19. agenda iii pka-bahan tayang akuntabilitas kinerja-

AKUNTABILITAS KINERJA
PELATIHAN KEPEMIMPINAN
ADMINISTRATOR ( PKA)
LEMBAGA ADMINISTRASI NEGARA
Dr Winantuningtyas Titi Swasanany. M.Si
2019
Wahyu

PERKENALAN
Jabatan :
 WIDYAISWARA AHLI
UTAMA LAN
 SEKRETARIS
JENDERAL DPR RI;
 DEPUTI ANGGARAN &
PENGAWASAN DPRRI;
 KEPALA BIRO
PERENCANAAN DAN
PENGENDALIAN
 ASDEP BIDANG
PENGADUAN
MASYARAKAT
Winantuningtyas Titi
Swasanany
Widyaisawara Ahli Utama LAN RI
Pangkat/Gol : Pembina Utama/ IV.e
Hp.0816 1958 332
email : Winant2013@gmail.com
Diklat Pim :
 KSA LEMHANNAS (2007).
 PIM I ( 2013) , LAN RI
 PIM II , ( 2000),LANRI
 SEPALA, SEPADYA,LANRI
 TOT RLA, LANRI
 TOT DIKLATPIM,LANRI
 TOT GTSR, KASN & CSS
 TOT REVMEN, LAN
 TOT CURATOR, LAN &
CSC
 TOT E- LEARNING, LAN
 DIKLAT KTI,LAN
 Managing
Parliamentary, US
Congress
 Managing Supporting
System, ANU
Pendidikan :
 S1 UNIVERSITAS
DIPONEGORO
(AP-1975)
 S2 UNIVERSITAS
INDONESIA
( AP-SDM-1998)
 S3 UNIVERSITAS
INDONESIA
(AKP-2008)
Mengampu :
 PKN I Managing Policy,
integritas
kepemimpinan, Kom &
Advokasi
 PKN II Inovasi Publik,
Integritas kepemimpin
Proper , EL dan MSP,
Dialog strategis, LO
 Pim III Inovasi
Pelayanan Publik,
Koalisi StakeHolder,
kepemimpinan RLA
 Nasionalisme CPNS/III
PEDULIINOVATIFINTEGRITAS PROFESIONAL

Deskripsi Singkat
 Mata Pelatihan ini membekali peserta dengan kemampuan
memahami akuntabilitas kinerja dan kemampuan
membangun budaya akuntabilitas sebagai salah satu
manifestasi kepemimpinan.
 Materi Pelatihan disajikan secara interaktif melalui metoda
belajar mandiri secara daring, ceramah, diskusi, praktik dan
simulasi. Kemampuan peserta dinilai dari keberhasilannya
dalam menerapkan akuntabilitas dalam pengelolaan kinerja
organisasi.
Wahyu

Hasil Belajar
Pada akhir pembelajaran ini,
diharapkan peserta mampu;
mengidentifikasi masalah
akuntabilitas dan merumuskan
langkah / upaya perbaikan
akuntabilitas di organisasi masing-
masing.
Wahyu

Materi Pokok
 Akuntabilitas Dalam Kepemimpinan
( Administrator)
 Resiko dan Kesalahan dalam Akuntabilitas
 Membangun Budaya Akuntabilitas; dan
 Komunikasi dan Koordinasi Akuntabilitas
dengan Atasan

Indikator Hasil Belajar
 Setelah mengikuti pembelajaran ini, peserta dapat:
 Mampu menjelaskan konsepsi akuntabilitas dalam
kepemimpinan (administrator)
 Mengidentifikasi resiko dan kesalahan dalam
akuntabilitas
 Merumuskan langkah/upaya membangun budaya
akuntabilitas; dan
 Merumuskan langkah/upaya komunikasi dan
koordinasi akuntabilitas dengan atasan
Wahyu


KONSEP AKUNTABILITAS
( VIDEO )Wahyu

Apakah Akuntabilitas itu ?

Suatu ukuran/standar yang menunjukkan
seberapa besar tingkat kesesuaian
penyelenggaraan penyusunan kebijakan
publik dengan peraturan hukum dan
perundang-undannagn yang berlaku
untuk organisasi bersangkutan. alasan,
atau penilaian (Bappenas, 2007).
Akuntabilitas sektor publik sangat terkait
dengan kinerja sektor publik yang tidak
hanya kepatuhan terhadap peraturan
perundang-undangan, tetapi juga pada
bagaimana mencapai outcomes dengan
efisien dan efektif. (accountability is not just
about the right thing but doing it well)
konsep
Kinerja

Mengapa Akuntabilitas Penting ?
 Akuntabilitas (Kinerja) penting bagi pemerintah karena
merupakan bentuk perwujudan dari kewajiban suatu instansi
pemerintah untuk mempertanggungjawabkan pelaksanaan
misi organisasi dalam mencapai tujuan dan sasaran yang
telah ditetapkan, melalui alat pertanggungjawaban secara
periodik (laporan). Dalam konteks ini sasaran pengukuran
adalah keuangan dan non keuangan (BPKP, 2002 ).
 Akuntabilitas publik sesuai dengan karakteristik good
governance berkenaan dengan (1) participation; (2) rule of
law; (3) transparency; (4) responsiveness; (5) consensus
orientation; (6) equity; (7) effectiveness and efficiency; dan (8)
strategy vision (Mardiasmo, 2002; UNDP dalam LAN, 2000).
Wahyu

Mengapa Akuntabilitas Penting ?
 Akuntabilitas publik memiliki tiga fungsi
utama (Bovens, 2007), yaitu;
 Pertama, untuk menyediakan kontrol
demokratis (peran demokrasi);
 Kedua, untuk mencegah korupsi dan
penyalahgunaan kekuasaan (peran
konstitusional);
 Ketiga, untuk meningkatkan efisiensi
dan efektivitas (peran belajar).

Wahyu
• Akuntabilitas Kinerja dalam
kepemimpinan ( Administrator)
• Akuntabilitas kinerja merupakan hal yang
strategis bagi organisasi, terutama bagi
kepemimpinan administrator, karena sebagai
langkah menegakkan pengelolaan administrasi
kepada pimpinan organisasi menuju good
governance. Hal ini dimaksudkan agar individu/
sebagai pemimpin dalam pemerintahan mampu
mempertanggungjawabkan penggunaan
anggaran negara yang digunakan untuk sebaik-
baiknya pelayanan publik.
• Akuntabilitas kinerja bagi pemimpin merupakan
instrumen untuk merubah mindset dan culture set
dalam penyelenggaraan birokrasi yang semula
berorientasi kerja pada output menjadi
berorientasi kepada outcome. Inilah yang menjadi
point penting dalam akuntabilitas kinerja dalam
kepemimpinan.

