Luận Văn Sự Ảnh Hưởng Của Trách Nhiệm Xã Hội Doanh Nghiệp Đến Sự An Tâm Trong Công Việc Thông Qua Niềm Tin Tổ Chức - Trường Hợp Các Doanh Nghiệp Thực Phẩm Tại Tp.Hồ Chí Minh đã chia sẻ đến cho các bạn nguồn tài liệu hoàn toàn hữu ích đáng để xem và theo dõi. Nếu bạn có nhu cầu cần tải bài mẫu này hãy nhanh chóng nhắn tin qua zalo/telegram : 0973.287.149 để được hỗ trợ tải nhanh nhất có thể nhé

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
LÊ THỊ HỒNG LOAN
SỰ ẢNH HƯỞNG CỦA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI
DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ AN TÂM TRONG CÔNG
VIỆC THÔNG QUA NIỀM TIN TỔ CHỨC -
TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP THỰC
PHẨM TẠI TP. HỒ CHÍ MINH
Tham khảo thêm tài liệu tại Baocaothuctap.net
Dịch Vụ Hỗ Trợ Viết Thuê Tiểu Luận,Báo Cáo
Khoá Luận, Luận Văn
ZALO/TELEGRAM HỖ TRỢ 0973.287.149
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2022

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
LÊ THỊ HỒNG LOAN
SỰ ẢNH HƯỞNG CỦA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DOANH
NGHIỆP ĐẾN SỰ AN TÂM TRONG CÔNG VIỆC
THÔNG QUA NIỀM TIN TỔ CHỨC - TRƯỜNG HỢP
CÁC DOANH NGHIỆP THỰC PHẨM TẠI TP. HỒ CHÍ
MINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh
doanh
(hướng nghiên
cứu)
Mã số : 8340101
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA
HỌC:
TS. NGUYỄN THỊ BÍCH CHÂM
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2022

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Sự ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội doanh
nghiệp đến sự an tâm trong công việc thông qua niềm tin tổ chức – Trường
hợp các doanh nghiệp thực phẩm tại TP. Hồ Chí Minh” là công trình nghiên
cứu của riêng tôi, do chính bản thân tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS.
Nguyễn Thị Bích Châm. Cơ sở lý thuyết được tham khảo từ các tài liệu thu thập từ
sách, báo, các bài nghiên cứu được đăng tải trên những tạp chí quốc tế và được nêu
ra trong phần tài liệu tham khảo. Dữ liệu phân tích trong luận văn là thông tin sơ
cấp được thu thập bằng bảng câu hỏi khảo sát được gửi đến những nhân viên văn
phòng đang làm việc trong các doanh nghiệp thực phẩm tại TP. Hồ Chí Minh. Đồng
thời, kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này hoàn toàn là trung thực,
không có sự sao chép của bất cứ nghiên cứu nào trước đây.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung của toàn bộ luận văn này.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 18 tháng 09 năm 2019
Tác giả

4. MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
TÓM TẮT
ABSTRACT
CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
1.1 Lý do chọn đề tài............................................................................................................... 1
1.2 Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................................... 7
1.3 Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................................... 7
1.3.1 Mục tiêu chung ........................................................................................................ 7
1.3.2 Mục tiêu cụ thể ........................................................................................................ 7
1.4 Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu .................................................................. 7
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu ............................................................................................. 7
1.4.2 Phạm vi không gian................................................................................................. 8
1.5 Phương pháp nghiên cứu.................................................................................................. 8
1.6 Ý nghĩa của luận văn ........................................................................................................ 9
1.7 Kết cấu luận văn................................................................................................................ 9
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ......................10
2.1 Các khái niệm nghiên cứu liên quan.............................................................................10
2.1.1 Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp................................................................10
2.1.2 Niềm tin đối với tổ chức.......................................................................................15
2.1.3 Sự an tâm công việc của nhân viên.....................................................................18
2.2 Các nghiên cứu liên quan trong và ngoài nước...........................................................20
2.2.1 Các nghiên cứu nước ngoài..................................................................................20
2.2.2 Nghiên cứu trong nước .........................................................................................26

5. 2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất ..........................................................................................30
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU......................................................................35
3.1 Quy trình nghiên cứu......................................................................................................35
3.2 Phương pháp nghiên cứu................................................................................................36
3.2.1 Nghiên cứu định tính ............................................................................................36
3.2.2 Nghiên cứu định lượng .........................................................................................43
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.......................................................................48
4.1 Tóm tắt thông tin mẫu nghiên cứu................................................................................48
4.2 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo.........................................................................49
4.3 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA ...................................................................52
4.4 Kết quả phân tích nhân tố khẳng định CFA.................................................................56
4.4.1. Kiểm định sự phù hợp của mô hình CFA .........................................................57
4.4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo.......................................................................58
4.4.3. Kiểm định giá trị hội tụ .......................................................................................59
4.4.4. Kiểm định tính đơn nguyên đơn hướng ............................................................60
4.4.5. Kiểm định giá trị phân biệt .................................................................................61
4.5 Kết quả phân tích cấu trúc tuyến tính (SEM) ..............................................................63
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ....................................................70
5.1 Kết luận ............................................................................................................................70
5.1.1 Kết luận về mô hình nghiên cứu đã được kiểm định ........................................70
5.1.2 Kết luận về mức độ tác động các yếu tố.............................................................70
5.2 Hàm ý...............................................................................................................................72
5.2.1 Hàm ý yếu tố nhận thức về trách nhiệm xã hội........................................................72
5.2.2 Hàm ý cho yếu tố niềm tin vào tổ chức ....................................................................75
5.3 Hạn chế nghiên cứu ........................................................................................................78
5.4 Hướng nghiên cứu tiếp theo...........................................................................................78
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

6. DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT NGHĨA TIẾNG ANH NGHĨA TIẾNG VIỆT
AMOS Analysis of Moment Structures Phân tích cấu trúc mô men
CFA Confirmatory Factor
Analysis
Phân tích nhân tố khẳng định
CSR Corporate social
responsibility
Trách nhiệm xã hội doanh
nghiệp
EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích yếu tố khám phá
KMO Kaiser - Meyer - Olkin Hệ số kiểm định sự phù hợp
của mô hình
RMSEA Root Mean Square Error
Approximation
Căn bậc hai của trung bình của
các bình phương sai số
SEM Structural Equation Modeling Mô hình cấu trúc tuyến tính
Sig Significance of Testing (p-
value)
Mức ý nghĩa của phép kiểm
định
SPSS Statistical Package for the Social
Sciences
Phần mềm thống
kê cho khoa học xã hội
TP. HCM Thành phố Hồ Chí Minh
SAT Khái niệm sự an tâm trong
công việc
NTTC Khái niệm niềm tin tổ chức
TNXH Khái niệm trách nhiệm xã hội

7. DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.2: Tóm tắt các nghiên cứu liên quan.......................................................................29
Bảng 3.1: Kết quả thang đo đề xuất so với thang đo gốc được sử dụng .........................38
Bảng 3.2: Thang đo cho khái niệm sự an tâm trong công việc nhân viên......................40
Bảng 3.3: Thang đo cho khái niệm niềm tin tổ chức.........................................................41
Bảng 3.4: Thang đo cho khái niệm trách nhiệm xã hội ....................................................41
Bảng 4.1: Tóm tắt mẫu nghiên cứu.....................................................................................48
Bảng 4.2: Tóm tắt thông tin kiểm định Cronbach’s Alpha...............................................50
Bảng 4.3: Tóm tắt các thông số phân tích nhân tố khám phá EFA..................................53
Bảng 4.4: Ma trận xoay nhân tố lần đầu.............................................................................54
Bảng 4.5: Bảng ma trận xoay nhân tố lần cuối..................................................................55
Bảng 4.6: Tóm tắt thông tin phân tích CFA........................................................................57
Bảng 4.7: Các thông số tin cậy tổng hợp, phương sai trích..............................................58
Bảng 4.8: Hệ số chuẩn hóa và chưa chuẩn hóa của các biến quan sát............................59
Bảng 4.9: Giá trị tổng phương sai trích và căn bậc 2 tổng phương sai trích..................60
Bảng 4.10: Bảng kiểm định giá trị phân biệt......................................................................61
Bảng 4.11: Hệ số tương quan các khái niệm nghiên cứu..................................................61
Bảng 4.12: Kết quả kiểm định cấu trúc tuyến tính SEM...................................................65
Bảng 4.13: Kết quả phân tích Boostrap ..............................................................................65
Bảng 4.14: Các thông số phân tích Sem cho mô hình nghiên cứu..................................66
Bảng 4.15: Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu................................................67
Bảng 5.1: Kết quả khảo sát thang đo các biến quan sát khái niệm nhận thức thực
hiện trách nhiệm xã hội.........................................................................................................72
Bảng 5.2: Thống kê mô tả các biến quan sát thang đo niềm tin tổ chức ........................75

8. DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Mối quan hệ trách nhiệm xã hội và sự an tâm trong công việc của nhân
viên...........................................................................................................................................20
Hình 2.2: Mối quan hệ trách nhiệm xã hội và sự an tâm trong công việc của nhân
viên...........................................................................................................................................21
Hình 2.3: Mối quan hệ trách nhiệm xã hội và niềm tin tổ chức, sự an tâm trong công
việc của nhân viên..................................................................................................................22
Hình 2.4: Mối quan hệ niềm tin tổ chức và sự an tâm trong công việc nhân viên .......23
Hình 2.5: Mối quan hệ giữa các khái niệm niềm tin tổ chức, sự an tâm trong công
việc của nhân viên và trách nhiễm xã hội doanh nghiệp...................................................25
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu đề xuất................................................................................33
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu...........................................................................................35
Hình 4.1: Kết quả mô hình CFA..........................................................................................62
Hình 4.2: Kết quả phân tích Sem cho mô hình nghiên cứu..............................................64
Hình 5.1: Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu.............................................................71

9. TÓM TẮT
Lý Do Chọn Đề Tài: Ngày nay, một tổ chức muốn phát triển bền vững và
tồn tại phải cố gắng làm hài lòng được tất cả các đối tác hữu quan xung quanh một
cách hiệu quả nhất, trong đó nhân viên được xem là một trong các đối tác hữu quan
quan trọng, là một thế mạnh mà các tổ chức khác khó sao chép. Và trách nhiệm xã
hội chính là thước đo gần gũi nhất về sự hài lòng và lòng tin của các đối tác hữu
quan đối với tổ chức (Pivato và cộng sự, 2008; Rupp và cộng sự, 2006). Tuy nhiên,
chưa có nghiên cứu nào trong nước thể hiện mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội
với niềm tin tổ chức và sự an tâm trong công việc của nhân viên, nhất là trong
ngành thực phẩm, với những lý do đó, đề tài “Sự ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội
doanh nghiệp đến sự an tâm trong công việc thông qua niềm tin tổ chức – Trường
hợp các doanh nghiệp thực phẩm tại TP. Hồ Chí Minh” đã được thực hiện.
Mục Tiêu Nghiên Cứu: Xác định và đo lường mức độ tác động của các yếu
tố thuộc trách nhiệm xã hội, niềm tin tổ chức lên sự an tâm trong công việc của
nhân viên.
Phương Pháp Nghiên Cứu: Đề tài sử dụng kết hợp phương pháp nghiên
cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng với 311 mẫu nghiên cứu
chính thức.
Kết quả nghiên cứu: Kết quả cho thấy có sự ảnh hưởng của trách nhiệm xã
hội doanh nghiệp đến sự an tâm trong công việc thông qua niềm tin tổ chức. Từ đó,
cần đề ra những gợi ý, chính sách thích hợp để gia tăng sự an tâm cho nhân viên.
Kết Luận và hàm ý: Các kết quả nghiên cứu của đề tài nhằm cung cấp bằng
chứng cụ thể và tạo nền tảng cho các nghiên cứu liên quan tiếp theo. Đồng thời, đề
xuất giải pháp thích hợp đến cho các cá nhân và tổ chức có quan tâm nhằm có được
sự ủng hộ của nhân viên để đạt được sự hiệu quả nhất định của tổ chức.
Từ khóa: Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, niềm tin tổ chức, sự an tâm
trong công việc của nhân viên.

