Vai Trò Trung Gian Của Nhận Diện Tổ Chức Trong Mối Liên Hệ Giữa Bất An Công Việc Định Tính Với Hành Vi Công Dân Tổ Chức Và Hiệu Quả Công Việc.doc

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
NGUYỄN THỊ CẨM LINH
VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA NHẬN DIỆN TỔ CHỨC
TRONG MỐI LIÊN HỆ GIỮA BẤT AN CÔNG VIỆC ĐỊNH
TÍNH VỚI HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC VÀ HIỆU
QUẢ CÔNG VIỆC: TRƯỜNG HỢP NHÂN VIÊN Ở KHU
CÔNG NGHIỆP VÀ CHẾ XUẤT TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH
PHỐ HỒ CHÍ MINH.
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
NGUYỄN THỊ CẨM LINH
VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA NHẬN DIỆN TỔ CHỨC
TRONG MỐI LIÊN HỆ GIỮA BẤT AN CÔNG VIỆC ĐỊNH
TÍNH VỚI HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC VÀ HIỆU
QUẢ CÔNG VIỆC: TRƯỜNG HỢP NHÂN VIÊN Ở KHU
CÔNG NGHIỆP VÀ CHẾ XUẤT TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH
PHỐ HỒ CHÍ MINH.
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
(Hướng nghiên cứu)
Mã số : 8340101
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. NGUYỄN QUANG THU

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Vai trò trung gian của nhận diện tổ chức
trong mối liên hệ giữa bất an công việc định tính với hành vi công dân tổ chức và
hiệu quả công việc: trường hợp nhân viên ở khu công nghiệp và chế xuất trên
địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.” là do tôi nghiên cứu và thực hiện một cách
nghiêm túc dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. TS Nguyễn Quang Thu. Các số
liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực.
Tháng 09-2018
Nguyễn Thị Cẩm Linh

MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU.......................... 1
1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI................................................................ 1
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ...................................................................... 3
1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU........................................... 3
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu.............................................................................. 3
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu ................................................................................. 3
1.3.3 Đối tượng khảo sát .................................................................................. 3
1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................. 4
1.4.1 Nguồn dữ liệu .......................................................................................... 4
1.4.2 Phương pháp nghiên cứu ......................................................................... 4
1.5 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA NGHIÊN CỨU ......................................... 5
1.6 KẾT CẤU BÀI NGHIÊN CỨU................................................................. 5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU......... 6
2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT.................................................................................. 6
2.1.1 Các khái niệm nghiên cứu ........................................................................ 6
2.1.2 Các thuyết liên quan ............................................................................... 11
2.1.3 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan .................................... 13
2.2 CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ
XUẤT.......................................................................................................... 18
2.2.1 Phát triển các giả thuyết nghiên cứu ...................................................... 18
2.2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất................................................................... 23

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ..................................................25
3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU………………………………………... ......... 28
3.1.1 Quy trình nghiên cứu…………………………………………………28
3.1.2 Giai đoạn 1: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng sơ bộ…28
3.1.3 Giai đoạn 2: Nghiên cứu định lượng chính thức………………………32
3.2 PHÁT TRIỂN VÀ ĐIỀU CHỈNH THANG ĐO………………………...34
3.2.1 Thang đo bất an công việc định tính…………………………………..35
3.2.2 Thang đo nhận diện tổ chức…………………………………………...36
3.2.3 Thang đo hành vi công dân tổ chức…………………………………...36
3.2.4 Thang đo hiệu quả công việc…………………………………………..38
3.3 ĐÁNH GIÁ SƠ BỘ THANG ĐO-NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG SƠ BỘ
GIAI ĐOẠN 1……………………………………………………………….38
3.3.1 Hệ số tin cậy Cronbach alpha………………………………………….39
3.3.2 Phân tích yếu tố khám phá EFA……………………………………….41
3.4 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC…………………………………………42
3.4.1 Mẫu nghiên cứu chính thức……………………………………………42
3.4.2 Phương pháp phân tích dữ liệu………………………………………...43
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU....................................................43
4.1 MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU..................................................................43
4.1.1 Các khu công nghiệp và chế xuất địa bàn TP. Hồ Chí Minh.................43
4.1.2 Nhân viên ở các khu công nghiệp và chế xuất địa bàn TP. Hồ Chí Minh
44
4.1.3 Mô tả mẫu...............................................................................................45
4.2 KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ SƠ BỘ THANG ĐO..........................................45
4.2.1 Kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha...................................................45

4.2.2 Kiểm định thang đo bằng phân tích EFA...............................................48
4.3 KIỂM ĐỊNH KHẲNG ĐỊNH THANG ĐO BẰNG CFA........................49
4.3.1 Thang đo bất an công việc định tính (JI) ...............................................49
4.3.2 Thang đo nhận diện tổ chức (OI) ...........................................................50
4.3.3 Thang đo hành vi công dân tổ chức (OCB) ...........................................51
4.3.4 Thang đo hiệu quả công việc (JP)..........................................................53
4.3.5 Kiểm định giá trị phân biệt của các khái niệm nghiên cứu....................54
4.4 KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.................................................57
4.4.1 Kiểm định mô hình lý thuyết chính thức ...............................................57
4.4.2 Ước lượng mô hình lý thuyết bằng Bootstrap........................................59
4.4.3 Kiểm định mô hình đa nhóm..................................................................59
4.4.4 Kiểm định giả thuyết..............................................................................65
4.5 THẢO LUẬN KẾT QUẢ .........................................................................68
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ..................................70
5.1 TÓM TẮT NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ..................................................70
5.2 ĐÓNG GÓP LÝ THUYẾT CỦA NGHIÊN CỨU ...................................72
5.3 HÀM Ý QUẢN TRỊ..................................................................................74
5.4 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU..............................................................75
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
AMOS
CFA
CFI
EFA
IFI
JI
JP
KCN
KCX
NFI
OCB
OI
RFI
RMSEA
SEM
SET
SIT
TLI
TP. HCM
: Analysis of MOment Structures
: Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis)
: Comparitive fix index
: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)
: Incremental fit index
: Bất an công việc định tính (Qualitative Job Insecurity)
: Hiệu quả công việc (Job Performance)
: Khu Công Nghiệp
: Khu Chế Xuất
: Normed fit index
:Hành vi công dân tổ chức (Organizational Citizenship Behaviour)
: Nhận diện tổ chức (Organizational Identification)
: Relative fit index
: Root mean square error approximation
: Mô hình cấu trúc tuyến tính (Structural Equation Modeling)
: Thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory)
: Thuyết nhận diện xã hội (Social Identification Theory)
: Tucker & Lewis index
: Thành phố Hồ Chí Minh

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Tóm tắt các thành tố trong OCB .........................................................11
Bảng 4.1: Bảng phân bố mẫu...............................................................................45
Bảng 4.2a: Hệ số Cronbach Alpha của các khái niệm nghiên cứu......................46
Bảng 4.2b: Tổng hợp kết quả phân tích nhân tố EFA cho các khái niệm biến ...47
Bảng 4.3: Kết quả kiểm định CFA cho mô hình tới hạn.....................................55
Bảng 4.4: Bảng tóm tắt kết quả kiểm định thang đo ...........................................55
Bảng 4.5: Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa ..................................................59
các khái niệm của mô hình nghiên cứu (chuẩn hóa) ...........................................59
Bảng 4.6: Kết quả ước lượng bằng Bootstrap .....................................................59
Bảng 4.7a: Kiểm định Chi-square giữa 2 mô hình theo nhóm giới tính .............60
Bảng 4.7b: Mối quan hệ giữa các khái niệm (khả biến theo nhóm giới tính) .....60
Bảng 4.8a: Kiểm định Chi-square giữa 2 mô hình theo nhóm độ tuổi................61
Bảng 4.8b: Mối quan hệ giữa các khái niệm (khả biến theo nhóm độ tuổi) .......62
Bảng 4.9a: Kiểm định Chi-square giữa 2 mô hình theo nhóm thâm niên...........63
Bảng 4.9b: Mối quan hệ giữa các khái niệm (khả biến theo nhóm thâm niên)...64
Bảng 4.10: Hiệu quả tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng hợp giữa các khái niệm
trong mô hình nghiên cứu....................................................................................67
Bảng 4.11: Bảng tóm tắt kết quả các nghiên cứu................................................68

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Stynen và cộng sự, 2015..............................13
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Chih và cộng sự, 2016.................................14
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Callea và cộng sự, 2016 ..............................15
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Piccoli và cộng sự, 2017..............................16
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Piccoli và cộng sự, 2017..............................17
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu đề xuất................................................................23
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu……………………………………………...... 26
Hình 4.1: Mô hình thang đo bất an công việc định tính (Mô hình chuẩn hóa) ...50
Hình 4.2: Mô hình thang đo nhận diện tổ chức (Mô hình chuẩn hóa) ................51
Hình 4.3: Mô hình thang đo hành vi công dân tổ chức (Mô hình chuẩn hóa).. .. 52
Hình 4.4: Mô hình thang đo hiệu quả công việc (Mô hình chuẩn hóa)...............53
Hình 4.5: Mô hình tới hạn đã chuẩn hóa .............................................................54
Hình 4.6: Mô hình nghiên cứu sau khi kiểm định thang đo ................................56
Hình 4.7: Kết quả SEM của mô hình nghiên cứu đã chuẩn hóa .........................58

1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI
Hành vi của nhân viên tại nơi làm việc bao gồm hiệu quả công việc và hành vi
công dân tổ chức luôn là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản lý vì nó ảnh
hưởng trực tiếp đến hiệu quả của tổ chức. Do đó, nghiên cứu về các nhân tố ảnh
hưởng đến hành vi nhân viên luôn luôn được quan tâm. Trong số đó có các nghiên
cứu về tác động của bất an công việc đến hiệu quả nhân viên và hành vi công dân tổ
chức.
Sau khủng hoảng 2007, kinh tế thế giới đối mặt với rất nhiều thách thức. Các
tổ chức vẫn đang thu hẹp, sáp nhập, mua lại và thay đổi cơ cấu kéo theo xu hướng
tăng cảm giác bất an và sự không chắc chắn ở các nhân viên (Callea và cộng sự,
2016). Các nghiên cứu về bất an trong giai đoạn này chủ yếu hướng về định lượng,
có nghĩa là đề cập đến tình trạng thất nghiệp, số lượng công việc bị giảm sút trong
bối cảnh có nhiều thay đổi cơ bản trong hệ thống kinh tế. Các nghiên cứu về bất an
công việc định lượng là khá nhiều và được khẳng định có tác động nghịch chiều đến
hạnh phúc, sức khoẻ, thái độ và hành vi của người lao động (Cheng và Chan, 2008;
Sverke và cộng sự, 2002).
Tuy nhiên, cảm giác bất an không những đến từ việc thiếu hụt công việc khi
các tổ chức sáp nhập, mua lại,… mà còn có thể xuất phát từ nhận thức của người lao
động về tính chất công việc của mình đang làm, như cơ hội phát triển, tiền lương,…
Dù vậy, nghiên cứu về “bất an công việc định tính” lại chưa được thực hiện nhiều
dù rằng theo De Witte (2010), bất an công việc định tính cũng được coi là một áp
lực công việc mạnh mẽ, tác động nghịch chiều với hiệu quả cho cả cá nhân và tổ
chức.
Cụ thể, có rất ít các nghiên cứu kiểm tra ảnh hưởng của “bất an công việc định
tính” đến hành vi của người lao động bao gồm hành vi trong vai trò (in-role
behavior) (ở nghiên cứu này được được xem là “hiệu quả công việc”- ký hiệu JP) và
hành vi ngoài vai trò (out-of-role behavior) (ở nghiên cứu này xem xét như hành vi
công dân tổ chức- ký hiệu OCB). Chỉ một vài nghiên cứu trước đây đã xem xét tác

