Luận Văn Tạo Động Lực Làm Việc Cho Nhân Viên Công Ty Cổ Phần Chuỗi Thực Phẩm True Happiness Tại Thành Phố Hồ Chí Minh đã chia sẻ đến cho các bạn học viên một bài luận văn hoàn toàn hữu ích. NẾu các bạn có nhu cầu muốn tải bài mẫu này hãy nhắn tin qua zalo/telegram : 0973.287.149 để được hỗ trợ tải nhanh nhất có thể nhé.

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
----------------------
BÙI TRỌNG LUẬT
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN
CÔNG TY CỔ PHẦN CHUỖI THỰC PHẨM
TRUE HAPPINESS TẠI
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Tham khảo thêm tài liệu tại Baocaothuctap.net
Dịch Vụ Hỗ Trợ Viết Thuê Tiểu Luận,Báo Cáo
Khoá Luận, Luận Văn
ZALO/TELEGRAM HỖ TRỢ 0973.287.149
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP HỒ CHÍ MINH, tháng 05 năm 2022

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
----------------------
BÙI TRỌNG LUẬT
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN
CÔNG TY CỔ PHẦN CHUỖI THỰC PHẨM
TRUE HAPPINESS TẠI
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng)
Mã ngành : 8340101
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜIHƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN THANH HỘI
TP HỒ CHÍ MINH, tháng 05 năm 2022

3. LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan rằng luận văn thạc sĩ “Tạo động lực làm việc cho nhân
viên công ty cổ phần chuỗi thực phẩm True Happiness tại thành phố Hồ Chí Minh” là
kết quả của quá trình học tập và nghiên cứu khoa học một cách độc lập và nghiêm
túc, dưới sự hướng dẫn của Tiến Sĩ Nguyễn Thanh Hội.
Những số liệu được tác giả sử dụng trong bài luận văn được thu thập từ thực
tế và được nghiên cứu kỹ lưỡng, đáng tin cậy, đồng thời được xử lý trung thực và
khách quan. Trong quá trình nghiên cứu, tác giả có tham khảo và có trích dẫn các tài
liệu của nhiều tác giả ở nước ta có liên quan và các nghiên cứu trên thế giới, được chú
thích rõ ràng và có ghi nhận trong phần mục tài liệu được tác giả tham khảo.
Tác giả
Bùi Trọng Luật

4. MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ
TÓM TẮT LUẬN VĂN
ABSTRACT
PHẦN MỞ ĐẦU............................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài........................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài.................................................................................6
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu................................................................................7
4. Phương pháp nghiên cứu...........................................................................................7
5. Kết cấu của đề tài .......................................................................................................8
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN
VIÊN TẠI TỔ CHỨC..................................................................................................9
1.1 Các khái niệm cơ bản............................................................................................9
1.1.1 Nhu cầu...............................................................................................................9
1.1.2 Động lực .............................................................................................................10
1.1.3 Tạo động lực cho nhân viên..............................................................................11
1.2 Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc.............................................12
1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow......................................................................13
1.2.2 Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg.................................................................14
1.2.3 Lý thuyết tăng cường của Skinner ...................................................................16
1.2.4 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom..........................................................................17
1.3 Các nghiên cứu có liên quan đến động lực làm việc của nhân viên tại tổ chức
.................................................................................................................................18

5. 1.3.1 Các nghiên cứu quốc tế.....................................................................................18
1.3.1.1 Nghiên cứu về giữ chân và động viên nhân viên: “Retaining and
motivating employees: Compensation preferences in Hong Kong and China” - Randy
K. Chiu, Vivienne Wai-Mei Luk, Thomas Li-Ping Tang (2002) – Đại học Hồng Kông
& Đại học Middle Tennessee State..............................................................................18
1.3.1.2 Nghiên cứu về động lực người lao động trong kỷ nguyên quản trị mới:
“Motivating Employees in a New Governance Era: The Performance Paradigm
Revisited” - James L.Perry (Indiana University), Debra Mesch (Purdue University) -
Indianapolis & Laurie Paarlberg (San Francisco State University) – (2006).........19
1.3.2 Các nghiên cứu trong nước...............................................................................20
1.3.2.1 Nghiên cứu “Động lực nhân viên trong các ngành thuộc khu vực công tại
TP.Hồ Chí Minh” – Tăng Minh Trí (2016), Đại học Tempere.................................21
1.3.2.2 Luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân
viên văn phòng ở TPHCM”-Châu Văn Toàn (2009), Đại học Kinh tế TPHCM....21
1.4 Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại doanh
nghiệp..............................................................................................................................22
1.4.1 Quản lý trực tiếp ................................................................................................22
1.4.2 Môi trường làm việc..........................................................................................22
1.4.3 Khen thưởng .......................................................................................................22
1.4.4 Sự hấp dẫn của công việc..................................................................................23
1.4.5 Đào tạo - thăng tiến...........................................................................................23
1.4.6 Thu nhập..............................................................................................................24
1.4.7 Thương hiệu và văn hóa tổ chức......................................................................24
1.5 Câu hỏi nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần
chuỗi thực phẩm TH ....................................................................................................24
1.6 Mô hình nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu và thang đo đề xuất cho
đề tài................................................................................................................................25
1.6.1 Mô hình nghiên cứu...........................................................................................25
1.6.2 Giả thuyết nghiên cứu.......................................................................................26
1.6.3 Thang đo sử dụng...............................................................................................27

6. 1.6.3.1 Thang đo các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên ....... 27
1.6.3.2 Thang đo sử dụng đo lường động lực làm việc của nhân viên..................29
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ................................................................................................30
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN
VIÊN TẠI CTY CP CHUỖI THỰC PHẨM TRUE HAPPINESS TẠI TP HỒ
CHÍ MINH .....................................................................................................................31
2.1 Giới thiệu tổng quan về công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH ...................31
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển ......................................................................31
2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh..........................................................................................32
2.1.3 Cơ cấu tổ chức....................................................................................................33
2.1.4 Tầm nhìn và sứ mạng.........................................................................................33
2.1.5 Kết quả kinh doanh............................................................................................34
2.2 Thực trạng vấn đề tạo động lực cho nhân viên tại cty CP chuỗi thực phẩm
TH ....................................................................................................................................35
2.2.1 Thu nhập..............................................................................................................35
2.2.2 Khen thưởng .......................................................................................................37
2.2.3 Đào tạo và thăng tiến.........................................................................................38
2.2.4 Môi trường làm việc..........................................................................................39
2.2.5 Quản lý................................................................................................................39
2.2.6 Các yếu tố khác ..................................................................................................40
2.3 Đánh giáchung về động lực làm việc của nhân viên công ty cổ phần chuỗi
thực phẩm TH tại TP.HCM........................................................................................41
2.4 Kết quả nghiên cứu về vấn đề tạo động lực cho nhân viên tại cty CP chuỗi
thực phẩm TH................................................................................................................44
2.4.1 Kết quả khảo sát.................................................................................................44
2.4.2 Kết quả nghiên cứu............................................................................................50
2.5 Kết luận....................................................................................................................53
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ................................................................................................54
Chương 3: GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHUỖI THỰC PHẨM TH..........................55

7. 3.1 Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới .................................55
3.2 Các giải pháp...........................................................................................................56
3.2.1 Thu nhập..............................................................................................................56
3.2.2 Khen thưởng - công nhận..................................................................................57
3.2.3 Đào tạo - thăng tiến...........................................................................................59
3.2.4 Môi trường làm việc..........................................................................................60
3.2.5 Quản lý trực tiếp ................................................................................................60
3.2.6 Thương hiệu và văn hóa công ty......................................................................61
3.2.7 Hấp dẫn công việc..............................................................................................61
3.3 Những kiến nghị và kết luận về đề tài “Tạo động lực làm việc cho nhân viên
công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH tại TP.HCM” ............................................62
3.3.1 Kiến nghị.............................................................................................................62
3.3.2 Kết luận ...............................................................................................................63
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ................................................................................................64
PHẦN KẾT LUẬN .......................................................................................................65
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

8. DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TP.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
CP: Cổ phần
Công ty: Cty
TH: True Happiness – Công ty cổ phần chuỗi thực phẩm True Happiness
Định biên KH: Định biên kế hoạch
06T/2018: 6 tháng đầu năm 2018
SPSS: Statistical Package for the Social Sciences – Phần mềm phân tích thống
kê
EFA: Exploratory Factor Analysis – Phương pháp phân tích nhân tố khám phá
TN: Thu nhập
MT.LV: Môi trường làm việc
TH.VH: Thương hiệu văn hóa
KT.CN: Khen thưởng công nhận
ĐT.TT: Đào tạo thăng tiến
QL: Quản lý
HD.CV: Hấp dẫn công việc

9. DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 0.1: Số liệu thống kê tình hình nhân sự của cty CP chuỗi thực phẩm TH
tại TP. HCM từ năm 2016 – 2018.....................................................................................1
Bảng 0.2: Số liệu khảo sát mức độ không hài lòng trong công việc của nhân
viên công ty TH tại TP.HCM .............................................................................................3
Bảng 1.1: Tổng hợp những giả thuyết nghiên cứu đề xuất.................................26
Bảng 2.1: Tình hình lợi nhuận công ty các năm 2016 – 2017...........................35
Bảng 2.2: Chỉ tiêu tài chính cơ bản năm 2016, 2017 của công ty CP Chuỗi
thực phẩm TH.......................................................................................................................35
Bảng 2.3: Mức lương thưởng trung bình của nhân viên cty CP chuỗi thực
phẩm TH (2016 – 2017).....................................................................................................38
Bảng 2.4: Đào tạo nhân sự các phòng ban công ty CP chuỗi thực phẩm TH
năm 2017..............................................................................................................................39
Bảng 2.5 Đánh giá của nhân viên công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH tại
TPHCM về động cơ làm việc tại công ty.........................................................................42
Bảng 2.6: Tỷ lệ giới tính khảo sát .........................................................................44
Bảng 2.7: Cơ cấu độ tuổi khảo sát.........................................................................45
Bảng 2.8: Cơ cấu học vấn khảo sát .......................................................................45
Bảng 2.9: Cơ cấu nghề nghiệp................................................................................46
Bảng 2.10: Cơ cấu thu nhập....................................................................................46
Bảng 2.11: Mức độ đánh giá của các nhân tố tác động đến động lực làm việc
tại công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH tại TP.HCM....................................................47
Bảng 2.12: Mức độ đánh giá động lực làm việc của công ty TH tại TP.HCM.49
Bảng 2.13: Tương quan hồi quy của các biến nghiên cứu..................................51
Bảng 2.14: Hệ số hồi quy........................................................................................52
Bảng 2.15: Tóm tắt mô hình...................................................................................52

10. DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ
Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu...............................................................................7
Hình 1.1: Mô hình 5 bậc nhu cầu của lý thuyết Maslow....................................13
Hình 1.2: Mô hình lý thuyết 2 nhân tố của Frederick Herzberg........................16
Hình 1.3: Mô hình lý thuyết kỳ vọng của Vroom................................................18
Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu tác động đến động lực làm việc
của nhân viên.......................................................................................................................25
Hình 2.1: Logo Tập đoàn TH.................................................................................32
Hình 2.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH..............34
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu giới tính .................................................................................44
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu độ tuổi....................................................................................45
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu trình độ học vấn....................................................................45
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu nghề nghiệp khảo sát ...........................................................46
Biểu đồ 2.5: Thể hiện cơ cấu thu nhập..................................................................46