10. ABSTRACT
Reason For Wrting: Today, an organization that wants to sustainably
develop and survive must strive to satisfy all the surrounding stakeholders in the
most effective way, in which employees are considered one of important parts, an
advantage that other organizations are hard to copy. Social responsibility is the
closest measure of the satisfaction and trust of stakeholders in the organization
(Pivato et al, 2008; Rupp et al, 2006). However, there has been no research in the
domestic study showing that the relationship between social responsibility and
organizational trust and employee peace of mind, especially in the food industry.
For those reasons, the thesis “The impact of corporate social responsibility on
employee well-being through organizational trust – the case of food businesses in
Ho Chi Minh City” has been implemented.
Problem: Identify and measure the impact of factors of social responsibility,
organizational trust on employee well-being.
Methods: The thesis uses a combination of qualitative research methods and
quantitative research methods with 311 official research samples.
Results: The results showed that the influence of corporate social
responsibility on people well-being and the impact of corporate social responsibility
on organizational trust and vice versa. Thence, it is necessary to propose appropriate
suggestions and policies to increase employee well-being.
Conclusion: The research results of the thesis are intended to provide
specific evidence and provide a basis for further related research. Simultaneously,
propose appropriate solutions to interested individuals and organizations in order to
get the support of employees to achieve a certain effectiveness of the organization.
Keywords: Corporate social responsibility, trust organization, employee
well-being.

11. 1
CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU
1.1 Lý do chọn đề tài
Ngày nay, các doanh nghiệp khi muốn tồn tại và phát triển không chỉ dừng lại ở
việc cung cấp các sản phẩm dịch vụ tối ưu đến cho khách hàng với một mức chi phí
hợp lý, trong hoàn cảnh kinh tế hiện đại một tổ chức muốn phát triển bền vững và tồn
tại phải cố gắng làm hài lòng được tất cả các đối tác hữu quan xung quanh một cách
hiệu quả nhất (Ha và cộng sự, 2010), để làm hài lòng các đối tác hữu quan, doanh
nghiệp cần đặc biệt chú ý đến trách nhiệm xã hội của mình trong vấn đề hoạt động kinh
doanh hằng ngày, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp giúp doanh nghiệp đạt được
lòng tin của các đối tác hữu quan, phát triển bền vững trong tương lai (Tjiptono, 2014;
Pivato và cộng sự, 2008).
Một đối tượng hữu quan quan trọng trong tổ chức đó là nhân viên, tuy nhân viên
là những thành viên của tổ chức nhưng một tổ chức không đáp ứng được những nhu
cầu mong đợi, hay sự đánh giá tiêu cực của nhân viên đối với tổ chức thì đây thực sự là
một điều nguy hiểm cho sự hoạt động và phát triển lâu dài của tổ chức trong tương lai
(Ha và cộng sự, 2010; Mohr và cộng sự, 2001). Hơn bao giờ hết, nguồn nhân lực chính
là nguồn lực quý giá của tổ chức, nếu một tổ chức cho dù có được những thế mạnh về
các nguồn lực khác nhưng lại khiếm khuyết về nguồn nhân lực thì sự phát triển bền
vững lâu dài của tổ chức đó sẽ gặp vấn đề, bên cạnh đó nguồn nhân lực chính là một
thế mạnh mà các tổ chức khác khó sao chép hay trao đổi ở thị trường, việc thực hiện
trách nhiệm xã hội của các tổ chức, doanh nghiệp, thường có ý nghĩa to lớn trong việc
đạt được niềm tin của nhân viên, các kết quả nghiên cứu trước đây cho thấy, các tổ
chức doanh nghiệp thực hiện tốt trách nhiệm xã hội của mình thì hoạt động của tổ chức
sẽ gặp thuận lợi trong tương lai (Lee và cộng sự, 2013).
Trong bối cảnh kinh tế hiện đại ngày nay, trách nhiệm xã hội có ý nghĩa rất
quan trọng đối với một tổ chức, nhất là các tổ chức kinh doanh, trách nhiệm xã hội thể

12. 2
hiện được uy tín, thương hiệu của một tổ chức, việc khách hàng có quyết định ủng hộ
một doanh nghiệp hay không cũng phụ thuộc rất nhiều vào những việc mà doanh
nghiệp thể hiện trách nhiệm của mình đối với xã hội, cộng đồng (Rupp và cộng sự,
2006; Tangen, 2003). Bên cạnh đó, nhân viên có ủng hộ doanh nghiệp hay không cũng
thông qua cách thức mà doanh nghiệp phản ứng về trách nhiệm xã hội của mình đối
với môi trường xung quanh. Tóm lại, doanh nghiệp sẽ phải làm hài lòng khách hàng và
hài lòng chính nhân viên của mình, thước đo gần gũi nhất chính là trách nhiệm xã hội
của doanh nghiệp (Pivato và cộng sự, 2008; Rupp và cộng sự, 2006). Thông qua tổng
kết lý thuyết, lượt khảo các nghiên cứu liên quan, các nghiên cứu về trách nhiệm xã hội
trong nước và trên thới giới cho thấy các nghiên cứu phần lớn tập trung vào mối quan
hệ giữa trách nhiệm xã hội với sự gắn kết của nhân viên, trách nhiệm xã hội tổ chức
với sự hài lòng nhân viên, hay mối quan hệ trách nhiệm xã hội với hành vi, ý định
người tiêu dùng.
Khái niệm trách nhiệm xã hội của tổ chức (doanh nghiệp) ngày nay không còn
là mới đối với hầu hết chúng ta, tuy nhiên để hiểu rõ về trách nhiệm xã hội của doanh
nghiệp và vai trò, ý nghĩa của nó đối với sự phát triển lâu dài doanh nghiệp và các đối
tác hữu quan thì cần phải kế thừa những nghiên cứu trước đây (Uslaner, 2002; Choi và
Yu, 2014). Khái niệm trách nhiệm xã hội được Browen đưa ra vào năm 1953 trong
quyển sách “trách nhiệm xã hội doanh nghiệp”. Sau tác giả này thì cũng có rất nhiều
tác giả khác đưa ra khái niệm về trách nhiệm xã hội như Davis (1960), Guie (1963), ở
điểm chung trong giai đoạn này là trách nhiệm xã hội thường được gắn với khái niệm
về pháp luật kinh tế. Bên cạnh đó Friedman (1970) lại đưa ra khái niệm trách nhiệm xã
hội mà được phần lớn cộng đồng nghiên cứu chấp nhận và kế thừa. Mohr và cộng sự
(2001) cho rằng trách nhiệm xã hội doanh nghiệp là việc mà một doanh nghiệp cam kết
để giảm thiểu hoặc loại bỏ bất kỳ tác động có hại nào và tối đa hoá tác động lâu dài của
xã hội. Các nghiên cứu thể hiện mối quan hệ trách nhiệm xã hội, Porter và Kramer
(2002) mô tả trách nhiệm xã hội là một hình thức hoạt động từ thiện của công ty. Khái

13. 3
quát hơn, Ogrizek (2002) nói rằng phạm vi trách nhiệm xã hội doanh nghiệp là rộng
lớn hơn nhiều so với các hoạt động từ thiện.
Khái niệm về sự an tâm trong công việc là một khái niệm rất mới trong các
nghiên cứu trong và ngoài nước, đặc biệt là các nghiên cứu trong nước, sự an tâm trong
công việc có sự tương đồng với sự hài lòng nhân viên hay sự cam kết, khái niệm này
được định nghĩa và có thang đo đo lường riêng biệt, ở một số nghiên cứu nước ngoài
nó cũng được xuất hiện thường xuyên, tuy nhiên đối với các nghiên cứu trong nước thì
sự an tâm trong công việc dường như chưa được nghiên cứu. Theo Le Fevre và cộng sự
(2003) cho rằng sự an tâm trong công việc bao gồm khối lượng công việc có thể quản
lý; kiểm soát cá nhân đối với công việc; hỗ trợ từ các đồng nghiệp và giám sát viên.
Tehrani và cộng sự (2007) cho rằng sự an tâm trong công việc chính là trạng thái mọi
người vẫn có nhu cầu cơ bản và tinh thần cơ bản về hỗ trợ xã hội, an toàn thể chất, sức
khỏe và cảm giác rằng họ có thể đối phó với cuộc sống. (Danna và Griffin, 1999) cho
rằng sự an tâm trong công việc diễn ra theo nhiều cách khác nhau, nó được hiểu như là
cách mà các nhà quản lý làm cho nhân viên luôn được ưu tiên sẽ có lợi ích tích cực để
từ đó nhân viên có thể cống hiến hết mình cho tổ chức. Bauman và Skitka (2012) cho
rằng sự an tâm trong công việc chính là trạng thái mà nhân viên cảm thấy được an tâm
về công việc, tin tưởng cũng như có mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp và cấp trên
trong mọi hoàn cảnh.
Khái niệm niềm tin đối với tổ chức là một khái niệm cũng có từ rất lâu trong
cộng đồng nghiên cứu, trải qua thời gian lâu dài thì khái niệm này được điều chỉnh
thích hợp bởi Shockley-Zalabak (2000). Niềm tin trong một tổ chức đề cập đến sự sẵn
lòng của người lao động để dễ bị tổn thương đến hành động của tổ chức, Connelletal
(2003) định nghĩa niềm tin tổ chức được coi là việc nhân viên có quan điểm nhìn nhận
tích cực về những hoạt động của tổ chức sẽ hoạt động theo các quy tắc công bằng và sẽ
không tận dụng lợi thế của sự dễ bị tổn thương và sự phụ thuộc trong một tình huống

