職場36禁

破解老闆的評分標準
掌握職場的關鍵細節

不對的工作態度、習慣和方法，
令你成為主管眼中「不對的人」。
避開「工作者不該犯的錯」，
建立正確的工作態度，
努力求表現，贏得賞識，
成為主管心目中的好人才。

Google 全球副總裁李開復
成功的關鍵？
創意、專業知識、管理能力、
商業頭腦、基礎知識
這些並不是最本質、最有價值的！

成功的方程式：
「價值觀」、「態度」、「行為」
你還認為：
只要工作績效好，
老闆就會賞識你嗎？

前奇異 (GE) 總裁
傑克‧威爾許 (Jack Welch)
績效優異，
價值觀與公司吻合的人。
是最恰當的員工，
公司會不吝給予獎勵及晉升；

前奇異 (GE) 總裁
傑克‧威爾許 (Jack Welch)
1. 績效優異，
但價值觀與公司不吻合的人。
2. 績效欠佳，
但價值觀與公司吻合。
前者不宜久留，後者還有一線生機；

首先要剷除的對象，
是業績亮眼、能力學歷高，
但卻不把公司價值觀當一回事
的「老鼠屎」！

這種人雖然工作表現優異，
但通常個性傲慢自大、行事鬼祟、
態度苛薄、喜怒無常，
或喜歡在背後抱怨或批評他人，
讓周圍的人時時提心吊膽。
相較對團隊業績的貢獻，
但對團隊文化和
整體競爭力的殺傷力更大

檢視工作態度，避開警戒區
職場上，一個符合公司價值的人，
比一個只有工作表現好的人更重要。
你或許不是出現
非常明顯且嚴重的性格瑕疵，
在待人處事的態度及方法上，
在主管眼裡，卻透露出不同的訊息。

你有以下類似狀況嗎？
1. 被上司指責時，常會立即據理辯駁
，捍衛尊嚴。
2. 喜歡和同事躲在茶水間聊是非。
3. 不太在乎別人的意見，總認為自己
是對的。

4. 為了業績，會先答應客戶的要求，
至於能不能實現，在看著辦。
5. 對公司的不滿，會向同事抱怨，或
找外人吐苦水。
6. 老闆一直提醒的小問題，總覺得沒
甚麼大不了，不會太在意。

7. 很想知道同事的薪水和年終是否比
自己高，到處打聽。
8. 如果沒有加班費，就不願意加班。
9. 倚老賣老，不服年輕主管。
10. 在面試官或新任主管面前，說前任
上司的壞話。

11. 只做自己分內的工作，其他的一律
以「這又不是我的工作」推掉。
12. 以年資或他人的薪資為基準，向老
闆要求加薪。
13. 說話時眼神閃爍，開會總喜歡躲在
角落。

小細節，反映你的工作邏輯
如果你覺得，
自己好像就是
前述其中幾個情形的主角，
你或許要當心了，
你可能已經被貼上了隱形汙點、
列入觀察名單裡。

團隊或老闆，
都有所謂的大原則和小細節，
包括工作規範中明定不能跨界的
紅色警戒區以及企業文化、
老闆的管理風格和個人主觀偏好等。

違背大原則，會被打入冷宮或開除，
小細節難捉摸。
別以為小細節只是見仁見智、
是老闆個人風格而產生的「獨特規
矩」
小細節能夠看出工作者的態度與淺能，
背後的道裡，很多老闆都英雄所見略同

老闆都會說：
「給我解答，不要丟給我問題。」
如果你只反映出某個工作專案會
延誤，那就是把問題丟給老闆；

老闆想知道的是：
你已經做了那些專案延誤補救方法，
會將所造成的損失減少到什麼情況、
預計何時完成等等。

想爭取加薪，理由卻是：
「我打聽過，跟我同職級的同事領多
少，所以我也該調薪。」
這個動作，至少犯了兩個小禁忌：
打聽薪水，以及「威脅」老闆加薪。

對老闆而言，加薪當然可以，
但要有合理的原因，
而那個原因絕對不會是：
「別人領多少，所以我也該領多少。
」

小細節，
不是難以揣摩的上意，
而是老闆評鑑人才的標準。
最重要的是，
這些標準都不深奧、不困難，
而是一些非常基本的態度與道理。

道德操守擺第一
探訪了 24 位企業高層主管，
工作者不該犯的錯，
「道德操守失當」是
天字第一號大忌，尤其明知故犯，
不正是挖坑活埋自己的前途嗎？

優利系統大中華區總經理
傅良忠表示：
能力再強的員工，
一旦誠信正直出了問題，
比如：故意欺瞞、浮報公帳或刻意
洩漏公司機密，絕不能留。

沒有人是完美的，
對主管而言，
如果個人工作態度和言行缺點，
不致於影響實際工作表現，
當然沒必要開除或懲戒。

缺點過於明顯，
難免在主管的評量天秤中減分。
甚至把這位員工從提拔名單中剃除
，卻只能暗嘆：
「他很好，但不是可以提拔的將
才。」

好的工作者，需要很多條件，
如果業績、能力頂尖，但為人十分
自我中心，不重視團隊合作，我行我
素、不準時。
如果你是老闆，你會升他為主管嗎？
如果你是這樣，恐怕已經列入黑名單
了。

12 個絕不能犯的大禁忌
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.

