Slides från Christian Bengtsson-Rossbys webinar om Performance management 11 april 2013.

1. Case studie –
Performance Management

2. Chris&an
Bengtsson-­‐Rossby
CHRISTIAN
BENGTSSON-­‐ROSSBY
FOKUSOMRÅDE:
SUCCESSION
MANAGEMENT,
COMPETENCY
&
PERFORMANCE
MANAGEMENT
• HR-­‐STRATEG
GREENBULLET
SOLUTIONS
• PERSONALVETARE
FRÅN
HANDELSHÖGSKOLAN
I
GBG
• KONSULT
SEDAN
2010
• ARBETAR
IDAG
MED
TALENT
”Gör
all(ng
så
enkelt
som
möjligt,
men
MANAGEMENT
PÅ
STORA
absolut
inte
enklare!”
INTERNATIONELLA
FÖRETAG
Einstein
+46
702
900587
chris&an.bengtsson-­‐
rossby@greenbullet.se

3. GreenBullet Solutions AB
" Grundades
år
2008
i
Göteborg
av
Tomas
Kaudern
och
Pia
Maria
Thoren
–
vi
är
idag
8
konsulter
med
kontor
i
Stockholm
och
Göteborg
" Lång
erfarenhet
av
uppdrag
för
olika
typer
av
kunder
i
olika
typer
av
branscher.
" Experter
inom
Talent
Management
och
Agil
HR
" Bloggar:
agilhr.se,
performancebloggen.se,
www.greenbullet.se
" Nätverk:
AgilePeople.se

4. The
Human
Capital
Value
Chain
Varför?
Engaged Engaged Satisfied Customer Profits drive
employees stay employees customers retention shareholder
longer and drive are loyal drive value
perform better customer and buy profitability
satisfaction again
Derived from “Putting the service-profit chain to
work” in HBR 1994 by James L Heskett, Thomas
O Jones, Gery W Loveman, W. Earl Sasser Junior,
Leonard L Schlesinger

5. Mål
med
dagens
webinar
”A#
ge
en
inblick
i
en
case
studie
om
hur
en
stort
svenskt
mul7na7onellt
företag
implementerat
en
Performance
Management-­‐process.”

6. Varför
Performance
Management?
• Fokusera
på
ae
göra
räe
saker
u&från
deras
jobbroll
• Stöd
för
vad
du
skall
fokusera
på
i
die
dagliga
arbete
• Fundamenten
grundar
sig
i
ae
skapa
engagemang
snarare
än
finansiell
avkastning.
Med
&den
kommer
det
ökade
engagemanget
skapa
finansiellt
värde.
”In
the
short
term
a
Performance
Management
Process
might
not
increase
produc7vity
and
engagement.
Over
7me
when
people
start
understanding
the
concept
and
buying
into
it’s
importance
the
process
will
deliver
value”

7. Performance
Management-­‐strategi:
• Performance
Management
är
verktyget
för
ae
säea
båda
team-­‐
och
individmål
i
linje
med
företagets
strategi
och
mål
(vad)
• Jobba
med
generiska
presenta&ons-­‐beteenden
för
chef
och
medarbetare
(hur)
• Finansiella
mål
hanteras
I
en
separat
process
• Processen
innehåller
två
återkommande
Performance
Reviews
–
en
ligger
som
grund
för
din
Performance
ra&ng
• Processen
stärks
och
får
synergier
av
kon&nuerlig
feedback,
stöd
och
ak&vt
coachande
chef
och
medarbetare
emellan.