14. 4
nguy hiểm, Choi và Yu (2014) cho rằng niềm tin đối với tổ chức được thể hiện trong
bối cảnh khi nhân viên xem việc tin tưởng tín nhiệm là rất quan trọng trong giao tiếp
hiệu quả và thành công trong làm việc nhóm giữa các nhân viên cũng như giữa nhân
viên và người quản lý.
Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội và sự an tâm trong công việc của nhân
viên được thể hiện qua nghiên cứu của Rupp và cộng sự (2006) cung cấp bằng chứng
thực nghiệm rằng nhận thức của nhân viên về thực hiện trách nhiệm xã hội tổ chức có
ảnh hưởng đáng kể đến thái độ và hành vi của nhân viên đối với doanh nghiệp của họ.
Nghiên cứu của Maignan và Ferrell (2001) đã chỉ ra rằng các nhân viên cảm thấy hài
lòng, tự hào, yên tâm khi nhân viên cảm nhận tổ chức của mình thực hiện trách nhiệm
xã hội tích cực, như vậy có mối quan hệ tích cực giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp
và sự an tâm trong công việc của nhân viên. Bên cạnh đó, mối quan hệ niềm tin tổ chức
với sự an tâm trong công việc được thể hiện qua các nghiên cứu của tác giả Pivato và
cộng sự (2008), nghiên cứu này cho thấy được vai trò của niềm tin tổ chức khi nhân
viên nhận thức về việc doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm xã hội tốt thì họ cảm thấy
gia tăng niềm tin để từ đây hướng tới hành vi tích cực trong các hoạt động đối với tổ
chức, từ đây cho thấy có mối quan hệ cùng chiều giữa nhận thức về thực hiện trách
nhiệm xã hội với niềm tin tổ chức và có mối quan hệ cùng chiều giữa niềm tin tổ chức
và sự an tâm trong công việc của nhân viên, nghiên cứu của Choi và Yu (2014) cho
thấy được vai trò của niềm tin tổ chức khi nhân viên nhận thức về việc doanh nghiệp
thực hiện trách nhiệm xã hội tốt thì họ cảm thấy gia tăng niềm tin giúp nhân viên củng
cố hành vi tích cực hơn cho tổ chức, có thể nói, tồn tại mối quan hệ cùng chiều giữa
nhận thức về thực hiện trách nhiệm xã hội với niềm tin tổ chức và quan hệ cùng chiều
giữa niềm tin tổ chức và sự an tâm trong công việc của nhân viên, nghiên cứu của Lee
và cộng sự (2013) cũng cung cấp bằng chứng nhận thức về việc doanh nghiệp thực
hiện trách nhiệm xã hội tốt thì nhân viên cảm thấy gia tăng niềm tin để từ đây cũng có
hành vi tốt cho tổ chức, có mối quan hệ cùng chiều giữa nhận thức về thực hiện trách

15. 5
nhiệm xã hội với niềm tin tổ chức và có mối quan hệ cùng chiều giữa niềm tin tổ chức
với sự an tâm trong công việc của nhân viên. Dòng nghiên cứu nói về mối quan hệ giữa
các khái niệm niềm tin tổ chức, sự an tâm trong công việc của nhân viên và trách
nhiệm xã hội có thể kể đến nghiên cứu của Choi và Yu (2014), nghiên cứu này cho
thấy nhận thức hiện trách nhiệm xã hội doanh nghiệp có tác động trực tiếp đáng kể đến
sự an tâm trong công việc (an tâm, hạnh phúc) của nhân viên và niềm tin của tổ chức
đóng vai trò trung gian hóa các mối quan hệ của nhận thức thực hiện trách nhiệm xã
hội và sự an tâm trong công việc. Hơn nữa nghiên cứu của Hansen và cộng sự (2011)
chỉ ra rằng sự tin tưởng của nhân viên có vai trò trung gian về mối quan hệ giữa nhận
thức về thực hiện trách nhiệm xã hội doanh nghiệp với thái độ và hành vi của nhân
viên đối với tổ chức, thái độ hành vi này cũng đồng nghĩa với việc sẽ hướng sự an tâm
trong công việc của nhân viên.
Các nghiên cứu được kế thừa trước đây được thực hiện trên phạm vi đối tượng
khảo sát chính là các nhân viên văn phòng, chưa có nghiên cứu thực hiện trong một
ngành cụ thể như ngành thực phẩm, xây dựng, y tế hay giáo dục, chính vì vậy các
thang đo cụ thể mà thang đo của luận văn sử dụng không được kế thừa từ thang đo cụ
thể của ngành. Trong thị trường nghiên cứu trong nước chưa có nghiên cứu về lĩnh vực
ngành thực phẩm (các khái niệm nghiên cứu của luận văn), bên cạnh đó khái niệm
trách nhiệm xã hội rất phù hợp nghiên cứu trong lĩnh vực ngành thực phẩm, vì các
doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực thực phẩm thường có mối tương tác mạnh với môi
trường xung quanh, thông qua các việc vận hành sẽ dễ xảy ra các việc nhạy cảm về
trách nhiệm môi trường, trách nhiệm đối với cộng đồng, hơn thế nữa bối cảnh nghiên
cứu của các khái niệm (niềm tin tổ chức, trách nhiệm xã hội, sự an tâm trong công
việc) chưa được nghiên cứu nhiều trong lĩnh vực thực phẩm, còn thiếu nhiều nghiên
cứu trực tiếp kế thừa và đây cũng là một phần của khoảng trống nghiên cứu để luận
văn sẽ thực hiện.

16. 6
Chưa có nghiên cứu nào trong nước thể hiện mối quan hệ giữa trách nhiệm xã
hội với niềm tin tổ chức và sự an tâm trong công việc của nhân viên, nhất là nghiên
cứu trong ngành thực phẩm. Một số nghiên cứu trong nước về trách nhiệm xã hội có
thể kể đến Nguyễn Thị Thùy Dung (2013), Nguyễn Ngọc Nhã Uyên (2013) và Nguyễn
Tính (2013), các nghiên cứu này chỉ thể hiện mối quan hệ của trách nhiệm xã hội với
sự gắn kết với tổ chức, chưa xem xét mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội và niềm tin
tổ chức, sự an tâm trong công việc. Ở nước ngoài có rất ít nghiên cứu nói về mối quan
hệ giữa những khái niệm này, xét thấy tính cần thiết trong bối cảnh nghiên cứu trong
nước và đây chính là khoảng trống nghiên cứu, với những lý do đó luận văn “Sự ảnh
hưởng của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự an tâm trong công việc thông qua
niềm tin tổ chức - trường hợp các doanh nghiệp thực phẩm tại TP.HCM” được thực
hiện nghiên cứu với mục đích hệ thống lý thuyết về trách nhiệm xã hội, niềm tin tổ
chức, sự an tâm trong công việc nghiên cứu dựa trên việc kế thừa những nghiên cứu từ
tác giả Choi và Yu (2014) sẽ giúp kiểm định mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội và
niềm tin tổ chức, trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và sự an tâm trong công việc của
nhân viên, trên cơ sở đó giúp các tổ chức hiểu rõ hơn về lợi ích của việc thực hiện trách
nhiệm xã hội, có ảnh hưởng mạnh mẽ đến niềm tin của nhân viên với tổ chức từ đó
giúp nhân viên đạt được sự đồng thuận và ủng hộ tổ chức mạnh mẽ hơn, kết quả
nghiên cứu giúp cho các cấp quản lý có được những chính sách, hàm ý thích hợp để
thực hiện hoạt động xã hội được đúng đắn và mang lại nhiều lợi ích hơn cho tổ chức
thông qua đáp ứng được niềm tin vào tổ chức của nhân viên, bên cạnh đó nghiên cứu
sẽ kiểm định được mô hình, thang đo cho các khái niệm nghiên cứu tại thị trường
nghiên cứu Việt Nam, cung cấp bằng chứng thực nghiệm thông qua kết quả nghiên cứu
để góp phần làm nguồn tài liệu tham khảo cho các dòng nghiên cứu về trách nhiệm xã
hội của tổ chức.

17. 7
1.2 Câu hỏi nghiên cứu
Những yếu tố nào thuộc trách nhiệm xã hội tác động đến niềm tin tổ chức và sự
an tâm trong công việc ?
Mức độ tác động của các yếu tố thuộc trách nhiệm xã hội như thế nào đến niềm
tin tổ chức và sự an tâm trong công việc ?
Những hàm ý, hay kết luận nào là thích hợp rút ra được từ kết quả nghiên cứu
là phù hợp ?
1.3 Mục tiêu nghiên cứu
1.3.1 Mục tiêu chung
Nghiên cứu ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự an tâm
trong công việc thông qua niềm tin tổ chức tại các doanh nghiệp thực phẩm tại
TP.HCM.
1.3.2 Mục tiêu cụ thể
Xác định các yếu tố thuộc trách nhiệm xã hội, niềm tin tổ chức và sự an tâm
trong công việc.
Đo lường mức độ tác động của các yếu tố thuộc trách nhiệm xã hội, niềm tin tổ
chức lên sự an tâm trong công việc của nhân viên.
1.4 Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn: Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh
nghiệp đến sự an tâm trong công việc thông qua niềm tin tổ chức nhân viên ngành thực
phẩm tại TP.HCM.
Đối tượng khảo sát: Các nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp trong ngành
thực phẩm, cụ thể là các nhân viên văn phòng có nhận thức và hiểu biết rõ về trách

18. 8
nhiệm xã hội, các nhân viên này tối thiểu phải hiểu biết về hoạt động trách nhiệm xã
hội của thị trường nghiên cứu, hoặc thực thi hoạt động trách nhiệm xã hội của doanh
nghiệp (nhân viên có trình độ nhận thức tốt và ở những vị trí công việc chủ lực của
công ty) mà nhân viên đó đang làm việc tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh (phân bổ
số lượng mẫu phù hợp đảm bảo số lượng mẫu tối thiểu cho phân tích định lượng).
Doanh nghiệp thực phẩm được hiểu là các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản
xuất và thương mại các sản phẩm thức ăn, thức uống, bao gồm các doanh nghiệp hoạt
động sản xuất kinh doanh các nguyên phụ liệu dành cho ngành thực phẩm, (Saigon
Coop, Vinmart, Trường Thịnh, Chân Thành, Tân Vĩnh Phát, San Hà Food, Infoodco,
Sa Giang, Vạn Phúc Thịnh, Asuzac) có thể kể đến một số doanh nghiệp sản xuất các
loại nước chấm, gia vị, các chế phẩm nông nghiệp rau củ quả, thịt cá, các doanh nghiệp
hoạt động trong lĩnh vực thức uống. Cách chọn mẫu theo phương pháp chọn mẫu thuận
tiện phục vụ cho nghiên cứu định lượng).
1.4.2 Phạm vi không gian
Phạm vi không gian: Không gian nghiên cứu được thực hiện tại Thành Phố Hồ
Chí Minh, thực hiện khảo sát trên các đối tượng nhân viên văn phòng đang làm việc tại
thành phố Hồ Chí Minh, với số lượng mẫu phụ thuộc vào yêu cầu phân tích định lượng
tối thiểu (phân tích cụ thể ở chương 3).
Phạm vi thời gian: thực hiện từ tháng 03/2019 đến tháng 09/2019.
1.5 Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp
nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính: được thực hiện nhằm hoàn thiện mô hình nghiên cứu,
thang đo nghiên cứu để có đươc bảng câu hỏi cho nghiên cứu định lượng.