Akuntabilitas dalam Kepemimpinan
(Administrator)Perspektif internal dan eksternal
 Akuntabilitas internal adalah
akuntabilitas ke tingkat yang
lebih tinggi dari manajemen, di
mana pegawai atau pimpinan
administrator dievaluasi oleh
atasannya secara teratur
apakah mereka telah
melaksanakan tugas-tugas
yang ditetapkan dalam uraian
pekerjaan (job description),
mereka untuk diberikan
kenaikan reward (gaji dan /
atau promosi ) tergantung pada
hasil penilaian kinerja.
Wahyu
 Akuntabilitas eksternal
dalam konteks pemerintahan
adalah bentuk akuntabilitas
kepada lembaga pengawas/
penilai/pemeriksa; seperti
Kementerian PAN & RB,
DPR, Badan Pemeriksa
Keuangan, dan lembaga negara
lainnya untuk menyampaikan
kinerja mereka sendiri dan/atau,
dalam kasus pejabat senior,
untuk kinerja organisasi yang
mereka kelola.

PRINSIP-PRINSIP AKUNTABILITAS
Wahyu
Prinsip-prinsip akuntabilitas, sebagai berikut :
1. Harus ada komitmen dari pimpinan dan seluruh staf instansi untuk melakukan
pengelolaan pelaksanaan misi agar akuntabel.
2. Harus merupakan suatu sistem yang dapat menjamin penggunaan sumber daya
secara konsisten dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
3. Harus dapat menunjukkan tingkat pencapaian tujuan dan sasaran yang telah
ditetapkan.
4. Harus berorientasi pada pencapaian visi dan misi serta hasil
dan manfaat yang diperoleh.
5. Harus jujur, objektif, transparan dan inovatif sebagai katalisator
perubahan manajemen instansi pemerintah dalam bentuk
pemutakhiran metode dan teknik pengukuran kinerja dan
penyusunan laporan akuntabilitas. (LAN dan BPKP)

 Manajemen suatu organisasi dapat dikatakan sudah akuntabel apabila dalam
pelaksanaan kegiatannya telah :
 Menentukan tujuan (goal) yang tepat.
 Mengembangkan standar yang dibutuhkan untuk pencapaian tujuan (goal)
tersebut.
 Secara efektif mempromosikan penerapan pemakaian standar.
 Mengembangkan standar dan operasi secara ekonomi dan efesien.
 Tujuan merupakan sesuatu yang ingin dicapai dalam suatu kerangka waktu
(time frame) tertentu dalam upaya untuk menentukan tercapai atau tidak
tujuan-tujuan yang telah ditetapkan, perlu dibuat suatu standar mengenai
tingkat pencapaian yang dikehendaki. Ini berarti diperlukan suatu tolak ukur
untuk menentukan sejauh mana kegiatan yang dilaksanakan telah
mencapai tujuan yang ditetapkan sejak awal. Agar dapat berfungsi dengan
baik, dalam menerapkan suatu sistem akuntabilitas, perlu diterapkan :
( LAN dan BPKP,Modul I 2000:43)
PRINSIP-PRINSIP AKUNTABILITAS

 1. Pentingnya Pernyataan yang jelas mengenai tujuan dari sasaran dari kebijakan dan
program. Hal terpenting dalam membentuk suatu sistem akuntabilitas adalah
mengembangkan suatu pernyataan tujuan dengan cara yang konsisten. Pada
dasarnya, tujuan dari suatu kebijakan dan program dapat dinilai, akan tetapi
kebanyakan dari pernyataan tujuan yang dibuat terlalu luas, sehingga mengakibatkan
kesulitan dalam pengukurannya. Untuk itu diperlukan suatu pernyataan yang realistis
dan dapat diukur.
2. Pola pengukuran tujuan.
Setelah tujuan dibuat dan hasil dapat diidentifikasikan, perlu ditetapkan suatu indikator
kemajuan dengan mengarah pada pola pencapaian tujuan dan hasil. Ini adalah tugas
yang paling kritis dan sangat sulit dalam menyusun suatu sistem akuntabilitas. Memilih
indikator untuk mengukur suatu arah kemajuan pencapaian tujuan kebijakan dan
sasaran program membutuhkan cara-cara dan metode tertentu agar indikator terpilih
dan mencapai hal yang dibagikan oleh pembuat kebijakan.
Peran Pimpinan (administrator )dalam Akuntabilitas
Kinerja Organisasi Perlu memperhatikan:

3. Pengakomodasian sistem insentif.
Pengakomodasian sistem yang insentif merupakan suatu sistem yang
perlu disertakan dalam sistem akuntabilitas. Penerapan sistem insentif
harus dilakukan denga hati-hati. Adakalanya sistem insentif akan
mengakibatkan hasil yang berlawanan dengan yang direncanakan
4. Pelaporan dan penggunaan data.
Suatu sistem akuntabilitas kinerja akan dapat menghasilkan data yang
cukup banyak. Informasi yang dihasilkan tidak akan berguna kecuali
dirancang dengan hati-hati, dalam arti informasi yang disajikan benar-
benar berguna bagi pimpinan, pembuat keputusan, manajer-manajer
program dan masyarakat. Bentuk dan isi laporan harus dipertimbangkan
sedemikian rupa, ini merupakan pedoman pelaporan informasi dalam
suatu sistem akuntabilitas.
5. Pengembangan kebijakan dan manajemen program yang dikoordinasikan
untuk mendorong akuntabilitas. Pengembangan sistem akuntabilitas harus
dilakukan dengan cara yang terkoordinasikan, tidak secara independen
program demi program.

Ada 2 bentuk Akuntabilitas
 Menurut Mardiasmo (2006:5) akuntabilitas publik terdiri atas dua macam,
yaitu:
 1. Akuntabilitas vertikal (vertical accountability,
 Akuntabilitas vertikal (Vertical accountability) adalah
pertanggungjawaban atas pengelolaan dana kepada otoritas yang
lebih tinggi, misalnya pertanggungjawaban unit-unit kerja (dinas)
kepada pemerintah daerah, pertanggungjawaban pemerintah
daerah kepada pemerintah pusat, dan pertanggungjawaban
pemerintah pusat kepada MPR.
 2. Akuntabilitas Horizontal (Horizontal accountability)
Akuntabilitas Horizontal (Horizontal Accountability) adalah
pertanggungjawaban kepada DPRD dan masyarakat luas.