2
động tiêu cực của bất an công việc định tính đến OCB (Stynen và cộng sự, 2015) và
hiệu quả công việc (Chirumbolo và Areni, 2010), (Callea và cộng sự, 2016).
Điểm chung của các nghiên cứu này là được thực hiện trong bối cảnh phương
Tây. Bên cạnh đó cũng cần phải nhấn mạnh rằng các kết quả nghiên cứu này có
khác biệt nhau. Do đó, mối quan hệ giữa “bất an công việc định tính” với “hiệu quả
công việc” và OCB cần có nhiều nghiên cứu hơn ở một bối cảnh khác, một nền văn
hóa khác qua đó khám phá các cơ chế có thể có làm cơ sở cho mối quan hệ này.
Tại Việt Nam, các nghiên cứu về bất an công việc hầu như rất ít. Bất an công
việc chỉ được đề cập sơ lược ở một số nghiên cứu các yếu tố gây căng thẳng trong
công việc (Trần Kim Dung & Trần Thị Thanh Tâm, 2011) và chưa có công trình
khoa học nào nghiên cứu về ảnh hưởng của “bất an công việc định tính” đến OCB
và “hiệu quả công việc” được công bố.
Trên cơ sở kế thừa mô hình nghiên cứu tác động của bất an công việc đến
hành vi công dân tổ chức và “hiệu quả công việc”: vai trò trung gian của “nhận diện
tổ chức” (Callea và cộng sự, 2016), nghiên cứu “Vai trò trung gian của nhận diện
tổ chức trong mối liên hệ giữa “bất an công việc định tính” với hành vi công dân
tổ chức và hiệu quả công việc: trường hợp nhân viên ở khu công nghiệp và chế
xuất trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.” kỳ vọng kiểm định lại mô hình
Callea và cộng sự (2016) tại Việt Nam trong một bối cảnh khác, một quốc gia có
nền văn hóa khác biệt so với phương Tây theo đề xuất của Callea và các cộng sự.
Nghiên cứu này cũng tiếp nối xu hướng nghiên cứu về “bất an công việc định
tính” trong thời gian gần đây như Picolli và các cộng sự (2016, 2017) Callea và các
cộng sự (2015, 2016),… nhằm góp phần làm rõ tâm lý bất an trong công việc của
nhân viên công tác tại các KCN và KCX địa bàn TP. HCM trong bối cảnh cơ cấu
của các tổ chức có nhiều thay đổi như hiện nay qua đó hàm ý định hướng các chính
sách quản trị nguồn nhân lực.

3
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này thực hiện nhằm xây dựng mô hình đo lường ảnh hưởng của
“bất an công việc định tính” đến “hành vi công dân tổ chức” và “hiệu quả công
việc”, cụ thể:
 Xác định các yếu tố của “bất an công việc định tính”, “hành vi công dân tổ
chức”, “hiệu quả công việc” và “nhận diện tổ chức” ở các nhân viên làm việc tại các
KCN và KCX địa bàn TP. HCM.
 Đo lường mức độ ảnh hưởng của “bất an công việc định tính” đến “hành vi
công dân tổ chức”, “hiệu quả công việc” và vai trò trung gian của “nhận diện tổ
chức” trong mối quan hệ này ở các nhân viên làm việc tại các KCN và KCX địa bàn
TP. HCM.
 Đề xuất một số hàm ý quản trị rút ra từ kết quả nghiên cứu.
1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là “hành vi công dân tổ chức” và “hiệu quả công việc”,
mối quan hệ của “bất an công việc định tính” và vai trò trung gian của “nhận diện tổ
chức” đến “hành vi công dân tổ chức” và “hiệu quả công việc” trên cơ sở đánh giá
của các nhân viên đang làm việc ở các công ty tại các KCN và KCX địa bàn TP.
HCM.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung khảo sát tại các KCN và KCX địa bàn TP. HCM.
1.3.3 Đối tượng khảo sát
Không giống như các nghiên cứu về bất an công việc định lượng, đối tượng
khảo sát được nhắm tới là các công nhân có nguy cơ mất việc. Đối tượng khảo sát
trong nghiên cứu này là những người có cảm giác lo lắng về tính chất công việc khi
có sự thay đổi, có nghĩa là cảm giác này có thể xuất hiện ở bất kỳ công nhân nào.
Nó phụ thuộc vào tâm lý và thái độ của nhân viên hơn là bối cảnh cụ thể của sự
thay đổi.

4
Như vậy, đối tượng khảo sát của nghiên cứu này được chọn là các nhân viên
đang làm việc ở các công ty tại các KCN và KCX địa bàn TP. HCM.
1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
1.4.1 Nguồn dữ liệu
Nguồn đa dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu này bao gồm: Dữ liệu thống
kê và dữ liệu điều tra.
 Dữ liệu thống kê: sử dụng nguồn dữ liệu này nhằm mục đích tổng hợp và
phân tích một số vấn đề về các KCN và KCX trên địa bàn TP. HCM. Đồng
thời cũng khái quát một số đặc điểm của đối tượng khảo sát là các nhân viên
đang làm việc ở các công ty tại các KCN và KCX địa bàn TP. HCM.
 Dữ liệu điều tra: sử dụng để đánh giá mức độ ảnh hưởng của “bất an công
việc định tính” đến “hành vi công dân tổ chức”, “hiệu quả công việc” và vai
trò trung gian của “nhận diện tổ chức” trong mối quan hệ này.

 Đối tượng khảo sát: là các nhân viên đang làm việc ở các công ty tại các
KCN và KCX địa bàn TP. HCM.
1.4.2 Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu, nghiên cứu đã sử dụng đa phương pháp:
 Sử dụng phương pháp định tính: nhằm mục đích:

+ Trên cơ sở tổng hợp và phân tích tình hình thực tế đối tượng khảo sát là
các công nhân ở các KCN và KCX trên địa bàn TP. HCM, thiết lập thang
đo phù hợp cho nghiên cứu.
+ Điều chỉnh và phát triển thang đo.
 Sử dụng phương pháp định lượng: thu thập dữ liệu qua bảng câu hỏi chi tiết
và xử lý dữ liệu khảo sát bằng phần mềm SPSS và AMOS. Dữ liệu được xử lý
qua các bước:

+ Đánh giá sơ bộ thang đo sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach
alpha và phân tích EFA;
+ Phương pháp phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM (Structural
Equation Modeling), thông qua phần mềm xử lý số liệu thống kê AMOS

5
(Analysis of Moment Structures) để kiểm định khẳng định thang đo (CFA)
và kiểm định mô hình nghiên cứu lý thuyết, phân tích cấu trúc đa nhóm.
1.5 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA NGHIÊN CỨU
Qua nghiên cứu này, các tổ chức tại các KCN và KCX địa bàn TP. HCM có
thể hiểu thêm về mối quan hệ giữa “bất an công việc định tính” với “hành vi công
dân tổ chức”, “hiệu quả công việc” qua vai trò trung gian của “nhận diện tổ chức”.
Từ đó có thêm các chính sách quản lý nhân sự phù hợp nhằm khuyến khích OCB,
nâng cao “hiệu quả công việc” bằng cách giảm bớt tác động tiêu cực của tình trạng
“bất an công việc định tính” hoặc tăng OI (ví dụ: các vấn đề liên quan đến tâm lý
nhân viên trong quá trình ra quyết định và thúc đẩy công việc nhóm,…).
1.6 KẾT CẤU BÀI NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu có kết cấu gồm 5 chương:
Chương 1- Tổng quan
Giới thiệu lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi
nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu.
Chương 2- Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Giới thiệu các lý thuyết, các nghiên cứu trước trên thế giới làm nền tảng cho
việc đề xuất mô hình nghiên cứu vai trò trung gian của “nhận diện tổ chức” trong
mối liên hệ giữa “bất an công việc định tính” với “hành vi công dân tổ chức” và
“hiệu quả công việc” của nhân viên KCN và KCX trên địa bàn TP. HCM. Chương
3- Phương pháp nghiên cứu
Trình bày quy trình nghiên cứu, xây dựng và kiểm định thang đo nhằm đo
lường các khái niệm nghiên cứu, thang đo nháp và thang đo chính thức.
Chương 4- Kết quả nghiên cứu
Giới thiệu nghiên cứu định lượng sử dụng để đánh giá các thang đo lường
khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình nghiên cứu cùng với các giả thuyết đề
ra. Chương này bao gồm: đánh giá sơ bộ thang đo lường các khái niệm nghiên cứu,
kiểm định giá trị và độ tin cậy thang đo, kiểm định mô hình lý thuyết. Chương 5-
Kết luận và hàm ý quản trị

6
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương này sẽ giải thích một số khái niệm cơ bản về “bất an công việc định
tính” (Qualitative Job Insecurity - JI), “nhận diện tổ chức” (Organizational
Identification - OI), hành vi công dân tổ chức (Organizational Citizenship
Behaviour - OCB) và “hiệu quả công việc” (Job Performance - JP). Cuối cùng là đề
xuất các giả thuyết và mô hình nghiên cứu.
2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1.1 Các khái niệm nghiên cứu
2.1.1.1 Bất an công việc định tính (Qualitative Job Insecurity - JI)
“Bất an công việc” đề cập đến “cảm giác bất lực để duy trì tính liên tục mong
muốn trong tình huống công việc bị đe dọa” (Greenhalgh & Rosenblatt, 1984, trang
438) thường được nghiên cứu như là một hiện tượng phản ánh một mối quan tâm
chung về việc làm trong tương lai (Ashford và cộng sự, 1989), phản ánh theo nhiều
khuynh hướng. Có thể nhắc đến định nghĩa “bất an công việc” như một sự thay đổi
cơ bản và không tự nguyện liên quan đến tính liên tục và an toàn trong tổ chức sử
dụng lao động (Greenhalgh & Rosenblatt, 1984) mà biểu hiện của nó có thể kể đến
như: sự sụt giảm việc làm, tình trạng sa thải nhân viên khi tổ chức gặp khó khăn
hoặc giải thể hay là một hiện tượng chủ quan dựa trên đánh giá của cá nhân về sự
không chắc chắn trong môi trường làm việc trực tiếp, có nghĩa là cảm giác “bất an
công việc” có thể khác nhau giữa các cá nhân ngay cả khi họ được tiếp xúc với tình
huống khách quan giống nhau (Greenhalgh & Rosenblatt, 1984).
Như vậy có thể nói “bất an công việc” bao gồm “bất an công việc định lượng”
(sự thiếu hụt số lượng công việc) và “bất an công việc định tính” (tâm lý lo ngại về
tính chất công việc).
Trong nghiên cứu này, “bất an công việc định tính” được xem như tình trạng
lo ngại về chất lượng và sự an toàn của công việc trong tương lai. Đó là tình trạng
suy thoái, mất phẩm chất, thiếu cơ hội nghề nghiệp, giảm tiền lương, cơ hội đào tạo
trong tương lai (Sverke và cộng sự, 2002).