收受廠商餽贈
狡辯，死不認錯
和公司對立，充當負面意見領袖
浮報公款，中飽私囊
工作完全狀況外
對外惡意批評公司及主管
為搶救績效，胡亂答應客戶
私情妨礙專業判斷
態度輕率，輕重不分
虛報不實業績
對老闆下最後通牒
上下其手，內神通外鬼


1. 收受廠商餽贈─
百元以上贈禮，形同收賄
王品集團董事長戴勝益，
自 1992 年創業起就立下一條
沙無設的企業憲法：
「任何人均不得接受廠商 100 元
以上的好處，違者唯一開除。」


1. 收受廠商餽贈
百元以上贈禮，形同收賄
超過百元的餽贈，
有明顯「賄賂」犯意
「請抽兩根菸 10 元，是人之常情；
送兩條菸， 1000 元，是賄賂。
用兩包菸的價格做標準，比較恰當
，」


一朵花、一包肉乾，都算「賄賂」
廠商來探訪王品要外派中國的會計。鑑
於不准收禮規定，只買了一朵玫瑰花，
聊表心意。請示主管和稽核，認為應無
不妥。事後發現那朵花價值 150 元。
而這 3 位主管，險些被開除。為釐清責
任
，戴勝益請秘書跑了 8 家花店，才知道
花價確實遠高出市場行情。才被網開一


另一個故事，
財務人員拿回銀行人員送她的牛肉乾。
分給同事吃，對方問：「這是誰的？
銀行行員的？不能收喔！」她不信邪
，繼續分給第二個同事，又得到警告
：「在這樣分下去，會死人喔！」他
還是不予理會，就這樣分光了整包牛
肉乾。


果真，這名員工被舉發。
王品集團最高級主管組成考評會，
討論了 3 個鐘頭，決定開除他。
遭革職員工的友人，將事件始末公布
在網路上，引來網友砲轟：「王品不
近人情！」「戴勝益成功忘了員工！
」罵戴勝益的留言，起碼有上百則。


「我承認，是矯枉過正，不過，
我是刻意的！」
他把食指彎成鉤狀，再用另一隻手去
扳正「如果這是彎曲的鐵條，要把它
拉直，不能只拉到 90 度，而是要往反
方向多拉一點，才會變直。」他語重
心長地解釋，


「 100 元」的規定，用意是保障員工。
「如果不規定清楚，員工就會揣摩上
意，如果揣摩錯了不就慘了？」
透過玫瑰花和牛肉乾事件，
戴勝益要對抗的，
其實是人性中的貪念。


結婚收廠商禮金，蜜月後被開除
一位中階幹部結婚，發了喜帖給 3 位
廠商，收下他們共計兩萬多元的禮金。
此舉令廠商疑惑：「王品員工不是不
准收禮嗎？政策變了嗎？」
事件爆發後，證實收受禮金情事後，
幹部便遭開除。


結婚收廠商禮金，蜜月後被開除
戴勝益義正詞嚴地說：「他可能覺得
這是結婚，公司應不會追究。他可以
在一開始就跟廠商說：『人來就好，
不要包紅包，否則我會被開除！』就
算你當場不知道廠商有包禮金，也因
該在 3 日內退還。」


當領導者要立下新的規矩，
就要設法讓員工知道這是認真的。
「我也很掙扎。但經營事業的過程中
，操守是必須堅持的，再怎麼不捨，
還是要開除。」戴勝益說明他的無奈
。


公私不分，易落人口實
王品也規定：「個人盡量避免與公司
往來的廠商做私人交易。」
戴勝益說：「你的公司是他的大客戶
，私下做生意，她一定會給你優惠。
但這就是賄賂！」


前陣子，有位分區經裡找合作廠商到
家做修繕，因為對服務不滿意，拒絕
付錢，廠商一狀告到公司。
戴勝益認為這名分區經理「假公濟
私」，堅持要開除他，最後頗具爭議
，才改判兩大過兩小過。


「要讓別人信任你的要件之一，
就是金錢分明，」
戴勝益說：
「不要自以為可以做到天衣無縫，
遲早都會被知道的！」


當廠商明示或暗示要送禮時，
就填「貪瀆條款誠實政策回報單」
以自保。


落實「 100 元貪瀆條款」，
是王品獲利高於業界水平的關鍵，
因為沒人能從公務中牟利，
再將成本轉嫁給公司。
藉由「百元貪瀆憲法」，
戴勝益要讓清廉變成王品人的
DNA ！


2. 狡辯，死不認錯─
千錯萬錯，都是別人的錯
總裁嚴長壽認為：
其實，做錯事沒關係，
最怕就是那種不斷找藉口，
一心想把責任撇清的態度，
萬萬要不得。


服務是很細緻的事，
有時難免無法面面俱到，
但是，
只要第一時間積極地把問題處理好，
讓事情得以彌補，
顧客通常不會因此生氣。


有些人就是會在遇到事情時，
只想撇清責任，
找出各種理由把問題合理化，
彷彿只要把錯歸到別人身上，
事情就不存在一樣。
推諉塞責，只會讓錯誤愈演愈烈。


自我防衛，只會惹惱顧客
嚴長壽舉了個遇過的例子。
廚師常有所謂專業堅持，面對批評時
直接的反應就是自我防衛，
他們通常不接受客人的挑剔，
比方有人抱怨太鹹、或者魚不新鮮，
就會說：『這個人懂不懂啊，我吃都
好得很！哪裡不好？』


這話聽在嚴長壽耳裡，
自然不太認可，
各地方飲食習慣原本就有差異，
產品應應顧客需求而不斷改變的，
好廚師要學習的第一門功課，
就是體認到「每個人的味覺差異」。


顧客的要求不一定『對』，但他一定
會有自己的偏好。
去迎合他的偏好，才是成功的服務。
假如你堅持自己才是對的，去跟客人
爭輸贏，即使爭贏了，最後輸的還是
自己，


能設身處地為對方想，解決對方困難
的員工，才能讓服務更臻圓滿。
至於只會找藉口、愛狡辯的人，不僅
會惱怒顧客，更會讓自己在主管心目
中的評價降低。


嘴硬不如虛心承認錯誤
台灣萊雅人力資源部
總經理郭秀君表示，
主管最不欣賞的員工特質之一就是
「嘴硬」，這種人特別好辯，鮮少會
虛心地面對錯誤。


如果主管提醒員工報告中的數字明顯
有誤，有人就會急忙答辯：「怎麼可
能，我算了好幾次！」；或者「某某
昨天晚上才把數據給我的」
主管來說，無論原因有多少個，「數
字錯誤」的事實依然存在。


無論是不承認錯誤或者把責任推到別
人身上，在在顯露出「反正千錯萬錯
，都不是我的錯」
這種要不得的態度，可是會讓老闆對
員工的賞識程度大打折扣。


碰到嘴硬的態度的員工令人反感，
會被記上一筆，列入黑名單，
但主管不會刻意忽視他們，
反而會「盯更緊」，
緊盯著看他們什麼時候真正犯大錯。


與其找些牽強的理由來狡辯，
不如第一時問就虛心承認錯誤，
勇於承認錯誤並努力思考改進之道，
就能從錯誤中學習成功的方法。
能從失敗中學得教訓，才是一個
願意接受指正和建議的可造之材。