Dalam konteks organisasi pemerintah, akuntabilitas publik adalah pemberian
informasi dan disclosure atas aktivitas dan kinerja finansial pemerintah kepada
pihak-pihak yang berkepentingan dengan laporan tersebut. (Mardiasmo, 2006:4).
 Ada tiga Jenis akuntabilitas yaitu:
 Akuntabilitas keuangan, akuntabilitas keuangan merupakan
pertanggungjawaban mengenai integritas keuangan,
pengungkapan, dan ketaatan terhadap peraturan.
 Akuntabilitas manfaat, akuntabilitas manfaat pada dasarnya
memberi perhatian kepada hasil dari kegiatan-kegiatan pemerintah.
 Akuntabilitas prosedural, merupakan pertanggungjawaban
mengenai apakah suatu prosedur dari pelaksanaan suatu kebijakan
telah mempertimbangkan masalah moralitas, etika, kepastian
hukum, dan ketaatan pada keputusan politis untuk mendukung
pencapaian tujuan akhir yang telah ditetapkan. (Lembaga
Administrasi Negara (LAN).

RESIKO DAN KESALAHAN AKUNTABILITAS
 Penyelenggaraan negara memerlukan unsur kepercayaan dari masyarakat.
Kepercayaan tersebut dapat diperoleh dengan melaksanakan tujuh asas
penyelenggaraan negara (UU Nomor 28/1999), yaitu kepastian hukum, tertib
penyelenggaraan negara, kepentingan umum, keterbukaan, proporsionalitas,
profesionalitas, dan akuntabilitas. Asas-asas tersebut dituangkan dalam bentuk
pelayanan publik. Dalam pelaksanaannya, penyelenggara negara menghadapi
berbagai macam risiko yang sudah seharusnya dikelola dengan baik dan benar.
 Manajemen Risiko (MR) adalah suatu pendekatan sistematis untuk menentukan
tindakan terbaik dalam kondisi ketidakpastian melalui identifikasi, pemahaman,
tindakan, dan komunikasi isu-isu risiko. Setiap instansi sektor publik memiliki risiko
dalam kegiatannya melayani masyarakat. Kemungkinan besar risiko yang ada telah
dikelola, namun belum terstruktur secara lengkap. Jika manajemen risiko di instansi
sektor publik hanya dilaksanakan secara informal, maka dampak terhadap
pengelolaan risiko adalah masih suburnya budaya "saling menyalahkan", kurangnya
akuntabilitas terhadap risiko, dan sumber daya yang ada untuk mengelola risiko tidak
proporsional dibandingkan risiko yang harus dihadapi.
 Untuk memulainya, diperlukan pemahaman mendasar tentang risiko dan kesalahan,
bagaimana menilainya (assessing risks), menangani, dan me-monitor, serta
mengomunikasikannya. Ekspose, seminar, workshop dengan topik MRSP menjadi
sesuatu yang penting untuk dilakukan. Langkah lebih lanjut adalah melakukan pilot
project/uji coba atau asistensi implementasi MRSP.

Pola Pikir Resiko Dan Kesalahan Akuntabilitas
Kepercayaan
Publik
Kepastian Hukum
Keterbukaan
Proporsionalitas
Akuntabilitas
Kepentingan
Umum
Profesionalitas
Tertib
penyelenggaraan
Negara
PENYELENGGARA
NEGARA
RESIKO DAN
KESALAHAN
AKUNTABILITAS
PENGELOLAAN
RESIKO DAN
KESALAHAN DG
BAIK DAN
BENAR
PELAYANAN
MASYARAKAT

B. Identifikasi Resiko dan Kesalahan dalam Akuntabilitas
Resiko dan Kesalahan Akuntabilitas:
Menimbulkankan dampak pada:
4. Rendahnya Kualitas Laporan
Keuangan merupakan Resiko dan
Kesalahan dalam pengelolaan
keuangan negara;
1. Kesalahan/ketidaktepatan dalam
pengambilan keputusan ;
2. Kesalahan dalam melakukan penilaian
yang berdampak pada pemberian
sanksi dan penghargaan (Reward and
Punishment yg tidak tepat)
3. Berpotensi menimbulkan
pelanggaran/ penyimpangan ( Fraud)

 Lemahnya pengawasan dan
pengendalian internal organisasi;
 Kelemahan pada Administrasi
Keuangan;
 Kelemahan Akuntabilitas
Pengelolaan Aset
 Kelemahan pada Proses Pengadaan
Barag dan Jasa
Analisis Resiko dan Kesalahan :
Kesalahan dalam pengelolaan keuangan negara, dipengaruhi
oleh :

Analisis Resiko dan Kesalahan :
1. Lemahnya pengawasan dan pengendalian internal organisasi;
 Memastikan Visi, Misi dan tujuan organisasi
tercapai,
 Memastikan pengelolaan keuangan yang
efisien, efektif, transparan dan akuntabel;
 Mencegah tejadinya Fraud
 Dukungan sistem informasi akuntansi yang
memadai untuk terselenggaranya
pelaporan.
Langkah/Upaya Atasi Resiko
dan Kesalahan:

2. Kelemahan Administrasi Keuangan
 Sistem Pengeluaran Keuangan Negara transparan dan akuntabel;
 Kontrol terhadap prosedur untuk mencegah kesalahan
dalam pencatatan
 Memperjelas mekanisme dan format penyusunan &
penyajian laporan keuangan dipahami oleh petugas
 Memperjelas persyaratan dan alur persetujuan dalam
pengelolaan Kas ( kasbon)
 Mencegah Ketidak patuhan terhadap peraturan perundang-
undangan;
 Pengelolaan pendapatan dan belanja dilaksanakn dengan sesuai
ketentuan

3. Kelemahan Akuntabilitas pengelolaan aset tetap
 Aset tetap diidentifikasi dan dikelola dengan baik, sehingga dapat
diyakini keberadaan dan kewajarannya oleh K/L lembaga,
diupayakan untuk ;
 Dapat ditelusuri nilainya dan / keberadaan aset tetap yang
dilaporkan dalam neraca secara jelas;
 Pencatatan aset tetap selalu terupdate dan data akurat;
 Seluruh Aset didukung dengan bukti kepemilikan, dan / atau de
facto dikuasai oleh K/L tetapi de jure tidak ada bukti
kepemilikannya, atau sebaliknya;
Mencegah penguasaan Aset oleh pihak yang tidak berhak