8. Performance
Management-­‐strategi:
Den
framarbetade
processen
används
av
företagets
samtliga
medarbetare,
oavsee
land.
Fördelar
med
en
global
process:
" Stödjer
samtliga
länder
–
stora
som
små
" Anställda
som
arbetar
mot
gemensamma
mål
–
inga
“silos”
" Skapar
bäere
förutsäeningar
för
ae
undvika
dubbelarbete
" Ökar
möjligheten
för
medarbetare
ae
arbeta
över
landsgränserna

9. Målgrupp
Samtliga
”white-­‐collar”
medarbetare
omfaeas
av
processen.
”Blue-­‐collars”
är
i
det
ini&ala
skedet
ej
omfaeade

10. PMP
Framework
Team planning Manager & team
Performance Planning Feb-Mar
Individual goal setting Employee & manager
Review,
give
feedback June-Sept
Mid-Year Review Employee & manager
and
coach
in the
Dec-Jan
daily work Annual Review Employee & manager
Rating Approved by Grandparent
Talent & Succession
Salary Review Management

11. PMP
Framework
Ramverket
utvecklades
internt
av
projekeeamet.
Input
hämtades
från:
• Lieeratur
inom
området
• Internt
i
teamet
• Benchmark
hos
andra
företag
• HR
personer
inom
bolaget
• Chefer
i
organisa&onen
En
reflek&on
från
projekeeamet
var
ae
cheferna
skulle
involverats
i
större
utsträckning
än
vad
de
gjorde.

12. Årliga
ak&viteter
"
MålsäJning
och
revidering
" Årlig
målcykel
" Godkännande
och
input
från
chef
" Företagsmål
" Teammål
–
Delade
och
individuella
"
Feedback
och
ak(vt
coachande
" HR
som
coachande
partner
i
målsäening
" Månatliga
uppföljningar
med
chef
" Internträning
om
hur
och
varför
för
HR
och
chefer

13. Årliga
ak&viteter
"
Belöning
och
återkoppling
" Performance
ra&ng
i
en
skala
från
1-­‐6
" En
tydlig
metodik
med
”Pay
4
Performance”
" Compensa&on
&
Benefits
kopplat
direkt
&ll
PMP
processen

14. Årliga
ak&viteter
-­‐
reflek&oner
Framgångsfaktorer
Utmaningar
"
Ee
gemensamt
och
generiskt
säe
ae
"
Uppnå
den
behövde
kompetensnivå
för
formulera
mål
på
ae
stöea
och
ge
bra
feedback
&ll
chef
och
"
En
process
för
alla
medarbetare
medarbetare
i
målsäeningsfasen.
"
Gemensam
och
standardiserad
träning
I
"
Ae
chefer
ae
förstå
hur
och
varför
samt
vad
och
hur
om
PMP
drivet
och
viljan
ae
utöva
processen
"
Ee
gemensamt
säe
ae
mäta
"
Målkaskadering
från
top
&ll
boeen
performance
"
Hur
ooa
ee
mål
skall
uppdateras
och
"
En
gemensam
performance
ra&ng
utan
utvärderas
beroende
på
yere
lokala
avvikelser
(A,
B,
C..
Etc)
omständigheter
"
Standardiserad
&dsplan
där
samtliga
"
Hur
mål
säes
på
ee
räevist
säe
länder
faller
in
i
samma
&dsram.
"
Få
varje
lokal
löneprocess
ae
anpassas
eoer
rådande
&dsramar
i
PM-­‐processen.

15. Presta&onsutvärdering
"
Halvårsutvärdering
(”Vad
och
Hur”)
" Status
på
samtliga
mål
uppdateras
av
medarbetare
" Egen
utvärdering
på
mål
samt
beteende
(kommentarer)
" Chefsutvärdering
på
mål
samt
beteende
(kommentarer)
" Möte
med
chefen
" Diskussion
om
ambi&on,
utveckling,
nästa
steg,
hinder
och
kommande
händelser
"
Årlig
utvärdering
(”Vad
och
Hur”)
" Status
på
samtliga
mål
uppdateras
av
medarbetare
" Egen
utvärdering
på
mål
samt
beteende
(kommentarer)
" Chefsutvärdering
på
mål
samt
beteende
(ra&ng
&
kommentarer)
" Möte
med
chef
" Diskussion
om
ambi&on,
utveckling,
nästa
steg,
hinder
och
kommande
händelser
" Chefen
säeer
årets
Performance
Ra&ng
(valideras
och
kalibreras
av
”Farfar”)