郭台銘：
「成功的人找方法，
失敗的人找藉口」
表現欠佳，還強詞辯解，這種員工非
但能力不足，而且還無法調教。


3. 和公司對立，充當負面意見領袖
--- 愛搞小團體，與公司唱反調
群體中通常會有意見領袖。
意見領袖未必能擔任主管職位，
但具有引導輿論的能力。


3. 和公司對立，充當負面意見領袖
--- 愛搞小團體，與公司唱反調
當他出於個人對公司的不滿，
用看不見的手興風作浪，
煽動周邊人的情緒，
以達到私人目的，
便足以為公司帶來一場
小型的災難。


104 人力銀行總經理阮劍安
為一己的不滿或圖謀個人私利，
而刻意引發團體成員對公司或
主管產生負面情緒的人，
是頭痛人物，勢必得從團隊中剔除。


員工對主管不滿，卻不直接向主管反
映，反而利用自己意見領袖的影響力
，在私下閒談間散布不滿言論，讓其
他同事充當馬前卒，出面抱怨主管。
這種私下的運作，雖然看似不著痕跡
，老闆其實都心知肚明。


了解後，他是因為不滿公司寧可找空
降主管，也不重用他，而心生憤怨。
儘管員工這樣做並沒有犯法，
但他的作為不但影響了他人，
也嚴重影響了公司對他的觀感和信任
。


碰到這種
煽動員工與公司或主管為敵的人，
先以柔性方式勸退，
如果員工並未自行離職，
往後大概也很難再受到重用。


負面情緒，拖垮生產力
資深幹部查理，掌管成長中的事業，但績效並
不好；他仗著資深，在公司裡頗有影響力，有
機會就會挑釁新主管。經常發表負面的評論。
由於績效不佳，女主管善意地找他談，但他都
打哈哈帶過。一回，某重要客戶抱怨貨晚了一
週才到。主管召開懲處會議，會議氣氛糟糕透
頂，查理吼道：「妳瘋了不成？為什麼要懲處
我？妳會為這件事付出代價！」說完，便氣沖
沖地衝出會議室。


負面情緒，拖垮生產力
查理找來親近的 8 個人開會，數落主管，傾吐
對公司不滿的情緒，「抵制經理」的運動就此
展開，員工，尤其是查理的朋友，都覺得他受
到了不公平的待遇，負面的情緒，也在公司發
酵，員工開始發牢騷說不再信任主管或組織。
接下來的數週，生產力大幅滑落。儘管大家不
說，但管理階層明白，是查理從中搞鬼，只好
請他走路。之後，公司整整花了大約 3 個月的
時間，才讓組織恢復平靜，讓員工重拾士氣。


善用人際魅力，傳達正向思維
由前例看出，「負面意見領袖」，
對公司根本是負債、而非資產。
「意見領袖」固然是領導者的特質，
這份影響力若是發揮在正面或負面上
，結果就天差地遠。


如果你已有不小人際影響力，
就更要注意自身的言行，
將影響力用在正向的思維或事物上，
為傳達善意，非激發負面情緒的人。


如此，
公司也可善用你這項人際魅力，
請你負責解說新制度或政策的變更，
讓高層與基層之間有暢通的溝通管道
，也能將誤解或不滿降至最低。


4. 浮報公款，中飽私囊─
拿假發票來報帳換現金
一張 22 點到隔天早上 8 點的停車收據
事由：拜訪客戶「這時候怎麼可能？」
會計隨即找出同一個人報銷的其他單據
，果然，一張 2 小時 80 元的停車收據，
也被塗改，變成 280 元。
經證實後、員工也承認變造發票。


4. 浮報公款，中飽私囊─
拿假發票來報帳換現金
儘管浮報金額不高，公司仍要求
該名業務歸還溢領的公款後離職。
企業讓公務花費實報實銷。
然而，卻有部分員工會利用這個方便，
弄些假發票來報帳換現金。
這麼做不只可能吃上「偽造文書」官司
，還會影響公司的財務報表。


違反誠信原則，就得走人
卓勝國：
「無論任何理由，不管地位多高，
只要違反誠信原則，就是得離開，」
如果不確定作為是對是錯，
就跟主管討論；若主管也不確定，
就問人資，不要等犯了大錯，
才說：『我不知道這不能做！』


違反誠信原則，就得走人
「蘋果日報檢測法」：
假設，你跟客戶一起做某件事，而
這件事如果隔天被登上《蘋果日報》
就會變成大醜聞，那就不要做！」
畢竟，看別人犯錯可以幸災樂禍，
但自己犯錯被開除，可就不有趣了！


5. 工作完全裝況外─
對掌管業務瞭解不夠透徹
例行會議中，老闆針對你負責的業務
，提出了一個簡單的問題，但你卻回
答不出來，此時你會有什麼反應？
千萬別小看這個看似無傷大雅的疏失
，因為，這可是足以讓你捲鋪蓋走人
的重大錯誤！


奇異的員工，曾有多次因為無法回答
簡單問題，最後被開除。
例：威爾許旗下的部門會議，詢問當
時負責簡報的保險業務人員「臨時
險」和「協定險」有什麼不同？


這位負責人支支吾吾地解釋了半天，
依然說不清楚，最後還向威爾許抱怨
：「你怎能期待我用 5 分鐘的時間，
解釋我花了 25 年學習的知識？」
不久之後，這位仁兄就被威爾許踢出
奇異。


連基本問題都答不出來
前副總艾得‧羅素加入奇異後，原本表
現相當不錯，因而被派任掌管工業用
鑽石事業。但在 1990 年部門營運卻開
始下跌；隔年，威爾許決定親自和他
談一談，但在檢討會議中，羅素完全
無法回答威爾許提出的問題，就連最
基本的問題都答不出來。


