Dokumen tersebut membahas tentang manajemen karir, termasuk proses-prosesnya seperti pembinaan, pelatihan eksekutif, pendampingan, penyiapan program bimbingan, kerangka kerja, pembudayaan bakat, dan pelatihan serta pengajaran. Tujuan dari manajemen karir adalah menarik dan mempertahankan kualitas SDM di organisasi. Proses-proses tersebut bertujuan untuk mengembangkan potensi karyawan dan membant
Peningkatan prestasi organisasi menjadi impian setiap pemimpin. bahan ini memberi anda idea untuk meningkatkan prestasi organisasi anda khususnya pemimpin pendidikan
Peningkatan prestasi organisasi menjadi impian setiap pemimpin. bahan ini memberi anda idea untuk meningkatkan prestasi organisasi anda khususnya pemimpin pendidikan
Pembentangan oleh Prof Madya Dr Azizan Abdullah, Ketua Perancangan Strategik (Operasi), Pusat Perancangan Strategik, Pejabat Timbalan Naib Canselor (Penyelidikan dan Inovasi), Aras 5, Bangunan Canseleri, Universiti Teknologi MARA, 40450 Shah Alam
Amstrong (2006) manajemen kinerja adalah sebuah proses yang sistematis untuk
meningkatkan kinerja organisai dengan cara mengembangkan kinerja individu dan
team atau kelompok.
Pembentangan oleh Prof Madya Dr Azizan Abdullah, Ketua Perancangan Strategik (Operasi), Pusat Perancangan Strategik, Pejabat Timbalan Naib Canselor (Penyelidikan dan Inovasi), Aras 5, Bangunan Canseleri, Universiti Teknologi MARA, 40450 Shah Alam
Amstrong (2006) manajemen kinerja adalah sebuah proses yang sistematis untuk
meningkatkan kinerja organisai dengan cara mengembangkan kinerja individu dan
team atau kelompok.
The decline in employee performance after so many years of work due to many factors, among others; employee relations, organization culture, compensation and benefits, career path and many more, which in turn will hurt the company because of the expected performance targets as the basis for measuring the growth be realized.
Handling problems caused by many factors, must be integrated and systematic manner, which begins with the activation potential force in the life of a professional organization, otherwise known as the "Turning Potential Into Professional Power".
Pemahaman Konsep Pengelolaan SDM BertalentaSeta Wicaksana
Pemahaman konsep secara menyeluruh dan mendalam terkait pembahasan pengelolaan SDM Bertalenta.
Praktek manajemen talenta telah menjadi kebutuhan strategis bagi organisasi. Praktek pola ini dimaksudkan untuk mengoptimalkan peran sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki oleh organisasi. Manajemen talenta adalah pengelolaan SDM yang dilakukan dengan menggunakan proses analisis, pengembangan, dan pemanfaatan talenta yang berkelanjutan dan efektif untuk memenuhi kebutuhan bisnis. Tujuan manajemen talenta adalah mengembangkan keunggulan kompetitif (competitive advantage) melalui pemanfaatan potensi sekelompok karyawan untuk meraih kinerja yang optimal. Selain dilakukan dari dalam organisasi management talenta juga bisa dimulai dari pencarian bakat calon karyawan (talent scouting).
this ppt talking about the definition of carier.
Tujuan utama dalam pengembangan karir adalah untuk meningkatkan kinerja karyawan agar lebih efektif dan efisien dan memberikan hasil yang memuaskan dalam mencapai tujuan yang diharapkan organisasi. Beberapa tujuan pengembangan karir lainnya menurut Mangkunegara (2017, hlm. 77) di antaranya adalah sebagai berikut.
Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan. Pengembangan karir ini sendiri dapat membantu karyawan dan organisasi yang ada di perusahaan dalam mencapai tujuan.
Menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai. Perusahaan membantu karyawan dalam merencanakan karir salah satunya dengan menciptakan suasana dan hubungan kesejahteraan antar karyawan agar menimbulkan karyawan dengan loyalitas yang tinggi untuk perusahaan.
Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka. Dalam pengembangan karir seorang karyawan dapat membantu menyadarkan akan kemampuan untuk menduduki suatu jabatan tertentu dalam perusahaan sesuai dengan potensi dan keahlian yang dimiliki setiap individu.
Memperkuat hubungan antar pegawai dan perusahaan. Pengembangan karir juga dapat menciptakan relasi dan memperkuat hubungan antar pegawai dan perusahaan.
Membuktikan tanggung jawab sosial. Pengembangan karir dapat juga menciptakan suasana kerja yang positif dalam berkompetisi dan pegawai menjadi lebih sejahtera.
Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan. Pengembangan karir juga dapat menjadikan perusahaan melaksanakan program-program yang ada di dalamnya dengan tujuan untuk mencapai suatu target perusahaan.
Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian. Program pengembangan karir juga dapat menjadikan turnover rendah dan biaya kepegawaian menjadi lebih efektif.
Menggiatkan suatu pemikiran jarak waktu yang panjang. Pengembangan karir sendiri ini memerlukan waktu yang cukup panjang karena penempatan suatu jabatan profesi dan manajerial didalam perusahaan memerlukan persyaratan dan kualifikasi sesuai dengan kemampuan dan persyaratan.
Sementara itu, menurut Sutrisno (2019, hlm. 166) pengembangan karir bertujuan untuk:
Memberikan kepastian arah karir karyawan dalam kiprahnya di lingkup organisasi;
Meningkatkan daya tarik organisasi atau institusi bagi para pegawai yang berkualitas;
Memudahkan manajemen dalam menyelenggarakan program-program pengembangan sumber daya manusia, khususnya dalam rangka mengambil keputusan di bidang karir serta perencanaan sumber daya manusia organisasi atau perusahaan yang selaras dengan rencana pengembangan organisasi;
Memudahkan administrasi kepegawaian, khususnya dalam melakukan administrasi pergerakan karyawan dalam hal karir promosi, rotasi ataupun demosi jabatan.
"Bukan kecerdasan saja yang membawa sukses, tapi juga hasrat untuk sukses, komitmen untuk bekerja keras, dan keberanian untuk percaya akan dirimu sendiri.” ― Jamie Winship
Mengelola Risiko di Human Capital dalam Mencapai KeunggulanSeta Wicaksana
Sumber daya manusia merupakan faktor penting dalam suatu organisasi atau perusahaan. Sumber daya manusia yang dimiliki oleh suatu perusahaan harusnya memiliki semangat kerja yang tinggi untuk mencapai tujuan dari perusahaan.
Kemampuan yang dimiliki oleh manusia dapat mempengaruhi sikap maupun perilaku manusia untuk mencapai tujuan hidup, baik individu atau bersama. Sumber daya manusia merupakan salah satu aset penting yang dimiliki oleh suatu perusahaan, sehingga aset penting tersebut harus diperhatikan agar mampu memberikan kinerja yang baik sesuai dengan keinginan perusahaan.
Dalam setiap perusahaan tentunya akan memiliki sumber daya manusia yang berbeda-beda. Baik dalam segi kualitas, kuantitas, pengetahuan ataupun keterampilan. Dari adanya sikap dan sifat sumber daya manusia yang beranekaragam maka akan ada risiko-risiko yang muncul sebagai akibat dari perbedaan tersebut.
Risiko sumber daya manusia dapat diartikan sebagai suatu aktivitas sumber daya manusia yang dapat menimbulkan kerugian bagi pihak perusahaan. Salah satu aktivitas sumber daya manusia yang dapat menimbulkan kerugian bagi perusahaan yaitu turunnya kinerja. Tentunya ada banyak hal yang menyebabkan turunnya kinerja sumber daya manusia yang bisa menjadi timbulnya risiko-risiko sumber daya manusia di perusahaan.
Apakah program Sekolah Alkitab Liburan ada di gereja Anda? Perlukah diprogramkan? Jika sudah ada, apa-apa saja yang perlu dipertimbangkan lagi? Pak Igrea Siswanto dari organisasi Life Kids Indonesia membagikannya untuk kita semua.
Informasi lebih lanjut: 0821-3313-3315 (MLC)
#SABDAYLSA #SABDAEvent #ylsa #yayasanlembagasabda #SABDAAlkitab #Alkitab #SABDAMLC #ministrylearningcenter #digital #sekolahAlkitabliburan #gereja #SAL
2. Bagaimana cara Mengembangkan Manajemen Karir
a. Transformasi perencanaan karir Menyiratkan bahwa perubahan diperlukan dalam sistem karir organisasi, khususnya dalam
elemen perencanaan.
Transpoformasi rekrutmen Rekrutmen tradisional untuk sebagian besar organisasi dalam peningkatan file dan posting
manajerial.
Transformasi sistem hubungan industrial Transisi hubungan kerja tampak jelas meskipun perubahan dalam sistem perubahan dalam
sistem hubungan hukum dan industri secara konvensional lambat menanggapi perkembangan lingkungan, sosiolologis dan organisasi yang
cepat.
Transformasi perencanaan SDM strategis: model yang muncul pengaruh beberapa faktor terhadap perencanaan strategis SDM dan akibat
pada pengembangan sistem karir jangka panjang (Yehuda Baruch 2004).
b. Identifikafi pemegang kartu pada awal proyek jalur karir, mengidentifikasi pemangku kepentingan untuk proyek seperti menentukan
siapa yang dapat bermanfaat darinya, siapa yang memiliki kekuatan untuk membuat proyek berhasil atau gagal.