11. TÓM TẮT LUẬN VĂN
Luận văn “ Tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty cổ phần chuỗi thực
phẩm True Happiness tại thành phố Hồ Chí Minh” được thực hiện trong thời gian
1/2019 đến 4/2019. Đề tài này tác giả đã thực hiện nhằm mục đích chính để xác định
những yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên công ty CP chuỗi thực
phẩm True Happiness tại TP.HCM thông qua hệ thống cơ sở lý thuyết về động lực
làm việc . Tác giả đã đưa ra những thực trạng về động lực làm việc tại công ty, đưa ra
những giải pháp để tạo động lực làm việc tốt hơn cho nhân viên công ty CP chuỗi
thực phẩm TH tại TP.HCM.
Nghiên cứu được thực hiện trên 105 nhân viên công ty CP chuỗi thực phẩm
TH tại TP.HCM với hệ thống những câu hỏi được đánh giá bởi thang đo và mô hình
nghiên cứu, tác giả sử dụng phần mềm phân tích thống kê SPSS 20.0 để phân tích dữ
liệu nghiên cứu. Mô hình nghiên cứu đưa ra 7 biến quan sát: thu nhập, khen thưởng
và công nhận, đào tạo - thăng tiến, môi trường làm việc, quản lý trực tiếp, hấp dẫn
của công việc, thương hiệu và văn hóa công ty dựa trên cơ sở lý thuyết về động lực
làm việc của nhân viên.
Kết quả nghiên cứu đã xác định được 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên công ty CP chuỗi thực phẩm TH tại TP.HCM theo thứ tự tác động
từ cao đến thấp: Sự hấp dẫn của công việc, môi trường làm việc, thu nhập, thương
hiệu và văn hóa công ty, quản lý trực tiếp, đào tạo - thăng tiến, khen thưởng - công
nhận. Phần mềm SPSS được sử dụng để phân tích các dữ liệu thông qua các phương
pháp như: phương pháp độ tin cậy Cronbach,s Alpha, phân tích thống kê mô tả, phân
tích EFA, phân tích hồi quy.
Nghiên cứu có ý nghĩa giúp công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH thấy được
cơ bản những nhân tố nào có tác động lớn đến động lực làm việc của nhân viên cty.
Qua đó, công ty có những chính sách để quản lý và phát triển nhân sự hiệu quả nhất,
giúp nâng cao năng suất và hiệu quả công việc, thúc đẩy nhân viên cống hiến cho
công ty và công ty đạt được những kế hoạch trong tương lai.

12. Đề tài nghiên cứu mang lại ý nghĩa quan trọng cho công ty TH nói chung và
TH tại TP.HCM nói riêng, mở ra một hướng nghiên cứu sâu rộng trong tương lai để
hoàn thiện hệ thống nhân sự của công ty
Từ khóa: Động lực, Thăng tiến, Nhân viên

13. ABSTRACT
Master's thesis "Motivating work for employees of True Happiness in Ho Chi
Minh City" is carried out from January 2019 to April 2019. This topic is The author
aims to identify the factors affecting the motivation of employees of True Happiness
in Ho Chi Minh City through the theoretical basis of work motivation. The author has
given the real situation of motivation to work at the company, given solutions to
create better motivation for employees of TH chain food companies in Ho Chi Minh
City.
The study was conducted on 105 employees of TH chain of food companies in
Ho Chi Minh City with the system of questions evaluated by the scale and research
model, the author used SPSS 20.0 statistical analysis software. to analyze research
data. Research model presents 7 observed variables: income, reward and recognition,
training and promotion, working environment, direct and attractive management of
work, brand and company based culture based on the theory of employee motivation.
Research results have identified 7 factors affecting the work motivation of
employees of TH chain food companies in Ho Chi Minh City in order of impact from
high to low: Attraction of work, lips School work, income, brand and company
culture, direct management, training - promotion, reward - recognition. SPSS
software is used to analyze the data through methods such as: Cronbach's reliability
method, Alpha's analysis, descriptive statistical analysis, EFA analysis, regression
analysis.
The research has significant implications for TH food chain joint stock
company to see which factors have a big impact on employees' work motivation.
Thereby, the company has policies to manage and develop the most effective
personnel, help improve productivity and work efficiency, motivate employees to
contribute to the company and the company to achieve the plans in future.
The research topic brings important significance for TH companies in general
and in Ho Chi Minh City in particular, opening a deep research direction in the future
to improve the company's personnel system.
Keywords: Motivation, Advancement, Staff

14. 1
1. Lý do chọn đề tài
PHẦN MỞ ĐẦU
1.1 Vấn đề nhân sự hiện nay của công ty CP chuỗi thực phẩm TH tại TP. HCM
Với gần 10 năm qua, thị trường TP. Hồ Chí Minh luôn là thị trường có sự
tăng trưởng mạnh nhất của cty. Vì vậy, hoạt động nhân sự tại đây được ban lãnh
đạo của tập đoàn TH hết sức chú ý trong định hướng của cty.
Bảng 0.1 Số liệu thống kê tình hình nhân sự của cty CP chuỗi thực phẩm TH
tại TP. HCM năm 2016 – 2018
STT Phòng Ban
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Định
biên KH
Thực
tế
+/_
Định biên
KH
Thực
tế
+/_
Định
biên KH
Thực
tế
+/_
1 Ban Giám đốc 1 1 0 2 2 0 2 2 0
2 Phòng Nhân sự 10 9 -1 12 12 0 15 14 -1
3 Phòng Marketing 6 5 -1 7 5 -2 7 6 -1
4 Phòng Kỹ thuật 12 10 -2 14 12 -2 15 14 -1
5 Phòng Kinh doanh 42 39 -3 45 42 -3 52 44 -8
6
Phòng Giám sát
kinh doanh
16 15 -1 15 14 -1 17 15 -2
7 Phòng Hành chính 15 15 0 15 12 -3 14 14 0
8
Phòng Kế toán tài
chính
15 13 -2 17 15 -2 17 17 0
Tổng cộng 117 107 -10 127 114 -13 139 126 -13

15. 2
Theo bảng số liệu về tình hình nhân sự của các phòng ban cty TH tại TP. Hồ
Chí Minh, ta thấy được một thực trạng chung đang xảy ra hiện nay là các phòng ban
nhìn chung vẫn chưa tuyển đủ số lượng nhân viên như định biên kế hoạch đề ra
trong năm: mức chênh lệch giữa nguồn nhân sự thực tế với kế hoạch đều ở mức âm
(-10 năm 2016, -13 năm 2017, -13 năm 2018). Vấn đề này luôn được lãnh đạo cty
và những bộ phận chuyên trách quan tâm trong thời gian qua, nguyên nhân có thể
xuất phát từ nhiều phía: khối lượng công việc của các phòng ban ngày càng gia tăng
trong khi việc tuyển dụng nhân sự lại gặp nhiều khó khăn, nhân viên xin nghỉ việc
khi có nhiều kinh nghiệm, nhân sự không tuyển dụng kịp thời để bù đắp khoảng
trống do người cũ nghỉ việc…
Vấn đề nhân sự thiếu hụt sẽ tạo áp lực lên những nhân viên tại công ty: thời
gian làm việc tăng thêm, khối lượng công việc nhiều, áp lực công việc từ nhiều
phía…dẫn đến làm nhân viên công ty sẽ cảm giác bất mãn và dần dần là giảm đi
động lực làm việc, thậm chí là nghỉ việc nếu vấn đề này diễn ra trong thời gian dài.
Thực tế thông qua các cuộc phỏng vấn ngắn đối với nhân viên các phòng ban công
ty họ sẽ sẵn sàng nghỉ việc lên đến khoảng 30% nếu áp lực của công việc gia tăng
trong khi động lực làm việc của họ là những điều kiện làm việc vẫn giữ nguyên.
Động lực làm việc cho nhân viên trong công ty TH tại TP.HCM nói chung
và người lao động nói riêng đều xuất phát từ những điều kiện của công ty hỗ trợ
dành cho nhân viên, một khi những điều kiện này còn thiếu thì sẽ làm giảm đi động
lực làm việc của họ.
Số liệu qua các năm 2016 – 2018 về sự không hài lòng trong điều kiện làm
việc của nhân viên công ty TH tại TP.HCM đã cho thấy động lực làm việc đang
giảm sút tại công ty:

16. 3
Bảng 0.2 Số liệukhảo sát mức độ không hài lòng trong công việc của nhân viên
công ty TH tại TP.HCM
Nội dung không hài lòng
công việc
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Mức thưởng và các phúc lợi 34% 37% 41%
Lộ trình thăng tiến 42% 51% 58%
Áp lực công việc 46% 58% 61%
Quy chế công ty 23% 28% 35%
(Nguồn: Báo cáo tổng kết về người lao động công ty TH tại TP.HCM 2016 – 2018)
Số liệu về mức độ không hài lòng trong những điều kiện làm việc ở công ty
TH tại TP.HCM từ năm 2016 đến 2018 phản ánh được rằng hiện nay nhân sự tại
công ty đang không hài lòng hay thiếu động lực để thúc đẩy họ làm việc và cống
hiến cho công ty bởi qua các năm nhân viên đều cảm thấy áp lực công việc gia tăng,
mức thưởng và phúc lợi cũng không thay đổi nhiều trong khi nhu cầu được thưởng
và phúc lợi người lao động tăng dần theo thời gian.
Những phân tích trên cho thấy thực trạng thực tế về nhân lực tại cty hiện nay
đang tác động không nhỏ đến động lực người lao động tại cty CP chuỗi thực phẩm
TH tại TP. HCM. Một số bộ phận cán bộ - người lao động có thể bị chán nản,
không nhận thấy được sự hài lòng, một số khác thì làm việc chưa có hiệu suất vì
cho rằng những đóng góp của mình chưa được ghi nhận, thu nhập ở nhiều vị trí còn
chưa cao và chưa đúng với công sức và khả năng của một bộ phận không nhỏ nhân
viên, trong khi những bộ phận khác vẫn còn bị sức ép khá lớn từ công việc hoặc
trách nhiệm gắn liền với nhiều rủi ro, hoặc có thể nhiều người chưa cảm thấy cơ hội
để bản thân có thể phát triển với việc làm đã chọn…tất cả những vấn đề này dẫn
đến tình trạng thiếu hoặc giảm sự nhiệt huyết của nhân viên trong cty và cuối cùng
là có thể dẫn tới quyết định nghỉ việc của cán bộ, nhân viên công ty trong tương lai.
1.2 Sự cấp thiết của đề tài
“Động lực để người lao động làm việc trong tổ chức có vai trò quan trọng và
ảnh hưởng lớn đến hiệu quả làm việc và những sự thay đổi của tổ chức.” theo BE

