Học Thuyết Về Tạo Động Lực Làm Việc Cho Nhân Viên.docx

DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI - ZALO / TEL: 0932.091.562 -
LUANVANPANDA.COM -
TẢI TÀI LIỆU – KẾT BẠN ZALO: 0932.091.562
LUANVANPANDA.COM -
Câu hỏi: Trình bày tóm tắt các học thuyết tạo động lực làm việc? Ý
nghĩa của nó đối với hoạt động Quản trị nguồn lực
Trả lời:
Sự đa dạng về định nghĩa và khái niệm động lực cho thấy sự phong phú
trong cách tiếp cận và nghiên cứu của các học thuyết về động lực. Lịch sử khoa
học quản lý đã có cách tiếp cận về động lực và tạo động lực. Trong đó, Lý
thuyết cổ điển cho rằng chỉ có thể sử dụng phần thưởng kinh tế để thúc đẩy
người lao động làm việc, từ đó cần dùng kích thích về vật chất như tiền lương
và tiền thưởng sẽ đem lại nỗ lực cao trong thực hiện công việc. Ngược lại với
Lý thuyết cổ điển, Lý thuyết về mối quan hệ con người cho rằng, mối quan hệ
xã hội trong môi trường làm việc quan trọng hơn vấn đề vật chất, do vậy cần
chú trọng đến việc làm cho người lao động khẳng định được sự hữu ích và
quan trọng của họ trong công việc chung. Lý thuyết hiện đại đặc biệt nhấn mạnh
đến tính toàn diện trong động cơ làm việc của con người cả về phần thưởng kinh
tế và nhu cầu xã hội, từ đó mới có thể có những biện pháp tác động hiệu quả tới
động lực của họ.
Mặc dù có sự phong phú về cách tiếp cận và lý giải nhưng tất cả các học
thuyết đều có chung quan điểm: động lực ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả lao
động của tổ chức và cá nhân. Kế thừa nghiên cứu của Lý thuyết hiện đại trong
nghiên cứu tạo động lực làm việc cho người lao động cần tìm hiểu và tác động
vào nhu cầu người lao động. Đó không chỉ là nhu cầu về vật chất như chế độ
tiền lương, tiền thưởng mà còn là nhu cầu về tinh thần. Để thỏa mãn các nhu
cầu cá nhân, bằng năng lực và khả năng của mình, người lao động sẽ lựa chọn
những phương thức khác nhau để có thể đạt được những kết quả mong muốn.
Như vậy, nếu quan tâm sử dụng các yếu tố vật chất và tinh thần để đáp ứng
nhu cầu chính đáng của người lao động, nhà quản lý sẽ tạo động lực làm việc
cho họ để họ làm việc vì mục tiêu của tổ chức.
Cụ thể một số lý thuyết tìm hiểu nhu cầu của người lao động:
1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow1
1
Maslow, Abraham. H. (1943), “A Theory of Human Motivation”, Psychological Review,
Vol. 50, No. 4, pp.370-396,

