Phân Tích Và Đề Xuất Giải Pháp Để Nâng Cao Hiệu Quả Công Việc Của Cán Bộ Đoàn Cơ Sở Thành Phố Hồ Chí Minh.doc

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
-------------------
Lê Phú Cường
PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO
HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ ĐOÀN CƠ SỞ
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP
TẠI QUẬN ĐOÀN PHÚ NHUẬN
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
-------------------
KHOA QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
Lê Phú Cường
PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO
HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ ĐOÀN CƠ SỞ
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP
TẠI QUẬN ĐOÀN PHÚ NHUẬN
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60340403
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
Tiến sĩ. Trần Mai Đông

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sĩ Kinh tế “Phân tích và đề xuất giải pháp
để nâng cao hiệu quả công việc của cán bộ đoàn cơ sở Thành phố Hồ Chí Minh :
Nghiên cứu trường hợp tại cơ sở đoàn quận Phú Nhuận” là công trình nghiên
cứu của riêng tôi.
Các số liệu trong luận văn được thu thập từ thực tế và có nguồn gốc rõ ràng,
đáng tin cậy, được xử lý một cách trung thực, khách quan và không sao chép từ
những công trình trước đây. Các tài liệu tham khảo đều được trích nguồn rõ ràng.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2018
Người thực hiện luận văn
Lê Phú Cường

MỤC LỤC
Trang bìa phụ
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục các bảng biểu
Danh mục các hình vẽ
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .................................... 1
1.1. Lý do chọn đề tài.......................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................... 4
1.3. Câu hỏi nghiên cứu...................................................................................... 4
1.4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu .................................................................. 4
1.5. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................ 5
1.6. Ý nghĩa thực tiễn.......................................................................................... 5
1.7. Lược khảo tài liệu ........................................................................................ 6
1.8. Cấu trúc dự kiến của luận văn ................................................................... 7
1.9. Tóm tắt chương 1......................................................................................... 8
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN ....................................................................... 9
2.1. Khái niệm về hiệu quả công việc ................................................................ 9
2.2. Mục đích, ý nghĩa của nâng cao hiệu quả công việc................................12
2.2.1. Mục đích:................................................................................................12
2.2.2. Ý nghĩa ...................................................................................................12
2.3. Cán bộ đoàn cơ sở, đặc điểm, vai trò của cán bộ đoàn cơ sở .................12
2.3.1. Khái niệm cán bộ đoàn...........................................................................12

2.3.2. Khái niệm cán bộ đoàn cơ sở .................................................................14
2.3.3. Khái niệm tổ chức cơ sở Đoàn...............................................................15
2.3.4. Đặc điểm cán bộ đoàn cơ sở ..................................................................15
2.3.5. Vai trò của cán bộ đoàn cơ sở ................................................................17
2.3.7. Cơ sở lý luận đo hiệu quả công việc, hoạt động của cán bộ đoàn .........20
2.4. Kinh nghiệm về hiệu quả công việc ở khu vực công ...............................20
2.4.1. Nhật Bản.................................................................................................21
2.4.2. Singapore................................................................................................22
2.4.3. Thành đoàn Hà Nội: ...............................................................................24
2.4.4. Thành đoàn Đà Nẵng..............................................................................26
2.5. Hiệu quả công việc của cán bộ tại khu vực công:....................................27
2.5.1. Khái niệm khu vực công ........................................................................27
2.5.2. Đặc thù công việc ở khu vực công.........................................................28
2.5.3. Thực trạng về hiệu quả công việc của cán bộ làm việc ở khu vực công
tại Việt Nam:..........................................................................................................29
2.5.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc tác động đến vai trò của
cán bộ đoàn sơ sở...................................................................................................31
2.5.4.1. Trình độ của cán bộ đoàn cơ sở............................................................................31
2.5.4.2. Nguồn và chất lượng đầu vào của đội ngũ cán bộ đoàn cơ sở..............................31
2.5.4.3. Khung năng lực của vị trí việc làm.......................................................................32
2.5.4.4. Môi trường làm việc .............................................................................................33
2.5.4.5. Thái độ làm việc ...................................................................................................34
2.5.4.6. Sự tận tâm.............................................................................................................35
2.5.4.7. Hành vi sáng tạo ...................................................................................................36
2.5.4.8. Đào tạo và thăng tiến ............................................................................................37

2.6. Tổng quan về Quận Đoàn Phú huận.........................................................38
2.6.1. Khái niệm Quận Đoàn Phú Nhuận.........................................................38
2.6.2. Tình hình cán bộ đoàn cơ sở của Quận Đoàn Phú Nhuận .....................39
2.7. Tóm tắt chương 2........................................................................................43
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.............................................44
3.1. Thiết kế nghiên cứu ....................................................................................44
3.2. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu..............................................................44
3.3. Phương pháp nghiên cứu ...........................................................................45
3.3.1. Nghiên cứu định tính..............................................................................45
3.3.2. Xây dựng bảng câu hỏi...........................................................................47
3.3.3. Chọn mẫu ...............................................................................................48
3.3.4. Dữ liệu tham gia.....................................................................................50
3.3.5. Kế hoạch phân tích dữ liệu.....................................................................53
3.3.6. Các cân nhắc về đạo đức......................................................................55
3.3.7. Hạn chế của phương pháp luận ..............................................................56
3.4. Tóm tắt chương 3........................................................................................56
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ........57
4.1. Kết quả nghiên cứu.....................................................................................57
4.1.1. Hiệu quả công việc.................................................................................60
4.1.2. Những tác động ảnh hưởng đến hiệu quả công việc..............................61
4.1.3. Một số phát hiện mới..............................................................................73
4.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả công việc.....................................................76
4.2.1. Quản lý thời giờ làm việc của cán bộ đoàn cơ sở: .................................76
4.2.2. Lãnh đạo trực tiếp của cấp trên ..............................................................79

4.2.3. Bố trí công việc phù hợp........................................................................81
4.2.4. Đảm bảo cơ chế chính sách tiền lương khoa học, phù hợp....................83
4.2.5. Tạo động lực phụng sự...........................................................................87
4.2.6. Xây dựng và duy trì mối quan hệ đồng nghiệp......................................89
4.2.7 Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ đoàn cơ sở ....................................90
4.4. Tóm tắt chương 4........................................................................................94
CHƯƠNG 5: PHẦN KẾT LUẬN ....................................................................95
5.1. Đánh giá chung ...........................................................................................95
5.2. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo..................................96
5.3. Đề xuất, kiến nghị .......................................................................................96
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................98

DANH MỤC VIẾT TẮT
Thanh niên cộng sản: TNCS
Cộng hòa xã hội chủ nghĩa: CHXHCN
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 3.2. Người tham gia phỏng vấn ....................................................................................51
Bảng 3.3 Thông tin nhân khẩu học của người tham gia.................................................52
Bảng 4.1. Hiệu quả công việc của cán bộ.............................................................................57
Bảng 4.2. Một số yếu tố mới của hiệu quả công việc .....................................................74
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.6. Sơ đồ tổ chức quận đoàn Phú Nhuận.................................................................41
Hình 3.1 Mô hình nghiên cứu....................................................................................................44

1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
“Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh là tổ chức chính trị xã hội của
thanh niên Việt Nam do Đảng Cộng sản Việt Nam và Chủ tịch Hồ Chí Minh sáng
lập, lãnh đạo và rèn luyện” (Trung ương Đoàn TNCS Hồ Chí Minh, 2017). Tổ chức
Đoàn tập hợp, đoàn kết đoàn viên, thanh thiếu nhi Việt Nam, rèn luyện, phấn đấu vì
mục đích, lý tưởng của Đảng là “độc lập dân tộc gắn liền với chủ nghĩa xã hội, dân
giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh”. Là tổ chức được trui rèn và vững
mạnh qua các thời kỳ lịch sử cách mạng dân tộc, tổ chức đoàn thanh niên cộng sản
Hồ Chí Minh mang trong mình truyền thống vẻ vang là lòng yêu nước nòng nàn,
tinh thần tự lực, tự cường dân tộc, có hoài bảo, trí tuệ, sáng tạo, tinh thần tình
nguyện, xung kích và có lối sống văn minh, ý thức công dân sống vì cộng đồng, xã
hội.
Cơ cấu hệ thống của tổ chức đoàn gồm 4 cấp (Trung ương Đoàn TNCS Hồ
Chí Minh, 2017a), theo đó cấp trung ương là cao nhất và cấp cơ sờ là cấp thấp nhất
và cấp tỉnh, thành, quận, huyện là cấp trung gian. Tổ chức đoàn cấp cơ sở tuy là cấp
thấp nhất nhưng có vai trò rất quan trọng. Vừa là tổ chức tế bào của Đoàn, vừa là
hạt nhân nòng cốt đoàn kết, tập hợp thanh thiếu nhi tại địa phương, cơ sở. “Là cấp
trực tiếp thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của tổ chức Đoàn, tổ chức và triển khai
các hoạt động của Đoàn, đại diện cho lợi ích và quyền lợi cho thanh niên, trực tiếp
tham gia bảo vệ, xây dựng Đảng. Đoàn cơ sở giữ vai trò quan trọng, quyết định hiệu
quả việc triển khai thực hiện các chủ trương, chỉ tiêu của Đảng, chính sách, pháp
luật của Nhà nước và nghị quyết của đoàn” (Thành Đoàn Thành phố Hồ Chí Minh,
2017a). Trong giai đoạn phát triển của đất nước Việt Nam hiện nay, trước xu thế hội
nhập quốc tế với những tác động của mặt trái cơ chế thị trường thì cần phải nâng
cao năng lực và hiệu quả công việc của cán bộ công chức trong hệ thống chính trị
nhà nước nói chung và cán bộ đoàn cơ sở nói riêng. Đội ngũ cán bộ đoàn có năng
lực làm việc hiệu quả là điều kiện cần thiết để đoàn kết, tập hợp và phát huy