17. 4
Wright & RK Christensen – (2013), do đó tăng động lực trong công việc sẽ là một
vấn đề quan tâm ở mọi tổ chức trong kỷ nguyên quản trị mới ( James L.Perry,
Debra Mesch – 2006).
Động cơ thúc đẩy nhân viên trong cty có thể cố gắng hết khả năng để thực
hiện tốt công việc và có nhiều đóng góp tích cực cho cty chính là một chìa khóa
quan trọng để mỗi tổ chức, cty có thể đạt được những mục tiêu trong ngắn hạn và cả
trong dài hạn. Động cơ làm việc của nhân viên sẽ giúp ích cho cty để tạo ra những
lợi thế với các đối thủ cạnh tranh, động cơ này được hình thành trong mỗi người lao
động và nó luôn là vấn đề phức tạp và phải có sự nghiên cứu liên tục để thỏa mãn
cũng như đáp ứng được những nhu cầu cho người lao động. Vì vậy, việc cty luôn nổ
lực để có thể gia tăng được động cơ làm việc của nhân viên hết sức quan trọng, đây
là vấn đề dài hạn mà mỗi cty cần có phương hướng rõ ràng nếu không sẽ gây lãng
phí về những nguồn lực trong tổ chức và làm hạn chế những bước tiến của mỗi cty.
Đồng thời, nếu thiếu động cơ sẽ làm nhân viên có thể chán nản và hạn chế năng lực
trong công việc của họ.
Mỗi cty hiện nay nói chung và cty CP chuỗi thực phẩm TH nói riêng luôn
mong muốn có đội ngũ nhân sự có đầy đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc.
Trong đó, trình độ và năng lực có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu quả công việc
trong tổ chức nhưng khi nguồn nhân sự có năng lực và trình độ thì chưa chắc đã làm
tốt công việc nếu bản thân người đó thiếu đi động lực làm việc. Do đó, việc tạo
động lực cho người lao động rất cần thiết cho tổ chức và là tiền đề để thúc đẩy tổ
chức phát triển và ngày càng hoàn thiện hơn.
Vấn đề nhân sự tại cty CP chuỗi thực phẩm TH tại TP. HCM đang gặp nhiều
khó khăn, nên việc nghiên cứu để chỉ ra đâu là những yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên công ty và từ đó đề ra các giải pháp để nâng cao động
lực cho nhân viên làm việc, giảm tỷ lệ nghỉ việc tại văn phòng TP. HCM là một vấn
đề cấp thiết, cần được quan tâm để công ty có thể có những nhìn nhận đúng đắn và
hướng đi trong công tác nhân sự trong tương lai.

18. 5
Hơn nữa, những nghiên cứu quốc tế để thúc đẩy động lực cho nhân viên
được công bố đã cho thấy vai trò quan trọng của động lực làm việc cho nhân viên
đối với tổ chức: nghiên cứu về giữ chân và động viên nhân viên (Randy K. Chiu,
Vivienne Wai-Mei Luk, Thomas Li-Ping Tang – 2012), nghiên cứu về động lực
người lao động trong kỷ nguyên quản trị mới (James L.Perry, Debra Mesch,
Indianapolis & Laurie Paarlberg – 2006). Đây chính là những cơ sở quan trọng để
tác giả xây dựng đề tài:
“TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN
CHUỖI THỰC PHẨM TRUE HAPPINESS TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ
MINH”
2. Mục tiêunghiên cứu của đề tài
Mục tiêu chung:
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công
ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH tại TP. HCM
- Nhằm đưa ra giải pháp để tạo động lực cho nhân viên cty CP chuỗi thực
phẩm TH tại TP. HCM
Mục tiêu cụ thể:
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu chính này, đề tài cần đạt được những mục
tiêu cụ thể như sau:
- Phân tích được đâu là vấn đề quan trọng trong động cơ làm việc của người
lao động tại cty CP chuỗi thực phẩm TH tại TP.HCM
- Phân tích những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại
cty CP chuỗi thực phẩm TH tại TP. HCM
- Từ việc phân tích thực trạng nêu trên và đưa ra những nhận định về những
hạn chế để làm cơ sở đưa ra được biện pháp tốt nhất nâng cao động lực trong công
việc của nhân viên cty CP chuỗi thực phẩm TH tại TP.HCM

19. 6
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu và đối tượng khảo sát
Đối tượng nghiên cứu:
Động lực trong công việc và các nhân tố có vai trò ảnh hưởng đến động lực
trong công việc của người lao động cty CP chuỗi thực phẩm TH tại TP.HCM.
Đối tượng khảo sát:
Đối tượng khảo sát bao gồm nhân viên các phòng ban của cty CP chuỗi thực
phẩm TH tại TPHCM.
Phạm vi nghiên cứu:
Về không gian:
Được thực hiện tại văn phòng của công ty TH tại TPHCM: Tầng 5, Tòa nhà
Central Plaza, 17 Lê Duẩn, P. Bến Nghé, Q.1, Tp. Hồ Chí Minh.
Về thời gian:
Dữ liệu sơ cấp: Số liệu thống kê về số lượng nhân sự và sự biến động nhân
sự của công ty TH từ năm 2016 đến 06T năm 2018. Số liệu thống kê về chính sách
tiền lương, thưởng và phúc lợi của cty TH từ năm 2016 đến 06T năm 2018. Số liệu
thống kê trong các hoạt động đào tạo và phát triển nhân viên của cty TH từ năm
2016 đến 06T năm 2018.
Dữ liệu thứ cấp: Kết quả khảo sát 105 nhân viên đang làm ở công ty TH tại
TPHCM, khảo sát được tiến hành trong khoảng thời gian 1/2019 đến 4/2019
4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện theo trình tự như sau:
Ban đầu, tác giả sẽ dựa vào lý thuyết để có thể thiết kế một bài thảo luận
nhóm cùng đối tượng khảo sát là các nhân viên công ty để đưa ra các biến quan sát
phù hợp nhất.
Tác giả sẽ thực hiện phương pháp nghiên cứu định tính bằng phương pháp
thảo luận nhóm đối tượng là 30 người đang làm việc tại công ty TH tại TP.HCM để
xác định rõ các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và điểu chỉnh biến quan
sát của các nhân tố đó

20. 7
Thang đo
chính thức
Định lượng chính thức
(n=105)
Tác giả thực hiện nghiên cứu định lượng để kiểm định thang đo và các giả
thuyết trong mô hình nghiên cứu trên mẫu khảo sát là 105 nhân viên công ty thông
qua bảng câu hỏi. Dữ liệu thu thập được dùng để đánh giá các thang đo bằng công
cụ SPSS: phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA,
phân tích hồi quy OLS để kiểm định mô hình và giả thuyết.
SƠ ĐỒ 1: QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
5. Kết cấu của đề tài
Đề tài nghiên cứu bao gồm mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu
tham khảo, nội dung của luận văn được chia thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho nhân viên tại doanh
nghiệp
Chương này tác giả trình bày các nội dung bao gồm: tổng quan các lý thuyết
nền và những nghiên cứu có liên quan đến đề tài. Đồng thời, tác giả hình thành nên
mô hình các giả thuyết nghiên cứu

21. 8
Chương 2: Thực trạng về vấn đề tạo động lực làm việc cho nhân viên tại
công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH
Trong chương này tác giả trình bày các nội dung:
Một là giới thiệu tổng quan về công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH tại
TP.HCM.
Hai là phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH tại TP.HCM, đây là cơ sở đề xuất giải pháp ở
chương 3.
Chương 3: Giải pháp và đề xuất để nâng cao động lực làm việc của nhân
viên tại công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH.
Sau khi có kết quả phân tích thực trạng tại chương 2, tác giả tiến hành đề
xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên công ty cổ phần
chuỗi thực phẩm TH tại TP.HCM

22. 9
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NHÂN VIÊN TẠI DOANH NGHIỆP
1.1 Các khái niệm cơ bản
1.1.1 Nhu cầu
Theo Wikipedia thì:
“Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn,
nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy
theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người
có những nhu cầu khác nhau.”
Nhu cầu được xem như một vấn đề hết sức cần thiết để nâng cao động lực
cho con người hoạt động, khi con người nảy sinh những mong muốn thiết yếu và
cấp bách thì nó sẽ chi phối con người. Trong nhiều lĩnh vực khác nhau đã xuất hiện
rất nhiều những nghiên cứu về nhu cầu, đặt biệt là những khía cạnh về kinh tế - xã
hội, nghiên cứu điển hình và mang lại nhiều giá trị nhất như của tác giả Benfild,
Edward S. Herman…
Nhu cầu của con người sẽ được thể hiện ra thành những đối tượng nhất định.
Nó chính là những thứ có thể đáp ứng được nhu cầu con người từ cơ bản đến phức
tạp nhất (từ nhu cầu cá nhân đến nhu cầu xã hội), những đối tượng mà nhu cầu
hướng đến có thể nhiều hay ít tùy thuộc vào sự vô hạn của nhu cầu. Những đối
tượng tạo nên tính vô hạn của nhu cầu được nhà nghiên cứu Alfred Marshall thể
hiện rằng: "Không có số để đếm nhu cầu và ước muốn".
Con người đòi hỏi những nhu cầu một cách vô hạn, họ mong muốn luôn có
được những nhu cầu từ cơ bản nhất đến cả chưa cần thiết, những nhu cầu ấy được
phân chia thành nhu cầu về vật chất và cả về tinh thần. Một khi những đòi hỏi con
người được đáp ứng họ sẽ cảm giác được hưng phấn và có nhiều động lực hơn để
cố gắng thực hiện tốt các công việc, những mong muốn ấy cũng nên được giới hạn
trong một mức độ nhất định vì nhu cầu con người là vô tận, đến một chừng mực nào
đó thì nhu cầu con người sẽ biến thành lòng tham và nảy sinh những vấn đề không

23. 10
mong muốn. Vì vậy, việc tạo nhu cầu cho con người và kiểm soát những nhu cầu ấy
là hết sức cần thiết trong xã hội, nhất là trong công tác nhân sự.
Tại tổ chức, thỏa mãn nhu cầu cho con người (nhân viên – người lao động) là
một nhiệm vụ cần thiết mà mọi nhà lãnh đạo đều quan tâm, nó sẽ tạo ra động lực để
con người trong tổ chức làm việc tốt hơn và có sự cống hiến nhiều hơn. Do đó khi
nhà lãnh đạo nắm rõ được mong muốn của tổ chức cần xây dựng cho nhân viên thì
việc nâng cao động cơ làm việc sẽ hết sức cần thiết.
1.1.2 Động lực
“Động lực là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực lao động trong
những điều kiện thuận lợi và nó tạo ra kết quả cao” (Trích từ “từ điển kinh tế xã hội
Việt Nam”).
Tác giả Lawler (1973): “động lực là sự khao khát và sự tự nguyện của mỗi cá
nhân”.
Tác giả Bedeian (1993) cho rằng: “động lực của con người sẽ luôn luôn là
những phấn đấu và cố gắng của họ để hoàn thành được kế hoạch và mục tiêu mà
con người đặt ra”.
Higgins (1994) cho rằng động lực con người được sản sinh ra nhờ vào lực
đẩy của bản thân họ, từ bên trong họ để có thể đáp ứng những mong muốn mà con
người đó vẫn còn cảm thấy bị thiếu và chưa được đáp ứng.
Kreitner, Kinicki (2004) thì thể hiện quan điểm động lực chứa đựng tâm lý
các quá trình gây ra sự kích thích, định hướng và tồn tại của các hành động tự
nguyện được định hướng theo mục tiêu.
Ganta Vinay Chaitanya (2014) cho rằng: “Động lực là kết quả của sự tương
tác cả hai yếu tố ý thức và vô thức như cường độ của mong muốn hoặc nhu cầu,
khuyến khích hoặc giá trị khen thưởng của mục tiêu và kỳ vọng của cá nhân và của
mọi người xung quanh”. Với các yếu tố của con người xuất phát từ bên trong họ và
bên ngoài là môi trường xung quanh sẽ giúp kích thích lòng ham muốn của con
người và làm xuất hiện những năng lượng ở họ để quan tâm đến công việc và những
cam kết cho công việc mà con người phụ trách.