4. Kelemahan Proses Pengadaan Barang dan Jasa
 Menghindari dan mencegah terjadinya:
 Pengadaan Fiktif, pengaturan tender dengan mengarahkan
kepada rekanan tertentu;
 Pengadaan yg tidak sesuai spesifikasi dalam kontrak, mark-up
 Denda keterlambatan yg belum disetor ke kas negara.
 Terdapat kekurangan dalam volume pekerjaan,
 Perubahan kegiatan tidak didukung dengan addendum kontrak
 Panitia pengadaan tidak memiliki HPS,
 Perbedaan kuantitas antara berita acara serah terima barang
dengan dokumen kontrak,
 Nilai kontrak melampaui Owner’s Estimate (OE)
 Spesifikasi teknis pengadaan menunjuk suatu merk tertentu

LANGKAH/UPAYA
MEMBANGUN BUDAYA
AKUNTABILITAS

Wahyu

Pentingnya Membangun Budaya Akuntabilitas
 Adanya fenomena krisis kepercayaan masyarakat terhadap kinerja dan, upaya yang
dilakukan oleh pemerintah, gejala ini telah berlangsung lama, Gejala ini mulai terlihat
setelah Indonesia di landa krisis ekonomy tahun 1998 yang dikarenakan pengaruh dari
perekonomian global.
 Hampir sepuluh tahun setelah Indonesia memasuki era "reformasi"
(pascakepemimpinan Soeharto), negara ini tetap belum mampu meredam ambisi
pribadi para pengelolanya.
 Selain yang digambarkan sebelumnya, ada juga budaya lamban dalam memberikan
pelayanan terhadap masyarakat, karena cukup prosedural serta dan ini stempel yang
selalu diberikan kepada birokrasi.
 Krisis ketidakpercayaan masyarakat yang dialami oleh pemerintah ini juga diakibatkan
karena fenomena KKN (Korupsi, Kolusi, Nepotisme) yang semakin meraksasa di
lingkungan birokrasi, dan peristiwa ini tidak berhenti sampai pada rezim orden baru
kemarin pada kepemimpin sampai sekarang ini..
 Di satu sisi, partai politik tidak memiliki sistem kaderisasi yang baik sehingga kandidat
yang di calonkan parpol bukanlah hasil gemblengan yang berdasarkan sistem prestasi
(merit system). Di sisi lain, pemilihan umum ataupun pemilihan kepala daerah, misalnya,
sarat dengan politik uang. Karena itu, siapapun yang terpilih kelak akan disibukkan
untuk "mengembalikan bayaran" kepada pihak-pihak yang telah membantunya ke
jabatan tersebut. Dana pengembalian itu paling mungkin diambil dari anggaran yang
tersedia.

7 Aspek Penting Membangun Akuntabilitas
 1. Transparansi. Transparansi adalah sistem yang harus dilaksanakan dalam organisasi,
 2. Sistem dan Prosedur yang ter-update secara periodik setahun sekali dan maksimal 2
tahun sekali.
 3. Partisipatif Representatif. Keikutsertaan dari karyawan yang kemudian terwakilkan
dalam pembahasan kepentingan bersama pada jenjang yang lebih tinggi, tentu
akan relatif membawa aspirasi akar-rumput yang cukup jelas, faktual dan lengkap.
 4. Evaluasi dan Review. Pada tahapan ini, evaluasi dan review difokuskan pada
metodologi dan validitas pengumpulan masukan; proses pembuatan kebijakan;
dan respon penerapan kebijakan dari pengguna akhir (end user) di lapangan.
Juga perlu diperhatikan apakah konten dan konteksnya masih relevan, memenuhi
rasa keadilan, dan proposional sesuai kemampuan perusahaan ? Pemberian
“Service Level Survey Result” untuk semua Dept Head atau pimpinan unit kerja, kiranya
akan mampu meningkatkan layanan unit kerja kepada end-user dan memberikan
masukan berarti untuk perbaikan dan penerapan program kerja yang lebih akurat.
Sumber : http://internalauditindonesia.wordpress.com/2010/02/11/7-aspek-penting-membangun-
akuntabilitas/

 5. Keluhan dan Respon. Apakah ada wadah untuk menampung keluhan dari
semua pemangku kepentingan dan apakah responnya telah dilakukan
dengan cepat, tepat dan efektif sesuai harapan pemangku kepentingan ?
 6. Monitoring. Pemantauan bisa dilakukan dengan pengetatan sistem dan
prosedur; kesungguhan atasan langsung untuk menjalankan program dan
kebijakan; komitmen pimpinan tertinggi untuk memastikan garis kebijakan
telah dilakukan dengan sungguh-sungguh dan efektif; pemeriksaan rutin
internal audit; pembentukan Dewan Kehormatan; serta pelibatan eksternal
audit yang independen bila dirasakan perlu.
 7. Kebijakan Futuristik. Apakah program-program dalam kebijakan itu
mengacu pada kepentingan jangka panjang untuk kemaslahatan semua
pemangku kepentingan, sesuai trend dan tuntutan industri sejenis ?
Lanjutan......7 Aspek penting

Bagaimana Peran Pemimpin Membangun
Budaya Akuntabilitas dalam Organisasi?
1. Contoh sikap akuntabilitas.
Tidak bisa dipungkiri jika banyak organisasi yang tidak mau mengakui
adanya kesalahan atau ketidakberesan dalam organisasi demi menghindari
masalah hukum Namun, hal ini justru akan memperburuk keadaan
dibandingkan dengan kesalahan sebenarnya, dan memberikan pesan pada
karyawan untuk lempar batu sembunyi tangan. Alasan semacam itu dan
mencari kambing hitam hanya akan memperburuk keadaan. Ketika seorang
pemimpin dapat berdiri didepan karywaannya dan mengatakan, ” saya telah
melakukan kesalahan – dan ini yang akan kita lakukan untuk memperbaikinya”
adalah contoh positif sikap akuntabilitas dimana nantinya karyawan tidak ragu
untuk mengikutinya.
Wahyu

