR ŞI CURSANTI • relaţia între formator şi adultul cursant trebuie să treacă dincolo de afinităţi, preferinţe sau antipatii personale; • folosirea întrebărilor deschise, ce invită la dialog, reflecţie, conştientizarea implicării (contribuie la dezvoltarea încrederii); • afirmarea pozitivă a cursanţilor (aprecierea, lăudarea lor); • respectul mutual; • implicarea cursanţilor în sarcini semnificative pentru ei; • responsabilizarea cursanţilor; • necesitatea răspunderii imediate la întrebările adresate de cursanţi; • stabilirea rolurilor (Adultul trebuie să ştie ce rol are de îndeplinit în grup)
- 25. COMUNICAREA VERBAL 7% PARAVERBAL NONVERBAL 38% 55%
- 27. COMUNICAREA NONVERBALA • Cumululde mesaje, ce nu sunt exprimate prin cuvinte şi care pot fi decodificate, creând înţelesuri Aceste semnale pot repeta, contrazice, înlocui, completa sau accentua mesajul transmis prin cuvinte. • Mesajele comunicarii nonverbale sunt transmise prin mimica , privire , gestica si prin elementele de paralimbaj . • Expresiile faciale • Miscarile si postura corpului • Gesturile • Contactul vizual • Distanta • Vocea
- 28. COMUNICAREA PARAVERBALA • Estereprezentata de modul in care sunt folosite cuvintele, prin folosirea caracteristicilor vocii. • Se referă la: tonul vocii, viteza vorbirii, ritmul şi inflexiunile rostirii, intensitatea, volumul vocii, pauzele, sublinierile, alte sunete produse. • Modul de folosire a vocii şi mai ales tonul pot să: o susţină/întărească mesajul verbal o contrazică mesajul o deformeze mesajul o înlocuiască mesajul
- 29. COMUNICAREA VERBALA • Unmesaj redat prin intermediul unor cuvinte reprezinta o comunicare. • Si poate fi: Comunicare orala Comunicare scrisa RETINE! Nu vei avea niciodata o a doua sansa ca sa produci prima impresie. Primele 90 de secunde ale unei intalniri reprezinta 90% din impresia pe care o produceti celorlalti!
- 30. CAPACITATEA EMPATICA A FORMATORULUI “Eul” se simte “celălalt” Pentru a-i trăi: stările gândurile ac țiunile fără pierderea identită ții proprii
- 31. ETAPE ALE PROCESULUIDE EMPATIZARE DETAȘARE DE CELĂLAT RECUNOAȘTERE EMOȚII, GÂNDURI, ACȚIUNI ALE CELUILALT TRANSPUNERE
- 32. ASCULTAREA ACTIVA O forma structurata de ascultare si raspunsuri cu focalizarea atentiei asupra vorbitorului. • Necesita cel putin urmatoarele 3 elemente: • FOCALIZAREA pe ceea ce spune vorbitorul (se asculta cu atentie) • REFORMULAREA afirmatiilor auzite – permite vorbitorului sa-si dea seama daca mesajul a fost intr- adevar inteles • PUNEREA DE INTREBARI DESCHISE – incurajeaza vorbitorul sa ofere mai multe detalii si astfel se evita neintelegerile.
- 33. Pasii de urmatspre o ascultare activa eficienta: • Priveste in ochi persoana care vorbeste. • Evita pe cat posibil sursele de distragere • a atentiei. • Ofera raspunsurile potrivite care vor incuraja persoana ce vorbeste sa continue. • Concentreaza-te asupra cuvintelor interlocutorului. • Nu te lasa distras de gandurile tale. • Pastreaza-ti spiritul deschis. • Nu da sfaturi daca nu iti cere. • Permite-i interlocutorului sa-si exprime ideile fara sa-l intrerupi. • Adreseaza intrebarile potrivite. • Fara idei preconcepute.