24. 11
Đối với một người làm việc ở bất kỳ ngành nghề hay lĩnh vực nào thì họ đều
mong muốn và cần đến động lực để họ cảm thấy những điều tốt đẹp về công việc
đang làm, từ đó giúp họ đạt được hiệu quả công việc. Trong số những người làm
việc có thể có người thích thú được thúc đẩy về tài chính nhưng cũng có người sẽ
tìm thấy động lực để cống hiến từ những sự khen thưởng – công nhận…Chính động
lực sẽ giúp nhân viên trong tổ chức hoàn thành được nhiệm vụ mà tổ chức đưa ra:
Tầm quan trọng đối với sự thịnh vượng của các tổ chức luôn nhấn mạnh hành vi tạo
động lực cá nhân (Lawler -1973)
Động lực quan tâm đến những tâm lý các quá trình gây ra sự kích thích,
hướng vào sự kiên trì của hành vi nghiêm trọng (Ilgen và Klein, 1988). Nó được
thiết lập dựa vào những kích thích có tác động đến hành vi nhân viên của tổ chức
một cách trực hoặc gián tiếp như môi trường trong công việc tại cty, thu nhập, đồng
nghiệp, chế độ đãi ngộ…Động lực để nhân viên làm việc là yếu tố có ý nghĩa góp
phần tạo ra sự nhiệt tình và những cống hiến của nhân viên, nên việc tạo động lực
cho nhân viên trong tổ chức là điều quan trọng mà bất kỳ tổ chức nào cũng phải
quan tâm.
1.1.3 Tạo động lực cho nhân viên
Tạo động lực cho nhân viên trong tổ chức, cty là một vấn đề trong lĩnh vực
quản trị doanh nghiệp. Đối với những nhà quản lý để tổ chức mình có thể phát triển
thì con người là nhân tố hàng đầu nên nhà quản trị phải luôn luôn sử dụng các giải
pháp để khuyến khích nhân viên để họ hăng say làm việc, cống hiến cho tổ chức
một cách tích cực và phát huy hết những năng lực sáng tạo trong quá trình làm việc,
đây chính là hoạt động tạo động lực cho nhân viên trong cty.
Xây dựng được hệ thống nâng cao động lực cho nhân viên trong cty là bao
gồm nhiều giải pháp mà bất kỳ một nhà quản trị nào phải làm đối với cty của họ để
tạo động cơ làm việc cho nhân viên của mình. Ví dụ phân tích tổng hợp của
Stajkovic và Luthans (2003) cho thấy hành vi tổ chức can thiệp bằng cách sử dụng
các giải pháp nâng cao động cơ làm việc như ưu đãi tiền tệ cải thiện hiệu suất nhân
viên lên 23%, trong khi một động lực với sự thừa nhận của xã hội đã làm như vậy

25. 12
chỉ bằng 17%. Hơn nữa, bằng cách kết hợp cả hai loại sẽ thúc đẩy được động cơ
làm việc cho nhân viên trong tổ chức đó cải thiện lên 45% so với chỉ 23% và 17%
khi chưa kết hợp.
Các nghiên cứu đã cho thấy rằng tạo động lực cho nhân viên, nhà quản lý
doanh nghiệp phải quan tâm đến nhiều vấn đề ở bên trong lẫn ở ngoài của nhân viên
tác động đến động cơ làm việc của họ và từ đó thúc đẩy họ làm việc. Theo nghiên
cứu của nhóm tác giả James L.Perry - Indiana University, Debra Mesch - Purdue
University & Indianapolis; Laurie Paarlberg - San Francisco State University (2006)
về tạo động lực cho nhân viên trong kỷ nguyên mới thì nhà quản lý phải hoàn chỉnh
và có phương hướng rõ ràng cho một hệ thống các chương trình nâng cao động lực
trên cơ sở: khuyến khích tài chính, thiết kế công việc, sự tham gia, thiết lập mục
tiêu.
Với nghiên cứu về động cơ làm việc của nhân viên (Roderic Gray, 2000) thì
liệt kê 14 yếu tố mà người lãnh đạo trong cty cần phải tạo động lực cho người lao
động bao gồm: “sự công nhận, thành tích, khả năng của sự phát triển, sự tiến bộ,
lương, quan hệ cá nhân, hấp dẫn công việc, các vấn đề trong cuộc sống, bảo vệ việc
làm…”
Những nghiên cứu trước đây đã khẳng định tạo động lực cho nhân viên trong
doanh nghiệp đã được quan tâm từ rất lâu trong công tác nghiên cứu về con người
trong tổ chức, được xem là cơ sở hữu ích trong công tác quản trị con người trong
cty. Nếu tổ chức - cty có thể phân tích rõ những nhân tố góp phần tạo động lực cho
nhân viên thì sẽ giúp tổ chức hoạt động và phát triển ngày càng tốt hơn.
1.2 Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc
Khi tiến hành nghiên cứu về động lực làm việc cho nhân viên trong tổ chức
doanh nghiệp thì người nghiên cứu phải tìm ra giải pháp để có thể giúp nhân viên
được đáp ứng nhu cầu về nhiều phương diện. Những yếu tố đáp ứng nhu cầu này có
thể được tìm thấy trong những lý thuyết về sự động viên và thỏa mãn công việc cho
nhân viên của nhiều nhà nghiên cứu sau:

26. 13
1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow
Học thuyết này do nhà tâm lý người Mỹ là Abraham Maslow đưa ra vào năm
1943 trong bài viết A Theory of Human Motivation, ông cho rằng: “mỗi người lao
động đều có 5 nhu cầu được phân thành 5 tầng từ thấp tới cao là nhu cầu thể lý, nhu
cầu được đảm bảo an toàn, nhu cầu về xã hội, nhu cầu được tôn trọng từ người khác
và nhu cầu thể hiện bản thân”.
Theo Maslow, mỗi con người đều có những nhu cầu khác nhau nhưng chung
quy chúng chỉ được hiện trên 2 nhóm: nhu cầu cấp thấp bao gồm nhu cầu thể lý và
nhu cầu được an toàn, nhu cầu cấp cao là những nhu cầu về xã hội, được tôn trọng
từ người khác và thể hiện bản thân. Những nhu cầu cấp thấp là nhu cầu cơ bản và
không thể thiếu được của mỗi người lao động như mong muốn đủ thức ăn, nước
uống, được nghỉ ngơi thư giãn…và những nhu cầu này sẽ được ưu tiên được thỏa
mãn và đáp ứng trước khi xuất hiện những nhu cầu bậc cao chủ yếu về tinh thần
như sự công bằng, được tôn trọng, địa vị xã hội…Khi những nhu cầu này xuất hiện
trong mỗi con người nó sẽ là động lực để thúc đẩy con người làm việc hăng say hơn
và nổ lực nhiều hơn.
Hình 1.1 Mô hình 5 bậc nhu cầu của lý thuyết Maslow

27. 14
Vì vậy, nhu cầu của con người sẽ chính là động lực hết sức cần thiết để giúp
họ làm việc và cống hiến nên tìm cách để tác động vào nhu cầu của con người sẽ là
vấn đề cần thiết để có thể làm thay đổi được hành vi của con người theo hướng
tích cực nhất. Đối với nhà quản lý tổ chức doanh nghiệp để có thể khuyến khích và
động viên nhân viên thì họ phải hiểu rõ người lao động của mình đang ở đâu trong
tháp nhu cầu của Maslow và tập trung vào sự thỏa mãn nhu cầu cho họ ở thứ bậc
đó, điều này sẽ làm cho nhân viên có động lực làm việc và gắn bó với tổ chức nhiều
hơn. Mô hình bậc thang của Maslow cho thấy các biểu hiện tương ứng với cấp độ
nhu cầu của người lao động được sắp xếp theo dạng kim tượng tháp.
1.2.2 Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg
Là lý thuyết được nhà nghiên cứu Frederick Herzberg đưa ra năm 1959 nhằm
hỗ trợ việc quản trị người lao động hiệu quả trong tổ chức, ông đã đưa ra một sự
ngạc nhiên lớn cho suy nghĩ của nhiều người lãnh tạo cty : Herzberg đã chứng tỏ
được những người làm việc xuất hiện sự bất mãn thì ngược lại với họ là những
người không bất mãn chứ không phải là xuất hiện sự thỏa mãn như nhiều nhà quản
lý nghĩ. Ông cũng cho thấy được những người thỏa mãn trong tổ chức thì sẽ đối
nghịch với đó là không thỏa mãn chứ không phải là bất mãn, điều này hoàn toàn
khác với suy nghĩ của nhiều nhà quản lý bởi lẻ họ cho rằng nhân viên của họ một là
bất mãn hoặc ngược lại là thỏa mãn với những gì trong tổ chức.
Người lao động trong tổ chức sẽ chịu sự chi phối của những yếu tố động viên
họ cố gắng và phấn đấu làm việc, các yếu tố này có tác động trực tiếp từ bên trong
họ, nó xuất phát từ nhu cầu của họ và là yếu tố chính tác động đến động lực của
nhân viên trong công việc. Tồn tại song song với yếu tố tác động từ bên trong là các
yếu tố bên ngoài, các yếu tố này nhằm giúp nhân viên duy trì công việc và chúng có
liên quan đến sự bất mãn của người lao động. Tóm lại lý thuyết 2 nhân tố của
Herzberg thể hiện hai trường phái của nhân viên là động viên họ và duy trì họ từ các
nhà quản lý
- Yếu tố động viên là yếu tố giúp nhân viên nâng cao được sự thỏa mãn công
việc và cũng nâng cao sự hài lòng trong công việc của họ, bao gồm:

28. 15
+ Đạt được những thành quả đã đề ra
+ Sự công nhận những đóng góp của bản thân với cty và đồng nghiệp
+ Trách nhiệm
+ Sự tiến bộ, thăng tiến trong công việc
+ Sự phát triển theo ý muốn
- Yếu tố duy trì là yếu tố của sự bất mãn, không hài lòng của nhân viên trong
công việc tại tổ chức, bao gồm:
+ Chế độ, kế hoạch của tổ chức.
+ Sự quản lý của cấp trên không phù hợp
+ Vấn đề môi trường trong công việc không thỏa mãn nhu cầu người lao động
+ Chính sách lương thưởng và phụ cấp chưa đảm bảo sự minh bạch hoặc sự
công bằng
+ Những mối quan hệ trong cty chưa thật sự hiệu quả
+ Sự hài lòng của nhân viên với cấp trên không tốt
Nhóm yếu tố động viên nếu nhà quản lý vận dụng tốt trong cty thì họ sẽ tạo
ra sự thỏa mãn cao cho nhân viên và qua đó góp phần tạo được động lực trong công
việc một cách tích cực cho người lao động, ngược lại nếu nhà quản lý không biết
cách đưa những yếu tố này vào trong cty sẽ rất dễ xuất hiện vấn đề không thỏa mãn.
Nhóm các yếu tố duy trì nếu nhà quản lý trong tổ chức không vận dụng tốt sẽ
tạo nên một sự bất mãn cho nhân viên, ngược lại áp dụng tốt vào cty sẽ tạo nên tình
trạng không bất mãn.
Lý thuyết của Herzberg có ý nghĩa tạo tiền đề cho các nhà lãnh đạo vận dụng
được những nhân tố tạo nên sự thỏa mãn và cả bất mãn cho người lao động trong
cty, qua đó họ sẽ phát huy những yếu tố tốt và có giải pháp khắc phục những yếu tố
xấu làm giảm động lực công việc. (TS Nguyễn Hữu Hiểu – 2011, Nghiên cứu về
động lực trong công việc)
Hình 1.2 bên dưới cho thấy lý thuyết này có 2 yếu tố duy trì và yếu tố động
viên tác động qua lại trong người nhân viên trong tổ chức:

