Dokumen tersebut membahas tentang pentingnya adanya serikat pekerja/buruh dalam suatu perusahaan, landasan hukum yang memberikan perlindungan kepada serikat pekerja/buruh, dan perbedaan antara serikat pekerja/buruh dalam perusahaan dan di luar perusahaan. Secara ringkas, serikat pekerja/buruh berperan penting dalam perusahaan untuk mewakili dan membela hak-hak pekerja, dengan landasan hukum dalam UU Dasar dan

1. 1. Mengapa dalam satu perusahaan penting adanya Serikat Pekerja/Buruh ?
Pasal 1 angka 17 Undang-undang No. 13 tahun 2003 (UU 13/2003) dan pasal 1 angka 1 Undang-undang
No. 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh (UU 21/2000) menyebut SP/SB sebagai
organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar
perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna
memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan
kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.
Pekerja secara individu diberikan perlindungan untuk bertindak secara kolektif untuk membela hak dan
kepentingannya dan meningkatkan kesejahteraan yang layak bagi buruh dan keluarganya. Agar tujuan ini
dapat tercapai, undang-undang memberikan peran penting kepada organisasi buruh yang disebut SP/SB
itu.
Sesuai dengan pasal 102 ayat (2) UU 13/2003, dalam melaksanakan hubungan industrial, pekerja dan
serikat pekerja mempunyai fungsi menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya, menjaga
ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis, mengembangkan
keterampilan, dan keahliannya serta ikut memajukan perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan
anggota beserta keluarganya.
SP/SB bertujuan memberikan perlindungan, pembelaan hak dan kepentingan dan meningkatkan
kesejahteraan yang layak bagi buruh dan keluarganya. Agar tujuan ini dapat tercapai, SP/SB diberikan
peran penting sebagai (pasal 4 UU 21/2000):
a. Pihak dalam perundingan perjanjian kerja bersama dan penyelesaian perselisihan industrial
b. Wakil buruh dalam lembaga kerja sama di bidang ketenagakerjaan, misalnya lembaga kerja sama
bipartit, lembaga kerja sama tripartit, dewan K3, upah, dsb.
c. Sarana menciptakan hubungan industrial yang harmonis, dinamis, dan berkeadilan sesuai dengan
peraturan perundang-undangan yang berlaku. Salah satu sarana yang sering digunakan untuk
mewujudkan hal ini adalah perjanjian kerja bersama.
d. Sarana penyalur aspirasi dalam memperjuangkan hak dan kepentingan anggotanya.
e. Perencana, pelaksana, dan penanggungjawab pemogokan pekerja/buruh
f. Wakil buruh dalam memperjuangkan kepemilikan saham di perusahaan.

2. 2. Tunjukkan landasan hukum yang memberikan jaminan kedudukan serikat pekerja sebagaibentuk
memberikan perlindungan pekerja/buruh ?
Pekerja buruh sebagai warga negara mempunyai persamaan kedudukan dalam hukum, hak untuk
mendapatkan pekerjaan dan penghidupan yang layak, mengeluarkan pendapat, berkumpul dalam satu
organisasi, serta mendirikan dan menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh.
Hak menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh merupakan hak asasi pekerja/buruh yang telah dijamin
di dalam Pasal 28 Undang-Undang Dasar 1945. Untuk mewujudkan hak tersebut, kepada setiap
pekerja/buruh harus diberikan kesempatan yang seluas-luasnya mendirikan dan menjadi anggota serikat
pekerja/serikat buruh. Serikat pekerja/serikat buruh berfungsi sebagai sarana untuk memperjuangkan,
melindungi, dan membela kepentingan dan meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.
Dalam menggunakan hal tersebut, pekerja/buruh dituntut bertanggung jawab untuk menjamin kepentingan
yang lebih luas yaitu kepentingan bangsa dan negara. Oleh karena itu, penggunaan hak tersebut
dilaksanakan dalam kerangka hubungan industrial yang harmonis, dinamis, dan berkeadilan.