7
2.1.1.2 Nhận diện tổ chức (Organizational Identification - OI)
Khái niệm “nhận diện tổ chức” (OI) không phải là mới. Năm 1939, một ấn
phẩm của Hiệp hội thống kê Mỹ (News News và Notes, 1939) đã sử dụng cụm từ
chính xác “nhận diện tổ chức”. Cho đến 1958, March và Simon đã đề xuất một mô
hình chi tiết về OI và chính thức hóa cấu trúc.
Tuy nhiên những năm sau đó, các nghiên cứu về OI dường như gặp khó khăn
nên ít xuất hiện dù vẫn có một số nghiên cứu về OI trong những năm 1970 (Theo
Callea và các cộng sự, 2016). Cho đến những năm 1980, “nhận diện tổ chức”(OI)
trở nên dễ tiếp cận hơn thông qua tác phẩm có ảnh hưởng của Albert và Whetten
(1985). Một vài năm sau, Ashforth và Mael (1989) kết hợp lý thuyết nhận diện xã
hội (SIT) vào sự hiểu biết về OI và cho đến nay lĩnh vực OI đã được nhiều nhà
nghiên cứu quan tâm ở nhiều lĩnh vực (Callea và cộng sự, 2016).
Trên thực tế, nơi làm việc không chỉ là địa điểm đáp ứng nhu cầu tài chính của
người lao động mà còn có vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ khái niệm tự nhận
diện xã hội trong tổ chức. Điều này được mô tả trong lý thuyết nhận diện xã hội
(Tajfel và Turner, 1979). Lý thuyết cho rằng mọi người có xu hướng phân loại mình
và những người khác vào các nhóm xã hội khác nhau. Trong bối cảnh của việc thực
hiện công việc, người lao động tự xác định mình về một nhóm trong một tổ chức cụ
thể. Trong nghiên cứu này, “nhận diện tổ chức” được xem là quá trình xảy ra khi
nhân viên nhận thức được sự nhất quán với một tổ chức và cảm thấy rằng họ thuộc
về nó. Quá trình đó kết hợp nhận thức về bản thân mình như một thành viên của
một tổ chức được chuyên biệt hóa thành định nghĩa chung của một người dựa trên
quan điểm nhận diện xã hội, đây là khuôn khổ lý thuyết phổ biến nhất trong nghiên
cứu “nhận diện tổ chức” hiện nay (Riketta, 2005).
Thang đo 25 biến quan sát (Cheney, 1983) được sử dụng đầu tiên và khá rộng
rãi để đo lường “nhận diện tổ chức”. Tuy nhiên theo Edwards và Peccei (2007),
thang đo này trùng lắp với một số cấu trúc khác đồng thời sự không đầy đủ, được
thể hiện bằng mối liên kết yếu giữa khái niệm hóa và thực tiễn hóa khái niệm thực
tế (Edwards & Peccei, 2007).

8
Các vấn đề tương tự đã được giải quyết trong một công cụ đo lường chính của
OI: quy mô 6 biến quan sát của Mael và Ashforth (Mael & Ashforth, 1992).
Một số phương pháp đo OI ít phổ biến hơn được sử dụng chính là quy mô
thang đo OI đơn nhất (Bartels & Reinders, 2010; Shamir & Kark, 2004). Mặc dù
khái niệm về các biện pháp đơn nhất là hấp dẫn, nhiều nhà nghiên cứu đã đặt ra các
câu hỏi liên quan đến các vấn đề về độ tin cậy và hiệu lực tiềm năng của thang đo
này. Dù có thể cung cấp một công cụ đo lường gọn gàng và hiệu quả (Shamir và
Kark, 2004), thang đo này ít được sử dụng do còn khá nhiều tranh cãi trong giới
nghiên cứu.
2.1.1.3 Hiệu quả công việc (Job Performance - JP)
Theo định nghĩa của Brumbrach (Armstrong, 2006), “hiệu quả công việc”
(Job Performance) mang ý nghĩa hành vi thực hiện và kết quả của công việc.
Một định nghĩa khác về hiệu quả làm việc của nhân viên là mức độ về năng
suất làm việc của một cá nhân, có liên quan đến đồng nghiệp, dựa trên hành vi và
kết quả có liên quan đến công việc (Babin và Boles, 1998; trích Karatepe và Kilic,
2007, trang 3). Ngoài ra, “hiệu quả công việc” còn được định nghĩa là tổng thể giá
trị dự kiến từ hành vi của nhân viên được thực hiện trong một khoảng thời gian nhất
định (Motowidlo, Borman & Schmidt, 1997). Như vậy tuy cùng nhắc đến hành vi
của nhân viên như là kết quả công việc nhưng khái niệm của Boles và Johnson
(2007) lại định nghĩa rõ hơn bởi kết quả được đo lường qua năng suất làm việc và
hành vi làm việc.
Có thể nhận thấy rằng hiệu quả là một thuộc tính của hành vi bao gồm việc
thực hiện nhiệm vụ đã được dự kiến giá trị của một nhân viên cho tổ chức. Hiệu quả
có thể được chia thành hai loại khác biệt:
+Hiệu quả công việc: Đây là những hành động trực tiếp chuyển đổi thành giá
trị chứa đựng trong hàng hoá và dịch vụ.
+Hiệu quả theo ngữ cảnh: Đây là những hành vi góp phần nâng cao hiệu quả
tổng thể thông qua việc hỗ trợ văn hóa và tâm lý nơi làm việc (Borman &
Motowidlo, 1993).

9
Một câu hỏi được đặt ra: “làm thế nào để có thể biết được mức độ hoàn
thành công việc hay nói khác đi là làm thế nào để đánh giá hiệu quả làm việc của
nhân viên?”. Câu trả lời là có nhiều cách xác định được kết quả. Đó có thể là đánh
giá từ người quản lý, từ khách hàng hay chính bản thân nhân viên. Tuy nhiên, dù
với cách thức nào thì đánh giá cũng là một khái niệm quan trọng trong việc quản lý
“hiệu quả công việc”.
Cuộc khảo sát của tổ chức CIPD (Chartered Institude of Personel and
Development năm 2003 về quản lý “hiệu quả công việc” (Armstrong, 2006) đã phát
hiện thứ tự ưu tiên về mức độ quan trọng các yếu tố trong thang đo “hiệu quả công
việc”, đó là: đạt mục tiêu, năng lực, chất lượng, sự đóng góp cho nhóm, quan tâm
đến khách hàng, quan hệ công việc, năng suất lao động, tính linh hoạt, mục tiêu kỹ
năng học/học tập và sắp xếp hài hòa mục tiêu cá nhân với mục đích tổ chức.
Trong nghiên cứu này “hiệu quả công việc” được định nghĩa là những kết quả
và hành vi được yêu cầu rõ ràng của tổ chức và được liên kết chặt chẽ với các mục
tiêu của tổ chức (Motowidlo và Van Scotter, 1994), bao gồm cả hiệu quả hoạt động
(Chirumbolo và Areni, 2010).
2.1.1.4 Hành vi công dân tổ chức (Organizational citizenship behavior - OCB)
Trong thời gian làm việc của người lao động trong một tổ chức, có những
hành vi nhất định được chuẩn hóa thành các quy tắc và quy định của tổ chức mà
người ấy phải tuân thủ. Tuy nhiên, người lao động đôi khi có những hành vi nhất
định vượt quá yêu cầu của nhiệm vụ. Hành vi như vậy được gọi là hành vi công dân
tổ chức (OCB). Vì thế OCB còn được gọi là hành vi ngoài vai trò. Năm 1983, thuật
ngữ OCB lần đầu tiên xuất hiện trong nghiên cứu của Smith, Organ và Near nhưng
phải 10 năm sau, OCB mới được các nhà chuyên môn trên thế giới tập trung nghiên
cứu và phát triển.
Một số nghiên cứu cho thấy OCB có thể có tác động tích cực đến thành công
của tổ chức thông qua cải thiện năng suất, sử dụng tốt hơn các nguồn lực, phối hợp
hoạt động nhóm, tăng cường và ổn định hoạt động, thu hút nhân viên và cải thiện
khả năng thích ứng với những thay đổi về môi trường.

10
Theo Organ, OCB được xác định là “hành vi mang tính cá nhân, tự nguyện,
không được thừa nhận một cách trực tiếp và rõ ràng trong các hoạt động khen
thưởng thông thường nhưng lại có tác dụng thúc đẩy hiệu quả hoạt động của tổ
chức” (Organ, 1988), là “đóng góp cho việc duy trì và tăng cường bối cảnh xã hội
và tâm lý hỗ trợ thực hiện nhiệm vụ” (Organ, 1997).
Dựa trên nghiên cứu trước, Organ (1988) đã minh chứng OCB có thêm các
thành tố mới nâng tổng thành tố OCB lên năm thành tố gồm: Quan tâm (Altruism):
Quan tâm được xác định bởi hành vi tùy ý, có tác dụng giúp đỡ nhân viên và hỗ trợ
khi đồng nghiệp gặp khó khăn. Sự tận tâm (Consecientiuosness): hành vi này chỉ ra
rằng các nhân viên chấp nhận và tuân thủ các quy tắc, quy định và thủ tục của tổ
chức. Liên kết cao (Civic virtue): được đặc trưng bởi hành vi đó cho thấy mối quan
tâm sâu sắc của nhân viên và quan tâm tích cực trong cuộc sống của tổ chức. Lịch
sự (Courtesy): là những hành động riêng để nhằm mục đích ngăn chặn các cuộc
xung đột công việc liên quan với những người khác. Sự cao thượng
(sportsmanship): sự hòa hợp của một nhân viên ngay cả khi họ không thích hoặc
đồng ý với những thay đổi đang diễn ra trong tổ chức.
Đồng nhất với nghiên cứu của Organ (1988), OCB có năm thành tố nhưng
William và Anderson (1991), Hoffman, Blair, Meriac và Woehr (2007) đã phân
năm thành tố OCB ra làm hai nhóm: OCBO (Organizational citizenship behavior
Oganization) “hành vi công dân hướng về tổ chức” đem lại lợi ích cho tổ chức gồm
có ba thành tố là sự tận tâm, liên kết cao và cao thượng, OCBI (Organizational
citizenship behavior Individuals) “hành vi công dân hướng về cá nhân” mang lại lợi
ích cho cá nhân gồm có hai thành tố quan tâm và lịch sự.
Đến năm 2010 một thang đo mới của OCB ra mắt đó là OCBC
(Organizational citizenship behavior checklist) (Fox, Bauer và Spector, 2010).
Thang đo OCBC gồm 10 câu hỏi được thiết kế đặc biệt tránh đối chọi với nhau, các
câu hỏi dựa trên các yếu tố quan trọng của OCB được cung cấp bởi các cá nhân chủ
thể của định nghĩa OCB với hệ số alpha trung bình 0.80 cho nhân viên và 0.86 cho
giám sát (Spector, Bauer và Fox, 2010). Thang đo này được kiểm chứng và so sánh