29. 16
Hình 1.2 Mô hình lý thuyết 2 nhân tố của Frederick Herzberg
1.2.3 Lý thuyết tăng cường của Skinner
Lý thuyết này của B.F.Skinner (1938) đưa ra khẳng định rằng những hành vi
của người lao động trong tổ chức sẽ được lặp lại nếu họ được đánh giá một cách
tích cực, và hành vi của những nhân viên đó sẽ không được lặp lại nếu bản thân họ
không nhận được sử đánh giá tích cực từ nhà quản lý tổ chức. Thông qua đó, nhà
quản lý dùng những hành vi tăng cường sự tích cực đến nhân viên sẽ góp phần đánh
giá kịp thời, nâng cao những suy nghĩ và cả hoạt động tích cực của nhân viên cho tổ
chức.
Lý thuyết này được Skinner đưa ra 3 loại hành vi tăng cường mà nhà quản lý
nên thưc hiện:
1.2.3.1 Khen thưởng nhân viên (tăng cường dương tính – tăng cường
tích cực): nhà quản lý, lãnh đạo sẽ khuyến khích và định hướng cho người lao động
nên làm lại những thứ mà bản thân đã từng hoàn thành rất tốt . Nhà quản lý dùng
phần thưởng để tạo động lực cho nhân viên có thể bao gồm tiền thưởng hay những
quyết định khen thưởng bằng vât chất hoặc tinh thần…
1.2.3.2 Biện pháp xử phạt (tăng cường âm tính): nhà quản lý, lãnh đạo
phê bình những sai sót của nhân viên, chỉ ra những khuyết điểm mà họ mắc phải và
những gì họ còn chưa làm được và yêu cầu nhân viên sửa chữa những lỗi sai đề
tránh mắc phải.
1.2.3.3 Làm ngơ: mức độ xử lý theo kiểu này có nghĩa là xem mọi
chuyện nhânviên làm không có ảnh hưởng đến cty quá nhiều, hoặc phù hợp với
những nhân

30. 17
viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ mà không may gặp phải tình huống bị làm sai có
thể bỏ qua
Tác giả cho rằng, trong công tác quản lý nhân viên trong cty thì người đứng
đầu đừng nên quá xét nét những sai lầm hoặc lỗi không may mắc phải, hay tìm kiếm
những khuyết điểm của nhân viên mình bởi vì điều này dễ gây ra những áp lực
không đáng có và đánh mất hình ảnh nhà lãnh đạo. Vì vậy, người đứng đầu trong tổ
chức cần sử dụng các biện pháp khen thưởng, khuyến khích động viên để giúp đỡ
nhân viên có thể hoàn thiện bản thân và có thể phấn đấu để đạt được những kết quả
tốt nhất. Nhà quản lý cần biết phê bình hoặc xây dựng cơ chế phê bình, tự phê bình
trong nhân viên, phê bình phải mang tính xây dựng, phê bình việc chứ không phê
bình người.
1.2.4 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom
Lý thuyết này do Victor Vroom đưa ra năm 1964, sau đó được sửa đổi và bổ
sung bởi một số người khác, bao gồm các học giả Porter và Lawler (1968), lý thuyết
này không tập trung vào nhu cầu mà hướng vào kết quả, ông chứng tỏ rằng mỗi một
người sẽ có những phản ứng nhất định từ bên trong của họ và nó được hình thành
trên cơ sở của ước muốn và thành quả đạt được.
Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner và Kinicki, 2007)
hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002):
1.2.4.1 Hấp lực = sự cuốn hút của một kế hoạch mà người đó hướng đến
(Phần thưởng của tôi như thế nào khi tôi đạt được?)
1.2.4.2 Mong đợi = mong muốn của mỗi người lao động phải trải qua
như thế nào để có thể đạt được kết quả trong công việc đã đề ra (Tôi phải bỏ ra thời
gian, công sức…ra sao để hoàn thành kế hoạch?)
1.2.4.3 Phương tiện = mong muốn của mỗi người làm việc rằng bản thân
sẽ nhận được những gì khi đã hoàn thành công việc (Quản lý cấp trên có thấy
được những sự cố gắng của mình cho cty không?)
Lý thuyết Vroom được xây dựng trên công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên

31. 18
Thành quả của 3 yếu tố này là sự động viên, nó là cơ sở quan trọng cho nhà
quản lý biết cách để động viên nhân viên theo ý muốn của mình và thúc đẩy tổ chức
phát triển. (Giáo Trình Quản Trị Chiến Lược, Nguyễn Hữu Lam, 1996)
Hình 1.3: Mô hình lý thuyết kỳ vọng của Vroom
1.3 Các nghiên cứu có liên quan đến động lực làm việc của nhân viên tại doanh
nghiệp
1.3.1 Các nghiên cứu quốc tế
Kế thừa những lý thuyết giúp nâng cao động lực trong công việc của nhân
viên, trên thế giới có rất nhiều nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc cho
người lao động. Trong nghiên cứu của 2 tác giả Hackman và Oldham (1974) thì đã
cho biết được trong vấn đề thúc đẩy động cơ làm việc có nhiều nhân tố tác động
nhưng trong đó tác giả đã kiểm chứng là khía cạnh của công việc như đặc điểm hay
tính chất thì quan trọng hơn cả.
Trong khi đó nhóm tác giả thực hiện nghiên cứu khác về động cơ làm việc
như Daley (1986), Emmert and Taher (1992) lại chứng minh: “các nhân tố hàng đầu
thúc đẩy động lực làm việc trong cty của người lao động bao gồm sự linh hoạt trong
giờ giấc làm việc và vấn đề thăng tiến và phát triển bản thân”. Với tác giả Janet
Cheng Lian Chew (2004) lại kiểm chứng được rằng: “động cơ cho nhân viên xuất
phát từ nhiều nhân tố nhưng vượt lên trên hết đó là vai trò nhà lãnh đạo, những mối
quan hệ trong công việc tại tổ chức”.

32. 19
Tuy nhiên, nhìn chung các nghiên cứu ở nước ngoài có thể cung cấp rất
nhiều nguồn kiến thức quý giá nhưng không phải nghiên cứu nào cũng đúng trong
điều kiện nghiên cứu trong nước bởi những sự khác biệt về văn hóa, con người –
nhất là trong công tác động viên con người. Mặt dù vậy, trong thế kỷ 21 với không
gian toàn cầu những nghiên cứu quốc tế gần đây đã trở nên liên quan nhiều hơn đến
vấn đề động viên nhân viên ở Việt Nam, với 2 bài nghiên cứu sau đây đã cung cấp
những cơ sở lý thuyết quan trọng để tôi thực hiện nghiên cứu này.
1.3.1.1 Nghiên cứu về giữ chân và động viên nhân viên: “Retaining and
motivating employees: Compensation preferences in Hong Kong and China” –
Randy Ki & Thomas Li Ping Tang – 2002 (Đại học Hồng Kông & Đại học
Middle Tennessee State)
Là nghiên cứu tìm xem những nhân tố nào là quan trọng nhất ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên ở Hồng Kông và Trung Quốc đại lục được thực
hiện khi thu thập dữ liệu từ 583 người lao động làm việc tại Hồng Kông và 121
người lao động làm việc ở Cộng Hòa Nhân Dân Trung Hoa.
Kết quả nghiên cứu được phân tích dưới nhiều góc độ về kinh tế, địa lý, các
yếu tố liên quan đên văn hóa, những thành phần bồi thường…Và kết quả được đưa
ra cho thấy ở Hồng Kông nhân viên có động lực làm việc cao khi họ được đáp ứng
những nhu cầu về lương cơ bản, công đức, tiền thưởng cuối năm, nghỉ thường niên,
vay thế chấp, chia sẻ lợi nhuận. Trong khi đó, ở Trung Quốc để giữ chân và thúc
đẩy nhân viên thì nhà quản lý nên thỏa mãn những nhu cầu về lương công đức, tiền
thưởng cuối năm, cung cấp nhà ở, trợ cấp tiền mặt, trợ cấp quá giờ và phần thưởng
cá nhân là những yếu tố quan trọng nhất.
Nghiên cứu đã cung cấp mô hình về các yếu tố tác động đến việc giữ chân và
thúc đẩy động lực cho nhân viên làm việc hết sức quan trọng, là cơ sở cho bài
nghiên cứu về động lực làm việc của tôi.
1.3.1.2 Nghiên cứu động lực người lao động trong kỷ nguyên quản trị mới:
“Motivating Employees in a New Governance Era: The Performance
Paradigm Revisited” - James L.Perry (Indiana University), Debra Mesch

33. 20
(Purdue University) - Indianapolis & Laurie Paarlberg (San Francisco State
University) – (2006)
Là nghiên cứu về động lực làm việc nhân viên tại Mỹ, nghiên cứu nhằm
kiểm định bốn yếu tố truyền thống ảnh hưởng đến động lực nhân viên bao gồm: sự
khuyến khích nhân viên, thiết kế công việc trong tổ chức, tăng cường sự tham gia
của nhân viên và thiết lập mục tiêu cho công việc trong tổ chức. Nhằm mục đích để
kiểm chứng những gì đã biết về động lực nhân viên và những gì còn chưa biết, kiểm
chứng mô hình hiệu suất công việc cổ điển có vai trò như thế nào trong kỷ nguyên
quản trị mới hiện nay.
Đây là nghiên cứu định tính dựa trên 62 bài báo đánh giá tác động của các
yếu tố trong mô hình hiệu suất truyền thống của nhân viên, các đánh giá kiểm tra
gần 2612 bài báo nghiên cứu. Bài nghiên cứu đã đưa ra những nhận định xác đáng
về động lực cung cấp kiến thức quý giá:
- Những ưu đãi về tài chính sẽ là động lực để nâng cao hiệu suất làm việc từ
vừa phải đến đáng kể nhưng hiệu quả còn phụ thuộc vào những điều kiện của tổ
chức
rất tốt
- Các hệ thống khuyến khích nhóm cho nhân viên thường mang lại hiệu quả
- Thiết kế công việc đúng và phù hợp sẽ là một chiến lược quan trọng để tăng
cường hiệu suất làm việc của nhân viên
- Sự tham gia của nhân viên trong tổ chức sẽ có tích cực mạnh mẽ để tác
động đến nhận thức của nhân viên. Những mục tiêu và mối quan hệ của nhân viên
khi họ đặt mục tiêu và đồng thời đạt được những ưu đãi của tổ chức thì mục tiêu sẽ
hoàn thành và nâng cao được hiệu suất công việc.
1.3.2 Các nghiên cứu trong nước
Với nhiều nghiên cứu trong nước hoặc nghiên cứu nước ngoài thực hiện
trong nước về vấn đề động lực nhân viên, tôi đã lựa chọn được 2 nghiên cứu tham
khảo phù hợp và cung cấp nhiều thông tin cho bài nghiên cứu