Hak berserikat bagi pekerja/buruh, sebagaimana diatur dalam Konvensi International Labour Organization
(ILO) Nomor 87 tentang Kebebasan Berserikat dan Perlindungan Hak Untuk Berorganisasi, dan Konvensi
ILO Nomor 98 mengenai Berlakunya Dasar-dasar Daripada Hak Untuk Beroragnisasi dan Untuk Berunding
Bersama sudah diratifikasi oleh Indonesia menjadi bagian dari peraturan perundang-undangan nasional.
Namun, selama ini belum ada peraturan yang secara khusus mengatur pelaksanaan hak berserikat bagi
pekerja/buruh sehingga serikat pekerja/serikat buruh belum dapat melaksanakan fungsinya secara
maksimal. Konvensi ILO yang dimaksud menjamin hak berserikat pegawai negeri sipil, tetapi karena
fungsinya sebagai pelayan masyarakat pelaksanaan hak itu diatur tersendiri.
Pekerja/buruh merupakan mitra kerja pengusaha yang sangatpenting dalam proses produksi dalam rangka
meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya, menjamin kelangsungan perusahaan, dan
meningkatkan kesejahteraan masyarakat Indonesia pada umumnya. Sehubungan dengan hal itu, serikat
pekerja/serikat buruh merupakan sarana untuk memperjuangkan kepentingan pekerja/buruh dan
menciptakan hubungan industrial yang harmonis, dinamis, dan berkeadilan. Oleh karena itu, pekerja/buruh
dan serikat pekerja/serikat buruh harus memiliki rasa tanggung jawab atas kelangsungan perusahaan dan
sebaiknya pengusaha harus memperlakukan pekerja/buruh sebagai mitra sesuai dengan harkat dan
martabat kemanusiaan.
3. Apa yang membedakan Serikat Pekerja/Buruh dikenal Serikat Pekerja/Buruh dalam perusahaan dan
Serikat Pekerja/Buruh diluar perusahaan ?
Pasal 5 ayat (1) UU 21/2000 menyebut setiap pekerja berhak membentuk dan menjadi anggota SP/SB.
SP/SB bisa saja dibentuk di dalam perusahaan maupun di luar perusahaan. SP/SB di dalam perusahaan
didirikan oleh pekerja yang bekerja di perusahaan, sedangkan SP/SB di luar perusahaan dibentuk oleh
gabungan pekerja yang bekerja di beberapa perusahaan. Dapat dibentuk berdasarkan sektor usaha, jenis
pekerjaan, atau bentuk lain sesuai kehendak pekerja.

3. 1.
1. Dari pilihan penyelesaian melalui Tripartit yaitu Konsiliasi, Arbitrase dan Mediasi, yang
manakah yang dapat dipilih Andri untuk menyelesaikan permasalahan hukumnya. Berikan
pendapat Saudara ?
Dalam suatu perusahaan/lingkungan kerja pasti pernah mengalami konflik. Konflik biasanya terjadi karena
komunikasi yang kurang baik. Konflik dalam perusahaan bisa terjadi antar sesama karyawan seperti adu
mulut tentang strategi bisnis, ide yang dicuri, ejekan dan senioritas. Perusahaan dituntut untuk bisa
menghilangkan masalah senioritas dalam perusahaan dan membina hubungan yang sehat dengan
karyawan. Dengan suasana yang harmonis dan kekeluargaan yang kuat antar karwayan, masalah akan
sulit muncul.
Konflik juga terjadi di tingkat antara karyawan dan perusahaan. Biasanya karyawan menuntut apa yang
sudah menjadi haknya seperti gaji, keadilan karir, kesejahteraan, dan hak pekerja lainnya. Apabila pihak
manajemen perusahaan tidak bertindak cepat, tuntutan ini bisa disertai dengan demo dan pemogokan
kerja.