19. 9
Nghiên cứu định lượng: ứng dụng các kỹ thuật phân tích định lượng như kiểm
định độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân tố khẳng
định CFA, thực hiện kiểm định các giả thuyết nghiên cứu SEM (mô hình cấu trúc
tuyến tính).
1.6 Ý nghĩa của luận văn
Luận văn thực hiện nhằm góp phần vào các nghiên cứu về mối quan hệ giữa
trách nhiệm xã hội và sự an tâm trong công việc của nhân viên, cùng với niềm tin tổ
chức, bên cạnh các kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp bằng chứng cụ thể cho những
nghiên cứu liên quan tiếp theo, đồng thời cung cấp những gợi ý, chính sách thích hợp
đến cho các cá nhân và tổ chức có quan tâm nhằm có được sự ủng hộ của nhân viên để
đạt được sự hiệu quả nhất định của tổ chức.
1.7 Kết cấu luận văn
Luận văn bao gồm 5 chương như sau :
CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý

20. 10
CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Dựa trên các đối tượng nghiên cứu được xác lập tại chương mở đầu, chương 2
sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về các khái niệm liên quan (các khái niệm trách nhiệm xã
hội doanh nghiệp, sự an tâm trong công việc, niềm tin tổ chức cũng như mối quan hệ
giữa các yếu tố này với nhau), trên cơ sở xác lập mối quan hệ các yếu tố và kế thừa
nghiên cứu liên quan trực tiếp, gián tiếp trong và ngoài nước, chương 2 đã đưa ra mô
hình nghiên cứu và biện luận các giả thuyết nghiên cứu được đưa ra từ đó làm cơ sở
cho việc thiết kế nghiên cứu để có thể sử dụng các công cụ, kỹ thuật phân tích ở
chương 3 và chương 4.
2.1 Các khái niệm nghiên cứu liên quan
2.1.1 Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
Thông qua các khái niệm về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, xem xét một số
khái niệm của các tác giả sau:
Khái niệm trách nhiệm xã hội được Browen đưa ra vào năm 1953 trong quyển
sách “trách nhiệm xã hội doanh nghiệp”. Sau tác giả này thì cũng có rất nhiều tác giả
khác đưa ra khái niệm về trách nhiệm xã hội như Davis (1960) và Guie (1963), ở điểm
chung trong giai đoạn này là trách nhiệm xã hội thường được gắn với khái niệm về
pháp luật kinh tế. Các khái niệm nghiên cứu này chính là nền tảng cho những khái
niệm sau này của các tác giả, chính vì vậy việc đo lường cũng như thể hiện chi tiết
trong khái niệm còn hạn chế.
Tiếp sau thời gian này vào khoảng đầu thập niên 70, Friedman (1970) lại đưa ra
khái niệm trách nhiệm xã hội mà được phần lớn cộng đồng nghiên cứu chấp nhận và kế
thừa, Friedman cho rằng các nhà quản lý doanh nghiệp không chỉ có trách nhiệm với
cổ đông mà phải gia tăng sự giàu có cũng như những tài sản cho cổ đông của họ, nghĩa
là bên cạnh việc tạo ra giá trị cho tổ chức cần phải đảm bảo tuân thủ những quy tắc của
xã hội về chuẩn mực mà một doanh nghiệp đáp ứng, khái niệm của Friedman đã cho

21. 11
thấy được góc độ tiếp cận về trách nhiệm xã hội mới hơn so với các nhà nghiên cứu
trước đó. Đến cuối thập niên 70 của thế kỷ 20, Carroll (1979) định nghĩa trách nhiệm
xã hội của doanh nghiệp bao gồm kỳ vọng kinh tế, pháp lý, đạo đức và tùy ý mà xã hội
mong muốn các tổ chức thực hiện tại một thời điểm nhất định nào đó, điều này có
nghĩa rằng trách nhiệm xã hội bao gồm nhiều việc làm xoay quanh 3 yếu tố kinh tế,
pháp lý và đạo đức, đảm bảo sự phát triển hài hòa của 3 yếu tố, như vậy thì trách nhiệm
xã hội sẽ được thực hiện đầy đủ đối với doanh nghiệp. Với cách tiếp cận này, Carroll
dường như đã xem xét trách nhiệm xã hội với một góc độ đầy đủ chi tiết hơn các tác
giả trước đây.
Không dừng lại ở đây, cũng cùng thời điểm đưa ra cách tiếp cận mới về trách
nhiệm xã hội, Caroll (1979) tiếp tục định nghĩa về trách nhiệm xã hội được hiểu là sự
mong đợi của của xã hội đối với doanh nghiệp về kinh tế, pháp luật, đạo đức và từ
thiện đối với các tổ chức tại một thời điểm cụ thể. Sau đó vào năm 1991 thì ông cũng
đưa ra khái niệm trách nhiệm xã hội của mình theo 4 khía cạnh để trách nhiệm xã hội
được hoàn thiện hơn, bao gồm các khía cạnh như: Kinh tế, pháp luật, đạo đức và từ
thiện. Khái niệm trách nhiệm xã hội của Caroll được sử dụng trong thời gian dài và
được đông đảo cộng đồng nghiên cứu chấp nhận. Trách nhiệm kinh tế là trách nhiệm
liên quan đến các nhà đầu tư và khách hàng. Nó đề cập đến việc tạo ra lợi nhuận của tổ
chức, tối đa hóa lợi nhuận, cạnh tranh, hiệu quả và tăng trưởng. Đây là điều kiện tiên
quyết bởi doanh nghiệp được thành lập trước hết từ động cơ tìm kiếm lợi nhuận. Hơn
thế, doanh nghiệp là các tế bào kinh tế căn bản của xã hội. Vì vậy, chức năng kinh
doanh luôn phải được đặt lên hàng đầu. Các trách nhiệm còn lại đều phải dựa trên ý
thức trách nhiệm kinh tế của doanh nghiệp. Trách nhiệm pháp lý là trách nhiệm đối với
chính quyền/ luật pháp. Nó đề cập đến các quy tắc và quy định áp dụng trong suốt quá
trình hoạt động của tổ chức, trong khuôn khổ của pháp luật, chính là sự cam kết của
doanh nghiệp với xã hội. Các doanh nghiệp theo đuổi mục tiêu kinh tế trong khuôn khổ
pháp luật một cách công bằng và đáp ứng được các chuẩn mực và giá trị cơ bản mà xã

22. 12
hội mong đợi. Trách nhiệm kinh tế và pháp lý là hai bộ phận cơ bản, không thể thiếu
của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Trách nhiệm đạo đức là trách nhiệm đối với
xã hội. Nó chỉ đạo tổ chức phải thực hiện theo các quy tắc và các giá trị của xã hội
được chấp nhận nhưng chưa được đưa vào văn bản luật. Doanh nghiệp tuân thủ pháp
luật chỉ được coi là sự đáp ứng những đòi hỏi, chuẩn mực tối thiểu mà xã hội đặt ra.
Doanh nghiệp còn cần phải thực hiện cả các cam kết ngoài luật. Trách nhiệm đạo đức
là tự nguyện, nhưng lại chính là trung tâm của trách nhiệm xã hội. Trách nhiệm từ
thiện là trách nhiệm đối với cộng đồng, hay còn gọi là đóng góp cộng đồng. Nó bao
gồm những hành vi của doanh nghiệp vượt ra ngoài sự trông đợi của xã hội, như quyên
góp ủng hộ người khó khăn, tài trợ học bổng, đóng góp cho các dự án cộng đồng...
Điểm giống nhau giữa trách nhiệm từ thiện và đạo đức là doanh nghiệp hoàn toàn tự
nguyện. Nếu doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm xã hội đến mức độ này được coi là
đáp ứng đủ các chuẩn mực mà xã hội trông đợi. Có thể nói đến năm 1991, Carroll
dường như đã đưa ra được nền móng cho các quan điểm, tiếp cận về trách nhiệm xã hội
một cách tương đối đầy đủ.
Sau đó vào khoảng đầu thế kỷ 21, ở khía cạnh quan sát khác, Mohr và cộng sự
(2001) cho rằng trách nhiệm xã hội doanh nghiệp là việc mà một doanh nghiệp cam kết
để giảm thiểu hoặc loại bỏ bất kỳ tác động có hại nào và tối đa hoá tác động lâu dài của
xã hội, điều này có nghĩa là doanh nghiệp sẽ nỗ lực các hoạt động nhằm hướng tới việc
cắt giảm sự nguy hại hay tiêu cực cho xã hội về lâu dài. Với cách định nghĩa này thì
Mohr xem xét quan điểm về trách nhiệm xã hội chỉ ở việc không gây nguy hại cho
cộng đồng và xã hội, điều này còn chưa đầy đủ trong việc thỏa mãn các đối tác hữu
quan, bổ sung thêm cho quan đểm này, Porter và Kramer (2002) mô tả trách nhiệm xã
hội là một hình thức hoạt động từ thiện của công ty, có thể được kết hợp với lợi ích
kinh tế để cung cấp một lợi thế cạnh tranh, quan điểm của Porter và Kramer cho rằng
ngoài thực hiện cắt giảm việc làm giảm nguy hại cho xã hội thì việc thực hiện từ thiện
là một phần khá quan trọng khi nhìn nhận về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, cũng

23. 13
cùng thời điểm góc nhìn khái quái hơn. Ogrizek (2002) nói rằng phạm vi trách nhiệm
xã hội doanh nghiệp là rộng lớn hơn nhiều so với các hoạt động từ thiện, nó bao gồm
cả sự tham gia đóng góp cộng đồng, hệ thống quản lý môi trường và chính sách nguồn
nhân lực, điều này đã lắp đầy những khiếm khuyết về cách nhìn nhận trách nhiệm xã
hội của các tác giả trước đây.
Với quan điểm và cách nhìn tổng quát hơn các tác giả cận thời điểm trước đó,
Deetz (2003) cho biết hành động trách nhiệm xã hội như là đáp ứng với nhu cầu của
cộng đồng, cách định nghĩa này có vẻ tăng phạm vi về khái niệm trách nhiệm xã hội
doanh nghiệp. Cùng với quan điểm tiếp cận về khái niệm này, Hội đồng doanh nghiệp
thế giới vì sự phát triển bền vững (WBCSD) (2004) định nghĩa trách nhiệm xã hội là sự
cam kết của một doanh nghiệp để góp phần phát triển kinh tế bền vững, làm việc với
nhân viên, gia đình, cộng đồng địa phương và xã hội để nâng cao chất lượng cuộc sống
của họ. Cách định nghĩa này mở rộng phạm vi các hoạt động về trách nhiệm xã hội
hơn, tiếp nối quan điểm của trường phái tiếp cận này, Kotler và Lee (2005) cung cấp
một định nghĩa cụ thể hơn về trách nhiệm xã hội là điều hành một doanh nghiệp đáp
ứng một cách vượt quá mong đợi của pháp luật, thương mại, công chúng về đạo đức và
xã hội của doanh nghiệp. Quan điểm tiếp cận Kotler và Lee có vẻ nhìn nhận về trách
nhiệm xã hội của doanh nghiệp cao hơn so với các tác giả trước đây, với quan điểm
này một doanh nghiệp ngoài đáp ứng được những mong đợi của xã hội cần phải có
được sự đáp ứng vượt khỏi mong đợi của các đối tác xung quanh.
Cũng giống như trường phái của Hội đồng doanh nghiệp thế giới, Ủy ban Châu
Âu (2006) đã định nghĩa về trách nhiệm xã hội là việc các công ty tích hợp vấn đề xã
hội và môi trường của họ trong hoạt động kinh doanh và trong sự tương tác của chúng
với các bên liên quan trên cơ sở tự nguyện. Định nghĩa được nêu trong chương một của
Ủy ban Châu Âu kết hợp cả hai vấn đề xã hội và môi trường trong khi xem xét các hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp và các bên liên quan, cách tiếp cận khái niệm này