11
với thang đo phổ biến về OCB của Podsakoff (1990), hai thang đo có tương quan
tích cực với nhau với (r=0.37) (Fox, Spector, Goh, Bruusema và Kessler, 2012).
Các thành tố của OCB được nghiên cứu của các tác giả qua các năm trình bày tại
bảng 2.1.
Bảng 2.1: Tóm tắt các thành tố trong OCB
Năm Tác giả Các thành tố OCB
1983 Organ
Quan tâm
Tuân thủ
Quan tâm
Sự tận tâm
1988 Organ Liên kết cao
Lịch sự
Cao thượng
William và Hành vi công dân hướng về tổ chức
1991 Anderson (OCBO): Sự tận tâm, liên kết cao, cao
thượng
2007
Hoffman, Blair, Hành vi công dân hướng về cá nhân
Meriac và Woehr (OCBI): Quan tâm, lịch sự
2010
Fox, Bauer và
Hành vi công dân kiểm chứng (OCBC)
Spector
Nguồn: tổng hợp từ các nghiên cứu của các tác giả
Tuy nhiên, trong bối cảnh Việt Nam mà cụ thể trong nghiên cứu này, đối
tượng nghiên cứu là hiệu quả nhân viên (Performance) bao gồm hành vi trong vai
trò (in-role behavior-IRB) được gọi là “hiệu quả công việc” (Job Performance) và
“hành vi công dân tổ chức” (Organizational citizenship behavior - OCB). Do đó,
nghiên cứu này hoàn toàn đồng ý với William và Anderson (1991), Hoffman, Blair,
Meriac và Woehr (2007) rằng OCB gồm hai nhân tố là OCBO (Organizational
citizenship behavior Oganization) “hành vi công dân hướng về tổ chức” đem lại lợi
ích cho tổ chức và OCBI (Organizational citizenship behavior Individuals) “hành vi
công dân hướng về cá nhân” mang lại lợi ích cho cá nhân.
2.1.2 Các thuyết liên quan
2.1.2.1 Thuyết nhận diện xã hội (Social Identification Theory - SIT)
Lý thuyết nhận diện xã hội được xây dựng bởi Henri Tajfel và John Turner
trong những năm 1970 đến 1980. Theo lý thuyết nhận diện xã hội, một người tự

12
khái niệm và xác định mình là thành viên của một xã hội. Nhận diện với tổ chức
được coi là trường hợp đặc biệt của nhận diện xã hội (Mael & Ashforth, 1992).
Theo đó, mọi người có xu hướng sử dụng các yếu tố khác nhau để phân loại
bản thân họ thuộc về một nhóm cụ thể. Hiện tượng này tồn tại rất phổ biến trong
đời sống xã hội của chúng ta, thường được gọi là nhận diện xã hội.
Tóm lại, nhận diện xã hội ngụ ý cảm giác thuộc về một số nhóm hoặc tổ chức
nhất định (Ashforth & Mael, 1989). Ở đây, một nhóm bao gồm là một nhóm cụ thể
(có tiêu chí, có định danh,…) hoặc là một nhóm mà họ mong muốn thuộc về.
Trong nghiên cứu này, SIT được sử dụng để giải thích OI và mối liên hệ giữa
OI với hành vi nhân viên bao gồm hiệu quả công việc và hành vi công dân tổ chức.
Cụ thể, theo SIT, nhận diện tổ chức là quá trình xảy ra khi nhân viên nhận thức
được sự nhất quán với một tổ chức và cảm thấy rằng họ thuộc về nó. Khi đó họ sẽ
càng sẵn sàng dành nhiều nỗ lực và tham gia vào tổ chức, trên cơ sở hành động bảo
vệ các giá trị tự khái niệm đó. Quá trình này kết hợp với nhận thức về bản thân
mình như một thành viên của một tổ chức sẽ hình thành nỗ lực thúc đẩy hiệu quả
công việc và hành vi công dân tổ chức.
2.1.2.2 Thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory – SET)
Lý thuyết trao đổi xã hội (SET) là một trong những mô hình khái niệm có ảnh
hưởng nhất để giải thích hành vi tại nơi làm việc. Mặc dù có nhiều quan điểm khác
nhau về trao đổi xã hội đã xuất hiện, các nhà lý thuyết đều đồng ý rằng trao đổi xã
hội liên quan đến một loạt các tương tác tạo ra các nghĩa vụ (Emerson, 1976).
Trong SET, những tương tác này thường được coi là phụ thuộc lẫn nhau và phụ
thuộc vào các hành động của người khác (Blau, 1964). SET cũng nhấn mạnh rằng
các tương tác này có tiềm năng tạo ra các mối quan hệ chất lượng cao, mặc dù điều
này chỉ xảy ra trong một số trường hợp nhất định.
Trong nghiên cứu này, khi người lao động cảm thấy bất an, có nghĩa rằng họ
cảm thấy không được hỗ trợ như kỳ vọng tại nơi làm việc. Điều này như nhận thức
mối đe dọa khi xuất hiện nhu cầu gia nhập hoặc được công nhận là thành viên của
một tổ chức. Tình trạng “bất an công việc định tính” không đáp ứng được nhu cầu

13
thành viên, bởi vì những người lao động lo lắng về tương lai công việc của họ hoặc
họ nhận thức được vị trí bên lề trong tổ chức hay một thành viên thấp trong nhóm.
Như vậy dựa vào SET có thể giải thích nguyên nhân “bất an công việc định tính”
theo bối cảnh có thể ảnh hưởng nghịch chiều đến “nhận diện tổ chức”.
2.1.3 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan
1) Nghiên cứu của Stynen và cộng sự (2015): “Mối quan hệ giữa bất an
công việc định tính và OCB: sự khác nhau giữa nhóm tuổi”
Nghiên cứu của Stynen và cộng sự (2015) khảo sát mối quan hệ giữa “bất an
công việc định tính” và OCB. Cụ thể xem xét: liệu tác động của “bất an công việc
định tính” lên OCB là tích cực (hiệu ứng thách thức) hay tiêu cực (hiệu ứng cản
trở)?. Đồng thời khảo sát vai trò trung gian của nhu cầu cơ bản, ảnh hưởng của đặc
điểm cá nhân (ở nghiên cứu này, đặc điểm cá nhân là tuổi tác) trong mối quan hệ
này. Mô hình nghiên cứu thể hiện ở hình 2.1.
Bằng cách thu thập dữ liệu từ đối tượng khảo sát là 3243 nhân viên nói tiếng
Hà Lan tại Bỉ có hợp đồng chính thức từ nhiều ngành, nhiều lứa tuổi khác nhau
được thu thập dựa trên trang web đã đăng ký. Nghiên cứu đã sử dụng Mplus phiên
bản 5.2 ước tính khả năng tối đa của dữ liệu thô (Muthén và Muthén, 1998 - 2012).
Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng “bất an công việc định tính” làm giảm nhu
cầu cơ bản ở tất cả các nhóm tuổi, mạnh nhất trong số những người lao động tuổi
trưởng thành (hiệu ứng cản trở). Bài nghiên cứu cũng chỉ ra có sự tác động tích cực
(hiệu ứng thách thức), bằng nhau ở mọi lứa tuổi. Tuy nhiên, “bất an công việc định
tính” có tính cản trở hơn là thách thức, đặc biệt đối với người lao động lớn tuổi.
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Stynen và cộng sự, 2015
Nguồn: Stynen và cộng sự, 2015

14
2) Nghiên cứu của Chih và cộng sự (2016): “Bội ước: những gợi ý cho bất
an công việc và hiệu quả công việc của công nhân xây dựng Trung Quốc”
Nghiên cứu này đã khảo sát các ảnh hưởng tương tác của sự vi phạm hợp đồng
tâm lý (PCB), công lý tổ chức, và quyền sở hữu về tình trạng mất việc làm của
người lao động và việc làm. Mô hình nghiên cứu trình bày ở hình 2.2
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Chih và cộng sự, 2016
Nguồn: Chih và cộng sự, 2016
Đối tượng khảo sát của nghiên cứu là các công nhân xây dựng tại Trung Quốc
từ 14 địa điểm xây dựng do một tổ chức lớn của Trung Quốc quản lý. Bảng câu hỏi
đã được phân phối cho tổng số 85 giám sát viên và 425 công nhân xây dựng cấp
dưới của họ.
Dữ liệu thu thập được từ ngành công nghiệp xây dựng ở Trung Quốc được
xử lý qua một loạt các phân tích hồi quy phân cấp để đánh giá sức mạnh, giải thích
gia tăng của các biến trong mỗi khối và kiểm soát thống kê cho các biến nhân khẩu
học (Cohen và Cohen 1983).
Kết quả cho thấy PCB làm tăng sự thiếu tự tin về công việc của người lao
động, do đó làm giảm “hiệu quả công việc” của họ. Những ảnh hưởng tiêu cực này
mạnh hơn đối với những người lao động nhận thức thấp hơn về công lý tổ chức
(nghĩa là đối xử bất công từ tổ chức) và những người có thời gian làm việc lâu hơn.

15
3) Nghiên cứu của Callea và cộng sự (2016): “Vai trò trung gian của nhận
diện tổ chức trong mối quan hệ giữa bất an công việc định tính, OCB và hiệu quả
công việc”.
Nghiên cứu này khảo sát vai trò trung gian của “nhận diện tổ chức” (OI),
như là một quá trình làm cơ sở cho mối quan hệ giữa “bất an công việc định tính”,
OCB và “hiệu quả công việc”. Mô hình nghiên cứu thể hiện ở hình 2.3.
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Callea và cộng sự, 2016
Nguồn: Callea và cộng sự, 2016
Dữ liệu của nghiên cứu được thu thập tại một số tổ chức của Ý. Các tổ chức đã
được liên lạc gửi đề nghị tham gia nghiên cứu bằng văn bản. Đề nghị cũng xác định
rằng những người tham gia phải là nhân viên có hợp đồng tạm thời hoặc lâu dài, tự
nguyện tham gia và được đảm bảo ẩn danh. Các bảng câu hỏi bằng giấy và bút chì
được gửi tới mỗi tổ chức với yêu cầu gửi bảng trả lời trong vòng hai tháng.
Đối tượng khảo sát là các nhân viên lao động sống chủ yếu ở miền Trung và
miền Nam nước Ý. Mẫu gồm có 201 nhân viên (94 người đàn ông và 107 phụ nữ).
Mô hình phương trình cấu trúc tuyến tính (SEM) được sử dụng để phân tích
dữ liệu thu thập được. Kết quả của nghiên cứu cho thấy “bất an công việc định tính”
có liên quan tiêu cực tới OCB và “hiệu quả công việc” đồng thời “nhận diện tổ
chức” được xác định là trung gian ảnh hưởng của “bất an công việc định tính” đối
với OCB và “hiệu quả công việc”. Điều này có nghĩa là tình trạng “bất an công việc

16
định tính” không ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hành vi, nhưng ảnh hưởng của nó
thông qua “nhận diện tổ chức”. Nói cách khác, “bất an công việc định tính” làm
giảm OCB và “hiệu quả công việc” chỉ vì nó làm giảm “nhận diện tổ chức” và qua
đó mới ảnh hưởng đến kết quả hành vi.
4) Nghiên cứu của Piccoli và cộng sự (2017): “Bất an công việc và các
hành vi tự phát: quan điểm trao đổi xã hội so với mô hình giá trị nhóm”
Nghiên cứu này xem xét mối quan hệ giữa “bất an công việc” và hành vi tùy
tiện, đó là “hành vi công dân tổ chức” (OCB) và hành vi phản tác dụng (CWB) với
mục đích mở rộng kiến thức về giải thích lý thuyết cho những kết quả này.
Trên cơ sở mối quan hệ lao động với tổ chức, hai quan điểm khác nhau được
đề xuất. Nghiên cứu sử dụng lý thuyết trao đổi xã hội làm cơ sở nhận thức về hợp
đồng tâm lý và dựa vào mô hình giá trị nhóm để giải thích đánh giá công lý tổ chức.
Mô hình nghiên cứu thể hiện ở hình 2.4.
Đối tượng khảo sát là nhân viên lao động (cổ áo xanh) tại Ý. Dữ liệu cho
nghiên cứu được thu thập từ các nhân viên làm việc trong ngành công nghiệp giấy ở
phần đông bắc của Ý vào năm 2012 gồm 570 công nhân.
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Piccoli và cộng sự, 2017
Nguồn: Piccoli và cộng sự, 2017