2
những tiềm năng, thế mạnh của đoàn viên vào việc tham gia phát triển kinh tế, xã
hội. Vấn đề này càng trở nên quan trọng và cấp bách khi đội ngũ cán bộ lãnh đạo,
quản lý của đất nước và thành phố Hồ Chí Minh đều xuất thân từ cán bộ đoàn.
Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Cán bộ là cái gốc của mọi công
việc. Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” (Nhà xuất bản
Chính trị Quốc gia, 2002). Cán bộ đoàn cơ sở là nhân tố quyết định, đối với sự tồn
tại và phát triển của tổ chức Đoàn. Sự thành công hay thất bại của một tổ chức được
quyết định từ những hoạt động hàng ngày của mỗi cá nhân cán bộ đoàn. Như vậy,
hiệu quả công việc của mỗi cá nhân cán bộ đoàn trong tổ chức đoàn sẽ có vai trò
quan trọng trong việc góp phần nâng cao năng suất làm việc của cá nhân cán bộ
đoàn và hiệu quả hoạt động củ tổ chức đoàn. Đồng thời, việc nâng cao hiệu quả
công việc của cán bộ đoàn còn góp phần xây dựng kiến tạo một nền hành chính nhà
nước trong tương lai trong sạch, vững mạnh, đồng bộ, có hiệu quả, góp phần tác
động tích cực đến nhiều mặt của đời sống kinh tế, xã hội
Hiệu quả công việc là “khả năng hoàn thành công việc cụ thể nào đó”
(Parker, 1998). Nó được xác định như một tiêu chí đánh giá khả năng để thực hiện
một nhiệm vụ cụ thể có thể đo lường được. Các nhà nghiên cứu (Campell & cộng
sự, 1993) xác định hai mặt của hiệu quả công việc như sau: một mặt đề cập đến mặt
hành động và một mặt đề cập đến kết quả. Đó là biến đa chiều, trong đó mỗi công
việc có những yếu tố hiệu quả riêng biệt (McCloy & cộng sự, 1994). Hiệu quả làm
việc còn được hiểu là "mức độ năng suất của một cá nhân, tương đối so với các
đồng nghiệp của mình, về một số hành vi liên quan đến công việc và kết quả"
(Babin & Boles, 1998) hay là hành động và hành vi của cá nhân góp phần vào các
mục tiêu của tổ chức (Rotundo & Sackett, 2002).
Tổ chức đoàn với là một hệ thống lớn có đội ngũ cán bộ đoàn là những cán
bộ công chức nhà nước, thì hiệu quả công việc là vô cùng quan trọng. Bên cạnh đó,
Nghị quyết số 30c/NQ-CP về Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước
giai đoạn 2011-2020 có nêu: “Hiệu quả công việc là một trong các mục tiêu của cải
cách hành chính, gắn năng suất, chất lượng công tác và ý thức trách nhiệm của cán

3
bộ, công chức, viên chức nhà nước, góp phần đắc lực thực hiện tinh giảm biên chế
và cải thiện chế độ đãi ngộ đối với cán bộ công chức nhà nước” (Chính phủ nước
CHXHCN Việt Nam, 2011).
Xác định được tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ đoàn, trong những năm
qua Thành Đoàn Thành phố Hồ Chí Minh đã luôn quan tâm đời sống, chế độ cho
đối tượng này, thể hiện bằng việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ đoàn cơ sở
như: đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, tuyển dụng cán bộ, nhằm tăng cường năng lực
tổ chức và triển khai thực hiện nhiệm vụ; góp phần xây dựng tổ chức đoàn vững
mạnh. Hiện nay, thành phố Hồ Chí Minh có 319 đoàn cơ sở phường – xã – thị trấn,
với tổng số 8.404 đồng chí uỷ viên Ban Chấp hành, trong đó có 2.741 đồng chí cán
bộ đoàn (Thành Đoàn thành phố Hồ Chí Minh, 2017b). Mặt dù với số lượng và
mạng lưới cán bộ đoàn cơ sở đông đảo tuy nhiên vẫn còn tồn tại những hạn chế, bất
cập như: Trình độ, năng lực công tác của một bộ phận cán bộ đoàn còn yếu; phương
pháp làm việc của đội ngũ cán bộ đoàn cơ sở chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ
mới; phần lớn đội ngũ cán bộ đoàn cơ sở ít được đào tạo cơ bản, chủ yếu làm việc
dựa vào kinh nghiệm; một bộ phận cán bộ năng lực còn hạn chế, thiếu nhiệt tình say
mê với công việc, thụ động, thiếu sáng tạo trong làm việc tác động đến hiệu quả
công việc của cán bộ đoàn cơ sở gây ảnh hưởng đến hoạt động và sự phát triẻn của
tổ chức cơ sở đoàn ở địa phương.
Đây là vấn đề thực trạng chung của cán bộ đoàn cơ sở toàn thành phố trong
thời gian qua, đòi hỏi cần phải có sự nghiên cứu, tìm hiểu một cách sâu sắc về thực
trạng về hiệu quả công việc của đội ngũ cán bộ đoàn cơ sở để sớm có được một hệ
thống giải pháp đồng bộ, thống nhất và khả thi nhằm đáp ứng kịp thời những nhiệm
vụ chính trị của tổ chức đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh trong thời kỳ mới.
Đồng thời với vai trò là Ủy viên Ban Chấp hành Thành Đoàn Thành phố Hồ Chí
Minh, Bí thư Quận Đoàn Phú Nhuận và Quận Đoàn Phú Nhuận là một trong những
cơ sở Đoàn trực thuộc Thành Đoàn Thành phố Hồ Chí Minh nên em lựa chọn
nghiên cứu tại đơn vị mình công tác, bản thân em muốn tìm ra và nhân rộng những
giải pháp từ trường hợp tại Quận Đoàn Phú Nhuận để có thể áp dụng cho các cơ sở

4
đoàn trên toàn thành phố. Đây chính là lý do em lựa chọn đề tài luận văn thạc sĩ của
mình là: “Phân tích và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả công việc của cán
bộ đoàn cơ sở tại Thành phố Hồ Chí Minh: Trường hợp tại Quận Đoàn Phú
Nhuận”.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Luận văn sẽ tập trung nghiên cứu giải quyết những nội dung sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về hiệu quả công việc của cán bộ
đơn vị công.
- Làm rõ một số vấn đề lý luận chung về tổ chức Đoàn cơ sở, đội ngũ cán bộ
đoàn cơ sở và nêu được những định hướng đổi mới hoạt động của tổ chức Đoàn cơ
sở trong tình hình hiện nay
- Phân tích thực trạng để đánh giá hiệu quả công việc của cán bộ đoàn nhằm
xác định được nguyên nhân và những hạn chế yếu kém về hiệu quả công việc của
cán bộ đoàn cơ sở quận Phú Nhuận hiện nay. Đồng thời và rút ra được một số bài
học kinh nghiệm từ thực trạng đội ngũ cán bộ đoàn cơ sở thời gian qua
- Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả công việc của cán bộ đoàn cơ sở Thành
phố Hồ Chí Minh: Trường hợp tại Quận Đoàn Phú Nhuận trong thời gian tới.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Xác lập các câu hỏi cần phải trả lời để hiểu rõ mục tiêu nghiên cứu sau:
- Hiệu quả công việc của cán bộ đoàn tác động như thế nào đến hiệu quả hoạt
động của tổ chức đoàn cơ sở?
- Những tác động nào nâng cao hiệu quả công việc của cán bộ đoàn ?
- Xây dựng mô hình làm việc như thế nào để phù hợp với cán bộ đoàn, góp
phần nâng cao hiệu quả công việc của cán bộ đoàn?
1.4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hiệu quả công việc của cán bộ đoàn cơ sở
quận đoàn Phú Nhuận thông qua cảm nhận của cán bộ đoàn cơ sở.
Đối tượng khảo sát là những cán bộ đoàn đang làm việc tại cơ sở đoàn trực
thuộc quận đoàn Phú Nhuận, có ít nhất 02 năm kinh nghiệm, vị trí từ nhân viên đến

5
lãnh đạo, số lượng đảm bảo cân bằng giới tính nam, nữ. Chọn mẫu thuận tiện.
Ngoài ra nghiên cứu còn khảo sát đối tượng không phải là cán bộ đoàn (gồm người
làm việc cơ quan đảng, chính quyền và người dân tích cực, thường xuyên tham gia
các hoạt động phong trào tại địa phương).
Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi thời gian: Thời gian từ 01/04/2017 đến 10/5/2018.
- Phạm vi không gian: Việc tiến hành khảo sát được thực hiện tại Quận Đoàn
Phú Nhuận.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính: Tác giả
sử dụng phương pháp phỏng vấn 08 chuyên gia. Cụ thể là 06 cán bộ đoàn cơ sở trực
thuộc quận đoàn Phú Nhuận, 01 chuyên gia là lãnh đạo cơ quan đảng, chính quyền
có tổ chức đoàn và 01 người dân tích cực, thường xuyên tham gia các hoạt động
phong trào tại địa phương để thu thập số liệu, phân tích, tổng hợp thông tin về các
nội dung có liên quan đến vấn đề nghiên cứu
1.6. Ý nghĩa thực tiễn
Về lý luận: Luận văn hệ thống những vấn đề lý luận về hiệu quả công việc
của cán bộ đoàn cơ sở tại quận đoàn Phú Nhuận.
Về thực tiễn: Kết quả nghiên cứu này nếu được các thành đoàn thành phố Hồ
Chí Minh, trường đoàn Lý Tự Trọng, các quận huyện đoàn tham khảo và vận dụng
hợp lý sẽ góp phần nâng cao hiệu quả công việc của cán bộ đoàn cơ sở tại quận
đoàn Phú Nhuận nói riêng và đội ngũ cán bộ đoàn Thành phố Hồ Chí Minh nói
chung.
Là tài liệu tham khảo cho sinh viên, học viên thuộc chuyên ngành, lĩnh vực
có liên quan.
Ngoài ra, kết quả nghiên cứu còn giúp cho lãnh đạo các cơ quan Đảng, chính
quyền và người dân hiệu rõ hơn về cách hành xử khi làm việc với cán bộ đoàn cơ sở

6
tại quận đoàn Phú Nhuận nói riêng và đội ngũ cán bộ đoàn Thành phố Hồ Chí Minh
nói chung.
1.7. Lược khảo tài liệu
Để chuẩn bị cho việc thực hiện đề tài này, em đã có tham khảo qua một số
luận văn. Trên cơ sở những ý luận, phân tích chuyên môn của các tài liệu đó để vận
dụng vào tại cơ quan quận đoàn Phú Nhuận nơi em đang công tác. Gồm những đề
tài sau:
- Đề tài “Đánh giá thực trạng và một số giải pháp về quản lý nhân sự nhằm
nâng cao năng lực cán bộ Đoàn chuyên trách trên địa bàn tỉnh Hòa Bình”. Của học
viên Triệu Thị Thu Hà, 2012, Viện Kinh tế và Quản lý trường Đại học Bách Khoa
Hà Nội; đề tài nghiên cứu về lý luận phát triển đội ngũ cán bộ Đoàn chuyên trách và
thực trạng đội ngũ cán bộ Đoàn, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp về quản lý
nhân sự nhằm nâng cao năng lực cán bộ Đoàn chuyên trách trên địa bàn tỉnh Hòa
Bình.
- Đề tài “Xây dựng đội ngũ cán bộ đoàn cơ sở trong giai đoạn hiện nay”. Của
học viên Doãn Đức Hảo, 2009, trường Đại học Quốc gia Hà Nội - Đại học khoa học
xã hội và nhân văn; đề tài nghiên cứu, tìm hiểu một cách sâu sắc về thực trạng
công tác Đoàn thanh niên và đội ngũ cán bộ đoàn cơ sở để sớm có được một hệ
thống giải pháp đồng bộ, thống nhất và khả thi nhằm kịp thời xây dựng đội ngũ cán
bộ đoàn cơ sở đáp ứng những yêu cầu mới. trong đó đi sâu vào nghiên cứu đội ngũ
cán bộ đoàn ở xã, phường, thị trấn trong giai đoạn hiện nay.
- Đề tài “Xây dựng, củng cố và nâng cao năng lực của người lãnh đạo Đoàn
cấp cơ sở trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước hiện
nay qua thực tiễn tại tỉnh Nghệ An” của học viên Nguyễn Đình Hùng, 2014, trường
Đại học Bách Khoa Hà Nội; Đề tài nghiên cứu những vấn đề lý luận về vai trò của
cán bộ đoàn; các quan niệm về năng lực đội ngũ cán bộ đoàn cấp cơ sở; tiêu chí
đánh giá, những nhân tố tác động và ảnh hưởng đến năng lực cán bộ đoàn cơ sở. Đề
xuất phương hướng, mục tiêu và các giải pháp khả thi nhằm nâng cao năng lực đội