24. 14
rất gần gũi với những khái niệm về trách nhiệm xã hội mà hiện nay được sử dụng phổ
biến hơn. Trong thực tế, trách nhiệm xã hội vẫn còn đầy thách thức và các nhà nghiên
cứu tiếp tục định nghĩa và đo lường chúng. Okae (2009) cho rằng Hiệp ước Toàn cầu
của Liên Hợp Quốc đóng vai trò quan trọng trong việc tạo áp lực các công ty, để sẵn
sàng nắm lấy trách nhiệm xã hội làm tiêu chuẩn công khai cho hoạt động của họ, tiếp
sau đó Henri và Ane (2012) cho thấy trách nhiệm xã hội bao gồm các yếu tố như trách
nhiệm cộng đồng, môi trường, nhân quyền và cách ứng xử với nhân viên, tuy cách tiếp
cận này cũng không quá mới, nhưng nó có kế thừa được những tiếp cận xúc tích về
trách nhiệm xã hội trước đây.
Ở thời điểm hiện đại, Arli và Tjiptono (2014) cho rằng trách nhiệm xã hội được
đo lường thông qua trách nhiệm của doanh nghiệp trên các khía cạnh như: trách nhiệm
pháp lý, trách nhiệm kinh tế, trách nhiệm về đạo đức, trách nhiệm về các việc làm thiện
nguyện, nếu doanh nghiệp dung hòa được bốn yếu tố này thì doanh nghiệp đã thực hiện
được trách nhiệm xã hội tương đối ổn, quan điểm tiếp cận này của Arli và Tjiptono
(2014) gần gũi với các tài liệu học thuật về trách nhiệm xã hội hiện nay, tuy nhiên Arli
và Tjiptono cũng chưa phát triển được thang đo hoàn chỉnh về trách nhiệm xã hội cho
các nghiên cứu kiểm định cụ thể, một trường phái tiếp cận khá đầy đủ về trách nhiệm
xã hội doanh nghiệp là Choi và Yu (2014), cho rằng trách nhiệm xã hội được hiểu như
một cam kết nhằm cải thiện cộng đồng hạnh phúc thông qua các hoạt động kinh doanh
tùy ý và đóng góp của các nguồn lực doanh nghiệp vào sự phát triển chung của xã hội,
qua đây doanh nghiệp sẽ phát triển về hoạt động kinh doanh nhưng đồng thời sẽ góp
phần gia tăng được những đóng góp cho xã hội và cộng đồng nói chung, trách nhiệm
xã hội được đo lường trên các khía cạnh: môi trường, từ thiện, đạo đức và mối quan hệ
các bên liên quan. Khái niệm này đồng nghĩa với việc phát triển bền vững và sự phát
triển của doanh nghiệp chính là gắn liền với sự phát triển của cộng đồng, đây chính là
khái niệm mà theo quan điểm luận văn được sử dụng, các biến quan sát đo lường cho
định nghĩa này được kế thừa từ Arli và Tjiptono (2014) bao gồm: Đảm bảo rằng nhân

25. 15
viên của công ty hành động trong tiêu chuẩn được định nghĩa bởi luật, Trong các quyết
định của tổ chức đều có xem xét đến khía cạnh đạo đức kinh doanh, Tránh uốn cong
pháp luật ngay cả khi điều này giúp cải thiện hiệu suất, Đảm bảo rằng tôn trọng các
nguyên tắc đạo đức được ưu tiên hơn hiệu suất kinh tế, Tổ chức ưu tiên các tiêu chuẩn
trách nhiệm xã hội hơn so với hiệu quả kinh tế, Luôn tuân thủ các nguyên tắc được xác
định bởi hệ thống quy định. Khái niệm của Choi và Yu (2014) chính là khái niệm mà
luận văn sử dụng, bởi vì khái niệm này có kế thừa đầy đủ các quan điểm trước đây, bên
cạnh đó luận văn sử dụng khái niệm này kết hợp thang đo của Arli và Tjiptono (2014)
có thang đo thích hợp để đo lường về trách nhiệm xã hội, các biến quan sát được kiểm
định ở thị trường nghiên cứu một cách khá chi tiết, và nội dung thang đo thể hiện được
đầy đủ, chi tiết về khái niệm trách nhiệm xã hội mà luận văn sử dụng.
2.1.2 Niềm tin đối với tổ chức
Barney và Hansen (1994) ban đầu cho rằng niềm tin tác động đến tất cả mọi mặt
của đời sống xã hội và là một khái niệm rất được quan tâm trong những nghiên cứu
quản trị của thời điểm lúc đó, vì niềm tin giúp tăng cường sự hợp tác giữa các nhân
viên trong một tổ chức, giảm những bất đồng tại nơi làm việc và tạo điều kiện cho việc
hợp tác mang lại hiệu quả cao, ở mức độ này niềm tin đối với tổ chức chưa được định
nghĩa rõ ràng và đầy đủ, chủ yếu xem xét với góc độ lợi ích và mối quan hệ giữa niềm
tin tổ chức và lợi ích tổ chức. Tiếp theo Mayer và cộng sự (1995), Allister (1997) cũng
đồng tình với khái niệm này theo quan điểm niềm tin tổ chức của nhân viên chính là
một sợi dây liên quan để kết nối giữa nhân viên và tổ chức, niềm tin như là sự khuyến
khích các cá nhân bám chặt vào tổ chức, Rousscau và cộng sự (1998), Rolstadas (1998)
lại cho rằng tin tưởng mang lại lợi ích cho những cá nhân, những nhóm, tổ chức và
những thể chế xã hội, không có niềm tin thì không thể tồn tại bất kỳ sự hợp tác nào và
càng không thể thiết lập nên những mối quan hệ xã hội trong tổ chức, cách tiếp cận này
cũng khá gần gũi với các tác giả trước đây, nó cho thấy được mối quan hệ lợi ích giữa
niềm tin tổ chức và lợi ích cá nhân. Vì vậy, niềm tin có thể trở thành một lợi thế cạnh

26. 16
tranh rất lớn cho tổ chức và được xem như một yếu tố ảnh hưởng vô cùng quan trọng
đến sự thành công của một tổ chức.
Sau đó vài năm, Shockley và cộng sự (2000) đã chốt lại niềm tin là một khái
niệm rất trừu tượng, được định nghĩa là sự tin tưởng của một cá nhân và sẵn lòng hành
động dựa trên những lời hứa, hành vi và những quyết định của người khác. Khái niệm
này cũng không có gì mới và chi tiết đo lường hơn, cũng lân cận thời điểm đó Connell
và cộng sự (2003) khẳng định, niềm tin là sự sẵn sàng chấp nhận rủi ro khi tin tưởng
vào người khác và đây có thể là một trong những đặc điểm chung của niềm tin trong
những mối quan hệ, cách tiếp cận của tác giả Shockley và Connell điều cho thấy được
điểm chung là niềm tin là sự tin tưởng trực tiếp vào tổ chức và nó định hướng phản ánh
hành vi của các nhân viên với tổ chức.
Sau đó Gill (2008) cũng đưa ra những bình luận về khái niệm niềm tin tổ chức,
Gill cho rằng trong nhiều trường hợp, không thể có sự chắc chắn về một điều gì đó, vì
vậy chúng ta kỳ vọng hay đặt niềm tin vào hành động của người khác trong tương lai.
Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng, niềm tin được hình thành dựa trên những kinh nghiệm
trong quá khứ và sự dự đoán tương lai. Điều đó có nghĩa là, nếu một người, một nhóm
người hay một điều gì đó đã gây dựng được niềm tin hay làm mất niềm tin với một cá
nhân, nhóm hay tổ chức, thì đó sẽ trở thành kinh nghiệm để cá nhân, nhóm hay tổ chức
quyết định trong tương lai có thể tin tưởng vào người hay việc đó nữa được hay không.
Cách tiếp cận này đã giúp cho khái niệm niềm tin tổ chức đi đến một khía cạnh, cách
nhìn nhận mới hơn so với trước, tuy nhiên khái niệm này vẫn chưa có thang đo cụ thể
để đo lường.
Sau đó 2 năm, Jin và Drozdenko (2010) cho rằng niềm tin trong một tổ chức đề
cập đến sự sẵn lòng của người lao động để dễ bị tổn thương đến hành động của tổ
chức. Sự sẵn sàng này có thể được trả lại chỉ khi tổ chức truyền đạt rõ ràng hành động
của mình cho nhân viên của mình, niềm tin đối với tổ chức chính là những gì mà nhân

27. 17
viên tin tưởng về tổ chức và an tâm thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức, khái niệm này
đề cập đến tinh thần sẵn sàng tương tác và phụng sự mà nhân viên có được về tổ chức,
tuy nhiên khái niệm này cũng chưa có thang đo để đo lường cụ thể, nó vẫn chưa phải là
khái niệm nghiên cứu cụ thể. Tiếp theo sau là (Paliszkiewicz, 2012) định nghĩa niềm
tin tổ chức được coi là việc nhân viên có quan điểm nhìn nhận tích cực về những hoạt
động của tổ chức sẽ hoạt động theo các quy tắc công bằng và sẽ không tận dụng lợi thế
của sự dễ bị tổn thương và sự phụ thuộc trong một tình huống nguy hiểm, sự chắc chắn
về sự phát triển của cộng đồng về sự ủng hộ của cộng đồng đối với tổ chức, sự tin
tưởng của nhân viên đối với tổ chức chính là những điều quan trọng giúp tổ chức phát
triển hơn, định nghĩa của Paliszkiewicz (2012) đã kế thừa từ một số định nghĩa về niềm
tin trước đây, tuy nhiên cách tiếp cận này vẫn chưa có thang đo để đo lường cho khái
niệm, nên việc kế thừa khái niệm này còn gặp một số hạn chế. Tiếp nối các tác giả
trước đây, Choi và Yu (2014) cho rằng niềm tin đối với tổ chức được thể hiện trong bối
cảnh khi nhân viên xem việc tin tưởng tín nhiệm là rất quan trọng trong giao tiếp hiệu
quả và thành công trong làm việc nhóm giữa các nhân viên, cũng như giữa nhân viên
và người quản lý, giảm thiểu rủi ro và chi phí hoạt động, nâng cao cam kết và năng
suất của nhân viên khi nhân viên giao tiếp với nhau một cách tự nhiên và đạt được
niềm tin nhất định về tổ chức, đây là khái niệm đầy đủ và kế thừa được những khái
niệm nghiên cứu trước đây của các tác giả, với các ý tưởng mô tả về khái niệm này
được Choi và Yu (2014) đưa ra: Tổ chức của tôi đối với nhân viên công bằng và hợp
lý, Tổ chức của tôi công khai và minh bạch trong các hoạt động, Tổ chức của chúng tôi
duy trì mối quan hệ lâu dài với nhân viên, Tổ chức của tôi tiếp thu lời khuyên của nhân
viên để đạt giá trị hơn. Những ý tưởng mô tả khái niệm này được xem là nền tảng của
thang đo cho khái niệm mà luận văn kế thừa sử dụng. Qua các quan điểm của các tác
giả về niềm tin đối với tổ chức, dựa vào những điểm chung quan điểm về niềm tin đối
với tổ chức sẽ là việc nhân viên cảm nhận an toàn về tổ chức, các hoạt động và nhìn
nhận của nhân viên về tổ chức luôn ở trạng thái tích cực và không có sự nghi ngờ đối