隔天威爾許要求羅素的上司，
直接表示：
「羅素必須離開公司，他在會議中醜
態盡出，顯然完全不進入狀況。」
一個月後，公司就開除了羅素。


熱情和用心是員工最重要的特質，
如果連簡單的問題都答不出來，
其實反映了一件事：
就是這個人不夠「 qualified 」，
而且對工作缺乏熱情。
這樣的員工，是必須被剔除的不良員
工。


6. 對外惡意批評公司及主管─
說公司壞話、偷翻機密資料
很少有員工不抱怨主管的，
但是在心裡數落，和在外嚴厲批評，
可是截然不同的兩回事。
這個世界很小，當心別一腳踩在地雷
開關上！


只會批評的人，做不久
批評公司不一定是壞事，但要得宜。
為了讓公司更好而提出批評與建議，
老闆一定有雅量接受；
若是出於一己之私，對外惡意批評，
則不僅破壞公司形象，更突顯自己
「不以公司為榮、不認同公司」心態


當事情不盡完美時，
工作者除了選擇對外說公司壞話，
是否忽略「向上反映」這個選項？
想清楚：「自己究竟是打算在這個公
司繼續做下去，還是準備走人？」
否則，水一旦潑出去，就收不回來了


有所不滿，與其對外大吐苦水，
不如將負面情緒轉化為正面力量，
誠懇委婉的態度詢問主管：
「請問我是不是可以了解一下，這件事情
您是怎麼做決定的？」
「您最近升了某某，是不是我還有什麼地
方需要改善？可以給我一些指點嗎？」
這才是贏家應有的態度。


7. 為搶救績效，胡亂答應客戶 ─
過度承諾，卻交不出好成果
104 人力銀行有兩位主管，
處事風格迥異。
一位是個一生嚴謹，當有事情交辦，
他都會先要求：「只要你把某某資料
完整交給我，我一定會辦好！」
果真，他每次都能信守承諾。


另一位，則是個笑臉迎人的好好先生
，個性隨和，很少拒絕別人的要求，
大家都喜歡他。
每回同事請他幫忙，無論合不合理，
他都一口答應；但最後驗收成果時，
卻總是掛一漏萬、缺陷百出。


會議上大家討論要擢升哪位主管
，員工都異口同聲贊成第一位主管。
同仁認為：
雖然前者要求很多，但他一旦承諾，
必定做到，而且成果品質很高；
後者雖然好相處，但他答應開發出來
的東西，不是掉這個，就是落那個！


拍胸脯保設，卻跳票
安捷倫曾有位業務員，為了推銷手機訊號
測試儀，竟告訴客戶：「你買了我們的儀
器，保證 3 個月可以量產！」
於是客戶接著要求；「不要只有標準服務
，要叫你們的工程師幫我重寫儀器的程
式！」但問題來了，針對特定手機而修改
程式，工程師團隊必須徹底研究手機的功
能，這可是非常耗時的大工程。


若為了達成個人業績，而過度承諾客戶，
主管會及時提醒會對個人績效產生負面影響。
但通常業務員會覺得委屈，
認為自己這麼做是「為了公司好」。
但是，不能為了公司好，
而影響其他同事的正常工作，
不只是「績效結果」，也應重視「達成行為」
無法從為公司求取最大利益的角度出發，
就會是團隊大災難的開始！


很多人為了人際關係或業績，
成為無法說「 No 」的濫好人。
把話說太滿，卻交不出好成果，
就是自蹈職場的死亡泥沼。
長期下來，
很難贏得長官和同事的信任。


8. 私情妨礙專業判斷─
有不正常感情關係，以私害公
婚外情、辦公室戀情、跟客戶搞曖昧，
是否會成為職場禁忌，其實見人見智，
但是，一旦以個人戚情私心，
危害了工作應有的專業度，
則絕對會被老闆殺頭。


未能利益迴避，影響公務
有位女性主管，一家科技公司已婚的老
闆擦出了火花，雖然兩人很低調，仍引
起軒然大波。
已和客戶談好 10 萬美元的服務費，在專
案完成後，女主管卻自作主張將費用打
對折。事情爆發後，她自覺難以向公司
交代黯然離職。


「專業工作者不該讓感情問題影響到工
作，」有了不正常感情關係，無論心態
上或行為上，往往必須偷偷摸摸，如果
雙方或某一方有家庭，便會造成當事人
額外的負擔，因而可能動用到公司資源
，甚至造成犯罪，衍生出一連串的問題
。


換個角度看，如有幸在工作場台覓得自
己的良伴，未嘗不是好事，重點是在談
感情的同時，要能做到利益迴避。
「其實每個產業的圈子都很小，若是因
為感情因素而以私害公，甚至因此離開
，對自己未來的職涯發展將是很大的傷
害，」馬碗如提醒。


9. 態度輕率，輕重不分─
洩漏客戶和公司機密
還沒公布的訊息，怎麼會有記者知
道？」客戶氣沖沖地跑來公司質問，主
管們都嚇了一跳。私下跟記者打聽，才
知道走露風聲的罪魁禍首，是一位工作
兩年多的初階主管。


9. 態度輕率，輕重不分─
洩漏客戶和公司機密
幸好，走露的消息只是整個代言活動的
一個小環節，闖禍的初階主管雖然保住
了工作，但還是得陪著總經理去向客戶
賠不是，並且連夜加班，幫團隊想出新
的行銷點子，彌補自己多嘴造成的疏失。
雖然她只透露了 30 ％，但卻有 50 ％的
活動都必需因此更動。


不該說的，就隻字不提
公關顧問業，
是媒體與企業的溝通橋樑，
企業必須跟公關分享經營機密，
公關才能想出適合的方法，
行銷企業的產品與服務。
因此，公關是讓資訊流動的關鍵人物
，要懂得保密，也要懂得分享。


儘管企業與公關公司、公關公司與員工
之間都會簽下保密協定，
但有很多年輕員工都沒意識到，
違反這些協定，就要面臨法律制裁！
大部分的機密外洩，
都不是因為員工操守不好，惡意為之，
而是忽略職業道德，漫不經心說出來了。