LUANVANPANDA.COM -
LUANVANPANDA.COM -
Abraham Maslow là một nhà tâm lý học người Mỹ, thông qua sự nghiên cứu
về nhu cầu và sự tự nhận thức về nhu cầu tự nhiên của con người (1943) đã đưa
ra học thuyết phân cấp nhu cầu. Abraham Maslow cho rằng mục tiêu, động lực
thúc đẩy hoạt động của con người là nhằm thỏa mãn các nhu cầu. Và, con người
có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn. Ông chia nhu cầu
đó thành 5 loại như sau: (i) Nhu cầu sinh lý (vật chất): Là những nhu cầu cơ bản
để có thể duy trì bản thân cuộc sống con người như ăn, mặc, ở, nước uống; (ii)
Nhu cầu về an toàn: Là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự đe
dọa mất việc làm, mất tài sản;Nhu cầu xã hội (về liên kết và chấp nhận): Là
những nhu cầu được quan hệ với những người khác để trao và nhận tình cảm, sự
quý mến, sự chăm sóc hay sự hợp tác;Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu có địa
vị, được người khác công nhận và tôn trọng và nhu cầu tự tôn trọng mình; (v)
Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến
các khả năng, tiềm năng của mình thành hiện thực, hoặc là nhu cầu đạt các thành
tích mới, nhu cầu sáng tạo.
Theo Maslow thì khi mỗi một nhu cầu trong số những nhu cầu đó được thỏa
mãn thì sẽ hướng tới nhu cầu tiếp theo. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ
đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào được thỏa mãn
hoàn toàn nhưng nếu một nhu cầu nào đó được thỏa mãn thì về cơ bản nó sẽ
không còn tạo động lực cho con người nữa. Vì thế, theo Maslow, để tạo động
lực cho nhân viên người quản trị cần tìm hiểu xem nhân viên đó đang ở đâu
trong hệ thống nhu cầu này và hướng sự thỏa mãn vào các nhu cầu có thứ bậc
cao hơn. Mặc dù, ra đời cách đây hơn một nửa thế kỷ, song đến nay, học thuyết
về nhu cầu của Maslow vẫn được các nhà quản trị ứng dụng rộng rãi trong
quản trị nguồn nhân lực.
2. Học thuyết Hai yếu tố của Frederick Herzberg2
Frederick Herzberg là nhà tâm lý học người Mỹ. Năm 1959, ông tiếp tục
phát triển lý thuyết của Maslow cho bối cảnh tổ chức và đề xuất lý thuyết hai yếu
tố về đặc điểm công việc. Các đặc điểm công việc dường như có khả năng thỏa
mãn các nhu cầu cá nhân và do đó làm cho người lao động cảm thấy hạnh phúc
2
Herzberg, F. H. (1959), The Motivation to Work, John Wiley and Sons, New York

LUANVANPANDA.COM -
LUANVANPANDA.COM -
và hài lòng. Ông phân chia các yếu tố thành hai nhóm. Nhóm 1 bao gồm các yếu
tố động viên thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân người lao động như sự
thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong công việc, trách nhiệm lao
động, sự thăng tiến. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo được động
lực cho người lao động. Nhóm 2 bao gồm các yếu tố duy trì thuộc về môi trường
tổ chức, như các chế độ và chính sách quản trị của tổ chức, sự giám sát công việc,
tiền lương, các mối quan hệ con người trong tổ chức, các điều kiện làm việc. Các
yếu tố này không tạo ra sự tăng năng suất của người lao động nhưng nếu mang
tính tích cực thì có thể ngăn ngừa những tổn thất do những hạn chế của công việc
gây ra. Như vậy, học thuyết này đã chỉ ra hàng loạt các yếu tố tác động tới tạo
động lực và sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động. Điều quan trọng là các nhà
quản lý phải biết kết hợp hài hòa các yếu tố để người lao động có động lực cống
hiến cho tổ chức. Cần chú ý nhóm các “yếu tố duy trì” trước bởi những yếu tố
này sẽ không đem lại sự hăng hái hơn nhưng nếu không có thì người lao động sẽ
bất mãn và làm việc kém hăng hái, còn nếu có người lao động lại coi đó là điều
tất nhiên. Trong khi đó, “yếu tố động viên” sẽ thúc đẩy người lao động làm việc
hăng hái hơn, nếu không có, họ vẫn làm việc bình thường nhưng sẽ biểu lộ sự
không hài lòng, thiếu sự thích thú làm việc.
3. Học thuyết X và Y của Douglas Mc Gregor (1960)
Là tác giả của Thuyết X và Y nổi tiếng, Douglas Mc Gregor (1960), nhà
kinh tế học người Mỹ, trong quá trình nghiên cứu của mình đã nhận thấy
rằng, các nhà quản lý luôn không cùng quan điểm trong nhìn nhận về người
lao động. Nhóm thứ nhất - người có bản chất X không thích làm việc, tìm
cách trốn tránh, chỉ làm việc khi bị người khác bắt buộc. Thuyết X khi ra
đời đã nhận được sự hưởng ứng lớn từ các nhà quản lý. Với hai công cụ đắc
lực là “cây gậy và củ cà rốt”, dựa trên kỷ luật lao động nghiêm khắc và sự
kiểm soát chặt chẽ mới làm việc tốt. Ngược lại, nhóm thứ hai - người có
bản chất Y ham thích làm việc, biết tự kiểm soát để hoàn thành mục tiêu,
sẵn sàng chấp nhận trách nhiệm; có khả năng sáng tạo trong công việc.
Mc.Gregor khuyên rằng, những người quản lý nên căn cứ tùy theo bản