28. 18
với tổ chức. Khái niệm của Choi và Yu (2014) là khái niệm mà luận văn sử dụng, với
lý do đây là khái niệm củng cố và kế thừa được tính thống nhất của các khái niệm độc
lập trước đây, đồng thời theo quan điểm của Choi và Yu (2014) khái niệm này có được
thang đo để đo lường một cách khá chi tiết, và kết quả kiểm định thang đo này cũng
cho thấy được sự phù hợp.
2.1.3 Sự an tâm công việc của nhân viên
Khái niệm sự an tâm trong công việc được biết đến như là sự hạnh phúc của
nhân viên, phúc lợi nhân viên hay sự an sinh của nhân viên, chúng ta cùng xem xét một
số khái niệm của các tác giả về sự an tâm trong công việc.
Danna và Griffin (1999) cho rằng sự an tâm trong công việc diễn ra theo nhiều
cách khác nhau, nó được hiểu như là cách mà các nhà quản lý làm cho nhân viên luôn
được ưu tiên sẽ có lợi ích tích cực để từ đó nhân viên có thể cống hiến hết mình cho tổ
chức và không ngần ngại nâng cao, đổi mới sản phẩm dịch vụ của mình đến với khách
hàng. Với những buổi ban đầu xây dựng nền móng cho khái niệm này, vì đây là một
khái niệm còn rất mới, nó dễ bị nhầm lẫn với các khái niệm sự hài lòng, sự thỏa mãn
trong công việc, nên việc định nghĩa khái niệm cũng còn nhiều hạn chế. Sau đó vài
năm Le và cộng sự (2003) định nghĩa sự an tâm trong công việc bao gồm khối lượng
công việc có thể quản lý; kiểm soát cá nhân đối với công việc; hỗ trợ từ các đồng
nghiệp và giám sát viên; mối quan hệ tích cực trong công việc; một vai trò rõ ràng hợp
lý và ý thức kiểm soát sự tham gia trong những thay đổi trong tổ chức. Trong một số
trường hợp, sự an tâm trong công việc cũng được xác định thông qua căng thẳng, được
xác định là phản ứng tâm lý, thể chất hoặc hành vi đối với các sự kiện gây căng thẳng
cho nhân viên nói chung, tuy cách định nghĩa của Le và cộng sự (2003) có phần chi tiết
hơn so với lúc khái niệm này mới ra đời, nhưng nó vẫn còn hạn chế, khái niệm này
cũng chưa đạt được sự đo lường thống nhất. Kế thừa một số cách tiếp cận trước đây,
Tehrani và cộng sự (2007) cho rằng sự an tâm trong công việc chính là trạng thái mọi

29. 19
người vẫn có nhu cầu cơ bản và tinh thần cơ bản về hỗ trợ xã hội, an toàn thể chất, sức
khỏe và cảm giác rằng họ có thể đối phó với cuộc sống. Với điều này trong tâm trí,
nhân viên đang tìm kiếm để giúp họ đạt được điều này kể từ khi một tỷ lệ lớn mong
muốn trong cuộc sống của họ được đáp ứng tại nơi làm việc. Để người sử dụng lao
động giúp người lao động với hạnh phúc cá nhân của họ trong công việc, họ sẽ cần tạo
ra một môi trường để thúc đẩy một trạng thái mãn nguyện, cho phép một nhân viên đạt
được mục tiêu của họ và đạt được tiềm năng đầy đủ cho bản thân và tổ chức của họ,
cách tiếp cận của Tehrani và cộng sự (2007) đã kế thừa được các đặc tính của các tác
giả trước đây, tuy nhiên khái niệm này vẫn chưa có thang đo.
Tiếp nối các cách tiếp cận trước đây và có kế thừa bổ sung, Bauman và Skitka
(2012) cho rằng sự an tâm trong công việc chính là trạng thái mà nhân viên cảm thấy
được an tâm về công việc, tin tưởng và cũng như có mối quan hệ tích cực với đồng
nghiệp, cấp trên trong mọi hoàn cảnh, bên cạnh đó nhân viên luôn cảm thấy an toàn khi
họ thực hiện công việc của mình, họ cảm nhận họ như chính là một phần của tổ chức
và luôn nhận được sự giúp đỡ khuyến khích từ cấp trên. Dựa trên khái niệm này thì sự
an tâm trong công việc của nhân viên có thể được hiểu là việc nhân viên cảm thấy công
việc của mình là quan trọng nhất, được động viên bởi tổ chức trong các tổ chức công
việc, bên cạnh đó có được mối quan hệ thân thiết với đồng nghiệp cũng như điều kiện
làm việc của nhân viên là thoải mái nhất. Để đo lường một cách chi tiết, bài nghiên cứu
sử dụng sự khái niệm sự an tâm trong công việc thông qua quan điểm của Bauman và
Skitka (khái niệm này được tác giả Choi và Yu (2014) kế thừa và tham khảo) khái
niệm này được sử dụng vì nó có được thang đo để đo lường và là khái niệm tiếp cận
được những tính chung các khái niệm trước đây.

30. 20
Nhận thức thực hiện
Trách nhiệm xã hội
Sự an tâm trong công việc
2.2 Các nghiên cứu liên quan trong và ngoài nước
2.2.1 Các nghiên cứu nước ngoài
2.2.2.1 Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội và sự an tâm trong công việc của
nhân viên
Nghiên cứu Rupp và cộng sự (2006)
Nghiên cứu này với mục tiêu kiểm định mối quan hệ giữa nhận thức của nhân
viên về thực hiện trách nhiệm xã hội với sự an tâm trong công việc của nhân viên, để
từ đó có được các gợi ý nhằm gia tăng sự an tâm trong công việc thông qua hoàn thiện
nhận thức về trách nhiệm xã hội.
Phương pháp nghiên cứu: nghiên cứu này được thực hiện với số mẫu định lượng
là 274 mẫu, đối tượng khảo sát là các nhân viên văn phòng tại Malaysia, được thực
hiện với hình thức chọn mẫu thuận tiện, các kỹ thuật định lượng được thực hiện như
cronbach alpha, phân tích EFA, tương quan và hồi quy tuyến tính để kiểm định mối
quan hệ giữa nhận thức về trách nhiệm xã hội và sự an tâm trong công việc.
Kết quả nghiên cứu đã cung cấp bằng chứng thực nghiệm rằng nhận thức của
nhân viên về nhận thức thực hiện trách nhiệm xã hội tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến
thái độ và hành vi của nhân viên đối với doanh nghiệp của họ. Nếu các nhân viên nhận
thức rằng công ty thực hiện các hoạt động một cách có trách nhiệm xã hội, thì họ có
khả năng có thái độ tích cực đối với tổ chức và làm việc hiệu quả, như vậy có thể nói
cảm nhận thực hiện trách nhiệm xã hội sẽ có mối quan hệ tích cực đối với sự an tâm
hay cảm nhận hạnh phúc của nhân viên.
Hình 2.1: Mối quan hệ trách nhiệm xã hội và sự an tâm trong công việc của nhân viên
(Nguồn: Rupp và cộng sự, 2006)

31. 21
Nhận thức thực hiện
Trách nhiệm xã hội
Sự an tâm trong công việc
Nghiên cứu của Maignan và Ferrell (2001)
Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm kiểm tra mối quan hệ giữa nhận thức về thực
hiện trách nhiệm xã hội (bao gồm các hoạt động của công ty xoay quanh vấn đề thực
hiện trách nhiệm xã hội) với sự an tâm trong công việc của nhân viên trong ngành thực
phẩm tại Indonesia.
Với phương pháp chọn mẫu thuận tiện và số mẫu định lượng chính thức là 326
nhân viên tại Indonesia trong ngành thực phẩm, nghiên cứu được hỗ trợ với phần mềm
SPSS 20.0 cùng các kỹ thuật cornbach alpha, phân tích EFA, hồi quy tuyến tính để
kiểm định mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội và sự an tâm trong công việc nhân
viên.
Kết quả của nghiên cứu này đã chỉ ra rằng các nhân viên cảm thấy hài lòng, tự
hào, yên tâm khi nhân viên cảm nhận tổ chức của mình thực hiện trách nhiệm xã hội
tích cực, hay nói cách khác có mối quan hệ tích cực giữa trách nhiệm xã hội doanh
nghiệp và sự an tâm trong công việc nhân viên.
Hình 2.2: Mối quan hệ trách nhiệm xã hội và sự an tâm trong công việc của nhân viên
(Nguồn: Maignan và Ferrell, 2001)
Như vậy cho thấy, có mối quan hệ tích cực giữa trách nhiệm xã hội và sự an tâm
trong công việc trong các tổ chức, thông qua những nghiên cứu liệt kê nêu trên đã ủng
hộ cho mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội và sự an tâm trong công việc của nhân
viên, kết quả nghiên cứu của các nghiên cứu cho thấy rằng nếu nhân viên nhận thức về
việc các doanh nghiệp thực hiện hoạt động trách nhiệm xã hội càng tốt thì sự an tâm
trong công việc của nhân viên sẽ càng cao, ngược lại nếu một tổ chức thường né tránh
trách nhiệm xã hội hoặc thực hiện trách nhiệm xã hội, không đáp ứng những điều kiện
về trách nhiệm xã hội thì nhân viên cảm thấy bất an, không hài lòng và không đạt được

32. 22
Niềm tin tổ chức
Nhận thức thực hiện
trách nhiệm xã hội
sự an tâm trong công việc, như vậy các nghiên cứu ủng hộ cho giả thuyết có mối quan
hệ tích cực giữa trách nhiệm xã hội và sự an tâm trong công việc.
2.2.2.2 Mối quan hệ giữa niềm tin tổ chức với sự an tâm trong công việc
Nghiên cứu của Pivato và cộng sự (2008)
Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm kiểm tra mối quan hệ giữa việc nhận thức về
thực hiện trách nhiệm xã hội với niềm tin tổ chức và sự an tâm trong công việc của
nhân viên, thông qua đó làm rõ được mối quan hệ giữa niềm tin tổ chức và sự an tâm
trong công việc của nhân viên.
Phương pháp nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp chọn mẫu thuận
tiện với số mẫu là 357, cùng với sự hỗ trợ của phần mềm AMOS, số mẫu này đủ đảm
bảo để thực hiện các kiểm định cần thiết như cronbach alpha, EFA, CFA và SEM, sự
hỗ trợ của các kỹ thuật phân tích hồi quy đồng thời để giúp kiểm định mối quan hệ
giữa 3 khái niệm trách nhiệm xã hội, sự an tâm trong công việc và niềm tin vào tổ
chức, đối tượng khảo sát là các nhân viên văn phòng tại hai khu vực miền nam nước
Úc.
Hình 2.3: Mối quan hệ trách nhiệm xã hội và niềm tin tổ chức, sự an tâm trong công việc
của nhân viên
(Nguồn: Pivato và cộng sự, 2008)
Sự an tâm công việc

33. 23
Niềm tin tổ chức Sự an tâm trong
công việc
Kết quả nghiên cứu cho thấy được vai trò của niềm tin tổ chức, khi nhân viên
nhận thức về việc doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm xã hội tốt thì họ cảm thấy gia
tăng niềm tin, để từ đây hướng tới hành vi tích cực đối với tổ chức, hay nói cách khác
mối quan hệ cùng chiều giữa nhận thức về thực hiện trách nhiệm xã hội với niềm tin tổ
chức, đồng thời có mối quan hệ cùng chiều giữa niềm tin tổ chức và sự an tâm trong
công việc của nhân viên, kết quả nghiên cứu này cũng chỉ ra rằng sự an tâm trong công
việc chịu sự chi phối của việc nhân viên nhận thức về thực hiện trách nhiệm xã hội và
niềm tin vào tổ chức của nhân viên.
Nghiên cứu của Lee và cộng sự (2013)
Mục tiêu nghiên cứu xem xét mối quan hệ giữa niềm tin vào tổ chức của nhân
viên với sự an tâm trong công việc.
Phương pháp nghiên cứu: Số mẫu nghiên cứu được thu thập tại Trung Quốc, với
526 đối tượng khảo sát là các nhân viên văn phòng tại 2 tỉnh phía tây Trung Quốc, số
lượng mẫu nghiên cứu này đảm bảo được độ tin cậy cho các ước lượng của việc phân
tích. Sự hỗ trợ của công cụ hồi quy đã kiểm định và củng cố chính xác mối quan hệ
giữa niềm tin tổ chức và sự an tâm trong công việc của nhân viên (Phần mềm SPSS hỗ
trợ cho các phân tích định lượng chính thức).
Hình 2.4: Mối quan hệ niềm tin tổ chức và sự an tâm trong công việc của nhân viên
(Nguồn: Lee và cộng sự, 2013)
Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân viên có thể xây dựng lòng tin trong một tổ
chức dựa trên truyền thông, quảng cáo truyền miệng tích cực về việc công ty thực hiện
trách nhiệm xã hội. Nghiên cứu ủng hộ giả thuyết nhân viên có niềm tin mạnh mẽ vào
tổ chức thì sự an tâm trong công việc càng cao.