Konflik-konflik antar perusahaan dan karyawan dapat diselesaikan dengan beberapa metode melalui
mediasi , konsiliasi , arbitrase dan pengadilan industri. Ketiga istilah diawal sering dijumpai dalam perkara
ketenagakerjaan atau lazim dikenal sebagai perkara perselisihan hubungan industrial. Lalu, apa yang
dimaksud dengan ketiga istilah diatas?
Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 mengenai Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (UU PPHI)
menjadi dasar hukum keberadaan tiga metode alternatif penyelesaian konflik hubungan industrial. Ketiga
metode ini baru bisa dipakai jika perundingan langsung antara karyawan dan perusahaan (perundingan
bipartit) menemui jalan buntu.
Mediasi
Mediasi adalah penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui musyawarah yang ditengahi oleh
seorang atau lebih mediator yang berada di setiap kantor instansi yang bertanggung jawab di bidang
ketenagakerjaan kabupaten/kota. Diatur dalam pasal 8 – 16 UU PPHI.
Mediator harus mengusahakan agar tercapai kesepakatan di antara pihak yang berselisih. Jika terwujud,
maka kesepakatan perdamaian itu dituangkan dalam sebuah perjanjian bersama. Mediator ikut
menandatangani perjanjian itu sebagai saksi. Lalu, perjanjian tersebut akan didaftarkan ke Pengadilan
Hubungan Industrial (PHI). Namun pada prakteknya, mediator sering menemui kegagalan dalam
mendamaikan karyawan dan perusahaan. Jika hal ini terjadi, mediator akan mengeluarkan sebuah anjuran
tertulis yang isinya meminta agar salah satu pihak melaksanakan atau tidak melaksanakan sesuatu.
Apabila tidak ada keberatan dari para pihak atas anjuran tertulis, maka para pihak harus menuangkan
kesepakatannya kedalam perjanjian bersama. Lagi-lagi perjanjian bersama itu harus didaftarkan ke PHI.
Tapi jika para pihak merasa tidak puas dengan anjuran tertulis, para pihak menyelesaikan perselisihannya
ke PHI.

4. Dari empat jenis perselisihan hubungan industrial, semua tidak lepas dari jangkauan mediasi.
Apa saja jenis perselisihan hubungan industrial
Menurut pasal 2 UU No.2 tahun 2004. Jenis perselisihan industrial terbagi menjadi empat yaitu
o Perselisihan hak
Perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak karyawan, akibat adanya perbedaan pelaksanaan
atau penafsiran terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan, kontrak kerja, Perjanjian Kerja
Bersama (PKB) atau Peraturan Perusahaan (PP).
o Perselisihan Kepentingan
Perselisihan yang muncul dalam hubungan kerja akibat tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai
pembuatan dan atau perubahan syarat-syarat kerja yang ditetapkan dalam kontrak kerja, PKB atau PP.
o Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
Perselisihan yang muncul saat terjadi silang pendapat antara karyawan maupun pengusaha mengenai
pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak.
o Perselisihan antar serikat pekerja dalam satu perusahaan
Perselisihan ini muncul manakala terjadi kesalah pahaman mengenai keanggotaan, pelaksanaan hak dan
kewajiban keserikatpekerjaan.
Apa yang dimaksud dengan Konsiliasi
Perselisihan ini muncul manakala terjadi kesalahpahaman mengenai keanggotaan, pelaksanaan hak dan
kewajiban keserikatpekerjaan.
Konsiliasi adalah penyelesaian perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja atau
perselisihan antar serikat pekerja hanya dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi oleh
seorang atau lebih konsiliator yang netral. Sesuai dengan Pasal 1 ayat 13 UU PPHI, konsiliasi hanya
berwenang menangani perselisihan kepentingan, perselisihan PHK dan perselisihan antar serikat pekerja.
Konsiliator bisa mengeluarkan anjuran tertulis jika tidak tercapai perdamaian di antara kedua belah pihak.
Sebaliknya, jika perdamaian tercapai, maka konsiliator bersama dengan para pihak dapat menandatangani
perjanjian bersama yang kemudian didaftarkan ke PHI.