17
Kết quả cho thấy “bất an công việc” gián tiếp liên quan đến OCB và
CWB thông qua vi phạm hợp đồng tâm lý và bất công về tổ chức. Cả hai cơ chế
trung gian đều có sức mạnh tương đương trong việc giải thích các mối quan hệ. Kết
quả là hành vi của nhân viên trong bối cảnh không đảm bảo công việc không chỉ do
mối quan tâm liên quan đến việc trao đổi nguồn lực với tổ chức mà còn bởi đánh
giá về giá trị của họ như những thành viên quan trọng của nhóm.
5) Nghiên cứu của Piccoli và cộng sự (2017): “Bất an công việc và hiệu quả
công việc: vai trò trung gian của nhận diện tổ chức”
Trong nghiên cứu này, Piccoli và cộng sự (2017) kiểm tra xem làm thế nào và
tại sao “bất an công việc” lại liên quan đến công việc và hiệu suất theo ngữ cảnh
(“hành vi công dân tổ chức” - OCB) và liệu “nhận diện tổ chức” có thể giải thích
cho các mối quan hệ này hay không?. Mô hình nghiên cứu thể hiện ở hình 2.5.
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Piccoli và cộng sự, 2017
Nguồn: Piccoli và cộng sự, 2017
Nghiên cứu được tiến hành từ tháng 9 năm 2013 đến tháng 3 năm 2014 ở một
số tổ chức của Ý. Trong giai đoạn này, không có thay đổi kinh tế quan trọng nào có
thể ảnh hưởng đến những người tham gia. Đối tượng khảo sát là nhân viên lao động

18
trực tiếp lẫn nhân viên văn phòng. Mẫu được chọn thông qua một thủ tục quả cầu
tuyết, bắt đầu với các công nhân được các nhà nghiên cứu biết đến. Sau khi hoàn
thành một bảng câu hỏi bằng giấy và bút chì, mỗi người tham gia được yêu cầu giới
thiệu các công nhân khác cho nghiên cứu này. Mẫu này bao gồm 201 nhân viên (94
nam và 107 nữ), sống chủ yếu ở miền Trung và miền Nam Italy (tỷ lệ đáp ứng
60%). Dữ liệu được phân tích bằng SPSS (phiên bản 21) và Mplus (phiên bản 8.53).
Kết quả cho thấy “bất an công việc” làm giảm mức độ nhận diện với tổ chức,
và do đó hiệu suất và “hiệu quả công việc” thấp. Những phát hiện này cho thấy
hành vi của nhân viên trong ngữ cảnh “bất an công việc” cũng được thúc đẩy bởi
các đánh giá về tính gắn bó được nhận thức của tổ chức.
2.2 CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ
XUẤT
2.2.1 Phát triển các giả thuyết nghiên cứu
Qua những nghiên cứu liên quan như trên, rõ ràng có một sự liên hệ giữa “bất
an công việc định tính” với “nhận diện tổ chức”, OCB và “hiệu quả công việc”.
“nhận diện tổ chức” (OI) đã nhận được sự quan tâm ngày càng tăng và là một lĩnh
vực quan trọng của các nghiên cứu tâm lý học ứng dụng. Đặc biệt, các nhà xã hội
học cho thấy các vấn đề nhận diện ở tất cả các cấp đang nổi lên trong bối cảnh hiện
nay với đặc điểm phân mảng, gián đoạn và khủng hoảng kinh tế (Albert và cộng sự,
2000). Trong hơn 20 năm qua, một số nhà tâm lý xã hội đã đề cập đến bối cảnh tổ
chức như là một lĩnh vực mới của ứng dụng quan điểm nhận diện xã hội (ví dụ: Van
Knippenberg và cộng sự, 2002).
Nếu OI có thể được định nghĩa là sự thống nhất nhận thức giữa bản thân và tổ
chức (Ashforth và cộng sự, 2008), tức là mức độ nhân viên nhận thức được sự nhất
quán với một tổ chức và cảm thấy rằng họ thuộc về tổ chức đó trong quá trình tạo ra
mối quan hệ công việc thì mối quan hệ giữa “bất an công việc” và OI là khá rõ ràng.
Theo quan điểm tâm lý, quan hệ lao động giữa người lao động và tổ chức của
họ có thể được mô tả như một mối quan hệ trao đổi (Rousseau, 1995) và có thể
được giải thích từ SET (Blau, 1964). SET cho rằng tiền đề nơi làm việc nhất định

19
dẫn đến kết nối giữa các cá nhân, được gọi là các mối quan hệ trao đổi xã hội
(Cropanzano và Mitchell, 2005). Cụ thể hơn, SET giả định rằng các cá nhân lan tỏa
những lợi ích mà họ nhận được, điều này có thể tạo ra thiện chí trong quan hệ trao
đổi xã hội (Masterson và cộng sự, 2000). Do đó, nếu người lao động cảm nhận được
rất nhiều từ tổ chức của họ, họ có thể có OI cao, trong khi nếu người lao động nhận
thấy những điều kiện không thuận lợi của tổ chức, họ có thể có mức OI thấp.
Nói chung, càng có nhiều nhân viên đồng tình với tổ chức của mình, họ càng
sẵn sàng dành nhiều nỗ lực và tham gia vào tổ chức (Baruch và Cohen, 2007). Kết
quả một số nghiên cứu cho thấy sự nhận thức tốt về môi trường làm việc có thể
nâng cao nhận thức về tổ chức và hiệu quả tích cực của nó (van Dick và cộng sự,
2006).
Ngược lại, tình trạng “bất an công việc định tính” được biết đến là một nhân
tố ngữ cảnh tiêu cực được trải nghiệm bởi nhân viên trên toàn thế giới. Theo lý
thuyết nhận diện xã hội, có thể nói rằng: “bất an công việc định tính” truyền đạt
thông tin tiêu cực của nhân viên liên quan đến tình trạng và triển vọng của họ trong
tổ chức. Nó làm suy yếu khả năng tự khẳng định giá trị trong tổ chức. Do đó, có vẻ
hợp lý khi cho rằng nhân viên bất an vì cảm thấy không thể là thành viên quan trọng
của tổ chức và vì thế họ lo lắng bị loại trừ (Piccoli và cộng sự, 2017).
Từ những phân tích trên, ta có giả thuyết H1 như sau:
H1: “Bất an công việc định tính” có tác động nghịch chiều đến OI
He và Brown (2013) đã thực hiện nghiên cứu tập trung vào mối quan hệ giữa
“nhận diện tổ chức” với kết quả cá nhân và tổ chức và đã xác nhận mối quan hệ
này. Các tổ chức được hưởng lợi từ mức độ nhận diện cao. Nghiên cứu cho thấy nó
gắn liền với động lực làm việc cao hơn, OCB và “hiệu quả công việc” (Ashforth và
cộng sự, 2008).
“Nhận diện tổ chức” đóng một vai trò chiến lược bởi vì càng có nhiều nhân
viên nhận diện được với tổ chức làm việc của mình, họ sẽ càng sẵn sàng dành nhiều
nỗ lực và tham gia vào tổ chức (Baruch and Cohen, 2007). Theo Gautam và cộng sự
(2004), nhân viên xác định mạnh mẽ với tổ chức sẽ suy nghĩ và hành động theo các

20
định mức và giá trị nhóm của họ bởi vì họ đã kết hợp các tiêu chuẩn này vào khái
niệm của họ. Về mặt này, nghiên cứu đã cho thấy năng lực tiềm năng của OI có thể
tạo ra một loạt các nhân viên tích cực và thúc đẩy hiệu quả tổ chức, bao gồm “hiệu
quả công việc” (ví dụ như: Astakhova và Porter, năm 2015; Walumbwa và cộng sự,
2008). Từ những phân tích trên ta có giả thuyết H2 như sau:
H2: Nhận diện tổ chức có tác động cùng chiều lên hiệu quả công việc
“Nhận diện tổ chức” dường như dẫn đến những kết quả tích cực không phụ
thuộc vào nhiều lợi ích mà nhân viên (xác định) có thể nhận được từ tổ chức. Điều
này là do các nhân viên có “nhận diện tổ chức” cao có xu hướng tập trung vào các
mục tiêu tập thể như là bản chất của động cơ hành vi (Ellemers và cộng sự, 2004).
Việc xác định với tổ chức tạo ra động cơ dựa trên sự đáp ứng nhu cầu liên kết. Do
đó, sự công nhận ngang hàng và niềm tự hào tập thể là những phần thưởng chính
liên quan đến động cơ thực hiện công việc dựa trên sự tự ý thức (van Dick và cộng
sự, 2006).
Bên cạnh đó, bản sắc của cá nhân thúc đẩy họ hành xử phù hợp với những
đặc tính này. Khi nhân viên cảm thấy có bản sắc đặc biệt với tổ chức, họ có nhiều
khả năng làm việc chăm chỉ hơn để thúc đẩy lợi ích của tổ chức có liên quan đến
nhận diện đó. Cảm giác tích cực về tổ chức mà nhân viên xác định hướng họ sử
dụng nỗ lực để duy trì sự nhận diện thuận lợi bằng cách làm việc chăm chỉ hơn cho
sự thành công của nhóm. Do đó, mọi người nhìn thấy tình trạng và hiệu quả của
nhóm như là một nguồn nhận diện bản thân tích cực của họ và sẽ được thúc đẩy để
nâng cao vị thế này như là một cách nâng cao nhận diện của chính họ.
Nói tóm lại, nhân viên đồng nhất với tổ chức thường có xu hướng đạt được
mục tiêu, hợp tác với đồng nghiệp và nhìn chung họ đóng góp những hành vi tích
cực cho tổ chức cũng như những hành vi vượt quá yêu cầu (nghĩa là “hành vi công
dân tổ chức”). Từ những phân tích trên giả thuyết H3 được phát triển như sau:
H3: Nhận diện tổ chức có tác động cùng chiều lên OCB
“Bất an công việc định tính” được xem là một tác nhân làm việc căng thẳng
(Ashford và cộng sự, 1989; Sverke và Hellgren, 2002). Các nghiên cứu trước đây