- 34. MOTIVAREA PARTICIPANŢILOR LA FORMARE „Motivarea este ceea ce energizeza, directioneaza si sustine un comportament.” (Steers si Porter, 1988) Psihologul american A.Maslow organizează nevoile într-o structură cunoscută sub denumirea de piramida nevoilor. Pornind de la bază, cele 7 categorii de nevoi ale piramidei sunt:
- 35. NEVOI DE AUTOREALIZARE creştere personală şi împlinire de sine NEVOI DE STIMĂ realizare, statut, responsabilitate, reputaţie NEVOI DE APARTENENŢĂ familie, afecţiune, relaţii interumane, grupuri de muncă NEVOI DE SIGURANŢĂ protecţie, securitate, ordine, legi, limite, stabilitate etc. NEVOI FIZIOLOGICE nevoi de bază – aer, apă, hrană, adăpost, căldură, somn, sex
- 36. Condiţii necesare pentrucrearea unei situaţii motivante (Vinţanu, 1998): • existenţa unui interes pozitiv pentru activitatea desfăşurată; • prezenţa unei atenţii continue în activitate; • rezistenţa la oboseală şi la momentele critice; • interes pentru progresul sau performanţele realizate; • ritm alert de desfăşurare a activităţilor.
- 37. FACILITAREA ACTIVITĂŢILOR DEÎNVĂŢARE Cei 5 F ai facilitarii: FOARTE PRIETENOS FERM FAIR-PLAY FLEXIBIL FOCALIZAT
- 38. Foarte prietenos • Oatitudine prietenoasă oferă participanţilor un sentiment de relaxare care contribuie la îmbunătăţirea calităţii contribuţiei lor. Un zâmbet atrage după sine alt zâmbet. Ferm • Întotdeauna vor exista limite de timp. Facilitatorul are responsabilitatea de a duce discuţia mai departe, deşi unii participanţi se vor împotrivi. Focalizat • Fiecare sesiune de curs necesită o focalizare. Fiecare sesiune trebuie să respecte, mai mult sau mai puţin, planul iniţial. A rămâne focalizat poate însemna şi a fi ferm. Flexibil • Unele discuţii pot devia de la programul iniţial. Facilitatorul trebuie să hotărască situaţiile în care acestea pot fi continuate sau în care acestea necesită redirecţionare. Fair play • Toţi participanţii trebuie trataţi în acelaşi fel şi trebuie să le fie oferite ocazii de implicare. Facilitatorul are responsabilitatea ca toată lumea să înveţe.
- 39. TIPURI DE PARTICIPANTISI MODALITATI DE ABORDARE CURSANTUL DOMINANT
- 40. Caracteristici: grabit, galagios,direct, interesat de rezultatul final Abordare: Tonul vocii trebuie sa fie hotarat. Discutia este la obiect, fara detalii in exces.
- 41.
- 42. Caracteristici: calm, organizat,flexibil Abordare: Tonul vocii trebuie sa fie cald. Se asculta cu rabdare si i se acorda un timp de gandire inainte de a da un raspuns.
- 43.
- 44. Caracteristici : taciturn,retras, introvertit, nesigur Abordare : Tonul vocii trebuie sa fie cald. Este ascultat cu rabdare. Este dat drept exemplu in anumite situatii pentru a-l incuraja.
- 45.
- 46. Caracteristici: monopolizeaza discutia,este bine informat. Abordare: Adreseaza-i o intrebare foarte dificila! Asteapta pana face o pauza in discutie si schimba subiectul!
- 47.
- 48.
- 50. • MENŢINEREA UNEIRELAŢII POZITIVE PE PERIOADA CONFLICTULUI prin: ascultare activă, utilizarea întrebărilor deschise pentru clarificarea mesajelor. • FOCALIZAREA PE PROBLEMĂ, NU PE PERSOANĂ , folosirea unor termeni concreţi, specifici,comportamentali în descrierea situaţiei şi nu generali, utilizarea unui limbaj adecvat. • UTILIZAREA COMUNICĂRII DIRECTE ŞI POZITIVE • IDENTIFICAREA BARIERELOR ÎN REZOLVAREA CONFLICTULUI . (judecarea persoanei şi nu evaluarea mesajului, ascultarea interlocutorului pentru a identifica
- 51. FEEDBACK-UL • FEEDBACK-UL esteun instrument folosit permanent, indiferent de domeniu, atat in viata personala cat si in viata profesionala si inseamna a descrie altei persoane comportamentul acesteia si ceea ce a simtit receptorul ca reactie la comportamentul emitentului.