5. Arbitrase
Arbitrase adalah penyelesaian suatu perselisihan kepentingan, dan perselisihan antar serikat
pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan, di luar Pengadilan Hubungan Industrial melalui
kesepakatan tertulis dari para pihak yang berselisih untuk menyerahkan penyelesaian perselisihan kepada
arbiter yang putusannya mengikat para pihak dan bersifat final. Arbitrase hanya berwenang menangani
perkara perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat pekerja dalam satu perusahaan.
Sama seperti konsiliasi, arbitrase baru bisa ditempuh ketika pihak yang berselisih sudah menuangkan
kesepakatan tertulis. Kesepakatan itu tercantum dalam perjanjian arbitrase yang berisikan nama lengkap
dan alamat pihak yang berselisih, pokok-pokok persoalan yang menjadi perselisihan, jumlah arbiter yang
disepakati, pernyataan tunduk dan menjalankan keputusan arbitrase serta tanggal, tempat dan tanda
tangan para pihak.
Setelah itu, para pihak masih harus membuat sebuah perjanjian tertulis lain, yaitu perjanjian penunjukan
arbiter. Di sini para pihak diberi pilihan antara menunjuk arbiter tunggal atau beberapa arbiter. Dalam
perjanjian penunjukan arbiter ini, salah satu yang dibahas adalah biaya arbitrase dan honorarium arbiter.
Sebelum memulai persidangan arbitrase, biasanya arbiter berupaya mendamaikan para pihak. Jika
berhasil, maka akan dibuatkan perjanjian bersama yang didaftarkan ke PHI. Jika gagal, persidangan
arbitrase dilanjutkan dengan pemanggilan para saksi. Produk dari persidangan arbitrase ini adalah putusan
arbitrase yang sifatnya final dan mengikat.
2. Uraikan perbedaan produk hukum yang dihasilkan dari proses Konsiliasi, Arbitrase dan
Mediasi sebagai tahapan penyelesaian perselisihan hubungan industrial!
Perselisihan Hubungan Industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan
pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat
pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan,
perselisihan pemutusan hubungan kerja dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh
dalam satu perusahaan.
Jenis perselisihan hubungan industrial meliputi:
a. perselisihan hak;
b. perselisihan kepentingan;
c. perselisihan pemutusan hubungan kerja (“PHK”); dan
d. perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan.
Perselisihan hubungan industrial wajib diupayakan penyelesaiannya terlebih dahulu melalui
perundingan bipartit secara musyawarah untuk mencapai mufakat. Dalam hal penyelesaian secara
musyawarah untuk mufakat tidak tercapai, maka pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat
pekerja/serikat buruh menyelesaikan perselisihan hubungan industrial melalui prosedur
penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang diatur dengan undang-undang.
Prosedur penyelesaian perselisihan yang dimaksud adalah melalui perundingan bipartit,
penyelesaian melalui mediasi, konsiliasi, dan arbitrase. Jika mediasi atau konsiliasi tidak

6. mencapai kesepakatan yang dituangkan dalam perjanjian bersama, maka salah satu pihak dapat
mengajukan gugatan ke pengadilan hubungan industrial. Tetapi tidak halnya dengan arbitrase.
Perselisihan hubungan industrial yang sedang atau telah diselesaikan melalui arbitrase tidak dapat
diajukan ke pengadilan hubungan industrial.
Penyelesaian Melalui Konsiliasi
Konsiliasi Hubungan Industrial yang selanjutnya disebut dengan konsiliasi adalah penyelesaian
perselisihan kepentingan, perselisihan PHK atau perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh
hanya dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih
konsiliator yang netral.Jadi, kewenangan konsiliasi adalah hanya menangani perselisihan
kepentingan, perselisihan PHK atau perselisihan antar serikat pekerja. Artinya, perselisihan hak
tidak termasuk perselisihan yang diselesaikan melalui konsiliasi.