LUANVANPANDA.COM -
LUANVANPANDA.COM -
chất của người lao động để có chính sách động viên thích hợp: đối với
người có bản chất X thì nên nhấn mạnh bằng vật chất, giao công việc cụ thể,
thường xuyên đôn đốc kiểm tra. Còn đối với người có bản chất Y thì nên cho
họ quyết định nhiều hơn, tôn trọng sáng kiến của họ, để họ chứng tỏ năng
lực của mình. Điều này hiệu quả hơn nhiều so với cách thức quản lý chỉ dựa
trên sự kiểm soát và gây áp lực. Dựa trên nghiên cứu của Gergor, vào
những năm 70, William. G. Ouchi nhà nghiên cứu người Mĩ gốc Nhật dựa
trên thực tiễn và lý luận đã phát triển một học thuyết có tên là Học thuyết
Z. Học thuyết Z còn có một tên khác đó là “Quản lý kiểu Nhật” vì học thuyết
này là kết quả của việc nghiên cứu phương thức quản lý trong các doanh
nghiệp Nhật Bản từ năm 1973. Thời kỳ bùng nổ kinh tế của các nước châu Á
vào thập niên 1980, học thuyết Z được phổ biến khắp thế giới khi hướng tới
sự thỏa mãn về tinh thần cho người lao động bằng cách tôn trọng, tạo sự an
tâm, mãn nguyện cả trong và ngoài công việc để đạt được năng suất chất
lượng trong công việc.3
4. Ý nghĩa các học thuyết đối với hoạt động Quản trị nguồn lực
Các học thuyết là những nghiên cứu nền tảng, những gợi mở quan trọng đối
với nhà quản lý trong tạo động lực cho người lao động. Các học thuyết này đều
xoay quanh việc điều chỉnh hành vi của con người, lấy con người là trọng tâm của
mọi lý thuyết. Mỗi học thuyết đều cố gắng phân tích để “nhìn rõ” bản chất con
người để đưa ra những phương pháp điều chỉnh phù hợp. Các học thuyết đã mở ra
một cách nhìn mới về khoa học quản trị, trong đó có khoa học về quản lý con người
với mục đích sử dụng hợp lý lao động theo hướng chuyên môn hóa công việc, để từ
đó nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Mỗi học thuyết đều có chỗ hay, chỗ
còn thiếu sót. Tuy nhiên, do quản trị còn là một nghệ thuật, không cứng nhắc nên
việc kết hợp các học thuyết trên là hoàn toàn có thể và hiệu quả đến đâu là còn tùy
thuộc vào mỗi nhà quản trị. Việc tìm hiểu các phong cách quản trị cũng cho nhà
quản trị biết cách chọn cho mình quan điểm quản trị phù hợp với khu vực quản trị.
3
Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội, tr.76-77

LUANVANPANDA.COM -
LUANVANPANDA.COM -
Đây là điều rất quan trọng với nhà quản trị toàn cầu.

Học Thuyết Về Tạo Động Lực Làm Việc Cho Nhân Viên.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Học Thuyết Về Tạo Động Lực Làm Việc Cho Nhân Viên.docx

Similar to Học Thuyết Về Tạo Động Lực Làm Việc Cho Nhân Viên.docx (20)

More from DỊCH VỤ VIẾT ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO/ TEL: 0909.232.620

More from DỊCH VỤ VIẾT ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO/ TEL: 0909.232.620 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Học Thuyết Về Tạo Động Lực Làm Việc Cho Nhân Viên.docx