- 52. CLASIFICARE Feedback evaluativ: • Este bine primit doar atunci când e pozitiv; • Poate fi ușor confundat de interlocutor ca fiind un atac personal; • Evaluează fără a separa persoana de acțiune.
- 53. Feedback prescriptiv: • NUoferă o infomație precisă; • Este lipsit de consistență; • Poate fi ușor confundat de interlocutor ca fiind un sfat și nu un feedback.
- 54. Feedback descriptiv • Corespunde no țiunii de feedback autentic; • Nu emite judecă ți de valoare; • Este solicitat, de obicei; • Este bine țintit și specific; • D escrie fara a judeca, impactul si sentimentele legate de comportamentul observat • Genereaza rezultate remarcabile si reduce reactia defensiva din partea interlocutorului • Ofera informatii ce maximizeaza invatarea
- 55. Regulile feedback -ului • Alocă-ți timpul necesar pentru a acorda un feedback complet; • Fii sincer; • Critică acțiunea, nu persoana; • Folosește exemple concrete, fii specific; • Acceptă faptul că poți întâmpina rezistență – acordă spațiu și timp interlocutorului; • Evită extremele în adresare (cuvinte precum ”niciodată”, ”mereu”, ”cel mai”) • Folosește des persoana I (”EU cred că...”) și adresarea directă; • Oferă feedback doar pentru situațiile în care interlocutorul poate schimba ceva; • Oferă feedback ținând cont de noțiunile de confidențialitate și discreție.
- 56. “Atunci cand primestiun feedback, spui doar “Multumesc!”. Nu trebuie nici sa te certi, nici sa contrazici, nici sa dai feedback la feedback!” Observă ceea ce persoana spune și face (am observat că…) Descrie fără a judeca , ceea ce ai văzut (am văzut că, A, B, C, …) Descrie sentimentele /gândurile tale legate de comportamentul observat (am simțit…) Descrie impactul asupra ta (mi-a plăcut, nu mi-a plăcut, m-a demotivat, nu m-a demotivat, etc.)
- 57.
- 58. Definitie! Emotiile suntreactii la evenimente semnificative, incluzand reactiile fiziologice si comportamentale.
- 59. Clasificare emotii -Daniel Goleman
- 60. Sfaturi pentru controlulemotiilor 1. Descopera sursa emotiilor tale. 2. Ia atitudine si indeparteaza sursa temerilor tale. 3. Concentreaza-te asupra a ceea ce vrei.
- 61. TEHNICI DE CAPTAREA ATENTIEI Limbaj Verbal: • Glume • Prezentare atipica • Parasirea subiectului
- 62. Limbaj nonverbal: • Gestica • Mimica • Contact vizual • Postura
- 63. Limbaj paraverbal: • Ruperi de ritm • Cresterea/scaderea volumului • Ton • Momente de tacere
- 64.
- 65. TIPURI DE DISCURS •discurs care INFORMEAZA • discurs care CONVINGE • discurs care EMOTIONEAZA • discurs care AMUZA
- 66. ELEMENTELE DISCURSULUI 1. INTRODUCEREA 2.CORPUL DISCURSULUI 3. INCHEIEREA
- 67. SFATURI • SA STII FOARTE BINE DISCURSUL • SA EXERSEZI! IAR SI IAR SI IAR! • SA CUNOSTI AUDIENTA • SA CUNOSTI INCAPEREA • RELAXEAZA-TE! • IMAGINEAZA-TI CUM TII DISCURSUL • REALIZEAZA CA OAMENII VOR CA TU SA AI SUCCES! • NU-TI CERE SCUZE PENTRU EMOTII • CONCENTREAZA-TE ASUPRA MESAJULUI, NU ASUPRA MEDIULUI • CASTIGA EXPERIENTA!
- 68. Definitie! PUBLIC SPEAKING Este arta de a vorbi unui grup de oameni intr-un mod structurat si deliberat, cu intentia de a informa, influenta/convinge sau distra audienta.