7
ngũ cán bộ đoàn cấp cơ sở ở tỉnh Nghệ An trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp
hóa – hiện đại hóa đất nước hiện nay.
- Đề tài “Chính sách đối với đội ngũ cán bộ Đoàn cơ sở trực thuộc Thành
đoàn thành phố Bắc Ninh” của học viên Nguyễn Thị Hải, 2016, Trường Đại học
Kinh tế & Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên; Đề tài nghiên cứu những vấn đề cấp
bách từ thực tiễn hiện nay đối với đội ngũ cán bộ Đoàn cấp cơ sở nói chung ở các
cơ sở Đoàn trực thuộc Thành đoàn Bắc Ninh nói riêng đặc biệt là về các chính sách
và những ưu đãi đối với đội ngũ cán bộ Đoàn cấp cơ sở
- Đề tài “Thiết lập và áp dụng hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công việc
theo phương pháp thẻ điểm cân bằng tại chi cục thuế huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên
Giang” của học viên Nguyễn Hồng Hà, 2017, Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí
Minh; đề tài nghiên cứu về hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công việc theo
phương pháp BSC trong tổ chức thu thuế nhà nước. Thực trạng đánh giá hiệu quả
công việc ở chi cục thuế huyện Hòn Đất. Thiết lập và áp dụng hệ thống chỉ tiêu
đánh giá hiệu quả công việc cho Chi cục thuế huyện Hòn Đất tỉnh Kiên Giang dựa
trên phương pháp Thẻ điểm cân bằng (Balanced ScoreCard) nhằm nâng cao hiệu
quả hoạt động của Chi cục Thuế Hòn Đất.
1.8. Cấu trúc dự kiến của luận văn
Kết cấu của đề tài gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu
Tổng quan về đề tài nghiên cứu trình bày cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu
nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp
nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu và bố cục của bài nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý luận
Tổng quan các cơ sở lý thuyết và nghiên cứu trước về các khái niệm nghiên
cứu và mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu nhằm hình thành khung phân
tích hay mô hình nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và kỹ thuật thu thập thông tin

8
Trình bày phương pháp luận của nghiên cứu định tính; cách thiết kế bảng câu
hỏi định tính; phương pháp lấy mẫu; các thông tin nhân khẩu học của những người
tham gia khảo sát; phương pháp xử lý dữ liệu định tính và cách lý giải; độ tin cậy
của các phát hiện của nghiên cứu định tính; một số cân nhắc đạo đức và hạn chế của
phương pháp luận.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và đề xuất giải pháp
Kết quả và Giải pháp nâng cao hiệu quả công việc của đoàn cơ sở tại quận
đoàn Phú Nhuận
Chương 5: Phần kết luận
Trình bày ngắn gọn những đóng góp mới của luận văn, chỉ ra những giới hạn
mà luận văn chưa giải quyết được và kiến nghị.
1.9. Tóm tắt chương 1
Chương 1 của luận văn trình bày tổng quan về lý do để tác giả chọn đề tài
nghiên cứu là “Phân tích và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả công việc của
cán bộ đoàn cơ sở tại Thành phố Hồ Chí Minh: Trường hợp tại Quận Đoàn Phú
Nhuận”, đồng thời cũng khái quát để chúng ta có thể hiểu rõ về cơ sở hình thành đề
tài nghiên cứu của luận văn là từ thực tiễn công tác của tác giả, qua đó mục tiêu
nghiên cứu của luận văn là nâng cao hiệu quả công việc của cán bộ đoàn cơ sở, từ
đó hình thành các câu hỏi nghiên cứu để làm cơ sở cho việc xác lập đối tượng và
phạm vi nghiên cứu cũng như phương pháp nghiên cứu của luận văn. Luận văn với
ý nghĩa nghiên cứu là mong muốn sẽ áp dụng được vào thực tiễn công tác tại quận
Phú Nhuận và có thể nhân rộng trên địa bàn Thành phố. Kết thúc chương là phần
trình bày tóm tắt về bố cục của bài nghiên cứu để có thể hiểu tổng quát về nội dung
trình bày của luận văn.

9
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1. Khái niệm về hiệu quả công việc
Nhắc đến khái niệm của hiệu quả công việc có thể nói đến việc “khả năng
hoàn thành công việc cụ thể nào đó” (Parker, 1998). Nó được xác định như một tiêu
chí đánh giá khả năng để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể có thể đo lường được. Các
nhà nghiên cứu (Campell & cộng sự, 1993) xác định hai mặt của hiệu quả công việc
như sau: một mặt đề cập đến mặt hành động và một mặt đề cập đến kết quả. Đó là
biến đa chiều, trong đó mỗi công việc có những yếu tố hiệu quả riêng biệt (McCloy
& cộng sự, 1994). Ngoài ra, hiệu quả làm việc còn được hiểu là "mức độ năng suất
của một cá nhân, tương đối so với các đồng nghiệp của mình, về một số hành vi liên
quan đến công việc và kết quả" (Babin & Boles, 1998, trang 82) hay là hành động
và hành vi của cá nhân góp phần vào các mục tiêu của tổ chức (Rotundo & Sackett,
2002).
Trong nghiên cứu phân tích tổng hợp của Mabe & West (1982) cho rằng
thang đo tự báo cáo về hiệu quả có giá trị cao hơn thông thường. Theo Stevens,
Beyer & Trice (1978) thì hiệu quả công việc được đo bằng cách tiếp cận tự đánh giá
và được Al-Gattan (1985) chứng minh qua công trình nghiên cứu của mình, cụ thể
là, chất lượng và năng suất công việc. Hai mục đầu tiên trong bảng câu hỏi đánh giá
chất lượng hoạt động và năng suất của họ là so với các đồng nghiệp làm những công
việc tương tự. Một vài nghiên cứu khác Bommer & cộng sự (1995) lại sử dụng
thang đo khách quan về tính hiệu quả và được định nghĩa là “những hành vi đếm
được hoặc là những kết quả”. Tuy nhiên, trong nghiên cứu này, thang đo về tính
hiệu quả công việc, tác giả sử dụng dựa trên thang đo nghiên về hiệu quả công việc
của Rehman (2011), Rehman & Waheed (2011) để đo lường về hiệu quả công việc
của nhân viên. Cụ thể như sau:
- Anh/Chị rất hài lòng với hiệu quả công việc của mình trong công việc hiện
tại?

- Hiệu quả công việc trong công việc hiện tại của Anh/Chị rất cao?

10
- Anh/Chị hạnh phúc với hiệu quả công việc trong công việc hiện tại?
Hành vi sáng tạo là một nhân tố cần thiết để đạt hiệu suất công việc cao.
Trong nghiên cứu của mình, Battor & Battor (2010) đã lập luận rằng: “hành vi sáng
tạo tại nơi làm việc ảnh hưởng đến tính hiệu quả của tổ chức”. Emery (2010) cho
thấy sự sáng tạo dẫn đến năng suất cao hơn. Một số nghiên cứu khác đã tìm thấy
mối liên quan giữa hành vi sáng tạo và hiệu quả của tổ chức (Battor & Battor, 2010;
Chaveerug & Ussahawanitchakit, 2008; Thornhill, 2006). Hiệu quả của một tổ chức
là một nỗ lực tập thể của các cá nhân trong tổ chức đó, và chính hành vi sáng tạo
dẫn đến hiệu quả công việc tốt hơn ở cấp độ cá nhân. Emery (2010) phát hiện ra
rằng sáng tạo dẫn đến năng suất cao hơn sau khi so sánh kết quả nghiên cứu ở
Australian.
Để nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên là chủ đề mà các nhà nghiên
cứu luôn tìm kiếm nhiều cách thức khác nhau trong nhiều thập kỷ qua. Porter &
Lawler (1968) thì khám phá rằng thái độ nhân viên ảnh hưởng đến hiệu quả công
việc và Christen và cộng sự (2006); Zhang & Zheng (2009) trong công trình nghiên
cứu của mình đã đưa ra được chứng cứ khẳng định thái độ ảnh hưởng đến hiệu quả
công việc. Ngoài ra, sự tận tâm đã được gợi ý như là yếu tố cơ bản để đạt được hiệu
quả công việc (Mount & Barrick, 1995).
Đo lường tính hiệu quả làm việc của cán bộ nói chung và cán bộ đoàn là
công việc rất khó và nhạy cảm trong công tác cán bộ, có ý nghĩa quan trọng trong
việc xác định năng lực đội ngũ cán bộ đoàn cơ sở. Nếu đánh giá đúng sẽ xác định
chính xác năng lực của cán bộ, đây là căn cứ cho việc bố trí đúng cán bộ và cán bộ
sẽ phát huy được ưu điểm và thế mạnh của mình còn ngược lại nếu đánh giá sai sẽ
bố trí sai, gây mất đoàn kết, bản thân cán bộ ngộ nhận dẫn đến chủ quan, tự cao tự
đại, gây mất năng lực của bản thân cán bộ và tổ chức. Ngoài ra, vì đánh giá có thể
ảnh hưởng đến quyền lợi chính đáng của họ, từ việc khen thưởng, kỷ luật, sa thải
cho đến kế hoạch thực hiện xây dựng đội ngũ kế thừa thông qua đào tạo, bồi dưỡng.
Khi nhìn nhận, kết luận đúng về năng lực của cán bộ đoàn thì việc bổ nhiệm, đề bạt