34. 24
Như vậy các tác giả cho thấy rằng, nếu nhân viên có được niềm tin mạnh mẽ
vào tổ chức thì các nhân viên sẽ đạt được sự an tâm trong công việc của nhân viên,
nhân viên sẽ cảm thấy an tâm, hài lòng về chính tổ chức của mình, không gặp phải
những vấn đề liên quan đến việc không hài lòng về tổ chức, các kết quả nghiên cứu này
cũng ủng hộ giả thuyết niềm tin của tổ chức sẽ có được từ việc tổ chức thực hiện trách
nhiệm xã hội, và khi nhân viên đạt được niềm tin nhất định vào tổ chức thì kéo theo
cảm giác an tâm sẽ được gia tăng, như vậy giả thuyết nhận thức của nhân viên về thực
hiện trách nhiệm xã hội càng cao thì sự an tâm trong công việc của nhân viên càng gia
tăng.
Các nghiên cứu được liệt kê, thực hiện ở một phạm vi nghiên cứu tương đối
rộng, ngành nghiên cứu chưa cụ thể và dành cho các nhân viên văn phòng, hơn thế
nữa, những nghiên cứu này chưa làm rõ khái niệm việc thực hiện trách nhiệm xã hội
của doanh nghiệp hay nhận thức thực hiện trách nhiệm xã hội của nhân viên, luận văn
sẽ sử dụng quan điểm nhận thức thực hiện trách nhiệm xã hội để liên kết với khái niệm
niềm tin tổ chức, sự an tâm trong công việc của nhân viên trong phạm vi luận văn sử
dụng kế thừa khái niệm của các nghiên cứu liên quan này.
2.2.2.3 Mối quan hệ giữa các khái niệm niềm tin tổ chức, sự an tâm trong công
việc của nhân viên và trách nhiệm xã hội
Nghiên cứu của Choi và Yu (2014)
Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm kiểm tra mối quan hệ giữa việc nhận thức về
thực hiện trách nhiệm xã hội với niềm tin tổ chức và sự an tâm trong công việc của
nhân viên, thông qua đó làm rõ được mối quan hệ giữa niềm tin tổ chức và sự an tâm
trong công việc của nhân viên tại một số địa phương ở Trung Quốc.
Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu của Choi và Yu (2014) đã thực hiện
nghiên cứu tại Trung Quốc với 674 bảng câu hỏi được gửi đi tại các công ty Trung

35. 25
Quốc (phương pháp chọn mẫu là phương pháp thuận tiện) bài nghiên cứu sử dụng các
kỹ thuật phân tích nhân tố khám phá EFA, nhân tố khẳng định CFA và cấu trúc tuyến
tính SEM, kết hợp với việc xem xét mối quan hệ của các biến nhân khẩu học với các
khái niệm nghiên cứu chính thông qua kiểm định T-test, ANOVA.
Kết quả nghiên cứu cho thấy nhận thức hiện trách nhiệm xã hội doanh nghiệp có
tác động trực tiếp đáng kể đến sự an tâm trong công việc (an tâm, hạnh phúc) của nhân
viên và niềm tin của tổ chức đóng vai trò trung gian hóa các mối quan hệ của nhận thức
thực hiện trách nhiệm xã hội và ân tâm trong công việc. Nghiên cứu này cũng chính là
nghiên cứu nền tảng mà luận văn sẽ kế thừa để đề xuất mô hình nghiên cứu chính thức
của mình.
Hình 2.5: Mối quan hệ giữa các khái niệm niềm tin tổ chức, sự an tâm trong công việc của
nhân viên và trách nhiệm xã hội doanh nghiệp
(Nguồn: Choi và Yu, 2014)
Nghiên cứu của Hansen và cộng sự (2011)
Mục tiêu nghiên cứu dùng để kiểm định mối quan hệ giữa 3 khái niệm là niềm
tin tổ chức, nhận thức thực hiện trách nhiệm xã hội và sự an tâm trong công việc của
nhân viên, nghiên cứu được thực hiện tại nước Úc với sự lấy mẫu trên diện rộng nhằm
tăng khả năng kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.
Niềm tin tổ chức
Nhận thức thực hiện
trách nhiệm xã hội
Sự an tâm công việc

36. 26
Phương pháp nghiên cứu với việc chọn mẫu thuận tiện nhưng phân bổ diện rộng
trên địa bàn tại Australia, số mẫu nghiên cứu cũng khá lớn, 386 mẫu nghiên cứu, cùng
với các kỹ thuật như cronbach alpha, EFA, CFA, SEM đã kiểm định được mối quan hệ
giữa niềm tin tổ chức và sự an tâm trong công việc của nhân viên và nhận thức thực
hiện trách nhiệm xã hội.
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng sự tin tưởng của nhân viên có vai trò trung gian
về mối quan hệ giữa nhận thức về thực hiện trách nhiệm xã hội công ty với thái độ và
hành vi của nhân viên đối với tổ chức, thái độ hành vi này cũng đồng nghĩa với việc sẽ
hướng sự an tâm trong công việc của nhân viên khi một doanh nghiệp thực hiện trách
nhiệm xã hội tích cực.
Nghiên cứu này được thực hiện tại thị trường nghiên cứu Úc, phạm vi nghiên
cứu cũng tương đối rộng, không áp dụng cho ngành cụ thể, phục vụ nghiên cứu các đối
tượng khảo sát là các nhân viên văn phòng. Nghiên cứu này tập trung thể hiện mối
quan hệ giữa 3 khái niệm sự an tâm trong công việc, nhận thức trách nhiệm xã hội và
niềm tin tổ chức. Nghiên cứu này có xét đến làm rõ khái niệm nhận thức thực hiện
trách nhiệm xã hội và việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Tuy nhiên
thang đo của nghiên cứu này còn hạn chế, cần được kiểm định ở những thị trường
nghiên cứu khác.
2.2.2 Nghiên cứu trong nước
Trong nước chưa có nghiên cứu nào nói về mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội
và sự an tâm trong công việc của nhân viên, niềm tin đối với tổ chức, các nghiên cứu
trong nước tập trung vào mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội và sự gắn kết, hoặc trách
nhiệm xã hội và niềm tin tổ chức, chưa có nghiên cứu thể hiện mối quan hệ tổng hợp
của các khái niệm nghiên cứu đề cập, một số nghiên cứu tiêu biểu trong nước có thể kể
đến như:

37. 27
Nghiên cứu của Hoàng Thị Phương Thảo (2015)
Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố trách nhiệm xã hội của doanh
nghiệp tác động đến niềm tin và sự gắn kết đối với nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng.
Phương pháp nghiên cứu: Mẫu được sử dụng bao gồm 295 nhân viên đang làm
việc tại 5 ngân hàng thương mại cổ phần tiêu biểu trên địa bàn TP.HCM. Các phương
pháp mô tả thống kê, phân tích EFA, phân tích hồi quy được dùng để giải thích dữ liệu.
Kết quả cho thấy có 4 yếu tố có tác động tích cực đến niềm tin vào tổ chức của
nhân viên ngân hàng. Từ niềm tin của nhân viên vào tổ chức dẫn tới sự gắn kết cũng
như sự an tâm trong công việc của nhân viên. Đồng thời nghiên cứu cũng gợi ý một số
giải pháp quản trị cho các nhà quản lí ngân hàng trong việc nâng cao các hoạt động
trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.
Nghiên cứu của Nguyễn Tính (2013)
Mục tiêu nghiên cứu nhằm kiểm định mối quan hệ về cảm nhận thực hiện trách
nhiệm xã hội và sự tin tưởng vào thương hiệu và ý định mua hàng.
Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu này đã thực hiện với các kỹ thuật như
kiểm định độ tin cậy thang đo thông qua hệ số cronbach alpha, phân tích nhân tố khám
phá EFA và hồi quy, phương pháp chọn mẫu là phương pháp thuận tiện với số mẫu là
247 đảm bảo được các yêu cầu phân tích định lượng cho luận văn.
Kết quả cho thấy có 5 thành phần trách nhiệm xã hội tác động đến sự tin tưởng
của khách hàng và từ đó ảnh hưởng đến ý định mua hàng của khách hàng, đối tượng
khảo sát của bài nghiên cứu là các đối tượng có sử dụng và biết thương hiệu Vinamilk
và Cocacola, nghiên cứu đã cho thấy được mối quan hệ thuận chiều giữa các yếu tố
thuộc về trách nhiệm xã hội với ý định mua sản phẩm của khách hàng.

38. 28
Nghiên cứu của Châu Thị Lệ Duyên (2018)
Mục tiêu nghiên cứu này nhằm khám phá mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội
và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, nghiên cứu đề cập đến các khái niệm như
trách nhiệm xã hội, lợi ích kinh doanh, lãnh đạo và hiệu quả hoạt động doanh nghiệp.
Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu tổng
hợp, nghiên cứu định tính nhằm có được khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu đề
xuất, tác giả đã thực hiện khảo sát với số mẫu khảo sát đảm bảo các yêu cầu phân tích
định lượng (chọn mẫu thuận tiện), cùng các kỹ thuật phân tích định lượng cần thiết như
cronbach alpha, EFA, CFA, SEM.
Kết quả nghiên cứu: Nghiên cứu đã chứng minh được mối quan hệ giữa việc
thực hiện trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với các bên liên quan như cộng đồng,
môi trường, khách hàng, nhân viên, nhà cung ứng, và môi trường, hiệu quả hoạt động
của doanh nghiệp, nghĩa là mối quan hệ này là thuận chiều để doanh nghiệp ngày càng
gia tăng việc thực hiện trách nhiệm xã hội nhằm gia tăng hiệu quả hoạt động của doanh
nghiệp trong dài hạn.
Bên cạnh đó còn có thể kể đến một số nghiên cứu của Lê Văn Phùng (2014),
nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Nhã Nguyên (2013).
Nhìn chung các nghiên cứu trong nước chưa có nghiên cứu về mối quan hệ giữa
các khái niệm mà luận văn đang sử dụng nghiên cứu, bên cạnh đó 2 khái niệm trách
nhiệm xã hội và cảm nhận trách nhiệm xã hội được sử dụng trong các bối cảnh nghiên
cứu được xem là có ý nghĩa tương đương nhau.