34. 21
1.3.2.1 Nghiên cứu “Động lực nhân viên trong các ngành thuộc khu vực công
tại TP.Hồ Chí Minh” – Tăng Minh Trí (2016), Đại học Tempere
Nghiên cứu này được thực hiện tại thành phố Hồ Chí Minh với việc khảo sát
200 nhân viên khu vực công để tìm hiểu những yếu tố nào tác động đến động lực
làm việc của họ. Bài nghiên cứu của tác giả đã đưa ra những yếu tố tác động đến
động lực làm việc bao gồm những yếu tố về nhu cầu xã hội có hiệu lực trực tiếp đến
động lực nhân viên, nhu cầu sinh lý có thể ảnh hưởng đến động lực nhân viên, nhu
cầu an toàn có hiệu lực trực tiếp, nhu cầu thể hiện bản thân có ảnh hưởng đến động
lực nhân viên.
1.3.2.2 Luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân
viên văn phòng ở TPHCM” – Châu Văn Toàn (2009), Đại học Kinh tế TP. Hồ
Chí Minh.
Bài nghiên cứu của tác giả tập trung tìm kiếm và kiểm định những nhân tố
tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại TP.HCM. đồng
thời so sánh sự thỏa mãn của nhân viên tại TP.HCM có khác nhau theo độ tuổi, giới
tính, trình độ học vấn, vị trí công việc…
Phương pháp nghiên cứu của tác giả là nghiên cứu định lượng, dữ liệu được
thu thập từ những bảng câu hỏi gửi đến các đối tượng khảo sát là nhân viên văn
phòng tại TP.HCM, tác giả dựa trên những nghiên cứu đã có đưa ra thang đo likert
5 mức độ, bao gồm bảy biến độc lập được kiểm định: thu nhập, đào tạo thăng tiến,
đồng nghiệp, đặc điểm công việc, cấp trên, điều kiện làm việc và những phúc lợi xã
hội.
Kết quả nghiên cứu cho thấy những yếu tố quan trọng nhất tác động đến
động lực làm việc của nhân viên theo thứ tự là thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp
trên, đặc điểm công việc, phúc lợi. Nghiên cứu hầu như cho rằng không có sự khác
nhau về sự thỏa mãn trong công việc về độ tuổi hay giới tính, trình độ…mà có sự
khác biệt giữa những người làm việc tại tổ chức trên 3 năm thì sự thỏa mãn trong
công việc của họ đối với tổ chức sẽ dần ít hơn những người có thời gian công tác và
làm việc từ dưới 3 năm.

35. 22
1.4 Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp
1.4.1 Quản lý trực tiếp
Wesley & Muthuswamy (2008) cho rằng: “Quản lý là người quản lý trực
tiếp, chịu mọi trách nhiệm của nhân viên cấp dưới, có những sự hỗ trợ nhân viên
khi cần thiết”.
Quản lý trực tiếp nhân viên trong công việc là người có vai trò quan trọng để
tạo động lực để thúc đẩy nhân viên cố gắng, luôn phải ghi nhận những sự đóng góp
của nhân viên và luôn đối xử công bằng với mọi cấp dưới của mình (Warren, 2008)
Người quản lý trực tiếp phải luôn tạo cảm giác gần gũi và gắn kết mối quan
hệ giữa nhân viên với quản lý, làm sạo tạo sự dễ dàng khi giao tiếp với cấp trên của
nhân viên (Ehlers, 2003), điều này sẽ tạo nên những thành công trong công tác quản
lý và thúc đẩy nhân viên cống hiến hết mình cho tổ chức.
1.4.2 Môi trường làm việc
Là bao gồm tất cả các yếu tố tác động đến nhân viên khi làm việc tại tổ chức.
Ngày nay, môi trường làm việc phải năng động sáng tạo và phải là một môi trường
học tập không ngừng. Một môi trường làm việc học tập liên tục được đặc trưng bởi
sự nhấn mạnh về đổi mới và cạnh tranh, cả trong và ngoài bối cảnh tổ chức (Rosow
& Zager, 1988).
Nghiên cứu kiểm tra ảnh hưởng của môi trường làm việc đến các hành vi của
người lao động cho rằng môi trường làm việc có thể ảnh hưởng gián tiếp đến động
lực làm việc của họ (Campbell, 1988; Tannenbaum & Yukl, 1992).
1.4.3 Khen thưởng
Khen thưởng và công nhận là những thành tích mà nhân viên được công ty tổ
chức ghi nhận những đóng góp và cống hiến cho tổ chức, được mọi người công ty
biết đến…
Theo Broad (2007): “Các khuyến khích hữu hình có hiệu quả trong việc tăng
hiệu suất để đạt được những nhiệm vụ theo mục tiêu trong đó ưu đãi phần thưởng
và sự công nhận là những yếu tố chính tác động đến động lực của nhân viên”.
Oosthuizen (2001) nói rằng: “khen thưởng và sự công nhận là một trong những

36. 23
chức năng của các nhà quản lý thúc đẩy nhân viên thành công và ảnh hưởng đến
hành vi của họ để đạt được hiệu quả tổ chức cao hơn”. Entwistle (1987) cho rằng
nếu một nhân viên thực hiện thành công công việc, nó sẽ dẫn đến phần thưởng của
tổ chức và như một kết quả của yếu tố động lực của nhân viên nằm trong hiệu suất
của họ.
1.4.4 Sự hấp dẫn của công việc
Là yếu tố kích thích sự hăng say làm việc của nhân viên, công việc hấp dẫn
chính là phù hợp với đam mê hoặc sở thích của nhân viên, đồng thời sự hấp dẫn
được đánh giá thông qua kết quả làm việc của nhân viên.
Sức hấp dẫn của công việc tùy thuộc vào từng nhân viên khác nhau, có người
làm việc vì sự hấp dẫn công việc nên động lực của họ rất cao, nhưng cũng có người
làm việc nhưng không phải vì sự hấp dẫn công việc mà phụ thuộc vào nhiều yếu tố
khác. Để có được sự thỏa mãn người nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp
với năng lực của họ (Weiss et al., 1967; Bellingham, 2004).
1.4.5 Đào tạo - thăng tiến
Đào tạo là quá trình mà tổ chức hỗ trợ cho nhân viên của mình nâng cao và
trau dồi kiến thức để nhằm thực hiện mục tiêu trong tương lai. Đào tạo có vai trò hết
sức quan trọng trong công ty (Schmidt, 2007)
Thăng tiến là giúp những nhân viên có năng lực phát triển công việc ở một vị
trí cao hơn và với những ưu đãi tốt hơn
Đối với tổ chức, đào tạo và phát triển dẫn đến cải thiện lợi nhuận trong khi
nuôi dưỡng thái độ tích cực cho nhân viên hơn đối với định hướng lợi nhuận của tổ
chức (Neelam Tahir và cộng sự, 2014). Với xu thế tổ chức học tập như ngày nay thì
hoạt động đào tạo và phát triển nhân viên hết sức quan trọng, theo Armstrong
(2006) cho rằng: “đào tạo và phát triển là kinh nghiệm học tập có kế hoạch dạy cho
nhân viên cách thực hiện các công việc hiện tại và tương lai hiệu quả hơn”. Sims
(2002) nhấn mạnh rằng đào tạo tập trung vào các công việc hiện tại trong khi phát
triển chuẩn bị cho nhân viên có thể thực hiện tốt tất cả các công việc có thể trong
tương lai.

37. 24
1.4.6 Thu nhập
Thu nhập của người lao động là khoản tiền họ nhận được khi làm việc bao
gồm những khoản lương cơ bản hoặc trợ cấp, thưởng riêng… Song và cộng sự
(2007) đã chỉ ra rằng mong muốn có được mức lương cao sẽ thúc đẩy mọi người
mong muốn làm việc chăm chỉ và hiệu quả hơn để đáp ứng mục tiêu vật chất của cá
nhân. Thu nhập của nhân viên sẽ giúp đảm bảo cho người lao động có thể cân bằng
giữa công việc và cuộc sống của họ một cách tốt nhất (Michel, Mitchelson, Kotrba,
LeBreton, & Baltes, 2009), thu nhập sẽ là động lực chính giúp nhân viên nổ lực làm
việc, nó giúp họ phân phối đầy đủ năng lượng thể chất và tinh thần để phục vụ lại
cho cuộc sống và cả công việc (Yutaka Ueda, 2012).
Thu nhập bao gồm nhiều nguồn thu khác nhau nhưng chúng đều mang lại ý
nghĩa sinh tồn cấp thiết cho người lao động, thu nhập có thể cải thiện và ảnh hưởng
đến thái độ đối với những công việc và hành vi của nhân viên với tổ chức (Baral &
Bhargava, 2010;Beauregard & Henry, 2009).
1.4.7 Thương hiệu và văn hóa tổ chức
Thương hiệu của tổ chức là đại diện cho hình ảnh của những con người ở bên
trong và bên ngoài của tổ chức đó, là bức tranh bên ngoài của tổ chức đến với công
chúng. Thương hiệu là tài sản tạo những ấn tượng thuận lợi, khuynh hướng hành vi
cho nhân viên trong tổ chức và ngoài tổ chức hướng tới (Rangaswamy, 1993)
Nhân viên của tổ chức là đại diện thương hiệu của tổ chức đó và đồng thời
thương hiệu của tổ chức cũng thể hiện nét văn hóa của tổ chức và khách hàng sẽ là
người tiếp nhận nền văn hóa đó. Đối với khách hàng, nhân viên của tổ chức sẽ là
người thể hiện và định hình thương hiệu của tổ chức đến với họ, đó có thể sẽ là
những hình ảnh tích cực hoặc tiêu cực tùy thuộc do cách nhân viên mà tổ chức
mang lại cho khách hàng của mình.
1.5 Câu hỏi nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần
chuỗi thực phẩm TH
Dựa vào mục tiêu nghiên cứu của đề tài, tôi xây dựng hệ thống các câu hỏi
nghiên cứu để nhằm làm rõ trong bài nghiên cứu này:

38. 25
H2
H1
H3
H4
Khen thưởng - công nhận
Môi trường làm việc
Quản lý trực tiếp
H5
H6
H7
Thương hiệu, văn hóa cty
Thu nhập
Đào tạo - thăng tiến
Sự hấp dẫn của công việc
Động lực làm việc
của nhân viên
- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công
ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH tại TP.HCM ? Mức độ tác động của các yếu tố như
thế nào?
- Giải pháp để nâng cao động lực làm việc của nhân viên công ty cổ phần
chuỗi thực phẩm TH tại TP.HCM ?
1.6 Mô hình nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu và thang đo đề xuất về động lực
làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH
1.6.1 Mô hình nghiên cứu
Sử dụng những mô hình nghiên cứu từ những bài nghiên cứu được tham
khảo, đặc biệt là nghiên cứu về giữ chân và động viên nhân viên - Randy K. Chiu,
Vivienne Wai-Mei Luk, Thomas Li-Ping Tang (2012), tôi đưa ra mô hình nghiên
cứu với các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong công ty CP
chuỗi thực phẩm TH tại TP.HCM như sau:
Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu tác động đến động lực làm việc của nhân viên