- 69. Martin Luther KingJr. http://www.youtube.com/watch?v =V57lotnKGF8
- 70. EVALUAREA PARTICIPANTILOR EVALUAREA reprezintă totalitatea activităţilor prin care se colectează, organizează şi interpretează datele obţinute în urma aplicării unor instrumente de masura, în scopul emiterii unei judecăţi de valoare pe care se bazează o anumită decizie în plan educaţional.
- 71. Evaluarea performantei aretrei functii: • Diagnostica (face cunoscute situatiile si factorii ce duc la obtinerea anumitor rezultate, stabilind eventual proceduri de remediere a unor puncte critice) • Prognostica (anticiparea performantelor viitoare pe baza rezultatelor inregistrate, de obicei aceasta functie se asociaza celei de diagnoza, fiind complementare) • De certificare (a nivelului de cunostiinte si abilitati ale participantilor la incheierea unei perioade de instruire)
- 72. TIPURI DE EVALUARI EVALUAREA INITIALA: • Se realizeaza la inceputul programului de instruire pentru a stabili nivelul de pregatire al cursantilor • Se identifica astfel nivelul de cunostinte, competente si aptitudini, in scopul atingerii obiectivelor propuse. • Evaluarea initiala sprijina planificarea activitatii formatorului
- 73. EVALUAREA PE PARCURS: •Ofera permanent posibilitatea de raportare la obiectivele propuse si evidentiaza progresul inregistrat • Feedback-ul obtinut este mai util si eficient, ajuta formatorul si cursantul sa isi adapteze activitatea viitoare la specificul situatiei
- 74. EVALUAREA FINALA: • Serealizeaza la sfarsitul perioadei de instruire La finalul trainingului se evalueaza: • masura in care au fost atinse obiectivele • continutul prezentat • forma in care a fost prezentat • lucrurile placute/neplacute • organizare • comunicare/atmosfera • aplicabilitatea trainingului • prestatia trainerului
- 75. Instrumente de evaluare: •Teste • Chestionare • Observatii asupra performentei, practicii sau aptitudinilor interpersonale • Discutii sau analiza de grup • Interviuri individuale sau de grup
- 76. Incurajarea reflectiei personale • Reflecţia personală este o modalitate de comunicare la nivelul dialogului şi limbajului intern, care presupune concentrarea interioară şi focalizarea gândirii asupra unor idei, a unui subiect, a unei idei • Tipuri de reflectie: • Individuala • Colectiva/de grup • Deductiva • Critica • Spontana • Ocazionala • Din exterior sau autodirijata
- 77. PRINCIPALELE METODE DE FORMARE
- 78. • Explicatia :metodă de expunere verbală, care urmăreşte dezvăluirea, clarificarea, asigurarea înţelegerii unor noţiuni, principii. • Prelegerea : expunerea unui volum mare de cunoştinţe, idei, teorii, concepţii, prin confruntări şi argumentări cât mai detaliate. • Conversatia : Convorbire care se realizează între formator si cursanti, prin care se stimulează şi se dirijează activitatea de învăţare a acestora. Se bazează pe întrebări şi raspunsuri. • Dezbaterea : Schimb reciproc, organizat şi constructiv de informaţii, impresii, păreri, aprecieri critice, propuneri, axate în jurul unui subiect luat în studiu, în jurul unui exemplu, al unui fapt concret etc. • Brainstorming : Constă în elaborarea în cadrul unui grup, în mod spontan şi în flux continuu, a unor soluţii, idei originale necesare rezolvării unei probleme. • Observatia : Modalitatea de formare a capacităţilor de percepere activă • Studiul de caz : analiza unei situatii specifice • Exercitiu l: Este modalitatea de efectuare conştientă şi repetată a unor acţiuni şi operaţii în scopul formării de priceperi şi deprinderi practice sau intelectuale, dezvoltării unor capacităţi şi atitudini • Jocul de rol : Metodă bazată pe simularea unor funcţii, activitati, fenomene
- 79. INVATAREA PRIN DINAMICADE GRUP • Împărtăşirea experienţelor; • Descoperire individuală a lucrurilor; • Învăţarea din greşeli; • Experimentarea; • Implicarea tuturor; • Amuzament; • Ii provoci pe ceilalţi să gândească; • Să reflectezi asupra a ceea ce ai învăţat; • Dezvoltara încredere; • Multitudine de activităţi; • Oamenii care comunică, împărtășesc, discută; • Accesibilă oricui.
