1. Porin kaupunki, henkilöstöpalvelut / RS 19.9.2013
Ikäihmisten terveyden
edistäminen
Porin kaupungin ikääntyville työntekijöille
suunnattu seniorivalmennus
18.9.2013
Riitta Saarinen

2. Porin kaupunki, henkilöstöpalvelut / RS 19.9.2013
Suomi ikääntymishaasteiden
”laboratorio”
Suomen demografiset muutokset ovat Euroopan
nopeimpia.
Ikääntyneiden osuus lisääntyy, myös elinajan odote
nousee.
Suuret ikäluokat ovat eläkkeellesiirtymisiässä, joten
odotettavissa on, että suuri määrä työpaikkoja
avautuu – vai avautuuko?
Työeläkejärjestelmän muutoksilla on pyritty
vaikuttamaan työurien pidentymiseen 2−3 vuodella.
Vuoden 2005 eläkeuudistus tähtäsi nimenomaan
työssä jatkamiseen vähintään 63-vuotiaaksi,
mieluummin tätäkin pidempään. Ns. superkarttuma
kasvattaa tulevaa eläkettä 4,5 % 63−68-vuotiaalla
työntekijällä.
Työuran pidennys yhdellä vuodella  BKT:n lisäys
3 %.

3. Porin kaupunki, henkilöstöpalvelut / RS 19.9.2013
Ikääntymisen käsitteitä
työelämässä
Ikääntyminen ja vanheneminen tarkoittavat
osin eri asioita, vaikka arkikielessä niitä
käytetään usein synonyymeina.
Ikääntymisellä tarkoitetaan kronologista
ikääntymistä: kaikki ikääntyvät heti
syntymästään lähtien.
Tutkimuskirjallisuudessa (mm. Huuhtanen et
al. 1999; Juuti 2001; Ilmarinen et al. 2003) on
alettu kutsua ikääntyväksi työntekijäksi 45
vuotta täyttänyttä henkilöä.
Ikääntynyt työntekijä on yli 55-vuotias
henkilö.

4. Porin kaupunki, henkilöstöpalvelut / RS 19.9.2013
Ikäjohtaminen – uusi taitovaatimus
Ikäjohtaminen merkitsee asenneilmapiirin ja
johtamiskäytäntöjen muokkaamista sellaisiksi,
että sekä ikääntyvät että nuoret työntekijät
voivat hyvin työyhteisössä ja kaikkien kyvyt
saadaan käyttöön.
(prof. Juhani Ilmarinen, Työterveyslaitos)
Ikäjohtaminen on työntekijän iän ja
ikäsidonnaisten tekijöiden huomioon ottamista
päivittäisjohtamisessa ja työskentely-
ympäristössä sekä sellaisen työpaikkakulttuurin
rakentamista, jossa jokainen työntekijä voi
kokea olevansa arvokas.
(prof. Satu Lähteenmäki, Turun kauppakorkeakoulu)

5. Porin kaupunki, henkilöstöpalvelut / RS 19.9.2013

6. Porin kaupunki, henkilöstöpalvelut / RS 19.9.2013
Lähiesimiehen ikäjohtamisen
työkalupakki
(Ilmarinen, Lähteenmäki, Huuhtanen 2003)
1. Ikäasenne
kielteinen / myönteinen
oma
työntekijät
2. Yhteistyö
hierarkkinen / tiimi
osallistuminen
arvostus
3. Työn suunnittelu
staattinen / dynaaminen
muuttuvat voimavarat
yksilöllisyys
4. Kommunikointi
tiedotus muutoksista
keskustelu
avoimuus

7. Porin kaupunki, henkilöstöpalvelut / RS 19.9.2013
Tunneälytaidot uusi työkalu
ikäjohtamisen työkalupakkiin
(Simström 2009)
• Ikäjohtaminen pitää olla osa yrityksen henkilöstö-
ja työhyvinvointistrategiaa.
• Ikäjohtaminen ei ole erillään muusta johtamisesta.
• Esimies tarvitsee ennen kaikkea ihmisten
johtamisen ja tunneälytaitojen hyvää hallitsemista.
• Esimies ei tarvitse erilaista pakkia eri-ikäisille,
kunhan osaa valita tunneälytaidoista kulloinkin
sopivan työkalun.
• Arvostava kuuntelu on tärkeää, samoin osaamisen
ja vahvuuksien tunnistaminen.
• Mitkään johtamisen tavoitteet eivät voi toteutua,
jos yhteisössä ei toimita yhdessä toisia tukien.