39. 26
1.6.2 Giảthuyết nghiên cứu
Những giả thuyết nghiên cứu được đưa ra:
- H1: Quản lý trực tiếp càng dễ dàng thì động lực làm việc nhân viên càng
cao và ngược lại
- H2: Môi trường làm việc càng tốt thì động lực làm việc nhân viên càng cao
và ngược lại
- H3: Khen thưởng và công nhận càng nhiều thì động lực làm việc nhân viên
càng cao và ngược lại
- H4: Công việc càng hấp dẫn thì động lực nhân viên càng cao và ngược lại
- H5: Đào tạo và thăng tiến càng nhiều thì động lực làm việc nhân viên càng
cao và ngược lại
- H6: Thu nhập càng cao thì động lực làm việc nhân viên càng cao và ngược
lại
- H7: Thương hiệu, văn hóa công ty càng tốt thì động lực nhân viên càng cao
và ngược lại
Bảng 1.1 Tổng hợp những giả thuyết nghiên cứu đề xuất
Giả
thuyết
Biến độc lập Biến phụ thuộc
Mối quan hệ
kỳ vọng
H1 Quản lý trực tiếp Động lực làm việc của nhân viên +
H2 Môi trường làm việc Động lực làm việc của nhân viên +
H3
Khen thưởng và
công nhận
Động lực làm việc của nhân viên +
H4
Sự hấp dẫn của
công việc
Động lực làm việc của nhân viên +
H5 Đào tạo và thăng tiến Động lực làm việc của nhân viên +
H6 Thu nhập Động lực làm việc của nhân viên +
H7
Thương hiệu, văn hóa
công ty
Động lực làm việc của nhân viên +

40. 27
1.6.3 Thang đo sử dụng
1.6.3.1 Thang đo các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên
Sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) của Smith
(1969), kết hợp với thang đo đánh giá các yếu tố tác động đến động lực của Randy
K. Chiu, Vivienne Wai-Mei Luk, Thomas Li-Ping Tang (2012), đồng thời sử dụng
thêm thang đo trong nghiên cứu động lực của Tăng Minh Trí (2016) để có được
thang đo nghiên cứu như sau:
Thành phần 1: Quản lý trực tiếp có 5 biến quan sát đo lường
STT Phát biểu Mã hóa Nguồn
1
Quản lý hỗ trợ cho tôi nâng cao được hiệu quả
của công việc được phân công
QL1
Wesley &
Muthuswamy
(2008)
2
Quản lý luôn tham khảo quan điểm của tôi khi
giải quyết công việc với tôi
QL2
3
Những vấn đề khó khăn trong công việc tôi
đều luôn tham khảo ý kiến của quản lý
QL3
4 Tôi luôn được quản lý giúp đỡ và hướng dẫn QL4
5 Việc đánh giá tôi luôn được công tâm và tế nhị QL5
Thành phần 2: Môi trường làm việc có 5 biến quan sát đo lường
STT Phát biểu Mã hóa Nguồn
6 Môi trường làm việc chuyên nghiệp MT.LV1
Randy Chui
và cộng sự
(2012)
7
Đồng nghiệp của tôi luôn cởi mở và phối hợp
công việc tốt
MT.LV2
8
Tôi được cung cấp đầy đủ máy móc, thiết bị
để phục vụ cho công việc
MT.LV3
9 Thời gian làm việc rõ ràng MT.LV4
10 Không bị áp lực công việc quá cao MT.LV5

41. 28
Thành phần 3: Khen thưởng và công nhận có 4 biến quan sát đo lường
STT Phát biểu Mã hóa Nguồn
11
Vấn đề khen thưởng tại cty luôn thực hiện theo
năng lực
KT.CN1
Broad
(2007) và
Oosthuizen
(2001)
12
Cty luôn công tâm và minh bạch trong công tác
khen thưởng
KT.CN2
13
Những đóng góp của tôi luôn được cấp trên ghi
nhận
KT.CN3
14
Có sự đồng bộ trong công tác thực hiện khen
thưởng và công nhận tại cty
KT.CN4
Thành phần 4: Sự hấp dẫn của công việc có 5 biến quan sát
STT Phát biểu Mã hóa Nguồn
15 Công việc của tôi rất thú vị HD.CV1
Randy Chiu
và cộng sự
(2012)
16
Tôi được phân công nghĩa vụ đúng với mô tả
công việc
HD.CV2
17
Công việc phù hợp với tính cách và năng lực
của tôi
HD.CV3
18 Công việc của tôi có nhiều động lực HD.CV4
19
Công ciệc của tôi đảm bảo tôi cân đối giữa
việc gia đình và việc tại cty
HD.CV5

42. 29
Thành phần 5: Đào tạo - thăng tiến có 4 biến quan sát đo lường
STT Phát biểu Mã hóa Nguồn
20
Biết rõ và hình dung được tiến trình phát triển
nghề nghiệp của bản thân
DT.TT1 Randy Chiu
và cộng sự
(2012)
21
Công ty cho tôi nhiều cơ hội để phát triển
chuyên môn nghiệp vụ trong công việc
DT.TT2
22
Những người giỏi luôn được cty tạo điều kiện
để thăng chức
DT.TT3
Neelam Tahir
và cộng sự
(2014)
23 Chính sách thăng tiến của công ty là công bằng DT.TT4
Thành phần 6: Thu nhập có 5 biến quan sát
STT Phát biểu Mã hóa Nguồn
24
Chính sách tiền lương của công ty công bằng
và hợp lý
TN1
Song và
cộng sự
(2007)
25 Mức lương của tôi đúng với năng lực TN2
26 Thời gian trả lương đúng hẹn TN3
27
Tiền lương làm việc ngoài giờ, phụ cấp phù
hợp với công sức đóng góp của tôi cho công ty
TN4
28
So với các công ty khác, tôi thấy thu nhập của
mình là cao
TN5
Thành phần 7: Thương hiệu, văn hóa công ty có 4 biến quan sát
STT Phát biểu Mã hóa Nguồn
29 Tôi luôn hảnh diện vì thương hiệu cty TH.VH1
Randy Chui
và cộng sự
(2014)
30 Quá trình phát triển của cty luôn chắc chắn TH.VH2
31 Chất lượng dịch vụ của công ty tốt TH.VH3
32
Văn hóa công ty luôn được mọi người đánh
giá cao
TH.VH4

43. 30
1.6.3.2 Thang đo đo lường động lực làm việc của nhân viên công ty
STT Phát biểu động lực làm việc Mã hóa Nguồn
1 Tôi hết sức cố gắng để hoàn thành công việc DL1
Randy Chui
và cộng sự
(2014)
2
Tôi luôn phấn đấu để hoàn thiện kỹ năng
trong công việc
DL2
3
Tôi luôn cảm thấy hứng thú khi làm việc tại
công ty
DL3
4 Tôi thấy có động lực trong công việc DL4

44. 31
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Chương 1 nhằm cung cấp tổng quan những cơ sở lý thuyết về động lực làm
việc cho nhân viên tại các tổ chức và được ứng dụng vào trong công ty cổ phần
chuỗi thực phẩm TH tại TP.HCM. Với những cơ sở lý thuyết đó, tác giả đưa ra các
nhân tố ảnh hưởng đến động lực và quá trình tạo động lực cho nhân viên tại công ty
cổ phần chuỗi thực phẩm TH.
Chương này cũng cung cấp những mô hình nghiên cứu nhất định về động lực
làm việc của nhân viên mà tác giả tham khảo và có liên quan đến vấn đề nghiên
cứu. Tác giả ứng dụng được mô hình nghiên cứu, thang đo nghiên cứu, giả thuyết
nghiên cứu…
Chương 1 được tác giả xây dựng với mục đích tạo tiền đề thực hiện các
chương tiếp theo để nhằm đưa ra các thực trạng về động lực cho nhân viên tại công
ty TH và thực hiện nghiên cứu khảo sát thực tế của tổ chức. Giúp tác giả có cơ sở
đưa ra những giải pháp để tạo động lực cho nhân viên trong công ty cổ phần chuỗi
thực phẩm TH tại TP.HCM.

45. 32
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHUỖI THỰC PHẨM TRUE HAPPINESS
TẠI TP HỒ CHÍ MINH
2.1 Giới thiệu tổng quan về công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty cổ phần chuỗi thực
phẩm True Happiness (TH) được
chính thức đi vào hoạt động ngày 24
tháng 2 năm 2009 tại Nghệ An, True
Happiness được xem là cái nôi của
tập đoàn TH. Là đầu tàu của doanh
nghiệp với vai trò phân phối và đưa
các sản phẩm sữa của tập đoàn đến
khắp vùng miền trong nước và cả
quốc tế. Với sự tư vấn tài chính của
ngân hàng thương mại Cổ phần Bắc
Á. Hình 2.1 Logo Tập đoàn TH
Công ty cổ phần chuỗi Thực phẩm TH có trụ sở: 166 Nguyễn Thái Học, P.
Quang Trung, TP. Vinh, Nghệ An. Số Đăng ký kinh doanh: 2901270911 cấp ngày
06/09/2010 bởi sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Nghệ An
Các văn phòng đại diện tại TP.HCM (Tầng 5, Tòa nhà Central Plaza, 17 Lê
Duẩn, P. Bến Nghé, Q.1, Tp. Hồ Chí Minh), tại Hà Nội (Tầng 2, tòa nhà Đào Duy
Anh, 09 Đào Duy Anh, Q. Đống Đa, Hà Nội)
Quá trình phát triển của công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH:
Năm 2010: Công ty xây dựng nhà máy sữa TH ở Nghệ An (14/05/2010) với
mức đầu tư 1,2 tỷ USD và ra mắt sữa tươi sạch TH True Milk (26/12/2010)
Năm 2011: Công ty khai trương cửa hàng TH True Mart đầu tiên tại Hà Nội
và TP. HCM với những dự án truyền thông lớn hướng đến mục tiêu Vì tầm vóc

46. 33
Việt. Công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH vinh dự được trao tặng danh hiệu “Nhà
cung cấp đáng tin cậy tại Việt Nam”
Năm 2012: Hàng loạt những dòng sản phẩm sữa mới ra đời như sữa chua ăn,
uống…phục vụ nhu cầu khách hàng đa dạng hơn. Sữa tươi sạch TH được người tiêu
dùng Việt bình chọn Top 100 sản phẩm dịch vụ tiêu dùng năm 2012.
Năm 2013: Khánh thành nhà máy sữa tươi sạch với trang trại bò sữa hiện đại
nhất, quy mô công nghiệp lớn nhất Đông Nam Á. Công ty chuỗi thực phẩm TH ra
mắt dịch vụ giao hàng tận nhà để đưa được sản phẩm sữa tươi sạch đến khách hàng
nhanh nhất.
Năm 2014 – 2015: Công ty liên tục đạt các giải thưởng danh giá do người
tiêu dùng và các tổ cức uy tín đánh giá: Đạt thương hiệu hàng Việt Nam chất lượng
cao 3 năm liên tiếp, đạt 3 giải vàng tại triển lãm thực phẩm thế giới 2015, giải
thưởng khoa học lương thực thực phẩm tốt nhất ASEAN (25/06/2015)…
Năm 2016: Công ty đã phân phối và liên kết với dự án sữa tươi sạch tại Liên
Bang Nga, đạt giải thưởng Gulfood 2016
Năm 2017 đến nay: Công ty tiếp tục phát triển đa dạng các dòng sản phẩm
thực phẩm sạch đến người tiêu dùng, chiếm lĩnh thị trường Việt Nam và vươn xa ra
các thị trường thế giới, khẳng định thương hiệu quốc gia.
2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh
Công ty sản xuất và phân phối đến người tiêu dùng các sản phẩm sữa và sản
phẩm chế biến từ sữa bao gồm nhiều loại sản phẩm kinh doanh:
- Các sản phẩm sữa: sữa cua ăn tự nhiên, sữa tươi tiệt trùng, sữa tươi công
thức, sữa tươi thanh trùng, sữa hạt tự nhiên
- Các sản phẩm từ sữa: Bơ – phomat, kem ăn
- Các sản phẩm khác: nước tinh khiết, đồ uống tốt cho sức khỏe
Công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH đảm bào phân phối từ nhà máy sản
xuất đến khách hàng nhanh nhất thông qua các kênh bán lẻ tại các cửa hàng TH
True Mart, phân phối đến các đại lý và nhiều hình thức khác trên phạm vi trong
nước và quốc tế.