嚴守「不該說的，就隻字不提」原則。
如果不好意思拒絕追問，
你可以說「到時候就會給你一個驚
喜！」千萬不要說「我就給個『暗示』
好了！」厲害的人就可以抽絲剝繭，
找出事情的全貌！


「尤其是喝酒之後，哪些是可以談的
，哪些是不能談的，那條線要特別清
楚！」
項薇嚴肅地說，員工只要洩露機密，
情節嚴重的，一律開除，並追溯法律
責任。


10. 虛報不實業績─
提早呈報尚未發生的交易
「下月要成長 10 ％」
「為爭取榮耀及福利，大家努力吧！」
相信許多工作者都曾被這麼要求過，
每個人的壓力更是如影隨形，這時就為
了達成目標，而走在拚業績的鋼索上。


便宜行事，小過可能成大錯
迫於業績壓力，提早呈報尚未發生的交
易，心想反正 1 、 2 個月應該會兌現
不過牽涉到個人的誠信問題，如果業務
員會在這件事情上這樣做，就意謂著也
可以在其他事情上，從中做一些改變。
尤其當日後面臨更大壓力時，很可能就
會違反公司政策，並且以謊言來掩蓋。


便宜行事，小過可能成大錯
會犯這種錯的人，往往是非常聰明的人
。生性中規中矩、按部就班的人，不敢
、也不會這樣做。
聰明人思維靈活，總是能想到別人想不
到的點子，創造過人的成就，但偶爾也
會聰明反被聰明誤，遊走在虛實之間的
灰色地帶，值得謹記在心。


11. 對老闆下最後通牒─
以離職為條件，要求加薪升職
小時後玩耍時，
你也許見過有孩子這樣威脅其同伴：
如果不聽我的話，我就把你的彈珠拿走！
其實，這種「如果你不…，我就要… 」
的語法或行為，在職場上也經常可見。


有些員工會在要求加薪或其他條件不成
，就拿離職當做威脅。
然而，對於有心上進的人而言，這樣的
做法，受傷害的其實是自己，因為就算
公司最後妥協了，主雇雙方畢竟已樹立
起敵意，產生了隔閡和不信任。


「對公司下最後通牒」是的一大禁忌，
「所有人都非常討厭被人威脅」。
就算員工的要求是合理的，
許多公司還是會因為對方的語帶威脅，
而被迫選擇不接受威脅，而准其離職。
無論想向主管爭取什麼，
誠意協商溝通永遠是上策。


12. 上下其手，內神通外鬼─
勾結往來廠商，做假帳
人很容易被金錢打動，
也許開始時只是 100 元，
但慢慢地，可能就會在其他事情上，
也出現類似問題，
只要在金錢上有往來不清的紀錄，
尤其是牽涉到道德層面的，
就絕對不能通融。


12. 上下其手，內神通外鬼─
勾結往來廠商，做假帳
和廠商間金錢往來不清，
甚至開立假的進貨證明。
雖然是苦心栽培的幹部，
只要觸犯了金錢上的禁忌，
即使他過去曾經幫了主管很多忙、
對公司有再大的貢獻，都無法通融，
否則要如何管理其他員工。

24 個一定要改的小細節

13. 不斷要求換職位─
做這山望那山，作是沒定性
白手起家的
歐德家具董事長陳國都
「專注、堅持」
員工做錯事在所難免，
現今年輕的員工比較
「做事情缺乏定性」。


13. 不斷要求換職位─
做這山望那山，作是沒定性
有些年輕員工，
雖然做事有創意、有想法，
但有時似乎有點短視近利，
容易「呷碗內、看碗外」。
往往工作 3 個月、半年，就急著看到成
果，要不就是覺得自已經夠熟練了。
耐性不足，反而容易『呷緊弄破碗』


頻換工作，升遷致命傷
有名員工到歐德 A 部門任職，
半年就請調到 B 部門。
雖然公司覺得他還沒準備好，
但在他的堅持下，也同意他調。
調 B 部門後，也表現平平，
後來又轉到 C 部門，從儲備主管做起。
他到 C 部門，並未努力開發業務，
反而重心放在整頓內部，搞了 3 個月後，
他又沒興趣了，就掛冠求去。


職場的成功，不能走捷徑。
『戲棚下站久了就是你的』。
陳國都，年輕時工作，
抱持著一步一腳印的心態，
凡事實實在在做好。
因這樣的精神，得以升為店長，
奠定了創業的基礎。


機會總是留給準備好的人，
凡事都能全神貫注、全力以赴，
才能成就一番事業。

14. 不看場合穿衣 ─
上班儀容隨便，不得體
新同事，出現在辦公室。
身著一件超短牛仔褲、
露出半截肚子的貼身短 T 恤，
腳上蹬著一雙球鞋。
總經理，立刻把這小女生叫過來：
「你穿得好像公館的高中生。」
當然，他沒能通過試用期。

開口之前，別人如何判斷你？
穿著就是第一印象！
上班穿著，許多主管都會提到：
「恰當」和「體面」。
多數企業都沒有嚴格的服裝規定，
但商場上自有一套約定俗成的規矩，
先求穿得「恰當」，再求穿得「體面」
才不會出糗。

《最後一個甜甜圈不要拿》提到：
穿著恰當的關鍵，
就是謹守「少就是多」的原則：
首飾、香水少一點，
套裝、西裝、鞋襪只挑深色。

無論平常怎麼穿，見客戶時，
穿著保守的深色西裝或套裝
，就不會錯。
權宜之計：辦公室裡放一套深色西裝。
客戶突然造訪或臨時有重要的會議，
即使裡面只是一件 T 恤，
穿上西裝就會顯得莊重許多。

15. 草率回應顧客來電 ─
服務不周，忽略客戶感受
購物頻道 VIVA 總經理謝戴祥
有一次到客服中心。
所有客服都忙著接電話，
沒人注意到總經理的造訪。
「抱歉，產品已經賣完了。」
客服人員急促地說完話，
就立刻掛上電話，趕著接下一通來電。

聽完，謝戴祥皺了皺眉頭。
心想：
「怎麼會這樣？
沒有留下客戶資訊，
也沒告知客戶，商品補貨的時間，
就急著掛電話？」

當下，他轉了個念頭：
「不該憑著片面的印象，
去指責員工」
於是，他直接跟該員工的主管溝通。
了解是否該員工經驗不足？
為達成電話通數的「績效指標」，
而忽略客戶的感受。