21
đã liên tục tìm ra mối liên hệ tiêu cực giữa “bất an công việc định tính” với hạnh
phúc cá nhân (De Witte và cộng sự, 2010) và thái độ đối với tổ chức như cam kết về
tổ chức (Ashford và cộng sự, 1989; Reisel and Banai, 2002) (Ashford và cộng sự,
1989; Hellgren và cộng sự, 1999), cam kết làm việc (Ashford và cộng sự, 1989;
Roskies và Louis - Guerin, 1990), sự tham gia của công việc (Otto và cộng sự,
2011) và ý định từ bỏ nghề nghiệp (Laine và cộng sự, 2009). Tuy nhiên, đối với
hoạt động của nhân viên, nghiên cứu về vấn đề này vẫn còn hạn chế. Một vài
nghiên cứu trong lĩnh vực này tập trung vào việc thực hiện công việc tổng thể hoặc
hành vi phản tác dụng tuy nhiên kết quả nghiên cứu lại không thống nhất.
Trong khi Chirumbolo và Areni (2010) tìm thấy một mối quan hệ tiêu cực
giữa “bất an công việc” với “hiệu quả công việc” thì Ashford và cộng sự (1989) lại
không xác định được mối quan hệ đó. Về các hành vi phản tác dụng của nhân viên
hướng tới tổ chức De Witte và cộng sự (2010) không tìm thấy sự liên quan giữa
“bất an công việc” và vắng mặt. Tuy nhiên, Van den Broeck và cộng sự (2013),
nhận thấy rằng tình trạng “bất an công việc” tích cực gắn liền với các hành vi phản
tác dụng như chậm trễ thực hiện công việc hoặc lãn công. Nghiên cứu cũng lưu ý
rằng tình trạng “bất an công việc” liên quan tích cực đến hành vi phản tác dụng
hướng đến đồng nghiệp như là thô lỗ đối với đồng nghiệp. Ít có nghiên cứu nào
trước đây đã tập trung rõ ràng vào mối quan hệ giữa “bất an công việc định tính” và
OCB.
“Bất an công việc” có thể được hiểu là mức độ không chắc chắn mà nhân viên
cảm thấy liên quan đến sự liên tục trong công việc ở vị trí hiện tại (De Witte và
cộng sự, 2015). “Bất an công việc định tính” được xem như tình trạng lo ngại về
chất lượng và sự an toàn của công việc trong tương lai. Đó là tình trạng suy thoái,
mất phẩm chất, thiếu cơ hội nghề nghiệp, giảm tiền lương, cơ hội đào tạo trong
tương lai (Sverke và cộng sự, 2002). Đây là nhận thức chủ quan được tạo ra từ việc
đánh giá môi trường làm việc thực tế. Do đó, cùng một tình huống khách quan có
thể dẫn đến các diễn giải khác nhau về sự không chắc chắn cho các nhân viên khác
nhau.

22
Có rất nhiều bằng chứng cho thấy bất an công việc có mối liên hệ tiêu cực với
sức khoẻ và thái độ của nhân viên (De Witte và cộng sự, 2016). Tuy nhiên, nghiên
cứu kiểm tra các hậu quả hành vi từ sự bất an và sự hiểu biết của chúng ta về cơ chế
dự đoán kết quả thực hiện khi xuất hiện “bất an công việc” là khá ít.
Hiệu quả của nhiệm vụ được định nghĩa là các hành vi trực tiếp đóng góp cho
cốt lõi kỹ thuật của tổ chức và được đánh giá là hành vi công việc ít có sự tuỳ ý.
Ngược lại, hiệu quả theo ngữ cảnh hoặc ngoài vai trò có liên quan đến mức độ nỗ
lực hoặc kiên trì mà một cá nhân vượt ra khỏi những gì được yêu cầu chính thức.
Trong tình trạng không chắc chắn của môi trường làm việc, nhân viên được
kêu gọi để thực hiện và có hiệu quả cao hơn bởi vì các tổ chức ngày càng phụ thuộc
vào hiệu quả của họ. Tuy nhiên, những bằng chứng thực nghiệm cho thấy tình trạng
“bất an công việc” dẫn đến việc giảm “hiệu quả công việc” ít hơn OCB. Hai phân
tích đa tầng gần đây (Cheng và Chan, 2008; Gilboa và cộng sự, 2008) đã tìm ra các
mối quan hệ tiêu cực giữa “bất an công việc” và các hình thức thực hiện khác nhau
(nhiệm vụ và theo ngữ cảnh). Trong một phân tích đa tầng trước đó, Sverke và cộng
sự (2002) cũng báo cáo một mối quan hệ tiêu cực, mặc dù không đáng kể.
Giải thích tác động tiêu cực của “bất an công việc định tính” có thể dựa trên lý
thuyết căng thẳng (Lazarus and Folkman, 1984). Là một tác nhân quan trọng, tình
trạng “bất an công việc” có thể ảnh hưởng tiêu cực đến “hiệu quả công việc” vì nó
dẫn đến phản ứng căng thẳng. Nhân viên bất an, cảm thấy căng thẳng vì họ cần phải
tốn nhiều tài nguyên cảm xúc và vật chất để đối phó với sự dự đoán trước về mất
việc, giảm bớt nỗ lực từ các mục tiêu có liên quan đến hiệu quả (ví dụ Reisel và
cộng sự, 2010). Từ những phân tích trên, ta có giả thuyết H4 như sau:
H4: Bất an công việc định tính tác động nghịch chiều đến hiệu quả công
việc
Việc định hướng mối quan hệ giữa “bất an công việc”, đảm nhiệm công việc
nói chung và OCB nói riêng có thể không rõ ràng, tuỳ thuộc vào việc “bất an công
việc định tính” được coi là cản trở hay thách thức. Các trở ngại về việc làm được
hình thành như mối đe dọa làm suy giảm năng lượng của nhân viên và can thiệp vào

23
thành công của họ (Cavanaugh và cộng sự, 2000; Van den Broeck và cộng sự,
2010a). Chúng có thể được coi là nhu cầu căng thẳng, thường vượt khỏi tầm kiểm
soát của cá thể, sẽ không tạo ra cơ hội cho sự tăng trưởng tâm lý. Các cảm xúc tiêu
cực như mối đe dọa và lo lắng tràn ngập. Các cá nhân thường đáp ứng bằng cách áp
dụng hành vi đối phó thụ động (Crawford và cộng sự, 2010; Van den Broeck và
cộng sự, 2010a; Wallace và cộng sự, 2009).
Bằng cách cởi bỏ tâm lý đối với công việc và tổ chức của họ, các cá nhân cố
gắng làm giảm tác động của những tổn thất thực tế (Dekker và Schaufeli, 1995). Do
đó, nếu “bất an công việc định tính” là một trở ngại, nó sẽ dẫn đến giảm OCB. Đây
cũng là gợi ý của Davy và cộng sự (1997) và Staufenbiel và König (2010), Callea
và cộng sự (2016). Từ nhưng phân tích nêu trên, giả thuyết H5 được đề xuất:
H5: Bất an công việc định tính tác động nghịch chiều đến hành vi công
dân tổ chức
2.2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu đề xuất

24
Trên cơ sở kế thừa mô hình nghiên cứu tác động của “bất an công việc định
tính” đến “hành vi công dân tổ chức” và “hiệu quả công việc”: vai trò trung gian
của “nhận diện tổ chức” (Callea và cộng sự, 2016), nghiên cứu này kỳ vọng kiểm
định lại mô hình Callea và cộng sự (2016) tại Việt Nam trong một bối cảnh khác,
một quốc gia có nền văn hóa khác biệt so với phương Tây theo đề xuất của Callea
và các cộng sự. Mô hình nghiên cứu đề xuất được thể hiện ở hình 2.6
Nghiên cứu này cũng tiếp nối xu hướng nghiên cứu về “bất an công việc định
tính” trong thời gian gần đây như Picolli và các cộng sự (2016, 2017) Callea và các
cộng sự (2015, 2016),… nhằm góp phần làm rõ tâm lý bất an trong công việc của
nhân viên công tác tại các KCN và KCX địa bàn TP. HCM, giải thích cơ chế tác
động của “bất an công việc định tính” đến OCB và “hiệu quả công việc” trong bối
cảnh cơ cấu của các tổ chức có nhiều thay đổi như hiện nay qua đó hàm ý định
hướng các chính sách quản trị nguồn nhân lực.
Tóm tắt chương 2:
Chương 2 giới thiệu các lý thuyết liên quan, khái niệm biến, các nghiên cứu
trước trên thế giới làm nền tảng cho việc đề xuất mô hình nghiên cứu vai trò trung
gian của “nhận diện tổ chức” trong mối quan hệ giữa “bất an công việc định tính”
với “hành vi công dân tổ chức” và “hiệu quả công việc” của nhân viên KCN và
KCX trên địa bàn TP. HCM.

25
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Chương này sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu được thực hiện để đánh giá
thang đo các khái niệm nghiên cứu, mô hình lý thuyết.
3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu được tiến hành qua 2 giai đoạn là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu
chính thức để đảm bảo tính khoa học. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua
hai phương pháp định tính và định lượng. Nghiên cứu sơ bộ định tính dùng để khám
phá, điều chỉnh hoặc bổ sung các biến quan sát đo lường các khái niệm nghiên cứu
và xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn. Nghiên cứu sơ bộ định lượng được thực hiện
để đánh giá sơ bộ về độ tin cậy và giá trị của các thang đo đã thiết kế và điều chỉnh
cho phù hợp đối với người lao động tại Việt Nam. Nghiên cứu chính thức cũng
được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng thực hiện thông qua
phương pháp phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi chi tiết nhân viên làm việc ở
các công ty tại các KCX và KCN địa bàn TP. HCM. Nghiên cứu định lượng này để
kiểm định lại mô hình đo lường cũng như mô hình lý thuyết và các giả thuyết trong
mô hình.
3.1.1 Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu vai trò trung gian của “nhận diện tổ chức” trong mối liên hệ giữa
“bất an công việc định tính” với “hành vi công dân tổ chức” và “hiệu quả công
việc”: trường hợp nhân viên ở KCN và KCX trên địa bàn TP. HCM thông qua sách
báo tạp chí, tài liệu trong nước và nước ngoài phân tích hệ thống cơ sở lý luận, tham
khảo các mô hình lý thuyết thực nghiệm xây dựng mô hình và các giả thuyết nghiên
cứu. Quy trình nghiên cứu trải qua nhiều bước từ việc xác định vấn đề nghiên cứu,
mục tiêu nghiên cứu đến các bước xây dựng mô hình nghiên cứu, xây dựng thang
đo, thiết kế bảng câu hỏi, thu thập, xử lý phân tích số liệu, đánh giá và thảo luận kết
quả nghiên cứu. Nội dung chi tiết của quy trình được thể hiện thông qua sơ đồ quy
trình nghiên cứu trình bày trong hình 3.1.
3.1.2 Giai đoạn 1: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng sơ bộ
3.1.2.1 Nghiên cứu định tính

26
Thang đo được điều chỉnh dựa trên cơ sở lý thuyết về “bất an công việc định
tính”, “nhận diện tổ chức”, “hành vi công dân tổ chức”, “hiệu quả công việc” và các
thang đo đã có ở Việt Nam cũng như trên thế giới. Từ đó, thang đo nháp 1 (biến
quan sát) được đưa ra để đo lường khái niệm nghiên cứu (biến tiềm ẩn).
Vấn đề và mục tiêu nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết và thang đo gốc
Nghiên cứu định tính
Thảo luận nhóm n = 10
Phỏng vấn sâu n = 20
Thang đo sơ bộ
Nghiên cứu định lượng sơ bộ
Khảo sát thử (n=188)
Thang đo chính thức
 Nghiên cứu định lượng chính thức
 n = 416
Kiểm định mô hình
Kiểm định các giả thuyết
Phân tích đa nhóm
Viết báo cáo
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu định tính dùng để khám phá, hiệu chỉnh từ ngữ và bổ sung các
thang đo từ các thang đo gốc bằng tiếng Anh sao cho thật dễ hiểu với đối tượng
khảo sát là các nhân viên đang làm việc tại các KCN và KCX địa bàn TP. HCM và
đồng thời cũng phù hợp bối cảnh nghiên cứu.