Pihak yang melakukan penyelesaian perselisihan melalui konsiliasi adalah konsiliator yang
terdaftar pada kantor instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan kabupaten/kota.
Dalam artikel Meniti Perdamaian di Jalur Hubungan Industrial dijelaskan bahwa seorang
konsiliator baru bisa bertindak untuk menangani perkara ketika ada permintaan tertulis dari para
pihak. Tentu saja permintaan tertulis itu baru ada setelah kedua belah pihak menyepakati siapa
konsiliator yang dipilih. Dalam menjalankan tugasnya, konsiliator yang notabene adalah pihak
swasta yang independen, dapat memanggil saksi atau ahli dalam sidang konsiliasi guna diminta
dan didengar keterangannya (hal. 1).
Jika tidak tercapai kesepakatan antara kedua belah pihak makan konsiliator bisa mengeluarkan
anjuran tertulis. Dalam hal anjuran tertulis ditolak oleh salah satu pihak atau para pihak, maka
selanjutnya dapat dilanjutkan penyelesaian perselisihan ke pengadilan hubungan industrial pada
pengadilan negeri setempat.
Sebaliknya, jika kesepakatan penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui konsiliasi
tercapai, maka dibuat Perjanjian Bersama yang ditandatangani oleh para pihak dan disaksikan
oleh konsiliator dan didaftarkan ke pengadilan hubungan industrial.
Penyelesaian Melalui Arbitrase
Arbitrase Hubungan Industrial yang selanjutnya disebut arbitrase adalah penyelesaian suatu
perselisihan kepentingan, dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu
perusahaan, di luar pengadilan hubungan industrial melalui kesepakatan tertulis dari para pihak
yang berselisih untuk menyerahkan penyelesaian perselisihan kepada arbiter yang putusannya
mengikat para pihak dan bersifat final.
Masih bersumber dari artikel Meniti Perdamaian di Jalur Hubungan Industrial , ruang
lingkup arbitrase dalam menyelesaikan perselisihan hubungan industrial lebih sempit ketimbang
yang lain. Arbitrase hanya berwenang menangani perkara:
1. perselisihan kepentingan; dan
2. perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan.

7. Sama halnya dengan konsiliasi, arbitrase baru bisa ditempuh ketika para yang pihak berselisih
sudah menuangkan kesepakatan tertulis. Kesepakatan itu tercantum dalam perjanjian arbitrase
yang berisikan:
1. nama lengkap dan alamat para pihak yang berselisih;
2. pokok-pokok persoalan yang menjadi perselisihan;
3. jumlah arbiter yang disepakati;
4. pernyataan tunduk dan menjalankan keputusan arbitrase; dan
5. tanggal, tempat dan tanda tangan para pihak.
Masih bersumber dari artikel yang sama, prosedur untuk berperkara lewat arbitrase tidak
cukup berhenti di situ. Para pihak masih harus membuat sebuah perjanjian tertulis lain, yaitu
perjanjian penunjukan arbiter dengan para pihak yang berselisih. Di sini para pihak diberi
opsi antara menunjuk arbiter tunggal atau beberapa arbiter.
Penyelesaian perselisihan hubungan industrial oleh arbiter harus diawali dengan upaya
mendamaikan kedua belah pihak yang berselisih. Apabila upaya perdamaian gagal, arbiter
atau majelis arbiter meneruskan sidang arbitrase.
Putusan sidang arbitrase ditetapkan berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku,
perjanjian, kebiasaan, keadilan dan kepentingan umum. Putusan arbitrase mempunyai
kekuatan hukum yang mengikat para pihak yang berselisih dan merupakan putusan
yang bersifat akhir dan tetap. Perselisihan hubungan industrial yang sedang atau telah
diselesaikan melalui arbitrase tidak dapat diajukan ke pengadilan hubungan industrial.