Pemimpin Membangun budaya akuntabilitas (2)
 2. Menentukan hasil dan harapan – sebelum ada kejadian!
Jangan menunggu sampai terjadi kesalahan dan kemudian membuang energi mencari siapa yang
disalahkan Jangan menunggu sampai terjadi kesalahan dan kemudian membuang energi mencari
siapa yang disalahkan. Tentukan standar yang jelas dan harapan, bahkan sebelum memulai sebuah
pekerjaan. Kemudian, pastikan semua karyawan memiliki kesadaran dan memahami apa yang
menjadi sasaran organisasi serta apa yang menjadi harapan seluruh karyawan. Setiap karyawan harus
memiliki pandangan yang jelas terkait dengan hasil yang ingin dicapai perusahaan.
 3. Berkomitmen penerapan SPIP secara konsisten Bekerjasama dengan karyawan untuk mengatasi
hambatan dan mendapatkan gambaran kebutuhan apa saja yang mereka butuhkan untuk
memenuhi komitmennya.
 4. Terbuka dalam mendapatkan feedback dan memecahkan masalah tanpa mencari kesalahan.
Pintu organisasi selalu terbuka bagi karyawan yang ingin mengungkapkan ganjalan atau masalah
dalam organisasi tanpa ada rasa takut atau tekanan
 5. Memperkerjakan karyawan yang memiliki akuntabilitas.
Jangan hanya memperkerjakan karyawan berdasarkan
ketrampilan teknis dan pengalaman saja, namun pertimbangkan
pula kecocokannya dengan budaya kerja organisasi.

 6. Melatih karyawan agar akuntabel.
Karyawan memiliki latar belakang yang beragam dimana mereka
belum pernah diajarkan tentang akunabilitas. Mereka hanya
mempelajari ketrampilan dan sikap seperti critical thinking sebelum
mereka bisa berkembang dalam budaya akuntabilitas
 7. Konsekwensi dan dukungan
Harus ada konsekwensi yang diberikan pada kinerja yang buruk dan
dukungan untuk sikap dan hasil yang positif. Tanpa ini, karyawan akan
menganggap bahwa akuntabilitas hanyalah NATO (No Action Talk Only)
 8. Mempertahankan akuntabilitas
Dalam budaya akuntabilitas, pemimpin tidak hanya mempertahankan
akuntabilitas karyawan. Saling mengingatkan antar karyawan untuk
tetap akuntabel. Setiap karyawan memilki rasa kepemilikan demi tujuan
organisasi. Pemimpin harus bisa menjadi contoh, mengajarkan, dan
mendorong mental akuntabilitas ini;
 9. Membangun profesionalisme
Membangun profesionalisme dan meodenisasi administrasi
pemerintahan, sehingga tercipta struktur manajemen yang efektif.
Pemimpin Membangun Budaya Akuntabilitas (3)

Hambatan Dalam Membangun Akuntabilitas
 Sistem akuntansi yang tidak memadai merupakan salah satu faktor
penyebab tidak diperolehnya laporan pertanggungjawaban
pengelolaan keuangan daerah yang handal dan dapat dipercaya
untuk dipergunakan dalam penerapan akuntabilitas keuangan
daerah.
 Penyajian informasi yang tidak sesuai dengan kenyataan yang ada
 Tidak adanya jaminan kepatuhan hukum dalam
pertanggungjawaban lembaga-lembaga publik untuk berperilaku
jujur dalam bekerja dan menaati ketentuan hukum yang berlaku.
 Tidak terjadinya inefisien dan ketidakefektivan dalam proses
pengelolaan organisasi.Wahyu

DISKO
IDENTIFIKASI PROBLEM
AKUNTABILITAS DI INSTANSI
MASING-MASING
SEBUTKAN ALTERNATIF SOLUSINYA

STUDY KASUS Akuntabilitas..1
 Satu minggu kemudian ternyata SPD tersebut terselip di salah satu tumpukan file dekat meja penulis.
Pertanyaannya adalah “Apakah setelah penulis selesai membuat SPD tersebut sudah menyelesaikan
tanggung jawab tugas? Lalu bagaimana dengan tidak ditemukannya dokumen SPD tersebut?”
 Dalam pasal 2 undang-undang nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara atau yang sering
disebut dengan undang-undang ASN tercantum asas penyelenggaraan kebijakan dan Manajemen ASN.
Salah satunya adalah akuntabilitas.
 Akuntabilitas berbeda dengan responsibilitas. Jika responsibilitas adalah kewajiban untuk bertangung
jawab maka akuntabilitas adalah kewajiban untuk mempertanggung jawabkan. Setiap pekerjaan yang
dilaksanakan dengan akuntabel maka sudah pasti di sana terkandung nilai responsibilitas. Namun tidak
setiap pekerjaan yang selesai dengan responsibel terkandung nilai akuntabilitas.
 siapa saja yang harus mempunyai nilai akuntabilitas? Jawabannya adalah individu dan institusi.
Akuntabilitas individu dalam sebuah institusi memegang peranan penting dalam menentukan sejauh
mana sebuah institusi bisa menyandang predikat akuntabel. satu pekerjaan saja dalam sebuah institusi
yang tidak dilaksanakan secara akuntabel, secara “kasat mata” bisa saja terlihat akuntabel namun
secara “hakikat” institusi tersebut bisa dikatakan cacat nilai akuntabilitasnya.
 Setiap individu selain wajib bertanggung jawab terhadap tugas-tugasnya ia juga wajib mempertanggung
jawabkan tugas-tugas yang telah diselesaikannya terhadap dirinya sendiri, atasan, institusi maupun
masyarakat. Dan tentu saja kepada Tuhan Yang Maha Esa.

Studi kasus lanjutan.....2.
 Berbeda dengan individu, kewajiban sebuah institusi dalam mempertanggung jawabkan tugas
pokok dan fungsinya adalah terhadap instansi yang lebih tinggi atau instansi lain yang ditentukan
oeh undang-undang. Dan tentunya kepada masyarakat
 Akuntabilitas bukan hanya persoalan etik yang mengedepankan “baik” atau “buruk”. Akuntabilitas
lebih jauh dari itu. Ia bisa dipandang sebagai “etik” tatkala berhadapan dengan masyarakat dan
atau dirinya sendiri, bisa pula dipandang sebagai “benar” atau “salah” jika terkait dengan aturan
hukum.
 Sebagai contoh, seorang pegawai yang sedang mengalami badai dahsyat dalam kehidupan
rumah tangganya ia bermuka masam ketika melayani masyarakat terkait keperluannya. Tindakan
dia melayani masyarakt tersebut tidaklah cacat secara legal, namun secara etik bisa dikatakan
buruk.
 Kenapa demikian? Karena ia tidak mampu menuntaskan pertarungan kepentingan (conflict of
interest) di dalam batinnya. Sehingga ia mencampur adukan antara persoalan pribadinya dengan
tugas pekerjaan. Dalam hal ini yang ditekankan adalah konflik kepentingannya. Lain halnya apabila
yang ditekankan adalah persoalan ekspresi muka masam, maka hal itu adalah ranah “etika publik”.
Dengan demikian, maka cacat akuntabilitas sangat memungkinkan terjadinya kehilangan etika
dalam pelaksanaan tugas.