8. Porin kaupunki, henkilöstöpalvelut / RS 19.9.2013
Porin ja Rauman yhteisen Osaamista ikä
kaikki -ohjelman tavoitteet v. 2006-2009
• Tietoisuus eri-ikäisten työyhteisön jäsenten
erityistarpeista lisääntyy.
• Lähiesimiesten valmennusohjelman kautta
asenneilmapiiri saadaan myönteiseksi
ikääntymistä kohtaan.
• Nuorten ja ikääntyvien työntekijöiden yhteistyö
on luontevaa.
• Ikääntyvät työntekijät jatkavat työssä 2–3
vuotta nykyistä pidempään.
• Ikääntyvien työntekijöiden työssä jaksaminen
paranee.
• Esimiehillä on käytössään keinoja osaamisen
johtamiseen ja työhyvinvoinnin tukemiseen.

9. Porin kaupunki, henkilöstöpalvelut / RS 19.9.2013
Keskustelu ikäjohtamisen
työkaluna
Kehityskeskustelussa esimies voi ottaa puheeksi
ikääntyvän työntekijän jaksamisen ja työstä
vetäytymisen suunnitelmat
 58−60 vuotta täyttäneille voidaan laatia yksilöllinen
työurasuunnitelmaa työsuhteen viimeisille vuosille.
Ikääntyvän työurasuunnitelmaan kirjataan esim. työn
kehittämistarpeet, työjärjestelyt, työuralla jatkaminen
ja koulutustarpeet sekä osaamisen siirto.
Keskustelussa jotkut esimiehet ehdottavat ikääntyville
alaisilleen osallistumista seniorivalmennukseen.
Esimerkkejä yksilöllisistä ratkaisuista:
työn sisällön muokkaaminen, työaikajoustot,
työtahdin sääntelymahdollisuus, työparityöskentely,
mentorina toimiminen, työkierto, kuntoutus, osa-
aikaisuus (omaehtoinen osa-aikatyö, osa-aikaeläke,
osatyökyvyttömyyseläke), uudelleensijoittuminen.

10. Porin kaupunki, henkilöstöpalvelut / RS 19.9.2013
Hankkeen tuloksena syntyi
seniorivalmennus
• Hankkeen aikana havaittiin, että esimiesten
valmentaminen ikäjohtamiseen ei riitä, vaan
tarvitaan myös ikääntyville itselleen suunnattua
valmennusta.
• Tutkimusten mukaan luopuminen työelämästä on
elämänkulun suurimpia ja merkittävimpiä siirtymiä.
• Jo kymmenkunta vuotta ennen eläkeikää useimmat
alkavat pohtia työssä jaksamistaan ja eläkkeelle
siirtymisen vaihtoehtoja.
• Tähän pohdintaan seniorivalmennuksesta voi löytyä
vastauksia. Yhä useammin käy niin, että kun
henkilökohtainen eläkeikä lähestyy, ei eläkkeelle
olekaan kiire, jos työkyky on tallella ja motivaatio
kohdallaan.
 Porissa keskimääräinen eläkkeellesiirtymisikä on
noussut hankkeen tavoitteiden mukaisesti.

11. Porin kaupunki, henkilöstöpalvelut / RS 19.9.2013
Porin seniorivalmennus
yli 50-vuotiaille ja eläkeikää lähestyville
Valmennuksen ensisijaisena tavoitteena on aktivoida
ikääntyviä työntekijöitä ylläpitämään ja kehittämään
toimintakykyään ja hyvinvointiaan itse. Valmennuksessa
• jaetaan tutkimuksiin perustuvaa tietoa ikääntymiseen
liittyvistä ja elämänlaatua parantavista asioista
• kannustetaan omasta toimintakyvystä ja työssä
jaksamisesta huolehtimiseen
• opastetaan suunnittelemaan hyvää kolmatta ikää, sillä
eläkkeelle siirtyminen on iso elämänmuutos.
Keskusteluteemoja:
– kaupungin liikunta- ja kulttuuripalvelut, ravinto,
painonhallinta, sairauksien ennaltaehkäisy
– työkuormitus ja siitä palautuminen
– ikääntymisen tuomat sairaudet ja niiden kanssa
pärjääminen
– työn voimavarojen, levon ja sosiaalisten
suhteiden merkitys
– eläkkeellesiirtymisen vaihtoehdot

12. Porin kaupunki, henkilöstöpalvelut / RS 19.9.2013
Miksi seniorivalmennus?
Työterveyslaitoksen emeritiusprofessori Juhani
Ilmarisen mukaan eläkevalmennus tulisi olla osa
organisaation henkilöstökoulutusohjelmaa.
Porissa eläkevalmennuksen sijasta puhutaan seniori-
valmennuksesta, sillä tavoitteena on myös työurien
pidentäminen. Sitä on toteutettu vuodesta 2008
lähtien.
• Porissa lähes puolet (n. 2500 henkilöä) vakinaisesta
henkilökunnasta on yli 50-vuotiaita.
• Valmennukseen voivat ilmoittautua yli 50-vuotiaat,
jotka toivovat saavansa tukea työssä jaksamiseensa
tai jatkamiseensa.
• Valmennusryhmiä on neljä/vuosi: kaksi käynnistyy
helmikuussa ja kaksi lokakuussa.
• Valmennuksen kesto on 8 kk. Tapaamisia on kerran
kuussa klo 14-16. Valmennukseen voi osallistua
työaikana.