11
nhân sự sẽ dễ dàng và chính xác hơn, nhờ đó họ có thể phát huy năng lực của bản
thân một cách toàn diện.
Cán bộ đoàn khi được đánh giá đúng năng lực sẽ thích thú, có thêm động lực
làm việc vì công lao, sự đóng góp và cống hiến của họ được công nhận. Từ đó
khuyến khích cán bộ đoàn làm việc tích cực hơn, góp phần tăng hiệu quả lao động
của tổ chức. Để làm được những điều trên cần phải xây dựng nhữg tiêu chí này một
cách cụ thể, chi tiết, phù hợp với điều kiện thực tiễn tại đơn vị mình và có một
thước đo rõ ràng để quản lý việc đánh giá đó.
Để đo lường tính hiệu quả công việc của cán bộ nhà nước cần có khung năng
lực của từng vị trí việc làm và được xây dựng gồm các năng lực và kỹ năng phải có
để hoàn thành các công việc, các hoạt động nêu tại bảng mô tả công việc ứng với
từng vị trí việc làm (Chính phủ nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2013;
Bộ Nội vụ, 2013). Bên cạnh đó, hiện nay hệ thống tổ chức đoàn đang thực hiện đề
án số 2264/QĐ-TTg về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Đoàn TNCS Hồ Chí Minh giai
đoạn 2015 - 2020, theo đó mục tiêu được xác lập là “nâng cao năng lực tham mưu,
tổ chức thực hiện nhiệm vụ, hiệu quả công việc của cán bộ đoàn; xây dựng đội ngũ
cán bộ đoàn các cấp có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, năng lực chuyên môn,
nghiệp vụ vững vàng, có năng lực lãnh đạo, quản lý đáp ứng vị trí, nhiệm vụ công
tác, đạt tiêu chuẩn chức danh ở các cấp, góp phần chuẩn bị tốt nguồn cán bộ kế cận
cho giai đoạn 2015 - 2020, bổ sung nguồn cán bộ cho Đảng và hệ thống chính trị”
(Chính phủ nước CHXHCN Việt Nam, 2014).
Như vậy, nâng cao hiệu quả công việc thật sự là một lĩnh vực được sự quan
tâm rất nhiều đối với các tổ chức trong khu vực công, từ trung ương đến địa phương
vì nó là một trong những mục tiêu then chốt của công cuộc nâng cao chất lượng cán
bộ đoàn, góp phần tham gia thực hiện cải cách hành chính, giúp cho cán bộ công
chức nói chung và cán bộ đoàn nhận thức rõ vai trò, trách nhiệm của bản thân để
năng cao năng suất, chất lượng công tác góp phần đáng kể vào quá trình tinh giảm
biên chế cũng như cải thiện chế độ lương, thưởng đối với cán bộ công chức nhà
nước.

12
2.2. Mục đích, ý nghĩa của nâng cao hiệu quả công việc
2.2.1. Mục đích:
Nâng cao năng lực, năng suất làm việc cho mỗi cá nhân cán bộ đoàn góp
phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Đây là một mục tiêu giúp cho đội
ngũ cán bộ cán bộ đoàn có ý thức trách nhiệm với công việc của mình đảm nhận
đồng thời góp phần thực hiện tinh gọn bộ máy nhà nước, tinh giảm biên chế và cải
thiện chế độ đãi ngộ đối với cán bộ công chức nhà nước nói chung và cán bộ đoàn
nói riêng.
2.2.2. Ý nghĩa
Đội ngũ cán bộ đoàn là những người trực tiếp tham mưu, tham gia thực hiện
nhiệm vụ chính trị tại địa phương. Họ góp phần thực hiện tuyên truyền đến thanh
niên và người dân đảm bảo thực hiện theo đường lối, chủ trương của Đảng và chính
sách, pháp luật của Nhà nước và nghị quyết của đoàn, cụ thể hóa những vấn đề đó
đi vào cuộc sống của người dân; Đồng thời, họ cũng là những người thực thi các
đường lối, chủ trương, chính sách đó. Vì vậy, để thực hiện thành công việc nâng cao
hiệu quả hoạt động của tổ chức thì trước hết cần phải nâng cao hiệu quả công việc
cá nhân của đội ngũ cán bộ đoàn.
2.3. Cán bộ đoàn cơ sở, đặc điểm, vai trò của cán bộ đoàn cơ sở
2.3.1. Khái niệm cán bộ đoàn
Để hiểu rõ khái niệm này, trước hết cần đi từ bản chất của tổ chức Đoàn
thanh niên: “Đoàn thanh niên là tổ chức chính trị, xã hội của thanh niên, có vị trí
quan trọng, giữ vai trò quyết định trong việc phát triển phong trào thanh thiếu nhi và
xây dựng tổ chức Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh, Hội liên hiệp thanh niên
Việt Nam, Đội thiếu niên tiền phong Hồ Chí Minh; Là những người hình thành các
chủ trương đồng thời tạo lập mối quan hệ của Đoàn với các cơ quan nhà nước và
các tổ chức chính trị xã hội khác; Là lực lượng bổ sung chủ yếu cho cơ quan của

13
Đảng, nhà nước và các tổ chức chính trị, xã hội khác”. (Trung ương Đoàn TNCS
Hồ Chí Minh, 2017a)
Cho đến nay, những quan niệm về cán bộ đoàn nhìn chung chưa thống nhất
và chưa phù hợp với những nhiệm vụ của thời kỳ mới. Trước hết, cán bộ đoàn phải
là người hành động, tổ chức các hoạt động trong thanh thiếu nhi và xây dựng các tổ
chức Đoàn, Hội, Đội. Đã là cán bộ đoàn thì cần phải năng động và linh hoạt (Lê
Văn Cầu, 2007).
Bên cạnh đó, Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh có chức năng “đào
tạo, giáo dục, bồi dưỡng và tạo điều kiện cho thanh niên phấn đấu để hình thành
một thế hệ con người mới có lý tưởng cao đẹp, có ý thức trách nhiệm công dân, có
tri thức, có sức khỏe, lao động giỏi, sống có văn hóa và tình nghĩa, giàu lòng yêu
nước và tinh thần quốc tế chân chính” (Trung ương Đoàn TNCS Hồ Chí Minh,
2017a). Vì vậy, cán bộ đoàn phải được lựa chọn từ những thanh niên ưu tú, vững
vàng về chính trị, kiên định con đường xã hội chủ nghĩa, ham thích hoạt động chính
trị - xã hội, là những hạt nhân tích cực trong phong trào thanh niên.
Từ quan điểm này ta có thể hiểu khái niệm về cán bộ đoàn một cách cụ thể
như sau:
- Cán bộ đoàn là cán bộ chính trị và là cán bộ hoạt động xã hội, thực hiện
nhiệm vụ theo phân công của tổ chức Đảng và chính quyền. Vì tổ chức đoàn có sứ
mệnh là xung kích, đi đầu trong thực hiện nhiệm vụ chính trị, phát triển kinh tế, xã
hội tại địa phương.
- Cán bộ đoàn là người trẻ luôn năng động, linh hoạt và sẵn sàng hành động.
Bởi vì đoàn viên trong tổ chức đoàn đều là những người trẻ, họ luôn mang trong
mình tinh thần nhiệt huyết, năng động của tuổi trẻ.
Tóm lại, cán bộ đoàn là người đoàn viên thanh niên tiêu biểu nhất về phẩm
chất đạo đức và năng lực công tác trong lực lượng thanh niên; được đoàn viên thanh
niên tín nhiệm và bầu cử qua Đại hội của Đoàn. Là người đại diện cho tập thể đoàn
viên, thanh thiếu nhi, biết đoàn kết tập hợp và giáo dục thanh thiếu nhi, biết tổ chức các
phong trào hành động cách mạng và xây dựng củng cố tổ chức Đoàn thanh niên.

14
2.3.2. Khái niệm cán bộ đoàn cơ sở
Cán bộ là vấn đề rất quan trọng, trong tình hình hiện nay vấn đề đó càng trở
nên cấp bách và có ý nghĩa quyết định đến sự nghiệp đổi mới và sự sống còn của
một chế độ. Bởi vì, cán bộ là lực lượng nòng cốt trong bộ máy tổ chức của Đảng,
Nhà nước và các đoàn thể quần chúng, đồng thời là người lãnh đạo quản lý điều
hành toàn bộ guồng máy trong hệ thống chính trị. Mỗi giai đoạn cách mạng đều có
nhiệm vụ, yêu cầu khác nhau. Do vậy, đội ngũ cán bộ phải luôn được củng cố, đào
tạo, nâng lên ngang tầm và thích ứng với yêu cầu từng giai đoạn cách mạng. Nếu
chất lượng cán bộ không chuyển kịp với tình hình và nhiệm vụ mới thì không những
cán bộ không quyết định thắng lợi đường lối mà còn mắc sai lầm. Trong chiến lược
phát triển đội ngũ cán bộ, Đảng Cộng sản Việt Nam đã khẳng định về đẩy mạnh
thực hiện Chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020: “Cán bộ là nhân tố quyết định sự
thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ,
là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng” (Nông Đức Mạnh, 2009).
Trong hệ thống phân cấp hành chính Việt Nam theo luật cán bộ công chức có
quy định cấp cơ sở là cấp thấp nhất, thường được gọi chung là cấp xã, bao gồm cả
xã, phường, thị trấn. Đây là nơi diễn ra mọi hoạt động và cuộc sống của người dân.
Cán bộ cấp cơ sở nói chung và cán bộ đoàn cơ sở nói riêng là những người hàng
ngày tiếp xúc trực tiếp với nhân dân, có điều kiện gần gũi, hiểu biết về người dân;
năm bắt nhu cầu, nguyện vọng của nhân dân, phát hiện kịp thời những vấn đề đang
nảy sinh từ thực tiễn cuộc sống. Đồng thời, chính họ cũng là những người trực tiếp
đưa chủ trương, đường lối của Đảng; chính sách, pháp luật của Nhà nước và các
chủ trương của Đoàn vào cuộc sống (Quốc hội Nước CHXHCN Việt Nam, 2008).
Cán bộ đoàn cơ sở là cán bộ hoạt động chính trị - xã hội được Đảng giao
nhịêm vụ làm công tác vận động thanh thiếu nhi, trực tiếp thực hiện công tác vận
động tuyên truyền giáo dục thanh thiếu nhi theo đường lối chính sách của Đảng,
Nhà nước và Điều lệ Đoàn, họ là những người xung kích đi đầu trong các hoạt động