Studi kasus lanjutan....3.
 Terkait dengan aspek legalitas, maka tak perlu kiranya penulis menerangkannya secara
panjang lebar, karena diyakini semua orang sudah paham bahwa cacat akuntabilitas dalam
hal ini bisa menimbulkan perbuatan melawan hukum (Wederrechtelijk) baik berupa
pelanggaran maupun kejahatan.
 Mahkamah Agung sendiri pada dasarnya telah menerapkan nilai akuntabilitas. Dalam Cetak
Biru Pembaruan Mahkamah Agung RI 2010-2035 (4 tahun lebih awal dari UU ASN) terdapat Nilai-
Nilai Utama Badan Peradilan yang salah satunya adalah nilai akuntabilitas. Dalam prakteknya,
Mahkamah Agung sering melakukan pengawasan internal di bawah koordinasi Badan
Pengawas yang secara berkala melakukan pengawasan ke lingkungan peradilan yang berada
di bawahnya.
 Selain Badan Pengawas, Mahkamah agung juga mendelegasikan pengawasan tersebut
kepada Pengadilan Tingkat Banding untuk melakukan pengawasan ke semua Pengadilan
Tingkat Pertama yang berada di wilayah hukumnya. Bahkan di Pengadilan Tingkat Pertama
sendiri ada Hakim Pengawas Bidang yang secara rutin memeriksa pekerjaan baik di
kepaniteraan maupun kesekretariatan. Pengawasan internal baik yang dilakukan oleh Badan
Pengawas, Pengadilan Tingkat Banding maupun Hakim Pengawas Bidang adalah salah satu
bentuk kecil dari praktek nilai akuntabilitas. Hal yang paling penting dalam menerapkan nilai
akuntabilitas adalah yang tumbuh dari kesadaran masing-masing individu.

KONSEPSI KOMUNIKASI DAN KOORDINASI
AKUNTABILITAS DENGAN ATASAN
Komunikasi dan merupakan
bagian integral dari sistem
dan tatanan kehidupan
sosial. Dalam praktek-
praktek pemerintahan,
dalam hubungan antara
ASN/PNS dengan pimpinan
dan antar pimpinan dalam
tiap2 level/hirarki dalam
organisasi
Koordinasi merupakan
bagian integral dari sistem
dan tatanan kehidupan
bernegara. Dalam praktek-
praktek pemerintahan,
dalam hubungan antara
PNS dengan pejabat dan
antar pimpinan pada tiap2
level dalam
organisasi/lembaga

Komunikasi dan
koordinasi
akuntabilitas dengan
atasan merupakan
key factor bagi
Organisasi Berkinerja
Tinggi (OBT)
-- LAN (2014) --

Komunikasi dan Koordinasi (1)
 Koordinasi adalah perihal
mengatur suatu organisasi
atau kegiatan sehingga
peraturan dan tindakan yang
akan dilaksanakan tidak
saling bertentangan atau
simpang siur. Koordinasi
dibutuhkan agar kegiatan
yang dilakukan tidak
simpang siur.
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia
(KBBI): Komunikasi adalah pengiriman dan
penerimaan pesan atau berita antara dua
orang atau lebih sehingga pesan yang
dimaksud dapat dipahami.
Menurut Colin Cherry, komunikasi adalah
proses dimana pihak-pihak saling
menggunakan informasi untuk mencapai
tujuan bersama; Sebagai transfer informasi
atau pesan (message) dari pengirim pesan
sebagai komunikator dan kepada penerima
pesan sebagai komunikan dengan tujuan
untuk mencapai saling pengertian ( mutual
understanding). PEDULIINOVATIFINTEGRITAS PROFESIONAL

 Komunikasi adalah kunci dari koordinasi yang efektif.
Koordinasi dan hubungan kerja adalah dua
pengertian yang saling kait-mengkait, karena
koordinasi hanya dapat dicapai sebaik-baiknya
dengan melakukan hubungan kerja yang efektif.
 pola koordinasi menjadi hal yang vital bagi semua
pemimpin di berbagai tingkat untuk mencapai tujuan
tim. Jika pola koordinasi baik maka tujuan tim akan
mempunyai lebih besar kemungkinan untuk tercapai
jika dibandingkan dengan pola koordinasi yang
buruk.
Komunikasi dan Koordinasi (2)

KOORDINASI
 Koordinasi merupakan tali
pengikat dalam organisasi
dan manajemen yang
menghubungkan peran
para actor dalam
organisasi dan manajemen
untuk mencapai tujuan
organisasi dan manajemen.
Dengan kata lain, adanya
koordinasi dapat menjamin
pergerakan aktor organisasi
ke arah tujuan bersama.
Koordinasi dalam
pemerintahan menurut
Syafrudin (2003: 268)
adalah “suatu proses
rangkaian kegiatan
menghubungi, bertujuan
untuk menyerasikan tiap
langkah dan kegiatan
dalam organisasi agar
tercapai gerak yang cepat
untuk mencapai sasaran
dan tujuan-tujuan yang
telah ditetapkan”.