Perbedaan Konsiliasi dengan Arbitase
Setelah mengetahui konsiliasi adalah penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang
dilakukan oleh konsiliator, sedangkan pihak yang melakukan arbitrase adalah arbiter, sebagai
gambaran untuk Anda, berikut kami meringkas perbedaan penyelesaian perselisihan
hubungan industrial melalui konsiliasi dan arbitrase:
Pembeda Konsiliasi Arbitrase
Kewenangan Kewenangan konsiliasi
adalah menangani
perselisihan
kepentingan,
perselisihan PHK dan
perselisihan antar
serikat pekerja/serikat
buruh hanya dalam
satu perusahaan.
Kewenangan arbitrase
adalah menangani
perkara perselisihan
kepentingan dan
perselisihan antar
serikat pekerja/serikat
buruh dalam satu
perusahaan.
Pihak berwenang yang
menengahi
Pihak yang melakukan
konsiliasi adalah
seorang atau lebih
Pihak yang melakukan
arbitrase adalah arbiter
yang telah ditetapkan

8. konsiliator yang netral. oleh Menteri
Ketenagakerjaan.
Cara penunjukan pihak
yang menengahi
Penunjukan konsiliator
berdasarkan
kesepakatan para pihak.
Konsiliator bertindak jika
para pihak sudah
mengajukan permintaan
penyelesaian secara
tertulis kepada
konsiliator yang
ditunjuk.
Penunjukan arbiter
berdasarkan
kesepakatan para pihak.
Tetapi para pihak masih
harus membuat sebuah
perjanjian penunjukan
arbiter.
Di sini para pihak diberi
opsi antara menunjuk
arbiter tunggal atau
beberapa arbiter.
Jika tidak tercapai
kesepakatan
Dalam hal tujuan konsiliasi
adalah kesepakatan tapi
tidak tercapai, salah satu
pihak dapat
mengajukan gugatan
ke pengadilan
hubungan industrial.
Perselisihan hubungan
industrial yang sedang
atau telah diselesaikan
melalui arbitrase tidak
dapat diajukan ke
pengadilan hubungan
industrial.
Penyelesaian perselisihan Apabila kesepakatan
tercapai, maka dibuat
Perjanjian Bersama
yang ditandatangani
oleh para pihak dan
disaksikan oleh
konsiliator dan didaftar
di pengadilan hubungan
industrial pada
pengadilan negeri untuk
mendapatkan akta bukti
pendaftaran.
Dalam hal tidak tercapai
kesepakatan, maka
Apabila perdamaian
tercapai, maka dibuat
Akta Perdamaian yang
ditandatangani oleh para
pihak yang berselisih
dan arbiter atau majelis
arbiter.
Apabila upaya perdamaian
gagal, maka arbiter atau
majelis arbiter
meneruskan sidang
arbitrase. Kemudian
perselisihan
diselesaikan dengan

9. konsiliator
mengeluarkan anjuran
tertulis.
ditetapkannya putusan
sidang arbitrase.
2.
Bagaimana prosedur penangguhan pelaksanaan upah minimum bagi perusahaan yang tidak
mampu membayar UMP?
Dalam beberapa kasus, perusahaan merasa tidak sanggup membayar upah pekerjanya dalam situasi
darurat kesehatan masyarakat, karena akibat pembatasan aktivitas di lingkup dunia ketenagakerjaan dan
bisnis telah berdampak pada menurunnya omzet atau penghasilan keuntungan perusahaan. Bagi
perusahaan yang tidak sanggup membayar upah pekerja, tidak diperbolehkan untuk langsung serta merta
mem-PHK pekerjanya atau tidak membayar upah pekerjanya.
Untuk mengatasi hal tersebut
 Perusahaan dapat mengajukan upaya penangguhan pembayaran upah sesuai UMP (Upah Minimum
Provinsi) ke Gubernur. Mengenai upaya penangguhan upah oleh pihak perusahaan telah diatur dalam
ketentuan Pasal 90 Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Keputusan Menteri
Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. KEP-231/MEN/2003 Tahun 2003 tentang Tata Cara Penangguhan
Pelaksanaan Upah Minimum, dan Peraturan Gubernur DKI Jakarta No. 42 Tahun 2007 tentang Tata
Cara Penangguhan Pelaksanaan Upah Minimum Provinsi.