15
của Đoàn ở địa phương; là cánh tay nối dài của Đảng, Nhà nước, Mặt trận ở cơ sở
đến thanh niên, đoàn viên (Lê Văn Cầu, 2007). Cán bộ đoàn cấp cơ sở là những
người được bầu lên bởi đại hội đoàn, trong đời sống hằng ngày họ là những người
gương mẫu, được sự tín nhiệm của đoàn viên, sự tin tưởng của Đảng, chính quyền,
Mặt trận; là lực lượng đi đầu, làm gương cho các thế hệ thiếu niên, nhi đồng, trong
xây dựng nếp sống văn hóa, giáo dục truyền thống đạo đức, giữ gìn thuần phong mỹ
tục, phong chống tệ nạn xã hội, mê tín, dị đoan… Ngoài ra, cán bộ đoàn cấp cơ sở
còn là đội ngũ cán bộ dự bị cho Đảng, chính quyền, Mặt trận và các đoàn thể chính
trị - xã hội (Trumg ương Đoàn TNCS Hồ Chí Minh, 2004)
Bên cạnh đó, những quy định về cán bộ đoàn cơ sở của nghị quyết số 02
NQ/TWĐTN ngày 17/9/2003, hội nghị lần thứ III Ban chấp hành Trung ương Đoàn
khóa VIII về công tác cán bộ đoàn trong thời kỳ mới và quyết định số 289 - QĐ/TW
ngày 08/02/2010 về việc ban hành Quy chế cán bộ đoàn TNCS Hồ Chí Minh của Ban
Bí thư Trung ương Đảng cộng sản Việt Nam (Trung ương Đoàn TNCS Hồ Chí Minh,
2003; Ban Bí thư Trung ương Đảng cộng sản Việt Nam, 2010) đã nêu: “Cán bộ đoàn
cơ sở là những người giữ chức danh Bí thư, Phó bí thư Đoàn cấp cơ sở đến cấp quận,
huyện và các chuyên viên làm việc tại cơ quan chuyên trách Quận Đoàn”.
2.3.3. Khái niệm tổ chức cơ sở Đoàn
Tổ chức cơ sở Đoàn là nền tảng của Đoàn được thành lập theo địa bàn dân
cư, theo ngành nghề, theo học tập công tác, lao động, nơi cư trú và đơn vị cơ sở
trong lực lượng vũ trang nhân dân có thể trực thuộc tỉnh Đoàn, huyện Đoàn, Đoàn
khối, Đoàn ngành theo tính chất đặc thù của từng đơn vị và hướng dẫn của Trung
ương Đoàn (Trung ương Đoàn TNCS Hồ Chí Minh, 2017a).
2.3.4. Đặc điểm cán bộ đoàn cơ sở
Từ những khái niệm trên, ta có thể thấy cán bộ đoàn cơ sở hầu hết là công
dân đang cư trú sinh sống tại địa phương. Phần lớn đội ngũ cán bộ đoàn cơ sở
trưởng thành qua các phong trào ở địa phương, nguồn khác là sinh viên, giáo viên

16
các trường Đại học, Cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, các doanh nghiệp, công ty
có tuổi đời trẻ và một số ít tăng cường từ hệ thống đoàn cấp trên về.
Do nhiều nguyên nhân, đội ngũ cán bộ đoàn cơ sở đa số xuất thân từ phong
trào nên ít được đào tạo chuyên môn về nghiệp vụ công tác đoàn và thường xuyên
biến động, không ổn định. Điều đó gây khó khăn trong công tác đào tạo, bồi dưỡng
đội ngũ cán bộ, nhất là việc tập huấn, bồi dưỡng, cập nhật những kiến thức mới để
ngày càng phù hợp với yêu cầu phát triển của phong trào thanh thiếu nhi cũng như
nhu cầu tâm lý của đoàn viên, thanh thiếu nhi.
Bên cạnh đó, một số đặc điểm của cán bộ đoàn cơ sở được nêu trong quy chế
cán bộ đoàn TNCS Hồ Chí Minh cụ thể như sau:
“- Có tinh thần yêu nước, trung thành với Tổ quốc, tận tuỵ phục vụ nhân dân,
kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, thực hiện tốt chủ trương,
đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước.
- Cần, kiệm, liêm, chính, chí công, vô tư. Có ý thức tổ chức kỷ luật, trung
thực, không cơ hội; nhiệt tình, năng động, sáng tạo, có khả năng tổ chức tập hợp,
gắn bó mật thiết và được sự tín nhiệm của đoàn viên, thanh niên, thiếu niên, nhi
đồng và nhân dân.
- Có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm, đường lối của Đảng,
chính sách và pháp luật của Nhà nước; trình độ học vấn, chuyên môn, ngoại ngữ, tin
học phù hợp với yêu cầu của vị trí công tác được giao; trưởng thành từ phong trào
Đoàn, Hội, Đội hoặc tham gia hoạt động phong trào thanh thiếu nhi hoặc đã được
đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng, nghiệp vụ, kiến thức công tác thanh vận.
- Có sức khoẻ tốt; ngoại hình phù hợp với công tác thanh vận; tuổi cán bộ
đoàn được quy định theo cương vị được giao và có thể hơn từ 1 đến 2 tuổi để phù
hợp” (Ban Bí thư Trung ương Đảng cộng sản Việt Nam, 2010).
Từ những lập luận trên, tóm lại cán bộ đoàn cơ sở có ba nhóm đặc điểm là:
- Chịu ảnh hưởng nhiều của môi trường kinh tế - xã hội; địa lý tự nhiên và
đặc điểm truyền thống cách mạng, lịch sử, văn hoá của quê hương.

17
- Đa dạng về đối tượng với thành phần phong phú như có dân tộc ít người, có
tôn giáo, đang đi học, buôn bán nhỏ, lao động sản xuất, đại đa số đều xuất thân gia
đình lao động.
- Nhân sự cán bộ đoàn không ổn định, thường xuyên có sự thuyên chuyển
vào các dịp đại hội đoàn và đây cũng là nguồn cán bộ cho Đảng, chính quyền và các
đoàn thể nên nhiều khi được điều động đột xuất đi nhận nhiệm vụ mới. với yêu cầu
công tác cụ thể.
2.3.5. Vai trò của cán bộ đoàn cơ sở
Theo C. Mác và Ph. Ăngghen (1972), “Thanh niên không bao giờ thoả mãn
với những lý tưởng trước đây, họ muốn được tự do hơn trong hoạt động, họ muốn
khát khao lập chiến công, họ sẵn sàng đổi mới và họ sẵn sàng hiến dâng cả máu và
cuộc đời mình. Cán bộ đoàn cơ xuất thân từ phong trào, được quần chúng thanh
niên bầu ra, được tin yêu và quý mến. Họ phải là những người có uy tín trong Đoàn
viên, thanh thiếu nhi. Chính thế hệ trẻ là nguồn bổ sung lực lượng dồi dào nhất cho
Đảng. Cán bộ đoàn là người định ra chủ trương, nghị quyết hoạt động đồng thời
cũng là người chỉ đạo tổ chức các hoạt động nhằm thực hiện các chủ trương, nghị
quyết đó. Là những người vừa lãnh đạo, tổ chức quản lý, vừa giáo dục, thuyết phục
và là người bạn, đồng nghiệp tin cậy của thanh thiếu nhi”. Như vậy:
- Cán bộ đoàn phải được xuất thân từ phong trào, được quần chúng thanh
niên bầu ra, phải có tín nhiệm trong đoàn viên, thanh thiếu nhi. Phải được Thanh
niên tin tưởng, bày tỏ quan điểm, lý tưởng, lập trường của mình.
- Cán bộ đoàn là người đại diện cho các tổ chức đoàn, đại diện cho các tần
lớp đoàn viên, thanh thiếu nhi để bày tỏ ý kiến, nguyện vọng trước Đảng và Nhà
nước và là người bảo vệ quyền được học tập, quyền được làm việc, quyền tự do
bình đẳng trước pháp luật cho thanh thiếu nhi.
Cán bộ đoàn cấp cơ sở là cấp thứ tư trong hệ thống tổ chức của Đoàn thanh
niên; ở cấp này không được thành lập cơ quan chuyên trách để giúp việc cho Ban
Thường vụ, Ban Chấp hành đoàn cơ sở. Dương Văn An (2009) đã khảng định: “Cán

18
bộ đoàn cấp cơ sở có vai trò, vị trí rất quan trọng trong hoạt động của Đoàn, bởi cơ
sở là nơi gần gũi đoàn viên nhất, nơi trực tiếp triển khai các chủ trương công tác,
chương trình, kế hoạch hoạt động của các cấp bộ Đoàn đến với từng đoàn viên,
thanh niên, cán bộ đoàn cơ sở sẽ là người cụ thể hoá các chủ trương chính sách của
cấp trên, tham mưu cho cấp uỷ lãnh đạo công tác thanh niên, đồng thời là người trực
tiếp đưa chủ trương, nghị quyết, chỉ thị của Đảng, của các cấp bộ Đoàn, để tổ chức
tuyên truyền và vận động đoàn viên thanh niên thực hiện, đồng thời nắm bắt tâm tư
nguyện vọng của đoàn viên thanh niên phản ánh với tổ chức Đoàn, với cấp uỷ
Đảng. Ngoài ra, cán bộ đoàn cấp cơ sở còn là cánh tay nối dài, lực lượng quan trong
phối hợp với chính quyền cơ sở trong việc giải quyết các vấn đề phát sinh ở địa bàn
cơ sở; đi đầu trong các hoạt động xã hội. Mặt khác, xét trên góc độ cán bộ thì họ
còn là lực lượng kế cận cho các chức danh trong hệ thống chính trị cơ sở”.
Trung ương Đoàn TNCS Hồ Chí Minh (2013), đã nói về việc đánh giá năng
lực của tổ chức đoàn cấp cơ sở, tron đó có cán bộ đoàn cơ sở thông qua báo cáo số
sơ kết 5 năm triển khai chương trình hành động của Đoàn thanh niên cộng sản Hồ
Chí Minh thực hiện Nghị quyết 25-NQ/TW ngày 25/7/2008 của Ban Chấp hành
Trung ương Đảng khóa X về “Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác
thanh niên thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa” đã xác định là: “Nâng
cao chất lượng tổ chức và hoạt động của Đoàn các cấp, đặc biệt là đoàn cấp cơ sở,
xây dựng bộ tiêu chí đánh giá năng lực tổ chức, hoạt động Đoàn Thanh niên cấp
tỉnh, thành”.
Một đoàn cơ sở thực sự vững mạnh chỉ khi tập hợp, đoàn kết được đoàn
viên, thanh niên vào tổ chức để tham gia tích cực các phong trào của đoàn phát
động, hay nói cách khác, tổ chức đoàn đó phải thực sự có năng lực để đoàn kết tập
hợp thanh niên và thực hiện các công việc của tổ chức đoàn. Muốn thực hiện được
nội dung này đòi hỏi phải có đội ngũ cán bộ đoàn cơ sở đủ năng lực, phẩm chất, trí
tuệ làm việc hiệu quả, đóng góp công sức của mỗi cá nhân, đoàn két tập hợp đoàn
viên thanh niên vào các hoạt động phong trào để xây dựng củng cố tổ chức đoàn cơ
sở. Với vị trí, vai trò quan trọng của đội ngũ cán bộ đoàn cơ sở như vậy, để đáp ứng