「績效達成」、「服務顧客」
的彈性與平衡，
不應讓數量影響了服務品質。

16. 嚼舌根、傳謠言 ─
說三道四，愛評論主管與同事
辦公室的茶水間裡，兩位 OL 偶遇，
閒聊了起來：「ㄟ，你知道 Amy 昨天被
副總痛罵一頓嗎？說他的案子做的很差
，要他加班補強內容！」
「真的喔！副總根本是魔頭嘛！
這樣刁難人會不會太過分了！」
這時副總正巧走過，聽到這段談話…。

流言蜚語、是非八卦，
幾乎所有公司都難以免疫。
台灣萊雅人力資源總經理郭秀君表示：
這類意論他人的言談，
一般而言其實無可厚非，
若涉及人身攻擊或傳播謠言，
則可能會破壞公司的和諧，
更凸顯自己的時間管理能力有待提升。

「一個對工作有上進心的員工，
怎麼會有時間嚼舌根、傳謠言？」
主管對「八卦傳播站」型的員工，
感官自然不會好。
「可以靜靜聽，不要參予、加油添醋。」
因參與評論，非但不會解決問題，
還會引起人際間的騷動，
造成自己和他人遭莫名排擠，
造成團隊合作、執行效率出問題。

17. 碰觸敏感話題 ─
打聽同事薪水、年終

「有人打聽同事的年終…」
一名員工偷偷告訴總經理。
打探薪水的員工，剛進公司不到半年。
總經理立刻找來問明原委。
因為某某問我：「你拿到年終獎金了嗎
？我拿到了耶…而且，數目還不小喔！』
我聽了好難過，想說：『啊？我怎麼沒
拿到？難道我表現不好嗎？』所以，我才
去問其他人，是不是都領到」

18. 自我中心 ─
各自為政，缺乏團體精神
回想一下，周遭是否有這樣的同事，
而且似乎愈來愈多？
當大家要一起執行某項任務時，
他就是不太考慮別人的意見或想法，
或是不太願意幫助別人、配合別人。
尤其是一些工作能力強的「明星員工」
，更容易有這樣的毛病。

台灣 Epson 影像科技事業群
總經理陳維鈞就感嘆地說，
以前他帶的員工，
往往都能彼此配合，
合力完成任務、解決問題，
但現在卻比較少看到，
有良好的團隊意識、
可以無私地與其他人合作的員工。

工程師常抱怨：
業務那邊怎麼會有那麼多要求，
一下要測這個，一下要測那個。
業務說：
每次需要工程部的人幫忙，
他們都一副很忙的樣子。
欠缺合作精神，以自我為中心，
無法用同理心來面對他人，
許多問題往往也由此而生。

工作複雜，集體力量才能完成
陳維鈞就很感觸說。當時， Epson 彩色
印表機還沒辦法在蘋果 Mac 系統上使用
，而 Mac 對色彩的要求又較高。
於是他就找某位工程師討論，
想一起找出解決方案，沒想到，
對方愛理不理，一副事不干己的樣子。
結果，雖然發現這個商機，卻因工程師沒
有積極的配合，錯失市場先機。

從整體的角度來看，公司是由不同的部門
組成，運作是環環相扣的。
如果大家各自為政，不能順暢的配合，
或只在乎自己的立場和利益，
那再好的計畫都無法達到原本的效果，
對公司其實是很傷的。

「現代的工作比以前更複雜，
也愈來愈需要靠集體的力量去完成，」
陳維鈞指出，
工作者不能只是自己埋頭工作，
或是只在乎個人的想法或意見，
任何人都要注重團隊的合作，
才能創造出一加一大於二的力量。

19. 私下向老闆抱怨 ─
打小報告惡意抹黑同事
要討主管歡心、得到上司賞賜，
除了努力工作之外，還有什麼方法？
「就是打小報告，出賣同事！」
王品集團董事長戴勝益，
點出了這個員工常有的壞習慣。
因此，王品集團訂下「上司不聽耳語」
的規定，讓打小報告的文化絕跡。

戴勝益非常忌諱
員工在他面前批評同事。
他認為，私下向老闆抱怨其他同事，
會讓他莫名的對該員工，
產生不好的印象，有「借刀殺人」之嫌；
而且，抱怨者通常跟當事人關係不好，
很容易會加油添醋，對當事人並不公平。


杜絕小報告文化要由主管做起
員工會打小報告，是因為上司喜歡聽，
「這會讓主管自覺有掌控權和安全感。」
主管應只受理依法呈報的問題。
員工有種，就在會議上，當著大家的面把
問題提出來，即使當事人不在場；
主管有種，就會有辦法事先防範員工做出
傷害公司的事，而非事後到處偷打聽！

發現同事行為偏差，
一切就依規定處理，
無須私下找主管抱怨。
王品員工有抱怨，
只要撥打申訴專線並且署名，
主管就會依規定處理；
未署名的檢舉，
會被視為黑函不予採信。

20. 業務交代不清楚 ─
經營客戶不用心
同仁是診所和患者之間的橋梁，
透過同仁了解患者，了解該怎麼運用既有
的資源或人力，去協助患者。
如果患者本身在就醫狀況很好，
但診所服務的業績並未因此而提升，
就表示這中間出現落差。
這時，同仁有必要清楚的告訴公司，
究竟是什麼地方出了問題，
或是患者對服務有哪些抱怨。

德州儀器台灣區總經理陳建村：
任何工作都在追求績效，
主管也樂意協助同事，累積經驗和技能，
前題是：同事要能誠實地與主管做溝通。
至少要很清楚地交代現況，
才能調整腳步、重新安排資源，
或是重新修正服務。

最怕的是，
業務沒有用心面對客戶，
帶回來的訊息可能不是實情，
如此就會造成公司投資不當、
策略失焦，結果不符預期，
對個人及公司而言，都是莫大的損失。

21. 太重視自身利益 ─
只關心「這對我有什麼好處？」
如果有個案子極需你特別協助，
但你只在意「 What‘s in it for me? 」 (
這對我有甚麼好處？ )
試問，
主管會對你作何評價？