- 80. ROLURI IN GRUP • iniţiator - contribuitor • căutător de informaţii • cel care cere opinii • cel care oferă opinii • cel care oferă informaţii • cel care elaborează • coordonator • orientator • evaluator – critic • energizant • tehnician al procedurilor • înregistrator
- 81. • Procesul deformare începe cu identificarea şi analiza nevoilor de formare şi continuă cu celelalte etape necesare în derularea procesului de formare, proiectarea formării, desfăşurarea formării, evaluarea procesului de formare. Analiza nevoilor poate fi abordată din trei puncte de vedere: • Analiza nevoilor unor zone de ocupare; • Analiza nevoilor anumitor agenţi economici; • Analiza nevoilor solicitanţilor de locuri de muncă; • Analiza meseriilor şi a competenţelor de referinţă.
- 82. PROIECTAREA PROGRAMELOR DE FORMARE Proiectarea presupune parcurgerea etapelor redate în schema următoare:
- 83. Proiectarea unei activităţide formare presupune parcurgerea unor etape distincte care are rolul de a ghida şi orienta demersul practic în care sunt implicaţi agenţii formării. Aceste etape sunt: • stabilirea obiectivelor operaţionale, (concrete); • selectarea, prelucrarea şi adecvarea conţinutului; • elaborarea strategiei de formare şi stabilirea metodologiei de evaluare/autoevaluare.
- 84. MIJLOACELE DE TRANSMITEREA INFORMATIILOR Mijloacelor auditive: • cd-player • casetofon • microfon. Mijloace vizuale: • Graficele • Video Retroproiector/videoproiector • Diapozitivele • Mijloace scrise • Copii xerox • Tabla • Flipchartul
- 85. ORGANIZAREA PROCESULUI DE FORMARE ELEMENTELE PLANULUI DE INSTRUIRE MATERIALELE SARCINILE OBIECTIVELE METODELE INCADRAREA FOLOSITE FORMATORULUI PLANULUI FOLOSITE IN TIMP
- 86. EVALUAREA PROCESULUI DE FORMARE • Evaluarea este procesul prin care informaţiile sunt colectate şi analizate pentru a stabili în ce măsură planul de training şi-a atins obiectivele. Evaluarea îi ajută pe formatori să ia decizii obiective de îmbunătăţire a activităţii de instruire.
- 87. • Deciziile carese pot lua în urma acestei etape pot să răspundă următoarelor întrebări: • Cum şi-a atins fiecare curs obiectivele de creştere a performanţi individuale? • Cum se poate îmbunătăţi selecţia participanţilor pentru programul de formare? • Cine ar mai putea fi inclus în participarea la formare? • Care a fost calitatea diferitelor elemente ale activităţii de formare În cadrul evaluării procesului de formare se au în vedere următoarele aspecte: • cunoştinţe, atitudini, aptitudini, deprinderi; • dacă ştiu şi ce ştiu să facă participan ții, cum ştiu să aplice în viaţa reală ceea ce au învăţat; • atingerea obiectivelor legate de un anumit conţinut • modul de folosire a unui aparat sau un mijloc de învăţământ stabilit dinainte; • organizarea şi desfăşurarea procesul de învăţare; • achiziţiile dobândite în timpul procesului (cunoştinţe, abilităţi, atitudini noi) • procesele de instruire; • prestaţia formatorului • trăsături de personalitate şi de conduită;
- 88. Evaluarea post programde training se poate face prin intermediul următoarelor metode: • Observarea din partea managerului de linie a performanţei angajaţilor; • Observarea din partea trainerului a performanţei angajaţilor; • Un chestionar din urmărire / follow-up realizat de către supervizor şi trainer; • Un interviu structurat de urmărire / follow-up realizat de către supervizor sau trainer; • Un interviu telefonic realizat de către trainer; • Analiza incidentelor critice; • Consultarea jurnalelor de învăţare.
Editor's Notes
- #50 Rembrandt, 1628, Doi batrani care se cearta