16. Presta&onsutvärdering
-­‐
Reflek&oner
Framgångsfaktorer
Utmaningar
"
”Mid
Year
Review”
som
ee
säe
ae
"
Hur
ra&ng-­‐skalan
skall
formuleras
förespråka
feedback
mellan
chef
och
"
Hiea
räe
nivå
av
support-­‐
och
medarbetare
informa&onsmaterial
"
Kalkylerad
bedömning
av
din
"
Hur
ooa
mål
skall
utvärderas
Performance
Ra&ng
för
ae
undvika
"
Hur
på
ee
effek&vt
säe
kalibrering
och
par&ska
och
oräevisa
bedömningar
validering
av
”Farfar”
skall
ske
"
Hur
en
korrekt
spridning
av
Performance
Ra&ngs
uppnås
"
Skall
”Mid
Year
Review”
vara
obligatorisk
eller
ej
och
vad
det
kommunicerar

17. Organisa&on
och
styrsäe
• Grupp
HR
(centrala
HR-­‐avdelningen)
är
genom
en
processägare
yeerst
ansvarig
• Processägaren
är
huvudansvarig
i
ee
team
enbart
dedikerat
&ll
ae
driva,
kommunicera,
uppdatera,
supportera
och
utveckla
processen.
• Kommunika&on
genom
nyckelpersoner
• HR-­‐experter
eoer
utrullning
och
implementa&on

18. Organisa&on
och
styrsäe
-­‐
reflek&oner
Framgångsfaktorer
Utmaningar
"
God
kunskap
om
performance
"
Resursbrist
under
utrullning
management
och
dess
fundament
i
projekt
"
Ta
mer
hjälp
av
experter
på
olika
teamet
då
processen
utvecklades
och
togs
områden
(Supportmaterial..
Etc)
fram
"
Jobba
nära
med
ee
referensgrupp
i
båda
"
Bra
mix
av
kunskap
rörande
process,
utveckling
och
utrullnings-­‐stadie
förändring
och
IT
i
teamet
"
Acceptans
och
”buy
in”
från
ledningsgruppen

19. IT
och
Infrastruktur
FörutsäJningar:
• Drivs
Performance
Management
processen
i
ee
”moln”-­‐
baserad
Talent
Management
System
• Talent
Management
System
skapar
förutsäeningar
för
utrullning,
rapportering
samt
KPI-­‐hantering
• Koppling
&ll
andra
processer
i
systemet
–
”no
silos”
• Kon&nuerlig
utveckling
av
system
och
process

20. IT
och
Infrastruktur
-­‐
reflek&oner
Framgångsfaktorer
Utmaningar
"
Ee
integrerad
Talent
Management
"
Användarvänlighet
System
som
öppnar
möjligheter
för
"
”Buy
in”
från
användare
kring
förändring
kopplingar
&ll
andra
processer,
rapporter
&ll
ee
nye
system.
etc.
"
Risk
ae
gå
från
flera
mindre
system
&ll
ee
stort
gällande
funk&onalitet
och
informa&onsöverföring

21. Performance
Management
i
en
helhet
"
Input
&ll
Compensa&on
&
Benefits
"
Input
&ll
Talent
Management
(Successionsplanering)
"
Input
&ll
Competency
Management
"
Drives
the
business
towards
common
goals
”Driver
företaget
och
dess
medarbetare
mot
gemensamma
mål”

22. Kontakt
• Chris&an
Bengtsson-­‐Rossby
• +46
702
900587
• chris&an.bengtsson-­‐rossby@greenbullet.se
• www.greenbullet.se
• Twieer:
@cbrossby