以自我為中心，利益得失心太重的人，
往往會在大我與小我之間，
選擇重視小我多一些，
更在意自己能得到什麼。
「計較心太重的人，不適合當主管，
當老闆在拔擢人時，這種員工恐怕只能
與機會擦身而過，」周淑晶說道。

職場新鮮人身上，
也時常可見種種太過自我的心態。
年輕世代求職面試時，
偶爾不自覺流露出
「是我挑公司，而不是公司在挑我。」
的態度，
迫不及待問一堆關於
加薪、升遷、福利的問題。

倒不是不能提到薪資福利等問題，
而是相較於你自身的「能力條件」，
及工作本身的「學習」與「發展空間」
你似乎更在意「錢」的多寡。
優質的工作者，是用表現爭取獎賞，
而不事先評估獎賞，再考慮表現如何。

22. 不守時，又一堆理由 ─
愛遲到，屢勸不聽
守時，是基本的互信及尊重；
員工天天上班遲到，他也總會有理由，
像是「昨天加班很晚」「昨晚有應酬」
之類的。
長期下來，這樣的行徑也影響了其他員工
，也會引起不平之鳴。
守時代表個人的時間管理，這樣的小細節
都做不好，很難成為可擔當大任的將才。

23. 心虛，目光閃爍 ─
講話時，不敢直視主管眼睛
「一個人的眼睛會透露自己的潛質，」
眼神誠懇篤定，代表內心坦蕩；
反之，眼神閃爍、
甚至「不敢直視主管的眼睛」，
則暗示著心虛和缺乏自信，
這種自信和勇氣不足的員工，
很難委以重任。

印傑影像是 Epson 旗下的新創公司，
扁平化的組織，
讓主管很注重與員工之間的直接溝通，
但仍有員工總是喜歡和老闆保持距離，
儘量閃避與主管對談的機會；
即使講到話時，也不太敢雙眼直視主管。

「跟主管講話，覺得壓力很大」。
這種「莫名其妙的害怕」
不是出於缺乏自信，
就是來自工作不專注而產生的心虛感，
比如上班忙著聊 MSN ，
抑或做錯了什麼事，想去掩蓋。
目光閃爍的工作者，
給人的觀感並不舒服。

24. 欠缺解決問題能力 ─
碰到問題，都要主管出面解決
工作上碰到問題在所難免，
某種程度而言，
工作的本質之一就是在解決問題。
「員工如果沒有解決問題的能力，
碰到問題都要由我出面，
我就無法執行公司更長遠的目標，」
美商綺城科技大中華區總經理葉人魁直言

24. 欠缺解決問題能力 ─
碰到問題，都要主管出面解決

邏輯清楚，才能臨機應變
職場上的問題有大有小，
而每個人因為能力、學識、經驗的差別，
解決問題的能力，也有高低強弱之分。
這項能力其實是可以培養的，而這項能力
的背後，則是邏輯思考的能力。
一個邏輯清楚的人，在處理比較複雜的問
題時，較能迅速找出有效的因應之道。

25. 埋頭苦幹，任命不上報 ─
不知變通，工作不 smart
在職場上，經常可見拚命做事、
到頭來卻白忙一場的例子。
努力工作並不夠，更要聰明工作，
如此才能提高效率，獲得賞識。

26. 績效不穩定，大起大落─
表現忽好忽壞，無法預期
員工表現的「可被預期」，比任何事都
重要，因為這是信任的基礎。
表現大起大落、起伏不定的員工，
看在主管眼裡，
永遠無法預期對方下一次的成果好壞；
反之，表現穩定、值得信賴的員工，
則永遠都是讓人可以放心託付的對象。

27. 固執的死硬派 ─
防衛心強，聽不進別人的建言
有些員工，非常在意別人的看法。
非但對事的評論，都會被當做是針對他；
連主管和顏悅色地指正，也要生幾天悶氣；
更別說是把稱讚，想像成是在挑剔他了。
主管稱讚他報告做得周延，
他會用防衛性的語氣回答：
「哎呀，難道不應該那樣嗎？」
無論是批評或讚美，主管都動輒得咎。

27. 固執的死硬派 ─
防衛心強，聽不進別人的建言
葛洛夫「有強烈防衛傾向的人不會改變」
主管固然要有決心，
繼續對員工的表現給予中肯的評論，
但是員工的負面情緒反擊，卻讓人很難招架。
主管得問問自己，他值得這麼費事嗎？
不要把過多時間，花在感化問題員工上。
如非難得的將才，不妨直接向他解釋，
雖然他表現不錯，但並不值得你為他煩心，因
此建議他另謀高就。

28. 做事不用心 ─
相同錯誤一犯再犯
「報告書的 xx 部分是關鍵，
下回記得這部分要加強說明，」
老闆看完報告，這樣提醒員工。
員工立刻回答：「好的，沒問題！」
下回，老闆翻開這名員工新交來的報告時
，上次出錯的地方還是沒改進，
於是隨即再次提醒員工。
但是，再下一回，
同樣的錯誤竟然又出現了…。

工作難免有瑕疵，但處理態度是否用心。
相同的錯誤，即使經主管反覆提醒指正，
仍一再重蹈覆轍，難免會令主管氣惱，
感覺根本沒把善意提醒放在心上。
員工老犯一樣的錯，主管也該自我檢討，
是否表達得不夠清楚。
然而，如果確實已說明，員工依然未見改
善，甚至從小缺失變成實質的影響，則顯
露員工缺乏上進心，不值得栽培。

「主管總是希望，員工可以不用人提點
，就能把事情做得很好。」
然而，一經提醒就受教的員工，
也會令主管相當安慰，
因為「一個有才幹加上有反省能力的員
工，就是老闆眼中的明日之星。」

29. 工作態度不積極 ─
老闆交代任務時，就推諉閃躲

「老闆要你做事，一定有他的用意和理
由。如果看到事情來了就推諉、閃躲，
一定會給老闆留下不好的印象。」
老闆交付事情或任務給員工，其實對員工
來說是一個難得的機會。
因為例行工作做得好，不見得會讓老闆留
下印象，但如果勇於接受老闆臨時交付的
事情，老闆往往會對你另眼相看、印象
深刻。