 Ketentuan-ketentuan tersebut telah menyatakan secara jelas bilamana ada perusahaan tidak sanggup
membayar upah pekerjanya sesuai dengan standar upah minimum, maka ia wajib membuktikannya
dengan membuka Laporan Keuangan Perusahaannya dan mengajukan upaya penangguhan upah
kepada Gubernur.
 Bilamana upaya penangguhan upah tersebut disetujui, maka gubernur akan menuangkannya dalam
penetapan Keputusan Gubernur. Bila sudah ditetapkan dalam Keputusan Gubernur, maka Perusahaan
dapat membayar upah pekerjanya di bawah standar Upah Minimum. Meski begitu, perusahaan
diwajibkan membayarkan selisih kekurangan pembayaran upah pekerja sesuai UMP tersebut di tahun
berikutnya.
Apakah penangguhan pelaksanaan upah minimum tersebut menghapus kewajiban
pembayaran upah yang seharusnya ?
Dalam urusan upah minimum negara adalah pemegang otoritas utama dalam rangka memenuhi
kewajibannya untuk
menjamin dan melindungi hak warga negara dalam hal ini kaum pekerja. Peraturan
upah minimum juga memperlihatkan bahwa negara meyakini upah minimum
merupakan salah satu cara untuk mencegah eksploitasi kepada pekerja,
memberikan perlindungan kepada pekerja untuk memenuhi penghidupan yang
layak dan untuk mengurangi kemiskinan.

10. Perlu disampaikan di sini meskipun demikian efektivitas tujuan upah minimum
perlu dilengkapi dengan kewajiban-kewajiban negara memenuhi kesejahteraan
seluruh warga negaranya dalam hal ini pekerja dan pengusaha dengan
menyediakan pelayanan publik yang bermutu tinggi terutama untuk infrastruktur
transportasi dan energi, perijinan, pendidikan dan kesehatan untuk menciptakan
ikllim berusaha yang menggairahkan sehingga membuat pengusaha pasti mampu
membayar upah minimum dan pekerja dapat menikmati kesejahteraannya.
Melengkapi kebijakan upah minimum dengan pelayanan publik bermutu tinggi
akan menunjukkan bahwa Pemerintah menjalankan kewajibannya untuk
menyejahterakan warga negara dan tidak mengalihkan kewajiban
menyejahterakan pekerja sepenuhnya kepada pengusaha.
UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan mengenai upah minimum
memperlihatkan tiga hal penting:
1. Penetapan upah minimum memperhatikan kepentingan pekerja, pengusaha
dan kondisi ekonomi dan melibatkan Dewan Pengupahan yang beranggotakan
wakil Pemerintah, pengusaha dan pekerja;
2. Keputusan akhir upah minimum berada di tangan Pemerintah
3. Pemerintah mewajibkan pembayaran upah minimum;
Dengan mempertimbangkan seluruh uraian di atas dan sesuai dengan UU Nomor
13 Tahun 2003 Pasal 88 ayat (1), ayat (2), ayat (3a) dan Pasal 89 ayat (3)upah
minimum sifatnya wajib tanpa pilihan lain.
Bahwa perspektif keahlian ahli adalah sosioantropologi, sehingga menurut ahli
tidak ada opsi untuk tidak membayar UMK. Ketika Pemerintah menyatakan bahwa
pengusaha dilarang membayar upah di bawah upah minimum, maka itu adalah
wajib sifatnya karena proses penentuan upah minimum melalui mekanisme
mendengarkan kepentingan para pihak, dalam hal ini pengusaha dan pekerja
melalui organisasinya masing-masing. Dengan demikian, meskipun upah minimum
adalah mekanisme untuk melindungi pekerja, tetapi bukan tanpa
mempertimbangkan kepentingan para pengusaha.
