Strategieworkshop team en cultuurontwerp

1. Cultuur en team ontwerpen
Bedrijven moet in staat zijn om snel en effectief hun doelen te kunnen realiseren. Een executieve cultuur is daarbij
dan ook een voorwaarde. Maar hoe bouw je aan een cultuur die bijdraagt aan het bereiken van jouw doelen, hoe
trek je nu de juiste sleutelfiguren aan die zich thuisvoelen in deze cultuur en hoe houd je hen gemotiveerd om zo
efficiënt mogelijk de organisatiedoelen te bereiken?

2. Vooraf delen van intakeformulier met ondernemer

3. Assessment (OCAI)
Wanneer een organisatie gedomineerd wordt door
de hiërarchische cultuur, bleek dat de effectiefste managers
een daarbij passende leiderschapsstijl vertoonden. Dat wil
zeggen zij zijn goede organisatoren, controleurs, bewakers,
bestuurders en coördinatoren, en handhaven van efficiënte
bedrijfsvoering.
Een organisatie wordt gedomineerd door de marktcultuur, waar
managers als het effectiefst worden beschouwd wanneer zij
hun mensen flink achter de broek aan zitten en de zweep
erover leggen en niets ontziende concurrentiementaliteit
bezitten. Zij zijn goed in de koers uitzetten, resultaten
produceren, onderhandelen en het motiveren van anderen.
Wordt de organisatie door de familiecultuur gedomineerd, dan
zijn de effectiefste leiders vaderfiguren, teamvormers,
stimulators, verzorgers, mentoren en steunverleners.
Effectieve leiders in door een adhocratiecultuur gedomineerde
organisatie zijn doorgaans ondernemend van aard, visionair,
vernieuwend, creatief, risicobereid en toekomstgericht.

4. Intake: Wat is de cultuur van de organisatie op dit moment

5. Week 2

6. Team ontwerpen en cultuur
Van visie naar realisatie met een team op A-level

7. Strategie
Capabilities
Structure
ProcessesRewards
People
Organisatieontwerp
Vaardigheden benodigd
Hoe talent te ontwikkelen
Gedragsontwerp
Beoordeling
Voor welk nieuw value inflection point ben ik op zoek
naar een team dat dit zo efficiënt mogelijk kan bereiken
Differentiatie van concurrenten
Beslissingen
Flows
Mechanismen
Visie
Belangrijke rollen
beheer & macht

8. Visie
Trends en context?
Visie

9. Strategische stappen die we willen maken

10. De marktcultuur
•resultaatgericht
•competatief
•leiders zijn opjagers
•reputatie & succes
•externe positionering
•behoefte aan stabiliteit
& beheersbaarheid
De adhocratiecultuur
•creatieve werkomgeving
•leiders zijn innovators
•experimenteren & innoveren
•toonaangevend
•flexibel & individualistisch
De hiërarchische cultuur
•formalistisch & gestructureerd
•leiders zijn coördinatoren
•formele regels en
beleidsstukken
•behoefte aan stabiliteit
& beheersbaarheid
De familiecultuur
• vriendelijke werkomgeving
•leiders zijn mentoren
•loyaliteit & traditie
•grote betrokkenheid
•flexibiliteit
•zorg voor het personeel
•teamwork
Flexibiliteit en vrijheid van handelen
Stabiliteit en beheersbaarheid
Internegerichtheidenintegratie
Externegerichtheidendifferentiatie
Vereiste cultuur

11. GAP-analyse
Wanneer een organisatie gedomineerd wordt door de hiërarchische cultuur, bleek
dat de effectiefste managers een daarbij passende leiderschapsstijl vertoonden.
Dat wil zeggen zij zijn goede organisatoren, controleurs, bewakers, bestuurders
en coördinatoren, en handhaven van efficiënte bedrijfsvoering.
Een organisatie wordt gedomineerd door de marktcultuur, waar managers als het
effectiefst worden beschouwd wanneer zij hun mensen flink achter de broek aan
zitten en de zweep erover leggen en niets ontziende concurrentiementaliteit
bezitten. Zij zijn goed in de koers uitzetten, resultaten produceren, onderhandelen
en het motiveren van anderen.
Wordt de organisatie door de familiecultuur gedomineerd, dan zijn de effectiefste
leiders vaderfiguren, teamvormers, stimulators, verzorgers, mentoren en
steunverleners.
Effectieve leiders in door een adhocratiecultuur gedomineerde organisatie zijn
doorgaans ondernemend van aard, visionair, vernieuwend, creatief, risicobereid
en toekomstgericht.
Nu
Gewenst

12. Outcomes (doelen en strategische stappen)
Behaviors (welk gedrag hebben we nodig om bovenstaande te realiseren)
Enablers & blockers (wat faciliteren we of straffen we af om juist gedrag te realiseren)
Gewenst gedrag in het bedrijf ontwikkelen

13. Key role (welke rollen zien we op basis van de gekozen strategische stappen)
Skills and behavior (wat moeten de sleutelfiguren kunnen en welk gedrag verwachten we van deze persoon volgens vorig model)
Outcomes/time (welke uitkomsten zijn noodzakelijk)
Het kernteam
Metrics (hoe meten we de voortgang)
KPI’s

14. Ons huidige team

15. Teamanalyse

16. taakverandering
rolverandering
Taken
Sleutelrollen
Wie zit op welke plek en waar zien we groei?
Carrière

17. taakverandering
rolverandering
Taken
Sleutelrollen
Overleg individuele groeiplannen
Carrière

18. Week 3

19. taakverandering
rolverandering
Taken
Sleutelrollen
Welke rollen dienen we verder in te vullen?

20. Vacature schrijven per (sleutel)figuur naar onze gewenste cultuur
om efficiënt onze doelen te bereiken