47. 34
2.1.3 Cơ cấu tổ chức
Hình 2.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH tại TP.HCM
2.1.4 Tầm nhìn và sứ mạng
Tầm nhìn:
Tập đoàn TH mong muốn trở thành một trong những nhà sản xuất hàng đầu
trong ngành hàng thực phẩm sạch có nguồn gốc từ thiên nhiên ở Việt Nam. Với
những sự đầu tư nghiêm túc và dài hạn, kết hợp với công nghệ hiện đại trên thế
giới, công ty TH quyết tâm trở thành thương hiệu thực phẩm đẳng cấp thế giới được
mọi nhà tin dùng, mọi người yêu thích và trở thành thương hiệu mang lại niềm tự
hào quốc gia.
Sứ mạng:
Với tinh thần gần gũi với thiên nhiên, tập đoàn TH luôn nổ lực hết mình để
nuôi dưỡng thể chất và tâm hồn Việt bằng cách cung cấp những dòng sản phẩm
thực phẩm có nguồn gốc từ thiên nhiên – sạch, an toàn, tươi ngon và bổ dưỡng.

48. 35
2.1.5 Kết quả kinh doanh
Bảng 2.1: Tình hình lợi nhuận công ty các năm 2016 - 2017
Đơn vị tính: tỷ đồng
Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 Tăng/giảm
Tổng tài sản 4.383 6.275 43%
Doanh thu thuần 2.672 3.147 17%
Lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh 783 813 4%
Lợi nhuận trước thuế 731 802 10%
Lợi nhuận sau thuế 426 572 34%
Qua bảng số liệu về lợi nhuận công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH năm
2017 so với 2016 cho thấy tất cả các chỉ tiêu tài chính về lợi nhuận đều tăng theo
hướng thuận lợi cho công ty, với việc lợi nhuận sau thuế tăng đạt 34% đây là tín
hiệu đáng mừng cho công ty. Tuy nhiên để nắm rõ được bên trong tổ chức của công
ty có những thuận lợi và khó khăn gì, tôi đã phân tích báo cáo tài chính năm 2016
và 2017 để đưa ra cái nhìn tổng quát nhất về tình hình tài chính của công ty:
Bảng 2.2: Chỉ tiêu tài chính cơ bản năm 2016, 2017 của công ty CP Chuỗi thực
phẩm TH
Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017
Chỉ tiêu về khả năng thanh toán
- Tỷ lệ thanh toán ngắn hạn 1,56 1,62
- Tỷ lệ thanh toán nhanh 1,01 1,09
Chỉ tiêu về hiệu quả hoạt động
- Hiệu quả sử dụng tổng tài sản 0,98 0,91
- Vòng quay tồn kho 10,20 11,42
- Kỳ thu tiền bình quân 20,17 18,86
Chỉ tiêu về tài trợ
- Tỷ lệ nợ 0,36 0,43

49. 36
- Tỷ lệ thanh toán lãi vay 2,93 3,28
Chỉ tiêu về khả năng sinh lời
- Lợi nhuận sau thuế/ Doanh thu thuần 0,08 0,084
- Lợi nhuận sau thuế/ Vốn chủ sở hữu 0,25 0,27
- Lợi nhuận sau thuế/ Tổng tài sản 0,21 0,22
Qua bảng phân tích trên ta thấy được những chỉ số tài chính của công ty cổ
phần chuỗi thực phẩm năm 2018 đều thay đổi theo hướng tích cực hơn, theo xu thế
phát triển chung của tập đoàn TH. Tuy nhiên, chỉ số về hiệu quả sử dụng tổng tài
sản năm 2017 chưa tốt bằng năm 2016 (giảm 7%) và là yếu tố cần quan tâm trong
hoạt động sản xuất và kinh doanh của công ty.
2.2 Thực trạng vấn đề tạo động lực cho nhân viên tại công ty cổ phần chuỗi
thực phẩm TH
2.2.1 Thu nhập
Vấn đề thu nhập của nhân viên công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH được
đánh giá qua mức lương hàng tháng và những khoảng phúc lợi – phụ cấp cho nhân
viên theo từng vị trí công việc khác nhau:
Lương: hàng tháng tất cả nhân viên công ty đều được nhận lương cơ bản
hoặc lương công việc vào ngày 05 hàng tháng, mức lương cơ bản được thể hiện rõ
trong hợp đồng lao động, mức lương công việc được đánh giá dựa trên những mức
độ như hoàn thành công việc, nhiệm vụ, kế hoạch được giao...(thường được áp dụng
cho phòng kinh doanh)
Phúc lợi và phụ cấp: hiện tại ngoài mức lương mà nhân viên công ty nhận
được họ còn được hưởng chế độ bao gồm:
- Phúc lợi:
+ Các ngày lễ trong năm theo quy định của nhà nước công ty đều có tiền
thưởng cho nhân viên theo từng vị trí do công ty quy định. Thưởng tháng 13 cuối
năm đều được công ty áp dụng tối thiểu từ 02 tháng trở lên cho nhân viên toàn công
ty.

50. 37
+ 100% nhân viên công ty được đóng bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội theo
đúng quy định nhà nước. Các ngày nghỉ phép trong năm bao gồm phép thường niên
thì 1 tháng/ 1 lần, sau 5 năm làm việc thì có thêm 1 ngày phép, với các vấn đề quan
trọng khác như cưới hỏi – ma chay với số ngày như luật định công ty còn hỗ trợ cho
nhân viên thêm 3 ngày nghỉ không hưởng lương để giúp nhân viên có thời gian sắp
xếp công việc gia đình, nếu là nhân viên nam khi vợ sinh đẻ được công ty cho nghỉ
03 ngày theo chế độ.
+ Các lý do nghỉ khác phải nộp giấy xác nhận lên công ty để xét duyệt. Đồng
thời để đảm bảo nhân viên có đầy đủ sức khỏe thì công ty tổ chức khám sức khỏe
06 tháng/ lần. Hàng năm, nhân viên công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH được hỗ
trợ 01 – 02 lần du lịch do Công Đoàn phụ trách để nhằm nâng cao tình thần đoàn
kết và thúc đẩy nhân viên nổ lực làm việc.
+ Công Đoàn công ty có trách nhiệm tổ chức các hoạt động phong trào và thi
đua trong công ty, đồng thời kịp thời thăm hỏi và động viên nhân viên để họ có
động lực làm việc. Tuy nhiên do Công Đoàn mới thành lập nên còn hạn chế trong
việc thiếu tính tổ chức, nhân viên trong tổ chức Công Đoàn chỉ mang tính chất hoạt
động theo yêu cầu ban giám đốc công ty nên chưa sâu sắc hoặc còn mang tính nhất
thời...
Phụ cấp: Theo quy định công ty hiện nay, phụ cấp của công ty được xây
dựng trên các loại phụ cấp như sau:
- Phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm: phụ cấp này hiện tại dành cho
phòng kinh doanh, phòng nghiến cứu và phát triển và được tính trên số lượng thời
gian làm việc nặng nhọc hoặc nguy hiểm (dưới 04 giờ tính 1/2 ngày làm việc và
trên 04 giờ tính 01 ngày làm việc).
- Phụ cấp trách nhiệm và phụ cấp chức vụ: hiện tại tại công ty CP chuỗi thực
phẩm TH thì tất cả các phòng ban đều có nhân viên hoặc quản lý nằm trong diện 02
loại phụ cấp này. Phụ cấp trách nhiệm được tính không quá 10% trên tổng mức
lương cơ bản người lao động, phụ cấp chức vụ cho cấp quản lý và không quá 15%
mức lương chuyên môn hay nghiệp vụ cao nhất trong bảng lương.

51. 38
Để đảm bảo tính bảo mật thông tin cũng như quy định của công ty, tôi đã có
những so sánh cơ bản nhất về thu nhập qua các năm để ta thấy được tình hình thu
nhập công ty hiện tại như thế nào so với các công ty trong ngành:
Bảng 2.3: Mức lương thưởng trung bình của nhân viên cty CP chuỗi thực
phẩm TH (2016 – 2017)
Đơn vị tính: vnd
Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017
Mức lương trung bình của nhân viên 7.531.900 8.139.210
Mức thưởng tháng 13 trung bình của
nhân viên
15.063.800 16.278.420
Nếu có sự so sánh giữa mức lương thưởng của công ty với nhiều công ty
khác thì đây là một con số khá cao, bởi mức thu nhập này gấp khoảng 6 lần mức
lương tối thiểu vùng cao nhất do nhà nước quy định, đồng thời nếu xét với những
công ty trong ngành sản xuất và phân phối sữa thì chỉ xếp sau cty CP sữa Vinamilk
do họ thưởng tháng 13 cho nhân viên cao hơn (trung bình > 3 tháng lương cơ bản).
Vì vậy, vấn đề phúc lợi thưởng của công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH cần quan
tâm xem xét nếu không sẽ dễ đến tạo tâm lý so sánh và làm giảm động lực nhân
viên trong công ty nếu vấn đề này kéo dài.
2.2.2 Khen thưởng
Khen thưởng là một yếu tố tác động đến động lực của nhân viên công ty cổ
phần chuỗi thực phẩm TH rất lớn, khen thưởng ở đây được đánh giá ngoài những
thu nhập và thưởng trong quy định hợp đồng lao động. Hiện tại, khen thưởng riêng
của công ty để thức đẩy nhân viên có 2 mảng khen thưởng:
- Nhân viên có những sáng kiến sáng tạo để phục vụ và cải thiện hiệu quả
công việc của phòng ban mình đang làm hoặc cho toàn công ty, mức thưởng này do
ban giám đốc đưa ra và thường gấp 3 – 5 lần mức lương nhân viên
- Nhân viên có những thành tích trong các công tác xây dựng và phát triển
công ty và mức thưởng cho loại này chỉ khoảng gấp 1- 2 lần mức lương nhân viên.