Upah minimum menurut ahli harus dibayarkan ketikan upah minimum itu
ditetapkan. Di indonesia, upah minimum ditetapkan sejak tahun 2000, dan
dilakukan setahun sekali. Bulan Agustus sampai Oktober 2015 adalah masa untuk
proses penetapan kenaikan upah minimum untuk tahun 2016.
Dengan argumentasi yang ahli bangun dalam keterangan ahli maka Pasal 90 ayat
(2) menjadi tidak relevan dengan keterangan yang ahli kemukakan;
Argumen mengenai pembahasan dan kesimpulan pendapat ahli merupakan hasil
konstruksi pemikiran berdasarkan bacaan-bacaan dan literatur serta hasil
penelitian yang dilakukan di tingkat internasional maupun di tingkat regional yang
meneliti mengenai bermacam-macam kebijakan dan pelaksanaan upah minimum,
baik di negara maju maupun di negara berkembang;
Menurut ahli, ketika seseorang mendirikan perusahaan maka wajib membayar
UMK tanpa melihat apakah perusahaan tersebut aktif atau tidak aktif;
4.

11. 1. Apakah secara normatif upaya hukum peninjauan kembali dapat dilakukan dalam perkara
perselisihan hubungan industrial?
Perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara
Pengusaha atau gabungan Pengusaha dengan Pekerja/Buruh atau Serikat Pekerja/Serikat Buruh karena
adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan,perselisihan pemutusan hubungan kerja dan
perselisihan antar serikat pekerja/serikat Buruh dalam satu perusahaan (pasal 1 angka 1 UU No. 2 Tahun
2004 tentang Penyelesaian Hubungan Industrial).
Permohonan peninjauan kembali putusan perkara perdata yang telah memperoleh kekuatan hukum
tetap dapat diajukan hanya berdasarkan alasan-alasan sebagai berikut:
a. Apabila putusan didasarkan pada suatu kebohongan atau tipu muslihat pihak lawan yang diketahui
setelah perkaranya diputus atau didasarkan pada bukti-bukti yang kemudian oleh hakim pidana
dinyatakan palsu;
b. Apabila setelah perkara diputus, ditemukan surat-surat bukti yang bersifat menentukan yang
pada waktu perkara diperiksa tidak dapat ditemukan;
c. Apabila telah dikabulkan suatu hal yang tidak dituntut atau lebih dari pada yang dituntut;
d. Apabila mengenai sesuatu bagian dari tuntutan belum diputus tanpa dipertimbangkan sebab-sebabnya;
e. Apabila antara pihak-pihak yang sama mengenai suatu soal yang sama, atas dasar yang sama oleh
Pengadilan yang sama atau sama tingkatnya telah diberikan putusan yang bertentangan satu dengan
yang lain;
f. Apabila dalam suatu putusan terdapat suatu kekhilafan Hakim atau suatu kekeliruan yang nyata.
Artinya PK dibolehkan dalam PHI. Selanjutnya Pasal 66 ayat (2) UU MA juga bertalian dengan Pasal 108
UU PPHI, yang pada intinya pelaksanaan putusan pengadilan tetap dilaksanakan terlebih dahulu meski ada
upaya PK.
dapat disimpulkan bahwa ada 2 upaya hukum terhadap putusan pengadilan hubungan industrial, yakni
upaya hukum biasa / Kasasi dan upaya hukum luar biasa / PK. Adapun jangka waktu pengajuan kasasi
adalah 14 hari sejak putusan dibacakan dalam persidangan atau terhitung sejak tanggal menerima
pemberitahuan putusan. Jika terdapat bukti baru untuk PK jangka waktu pengajuannya adalah 180 hari sejak
ditemukan surat-surat bukti, yang hari serta tanggal ditemukannya harus dinyatakan di bawah sumpah dan
disahkan oleh pejabat yang berwenang.
Selain bukti baru (novum) dalam upaya peninjauan kembali, alasan-alasan hukum apa yang
dapat digunakan sebagai alasan peninjauan kembali?