13. Porin kaupunki, henkilöstöpalvelut / RS 19.9.2013
Valmennuksen vaikuttavuus
• Valmennuksen vaikuttavuus perustuu ennen kaikkea
vuoropuheluun ja ryhmäläisten keskinäiseen
vertaistukeen.
• Kehonkoostumusmittaus, joka tehdään
valmennuksen alussa ja lopussa, on motivoinut
monia korjaamaan liikunta- ruokailutottumuksiaan,
sillä se paljastaa mm. lihasten kunnon ja sisäelinten
ympärillä olevan rasvan.
• Jokainen laatii henkilökohtaisen hyvinvointi-
suunnitelman, joka auttaa sitoutumaan annettuihin
lupauksiin.
• Hyvinvointisuunnitelman painopisteeksi voi ottaa
myös kulttuurista nauttimisen tai muun uuden
harrastuksen aloittamisen tai sosiaalisen
kanssakäymisen lisäämisen.

14. Porin kaupunki, henkilöstöpalvelut / RS 19.9.2013
14
• hyvä terveys
• mielenkiintoinen ja haastava työ
• parempi eläkekarttuma
• työnantajan osoittama arvostus ikääntyviä
kohtaan
• työkaverit ja hyvä työyhteisö
• hyvä työilmapiiri
• itsenäinen työ
• joustava työaika
• työn keventämismahdollisuus
• osa-aikaeläkkeelle siirtyminen
• tyhy-toiminta, josta esimerkkinä
seniorivalmennus
Seniorivalmennukseen osallistuvien
mielestä työssä jatkamiseen kannustavat:

15. Porin kaupunki, henkilöstöpalvelut / RS 19.9.2013
“Kisälli” “Ammatti-
mies”
“Mestari” “Valmen-
taja”
“Kylän-
vanhin”
Vaikuttavuus
Suorituskyky
Ikä
Nopeus
“Tarinan-
kertoja”
65
Vaikutus
Ikä, suorituskyky ja vaikuttavuus
(Jorma Rantanen, 2003)

16. Porin kaupunki, henkilöstöpalvelut / RS 19.9.2013
Keskiviikkoisin
he lähes
ymmärtävät
toisiaan.
Yli 30-vuotiaat työntekijät
Maanantai Tiistai Keskiviikko Torstai Perjantai
Työyhteisön eri ikäiset työntekijät
Maanantai Tiistai Keskiviikko Torstai Perjantai
Alle 30-vuotiaat työntekijät

17. Porin kaupunki, henkilöstöpalvelut / RS 19.9.2013
Tutkimusten mukaan työssä-
jaksamista tukevat
varmuus työpaikan säilymisestä
kuntoutusmahdollisuuksien paraneminen
työterveyshuollon kehittäminen
työmäärän ja kiireen väheneminen
joustavammat työajat
työympäristön parantaminen
osa-aikaeläke
johtamistapojen parantaminen
sapatti- / vuorotteluvapaa
koulutusmahdollisuuksien lisääminen
Forma, Tuominen & Väänänen-Tomppo, 2004

18. Porin kaupunki, henkilöstöpalvelut / RS 19.9.2013
Työssä jatkamiseen kannustavat
tekijät
työpaikalla arvostetaan jokaisen työtä
työpaikalla ihmisiin voi luottaa
esimies kohtelee ystävällisesti
esimies antaa palautetta
alainen on tyytyväinen johtamistapaan
tiedonkulku toimii
alainen on selvillä tavoitteista ja tehtävistä
esimies kuuntelee mielipiteitä
työpaikka on kannustava
esimies tukee ja rohkaisee
Kuntatyö 2010 –tutkimus

19. Porin kaupunki, henkilöstöpalvelut / RS 19.9.2013
Työssäjatkamiseen yli 63-
vuotiaana kannustavat tekijät
työyhteisön ilmapiiri
hyvä ja toimiva työympäristö
työkaverit ja työpaikan sosiaaliset suhteet
mahdollisuus vaikuttaa omaan työhön
mielenkiintoinen ja haastava työ
hyvä esimiestoiminta
joustavat työajat
kuntoutusmahdollisuudet
suuremman eläkkeen määrä
palkan lisääminen
mahdollisuus siirtyä osa-aikatyöhön
ammattitaitoa edistävä koulutus
puolison työssäolo
ETK:n Joustava eläkeikä –tutkimus, vastaajina 1940–45
syntyneet (Tuominen ja Pelkonen 2004)