Блиц тренинг по KPI от ЭД
•Download as PPTX, PDF•
2 likes•1,403 views
Презентация с экспресс тренинга по практике разработки и внедрения KPI от Эркина Джаманбаева
Recommended
Recommended
More Related Content
What's hot
What's hot (20)
Viewers also liked
Viewers also liked (17)
Similar to Блиц тренинг по KPI от ЭД
Similar to Блиц тренинг по KPI от ЭД (20)
Блиц тренинг по KPI от ЭД
- 2. Контроллинг • определение целей деятельности; • отражение этих целей в системе показателей; • установление целевых значений показателей на определенный период (планирование); • регулярный контроль (измерение) фактических значений показателей; • анализ и выявление причин отклонений фактических значений показателей от плановых; • принятие на этой основе управленческих решений по минимизации отклонений.
- 3. Анализ проблем Снижение доходов рыбаков-промысловиков Уменьшение запасов рыбы Разрушение естественной среды обитания Нелегальные способы рыболовства Следствие Низкие цены на продукцию, произведенную рыбаками Переработанная рыба низкого качества Ограниченный доступ к рынкам Причина
- 4. Анализ целей Увеличение доходов рыбаков-промысловиков Скорость снижения запасов рыбы заторможена Сохранена естественная среда Уменьшено количество случаев браконьерства Цели Увеличение цены, выручаемой рыбаками Улучшено качество переработки Улучшен доступ к рынкам Средства
- 5. Пример Дерева Проблем Высокий уровень смертности младенцев и матерей СЛЕДСТВИЯ Высокое число заболеваний при досрочных родах Высокий уровень инфекций у младенцев Высокий уровень до и послеродовых инфекций у матерей Низкое качество гигиены и заботы персонала о пациентах Плохое детское питание Низкий процент младенцев прошедших вакцинацию Плохая диагностика осложнений при родах Коммерческ ое давление по использован ию молочного заменителя Сезонная нехватка протеина в пище Низкая посещаемость поселковых клиник ПРИЧИНЫ Матери не желают посещать клиники Мало и редко располож. клиники Нехватка лекарств Неопытный персонал
- 6. Пример Дерева Целей Уровень смертности младенцев и матерей упал ЦЕЛИ Менее высокий уровень инфекций у младенцев Детское питание улучшилось Увеличилась число млад., вскармливаемых грудью СРЕДСТВА Число заболеваний при досрочных родах стало меньше Большее число мл-цев проходит вакцинацию Больше стало продуктов, содерж. протеин Матери охотно посещают клиники Более ранняя и хорошая диагностика осложнений при родах Более низкий уровень до и послеродовых инфекций у матерей Качество гигиены и заботы персонала о пациентах улучшилось Увеличилась посещаемость поселковых клиник Увеличилась равномерность и число клиник Необходимые лекарства в достатке Более грамотный персонал
- 8. Цель по маркетингу Страт. цель Цель по технологии Цель УЧР Фин. цель
- 9. Цель в области маркетинга: Доминирование Компании на рынке ХХХХ. ОПИСАНИЕ: • Доминирование Компании на рынке ХХХХ означает лидерство на рынке по активным 30 дневным абонентам и лидерство по общему доходу; • Предоставление большего ассортимента востребованных услуг, чем у конкурентов. Восприятие качества наших услуг как лучшего на рынке; • Доминирование в информационном поле за счет качественной рекламы; • Позитивная цитируемость значительно превосходит аналогичный показатель конкурентов; • Доминирование по физической доступности (развитая сеть продаж и обслуживания); • Доминирование в качестве, простоте и скорости обслуживания физического, онлайн, самообслуживания.
- 10. Цель в области технологий: Внедрены актуальные и перспективные технологии, обеспечивающие превосходство и доминирование на рынке. ОПИСАНИЕ: • При запуске новых услуг всегда своевременно подготавливается технологическая база. • Используются актуальные и перспективные технологии, то есть те технологии, которые пользуются спросом в настоящее время и перспективны в будущем.