Tanyakan pertanyaannya alat jalur karir yaitu mendorong tujuan karir yang sedang dirancang harus menentukan sumber informasi
yang digunakan untuk mengumpulkan informasi jalur karir, metode yang digunakan untuk mengembangkan jalur karir, dan berfokus pada
konten jalur karir.
Identifikasi masalah tentukan target pekerjaan dan tingkat organisasi dimana jalur karir yang fokus untuk mengembangkan jalur karir
serangkaian pekerjaan sumber daya manusia di organisasi.
Kembangkan proyek mengembangkan rencana proyek yang menggambarkan tujuan dari priyek jalur karir, mengidentifikasi target
pekerjaan, menguraikan langkah-langkah utama yang terdiri dari proyek, menyediakan garis waktu untuk melakukan proyek secara jelas
menentukan siapa yang akan melakukan selama proyek
Kembangkan komunikasi memastikan keberhasilan proyek dengan cara merencanakan untuk kembangkan komunikasi dengan pemangku kepentingan (Gary W. Carter, Kevin W.
Cook, dan David W. Dorsey 2009)
3. Apa itu Manajemen Karier?
Menjelaskan tentang bagaimana karir dikelola, dan efektif, organisasi yang dapat menarik dan mempertahankan
kualitas tinggi. Tujuan dan tanggung jawab untuk manajemen karir yang telah berubah banyak dari waktu ke waktu
(Jane Yarnall 2008).
Kemampuan yang dirasakan, nilai-nilai, sikap dan motif yang dimiliki orang, yang menentukan aspirasi dan arah
karir mereka (Yahuda Buruch 2004).
4. Proses Manajemen Karir
Menurut Jane Yarnall (2008) manajemen karir terdiri dari beberapa tahap yakni:
1. Proses pembinaan
2. Pelatihan eksekutif
3. Kasus bisnis untuk pendampingan
4. Menyiapkan program bimbingan
5. Kerangka kerja
6. Membina bakat
7.Pelatihan dan pengajaran
5. Proses pembinaan
Dapaindividu, motivasi dan kinerja dalam t memiliki manfaat besar pada komitmen organisasi yang bermanfaat bagi karir individu dalam
masa depan yang lebih besar, wawasan diri, menghargai informasi, faktor perasaan senang, pekerjaan, dan keterampilan karir (Jane
Yarnall 2008).
6. Pelatihan eksekutif
Organisasi memanfaatkan pelatihan karir eksternal, dan disebut eksekutif pelatih yang aktif karena
memiliki pengembangan yang lebih luas dari pada hanya karir (Jane Yarnall 2008).
7. Kasus bisnis untuk pendampingan
Pendampingan memiliki dampak signifikan dan positif pada perekrutan dan retensi serta memiliki
efek positif pada rencana rencana sukses, berurusan dengan perubahan besar dan produkivitas
(Jane Yarnall 2008).
8. Menyiapkan program bimbingan
skema formal dan informal memiliki kelebihan dan kekurangan dan keputusan perlu
mempertimbangkan budaya dan nilai-nilai perusahaan. Organisasi dapat menciptakan
budaya pembinaan untuk menempatkan proses formal di setiap skema akan berkurang
(Jarne Yarnall 2008).
9. Kerangka kerja
Setiap level memiliki deskripsi yang jelas tentang kompetensi yang dibutuhkan dan luas
untuk menampung berbagai peluang kerja yang berbeda dan beragam (Jane Yarnall 2008).
10. Membina bakat
Manajemen kinerja yang digunakan untuk mengidentifikasi karyawan yang berkinerja
tinggi dalam organisasi. Orang yang ditarik melamar untuk bergabung dengan
program, yang sedang didorong untuk menemukan peluang proyek yang baik, di
seluruh organisasiyang berpengaruh untuk memajukan karir mereka (Jane Yarnall
2008).
11. Pelatihan dan pengajaran
Membuat perbedaan yang jelas antara mentor yang mengajar pengetahuan dan pengalaman, dan
pelatih, yang bertujuan untuk meningkatkan kesadaran peluang dari dalam individu menggunakan
pendekatan non-direktif (Jane Yarnall 2008).
12. Referensi:
• Yehuda, B. (2004). Managing Careers Theoty and Practice (17th ed.).
• Carter, W. & Dorsey W. (2009). Career Paths Charting Course to Success for Organizations and Their
Employees (3th ed.). United Kingdom
• Yernall, j. (2008). Strategi Career Management (8th ed.). All rights reserved.