39. 29
Bảng 2.2: Tóm tắt các nghiên cứu liên quan
Các yếu tố
Rupp
và cộng
sự,
(2006)
Maignan
và Ferrell
(2001)
Pivato và
cộng sự
(2008)
Lee và
cộng sự
(2013)
Choi và
Yu (2014)
Hansen
và cộng
sự
(2011)
Nhận thức
thực hiện trách
nhiệm xã hội
x x x x x
Niềm tin tổ
chức
x x x x
Sự an tâm
trong công
việc của nhân
viên
x x x x x x
(Nguồn: Tổng hợp từ các nghiên cứu)
Qua các nghiên cứu liên quan, ta thấy được có đủ cơ sở để phát triển các giả
thuyết nghiên cứu, có mối quan hệ trực tiếp giữa nhận thức thực hiện trách nhiệm xã
hội và sự an tâm trong công việc, các nghiên cứu này củng cố mối quan hệ tích cực
giữa 2 khái niệm. Bên cạnh đó, có mối quan hệ trực tiếp giữa khái niệm nhận thức thực
hiện trách nhiệm xã hội và niềm tin tổ chức, cũng như có mối quan hệ trực tiếp giữa
niềm tin tổ chức và sự an tâm trong công việc. Cuối cùng qua các nghiên cứu, tổng hợp
về mối liên hệ giữa 3 khái niệm, nhận thức thực hiện trách nhiệm xã hội, niềm tin tổ

40. 30
chức và sự an tâm trong công việc. Những nghiên cứu này là cơ sở để tác giả đề xuất
mô hình nghiên cứu của luận văn.
2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Lý thuyết hành vi tổ chức cho thấy rằng nhân viên nhận thức một số sự kiện
hoặc hoạt động có nhiều khả năng hơn chính sự kiện hoặc hoạt động đó ảnh hưởng đến
thái độ và hành vi của họ (Ajzen, 1991), thực tiễn trách nhiệm xã hội dựa trên nhận
thức của nhân viên. Các thực tiễn về trách nhiệm xã hội được nhận thức là mức độ mà
nhân viên cảm nhận được các công ty của họ hỗ trợ các hoạt động trách nhiệm xã hội,
mặc dù sự an tâm nhân viên đã trở thành một chủ đề nghiên cứu quan trọng ngày càng
tăng, nhưng không có định nghĩa thống nhất về nó (Danna và Griffin, 1999). Nghiên
cứu này tập trung vào sự an tâm của nhân viên tại nơi làm việc và định nghĩa nó là chất
lượng tổng thể của trải nghiệm và hoạt động của nhân viên tại nơi làm việc (Warr,
1987). Trong bối cảnh tổ chức, có hai hình thức sự an tâm của nhân viên (Danna và
Griffin, 1999). Một là tập trung vào kinh nghiệm chủ quan trong công việc và coi kinh
nghiệm liên quan đến công việc là sự hài lòng tổng thể công việc, các khía cạnh hài
lòng và cam kết của tổ chức. Hai là sức khỏe trong công việc và bao gồm cả các chỉ số
sinh lý và tâm lý của nhân viên (Danna và Griffin, 1999).
Các nghiên cứu trước đây đã xem xét mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội và sự
an tâm nhân viên. Một lý thuyết cung cấp hỗ trợ cho mối quan hệ này là lý thuyết công
bằng, cho thấy rằng nhân viên thường dựa vào nhận thức của chính họ về công bằng tổ
chức trong việc quyết định liệu quản lý có đáng tin cậy và không thiên vị hay không
(Cropanzano và cộng sự, 2001). Một số nghiên cứu đã cung cấp bằng chứng thực
nghiệm cho thấy trách nhiệm xã hội có ảnh hưởng đáng kể đến thái độ và hành vi của
họ đối với các công ty của họ (Rupp và cộng sự, 2006). Nếu các nhân viên nhận thấy
rằng công ty thực hiện các hoạt động theo cách có trách nhiệm xã hội, thì họ có khả
năng có thái độ tích cực đối với tổ chức và làm việc hiệu quả cho công ty. Một lý

41. 31
thuyết khác ủng hộ mối quan hệ này là lý thuyết bản sắc xã hội, cho thấy nhân viên tự
hào ủng hộ với các tổ chức có danh tiếng bên ngoài tích cực (Maignan và Ferrell,
2001). Gavin và Maynard (1975) đã tìm thấy một mối quan hệ đáng kể giữa mức độ
mà một tổ chức thực hiện nghĩa vụ xã hội của mình và nhân viên hài lòng với công
việc của họ. Các nghiên cứu ở trên cho thấy rằng trách nhiệm xã hội làm tăng nhận
thức về đạo đức doanh nghiệp, từ đó có thể thỏa mãn nhu cầu của nhân viên về sự an
toàn, lòng tự trọng, sự gắn bó và sự tồn tại có ý nghĩa (Maslow, 1943; Bauman và
Skitka, 2012).
H1: Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp có mối quan hệ tích cực với sự an tâm trong
công việc của nhân viên.
Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về niềm tin tổ chức, một trong những
định nghĩa có ảnh hưởng nhất đó là sự sẵn sàng dễ bị tổn thương đối với những người
khác mà hành vi của họ không thể kiểm soát được (Zand, 1972). Gần đây, các lý thuyết
hành vi tổ chức đã gợi ý rằng niềm tin có thể là một cơ chế quan trọng thông qua đó
các hoạt động trách nhiệm xã hội ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của nhân viên. Các
lý thuyết hành vi tổ chức cho rằng hoạt động trách nhiệm xã hội của nhà tuyển dụng sẽ
khiến nhân viên suy nghĩ về đạo đức và giá trị của công ty và mức độ có thể tin cậy
được (Rupp và cộng sự, 2006). Theo các lý thuyết này, các tổ chức thực hiện trách
nhiệm xã hội hoạt động như người ủy thác vì lợi ích của nhân viên và tất cả các bên
liên quan, bởi vì các bên liên quan này theo dõi cẩn thận các thực tiễn liên quan đến
trách nhiệm xã hội của tổ chức (Dirks và Ferrin, 2001). Pivato và cộng sự (2008) đã
gợi ý rằng niềm tin là kết quả đầu tiên của một hoạt động trách nhiệm xã hội trên nền
tảng khác của cộng đồng và kết quả trực tiếp của một số hoạt động trách nhiệm xã hội.
Hansen và cộng sự (2011) chỉ ra rằng niềm tin của nhân viên có vai trò trung gian một
phần về mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội và thái độ và hành vi của nhân viên. Lee

42. 32
và cộng sự (2012) đã tìm thấy mối quan hệ tích cực này trong bối cảnh các công ty
dịch vụ thực phẩm tại Hàn Quốc.
H2: Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp có mối quan hệ tích cực với niềm tin tổ chức
Vai trò của niềm tin đã nổi lên như một cấu trúc trung tâm trong một loạt các
nghiên cứu về tổ chức, bao gồm mối quan hệ giữa niềm tin và hiệu suất (Lewicki và
cộng sự, 2005; Colquitt và cộng sự, 2007). Các nghiên cứu thực nghiệm đã tìm thấy
một mối quan hệ tích cực giữa niềm tin và sự an tâm của nhân viên (Wong và cộng sự,
2002). Niềm tin đóng một vai trò quan trọng trong hoạt động của tổ chức bởi vì nó là
tiền thân quan trọng của những trao đổi gắn liền với các khía cạnh khác nhau của niềm
tin vào tổ chức cho phép các bên khiến bản thân dễ bị tổn thương trước một số rủi ro
dựa trên kỳ vọng về kết quả tích cực (Paliszkiewicz, 2012).
Một số nghiên cứu đã xem xét mối quan hệ giữa niềm tin của tổ chức và sự an
tâm trong công việc của nhân viên và tìm thấy mối quan hệ tích cực và cho rằng có
nhiều nguồn tin cậy và những điều này có tác động tích cực đến chất lượng trải nghiệm
của nhân viên với tổ chức của họ (Ha và cộng sự, 2010; Liu và cộng sự, 2010; Lee và
cộng sự, 2012). Nhân viên có thể xây dựng niềm tin trong một tổ chức dựa trên giao
tiếp truyền miệng tích cực, quảng cáo và các loại công cụ tiếp thị nội bộ khác. Khi
nhân viên đã xây dựng niềm tin vào công ty của họ, họ có nhiều khả năng cảm thấy an
toàn và hạnh phúc trong công việc, điều này có thể làm tăng phúc lợi của họ (Lee và
cộng sự, 2013).
H3: Niềm tin tổ chức có mối quan hệ tích cực với sự an tâm trong công việc của nhân
viên
Thông qua tham khảo cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan, nhận thấy
trong nước chưa có nghiên cứu nào nói về mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh
nghiệp với sự an tâm trong công việc thông qua niềm tin đối với tổ chức.

43. 33
Niềm tin tổ chức
Luận văn thực hiện nghiên cứu để xem xét mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội
doanh nghiệp và sự an tâm trong công việc thông qua niềm tin đối với tổ chức, mô
hình nghiên cứu chủ yếu được từ kế thừa kết quả nghiên cứu của Choi và Yu (2014),
hoàn chỉnh mô hình nghiên cứu và hiệu chỉnh thang đo phù hợp với thị trường của bài
nghiên cứu, việc kế thừa mô hình nghiên cứu này có dựa trên xem xét các nghiên cứu
liên quan đến các mối quan hệ, giả thuyết của mô hình nghiên cứu, vì đây là nghiên
cứu tổng hợp mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu nên việc kế thừa nghiên cứu
sẽ đạt được sự thuận lợi trong việc kế thừa thang đo, kết quả nghiên cứu thực chứng
của bài nghiên cứu.
H1
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu đềxuất
(Nguồn: Tổng hợp từ cơ sở lý thuyết, nghiên cứu liên quan)
H1: Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp có mối quan hệ tích cực với sự an tâm trong
công việc của nhân viên.
H2: Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp có mối quan hệ tích cực với niềm tin tổ chức.
H3: Niềm tin tổ chức có mối quan hệ tích cực với sự an tâm trong công việc của nhân
viên.
H2 H3
Sự an tâm công việc
Nhận thức thực hiện
trách nhiệm xã hội

44. 34
Tóm tắt chương 2
Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết về các khái niệm nghiên cứu chính của luận
văn: Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, sự an tâm trong công việc của nhân viên, niềm
tin tổ chức, bên cạnh đó nội dung chương này còn trình bày về lược sử phát triển của
các khái niệm nghiên cứu này, mối quan hệ giữa các yếu tố đối với nhau từ những bằng
chứng thực nghiệm hay sự phát triển cơ sở giả thuyết của các nghiên cứu liên quan
trước đây, từ đó đề xuất được mô hình nghiên cứu đề xuất với 3 giả thuyết cần kiểm
định.

45. 35
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
Xác định vấn đề, mục
tiêu, đối tượng, phạm vi
và phương pháp nghiên
cứu
TỔNG KẾT LÝ THUYẾT
Cơ sở lý thuyết, các khái niệm nghiên cứu,
mô hình và giả thuyết
Thang đo nháp đầu
Thang đo cuối
cùng, bảng câu
hỏi hoàn chỉnh
Phân tích Cronbach’s
Alpha, EFA, CFA,
SEM
VIẾT BÁO CÁO NGHIÊN CỨU
(Kết luận và đề xuất)
NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG CHÍNH
THỨC
Kiểm định thang đo và mô hình
cùng các giả thuyết nghiên cứu
NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
Phương pháp thảo luận nhóm
CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.1 Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua các bước sau của quy trình nghiên cứu,
quá trình thực hiện nghiên cứu có sự kết hợp giữa nghiên cứu định tính và nghiên cứu
định lượng trong các phân tích.
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)