- 11. Цель в области персонала: Персонал компании – высококвалифицированный, мотивированный и лояльный. Оптимальный состав сотрудников. ОПИСАНИЕ: • Высококвалифицированный персонал – это персонал способный реализовывать текущие задачи точно и в срок, а также задачи, которые возникнут в будущем; • Персонал способный анализировать свою работу, вносить оптимизационные решения, обучаться и обучать других сотрудников. Способный эффективно взаимодействовать с сотрудниками всех подразделений. В компании персонал, который с желанием и удовольствием выполняет свою работу. Он лоялен, и готов жертвовать своими интересами ради компании; • Количество и состав персонала оптимальны, с учетом кадрового резерва, и позволяют качественно и в срок выполнять поставленные перед Компанией цели; что обеспечивается честным и прозрачным отбором персонала.
- 12. Цель в области финансов Генерация Свободных денежных потоков достаточных для реализации проектов развития Компании и удовлетворения акционеров. ОПИСАНИЕ: • Высокий кредитный рейтинг, оптимизированы операционные расходы за счет капитализации и управления дебиторской задолженностью; • Увеличена сумма эффективно работающих денежных масс; • Результаты финансового аудита всегда с положительным заключением.
- 13. Иерархия KPI по страт. целям KPI - A KPI - B KPI - C KPI - D KPI - E Должность Отдел Департамент Дирекция Отдел Департамент Организационный уровень Дирекция Должность Департамент
- 14. Связь KPI Целей и КФУ • Цель 1 • Цель 2 KPI KPI KPI • Цель 3 KPI КФУ А КФУ Б КФУ В КФУ Г KPI KPI KPI • Цель 4 KPI
- 15. KPI на уровне процессов Основные процессы 1 2 а б 3 в г 4 д Вспомогательные процессы 5 е ж Цель з
- 16. Расчетная таблица 1 Показатель Вес Не менее 0,1 Порог Норма Цель Критич. мин Оптимум Желаемый уровень Не более 0,5 KPI = (Факт – порог)/(норма – порог) Эффективность = Вес * KPI Факт KPI Эффек-ть
- 18. Пример формирования фонда премирования • Оклад = 40 000 сом • Премиальный фонд = 80 %, 32 000 сом • Или, Премиальный фонд 60 000 сом (без привязки к окладу) Коэф. Оплаты = (Факт – норма)/(цель – норма)
- 19. Расчет премии показатель Сдача отчетов вес порог норма цель факт Прем фонд 0,3 50% 70% 100% 80% 18000 33% 6000 Жалоб 0,3 10 5 0 5 18000 0% 0 Чистота Оформлен ие 0,1 50% 80% 100% 80% 6000 0% 0 0,1 50% 70% 100% 60% 6000 -33% 0 Отказы 0,2 2 1 0 10 12000 -900% 0 ИТОГ: Коэф. Оплаты = (Факт – норма)/(цель – норма) Общая эффективность (– 70%) 60 000 коэф опл сумма премии 6 000
- 20. Грейдинг -требуемый уровень квалификации -сложность выполняемой работы -степень ответственности должности -степень самостоятельности -влияние на стратегические цели и бизнес-результат компании -аналитическая и коммуникативная нагрузка, условия работы
- 21. Схема распределения Грейд (балл) Оклад Премия за успех компании Премия за личный успех Соц пакет Отношение к рыночной сумме А (800 - 1000) 25% 70% 5% Макс Выше Б (600 - 800) 50% 40% 10% На уровне или слегка выше В (400 - 600) 65% 10% 15% На уровне или слегка ниже Г (до 400) 75% 5% 20% Мин Меньше
- 22. Пример 2 • Средне рыночная ставка коммерческого директора 4000 USD. • Находится в классе А. • Оклад (25%) = 1000 дол. • За личные успехи (5%) = 200 дол. • За успех компании (70%) = 2800 дол.
- 23. Выбор KPI • • • • Организационные KPI строго привязаны к стратегическим целям. Проектные KPI по КФУ (по реализации страт. целей). Проектные KPI по разрешению барьеров развития. Процессные KPI по основному и вспомогательному процессам. На 1 сотрудника 3-5 KPI организационных + ОТДЕЛЬНО 3 -5 проектных, с отдельной системой вознаграждения по проекту. Процессы не направленные на страт. Цели подлежат ликвидации, передаче в аутсорсинг, или переориентировать.