Pentingnya Komunikasi dan koordinasi antara
Atasan dan Bawahan
(Pentingnya Komunikasi antara Atasan dan Bawahan (inafina.com)

PRAKTEK-PRAKTEK BERKOMUNIKASI YANG BAIK DENGAN ATASAN
1) Mendengarkan
Komunikasi yang efektif dimulai dari kemampuan dalam mendengar. Anda harus mendengarkan setiap
pembicaraan atasan dengan seksama. Perlihatkan keseriusan dan antusiasme dalam mendengarkan
informasi atau instruksi dari atasan Anda. Keseriusan dan antusiasme dari seseorang dalam mendengar,
bisa dilihat dari sikapnya pada saat mendengar. Orang yang sibuk mempermainkan sesuatu, atau melirik
kesana-kemari, atau pandangannya terlihat kosong, pastilah bukan orang yang serius dalam
mendengarkan.
2) Bertanya dan Memberi Tanggapan
Seorang bawahan yang baik bukanlah orang yang melakukan semua instruksi dari
atasannya tanpa pertimbangan apapun. Oleh sebab itu, apabila Anda belum
mengerti apa yang dimaksudkan oleh atasan, haruslah Anda tanya. Demikian juga apabila Anda merasa
perlu memberikan ide, untuk memperkuat ataupun merubah instruksi dari atasan Anda, lakukanlah
dengan cara yang sopan dengan alasan-alasan yang kuat, supaya Anda tidak dianggap sebagai
karyawan yang sulit diatur. Untuk itu, Anda harus mempelajari karakter dari atasan, agar Anda bisa
mencari waktu dan sikap yang tepat untuk berkomunikasi dengan dia.
3) Gunakan Kalimat bersifat Positif dan Bahasa yang Efektif
Hindari menggunakan kata-kata konfrontatif, intonasi tinggi dan argumentative. Dan hindari
menggunakan bahasa atau istilah-istilah yang terlalu tinggi sehingga tidak dimengerti oleh atasan Anda.
Komunikasi yang efektif bukan dinilai dari canggihnya kata-kata atau bahasa yang digunakan tetapi dari
mudah atau tidaknya bahasa tersebut dipahami oleh lawan bicara Anda.
4) Jaga Profesionalisme
Jangan pernah mencampuradukkan masalah pribadi dengan urusan di kantor.Jika sedang ribut dengan
pasangan anda, jangan bawa masalah tersebut ketika meeting dengan atasan, hal tersebut akan
mengganggu kinerja anda.

5) Bahasa Tubuh dan raut wajah
Jangan membungkuk atau melakukan gerakan- gerakan tubuh yang menimbulkan perasaan tidak
nyaman pada lawan bicara Anda terlebih lagi atasan Anda. Dan hindari menampilkan raut wajah
negatif yang dapat menimbulkan saat berkomunikasi dengan bos Anda.
6) Kontrol Emosi
Jangan terbawa perasaan, meskipun anda mungkin tidak suka dengan tugas yang diberikan, atau
mungkin anda tidak suka dengan bos anda. Pada saat berbicara dengan atasan, hindari cara
mengutarakan sesuatu seolah-olah kedudukan Anda setingkat dengan dia. Hindari pembicaraan yang
terlalu pribadi. Ingatlah bahwa keakraban ada batasnya pada saat Anda berada di lingkungan kerja. Biarkan
atasan mengendalikan pembicaraan, Anda haru bisa mengantisipasinya. Sesuaikan selera humor. Hindari
cerita yang dapat menghina atasan.
7) Jangan Menggurui
Posisikan diri anda sebagai pendengar . Walaupun anda mempunyai saran yang akan diutarakan
ke atasan, ucapkan dengan kalimat-kalimat yang tidak menyinggung egonya.
8) Melaporkan
Teknik serta etika dalam melapor adalah sesuatu yang bisa dipelajari dengan mudah. Buatlah
konsep atau poin-poin yang akan Anda laporkan kepada atasan Anda. Cara ini secara otomatis
akan membuat Anda menguasai maksud dan tujuan dari laporan tersebut. Dari konsep tersebut,
Anda juga bisa mengantisipasi respon dari atasan Anda.
Sumber:
http://ronnysiagian.com/2013/07/19/berkomunikasi-dengan-atasan/
http://becks-tipsmotivasi.blogspot.com/2008/07/rahasia-berkomunikasi-yang-baik-dengan.html

TEKNIK-TEKNIK KOMUNIKASI DAN KOORDINASI
AKUNTABILITAS DENGAN ATASAN
Instrumen
komunikasi
dan
koordinasi
Menyampaikan
masalah dan
mendiskusikan
Mind set /culturset
Mapping
Menyampaikan
ide/gagasan yg kritis
dan agresif
Teknik sumbang
saran (brainstorming)
Keterbukaan menyampaikan
Catatan Kolektif.
Pemecahan masalah
akuntabilitas secara kreatif
Positive Thinking

 1. Perencanaan yang matang;
 Perencanaan ini dapat meliputi waktu, agenda, dan siapa saja yang akan
telribat. Hal ini penting agar koordinasi berjalan dengan efektif dan efisien,
dengan mengetahui agenda sebelumnya,
 2. Pentingnya menyamakan persepsi;
 haruslah memiliki kesamaan persepsi mengenai tujuan yang akan dicapai. Dengan
demikian, walaupun memiliki tugas dan tanggung jawab yang berbeda, setiap pihak
menyadari bahwa semua itu adalah dalam rangka saling melengkapi dan mendukung
untuk mencapai tujuan yang sama.
 3. Pemahaman materi pembicaraan;
 Koordinasi akan berjalan lebih efektif apabila masing-masing anggota tim
memahami posisi dan tanggung jawabnya serta dalam kaitannya dengan pihak lain.
 4. Sikap terbuka dan saling menghargai;
 Dalam suatu koordinasi, ada saatnya satu pihak harus menerima pegaturan dari
pihak lain, namun tetap harus dengan sikap menghargai. Gak sedikit orang-orang
yang keluar dari organisasi dikarenakan para pemimpin yang gak bisa menghargai
anggotanya dengan baik
Ada 7 Aspek yang Harus Diperhatikan Dalam
Membangun Koordinasi yang Baik dalam Organisasi

Lanjutan..........
 5. Minta feedback;
 Feedback diperlukan untuk melihat respon dari semua pihak yang terlibat. Umpan balik juga untuk
memastikan bahwa koordinasi yang kamu lakukan dapat dipahami dengan benar dan diterima.
Hal ini untuk menjamin pelaksanaannya sesuai dengan yang diharapkan. Dan juga untuk melihat
berbagai celah dan kekurangan yang mungkin masih ada, sehingga kamu masih bisa melakukan
persiapan yang lebih matang.
 6. Penegasan dan motivasi;
 Sangat penting sekali bagi kamu untuk mempertegas kembali segala yang telah disepakati ketika
dilakukan koordinasi (rapat). Sehingga semua yang menjadi kesepakatan harus dapat diterima dan
selanjutnya dilaksanakan dengan baik. Penegasan juga perlu dilakukan terhadap monitoring dan
evaluasi yang akan dilakukan, sehingga setiap orang akan bekerja atau melakukan aktivitasnya
dengan lebih terarah para pencapaian tujuan yang diharapkan, harus mampu memotivasi agar
setiap pihak yakin dan terdorong untuk melaksanakannya.
 7. Membangun Komunikasi informal;
 Untuk meningkatkan efektivitas hasil koordinasi yang dilakukan, selain dilakukan monitoring, kamu
sebagai pemimpin juga perluu melakukan komunikasi atau pendekatan yang bersifat informal
(tidak dalam konteks rapat). Hal ini sangat berguna untuk meningkatkan bonding kamu dengan
tim. Membangun komunikasi informal akan membuat kamu dapat meningkatkan kepercayaan
dan respect dari anggota tim sehingga mereka nyaman untuk bekerja sebagai tim dengan kamu.
Komunikasi informal ini mungkin bisa kamu bangun dengan melakukan hangout bareng atau
melakukan aktifitas have fun bareng.
 ( Fadhil Akbar, 2016.... https://www.hipwee.com)