27
Mặc dù nghiên cứu kế thừa các thang đo đã có trên thế giới, tuy nhiên việc
khác nhau về địa lý, văn hóa và xã hội cũng như ngôn ngữ trong quá trình dịch
thuật cần phải điều chỉnh và bổ sung lại thang đo thông qua thảo luận nhóm. Trong
bước này sẽ xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn gồm các câu hỏi mở để thu thập
thêm các biến thích hợp từ khía cạnh các nhân viên đang làm việc tại các KCN và
KCX địa bàn TP. HCM.
Nghiên cứu định tính được thực hiện qua kỹ thuật thảo luận nhóm trên một
dàn bài lập sẵn là “Dàn bài thảo luận” (tham khảo phụ lục 1a) cho những người
được mời phỏng vấn về những vấn đề liên quan đến các khái niệm như: “bất an”,
“bất an công việc định tính”, “hiệu quả công việc”, “hành vi công dân tổ chức”.
Nhóm khách mời tham gia thảo luận là những nhân viên đang làm việc tại các KCN
và KCX địa bàn TP. HCM và có quan tâm đến nghiên cứu. Tất cả các nội dung
phỏng vấn sẽ được ghi nhận và phân tích tổng hợp. Đây là cơ sở để hiệu chỉnh các
biến quan sát của thang đo.
Sau khi tiến hành thảo luận nhóm 10 nhân viên đang làm việc tại các KCN và
KCX địa bàn TP. HCM, qua phân tích điều chỉnh kết hợp với thang đo gốc, cũng
như loại bỏ các biến không phù hợp với văn hóa Việt Nam, bảng câu hỏi định lượng
sơ bộ gồm 36 biến quan sát được xây dựng dựa theo mô hình nghiên cứu đề nghị.
Sau đó, sử dụng bảng câu hỏi này tiến hành phỏng vấn sâu 20 nhân viên đang làm
việc tại các KCN và KCX địa bàn TP. HCM để tham khảo về bảng câu hỏi xem họ
có hiểu rõ ý nghĩa bảng câu hỏi và tiến hành điều chỉnh từ ngữ cho phù hợp nhất
theo ý kiến góp ý của các nhân viên này. Đây là cơ sở để hình thành bảng câu hỏi
nghiên cứu.
Bảng câu hỏi nghiên cứu được thiết kế theo dạng bảng câu hỏi có cấu trúc.
Nội dung chủ yếu của bảng câu hỏi chính là các thang đo “nhận diện tổ chức”, “bất
an công việc định tính”, “hành vi công dân tổ chức” và “hiệu quả công việc” của
nhân viên ở KCN và KCX trên địa bàn TP. HCM. Cấu trúc bảng hỏi gồm 3 phần:
Phần I: Giới thiệu người nghiên cứu và mục đích nghiên cứu của đề tài, cam
kết của người nghiên cứu về tính bảo mật thông tin cá nhân của đối tượng khảo sát.

28
Phần II: Thông tin cá nhân của đối tượng khảo sát bao gồm: giới tính, tuổi,
trình độ học vấn, vị trí công tác và thâm niên làm việc.
Phần III: Đánh giá về vai trò trung gian của “nhận diện tổ chức” trong mối
liên hệ giữa “bất an công việc định tính” với “hành vi công dân tổ chức” và “hiệu
quả công việc”: trường hợp nhân viên ở KCN và KCX trên địa bàn TP. HCM thông
qua thang đo Likert 1-5. Các câu hỏi được phân ra rõ ràng, riêng biệt theo nhóm các
yếu tố để đối tượng khảo sát tiện theo dõi và đánh giá.
3.1.2.2 Nghiên cứu định lượng sơ bộ
Nghiên cứu sơ bộ định lượng được thực hiện để đánh giá sơ bộ về độ tin cậy
và giá trị của các thang đo đã thiết kế và điều chỉnh cho phù hợp đối với người lao
động tại Việt Nam. Nghiên cứu này được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn
trực tiếp thông qua bảng câu hỏi chi tiết với thang đo Likert 5 mức độ để đo lường
mức độ quan trọng của các yếu tố đã rút ra từ nghiên cứu định tính.
Các thang đo này sẽ được điều chỉnh thông qua kỹ thuật: phương pháp hệ số
tin cậy Cronbach alpha và phương pháp phân tích yếu tố EFA (Exploratory Factor
Analysis). Các biến quan sát có hệ số tương quan giữa biến và tổng biến (item-total
correlation) dưới 0.3 sẽ bị loại bỏ, sau đó các biến có hệ số tải (factor loading) nhỏ
hơn 0.5 trong EFA sẽ tiếp tục bị loại (Gerbing & Anderson, 1988) và tổng bình
phương trích được (lớn hơn hoặc bằng 50%). Các biến còn lại sẽ là thang đo hoàn
chỉnh được đưa vào bảng câu hỏi dùng cho nghiên cứu định lượng chính thức (xem
phụ lục 2).
Nguyễn Đình Thọ (2011) cho rằng để sử dụng EFA, kích thước mẫu tối thiểu
phải là 50, tốt hơn là 100 với tỉ lệ quan sát (observations)/biến đo lường (items) là
5:1, nghĩa là 1 biến đo lường cần tối thiểu 5 quan sát, tốt nhất là tỉ lệ 10:1 trở lên.
Như vậy, nghiên cứu lấy mẫu theo quy tắc: n > m*5; n: tổng số phiếu điều tra; m:
tổng số biến cần khảo sát. Số thang đo khảo sát m = 36 (câu hỏi quan sát), do đó
tổng số kích thước mẫu tối thiểu n = 36 *5= 180. Như vậy, mẫu cho nghiên cứu sơ
bộ định lượng này có kích thước phải lớn hơn 180 mẫu.Vì lý do đó, 200 bảng khảo
sát được sử dụng để tiến hành phỏng vấn trong giai đoạn 1 này. Nghiên cứu định

29
lượng sơ bộ tiến hành vào tháng 06 năm 2018. Đối tượng khảo sát là các nhân viên
đang làm việc tại KCX Tân Thuận và KCN Hiệp Phước, TP. HCM.
3.1.3 Giai đoạn 2: Nghiên cứu định lượng chính thức
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là nghiên cứu định lượng thông qua kỹ
thuật phỏng vấn bằng bảng câu hỏi chi tiết. Dù phương pháp lấy mẫu thuận tiện là
phương pháp chọn mẫu phi xác suất trong đó nhà nghiên cứu tiếp cận với các đối
tượng khảo sát bằng phương pháp thuận tiện. Điều này đồng nghĩa với việc nhà
nghiên cứu có thể chọn các đối tượng mà họ có thể tiếp cận được (Nguyễn Đình
Thọ, 2011). Phương pháp này có ưu điểm là dễ tiếp cận các đối tượng khảo sát và
thường được sử dụng khi bị giới hạn thời gian và chi phí. Nhưng nhược điểm của
phương pháp này là không xác định được sai số do lấy mẫu. Và để hạn chế sai số do
lấy mẫu, nghiên cứu chỉ loại bỏ đối tượng khảo sát là công nhân tạm thời vì nhận
thức của họ về điều kiện công việc trong tương lai rất khác nhau (có thể dự đoán
được) bởi lý do tính chất hữu hạn của hợp đồng lao động của họ (De Cuyper và
cộng sự, 2008b). Do đó, mẫu trong nghiên cứu này được chọn theo phương pháp lấy
mẫu thuận tiện.
Mô hình thang đo được kiểm định trước tiên bằng phương pháp hệ số tin cậy
Cronbach alpha, phương pháp phân tích yếu tố EFA (Exploratory Factor Analysis),
sau cùng sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA (Confirmatory
Factor Analysic). Phương pháp phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính sẽ được sử
dụng để kiểm định độ thích ứng của mô hình lý thuyết và các giả thuyết. Phương
pháp Bootstrap được sử dụng để ước lượng lại các tham số của mô hình đã ước
lượng bằng phương pháp ML (maxium likelihood). Về phần mềm được sử dụng:
phần mềm SPSS 20 để làm sạch số liệu, sau đó phần mềm AMOS 20 được dùng
phân tích CFA, xây dựng mô hình SEM và kiểm định mô hình lý thuyết đề xuất từ
dữ liệu thu thập được.
Mẫu nghiên cứu
Như đã trình bày, phương pháp phân tích dữ liệu chính được sử dụng cho
nghiên cứu này là phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM.

30
Dựa theo quy luật kinh nghiệm (Bollen,1989), với tối thiểu 5 mẫu cho một tham
số ước lượng (tốt nhất là từ 10 trở lên), mô hình lý thuyết có 36 tham số cần ước lượng,
vì vậy, kích thước mẫu tối thiểu của nghiên cứu này là 180 (5*36). Như đã đề cập ở
chương 2, nghiên cứu này sử dụng phương pháp phân tích đa nhóm. Số lượng nhóm
phân tích tối đa là 2 nhóm. Cụ thể là có hai nhóm theo độ tuổi (từ 30 tuổi trở lên và
dưới 30 tuổi), hai nhóm theo giới tính (nam và nữ), hai nhóm theo thâm niên (từ 3 năm
trở lên và dưới 3 năm), hai nhóm theo vị trí công tác (văn phòng và xưởng sản xuất).
Như vậy, số lượng tham số cần ước lượng cao nhất là trường hợp khả biến. Mô hình
này tối đa có 72 tham số cần ước lượng (36 tham số cho mỗi nhóm). Vì thế, kích thước
mẫu tối thiểu cho mỗi nhóm là 180 (5*36) và kích thước mẫu tổng cộng là 360 (5*72).
Tuy nhiên nếu với kích thước mẫu tổng cộng là 360 thì rất khó có được một mẫu có
kích thước cho các nhóm đều đạt 180. Do vậy, kích thước mẫu được dự tính lớn hơn
giới hạn tối thiểu 20% (bao gồm bảng câu hỏi không đạt yêu cầu). Do vậy, kích thước
mẫu dự tính cho nghiên cứu khoảng
432 bảng (432 bảng câu hỏi được phát ra) để sau khi gạn lọc và làm sạch dữ liệu sẽ
đạt được kích cỡ mẫu như mong muốn.
Đối tượng khảo sát
Đối tượng được chọn để khảo sát trong nghiên cứu này là các công nhân, cán
bộ nhân viên văn phòng đang làm việc tại các KCN, KCX tại TP. HCM có thâm
niên từ 1 năm trở lên. Bảng câu hỏi sẽ đượ c phỏng vấn viên phát đến đối tượng
quan sát khi họ sẵn sàng trả lời và đồng ý rằng bản thân đối tượng khảo sát có thâm
niên làm việc từ 1 năm trở lên tại các công ty ở các KCN và KCX địa bàn TP.
HCM. Bảng câu hỏi sẽ được thu lại sau 30 phút khi họ điền xong tất cả các thông
tin. Nghiên cứu định lượng chính thức này được thực hiện tại KCX Linh Trung I,
KCX Linh Trung II, KCN Tân Bình, KCN Tân Tạo TP. HCM vào tháng 08/2018.
Phương pháp phân tích dữ liệu
Sau khi thu lại đầy đủ các bảng câu hỏi phỏng vấn định lượng, các bảng câu
hỏi phỏng vấn được xem xét, và loại đi những bảng trả lời không đạt yêu cầu cho