19
yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay, thì vấn đề nâng cao hiệu quả công việc
của đội ngũ cán bộ đoàn cơ sở là nhiệm vụ cấp bách của các cấp bộ đoàn Thành phố
Hô Chí Minh nói chung và của quận Phú Nuận nói riêng, nhằm đáp ứng nhiệm vụ
trước mắt cũng như lâu dài các nhiệm vụ chính trị, kinh tế, xã hội của toàn thành
phố.
2.3.6. Quan niệm về cán bộ đoàn cơ sở là cán bộ công chức tại địa
phương
Trong công tác đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị ở cơ sở xã,
phường, thị trấn thì đội ngũ cán bộ cơ sở luôn là nhân tổ được Đảng và Nhà nước
quâm tâm, theo đó là một phận của hệ thống đội ngũ cán bộ cơ sở, đội ngũ cán bộ
đoàn cơ sở cũng có những đãi ngộ, chính sách như là cán bộ công chức được hưởng.
Hệ thống chính trị ở cơ sở có cán bộ chuyên trách và cán bộ không chuyên trách.
Trong đó xác định cán bộ đoàn cơ sở là cán bộ giữ chức vụ qua bầu cử. Có chế độ
làm việc và được hưởng chính sách về cơ bản như cán bộ, công chức nhà nước (Ban
Chấp hành Trung ương Đảng cộng sản Việt Nam, 2002).
Theo Chính phủ Nước CHXHCN Việt Nam (2013) có nêu quy định về cán
bộ đoàn cơ sở là bí thư đoàn TNCS Hồ Chí Minh là cán bộ công chức ở địa phương,
cụ thể là nghị định 114/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2013 có nêu: “đối
tượng điều chỉnh của Nghị định này là cán bộ, công chức quy định tại điểm g và
điểm h khoản 1 Điều 1 của Pháp lệnh Cán bộ, công chức, làm việc tại Hội đồng
nhân dân, Ủy ban nhân dân, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội của cấp xã,
bao gồm:
1. Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ (sau đây gọi
chung là cán bộ chuyên trách cấp xã), gồm có các chức vụ sau đây:
a) Bí thư, Phó Bí thư đảng ủy, Thường trực đảng ủy (nơi không có Phó Bí
thư chuyên trách công tác đảng), Bí thư, Phó Bí thư chi bộ (nơi chưa thành lập đảng
ủy cấp xã);
b) Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân;

c) Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân;

20
d) Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc, Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ
Chí Minh, Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ, Chủ tịch Hội Nông dân và Chủ tịch Hội
Cựu chiến binh.”
Từ những quan niệm trên, trong luận văn này xem xét và nghiên cứu về hiệu
quả công việc của cán bộ đoàn cơ sở như là hiệu quả công việc của cán bộ công
chức tại địa phương.
2.3.7. Cơ sở lý luận đo hiệu quả công việc, hoạt động của cán bộ đoàn
Để đo hiệu quả hoạt động của cán bộ đoàn, đề tài nghiên cứu cần sử dụng
khái niệm về hiệu quả công việc được nêu trong mục 2.1 của Luận văn và sử dụng
thang đo về tính hiệu quả công việc, tác giả sử dụng dựa trên thang đo nghiên về
hiệu quả công việc của Rehman (2011), Rehman & Waheed (2011) để đo lường về
hiệu quả công việc của nhân viên. Cụ thể như sau:
- Khả năng để hoàn thành một nhiệm vụ cụ thể là kỹ năng thực hiện nhiệm
vụ cụ thể trong việc thực hiện một nhiệm vụ tổng thể, có thể về mặt thể chất, tinh
thần và có thể đo lường được bằng kết quả.
- Hành vi hoặc hành động liên quan đến mục tiêu tổ chức đã đề ra: là toàn bộ
những phản ứng, cách cư xử, biểu hiện ra bên ngoài một cách tích cực của một con
người trong một hoàn cảnh, thời gian nhất định và có mục đích cụ thể là nhằm đáp
ứng lại mục tiêu đề ra của tổ chức.
Đồng thời, để đo lường tính hiệu quả công việc của cán bộ đoàn cụ thể sẽ áp
dụng đánh giá thông qua khung năng lực của từng vị trí việc làm gồm các năng lực
và kỹ năng phải có để hoàn thành các công việc, các hoạt động nêu tại bảng mô tả
công việc ứng với từng vị trí việc làm (Chính phủ nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa
Việt Nam, 2013; Bộ Nội vụ, 2013) và đề án số 2264/QĐ-TTg về đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ Đoàn TNCS Hồ Chí Minh giai đoạn 2015 – 2020.
2.4. Kinh nghiệm về hiệu quả công việc ở khu vực công
* Nước ngoài:

21
Tiếp cận với thực tiễn một số địa phương và một số nước trên thế giới trong
việc nâng hiệu quả công việc của cán bộ công chức nói chung và cán bộ đoàn nói
riêng sẽ là những tiền đề giúp nghiên cứu đề ra phương hướng, các giải pháp nhằm
nâng cao hiệu quả công việc cho cán bộ đoàn cơ sở quận Phú Nhuận – Thành phố
Hồ Chí Minh ở chương 4. Theo nghiên cứu của TS. Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh
Phương, Nguyễn Thu Huyền (2004) về hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của
một số nước trên thế giới, Trần Văn Ngợi (2009) về kinh nghiệm một số nước về
xây dựng đội ngũ công chức lãnh đạo theo hệ thống chức nghiệp và hệ thống việc
làm đã giới thiệu về các chế độ, chính sách của một số nước trên thế giới nhằm cải
cách nên công vụ như: chế độ tuyển chọn, đào tạo, đánh giá, lương, phụ cấp, sử
dụng nhân tài, công tác chống tham nhũng.... chúng ta có thể học hỏi và áp dụng
những phương pháp sử dụng cán bộ công chức phù hợp với điều kiện thực tế Việt
Nam để thúc đẩy hiệu quả công việc góp phần nâng cao chất lượng phục vụ công
của các tổ chức hành chính, chính trị.
Luận văn lựa chọn nghiên cứu kinh nghiệm về hiệu quả làm việc ở khu vực
công tại 02 nước ngoài là Nhật Bản và Singapore vì có nền hành chính công tiên
tiến, hiện đại, có đội ngũ cán bộ công chức chuyên nghiệp, năng suất làm việc, hiệu
quả làm việc và thu nhập cao nhất trong khu vực Châu Á, đồng thời có yếu tố môi
trường văn hóa Châu Á phù hợp với đặc thù nghiên cứu ở nước ta. Đối với 02 tổ
chức đoàn trong nước, chọn đơn vị có tính dẫn đầu và tiêu biểu trong công tác đoàn
và phong trào thanh thiếu nhi cả nước, có thể làm mô hình để nhân rộng cho các
đơn vị khác đó là Thành phố Hà Nội với vai trò là Thủ đô, là trung tâm chính trị của
cả nước và Thành phố Đà Nẵng, một trong 10 thành phố đáng sống nhất thế giới
(Tạp chí du lịch danh tiếng Live and Invest Overseas, 2018). Cụ thể như:
2.4.1. Nhật Bản
Để tập trung xây dựng một đội ngũ cán bộ công chức nhà nước làm việc hiệu
quả và xây dựng nền hành chính công đạt chất lượng, phục vụ tốt nhất cho người
dân, họ đã tập trung thực hiện những giải pháp trong thời gian qua là:

22
- Đồng bộ hóa và thống nhất về pháp lý và quy định về phân cấp hệ thống
chính trị, hệ thống quản lý nhà nước, xem việc phân cấp rõ ràng, minh bạch cho
chính quyền địa phương là điều kiện phát huy nội lực để thúc đẩy tiến trình cải cách
công vụ. Đây được xem là phương thức giao quyền mạnh mẽ cho các cấp và đội
ngũ cán bộ công chức để họ có thể hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách tốt
nhất và hiệu quả nhất. Bên cạnh đó, quy định mang tính bắt buộc là cán bộ công
chức phải trải qua các khóa đào tạo, bồi dưỡng trước khi nhận nhiệm vụ như là điều
kiện để được bổ nhiệm cũng như phải tham gia đào tạo lại khi đang làm việc nếu
muốn được thăng tiến vào các vị trí cao hơn (Trần Văn Ngợi, 2009). Bên cạnh đó,
chính sách tiền lương được áp dụng theo nguyên tắc: tiền lương bằng nhau cho các
công việc như nhau được thực hiện trong điều kiện giống nhau; khu vực công trả
lương cho công chức tương xứng như khu vực tư. Hệ thống tiền lương được xem
xét định kỳ và rà soát thường xuyên để đảm bảo hiệu lực và phù hợp với thực tế.
- Một trong những yếu tố quyết định hiệu quả công việc của cán bộ công
chức và chất lượng nền công vụ Nhật Bản với phương châm “phụng sự và phục vụ”
là yếu tố về đạo đức. Đây là một trong những yếu tố quan trọng trong xây dựng chất
lượng cho cán bộ công chức tại Nhật Bản (Nguyễn Thị Huệ, 2016). Khi trở thành
công chức, Chính phủ Nhật Bản sẽ đảm bảo đời sống suốt đời thể hiện qua các chế
độ đãi ngộ như: học tập, nhà ở, lương bổng, hưu trí… Tuy nhiên, cùng với chế độ
lương và đãi ngộ tương xứng thì công chức tại Nhật chịu sự giám sát của xã hội rất
chặt chẽ và sẵng sàng bị phê phán nghiêm khắc nếu có sai sót. Ngoài ra, cán bộ lãnh
đạo trong bộ có nhiệm kỳ thường rất ngắn, chỉ hai năm thực thi công vụ cho nên đội
ngũ công chức ở Nhật Bản luôn được trẻ hóa và hạn chế được những tiêu cực về đặc
quyền, đặc lợi.
2.4.2. Singapore
Là một trong những còn rồng Châu Á và là nền kinh tế phát triển bậc nhất
của Đông Nam Á, Quốc đảo Singapore với diện tích nhỏ 699,4 km2 và dân số ít
khoảng 4,5 triệu lao động, nhưng lại có nền chính trị - kinh tế - xã hội phát triển

23
vượt bậc với nền hành chính và công vụ phát triển ổn định, là môi trường thu hút
nhiều nguồn nhân lực chất lượng cao cho nền hành chính công vụ của đất nước
(Nguyễn Nghị Thanh, 2018). Mục tiêu trọng tâm của nền công vụ Singapore là “đặt
chất lượng phục vụ, hiệu quả, hiệu lực lên hàng đầu”. Các cơ chế chính sách nhà
nước có tính bền vững, dự báo tình huống tương lai và phù hợp để thích nghi với
môi trường quốc tế, đáp ứng toàn diện các đầu tư quốc tế và phát triển nội sinh các
nguồn lực trong nước mạnh mẽ. Khái niệm chất lượng phục vụ được định nghĩa là
đáp ứng cao nhu cầu, nguyện vọng của công dân với một thái độ nhã nhặn, tác
phong gương mẫu nhằm vươn tới sự chỉnh chu, hoàn hảo nhất. Việc đánh giá chất
lượng dịch vụ công và sự phục vụ của công chức nhà nước ở mỗi cơ quan đơn vị
được lập ra với các bảng biểu cho điểm chi tiết và kèm theo là phương pháp đãi ngộ
với các giải thưởng chất lượng phục vụ đạt chất lượng quốc gia và quốc tế.
Yếu tố trẻ hóa đội ngũ cán bộ công chức luôn được nhà nước quan tâm thực
hiện thường xuyên nhằm để đạt đến chất lượng phục vụ hoàn hảo. Do đó họ rất xem
trọng nhân tố con người, trọng dụng nhân tài với quan niệm của chính phủ là:
“người tài là người phù hợp với công việc và đạt hiệu quả tốt nhất trong công việc
được giao chứ không phải là người thông minh, người có nhiều bằng cấp, học vị”.
Ở yếu tố này khá phù hợp với môi trường cán bộ đoàn ở đất nước ta. Bên cạnh đó,
khi trả lương cho công chức Singapore áp dụng mức khung chung trong thị trường
lao động có so sánh với khu vực tư nhân và nước ngoài để đảm bảo mức lương của
người công chức tương xứng với hiệu quả và chất lượng công việc cũng như chất
lượng dịch vụ đối với công dân. Với những thành quả của nền hành chính công của
Singapore trong thời gian qua, thì hiện nay đất nước nhỏ bé này được công nhận là
quốc gia có chính sách, chế độ thu hút nhân tài nước ngoài bài bản nhất (Nguyễn
Thị Huệ, 2016). Chính sách thu hút nhân tài ở Singapore không chỉ dừng lại ở việc
khuyến khích những người lao động nhập cư có trình độ, mà còn khuyến khích
những người nước ngoài tham gia vào bộ máy nhà nước. Hiện nay, trong nội các
của Singapore số đông là những người nhập cư, chỉ số ít còn lại là người bản địa.