Peran pemimpin dalam komunikasi dan koordinasi akuntabilitas ?
Menjadi
Teladan
Memotivasi
Memampu
kan
Mentoring
Mendengar

Peran pimpinan membangun komunikasi
dan koordinasi dengan atasan (1)
 Atasan dan bawahan harus Terasah dalam hal berkomunikasi
 Proses memberi dan menerima umpan balik itu musti dipelajari dan
terus dilatih.
 Terkadang pimpinan merasa memberikan umpan balik tapi belum
spesifik sehingga bawahan bingung.
 Pimpinan dan bawahan harus terasah komunikasinya dan mampu
memberikan umpan balik secara spesifik.
 Yang juga penting, pimpinan jangan hanya mengatakan,
“Performa Anda baik” atau ”Performa Anda buruk”.
 Namun, ada baiknya sebagai atasan dapat memberikan komentar
yang disertai dengan rincian bukti baik atau buruknya performa
bawahannya tersebut secara spesifik dan obyektif.

Peran pimpinan membangun komunikasi (2)
 Rasa sungkan untuk menegur orang
 Kesenjangan komunikasi yang juga kerap timbul adalah rasa sungkan menegur
orang/baawahan.
 Ini adalah bagian dari kultur orang Indonesia yang sudah tertanam sejak lama.
 Ketika menemukan kesalahan, atasan yang lebih muda biasanya sungkan
menegur bawahan yang lebih tua usianya atau yang sudah lebih lama di unit
bisnis yang dia pimpin.
 Lingkungan kerja atau suasana yang kondusif memang bisa memicu
keharmonisan hubungan komunikasi antara atasan dan bawahan.
 Namun, ada beberapa aspek yang juga dinilai penting, seperti penghargaan
terhadap suatu ide atau masukan yang konstruktif bagi perusahaan, rasa saling
percaya satu sama lain, pemahaman yang baik terhadap suatu perubahan
dan keinginan saling membantu antar kelompok pekerja atau antar individu
dalam organisasi

Study Kasus Komunikasi dan Koordinasi dengan atasan (1)
 Di banyak organisasi perusahaan, komunikasi antara atasan dan bawahan sering “tidak nyambung”,
sehingga sebuah komunikasi yang intens menjadi hal penting bagi kelangsungan perusahaan.
 Hasi survey Sistem Manajemen Performa (SMP) yang dilakukan Development Dimensions Indonesia (DDI)
menyingkap hal ini.
 Salah seorang Direktur DDI mengungkapkan, semua fase SMP menuntut setiap orang memiliki
kemampuan berkomunikasi, yakni umpan balik.
 Komunikasi adalah kuncinya, dan itu adalah keahlian yang harus dikuasai, bukan saja oleh manajer
tetapi juga oleh bawahannya juga.
 Manajer Indonesia belum bisa menerima perbedaan cara kerja
 Dibandingkan manajer di negara lain seperti di eropa, jepang atau amerika, manajer di Indonesia masih
belum bisa menerima perbedaan cara kerja.
 Namun, kerjasama saling membantu antar unit organisasi perusahaan di Indonesia begitu menonjol
dibanding perusahaan di luar negara ini.
 Dampak dari “kekakuan” manajer di Indonesia yang kurang bisa menerima perbedaan, menjadikan
orang yang punya terobosan menjadi terkekang dan merasa tidak berguna.
 Akibatnya, bawahan yang memiliki ide kreatif menjadi tidak bisa melakukan sesuatu yang positif bagi
perusahaan.

Study Kasus Komunikasi....(2)
 Terciptanya gap komunikasi antara manajer dan bawahannya adalah berawal dari persepsi.
 Persepsi ditentukan oleh interpretasi seseorang terhadap informasi yang diperoleh dari lingkungan
tempat ia berada atau bekerja.
 Manajer yang punya persepsi buruk terhadap bawahannya, otomatis ia
menciptakan gap komunikasi antara dirinya dengan bawahan.
 Apalagi, bila seorang manajer adalah tipikal orang yang mudah percaya rumor atau “Tukang
gosip”.
 Akibatnya, kesenjangan makin mudah tersulut dan akan berdampak pada kinerja seluruh
bawahannya.
 Salah persepsi juga bisa timbul dari cara pandang manajer yang demografis, misalnya
mempertimbangkan suku, agama, ras, alumni, atau catatan demografis lainnya.
 Manajer harus selalu bersikap positive thinking. Komunikasi yang ideal, akan muncul melalui
hubungan kesetaraan, atau hubungan kolegial.
 Atasan dan bawahan berada di garis sejajar. Namun kondisi seperti itu menuntut bawahan yang
tidak pasif.
 Bawahan juga harus kritis dan agresif. Selain itu manajer harus memiliki persepsi yang baik
terhadap bawahan serta menciptakan apresiasi bagi mereka.

DISKO
IDENTIFIKASI PROBLEM
KOMUNIKASI DAN KORDINASI DI
INSTANSI MASING-MASING
SEBUTKAN ALTERNATIF SOLUSINYA

Pusat Pembinaan Kebijakan Bangkom Asn
@P3k_bangkom_asn
P3k Bangkom Asn
@P3k_bangkom_asn

19. agenda iii pka-bahan tayang akuntabilitas kinerja-

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to 19. agenda iii pka-bahan tayang akuntabilitas kinerja-

Similar to 19. agenda iii pka-bahan tayang akuntabilitas kinerja- (20)

More from temanna #LABEDDU

More from temanna #LABEDDU (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

19. agenda iii pka-bahan tayang akuntabilitas kinerja-