31
nghiên cứu. Các bảng câu hỏi đạt yêu cầu sẽ được mã hóa, nhập liệu và làm sạch
bằng phần mềm SPSS 20.
Dữ liệu thu được sẽ được xử lý thông qua các công cụ phân tích:
Phần mềm SPSS 20:
Kiểm tra độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố
khám phá EFA.
Phần mềm AMOS 20:
+ Kiểm tra độ thích hợp mô hình, kiểm định khẳng định CFA, độ tin cậy tổng
hợp, kiểm tra tính đơn hướng, giá trị hội tụ và phân biệt.
+ Kiểm tra độ thích hợp mô hình, giá trị liên hệ lý thuyết và giả thuyết. Ước
lượng lại mô hình bằng bootstrap.
+ Phân tích cấu trúc đa nhóm
Kết quả thu được sẽ được sử dụng để viết báo cáo nghiên cứu.
3.2 PHÁT TRIỂN VÀ ĐIỀU CHỈNH THANG ĐO
Thang đo trong nghiên cứu này được kế thừa và điều chỉnh từ các nghiên cứu
trước trong ngữ cảnh Việt Nam.
Nghiên cứu này sẽ sử dụng thang đo Likert 5 bậc để đo lường các biến quan
sát.
Các bậc thang đo Likert 5 bậc cụ thể như sau:
Bậc 5: Hoàn toàn đồng ý/ Rất cao
Bậc 4: Đồng ý/ Cao
Bậc 3: Chưa hẳn đồng ý/ Bình thường
Bậc 2: Ít khi đồng ý/ Thấp
Bậc 1: Rất không đồng ý/ Rất thấp
Có bốn khái niệm nghiên cứu được sử dụng trong nghiên cứu này trong đó
“hành vi công dân tổ chức” (OCB) có hai thành phần là “hành vi công dân hướng
về cá nhân” (OCBI) và “hành vi công dân hướng về tổ chức” (OCBO). Ba khái
niệm nghiên cứu còn lại là “bất an công việc định tính” (JI), “nhận diện tổ chức”
(OI) và “hiệu quả công việc” (JP).

32
3.2.1 Thang đo bất an công việc định tính
“Bất an công việc định tính” ký hiệu là JI được đo bằng thang đo của Callea
và cộng sự (2016). Theo đó, thang đo của Callea và cộng sự sử dụng thang đo của
Chirumbolo và Areni (2010), thông qua 5 biến quan sát khai thác nhận thức của
nhân viên về các mối đe dọa đối với tính liên tục của các tính năng vai trò và công
việc quan trọng. Với bốn biến quan sát gốc (Hellgren và cộng sự, 1999) đo lường
mối đe dọa đối với sự phát triển nghề nghiệp và tiền lương, triển vọng tương lai và
kích thích nhiệm vụ, một biến quan sát bổ sung được Chirumbolo và Areni (2010)
thêm vào: “Tôi lo rằng công việc trong tổ chức của tôi sẽ trở thành ít khó khăn
hơn”. Cần lưu ý là Hellgren và cộng sự sử dụng biến nghịch đảo nhằm mục đích
tránh hiện tượng trả lời theo hướng đồng ý quán tính (acquiesence). Tuy vậy cũng
có nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng phương pháp này sẽ có nhược điểm vì đối tượng
nghiên cứu không chú ý và cho rằng nó là biến thuận và do đó sẽ tạo nên những
nhân tố giả không thể giải thích được (Theo Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Bảng 3.1: Thang đo bất an công việc định tính
Bất an công việc định tính
JI01 Cơ hội nghề nghiệp trong tương lai của tôi trong công ty rất thuận lợi (R)
JI02 Tôi cảm thấy rằng công ty sẽ có thể cung cấp cho tôi một công việc đầy
hứng thú trong tương lai gần (R)
JI03 Tôi tin rằng công ty cũng sẽ cần năng lực của tôi trong tương lai (R)
JI04 Sự phát triển tiền lương của tôi trong công ty này là hứa hẹn (R)
JI05 Tôi cho rằng công việc tôi đang làm trong tương lai vẫn là công việc khó
(R)
Để khắc phục nhược điểm này, 4 biến quan sát từ JI01 đến JI04 của thang đo
“bất an công việc định tính” của Callea và cộng sự (2016) được giữ nguyên. Thang
đo JI05 mô tả cảm giác bất lợi cho cá nhân: “Tôi e rằng công việc trong công ty của
tôi sau này sẽ ít khó khăn hơn” được thay đổi theo xu hướng của 4 biến quan sát
trên là cảm giác thuận lợi cho cá nhân. Nội dung cụ thể của JI05 sau khi thay đổi là:
“Tôi cho rằng công việc tôi đang làm trong tương lai vẫn là công việc khó”. (xem
bảng 3.1). Như vậy điểm số biến quan sát càng thấp cho thấy “bất an công việc định
tính” càng cao.

33
3.2.2 Thang đo nhận diện tổ chức
“Nhận diện tổ chức” ký hiệu là OI được đo lường trên thang đo 6 biến quan
sát của Callea và cộng sự (2016). Theo đó, thang đo của Callea và cộng sự sử dụng
từ nghiên cứu của Mael và Ashforth (1992).
Bảng 3.2: Thang đo nhận diện tổ chức
Nhận diện tổ chức
OI01 Khi một người nào đó chỉ trích công ty, nó giống như một sự chỉ trích nhắm
vào bản thân tôi
OI02 Tôi rất quan tâm đến những gì người khác nghĩ về công ty
OI03 Khi tôi nói về công ty này, tôi thường nói “chúng ta” hơn là “họ”
OI04 Những thành công của công ty này cũng là những thành công của tôi
OI05 Khi ai đó ca ngợi công ty này, nó giống như một lời khen với cá nhân tôi
OI06 Nếu giới truyền thông chỉ trích công ty, tôi sẽ cảm thấy xấu hổ
3.2.3 Thang đo hành vi công dân tổ chức
Callea và cộng sự (2016) đo lường OCB bằng thang đo của Smith và cộng sự
(1983), bao gồm 16 biến quan sát đề cập đến hành động nhân viên trực tiếp hoặc
gián tiếp hữu ích cho những người tham gia vào tổ chức (ví dụ: “Tôi giúp những
người vắng mặt”). Những người tham gia được yêu cầu thể hiện sự đồng ý của họ
hoặc không đồng ý với các tuyên bố trên thang đo Likert (từ 1: rất không đồng ý tới
5: đồng ý mạnh mẽ).
Tuy nhiên cần lưu ý trong quá trình xây dựng thang đo Smith và cộng sự
(1983) đã tiến hành phỏng vấn các giám sát viên và do đó không mô tả hết OCB
(LePine & Erez, 2002) là các hành vi tự nguyện của bản thân.
Bên cạnh đó, như đã trình bày (ở phần 2.2.4) , nghiên cứu này chú trọng đến
đối tượng mà “hành vi công dân tổ chức” hướng đến và như vậy trong nghiên cứu
này OCB gồm hai thành phần là OCBO (Organizational citizenship behavior
Oganization) là “hành vi công dân hướng về tổ chức” đem lại lợi ích cho tổ chức và
OCBI (Organizational citizenship behavior Individuals) là “hành vi công dân tổ
chức” hướng về cá nhân mang lại lợi ích cho cá nhân theo William và Anderson
(1991), Hoffman, Blair, Meriac và Woehr (2007). Vì lý do đó, nghiên cứu này sử
dụng các câu hỏi của William và Anderson (1991); Hoffman, Blair, Meriac và

34
Woehr (2007) có kế thừa thang đo OCB của Callea và cộng sự (2016) để hình thành
thang đo OCB .
Bảng 3.3: Thang đo hành vi công dân hướng về cá nhân (OCBI)
Hành vi công dân hướng về cá nhân
OCBI1 Tôi giúp đỡ đồng nghiệp khi họ gặp khó khăn trong công việc
OCBI2 Tôi giúp đỡ đồng nghiệp khi họ vắng mặt
OCBI3 Tôi giúp đỡ người giám sát bằng cách thực hiện tốt công việc của
mình ngay cả khi họ không có mặt
OCBI4 Tôi dành thời gian lắng nghe những lo lắng và những vấn đề khó khăn
của đồng nghiệp
OCBI5 Tôi sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp mới
OCBI6 Tôi luôn quan tâm đến đồng nghiệp của mình
OCBI7 Tôi sẵn sàng truyền đạt những thông tin cần thiết cho đồng nghiệp
OCBI (Organizational citizenship behavior Individuals) là “hành vi công dân
hướng về cá nhân” mang lại lợi ích cho cá nhân bao gồm những hành vi giúp đỡ
đồng nghiệp trong ngữ cảnh không bị ràng buộc bởi những quy định hay nội quy cụ
thể. OCBI được đo lường bởi 7 biến quan sát được mã hóa từ OCBI1 đến OCBI7.
Bảng 3.4: Thang đo hành vi công dân hướng về tổ chức
Hành vi công dân hướng về tổ chức
OCBO1 Tôi luôn thực hiện công việc vượt mức tiêu chuẩn
OCBO2 Tôi luôn làm việc theo quyết định của mình
OCBO3 Tôi luôn thông báo trước khi nghỉ phép
OCBO4 Tôi không nghỉ phép khi không thực sự cần thiết
OCBO5 Tôi không trò chuyện điện thoại việc cá nhân trong giờ làm việc
OCBO6 Tôi luôn quan tâm và bảo vệ tài sản của công ty
OCBO7 Tôi luôn tôn trọng những quy tắc để duy trì trật tự trong công ty ngay
cả khi những quy tắc ấy không được ban hành chính thức
OCBO (Organizational citizenship behavior Oganization) là “hành vi công
dân hướng về tổ chức” đem lại lợi ích cho tổ chức bao gồm những hành vi ngăn
ngừa sự bất lợi cho tổ chức bằng cách thực hiện vượt quá tiêu chuẩn của công việc
hay tôn trọng những quy tắc duy trì trật tự trong tổ chức ngay cả khi những quy tắc
ấy không được ban hành chính thức bằng văn bản (như nội quy công ty, thỏa ước

Vai Trò Trung Gian Của Nhận Diện Tổ Chức Trong Mối Liên Hệ Giữa Bất An Công Việc Định Tính Với Hành Vi Công Dân Tổ Chức Và Hiệu Quả Công Việc.doc

Vai Trò Trung Gian Của Nhận Diện Tổ Chức Trong Mối Liên Hệ Giữa Bất An Công Việc Định Tính Với Hành Vi Công Dân Tổ Chức Và Hiệu Quả Công Việc.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Vai Trò Trung Gian Của Nhận Diện Tổ Chức Trong Mối Liên Hệ Giữa Bất An Công Việc Định Tính Với Hành Vi Công Dân Tổ Chức Và Hiệu Quả Công Việc.doc

Similar to Vai Trò Trung Gian Của Nhận Diện Tổ Chức Trong Mối Liên Hệ Giữa Bất An Công Việc Định Tính Với Hành Vi Công Dân Tổ Chức Và Hiệu Quả Công Việc.doc (7)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Vai Trò Trung Gian Của Nhận Diện Tổ Chức Trong Mối Liên Hệ Giữa Bất An Công Việc Định Tính Với Hành Vi Công Dân Tổ Chức Và Hiệu Quả Công Việc.doc