24
Để hạn chế việc quan chức, công chức có hành vi tham ô, tham nhũng ngay
từ khi được tuyển dụng vào công chức, hàng tháng họ phải trích lại một phần tiền
lương. Việc trích lại được coi là số tiền tiết kiệm. Ban đầu mức trích chỉ là 5% sau
đó sẽ tăng dần lên. Quan chức, công chức có chức vụ, tiền lương càng cao thì số
tiền hàng tháng phải trích ra càng lớn. Số tiền này được Nhà nước quản lý và sẽ
được trả lại khi công chức về hưu. Tuy nhiên, khi đang đương chức mà công chức
có hành vi tham ô hay tham nhũng thì toàn bộ số tiền tiết kiệm được sẽ bị trưng thu
chưa tính đến việc phải bị trừng phạt theo luật định. Chính phủ Singapore còn cho
thực hiện xây dựng một hệ thống giám sát cán bộ công chức dựa trên nền tảng của
“luật giám sát và đánh giá công chức hiệu quả, thực chất” để quản lý và kiểm soát
chặt chẽ nguồn thu nhập của đội ngũ công chức. Điều này khiến cho đội ngũ công
chức tại Singapore thực hiện công vụ một cách tự giác và nghiêm túc theo tiêu chí
“bốn không”: “Không được, không thể, không muốn và không dám tham nhũng”.
Singapore xây dựng chiến lược cán bộ thể hiện bằng kế hoạch đào tạo ngắn
hạn, dài hạn, đào tạo kế nhiệm, bài bản, từ xa. Thời gian đào tạo đối với mỗi công
chức bắt buộc ít nhất là 100 giờ trong một năm. Quy định 60% nội dung đào tạo về
chuyên môn, 40% nội dung liên quan đến đào tạo phát triển. Có nhiều hình thức
khóa học dành cho nhiều đối tượng khác nhau. Khóa học dành cho công chức mới
được tuyển dụng hoặc mới chuyển công tác từ nơi khác đến để làm quen với công
việc; người mới tuyển dụng trong năm đầu tiên công tác tham gia khóa học đào tạo
cơ bản; khóa học nâng cao bổ sung với mục đích hỗ trợ công chức đạt hiệu quả cao
nhất trong công việc và nâng cao khả năng làm việc của người đó trong tương lai...
Các khóa học từ căn bản đến nâng cao thực chất là có liên quan chặt chẽ tới con
đường sự nghiệp cũng như việc chỉ định vị trí công việc của công chức. Ngoài ra,
Singapore dành 4% ngân sách cho đào tạo, bồi dưỡng vào mỗi năm (Bùi Quang
Hậu, 2018).
2.4.3. Thành đoàn Hà Nội:

25
Đội ngũ cán bộ đoàn cơ sở của Hà Nội đã được củng cố kiện toàn sau khi
hợp nhất địa giới hành chính, là Thủ đô và là trái tim, trung tâm chính trị, hành
chính của cả nước, công tác đoàn và phong trào thanh thiếu nhi của Thành Đoàn Hà
Nội trong những năm qua luôn có những nét nổi bật, đặc biệt là trong công tác cán
bộ đoàn cơ sở. Thành Đoàn Hà Nội (2017) có phân tích những đặc điểm về công tác
quản lý, sử dụng, bố trí cán bộ đoàn cơ sở ở Thành Đoàn Hà Nội như sau:
Về công tác tuyển chọn cán bộ: Ban Thường vụ Thành đoàn đã chủ động
tham mưu cho Ban Thường vụ Thành ủy các bước lựa chọn cán bộ, trong đó quy
định cụ thể về tiêu chuẩn, điều kiện và các bước tiến hành tuyển chọn, đảm bảo tiêu
chuẩn hóa đội ngũ cán bộ đoàn theo Nghị quyết 02 của Ban Chấp hành Trung ương
Đoàn về “Công tác cán bộ đoàn trong thời kỳ mới”. Các đơn vị xã, phường, thị trấn
căn cứ vào đó khi bố trí cán bộ đoàn vào chức danh chủ chốt nhất thiết phải là cán
bộ trưởng thành từ thực tiễn. Xác định khâu tuyển chọn cán bộ đoàn là bước rất
quan trọng, một trong những yếu tố quyết định đầu ra cho cán bộ đoàn. Hiện nay ở
Hà Nội, cán bộ đoàn cơ sở đều tốt nghiệp Trung cấp trở lên và đang theo học Trung
cấp lý luận chính trị.
Về công tác quy hoạch cán bộ: Nhiều cấp bộ Đoàn đã chủ động tham mưu
với cấp ủy Đảng trong việc lựa chọn, bố trí, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng
và chuẩn hóa đội ngũ cán bộ theo tiêu chuẩn quy định, kịp thời kiện toàn bổ sung số
cán bộ chuyển công tác. Nhiều địa phương đã tập trung xây dựng kế hoạch đào tạo,
bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ đoàn, từng bước thực hiện chuẩn hóa
đội ngũ cán bộ đoàn, hình thành lớp cán bộ đoàn mới năng động, nhiệt tình, tâm
huyết, có trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, nghiệp vụ công tác thanh vận đáp
ứng yêu cầu của phong trào thanh niên Thành phố trong giai đoạn mới.
Về quản lý sử dụng cán bộ: Đã có sự hợp lý và đạt chất lượng hơn, các cấp
bộ Đoàn đã chủ động tham mưu với các cấp ủy Đảng, Chính quyền trong quản lý và
sử dụng cán bộ đoàn, kịp thời kiện toàn bổ sung cán bộ (nhất là đội ngũ cán bộ đoàn
cơ sở).

26
Về chính sách cho cán bộ đoàn cơ sở: Thành đoàn Hà Nội đã tích cực tham
mưu, đề xuất chính quyền Thành phố tạo điều kiện, vận dụng giải quyết chính sách
riêng, quan tâm phụ cấp cho đội ngũ Bí thư Đoàn xã, phường, thị trấn. Để chuẩn bị
cho Đại hội Đoàn các cấp nhiệm kỳ 2017 - 2022, Thành đoàn Hà Nội đã chỉ đạo
Đoàn cơ sở tham mưu cho cấp ủy, chính quyền bố trí cho đội ngũ cán bộ đoàn cơ sở
nằm trong diện quy hoạch đi học tập nâng cao trình độ, đặc biệt chủ động luân
chuyển đội ngũ cán bộ đoàn quá tuổi sang vị trí công tác khác (Nguyễn Thị Huệ,
2016).
Cùng với sự chủ động của tổ chức Đoàn là sự quan tâm, tạo điều kiện của
cấp ủy, chính quyền các địa phương. Thành ủy Hà Nội đã chỉ đạo cấp ủy địa
phương xây dựng các đề án, chương trình nhằm trẻ hóa đội ngũ cán bộ như Huyện
ủy Gia Lâm xây dựng chương trình “Nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu
của tổ chức cơ sở Đảng giai đoạn 2011 – 2016, từng bước đổi mới, trẻ hóa đội ngũ
cán bộ lãnh đạo và quản lý, đảm bảo tính liên tục, kế thừa và phát triển. Trong đó
đối tượng cán bộ đoàn luôn được ưu tiên. Bên cạnh sự hỗ trợ của tổ chức thì vai trò
của mỗi cá nhân rất quan trọng, cán bộ cơ sở Đoàn chịu khó học tập, nâng cao trình
độ để trưởng thành và thuận lợi trong công tác luân chuyển”.
2.4.4. Thành đoàn Đà Nẵng
Trong những năm qua, công tác Đoàn và phong trào thanh thiếu nhi của
thành phố Đà Nẵng đã có những bước trưởng thành rõ rệt, có tính đột phá và phát
triển mạnh mẽ bằng chính năng lực thực sự của đội ngũ cán bộ đoàn cơ sở. Lực
lượng cán bộ đoàn cơ sở ở Thành Đoàn Đà Nẵng cơ bản được đào tạo, có trình độ,
năng lực, nhiệt tình cách mạng, phẩm chất tốt. Dù còn nhiều khó khăn nhưng luôn
nỗ lực, phấn đấu vươn lên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Công tác luân chuyển
cán bộ đoàn đạt được nhiều thành công, cán bộ đoàn khi được luân chuyển đều đã
phát huy được năng lực, sở trường, kinh nghiệm và nhanh chóng trưởng thành. Ban
Thường vụ Đoàn cơ sở đã làm tốt công tác phối hợp với cấp ủy của tổ chức Đoàn
cấp dưới trong việc giới thiệu cán bộ chủ chốt của Đoàn tham gia cấp ủy