30. 一再推拖，不願配合老闆要求 ─
還沒嘗試，就說不能
在職場上，
與主管或同儕，
意見相左的情況在所難免，
如果抱著逃避推諉、
不願嘗試的心態，
恐將成為職涯發展的致命傷。

30. 一再推拖，不願配合老闆要求 ─
還沒嘗試，就說不能
還未行動，先搖白旗

如果員工不能配合老闆的要求，
甚至在還沒動手去做，就先自貶身價，
不敢勇於嘗試，站在老闆的角度來看，
對方在公司的價值就很低，
隨時都有可能被取代。

31. 散播負面情緒 ─
凡是愛抱怨，負面思考
做什麼事都不稱心，
無時無刻不在抱怨的員工。
雖說這些怨言通常都是在私下流傳，
很少發生正面衝突的場面，
但這種愛發牢騷、碎碎念的舉止，
卻彷彿一股不斷湧出的烏煙瘴氣，
給整個辦公室的人帶來精神上的低氣壓，
令人煩不勝煩。


學習正面思考才能成長
如果這個工作真的讓你做得那麼痛苦，
為什麼不乾脆離職，
換個更適合自己的環境呢？
若覺得自己的表現和薪資地位不對等，
那為什麼不努力充實自我，
用表現來贏得應有的尊重與待遇？
一直抱怨有什麼用呢？」王文欣表示。

對喜歡碎碎念的人來說，抱怨或許只是
「想一吐為快」的暫時情緒抒發，
但日積月累，
卻會對周遭的人造成龐大的壓力，
把所有人都捲進負面思考的迴路裡。
工作者最重要的成功關鍵，
就是「正面思考」。


組織運作本來就會存在一些不公，
也很難事事盡如己意，
與其不斷抱怨難以掌控的外在環境，
何不學會擺脫負面思考的習慣，
積極尋求解法，
以正面的力量讓自己與同事一起
從挫折中學習與成長。

32. 溝通時出言傷人 ─
以情緒性字眼，做負面批評
在職場上太情緒化，是不成熟的表現，雖
然不至於遭到開除，但卻會產生自己的負
面印象，而讓自己成為不受歡迎的人物。
溝通時，態度應該互相尊重且溫和。
面對有傷人言行的員工，老闆輕則留下壞
印象，重則可能興起請對方走人的念頭。
畢竟，對組織再有貢獻的員工，如果會對
其他同事的士氣或表現，造成負面影響，
對組織自是弊多於利。

33. 渾渾噩噩過日子 ─
不清楚自己的工作目標
主管都希望員工有良好的工作品質。
員工必須對自己的工作有明確的目標，
否則做事就沒有方向，
很容易就會每天渾渾噩噩，
或是會浪費時間、精力去做錯誤的事情，
甚至浪費公司的資源。
如果不清楚自己的目標，一定要主動找主
管討論。

34. 逞強好面子，有問題不敢問 ─
不懂裝懂，愈做愈錯

「還有什麼問題嗎？」「沒…沒
有！」
人之所會『不懂裝懂』，
出於新手的恐懼，
擔心問了太基本的問題，
會被認為『連這種基本知識也不會』，
所以，就算沒聽懂，
也會硬著頭皮說自己懂了。


等到實際執行時，
真的遇到不懂的地方，
也會因為自己一開始就沒坦承不懂，
後來更不敢問，只好自行猜測，
拼湊出一份錯誤百出的結果，
還得連累主管一起來收拾殘局。
「與其因為害怕被認為是『笨蛋』，
何不一開始就大方承認呢？」。


不懂就要問清楚
「不懂裝懂」不全然是部屬的錯，
有些主管在面對詢問時，
會不自覺地說出：「連這個你也不
懂！」
或是頭也不抬地邊敲鍵盤邊回答。
這些言語動作或許都沒惡意，
卻會嚇阻部屬發問的勇氣。
因此，主管必須隨時反省，
言行舉止是否讓人難以親近。


不懂就要問清楚
謝馨慧引用孔子的話：
「知之為知之，不知為不知，是知也。」
兩千多年前的智慧，
依然是面對疑問時最佳的態度。
不要害怕問笨問題，
有問題卻不懂裝懂，
才是真正的愚昧。

35. 陽奉陰違，有意見不直說 ─
表面服從，背後扯後腿
員工犯錯，都會給予時間教導與調整，
但表面服從決定，
背後卻批評質疑、扯主管後腿，
這種「陽奉陰違」是最糟糕的態度。
基於職務位階的高低，
部屬儘管表面上服從，
私底下卻看不起主管的一言一行，
自己做自己的，
完全將上級指示當耳邊風。

35. 陽奉陰違，有意見不直說 ─
表面服從，背後扯後腿
討論時，陽奉陰違的員工往往會看似一切
同意，讓人以為全員達成共識，實際上卻
是有意見不直說，還是照著自己的想法去
做，對組織危害頗大。
這種問題，透過開誠布公的溝通，
順利地化解雙方心結，是最好的結果。
否則，這類員工只有調職或離職，
而且還會留下「難纏、狡詐」的惡名，
對自己的職涯發展傷害非常大。

36. 經營副業 ─
兼差賺外快，延誤正職工作
在這個物價高漲的年代，
許多人都想經營副業以增加收入。
但幾乎所有公司都明文禁止在外兼差
，主要就是擔心
員工利用上班時間和公司資源，
去經營自己的副業。

上班時間做私務，
最直接的就是排擠掉原本的職責，
導致工作做不完或拖延，甚至有可能會
在不經意間，走漏了公司機密。
在主管眼中，
一邊領公司薪水，
同時又用公司資源做外務的員工，
其實是很沒有職業道德的。

1111 人力銀行副總吳睿穎表示，
經營副業未嘗不可，但一定要堅守
「不影響正職」
「不在正職上班時間做兼職工作」
「不洩漏公司機密」的三不原則，
並妥善分配時間與精力，
才可以在公務與私事之閒取得平衡，
不致顧此失彼，甚至兩邊都沒做好。

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