27
ở Đại hội Đảng các cấp, cũng như tác động để luân chuyển, trưởng thành cho số cán
bộ đoàn khi hết độ tuổi làm công tác thanh niên. 90% Bí thư Đoàn các phường được
tín nhiệm bầu vào cấp ủy tại Đại hội Đảng các cấp vừa qua ở Đà Nẵng. Có rất nhiều
cán bộ đoàn trưởng thành tiếp tục cống hiến với các chức danh và nhiệm vụ chủ
chốt như Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND cấp phường; Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy
cấp phường (Nguyễn Đình Bình, 2018).
Công tác xây dựng đoàn luôn được cấp cấp ủy, chính quyền thành phố luôn
quan tâm nhằm nâng cao hiệu quả công việc cho cán bộ đoàn cơ sở. Một số chủ
trương, chế độ, chính sách cán bộ cơ sở nói chung và cán bộ đoàn cơ sở nói riêng
được đề ra và thực hiện khá tốt như chính sách hỗ trợ tiền lương, hỗ trợ kinh phí đi
học, phụ cấp cho đội ngũ cán bộ đoàn cơ sở… Tuy nhiên, trong giai đoạn hiện nay,
trước yêu cầu ngày càng cao của công tác Đoàn và phong trào thanh thiếu nhi, cán
bộ đoàn và công tác cán bộ đoàn ở Đà Nẵng vẫn bộc lộ nhiều hạn chế, từ số lượng
đến chất lượng, từ việc thống nhất tiêu chuẩn chức danh sử dụng và các chính sách
liên quan. Một bộ phận cán bộ đoàn không theo kịp yêu cầu của thời kỳ hội nhập
quốc tế, không nắm bắt kịp thời tâm lý thanh niên, bất cập về trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ, tuổi đời không phù hợp với công tác thanh thiếu nhi, không bắt kịp nhịp
sống của tuổi trẻ.
2.5. Hiệu quả công việc của cán bộ tại khu vực công:
2.5.1. Khái niệm khu vực công
Khu vực công là tập hợp nhiều cơ quan và tổ chức tập thể nhằm phục vụ lợi
ích chung của mọi thành viên xã hội, gồm các đặc trưng: (i) những cơ quan và tổ
chức này do nhà nước thành lập nhằm phục vụ lợi ích nhà nước và thông qua đó
phục vụ công dân; (ii) mục tiêu và quy chế hoạt động của chúng là do nhà nước
quyết định thông qua quy trình chính trị và hành chính; (iii) nguồn ngân sách đảm
bảo hoạt động của các tổ chức này được phân bổ từ nguồn thu nhập thuế quốc gia
và địa phương và chịu sự giám sát của nhà nước; (iv) nhà nước chịu trách nhiệm về

28
những giao ước pháp lý cho các thực thể hợp phần của mình và nắm quyền kiểm
soát pháp lý về những hoạt động của chúng (Vũ Thanh Sơn, 2007).
2.5.2. Đặc thù công việc ở khu vực công
Khu vực công là tập hợp nhiều cơ quan và tổ chức tập thể nhằm phục vụ lợi
ích chung của mọi thành viên xã hội (Võ Thị Ngọc Quyên, 2016), với các đặc thù
như sau:
- Về cơ cấu tổ chức: được tổ chức theo chế độ thủ trưởng, người đứng đầu cơ
quan chịu trách nhiệm với Nhà nước. Vì luận văn nghiên cứu đến yếu tố hiệu quả
công việc của cán bộ đoàn cơ sở trong cơ quan, đơn vị và để thấy rõ trách nhiệm
của mỗi cá nhân sẽ không đề cập đến “nguyên tắc tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ
trách”
- Về tiền lương và phúc lợi: Việc chi trả lương cho đội ngũ công chức lấy từ
ngân sách của nhà nước. Việc nâng lương được tính theo thâm niên giữ bậc và nâng
lương trước thời hạn cho những người có thành tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm
vụ được cấp có thẩm quyền công nhận. Các chế độ bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y
tế được thực hiện theo quy định pháp luật và mang tính bắt buộc đối với mọi cán bộ
đoàn, góp phần ổn định cuộc sống người lao động.
- Về chế độ khen thưởng, kỷ luật: cán bộ đoàn có thành tích tốt trong hoạt
động công vụ được khen thưởng, nâng lương trước hạn theo quy định của Luật thi
đua khen thưởng. Ngoài ra, được xem xét ưu tiên khi tiến hành bổ nhiệm tại chỗ
chức vụ cao hơn nếu cơ quan, tổ chức, đơn vị có nhu cầu.
- Về đánh giá thành tích: cán bộ đoàn được đánh giá thành tích thông qua
người đứng đầu cơ quan, tổ chức. Việc đánh giá cần phải công khai, minh bạch; nội
dung được lập thành biên bản và thông qua ý kiến tập thể tại cuộc họp. Kết quả phải
được ghi chép, sao lưu vào hồ sơ công chức và thông báo đến công chức được đánh
giá.
- Về đào tạo và thăng tiến: Trong quá trình thực thi công vụ, cán bộ đoàn
được đào tạo, bồi dưỡng để phát triển khả năng làm việc, thích ứng với môi trường

29
làm việc công. Nâng ngạch được xem là yếu tố cho sự thăng tiến của cán bộ đoàn
về trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Đó được xem là cơ hội để cán bộ đoàn khẳng
định năng lực cá nhân, để đảm trách những vị trí, chức vụ quyền hạn cao hơn.
2.5.3. Thực trạng về hiệu quả công việc của cán bộ làm việc ở khu vực
công tại Việt Nam:
Việt Nam có mô hình nghề nghiệp (Nguyễn Thị Hồng Hải, 2010), bằng cấp
và bằng cấp, nhưng năng lực thực sự của cán bộ, công chức không được chú ý
nhiều. Tuyển dụng cán bộ được đảm bảo bằng các kỳ thi tuyển sinh vào đại học và
sau đại học. Thông thường, cán bộ chỉ được tuyển dụng vào các vị trí công việc có
điểm khởi đầu, còn cán bộ có thâm niên và năng lực cao có thể được tuyển dụng
vào các cấp bậc cao hơn (chuyên viên cao cấp, chuyên gia cao cấp) hoặc được bổ
nhiệm làm chức vụ quản lý. Cán bộ công chức trên bảng lương chính thức có một
dịch vụ lâu dài và rời khỏi dịch vụ dân sự khi hết tuổi lao động. Do đó, trong thời
gian qua, hiệu quả của lực lượng cán bộ, công chức ở cấp cơ sở cũng đã tiết lộ
những điểm yếu, như thiếu năng động, nhiệt tình, ít thời gian làm việc như lướt
sóng, chơi game, facebook, đi muộn, về nhà sớm, dành nhiều thời gian hơn để đón
con đi học, hoặc làm công việc cá nhân đã làm giảm hiệu quả của cải cách hành
chính, còn tồn tại một số vấn đề như:
- Năng lực thực thi công vụ, nhiệm vụ được giao còn yếu kém, một bộ phận
không nhỏ cán bộ có hiệu quả công việc không đạt chất lượng yêu cầu đề ra. Lê
Như Tiến (2012) đã dẫn ra kết quả điều tra tại một số tỉnh phía nam: “Phát hiện hơn
200 cán bộ ở cơ sở thuê người học hộ, thi hộ và cho thấy chỉ có khoảng 30% số cán
bộ sau tuyển dụng làm được việc, 30% phải “cầm tay chỉ việc”, hơn 30% còn lại
“cầm tay chỉ việc” vẫn không biết cách làm”. Bên cạnh đó, còn tỷ lệ không nhỏ
(14,62%) cán bộ đoàn cơ sở chưa qua đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị, chỉ
khoảng 50% cán bộ đoàn được đào tạo, bồi dưỡng về nghiệp vụ công tác đoàn
(Trần Thu Thủy, 2016). Do đó, khi xem xét các tiêu chí về hiệu quả công việc, các
cán bộ công chức đã không đáp ứng các yêu cầu về tổ chức hoạt động, dịch vụ công

30
cho thanh niên, người dân và doanh nghiệp. Công dân và doanh nghiệp đến làm
việc trong các cơ quan nhà nước bị chậm trễ, phiền hà, làm ảnh hưởng đến niềm tin
của người dân vào nhà nước, niềm tin của thanh niên vào tổ chức.
- Kỹ năng làm việc chưa nhuần nhuyễn, chưa đạt mức độ chuyên nghiệp, họ
không quan tâm đến việc thực hiện công việc phù hợp với quá trình làm nhiệm vụ,
thiếu tính nghiêm túc, cẩn trọng, tận tâm làm việc, làm việc thiêu khách quan vò
còn chịu áp lực từ bên ngoài, tư tưởng làm việc đoán ý thủ trưởng, ngó trước nhìn
sau để làm, liên kết thành “nhóm lợi ích” mang danh tập thể hoặc thậm chí gây khó
dễ, cố tình làm trì trệ quá trình thực hiện công việc để hưởng lợi cho mình.
- Tính chuyên nghiệp thì cần có thời gian dài để xây dựng chứ không thể có
ngay tức thời, tuy nhiên ý thức của người cán bộ trong thực hiện nhiệm vụ còn kém
không thể mang lại cho người dân sự hài lòng. Theo Báo cáo môi trường kinh
doanh 2014 (Doing Business) của Ngân hàng Thế giới, năng lực cạnh tranh quốc
gia của Việt Nam rất thấp xếp ở vị trí 99/189 nước, trong khi người bạn láng giềng
Thái Lan xếp hạng thứ 18 và Malaysia ở thứ hạng 6. Đây được xem là kết quả của
thủ tục hành chính trì trệ và đội ngũ cán bộ, công chức yêu kém. (Viện Kế hoạch và
Tài chính, 2014).
- Chất lượng dịch vụ công chưa đạt mức cao. Một số cán bộ có nhiều sai sót,
ngay cả chất lượng soạn thảo của các văn bản pháp luật còn hạn chế, nhiều lỗi. Có
những chính sách vừa được ban hành đã vấp phải phản đối dữ dội của dư luận buộc
phải sửa đổi ngay vì không phù hợp thực tiễn cho thấy cán bộ chấp bút soạn thảo
chưa đầu tư suy nghĩ kỹ càng và cũng có không ít chính sách ban hành nhưng hiệu
lực thi hành thấp, vì không đi vào được cuộc sống xã hội.
- Mức độ hài lòng của thanh niên, người dân, doanh nghiệp về thái độ công
việc, tinh thần phục vụ, kết quả công việc của cán bộ còn thấp. Chủ yếu tập trung
vào các vấn đề: thái độ làm việc, tinh thần phục vụ của một bộ phận cán bộ thường
quan liêu, thiếu trách nhiệm, thiếu nhiệt tình, vô cảm, không biết nói lời “xin lỗi”
hoặc “cảm ơn”, giao tiếp một số cán bộ thiếu sự hòa đồng, vui vẻ, còn quan quyền,
còn tranh thủ thời gian công để làm việc cá nhân, tàn gẫu. Chình vì vậy, dẫn đến kết

Phân Tích Và Đề Xuất Giải Pháp Để Nâng Cao Hiệu Quả Công Việc Của Cán Bộ Đoàn Cơ Sở Thành Phố Hồ Chí Minh.doc

Phân Tích Và Đề Xuất Giải Pháp Để Nâng Cao Hiệu Quả Công Việc Của Cán Bộ Đoàn Cơ Sở Thành Phố Hồ Chí Minh.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Phân Tích Và Đề Xuất Giải Pháp Để Nâng Cao Hiệu Quả Công Việc Của Cán Bộ Đoàn Cơ Sở Thành Phố Hồ Chí Minh.doc